管理者口才的重要性大全（18篇）

成功是一種習(xí)慣，失敗也是一種習(xí)慣。培養(yǎng)自己良好的習(xí)慣是管理者必經(jīng)的道路。養(yǎng)成習(xí)慣其實(shí)很簡(jiǎn)單，只要簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做就能養(yǎng)成習(xí)慣。 以下是優(yōu)秀的管理者價(jià)值連城的習(xí)慣。

習(xí)慣一：清楚地了解所進(jìn)行每一件事情的目的和效果。優(yōu)秀的管理者雖重視事情的結(jié)果，但更重要的是他們對(duì)事情的目的和效果他更加清楚，所以整個(gè)過(guò)程中的規(guī)律和將要出現(xiàn)什么樣的結(jié)果他會(huì)注意是否目標(biāo)正確。在他們監(jiān)控整個(gè)過(guò)程中，他們了解哪些是可控的事情，對(duì)于員工容易忽略的“意外”和“變化”他會(huì)在事前考慮可能性。對(duì)員工面對(duì)各種可能性的應(yīng)對(duì)他會(huì)訓(xùn)練事情發(fā)生之前，所以不但自己心中有數(shù)，員工也因此更能體驗(yàn)到“勝任感”；讓自己達(dá)到更好的效果而享受工作的過(guò)程。

習(xí)慣三：有極佳的傾聽能力。傾聽并非是去聽對(duì)方說(shuō)的話，而是去聽對(duì)方話中的意思。傾聽的技巧包括：

1、傾聽時(shí)不打斷對(duì)方的談話；

2、把對(duì)方的話聽完；

3、即使不需要記錄，你都可以聽出來(lái)對(duì)方的意思；

4、把所有的問(wèn)題記在腦海，等對(duì)方說(shuō)完后在一同發(fā)問(wèn)。

習(xí)慣四：設(shè)定"當(dāng)日計(jì)劃"和重要工作優(yōu)先。在前一天晚上或一早就會(huì)把當(dāng)天要處理的事情全部列出來(lái)，并依照重要性分配時(shí)間和行動(dòng)。

習(xí)慣五：寫工作日記或做工作記錄。寫工作日記對(duì)管理者很重要。記錄下自己生命中重要的`事情和中心思想；記錄每件事情的差異和變化；記錄需要解決的問(wèn)題；提出新的問(wèn)題并思考解決；寫下自己的想法加以分析。。

習(xí)慣六：從喜歡做事到做事喜歡。一般的人只尋求“做喜歡的事”，不太考慮這件事情是否團(tuán)隊(duì)需要或上司有要求。把個(gè)人的喜好放在首位。 成功的人做事是把“應(yīng)該做”和“能夠做”放在優(yōu)先，至于“喜歡做”，他們的理解是這樣的：如果工作需要我做，即使我沒做過(guò)或有困難，我也會(huì)非常樂于接受和投入地去做。我很快就能發(fā)現(xiàn)事物的規(guī)律。在做事的過(guò)程中我總會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律后就能產(chǎn)生新的想法，這樣我就不斷能對(duì)所做的事物作出判斷，提出新的改進(jìn)。這種過(guò)程會(huì)讓我不斷體驗(yàn)到工作的快樂”。優(yōu)秀的人總是從喜歡做事，到做事喜歡。

習(xí)慣七：勤于練習(xí)基本動(dòng)作。優(yōu)秀的管理者之所以比一般人做得好，是他們做事情一定要訓(xùn)練自己做到一流，這種追求更好、更合理的追求心，讓他們不斷地練習(xí)，至到有良好的掌控感他們才擺休。

習(xí)慣八：成功者找方法，失敗者找理由。成功者都是因?yàn)樵敢庾鍪≌卟辉敢庾龅氖虑椋瑒e人叫難的事情他們就越有挑戰(zhàn)的沖動(dòng)。優(yōu)秀的管理者都善于運(yùn)用自我暗示的正面力量。 有時(shí)會(huì)不斷內(nèi)心對(duì)話，從意識(shí)訓(xùn)練到潛意識(shí)，他們讓正面的力量在大腦中運(yùn)行。

習(xí)慣九：保持體力或創(chuàng)造更多精力。 優(yōu)秀的管理者與普通員工不一樣，普通人以為愛惜自己是遷就自己，優(yōu)秀的管理者愛惜自己是怎么合理怎么做，包括對(duì)身體的照顧，他們會(huì)按科學(xué)的方法照顧自己，由于在工作中有使命感，他們內(nèi)心充滿著快樂度過(guò)每一天，所以可以看到他們精力飽滿。

習(xí)慣十：人生的目的通常超越自我。成功的社會(huì)精英，都是立志為大多數(shù)人貢獻(xiàn)自己力量的人。而社會(huì)精英的特點(diǎn)都是為使命而非為金錢工作。因?yàn)樗麄兎浅Ｇ宄庠谖镔|(zhì)是他們內(nèi)在能力的附產(chǎn)物。所以優(yōu)秀的管理者不斷整理思想、行為，因此不斷將新的發(fā)現(xiàn)用于實(shí)踐，并且訓(xùn)練身邊的人（具有很強(qiáng)的傳承能力）。

下列五項(xiàng)主要的習(xí)慣，是成為一位有效的管理者必須養(yǎng)成的心智上的習(xí)慣：

１.有效的管理者知道他們的時(shí)間花用在什么地方。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì)有系統(tǒng)地工作，來(lái)善用這有限的時(shí)間。

２.有效的管理者重視對(duì)外的貢獻(xiàn)。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們不會(huì)一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì)一開頭就探究工作的技術(shù)和手段，他們會(huì)首先自問(wèn)：“別人期望我做出什么成果？”

３.有效的管理者善于利用“長(zhǎng)處”，包括自己的長(zhǎng)處，上司的長(zhǎng)處、同事的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處。他們還善于抓住有利形勢(shì)，做他們想做的事。他們不會(huì)把工作建立在自己的短處上，也絕不會(huì)去做自己做不了的事。

