人力資源法律指南（精選18篇）

人力資源管理是為了實現企業戰略目標而對員工進行規劃、培養、激勵和評價的綜合性管理活動。以下是小編為大家整理的人力資源管理學術研究成果，供大家參考和學習。

人力資源法律指南（精選18篇）篇一

第一段：引言（誘人引發讀者興趣）。

過去的幾十年里，隨著全球商業的迅猛發展和法律環境的復雜性增加，法律顧問服務的需求正日益增長。本文將分享我在一份法律顧問服務指南中獲得的寶貴心得體會。這本指南提供了關于如何選擇合適的法律顧問和如何與他們建立良好合作關系的實用建議。通過實踐運用這些指南，我不僅對法律顧問服務有了更深入的了解，還獲得了一些對于維持商業合規和有效風險管理至關重要的見解。

第二段：選擇合適的法律顧問（提供指南中的相關建議）。

法律顧問的選擇對于商業活動的成敗至關重要。指南中提到，要選擇經驗豐富、可靠且具有實際行業知識的律師。我發現，與行業相關的專業知識對于理解和解決特定領域的法律問題非常重要。此外，律師的信譽和職業道德也是選擇合適法律顧問的重要因素。在與律師進行初步接觸時，我還要考慮他們提供的服務范圍和費用結構是否符合我的需求。總之，指南中提到的這些關鍵因素在選擇合適的法律顧問時幫助我做出了明智的決策。

第三段：建立良好的合作關系（提供指南中的相關建議）。

與法律顧問建立良好的合作關系對于事務的順利進行至關重要。指南中提到，雙方應建立積極的溝通渠道，明確雙方責任并保持透明度。通過與律師保持頻繁的溝通，我能夠及時了解法律事務的進展，并隨時就一些法律問題咨詢律師的意見。此外，指南還提到，要與律師事務所建立良好的關系，避免頻繁更換律師以保持長期合作的穩定性。通過與法律顧問建立互信和合作的關系，我能夠更好地利用他們的知識和經驗來處理商業事務。

第四段：商業合規與風險管理（談論指南中的見解）。

商業合規和風險管理是企業成功的關鍵。在與法律顧問合作的過程中，我深刻意識到他們在維持商業合規和有效風險管理方面的重要角色。指南中提到，法律顧問應提供風險評估和合規建議，并確保企業遵守適用的法律法規。他們還可以幫助制定風險管理策略，減少潛在法律風險對企業業務的不利影響。通過遵循指南中的建議，我能夠更全面地了解并應對商業活動中潛在的法律風險，從而有效地維護企業利益。

第五段：總結和展望。

通過運用這份法律顧問服務指南，我獲得了許多寶貴的心得體會。選擇合適的法律顧問和建立良好合作關系對于企業的成功至關重要。指南中的建議幫助我更加理解了商業合規和風險管理的重要性，并提供了應對這些挑戰的實用見解。我相信，隨著指南中的建議的實施，企業可以更好地管理法律風險并確保良好的商業運營。通過與專業和可靠的法律顧問合作，企業可以更加穩健地發展，并在競爭激烈的商業環境中取得成功。

（注：以上文章為AI生成，僅供參考）。

人力資源法律指南（精選18篇）篇二

隨著企業競爭日益激烈，法律風險也日益增加。為了保障企業的合法權益，許多企業都開始尋求法律顧問的幫助。最近我有幸參加了一次關于「法律顧問服務指南」的研討會。通過本次研討會，我深入了解了法律顧問的重要性以及如何選擇一位合適的法律顧問。以下是我對這次研討會的總結和體會。

第一段：法律顧問的重要性。

法律問題對企業來說是非常重要的。一個小小的瑕疵可能會導致公司的粉碎性打擊。法律顧問可以幫助企業預防和解決各種與法律相關的問題，包括合同糾紛、知識產權保護、勞動糾紛等。他們不僅了解法律法規，還具備豐富的經驗和技巧來應對各種情況。通過與企業密切合作，法律顧問可以幫助企業制定符合法律要求的經營策略，減少法律風險。

第二段：選擇合適的法律顧問的標準。

在選擇一位合適的法律顧問時，企業應該考慮以下幾個方面。首先，法律顧問應具備豐富的業務經驗和熟悉企業所處行業的知識，并能夠根據企業的具體情況制定相應的法律建議。其次，法律顧問應具備良好的溝通和協商能力，能夠與企業的管理層和員工進行有效地溝通和合作。最后，法律顧問應具備較強的團隊合作能力，能夠與企業內部的其他部門（如財務、人力資源等）進行協調配合，為企業提供全方位的法律支持。

