在現代社會中，人們面臨著各種各樣的任務和目標，如學習、工作、生活等。為了更好地實現這些目標，我們需要制定計劃。我們該怎么擬定計劃呢？以下我給大家整理了一些優質的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。
文案工作計劃篇一
一、獎勵種類： 頒發獎狀：通報表揚（嘉獎）；物質獎勵；晉升；發放獎金。
二、獎勵條件：
（一）員工有下列情形之一者，予以嘉獎：1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。2、認真勤奮、執行、或督導工作得力者。3、工作勤奮，超額完成工作任務者。
（二）員工有下列情形之一者，予以物質獎勵，晉升：1、對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。2、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3、檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。5、多次執行重要事務成績顯著者。
（三）員工有下列情形之一者，予以發放獎金：1.同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。 2. 遇突發事件第一工夫達到現場，維護現場秩序，不退縮，有效的控制場面使損失降到最低者。3、對公司發展有重大貢獻者。 4、在各類報刊或學術研討會上發表有關物業管理論文者。
（四）員工有下列情形者年終可參加優秀工作者評獎。1、一年中累計三次嘉獎無簽發警告通知書者2、在當年工作中，嚴格遵守公司各項規章制度，認真完成本職工作，工作成績優秀者。 3、其他可參選優秀工作評獎者。
三、獎勵程序： 1、凡符合上述獎勵條件者，由所在部門將員工事跡以書面形式報告上報人力資源部，由人力資源部核實無誤后報公司領導批準后施行。 2、每月將對員工進行一次考核，根據考核成績評定員工。如一年內兩次被評為先進者，授予優秀員工稱號，并給予獎勵。 3、對嚴格遵守考勤制度的員工，在提薪晉升等各方面將優先考慮。
第二節違紀過失
一。懲罰種類：
口頭警告：簽發警告通知書，罰款：辭退：
有下列行為過失者口頭警告：
1、因過失導致工作發生錯誤情節較重者。
2、防礙工作秩序或違反、破壞安全，環境衛生制度者。
3、初次不聽領導合理指揮者。
4、不按公司規定著裝；儀表、儀容不整，當值哼歌、吹口哨、無精打采者。
5、不及時匯報，不填寫交接班記錄者。
6、不運用禮貌用語。
7、經查真實一個月內兩次(含)以上未按規定穿工作服者。
8、不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次或每次遲到、早退超過10分鐘者。
9、同事之間相互謾罵吵架情節尚重者。
10、一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
11、在工作工夫內睡覺或擅離工作崗位或接待私人來訪工夫超過15分鐘者。
12、當班工夫吃東西、收聽廣播、看報紙、聊天、吃零食者。
13、無故不參加公司的列會，培訓者。戲、閱讀與工作無關的書報雜志或從事規定以外的工作。
文案工作計劃篇二
××化工廠的績效工資制
一、改革背景
××化工廠是一家有62年歷史的中型化企業。年產值13000萬元，銷售額為12000萬元，該廠主要生產羧甲基纖維素納、工程塑料尼龍1010及系列的改性尼龍產品。這些產品在國內同行處于領先地位。由于比較注重產品系列化、功能化發展，并較早地進入市場經濟，該廠目前盡管沒有陷入嚴重的困境，但仍處于緩慢發展的水平。為何在激勵的市場競爭中沒有優勢?分析其原因，該廠同其他國企一樣存在一些通病：缺乏清晰的產權界定;缺乏創新的可操作的分配激勵機制;缺乏新一輪技術改造的資本金，同時背負著人多債多的歷史包袱等等問題。所有這些都是制約企業發展的瓶頸。
該公司原有的工資收入分配機制將公司員工劃分為若干層級，每一級別根據職務、工齡、學歷等要素享受相應的基本工資和津貼，津貼部分在公司范圍內數額基本上是一樣的。××化工廠原來使用的工資收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，員工基本上是旱澇保收，國有企業中大鍋飯的色彩極其嚴重。
××化工廠是根據企業內外部環境的變化，為了建立一種以工作績效考核為中心、按勞分配為依據的正向激勵機制，不斷改善和提高員工在工資分配上的公平感和滿足感，使員工心理在勞動與工資之間達到動態平衡，使員工感到公平和滿足，以達到調動員工積極性，提高工作效率，促進公司發展的目的，進行了工資改革，制定了績效工資制。
二、績效工資制的主要內容
(一)工資構成及績效工資的比例
生產系統所有人員的工資，都分為基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資是根據員工的學歷、技能、崗位等因素所確定，績效工資是根據其每月的績效所確定，績效工資實質上就是績效獎金。
(二)績效工資的核算與管理
1、生產人員績效工資的核算與管理
績效工資=定額績效工資×工時完成率×品質系數×調整系數
其中：
(1)工時完成率：對于直接生產人員
工時完成率=實際工作時間×0.91
對于間接生產人員，品質系數即為工作品質系數，在無過失時系數為1.0，出現過失時，則部門經理根據具體情況，參考《××化工廠生產人員品質系數評定的暫行規定》，評定一個適當的系數。
(3)調整系數：一般情況下直接生產人員調整系數為1.0，但當生產量或銷售量發生特別的變動，或出現其他特殊情況時，由生產系統總經理確定一個適當的系數，并報送總裁核準。間接生產人員的調整系數與本部門的工時完成率掛鉤。
調整系數=本生產部門工時完成率
(4)定額績效工資：這是由工資管理部門按工種、崗位等因素而確定的一個常數，相同崗位、相同工種的人員，其定額績效工資也是相同的。
績效工資的核算由工資管理部門負責，在建立工時及工資獎金信息統計后，計算工作通過運行相應的電腦程序來完成。
2、非生產人員績效工資的核算與管理
績效工資=應得獎金×調整系數×工作績效率
其中：