４.有效的管理者集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域，在這少數(shù)主要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。他們會(huì)為自己設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)守其設(shè)定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一。”此外也沒有其他辦法，否則反倒會(huì)一事無(wú)成。

５.最后，有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策事關(guān)處事的系統(tǒng)問(wèn)題，也就是如何按適當(dāng)順序采取正確的步驟。他們知道一項(xiàng)有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎(chǔ)上做出的判斷，它絕不會(huì)是“一致意見”的產(chǎn)物。他們知道快速的決策多為錯(cuò)誤的決策。真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術(shù)”。

護(hù)理?工作管理者素質(zhì)重要性在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，面對(duì)國(guó)內(nèi)外醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和醫(yī)療科學(xué)的迅猛發(fā)展，人們已清醒地認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新與發(fā)展是醫(yī)院永恒的主題，而發(fā)展的關(guān)鍵又取決于管理者的管理理念，管理機(jī)制的運(yùn)行，管理者素質(zhì)的高低。為適應(yīng)新形勢(shì)，迎接新挑戰(zhàn)，護(hù)理管理者提高自身素質(zhì)勢(shì)在必行。

1、轉(zhuǎn)變思想，更新觀念

1.1思想素質(zhì)是品德素質(zhì)和思想作風(fēng)必須具備的基本條件，管理者的能力是在管理活動(dòng)中各科能力的綜合表現(xiàn)，要達(dá)到人性化的管理，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，無(wú)論是工作人員排班、病人計(jì)劃制定，還是護(hù)理方案的實(shí)施，都應(yīng)處處體現(xiàn)人們的社會(huì)性、社會(huì)的和-諧性，把病人的疾苦、所需、所想、所求均作為我們護(hù)理工作的重中之重。

1.2護(hù)理人員排班從表面上看是一項(xiàng)經(jīng)常性普能工作，但通過(guò)觀察也能反映管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變，作為一個(gè)好的管理者，排班時(shí)要注意護(hù)士?的身體素質(zhì)、工作能力、文化程度、家庭與社會(huì)的和-諧性等因素。過(guò)去，由于功能制護(hù)理方式影響，護(hù)士排班一直是輪轉(zhuǎn)，較少考慮年輕護(hù)士和高年資護(hù)士的搭配。現(xiàn)在通過(guò)轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，根據(jù)人性化的管理原則，根據(jù)病人個(gè)體差異和需求，對(duì)危、急、重癥病人，多考慮安排年輕護(hù)士和經(jīng)驗(yàn)豐富、年資高的護(hù)士搭配護(hù)理，既可以轉(zhuǎn)、幫、帶，又可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，這樣較好地調(diào)動(dòng)了高年資護(hù)士的積極性，而年輕護(hù)士又得到了經(jīng)驗(yàn)的傳授，極大地提高了病人的滿意度。

2、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高管理者行為影響力

2.1影響力是指一個(gè)人在與他人交往中，改變他人的心理和行為的能力，而行為權(quán)力影響力既沒有正式的規(guī)定，又沒有合法權(quán)力形式的命令與服從的約束力。但其影響力比權(quán)力性影響力廣泛而持久。作為護(hù)理管理者，應(yīng)特別注意培養(yǎng)自己的行為影響力。曾有一種說(shuō)法“火車跑得快，全靠車頭帶”。領(lǐng)導(dǎo)者是“車頭”，他的行為能讓下屬表現(xiàn)出對(duì)管理者的服從和依賴。管理者扮演著工作者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、監(jiān)督者、計(jì)劃者的多重角色。曾有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，即一個(gè)優(yōu)秀的護(hù)士長(zhǎng)就等于一個(gè)“管家婆”、“紅管家”等說(shuō)法。這實(shí)醫(yī)學(xué)，教育網(wǎng)收集整理質(zhì)上是對(duì)護(hù)理管理者的貶低。護(hù)理管理者是搞管理，不是“管家婆”。應(yīng)該把大量的時(shí)間還給管理者，還給護(hù)士。管理者既要有管理能力，也要有實(shí)際工作能力。

2.2護(hù)理管理者工作作風(fēng)必須改革，工作中做到有計(jì)劃、有目標(biāo)、有評(píng)價(jià)、有信息反饋，避免護(hù)理工作的盲目性，達(dá)到管理高效化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)的今天，作為護(hù)理管理者，既要有科學(xué)化的管理手段，更要有真才實(shí)學(xué)，這樣你才能在實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)、管理、監(jiān)督，怎樣計(jì)劃工作，才能有說(shuō)服力。

3、管理應(yīng)以人為本，從我做起

3.1在管理諸要素中，人是第一位的，任何管理活動(dòng)都離不開人，都要人去掌握和推動(dòng)。護(hù)理管理者應(yīng)注意正確認(rèn)識(shí)人的本性去管理人，牢固樹立“以人為本”的思想，對(duì)待病人應(yīng)讓他們感到最大限度地被尊重、被重視，變被動(dòng)接受治療護(hù)理為主動(dòng)參與協(xié)助配合治療。

3.2對(duì)待護(hù)士，應(yīng)積極地為她們創(chuàng)造良好的氛圍，并多與她們進(jìn)行非正式的溝通，從中了解護(hù)士與同事、家庭、鄰里之間的一些情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)疏導(dǎo)，這樣她們才會(huì)很好地安心工作，才會(huì)敬業(yè)愛崗。管理方法應(yīng)由“硬”變“軟”。當(dāng)護(hù)士在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，管理者應(yīng)在充分了解情況的基礎(chǔ)上給予批評(píng)。管理者應(yīng)該明確，自己與護(hù)士是處于以病人為中心的同一個(gè)目標(biāo)的不同層面上，共同為了病人提供服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量的，只有擺正自己的位置，多作換位思考，處處以人為本，才能事事從我做起，用管理者高尚的人格魅力和精湛的管理藝術(shù)去影響護(hù)士，去感化周圍的人。這樣的管理才能達(dá)到工作效益的更佳狀況，促使她們自覺地投身于護(hù)理事業(yè)之中去。