第三段：如何與法律顧問進行良好的合作。

與法律顧問進行良好的合作是很重要的。首先，企業應該與法律顧問建立長期穩定的合作關系，以便能夠更好地了解企業的特點和需求，并提供更加個性化的法律服務。其次，企業應該提供充分的信息給法律顧問，以便他們能夠更好地為企業提供法律意見和風險評估。最后，企業應該在需要時及時尋求法律顧問的建議和幫助，以避免問題的進一步發展和擴大。

通過與法律顧問進行良好的合作，企業可以獲得許多好處。首先，企業可以得到及時而準確的法律建議，幫助企業規避法律風險，保護企業的合法權益。其次，企業可以節省時間和精力，將法律事務交給專業的法律顧問來處理，使企業能更專注于自己的核心業務。最后，企業可以提高競爭力，樹立良好的企業形象，吸引更多的客戶和合作伙伴。

第五段：總結和展望。

在我看來，法律顧問在企業中的作用非常重要。通過選擇合適的法律顧問，與他們進行良好的合作，企業可以更好地應對各種法律風險，并為企業的發展提供良好的法律保障。隨著企業環境的不斷變化和法律體系的不斷完善，我相信未來法律顧問的需求將會更加廣泛和深入。作為一名從業人員，我也會不斷提升自己的法律素養，以便更好地為企業提供法律顧問服務。

人力資源法律指南（精選18篇）篇三

隨著新冠疫情的肆虐，人力資源部門在防疫工作中肩負著重要的責任。為了保障員工的健康和安全，人力資源部門需要制定防疫指南，并確保其執行。在參與制定和執行人力資源防疫指南的過程中，我收獲了許多寶貴的經驗和體會。

首先，制定人力資源防疫指南時要充分考慮員工需求。在我所在的公司，我們與員工保持密切的溝通，了解他們的需求和關切。我們采取了員工問卷調查的方式，聽取員工的意見和建議。在制定防疫指南時，我們保證了員工參與的程度。這樣的做法幫助我們更好地了解員工的需求，因此我們制定的防疫措施更貼近員工的實際情況，員工也更加配合我們的工作。

其次，人力資源部門在執行防疫指南時要注重培訓和宣傳。我們認識到，員工對防疫措施的理解和執行是至關重要的。因此，我們組織了一系列針對員工的培訓和宣傳活動。我們邀請了專業的醫生和疫情防控專家，為員工講解病毒的特性、傳播途徑和預防措施等知識。我們還制作了宣傳海報和宣傳冊，把防疫知識傳達給每一位員工。通過這些培訓和宣傳活動，員工更加了解疫情防控的重要性，也更加清楚自己應該如何做到防控措施的落實。

第三，人力資源部門在防疫工作中需要充分發揮團隊協作的作用。防疫工作需要各個部門的通力合作，人力資源部門在其中扮演著重要的角色。我們與其他部門保持緊密的合作，共同制定和執行防疫措施。我們與衛生部門合作，協助開展員工健康登記和體溫監測工作。我們與物業部門合作，加強對辦公區域的清潔和消毒工作。我們與行政部門合作，制定并更新員工休假和出差政策。通過團隊協作，我們更好地完成了防疫工作，保障了員工的健康和安全。

第四，人力資源部門在防疫工作中要不斷總結經驗，及時調整指南。疫情防控是一個動態過程，我們必須根據實際情況及時調整防疫指南。在實施防疫措施的過程中，我們不斷總結經驗，發現問題并及時改進。我們建立了定期評估的機制，收集員工的反饋和建議。我們密切關注疫情的發展，及時調整指南中的細節。通過這樣的調整和更新，我們能夠更好地適應疫情變化，保障員工的健康和安全。

最后，人力資源部門在防疫工作中要注意倡導正面心態和健康生活方式。疫情帶來的不安和壓力對員工的身心健康造成了負面影響。我們在執行防疫措施的同時，也倡導員工保持積極心態和健康的生活方式。我們舉辦了一系列的心理健康講座和體育活動，鼓勵員工形成良好的生活習慣和心理抗壓能力。我們還開設了員工交流平臺，讓員工可以相互支持和傾訴。通過這些措施，我們幫助員工應對疫情帶來的壓力，保持身心健康。