(1)工作績效率指本職工作的完成程序及工作質量，是按其工作崗位描述的工作內容，由其部門負責人進行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。考核辦法依據管理部門關于工作績效評定的暫行規定進行。
一般情況下，績效率按如下方法確定：當系數在0.7以上時，部門經理有權直接確定;當系數在0.7以下時，部門經理須列舉理由，報生產系統總經理批準。
(2)調整系數根據生產系統的任務完成情況而定，在生產部門工作的非生產人員，其系數還應與部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管核定。
調整系數=生產系統的工時完成率(或本部門的工時完成率)
(3)定額績效工資是按其所在的部門、崗位、職務、職稱等因素而確定的一個常數。
(4)一般非生產人員績效工資的核算工作由工資管理部門負責。
績效工資每月評定一次，與基本工資同時發放，但每月發放的績效工資實際上是一個月度的浮動工資。
定額績效工資的限額根據公司的經營銷售狀況進行調整，調整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。
〔案例點評〕
××化工廠的績效工資制的`主要內容是加大了活工資的比重，建立了一種以工作績效為中心、按勞分配為依據的激勵機制。該公司的績效工資制由基本工資和績效工資兩個工資單元組成。基本工資與績效工資在工資結構中的比重，生產人員為50%：50%;非生產人員為70%：30%。生產人員績效工資的比重大于非生產人員。該公司在績效工資方案的設計中，注意了如何正確處理生產人員與非生產人員的關系。盡管生產人員與非生產人員的劃分，仍是沿用了國有企業的傳統習慣，但對企業內部各類人員的工資收入的平衡，不失為一種有效的方法。由于生產人員與非生產人員的績效工資核算都由工資管理部門負責，這就為正確處理企業內部的工資關系問題提供了組織保證。
一般情況下，決定員工績效工資的關鍵因素是公司的經營銷售情況，經營銷售情況好壞決定定額績效工資的高低。在定額績效工資已定的情況下，員工個人績效工資的高低，主要決定于品質系數。品質系數即績效率。該公司品質系數評定辦法對其它企業具有一定的參考價值。
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文案工作計劃篇三
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
文案工作計劃篇四
在市場部周會時間我們一同學習了集團下發的《工資制度改革意見（11稿）》，通過我們在實際工作中也知道，經濟形勢好的時候，碼頭上的活干不完；經濟形勢差的時候，碼頭上就沒有船了，落實到最根本、最直接的體現就是我們工資的變化。
意見稿中也指出今年的外貿形勢更加惡劣，鐵礦砂、原油、天然橡膠、煤炭等大宗商品進口持續大幅下降。在這種情況下，為了爭奪有限的貨源，沿海港口競爭日趨白熱化，貨源腹地交叉，同質化競爭激烈。但是在這種嚴峻的形式下，為了保住職工崗位，集團抱著負責任的態度，不惜投入重金、耗費精力組織全員大培訓、大轉崗。針對各個崗位的富余人員，集團不是推向社會，而是積極開發新業務、創造新崗位，確保了人人有崗位。我也是這次大轉崗的受益者，通過這次轉崗工作，有幸進入市場部這個大家庭，集團給我們提供了這么好的平臺，使我有機會去迎接新的機遇與挑戰，使我們在以后的工作中更加有動力去做好自己分內的事。
在文件中集團提出了“以經濟效益為中心”的理念，更加注重港口的可持續發展。今天的港口行業，已經不再單純以吞吐量排名來論英雄，比的是知識經濟的發展程度。在新的形勢下，通過與周邊同事對比，發現自己還有許多地方要不斷的完善，需要不斷的充實自己的專業水平。工資改革方案中提出開始向知識型傾斜，這就給我提出了更高的要求，只有不斷的提升自己的專業知識水平，與時俱進，才能適應集團發展的需要。
我們作為港口大家庭一員應當積極地為港口大家庭操一份心、出一份力，這樣我們這個大家庭才會越來越好，我們每一個人也才會越來越好。我們應當深刻認識到，港口和職工之間始終是命運共同體、事業共同體和利益共同體的關系。只有港口發展好了，才能為我們帶來更大的發展空間、提供更好的福利待遇；而只有與公司同心同德、艱苦奮斗，才能推動港口實現更好更快的發展。
通過這次學習，使我認識到工資制度改革意見稿是我的指向標，會更加有利于制定以后的發展規劃，此次工資改革是鞭策是激勵是自我糾正的機會，是更加合理規劃未來的指導范本。工資改革方案中激勵多勞多得，這將使我在今后的工作中更加有動力去干好本職工作，多為公司創造價值，并在此過程中實現自己的人生價值。
文案工作計劃篇五
為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
(一)指導思想
事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內部搞活。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。
(一)考核內容
1、德(xx分)
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高;善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質量：完成工作質量高、協調能力強;
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
(二)考核程序
1、個人總結、自評;
3、將職工個人考核結果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。
(一)xxxx
(二)xxxx
……
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。
文案工作計劃篇六
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額；它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式；同時，各個組成部分又具有內在的聯系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。