4? 博覽群書，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量的高低，依靠護(hù)理管理者的水平，要達(dá)到提高護(hù)理管理水平的目的，就必須有過(guò)硬的本領(lǐng)。目前正處于知識(shí)快速更新和信息爆炸醫(yī)學(xué)，教育網(wǎng)收集整理的時(shí)代，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與管理是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的兩個(gè)車輪，缺一不可。這就要求護(hù)理管理者應(yīng)有知識(shí)和技術(shù)缺乏的危機(jī)感，被時(shí)代淘汰的緊迫感，要有強(qiáng)烈的求知欲望，博覽群書，開闊視野，促進(jìn)終身學(xué)習(xí)。在管理工作中自覺參與繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。認(rèn)真學(xué)習(xí)新理論，掌握新技術(shù)，使用新方法，做到學(xué)用結(jié)合，缺什么，補(bǔ)什么。重點(diǎn)認(rèn)真學(xué)習(xí)社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)、人文科學(xué)、心理護(hù)理學(xué)?、護(hù)理信息學(xué)等，掌握先進(jìn)的護(hù)理新知識(shí)、新技術(shù)，更多的護(hù)理專業(yè)技術(shù)，使自己始終走在科學(xué)技術(shù)的前面，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新形勢(shì)，護(hù)理管理者應(yīng)始終站在科學(xué)技術(shù)的前沿，無(wú)論是在管理思想、方法及業(yè)務(wù)素質(zhì)上都應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，力求探索，認(rèn)真學(xué)習(xí)新的管理方法及模式，起到“火車頭”的作用，帶領(lǐng)護(hù)士始終自覺地走進(jìn)護(hù)理改革的新浪潮中，盡快適應(yīng)日新月異的護(hù)理改革與發(fā)展。

護(hù)理?管理是一種行為過(guò)程，是管理者為了實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)，采用一定的組織形式和方法，指揮、協(xié)調(diào)和控制被管理者完成預(yù)定目標(biāo)的一種活動(dòng)過(guò)程。管理者、被管理者和作用對(duì)象構(gòu)成管理活動(dòng)的三要素，其中管理者是活動(dòng)的主體。作為主體，無(wú)疑是一種主要的'影響力。所謂影響力，這是指管理者個(gè)人影響和左右他人的思想和行為，使之實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一種能力。護(hù)理管理者的影響力取決于各種因素，其中重要的因素之一是管理者個(gè)人的素質(zhì)，而其影響力的大小往往反映出管理水平的高低。

護(hù)理管理者的影響力，可分為權(quán)力和非權(quán)力兩種。權(quán)力影響是行使職責(zé)的有利條件，每一個(gè)管理者都可以利用自己的權(quán)力去控制、支配和改變所屬成員的心理和行為，去號(hào)召和影響他人。但管理者各自的號(hào)召、影響力并不盡相同，即使兩個(gè)地位、職稱一樣的管理者，用同樣的控制語(yǔ)言去號(hào)召同樣護(hù)士?的管理者，其收效也可能會(huì)不一樣。

這是因?yàn)椋o(hù)理管理者的影響力不是單純憑職位來(lái)獲得的，還要靠其自身具有的內(nèi)在號(hào)召力、向心力，即靠自身的威信、個(gè)人素養(yǎng)等非權(quán)力影響力的作用，往往是這種非權(quán)力影響力比權(quán)力影響力大得多，可起到權(quán)力性影響力所不能起的作用。護(hù)理管理者工作認(rèn)真、堅(jiān)持原則、為人正派、言傳身教，必然得到護(hù)士的好感、信任和尊重，就會(huì)樂意接受領(lǐng)導(dǎo)。筆者曾在富陽(yáng)市二院擔(dān)任過(guò)10余年總護(hù)士長(zhǎng)，作為護(hù)理管理，深感“堿破嗓子不如自己先做樣子”，這是因?yàn)楸砺实淖饔米罹吒腥玖Α４送猓型诺淖o(hù)理管理者，無(wú)論是對(duì)下屬的批評(píng)與表?yè)P(yáng)，都能產(chǎn)生應(yīng)有的作用，批評(píng)使人心悅誠(chéng)服，引以為鑒；表?yè)P(yáng)激動(dòng)人心、鼓舞斗志。如果管理者缺乏威信，這就難以使工作順利發(fā)展及達(dá)到預(yù)期的目的。威信是護(hù)理管理者的寶貴精神財(cái)富，是權(quán)威，是信任，也是無(wú)聲的號(hào)召。為了取得最佳管理效能，護(hù)理管理者應(yīng)善于發(fā)揮兩種影響力及相互依存的作用；一方面要依靠和正確使用權(quán)力性影響力，并要努力在非權(quán)力影響上下功夫，以提高自身影響力為重點(diǎn)。筆者的體會(huì)是護(hù)理管理的權(quán)威不可能是人為樹立的，而是護(hù)理管理者良好的品德、知識(shí)、才能、作風(fēng)等在下屬中形成的綜合形象。這種權(quán)威具有使人信服、使人服從的力量。為此，護(hù)理管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

一、加強(qiáng)思想品德修養(yǎng)。要為人正派，光明磊落，遵紀(jì)守法，不爭(zhēng)名奪利，不搞歪門邪道；要想病人所想，想下屬所想，在行為上做到身教重于言教。

二、注重管理技能學(xué)習(xí)。要研究護(hù)理學(xué)?新進(jìn)展，學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷拓寬知識(shí)面，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高管理才能和管理藝術(shù)。