總之，人力資源部門在疫情防控中擔負著重要的責任。在參與制定和執行人力資源防疫指南的過程中，我認識到了員工需求的重要性，培訓和宣傳的必要性，團隊協作的重要性，經驗總結和指南調整的重要性，以及心態和生活方式的關鍵性。這些經驗和體會對我的職業發展和個人成長都具有重要的意義。我相信，在未來的工作中，我會更好地應對類似的挑戰，并為企業和員工做出更大的貢獻。

人力資源法律指南（精選18篇）篇四

人力資源管理在當前疫情背景下面臨著前所未有的挑戰。為了有效應對疫情，并保證員工的安全健康，各行各業的企業紛紛制定了一系列的防疫指南。作為企業的核心部門，人力資源部門在這個特殊時期扮演著重要的角色。在實踐中，我收獲了一些心得體會。

首先，制定詳細的防疫措施是必須的。為了保證員工的安全和健康，企業需要制定具體、詳細的防疫措施。這些措施包括但不限于：健康監測、人員輪班、加強員工宿舍的衛生管理等。例如，在我們公司，我們每天上班前需要測量體溫，并記錄下來。如若體溫異常，需要及時報告，并進行相應的隔離。這樣的措施可以最大限度地降低疫情傳播的風險。

其次，加強對員工的健康教育和心理疏導。前所未有的疫情給人們帶來了巨大的心理壓力，員工們經常會陷入恐慌、焦慮的情緒中。作為人力資源管理者，我們需要與員工保持密切的溝通，了解他們的需要和擔憂，并提供相關的幫助和指導。在我們公司，我們組織了一系列的在線健康教育活動，包括心理疏導、健康飲食等。這些活動旨在提升員工的心理健康，增強他們抵抗疫情的自信心。

第三，提供彈性的工作安排。在疫情期間，員工的工作和生活可能受到很大的影響，企業需要靈活調整員工的工作安排，以適應員工的需求和現實情況。我們公司采取了彈性的工作安排，允許員工在必要的情況下遠程辦公或靈活調整上班時間。這樣的安排可以在一定程度上減輕員工的壓力，提高他們的工作效率。

第四，建立緊密的協作機制。在疫情期間，各部門的溝通和協作至關重要。作為人力資源管理者，我們需要與各部門保持良好的溝通，及時了解他們的需求，并協助解決問題。同時，我們還需要與人力資源同行進行經驗交流，學習他們的成功經驗，借鑒他們的做法。這樣的協作機制可以使我們更好地應對疫情挑戰。

最后，倡導企業文化的建設。在疫情期間，企業的文化更需要發揮其凝聚力和指導作用。作為人力資源管理者，我們需要積極倡導企業文化，通過各種方式鼓勵員工積極參與疫情防控工作。例如，在我們公司，我們通過組織員工參加志愿者活動、推出慰問員工的福利等方式倡導企業文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。

總之，人力資源防疫指南的實施需要全力以赴。作為人力資源管理者，我們需要制定詳細的防疫措施，加強員工的健康教育和心理疏導，提供彈性的工作安排，建立緊密的協作機制，同時倡導企業文化的建設。通過這些努力，我們可以有效應對疫情的挑戰，同時保證員工的安全和健康。讓我們團結一心，共同戰勝疫情！

人力資源法律指南（精選18篇）篇五

人力資源法律指南（精選18篇）篇六

人力資源法律指南（精選18篇）篇七

20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。

一、企業文化的內涵。

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。

企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。

另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。

總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。

在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。

（一）在企業價值觀的指導下選人。

企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。

（二）結合企業文化進行育人。

企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。

因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業文化與用人。

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。

績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。

【參考文獻】。

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[3]秦海金.淺談我國企業文化與人力資源管理的關系[j].市場研究，，（11）．。

人力資源法律指南（精選18篇）篇八

法律顧問服務指南是一本對法律顧問工作進行指導和規范的重要手冊。作為一名法律顧問，我深刻體會到這本指南給予了我很大的幫助和指導。在過去的一段時間里，我仔細研讀了這本指南，并根據自己的實踐經驗，總結出了一些心得體會。通過這篇文章，我將和大家分享這些心得體會。

第二段：提高專業能力。

法律顧問服務指南中強調了提高專業能力的重要性。作為法律顧問，我們需要不斷追求知識和技能的更新和提升。指南中提到了許多提高專業能力的方法，比如參加專業培訓、閱讀法律文獻和法律研究論文等。我深刻認識到，只有不斷學習和提升，才能在法律顧問工作中勝任自己的職責，保障客戶的利益。