3、結構工資制主要適用于技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。
（一）基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
（二)崗位(職務）工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職)內分級，一崗(職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
（三）效益工資
效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（四）年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。
（一）做好制定結構工資制的基礎工作
1、將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。
2、根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3、根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。
（二）設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例：某企業確定結構工資制中的崗位（職務）工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。
（三）確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法（詳見"崗位工資制"），確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
（四）確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：
人數合計1000工資系數乘人數合計1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
（五）測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額；二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨干是否較多增加了工資；三是根據職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數人工資水平下降，以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。
（六）擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位（職務）工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位（職務）工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。
企業試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后，企業領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業職工了解并接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以后，企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理；技術、業務、職責等方面考核辦法；各工資單元的計發工資辦法；升級降級制度；職工調動和崗位、職務變動工資處理；關于減發工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數額，并據此對職工計發工資。
1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2、由于企業職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。
3、由于企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4、由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。
文案工作計劃篇七
2019年，本市義務教育學校率先實施績效工資，保障了教師待遇，促進了教師隊伍整體素質的提高，推動了義務教育均衡發展。為積極推進上海教育綜合改革，建立與本市經濟社會發展戰略相銜接、與上海建設具有全球影響力的科技創新中心相適應、與上海基礎教育在國際上的領先地位相匹配，符合義務教育特點的收入分配制度，繼2019年、2019年本市連續兩次提高義務教育教師收入水平后，今年本市建立義務教育學校績效工資分配新機制，充分體現了市委、市政府對義務教育學校的高度重視和對教師的親切關懷，也體現了對本市義務教育優質發展成果的肯定，對于調動義務教育教師的積極性，增強教師職業吸引力，提升教師社會地位，促進義務教育優質均衡發展具有十分重要的意義。
各區縣要制定完善本區縣義務教育學校績效考核辦法和與之相配套的績效工資分配辦法，加強總量統籌，績效工資分配要向承擔義務教育綜合改革重點任務，特別是向率先攻堅克難、具有引領示范意義的改革項目的教師傾斜。要著力建立重實績、重貢獻的績效工資分配機制，根據學校事業發展和任務變動情況動態調整績效分配方案，體現優績優酬，而絕不能把建立義務教育學校績效工資分配新機制當做是平均普加工資，也絕不能把搞活績效工資分配搞成平均主義“大鍋飯”。要認真完善教職工績效考核制度，工作量的計算和績效考核要科學合理，妥善處理學校各類人員之間的分配關系，注重向一線教師、骨干教師、班主任和作出突出成績的教職工傾斜，向工作量大、責任重、業績優秀的教師傾斜等。