三、處理好人際關(guān)系。首先要正確處理同醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，有不同意見可充分發(fā)表，形成決議后應(yīng)堅(jiān)決執(zhí)行。切不可陽(yáng)奉陰違，另搞一套。如果你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)另搞一套，那下屬也會(huì)想辦法對(duì)付你，結(jié)果是一盤散沙，毫無(wú)戰(zhàn)斗力。其次，對(duì)同級(jí)應(yīng)團(tuán)結(jié)互助，不妒賢忌能。對(duì)別人的失誤應(yīng)真誠(chéng)幫助，不幸災(zāi)樂禍；對(duì)自己應(yīng)不居功、不推諉，勇于承擔(dān)責(zé)任；要嚴(yán)以律己，寬以待人，顧全大局。再次，對(duì)下級(jí)要注意公正平等，以誠(chéng)相待，不可厚此薄彼，任人唯親；要力戒片面、偏心和感情用事，做到任人唯賢，獎(jiǎng)懲分明。

護(hù)理管理者不能單憑自己所處的地位和權(quán)力居高臨下，發(fā)號(hào)施令，把下屬當(dāng)作奴仆使用，如果這樣，護(hù)士就會(huì)同你貌合神離，口服心不服，更談不上發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性了。要為下屬做好工作創(chuàng)造條件，解決難題，幫助解除后顧之憂；要理解下級(jí)、關(guān)心愛護(hù)下級(jí)。只有這樣，下屬才能明確自己的工作目標(biāo)，在救死扶傷的征途中心情舒暢地工作，從而發(fā)揮出更積極有效的作用。

《三國(guó)演義》中描寫關(guān)羽的形象，身長(zhǎng)九尺、鬢長(zhǎng)兩尺、丹鳳眼、臥蠶眉，面如重棗、純?nèi)敉恐覀冎涝诠糯L(zhǎng)鬢、丹鳳眼是美的象征，而九尺則相當(dāng)于現(xiàn)在的近兩米?的身高，由此我們能夠知道關(guān)羽是一位名副其實(shí)的帥哥，不光關(guān)羽，易中天認(rèn)為像周瑜、諸葛亮也都是帥哥。除了這些趙云、呂布、劉備等大將也都是相貌堂堂，威風(fēng)凜凜。說(shuō)到這我們可以得出領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)應(yīng)該具備的一個(gè)要素即良好的外在儀表。因?yàn)榱己玫膬x表很有助于給初次見面的人留下好的印象，作為一個(gè)管理者每天會(huì)面對(duì)很多人，每個(gè)人彼此不可能會(huì)很深入的了解，這使得第一印象顯得尤為重要，因此對(duì)儀表的重視也要隨之增加。中國(guó)管理學(xué)之父曾仕強(qiáng)談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)說(shuō)：要記住我們決不能靠第一印象去看一個(gè)人，人不可貌相，但你要明白所有的人都是憑第一印象來(lái)看你。我們知道了外在的儀表的重要，但是我們?nèi)ハ胂腙惻逅古c朱時(shí)茂的小品《主角與配角》，即便陳佩斯通過(guò)化妝，換軍服但在我們眼里他仍是漢奸相，為什么，因?yàn)闅赓|(zhì)、精神面貌改不了，外在儀表重要，但內(nèi)在的素質(zhì)更重要。那么作為一個(gè)管理者應(yīng)該具備什么樣的內(nèi)在素質(zhì)呢，《曹操》里唱到：東漢末年分三國(guó)，說(shuō)不清對(duì)與錯(cuò)。在這樣的亂世之中為奪權(quán)為爭(zhēng)利，你去看袁譚和袁尚，你去看曹植和曹丕這樣的兄弟也會(huì)反目成仇，何況兵將間，所以面對(duì)復(fù)雜紛繁的情況，你首先要能承受那些其他人無(wú)法承受的失敗、痛苦、背叛、沉浮、誣陷、、、、也就是說(shuō)作為一個(gè)管理者你首先要有過(guò)硬的心理素質(zhì)，這樣你才能處變不驚，從容應(yīng)對(duì)各種困難，否則難以成一番大事，面的金融危機(jī)那些跳-樓、臥軌、、的老板不是很好的例子嗎。再者，對(duì)于一些職能型的管理者你有必要精通掌握你的專業(yè)，具備高超的知識(shí)技能。我們?nèi)タ磩洹⒉懿俚冗@些大老板背后智囊團(tuán)的那些核心骨干，諸如諸葛亮周瑜、龐統(tǒng)、程昱等各個(gè)都是上知天文下知地理通古曉今，博覽群書。像諸葛亮通八務(wù)、七戒、六恐五懼之法。曉連弩、斗陣之法，能造木牛流馬葛兄如果活在當(dāng)下一定是一個(gè)集天文學(xué)家、地理學(xué)家、發(fā)明家、軍事家等頭銜于一身的奇才。像荀彧把對(duì)手孫權(quán)手下大將的那些性格，做事上的弱點(diǎn)全都了如指掌，放到現(xiàn)在讓他做人力資源工作肯定會(huì)做的不錯(cuò)，也一定會(huì)是一個(gè)公關(guān)高手。更重要的一點(diǎn)他們都能將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)踐之中，真正做到了諸葛亮所說(shuō)的君子之儒。

（二）制定發(fā)展戰(zhàn)略??

（三）任人唯賢，注重人才隊(duì)伍的建設(shè)??

（四）接-班人的培養(yǎng)與選用??