第三段：加強溝通能力。

溝通是法律顧問工作中非常重要的一項能力。在與客戶和團隊成員的溝通中，我們需要清晰明確地表達自己的意圖和觀點，并且能夠理解對方的需求和意見。法律顧問服務指南中提到了一些提高溝通能力的方法，比如學習專業術語、提高語言表達能力、傾聽他人的意見等。通過閱讀這些指南，并在實踐中不斷磨練，我感受到了自己溝通能力的提升。

第四段：注重職業道德。

作為法律顧問，我們需要始終遵守職業道德規范。法律顧問服務指南中明確提到了一些關于職業道德的要求，如保守客戶的商業秘密、遵守法律和道德底線、維護職業操守等。這些要求提醒我，作為一名法律顧問，不僅要站在客戶立場上考慮問題，還要注重職業道德，保持自己的專業形象。

第五段：持續學習與創新。

法律顧問服務指南中反復強調持續學習和創新的重要性。法律環境不斷變化，法律顧問需要及時跟上最新的法律發展和變化。指南中提到了一些提高學習和創新能力的方法，如參加學術研討會、加入法律協會組織、積極學習新法規等。在實踐過程中，我深刻認識到，只有不斷學習和創新，才能適應法律環境的變化，為客戶提供更好的服務。

總結：

通過研讀法律顧問服務指南，我深刻體會到了提高專業能力、加強溝通能力、注重職業道德以及持續學習與創新的重要性。這些心得體會將成為我未來工作的指導原則。作為一名法律顧問，我將不斷努力，提升自己的能力，為客戶提供更優質的法律服務。

人力資源法律指南（精選18篇）篇九

人力資源法律指南（精選18篇）篇十

高校人力資源雖然是包括教學、科研管理和后勤等服務方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的，這里的高校教師包括高校教學教師和高校科研人員，因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。

高校教師的具有很強的創造性、優質性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創意，同質勞動力可以很容易被取代，而優質勞動力則很難。而在當今信息社會的洪流中，這種具有獨特才能的優質人員則很難被替代，況且在知識經濟的背景下，技術研發人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見高校教師的難以替代性。

高校教師的精神需求占據主導地位。高校教師的高素質和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內容上，渴望自己的勞動者成果被社會承認，渴望得到社會的尊重，喜歡完成更具挑戰性的工作追求，盡可能追求最完美的結果。

高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學歷或者職稱，但是如果不能與時俱進有所創新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓和學習中慢慢提高的過程。

高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學和科研水平在創作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規則，所以也無法精確地計算他們的成果。

高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發高校人員的活力和創造力，所以高校人力資源管理應該是集作業執行、制度規劃和策略規劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執行中還存在一些問題。

1.管理現狀與問題。

高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標而不治本，缺乏創造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調學術創造的數量而非質量，可是學術創作和產品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發一些不利影響，比如學者在學術研究上發生急功近利濫發論文的現象。其二，教學考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內容，可是教學工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學生的影響不僅僅體現在成績測評上，可是一些高校只重視教學數量和直接教學結果，使得教學工作考核不能切中教學的本質，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優質人才滿意，那么當這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學校只重視物質待遇，過分強調金錢，而忽視了時和人才居住、發展、科研的人文環境，物質是用來吸引人才的目光，而人文環境則是留住人才的心。其四，作為學術與事業并存的權力機構，更多應該是以人才為主體的學術權利占主要地位，而在我國一些高校過分強調行政權力，在很多規章制度的施行時，無法完全調動高校教師的積極性。

2.管理對策。

面對高校人力資源管理出現的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應做出一些相應的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質。采用多種培訓方式，可以首先進行普遍培訓，通過試用期后，再進行更為專業的培訓。人才考核時不單單以文章數量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責、職業道德等多方面進行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環境，學校有法，教學有德，以人為本，解決教職工的最關注的問題，在管理上任人唯賢，促進校園和諧發展。其三，從多方面調整高校人才資源結構，科學配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進行合理調整。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十一

摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。

通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

1、薪酬管理綜述。

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。

筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

2、建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平。

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。

在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。

西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。

因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。

盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。

目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。

要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。

要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。

現代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。

薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。

所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。

而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

(1)公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。

(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。

員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。

(3)建立技能和業績付酬機制。

現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。

無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。

(4)適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。

因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎;另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。

(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。

員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。

這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。

(6)加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。

讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。

(7)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。

特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。

(8)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。

(9)將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。

要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。

每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。

透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表;(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

參考文獻：

[1]?薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[j].科技情報開發與經濟,，(19)：4.