在加大激勵的同時，進一步規范學校辦學行為，對學校招生、收費等行為要嚴格規范管理;加強教師師德師風建設，完善約束機制，要以嚴謹規范、嚴格檢查、嚴厲懲戒，切實貫徹落實《教育部關于印發〈中小學教師違反職業道德行為處理辦法〉的通知》精神，建立懲戒制度，對違反《嚴禁教師違規收受學生及家長禮品禮金等行為的規定》《嚴禁中小學校和在職中小學教師有償補課的規定》雙“六條禁令”等行為進行懲戒，處理結果作為學校和教師績效工資分配的重要依據。
下一步，市政府將加強對各區縣義務教育學校實施績效工資情況的督導督政，分析評估績效工資分配的激勵導向是否正確、內部分配關系是否合理等，確保保障有力、制度完善、成效良好，努力形成一流教育，一流教師，惠及學生，惠及百姓，辦好人民滿意的義務教育。
【專家點評】
讓優秀人才感到當教師有奔頭
上海市新優質學校研究所所長胡興宏
進入本世紀第二個十年以后，上海將義務教育優質均衡發展作為核心追求，這是對教育公平目標的更高層次定位。新定位的落實，關乎上海義務教育生態的改善，需要上下聯動、內外合作、左右協同，特別是義務教育學校和教師層面的積極、深度參與。上海市義務教育均衡優質發展是一個很高的目標，需要各方面的長期協同努力，需要有一批排頭兵，尤其是需要廣大一線教師的深度參與。構建與本市經濟社會發展戰略相銜接，與上海國際大都市功能定位相適應、與上海市教育綜合改革試驗區相匹配、符合基礎教育特點和教師崗位屬性的績效工資制度，讓優秀人才感到當教師有奔頭、有希望，讓教師成為全社會受尊敬、值得羨慕的職業，是推進義務教育優質均衡發展的重要舉措。
教師隊伍建設，提升人民教育獲得感
上海市教育科學研究院副院長張玨
作為教育研究工作者，我親身經歷了上海教育改革的過程。上海基于教育內涵發展的需求、教師專業發展的轉型、教師隊伍結構的變化以及教師優先發展的導向，著眼于建立健全教師全過程培養培訓體系，把握教師資格認定、選聘上崗、研修培養、高端發展等各個環節的要求，從政策引導、制度配套、氛圍營造等方面創造條件，努力打造一支滿足上海基礎教育優質均衡發展實際需要的教師隊伍。上海一直走在全國中小學教師專業化發展管理體制機制創新的前列。教育發展關鍵是教師，我們期待上海教育有更多實招，出更多優秀模范教師，惠及學生，惠及百姓，辦好人民滿意的教育。
文案工作計劃篇八
為了切實解決農民群眾看病難、看病貴問題，進一步做好醫院人員管理、增強醫院運行活力、規范財務管理和收益分配。按照 “有利于調動衛生人員工作積極性，有利于農村衛生事業發展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，改變衛生院提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量和工作質量取酬的激勵性分配機制，促進衛生院的工作重點由重醫療服務向重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變；由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人員補助向按服務結果付費轉變，更好地體現鄉鎮衛生院公益福利性事業單位的特性，達到提高人民群眾健康水平的目的。依據《醫院財務制度》和國家財經法規的有關規定，現結合鄉鎮衛生院實際特制定績效工資分配方案（試行）。
一、指導思想
以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的十七屆三中全會精神為指導，全面落實科學發展觀，堅持以人為本，以患者為中心，全面開展公共衛生服務，努力提高醫護人員工作積極性和創造性，堅持鄉鎮衛生院公益福利性事業單位的特性，努力創建和諧的醫患關系，提升基層衛生院綜合服務能力。
二、基本原則
（一）遵循“按勞取酬，效率優先、兼顧公平”的原則。
（二）遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。
（三）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資組成、考核、核算
基本工資：崗位工資、薪級工資和護士的10%津貼。
績效工資：績效工資總額為單位工作人員上12月份基本工資的額度和規范后的津貼構成（暫定748元/人/月）。績效工資分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資;績效工資總額的60%列為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。
基本工資與基礎性績效工資根據每月的考勤情況發放，扣除的基本工資與基礎性績效工資部分充入到單位考核周期內的獎勵性績效工資總額內進行現分配。
2、院長獎勵基金及加值班費的提取：醫院提取獎勵性績效工資總額的5%設立院長獎勵基金，用于發放給單位考核周期內成績突出的人員；醫院根據考核周期實際發生的加值班天（次）數，計算出全院實際需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。
3、崗位系數：衛生院根據各個崗位的技術含量、責任風險、工作量行確定每個崗位的崗位系數；臨床、醫技、總務后勤系列分配系數分別為1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格的人員崗位系數減少0.08；院委會成員崗位系數加0.10，中層干部加崗位系數0.08（上述人員不得重復計算系數）；兼職人員加崗位系數0.08（兼職人員的崗位系數原則上只能累加一次）。
4、考核辦法：實行工作數量和工作質量雙考核。工作數量實行加分制，即干一項工作加相應分數，上不封頂，體現多勞多得；工作質量實行減分制，起始分數為100分，每月根據個人工作質量情況進行考核，工作中有欠缺部分減去相應分數為即為個人質量得分的百分比。
個人考核得分=實行工作數量得分×質量得分的百分比×崗位系數。
5、績效工資計算：所有工作崗位考核分數上不封頂，下不包底。個人獎勵性績效工資=（全院獎勵性績效工資總額-院長獎勵基金-加值班費）/全院職工績效考核得分之和*個人考核得分。
本績效工資分配方案屬試行方案，自2011年1月1日起實施，存在的問題不足在今后的工作中將逐步修改完善。
附:***衛生院績效工資考核標準
二0一0年十二月二十五日