一、要成為行家里手，忌專業(yè)技術(shù)不過(guò)關(guān)

一般來(lái)說(shuō)，我們提倡“活到老，學(xué)到老”，但是現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新太快，高層管理人員側(cè)重了管理，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)拓展等方面耗費(fèi)了太多的精力，那他可能在各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)就會(huì)有所荒廢，總之不一定非得是專家。

相對(duì)應(yīng)地，中層管理者一定要是專家型的人才，其最重要的職責(zé)是為高層提供某一方面的有一定深度的專業(yè)技術(shù)支持，對(duì)企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)工程進(jìn)行細(xì)分，好比木桶上的每一塊板子。例如財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)方面的專業(yè)支持、技術(shù)研發(fā)部提供技術(shù)方面的專業(yè)支持，作為決策者的管理人員在這些方面有時(shí)候也許僅僅是略懂一二，提供方向性、指導(dǎo)性意見。

中層管理者如果在專業(yè)內(nèi)沒有三板斧，常常一問(wèn)三不知或者被高層牽著鼻子走，那怎么能給高層管理者分憂呢？又能為企業(yè)承擔(dān)多少責(zé)任呢？動(dòng)輒出現(xiàn)難題，整天疲于應(yīng)付，這樣的中層管理者如果不及時(shí)補(bǔ)課，距離“下課”也就不遠(yuǎn)了。

二、要溝通得法、到位，忌成為“傳聲筒”

溝通不得法，高層管理者下達(dá)的指令不能準(zhǔn)確理解內(nèi)涵與本質(zhì)并結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性執(zhí)行，只是將高層領(lǐng)導(dǎo)的話原樣復(fù)制給下屬員工；員工在執(zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有新情況需要一定的調(diào)整，中層也沒有站在員工立場(chǎng)去思考，而是再次原樣反饋給高層，如此反反復(fù)復(fù)，成為一個(gè)“傳聲筒”。與其有這個(gè)“傳聲筒”，還不如沒有這個(gè)“傳聲筒”，如果管理者與執(zhí)行者直接溝通，效率可能會(huì)更高。因?yàn)樾畔鬟f的過(guò)程中經(jīng)過(guò)“傳聲筒”的時(shí)候總是有誤差的。

如果理解能力不強(qiáng)的話，誤差可能會(huì)更大。實(shí)際上，當(dāng)高層管理者下達(dá)一個(gè)指令的時(shí)候，中層管理者首要的任務(wù)不是記錄領(lǐng)導(dǎo)提出的具體的操作方法與過(guò)程，而是充分溝通。在溝通的過(guò)程中，提出對(duì)該問(wèn)題的理解與看法、初步的解決思路，對(duì)于有疑問(wèn)、不清楚的地方要多問(wèn)幾個(gè)為什么。首先與高層達(dá)成共識(shí)以及原則性的處理意見，然后按照該共識(shí)去指導(dǎo)、安排下屬去執(zhí)行，執(zhí)行的過(guò)程中隨時(shí)可以用與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的原則創(chuàng)造性地執(zhí)行高層的指令，這樣可以大大降低溝通成本、提高運(yùn)行效率。

當(dāng)然，有的高層管理者并不希望下屬“創(chuàng)造性”地執(zhí)行，這牽扯到企業(yè)的“授權(quán)”機(jī)制，但大多數(shù)時(shí)候，“傳聲筒”類型的中層管理者的開拓性、創(chuàng)造性較為缺乏。長(zhǎng)此以往，這樣的機(jī)械式的“傳聲筒”，其命運(yùn)也就可想而知了。

三、要忠實(shí)地上傳下達(dá)，忌欺上瞞下

忠實(shí)地上傳下達(dá)，首先是要客觀上具備溝通的能力，溝通要得法、到位。這在前文中已經(jīng)有過(guò)論述。此處要強(qiáng)調(diào)的是，客觀上具備溝通的能力，但因?yàn)槟撤N原因而不忠實(shí)傳達(dá)的情況。

這種中層管理者，常常在領(lǐng)導(dǎo)面前是一套，員工面前是另一套。在高層領(lǐng)導(dǎo)面前說(shuō)員工的壞話，在員工面前抱怨領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然這是非常極端的例子。大多數(shù)情況下，很多中層管理者覺得，高層要求傳達(dá)的某個(gè)事情“不重要”或者“我知道就行了，沒必要給他們講”，甚至于“給他們講了他們也不懂”；另一方面，在高層管理者面前，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)、工作能力不能忠實(shí)地反應(yīng)給高層管理者，而是添油加醋、夸大事實(shí)，于是就出現(xiàn)了被中層管理者中途“貪污”掉的信息，致使戰(zhàn)略思想或者具體事情的執(zhí)行大打折扣。

表面上看，似乎兩面都做了好人，上下其手、如魚得水，可是俗話說(shuō)“雪地里埋不住死人”，事實(shí)終究會(huì)暴露，這樣的中層管理者損失的是自己在團(tuán)隊(duì)中的威望和信譽(yù)，極端者甚至?xí)堑谩疤烊斯才保瑳]有出路。

四、要與員工同甘共苦，忌不負(fù)責(zé)任

中層管理者所取得的成就是部門所有員工共同努力完成的，某種意義上講，中層管理者是踩著基層員工的肩膀?qū)崿F(xiàn)了自己的價(jià)值，其業(yè)績(jī)必須依靠每一位下屬的勤奮、努力的基礎(chǔ)工作得以實(shí)現(xiàn)。

所以，中層管理人員要能與員工同甘共苦，要做到有好處的時(shí)候盡可能大家一起分享，需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候自己先勇于承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。這樣做，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，讓員工大膽做事、放開手腳做事，“天塌下來(lái)有人頂”。這樣的中層管理者往往很受基層員工的歡迎，有一種被“大哥”罩著的感覺。

切忌有好處全往自己身上攬，沒關(guān)系也要硬扯上關(guān)系；而一旦出一點(diǎn)小問(wèn)題，千方百計(jì)往外推，對(duì)員工所犯的工作中的錯(cuò)誤不是抱著“善意的、幫助其提高”的心態(tài)來(lái)批評(píng)，而是推卸領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、打擊員工。這種工作氛圍最終會(huì)發(fā)展成“干活的不如不干的，不干的不如搗亂的”，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的。