[2]?匡玲.企業薪酬管理分析與實踐[j].物流工程與管理,2009，(5)。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十二

勞動合同法對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經濟補償。

勞動合同法規定三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。所以，如果用人單位與勞動者訂立三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，這不是操作技巧，而是勞動合同法中試用期的臨界點現象。

三、用人單位切忌訂立單獨的試用期合同。

司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動合同。其實，這樣做蘊含著極大的法律風險。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。李迎春律師提醒：約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時，已經訂立兩次合同了，而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。

四、超期試用也會導致“二倍工資”

這里的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”，而是一個違法試用的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。李迎春律師提醒：用人單位需充分理解《勞動合同法》關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準，相當于支付“二倍工資”。

五、試用期不合格可否延長試用期?

勞動合同法第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據《勞動合同法》第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔相應的法律后果。

但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。在試用期屆滿前，雙方協商將試用期變更為法定最長期限能否可行?理論上似乎可行，但需注意變更的時間節點，必須在試用期屆滿前協商變更。不過，在司法實踐中亦有可能被認定為第二次試用，用人單位需慎重。

六、試用期工資中的80%如何理解?

勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十三

重新裝完xp操作系統，想要把c盤備份一下，下載ghost的時候發現了一款沒見過的軟件----指尖操作系統，指尖操作系統介紹說：具有簡易的硬盤分區備份功能。拿來試一試，好玩，不敢獨享，介紹我的使用感受。

圖1安裝界面。

重啟計算機，結果大驚，本來是xp，沒有裝dos，在啟動的時候出現多個系統進行選擇。第一項是xp，第二項是一個“”的選項，選擇進入，呵呵，進入了一個全新的操作系統，如圖：

圖2尖操作系統。

關于里面說明是version0.21版本號，沒什么太多內容，試硬盤備份，選c分區，輸入保存文件名，開始保存，等了約十分鐘完成，比ghost好象慢不少。還好，全中文容易操作，關機重啟，進入我的xp，有1.2g！好象它確實完全保存了c盤的東東。

之后，用指尖操作系統恢復了c盤，用起來也很容易，運行“硬盤備份”功能，“恢復分區”，它記錄了我之前的操作，有剛剛備份時的分區和備份文件名，點確定，不久恢復完成。

查看我的電腦時會出現個對話框，出現了“除法錯誤”，莫名其妙，看來這個軟件需要完善！我整出錯誤來了！不過瑕不掩瑜，我忘記裝dos，沒上ghost，這個軟件可以代替，而且是中文的操作系統，支持！

在xp開始菜單有個“指尖系統幫助”，可以打開網站，網站介紹說還可以uninstall，試了一下，可以恢復到干凈的xp，再安裝指尖操作系統也挺快。指尖操作系統網站兼容列表在征集中，我的機子可以啟動，是64位速龍，去年裝的，指尖操作系統網站簡單，只幾個簡單網頁，上面還有軟盤安裝版本，軟驅是上世紀的吧，我的硬盤就行了。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十四

目前雖然我國很多企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，也增加了實際投入，但依然暴露出很多問題，主要存在于以下幾方面：

1.企業政工部門職能薄弱。

就目前國內的經濟形勢來看，雖然大部分企業已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業的政工部門在職能方面依然比較薄弱，僅限于做一些宣傳穩定工作，不能直接參與企業的決策活動，人力資源管理其他環節的安排先于思想政治工作的安排，導致政工部門的實際權力受到很大程度的限制，影響其職能的發揮。其次，企業缺乏專業的政工人才，導致思想政治工作缺乏先進的理論指導和技術支持。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發揮，間接阻礙了企業的可持續發展，影響企業的經濟效益。

2.政工工作過于粗放。

近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，使得企業內部的分管部門越來越多，人力資源管理分工越來越細化。如圖1，是企業人力資源管理的六大板塊詳情圖，其中的六大板塊又包含許多環節。但是，很多企業的思想政治工作只限于面上為落實到點上，不能貫穿于企業內部的每一個管理環節，缺乏具有深度的管理效果，與人力資源工作沒有融合在一起，不利于企業的可持續發展。

3.政工工作缺乏創新精神。

隨著社會和經濟的發展，傳統的思想政治工作理念和方法已經不能適應當今企業發展的新形勢，在企業的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊，工作方法及管理手段落后，缺乏創新精神，在思想政治工作進行過程中，不能針對具體的員工因材施教，教育方式一貫運用顯性方式，很多時候會引起員工的反感，削弱了員工的工作積極性和主觀能動性。這些做法影響了企業人力資源管理工作的有效進行，不能滿足企業在當今經濟形勢下的發展需求。