五、要培訓(xùn)下屬，忌獨(dú)善其身

這其實(shí)要求員工的直接上級(jí)，也即中層管理者不能僅僅做到“獨(dú)善其身”，而應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)員工的任務(wù)。但是作為一名直接上司，中層管理者應(yīng)確切知道員工的基礎(chǔ)怎么樣，員工的需求是什么，員工缺少哪方面的知識(shí)或者技能，完全可以做到針對(duì)不同的員工對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與支持，否則員工就會(huì)陷入“自學(xué)成才”的悲慘境地。

在有的案例中，中層管理者業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，可就是對(duì)員工的指導(dǎo)不到位，導(dǎo)致自身工作量太大，員工閑的慌，而且反過(guò)來(lái)員工還覺得在該部門“學(xué)不到”什么，而發(fā)生員工流失的現(xiàn)象。

六、要有大局觀念，忌建立小圈子

中層是直接接觸員工的管理人員，企業(yè)文化氛圍的建立不能只靠人力資源管理部門或者少數(shù)公司高層管理者去努力，中層管理者往往承擔(dān)著80%的重任。部門不一致，這是共有的事實(shí)，但為了自己小團(tuán)隊(duì)的利益，企業(yè)很多中層人員往往把自己的小部門視為一個(gè)“小山頭”、“小團(tuán)伙”，背離企業(yè)主旋律，另搞一套，獨(dú)樹一幟，其往往對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展留下禍根。

在部門利益受損的情況下，沒有去引導(dǎo)基層員工從大局出發(fā)，而是推波助瀾，片面強(qiáng)調(diào)小團(tuán)體的利益，表面上看似乎也頗有“團(tuán)隊(duì)精神”，但從更大的范圍來(lái)看，其實(shí)是一種自私。

有大局觀念的中層管理者，在短期內(nèi)可能部門利益受損，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，具有大局觀念的人、高-瞻遠(yuǎn)矚人，值得企業(yè)托付重任。

學(xué)校管理必須堅(jiān)持正確的辦學(xué)方向，教育應(yīng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國(guó)家緊密結(jié)合，為現(xiàn)代化建設(shè)提供各類建設(shè)人才，培養(yǎng)有創(chuàng)新能力，實(shí)踐能力和創(chuàng)業(yè)精神的人才。以“三個(gè)面向”為指導(dǎo)，努力提高學(xué)校教育的現(xiàn)代化水平，教育現(xiàn)代化以未來(lái)為導(dǎo)向，認(rèn)真研究未來(lái)社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的需求，這正是迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)跨世紀(jì)人才的素質(zhì)教育，具有時(shí)代感和超前性，教育現(xiàn)代化注重落實(shí)受教育機(jī)會(huì)均等的廣泛性和平等性，也是素質(zhì)教育全面性的體現(xiàn)，教育現(xiàn)代化，建立在人格健康的心上，高尚的道德品質(zhì)都要通過(guò)全面和-諧和發(fā)展，才能培高養(yǎng)素質(zhì)的人才，教育現(xiàn)代化必須通過(guò)實(shí)施素質(zhì)教育的全過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)，達(dá)到高效率、高效益、高質(zhì)量使學(xué)生終生受益，只有堅(jiān)定不移地實(shí)施素質(zhì)教育，才能達(dá)到現(xiàn)代化做要求。

二十一世紀(jì)的建設(shè)者和接-班人，要適應(yīng)新世紀(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的挑戰(zhàn)，必須培養(yǎng)他們具有適應(yīng)這種激烈競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)，即具有奉獻(xiàn)的愛國(guó)意識(shí)，有自強(qiáng)、自律的生存能力，有追求真知的創(chuàng)新精神，有團(tuán)結(jié)合作，師德高尚的群眾觀念，有剛毅自信的心理品質(zhì)，有獨(dú)立學(xué)習(xí)與思考的自覺性，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想政治教育、品德教育、紀(jì)律教育、法制教育、使學(xué)生樹立正確的世界觀，人生觀和價(jià)值觀。為青少年學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，這就要求我們立足于素質(zhì)教育為目標(biāo)，著眼于采取行之有效的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范有效的管理。

結(jié)合學(xué)校實(shí)際，我們始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以“創(chuàng)教育行業(yè)形象辦人民滿意的學(xué)校”為宗旨，把實(shí)施“教師形象工程”作為載體，抓好教師職業(yè)道德建設(shè)強(qiáng)化教師教書育人的責(zé)任意識(shí)，樹立良好的社會(huì)口碑，讓每一位教師和學(xué)生都獲得發(fā)展。

1．每位教師樹立為人民服務(wù)的道德觀，言行做到尊重他人，儀表風(fēng)范，衣著整潔端莊，談吐文明高雅。

2．教師要不斷提高自身素質(zhì)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心，良好的職業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，堅(jiān)決杜絕體罰和變項(xiàng)體罰學(xué)生現(xiàn)象發(fā)生。

3．建立督導(dǎo)檢查小組，嚴(yán)格執(zhí)行督察小組的各項(xiàng)規(guī)章制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)公示，并記錄于“師評(píng)考評(píng)檔案”中，年終與評(píng)估掛鉤。

4．學(xué)校開展捐資助學(xué)和幫貧扶困活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)班子開展結(jié)隊(duì)子幫扶活動(dòng)。號(hào)召教師對(duì)貧困學(xué)生和困難教職工進(jìn)行獻(xiàn)愛心捐款、捐物活動(dòng)，幫他們解決生活和學(xué)習(xí)上遇到的實(shí)際困難。

1．建立決策中心。人員要精干，中心中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系要明確，不能多頭指揮；內(nèi)部成員必須要有較高的能力、水平和較豐富的經(jīng)驗(yàn)。這也就是我們常說(shuō)的智囊團(tuán)。

2．建立執(zhí)行系統(tǒng)。這一系統(tǒng)要求所有成員執(zhí)行決策要堅(jiān)決、迅速。每人要有各種不同的技能和才干；在思想上要高度民-主統(tǒng)一，忠誠(chéng)于工作和事業(yè)，有認(rèn)真實(shí)干的精神；能夠出色完成任務(wù)。