二、關于企業人力資源管理政工工作有效應用的意見。

通過對當前經濟形勢的分析以及我國企業人力資源管理的研究，筆者提供了關于企業人力資源管理政工工作有效應用的幾點意見，以供參考。

1.提高政工工作意識，強化政工部門職能。

企業要樹立“人才是第一生產力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地，并提高自身整體競爭力，企業就必須重視人才。“以人為本”的思想是當今社會的主流，也是黨中央的治國方略，而思想是行動的基礎，對于企業員工來說，提高其思想水平，可以使企業的人力資源管理工作事半功倍，這就需要企業重視思想政治工作，完善思想政治工作機制，加大對政工部門的投入，并擴大其職能范圍，吸納專業政工人才。如此才能使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，以滿足企業發展的需求。

2.推進組織變革，加強機制創新。

針對企業的發展需求，政工部門應該加強內部的組織變革和機制創新。首先，完善相關制度，使思想政治工作有標準可以依據；其次，建立內部獎懲機制，定期對員工進行思想考核，根據考核成績進行相應的獎勵或者批評懲罰；再次，將思想政治工作貫穿于企業人力資源管理的每一個環節，使其效果最大化發揮，并根據不同的員工進行不同形式和不同內容的教育；最后，吸取國內外先進的思想政治工作理念和方法，根據企業的具體情況，取其精華去其糟粕，建立先進的并適合自身的思想政治工作體系。

3.轉變工作思路，結合生產活動。

企業的中心環節是生產，所以思想政治工作的開展要與生產活動緊密結合，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責任心和工作積極性。所以，企業的政工人員要深入生產活動的第一現場，充分了解并親身體會員工的工作環境和工作心態，把握員工的思想及心態變化，在此基礎上對員工的思想政治工作進行分析研究，以使企業的思想政治工作具有更高的可行性和實際操作性，使企業人力資源管理工作充分發揮其作用，滿足企業發展的新需求。

三、結論。

在企業的人力資源管理中，思想政治工作占據著重要的位置，企業要充分認識到思想政治工作的重要性，同時積極采取有效手段，使思想政治工作在企業的人力資源管理中充分發揮其作用，這樣才能完善企業的管理機制，滿足企業的發展需求，提高企業的核心競爭力，為企業帶來更多的經濟效益。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十五

試用期看似簡單，實際上hr在操作過程中稍有不慎就會產生法律風險，作為資深法律技術控，律師總結了試用期中隱含的六個hr最易疏忽的技術問題進行解析，讓hr做得更專業!下面是小編為大家收集的關于人力資源法律：試用期中隱含的六個操作技巧。希望可以幫助大家。

勞動合同法對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經濟補償。

勞動合同法規定三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。所以，如果用人單位與勞動者訂立三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，這不是操作技巧，而是勞動合同法中試用期的臨界點現象。

司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動合同。其實，這樣做蘊含著極大的法律風險。《勞動合同法》規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。李迎春律師提醒：約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時，已經訂立兩次合同了，而連續兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。

這里的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”，而是一個違法試用的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。李迎春律師提醒：用人單位需充分理解《勞動合同法》關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準，相當于支付“二倍工資”。

勞動合同法第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據《勞動合同法》第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔相應的法律后果。

但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。在試用期屆滿前，雙方協商將試用期變更為法定最長期限能否可行?理論上似乎可行，但需注意變更的時間節點，必須在試用期屆滿前協商變更。不過，在司法實踐中亦有可能被認定為第二次試用，用人單位需慎重。

勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十六

為方便公民、法人和其他組織獲取市人力資源和社會保障局的政府信息，按照《中華人民共和國政府信息公開條例》規定和市政府有關要求，編制本指南。

(一)信息分類。

2.政府規章和規范性文件。

3.行政事業性收費的項目、依據、標準。

4.行政許可的事項、依據、條件、數量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄及辦理情況。

5.突發公共事件的應急預案、預警信息及應對情況。

6.依法應當公開的其他信息。

(二)公開方式。主動公開的政府信息主要通過重慶人力資源和社會保障網(http://)政府信息公開欄目、市人力資源和社會保障局新聞發布會及報刊、廣播、電視等媒體予以公開。