3．建立有效的控制與監(jiān)督系統(tǒng)。建立有效的控制與監(jiān)督系統(tǒng)以及及時(shí)暢通的信息反饋系統(tǒng)，保證領(lǐng)導(dǎo)工作中隨時(shí)調(diào)控和完善自己的工作行為。

1．教師的“參與”激勵(lì)。管理者根據(jù)學(xué)校的總目標(biāo)再分解出二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)分目標(biāo)，通常個(gè)人的目標(biāo)與總目標(biāo)一致性程度低。就會(huì)影響教師的積極性和團(tuán)體的士氣。管理者的職責(zé)就是要將學(xué)校總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)人目標(biāo)利益、需要、方向統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)行參與式的民-主管理，發(fā)動(dòng)教師參與制定目標(biāo)和進(jìn)行決策，增加學(xué)校目標(biāo)與決策的透明度，這將有利于創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，使教師意識(shí)到學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，從而提高教師接受與執(zhí)行學(xué)校目標(biāo)的自覺性與積極性。

2．管理者的“榜樣”激勵(lì)。管理者以身作則，在教師中起楷模帶頭作用，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師的積極性是至關(guān)重要的。管理者要講政治、講正氣，做到治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、勤政廉政、以德樹威；言必行、行必果，以信揚(yáng)威；講奉獻(xiàn)、去雜念、以情助威；舉止文明、遵紀(jì)守法、以儀升威；顧全大局、不計(jì)小節(jié)、以和強(qiáng)威。如果一個(gè)管理者在學(xué)校師生中缺乏政治威信，就不可能真正成為“學(xué)校之魂”，就難以對(duì)學(xué)校工作發(fā)揮主導(dǎo)作用，也難以推進(jìn)教育教學(xué)改革。管理者對(duì)教師要做到“小處”關(guān)心，“大處”表?yè)P(yáng)，“長(zhǎng)處”助“長(zhǎng)”，“短處”護(hù)“短”。從而充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。

3．需要的“滿足”激勵(lì)。激勵(lì)的因素很多，合理地滿足教師的多種需要(物質(zhì)需要、安全需要、精神文化需要、社會(huì)交往需要、尊重榮譽(yù)需要、勞動(dòng)成就需要等)是激發(fā)教職工努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校總目標(biāo)和個(gè)人分目標(biāo)積極熱情的關(guān)鍵因素。滿足教師的需要總的原則是“論-功行賞”，但獎(jiǎng)賞要滿足教師多層次的需要。具體而言，首先要分清教師的正當(dāng)需要和不正當(dāng)需要的關(guān)系，正當(dāng)?shù)膽?yīng)設(shè)法滿足，不正當(dāng)?shù)膽?yīng)說(shuō)服教育；其次，在正當(dāng)需要中也有合理與不合理之分，合理的應(yīng)努力解決，不合理的應(yīng)勸其放棄；再次，合理需要中有當(dāng)前能解決與當(dāng)前不能解決之分，能解決應(yīng)盡力解決，不能解決的應(yīng)講清原因與情況，使教職工心中有數(shù)；最后，當(dāng)前能解決的需要中還有依靠組織解決與教職工自己解決之分，前者應(yīng)采取具體步驟去解決，后者也應(yīng)為其創(chuàng)造條件，予以支持。

五、加強(qiáng)常規(guī)教學(xué)管理，采取“科研興校”戰(zhàn)略。我校根據(jù)上級(jí)的要求確立了自己的科研課題《小學(xué)課程資源的'開發(fā)與利用的的研究》、《小學(xué)語(yǔ)文閱讀課課堂教學(xué)模式的研究》、《小學(xué)生良好學(xué)習(xí)習(xí)慣培養(yǎng)研究》堅(jiān)持從問(wèn)題入手做實(shí)、做好課題研究工作，充分發(fā)揮科研帶動(dòng)功效，科研促進(jìn)發(fā)展的功能努力探索出一種適合新課改理念的課堂教學(xué)模式。

1．高標(biāo)準(zhǔn)，抓重點(diǎn)，搞好校本研究工作。

2．教研與科研相結(jié)合，扎實(shí)抓好課題研究工作，推動(dòng)學(xué)校“十一五”規(guī)劃課題的深入開展。

3．學(xué)校每學(xué)期都有教師集備課、集備課展示、推門聽課、教研月及教師教學(xué)競(jìng)賽等活動(dòng)以互動(dòng)式教研為主導(dǎo)以教研案例分析活動(dòng)為主體的多樣化教研模式，通過(guò)學(xué)習(xí)交流，互相切磋，共同搞高。

蘇霍姆林斯基的“相信孩子”的教育思想締造了具有國(guó)際意義的以和-諧為特色的帕夫雷什中學(xué)。蔡元培先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，有特色的教師是學(xué)校的寶貴財(cái)富，學(xué)校的特色，學(xué)校在社會(huì)上的影響往往是靠特色教師的努力而形成的，所以管理者必須以擁有特長(zhǎng)教師為辦學(xué)前提。