(三)公開時限。屬于主動公開范圍，以市人力資源和社會保障局名義發布以及市人力資源和社會保障局作為主辦部門與其他行政機關聯合發布的政府信息，自該政府信息形成或者變更之日起20個工作日內予以公開。法律、法規對政府信息公開的期限另有規定的，從其規定。

(四)查閱場所。公民、法人和其他組織可以到重慶市檔案館、重慶圖書館、重慶市人力資源和社會保障局查閱市人力資源和社會保障局主動公開的政府信息。

二、依申請公開的政府信息。

除市人力資源和社會保障局主動公開的政府信息外，公民、法人和其他組織根據自身生產、生活、科研等特殊需要，還需要市人力資源和社會保障局提供的政府信息，可向市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室申請。

(一)申請的提出。申請人可根據《中華人民共和國政府信息公開條例》第二十條的要求提出書面申請，并填寫《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》。申請書可向市人力資源和社會保障局申請領取，也可從重慶人力資源和社會保障網上下載電子版本。申請人可通過網絡、電話、上門等方式查詢、咨詢相關申請手續。

1.書面提出申請。

(1)通過互聯網提交申請。申請人可以在重慶人力資源和社會保障網(http://)上填寫電子版的《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，然后提交市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室;也可下載《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，以郵件的形式提交市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室。

(2)通過信函、傳真等形式提交申請。申請人通過信函方式提出申請的，請在信封左下角注明政府信息公開申請的字樣。申請人通過傳真方式等提出申請的，請相應注明政府信息公開申請的字樣。

2.口頭提出申請。原則上，申請應當采取書面形式。申請人提交書面申請書確有困難的，可以口頭提出，由市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室工作人員代為填寫《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，經申請人確認后生效。

3.提出申請的要求。

(1)為了提高申請的處理效率，申請人應對所需信息盡量描述詳盡、明確，如提供該信息的名稱(標題)、發布時間、文號或者其他有助于確定信息內容的提示。

(2)申請人同時提出多項信息需求的，應當分別提出申請。

(3)申請人向市人力資源和社會保障局申請獲取與其自身相關的政府信息時，是個人的應當出示有效身份證件或者證明文件，是法人或其他組織提出申請的，要同時提供組織機構代碼證復印件以及營業執照復印件。

(4)申請人可以委托代理人提出政府信息公開申請，申請時應當出示申請人、代理人有效證件，以及授權委托書等。

(5)申請人應當保證將所取得的信息用于合法用途。

(二)申請的受理。

1.受理的機構。市人力資源和社會保障局自2008年5月1日起正式受理政府信息公開申請，受理機構為市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室。

辦公地址：重慶市渝北區新牌坊一路1號。

郵政編碼：401147。

2.受理的原則。申請人依法提出的申請，符合《中華人民共和國政府信息公開條例》及其他有關法律、法規規定的，市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室都應當予以受理。

(三)申請的答復。

1.答復的時限。市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室收到政府信息公開申請，能夠當場答復的，應當當場予以答復;不能當場答復的，自收到申請書之日起15個工作日內予以答復;如需延長答復時限的，應告知申請人。延長答復的時限最長不超過15個工作日。申請公開的政府信息涉及第三方權益的，市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室征求第三方意見所需時間不計算在前述期限內。

(1)屬于公開范圍的，將告知申請人獲取該政府信息的方式和途徑;。

(2)屬于不能公開范圍的，將告知申請人并說明理由;。

(4)申請內容不明確的，將告知申請人作出更改、補充。

3.特殊情況的答復。市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室認為申請公開的政府信息涉及商業秘密、個人隱私，公開后可能損害第三方合法權益的，將書面征求第三方的意見。第三方不同意公開的，不予公開。但市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室認為不公開可能對公共利益造成重大影響的，將予以公開，并將決定公開的政府信息內容和理由以書面形式通知第三方。

申請公開的政府信息中含有不應當公開的內容，但是能夠作區分處理的，市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室將向申請人提供可以公開部分的信息內容。

4.答復的方式。按照申請人在《重慶市人民政府政府信息公開申請書》中的要求，市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室可以提供紙質文本、電子郵件等形式的政府信息，并可以通過自行領取、信函、傳真、電子郵件等方式答復政府信息。

(四)申請的收費標準。市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室依申請提供政府信息，除收取檢索、復制、郵寄等成本費用外，不收取其他費用。收取檢索、復制、郵寄等成本費用的標準按照國家有關規定執行。

三、監督和保障。

(一)信息更正。申請人有證據證明市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室提供的政府信息不準確的，有權要求予以更正。市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室無權更正的，將轉送有權更正的行政機關處理，并告知申請人。

(二)舉報。公民、法人或者其他組織認為市人力資源和社會保障局政務公開工作領導小組辦公室不依法履行政府信息公開義務的，可以向上級行政機關、監察機關或者政府信息公開工作主管部門舉報。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十七

[摘要]隨著市場競爭的日益加劇，企業同時面臨的機遇與挑戰，人力資源競爭逐漸成為了企業的核心競爭力。

企業要想有效增強自身實力，增加市場占有比重，就要重視人力資源管理工作的展開。

而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內容，對企業員工的切身利益有著直接的關系，其發揮的作用越來越突出。

文章在概述薪酬管理內容及必要性的.基礎上，闡述薪酬管理與人力資源管理的關系，并且重視各項管理制度的完善，提高人力資源管理水平。

隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。

企業薪酬管理主要就是根據員工付出及其創造的價值，以薪酬方式回報給員工，以此達到企業與員工的雙贏。

人力資源作為企業參加市場競爭的核心力量，強化人力資源管理，可以最大限度地調動人力作用，實現企業經濟效益最大化，對提高企業市場競爭力具有十分積極的意義。

1.薪酬管理內容及必要性。

1.1薪酬管理內容。

企業薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報，和員工付出及其創造價值呈現正相關。

員工創造價值越大，薪酬也就越高，相反就會較低。

企業薪酬內容主要包括以下幾點：

一是基本薪酬。

基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔以及完成的工作內容，或員工具備完成工作的技能的一種穩定性回報。

基本薪酬具有基準性、固定性、常規性等特點，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計算的基礎與前提。

二是獎勵薪酬。

獎勵薪酬又稱之為獎金，是員工對工作超履職標準努力及貢獻所給予的經濟補償。

人力資源法律指南（精選18篇）篇十八

人力資源管理中，特殊員工的管理是個難點，且容易導致法律風險。本專題將五類特殊員工管理的常見法律問題做了歸納，并結合司法實踐經驗，提供相應解決方案。下面是小編為大家收集的關于人力資源法律：5類特殊員工用工管理技巧。希望可以幫助大家。

1、三期中的特殊保護，法律風險點歸納;。

2、女員工請長期保胎假的處理;。

1、保胎假、產前檢查假、產前假、產假、流產假、哺乳假的相關規定與天數;。

3、產假待遇：產假津貼和產假工資的關系，出現差額如何處理?

4、產假遇法定節假日需順延嗎?

5、未婚先孕流產能否享受流產假;。

6、計劃外生育能否享受產假待遇?

7、違反計劃生育政策解除勞動合同問題以及各地司法實踐;。

8、三期內調崗調薪問題;。

2、勞動關系抑或勞務關系之辯;。

3、退休人員勞動合同的終止及是否支付經濟補償問題;。

4、退休返聘人員工傷的處理;。

5、退休返聘協議的內容與設計要點;。

6、退休返聘人員人身傷亡所帶來的賠償風險，用人單位應對措施以及方案選擇;。

1、醫療期與治療期、病假的關系;。

2、醫療期期限的計算方法?

3、一個合同期限內醫療期能否多次享受，非連續的病休時間如何統計?

4、醫療期遇休息日、法定節假日如何處理;。

5、醫療期工資的支付標準及超過醫療期后工資問題;。

6、醫療期內勞動合同到期的處理方法;。

7、醫療期滿解除合同的操作技巧;。

8、解除合同和終止合同醫療補助費的支付條件;。

9、特殊疾病醫療期的計算;。

10、員工虛假病假的識別與控制;。

11、企業病假管理制度的設計與完善等等……。

1、高管的定義;。

2、企業在高管勞動爭議中的敗訴原因分析;。

3、高管的不定時工作制;。

4、高管追索加班費的應對措施及加班費成本控制方案;。

5、高管不訂勞動合同與追索雙倍工資的應對措施;。

6、高管的法定競業禁止與約定競業限制;。

7、高管的解職與解雇，方案選擇與法律風險控制;。

8、勞動法與公司法的交叉與適用等等……。

1、外籍人員在中國就業的認定;。

2、外籍人員的就業許可;。

3、未取得就業證件與內地用人單位簽訂勞動合同的處理;。

4、無需辦理就業許可證的特殊情形;。

5、勞動關系抑或雇傭關系;司法實踐中的認定規則;。