以我們學(xué)校來(lái)說(shuō)，除了強(qiáng)化數(shù)學(xué)、語(yǔ)文、外語(yǔ)為三大主科教學(xué)以外，還注重學(xué)生的特長(zhǎng)培養(yǎng)。每周三、周四下午第三節(jié)課為學(xué)生的第二課堂活動(dòng)時(shí)間，有美術(shù)組、聲樂組、器樂組、籃球組、象棋組------讓學(xué)生在課余時(shí)間得以個(gè)性張揚(yáng)，開拓了視野，豐富了他們的課余生活。我們注重培養(yǎng)和選拔有特長(zhǎng)的教師。主要做到一小幾點(diǎn)：第一、積極提供機(jī)會(huì)引發(fā)教師的特長(zhǎng)，人各有長(zhǎng)，用人必用其所長(zhǎng)，對(duì)教師也是如此。教師都有其獨(dú)特的個(gè)性、特長(zhǎng)、愛好以及工作習(xí)慣、教學(xué)風(fēng)格。作為管理者要充分了解教師的這些特點(diǎn)，提供機(jī)會(huì)讓其展露、發(fā)揮。第二，努力創(chuàng)造條件培養(yǎng)老師的特長(zhǎng)。教師的特長(zhǎng)愛好是可以通過(guò)途徑加以培養(yǎng)的。蘇霍姆林斯基在這方面的做法值得借鑒：對(duì)青年教師，他努力幫助他們分析工作中的長(zhǎng)處和短處，并積極創(chuàng)造條件提高他們的業(yè)務(wù)水平，為形成個(gè)人風(fēng)格作準(zhǔn)備；對(duì)中年教師他設(shè)法幫助他們找出各自的獨(dú)特風(fēng)格，并不斷加以總結(jié)；對(duì)老教師則在總結(jié)的基礎(chǔ)上積極加以傳播擴(kuò)大影響。

實(shí)踐證明，學(xué)校管理者的水平，對(duì)學(xué)生具有深刻的影響，在學(xué)生身上往往能反映出管理者和教師的影子。因此，做為學(xué)校管理者要身先士卒，為人師表，以身作則，正確評(píng)價(jià)自己的能力和良好的心理素質(zhì)，凡要求被管理者遵守的，管理者必須帶頭遵守，才能積極有效的推動(dòng)學(xué)校的教育教學(xué)工作，辦出屬于自己的特色學(xué)校。

企業(yè)優(yōu)化管理是企業(yè)整體優(yōu)化的重要組成部分，是現(xiàn)代化生產(chǎn)不可缺少的重要環(huán)節(jié)和組成部分。

衡量企業(yè)管理水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)場(chǎng)管理的優(yōu)劣，在企業(yè)的各項(xiàng)管理中，沒有哪一項(xiàng)管理不是以現(xiàn)場(chǎng)管理為基礎(chǔ)并且通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)來(lái)實(shí)施的。因此，現(xiàn)場(chǎng)管理是全面提高企業(yè)素質(zhì)的保證，沒有現(xiàn)場(chǎng)管理做保證，全面提高企業(yè)素質(zhì)就只能是一句空話，離開現(xiàn)場(chǎng)管理來(lái)談企業(yè)管理就沒有任何意義了。

國(guó)內(nèi)知名生產(chǎn)管理專家認(rèn)為：要改善企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)績(jī)效，就必須改善現(xiàn)場(chǎng)。因此，任何一個(gè)欲在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中成為世界一流的生產(chǎn)型企業(yè)，都必須重視生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，搞好現(xiàn)場(chǎng)管理。現(xiàn)場(chǎng)是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要源泉，是生產(chǎn)型企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。現(xiàn)場(chǎng)管理水平的高低，將直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期等各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

現(xiàn)場(chǎng)是反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的一面鏡子。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有以更低的成本、更高的品質(zhì)、更短的交貨期去響應(yīng)市場(chǎng)，才能屹立于市場(chǎng)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開現(xiàn)場(chǎng)管理。

具體來(lái)講，現(xiàn)場(chǎng)管理的重要性主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1?．現(xiàn)場(chǎng)是創(chuàng)造效益的前沿陣地，是產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)的第一線?企業(yè)生產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品交付客戶的過(guò)程以及提高產(chǎn)品質(zhì)量以達(dá)到客戶的要求等等活動(dòng)都是需要在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的。企業(yè)的生存和發(fā)展也正是因?yàn)閺默F(xiàn)場(chǎng)獲得了更多的產(chǎn)品附加值而實(shí)現(xiàn)的。

2?．現(xiàn)場(chǎng)是提供大量信息的場(chǎng)所?"?百聞不如一見"?。間接信息難免會(huì)存在一定的非真實(shí)性。因此，要想獲得可靠的第一手資料，就必須到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查，要想獲得準(zhǔn)確的信息和創(chuàng)新的靈感，也必須來(lái)到生產(chǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)親身體驗(yàn)。

3?．現(xiàn)場(chǎng)是企業(yè)"?問(wèn)題病菌"?孕育的場(chǎng)所現(xiàn)場(chǎng)是企業(yè)活動(dòng)前線，因此，大多的問(wèn)題都是來(lái)自于現(xiàn)場(chǎng)的。如果不能正視這一現(xiàn)象，將問(wèn)題轉(zhuǎn)移到其他方向，則不能將其徹底地根除。如果能夠在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)地采取措施加以制止和解決，事情就可以向著好的方向發(fā)展，避免企業(yè)不必要的損失或者影響惡劣的"病毒"?對(duì)企業(yè)的侵蝕。

4?．現(xiàn)場(chǎng)是反映員工思想動(dòng)態(tài)最清晰、最真實(shí)的場(chǎng)所人是思維型動(dòng)物，因此，在工作中難免會(huì)遇到不順心、不稱心、不理想的事情，如果這種情緒一直存在，就會(huì)大大影響員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致懈怠工作、不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真的現(xiàn)象出現(xiàn)。

作為現(xiàn)場(chǎng)管理者，生產(chǎn)干部一定要深入到工作一線，對(duì)員工進(jìn)行多方面地觀察和了解，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，就可以及時(shí)采取措施，積極有效地解決。避免因員工情緒問(wèn)題給企業(yè)生產(chǎn)帶來(lái)麻煩。

總之，作為現(xiàn)場(chǎng)管理者，只有深入到現(xiàn)場(chǎng)，才能及時(shí)、清晰、準(zhǔn)確地了解現(xiàn)場(chǎng)情況，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，使企業(yè)平穩(wěn)快速地發(fā)展。

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物原則的思考

記得3?年前，有一次和一位美國(guó)工程師探討，他自豪地談到他們公司配備了世界一流的制造過(guò)程數(shù)據(jù)采集和分析系統(tǒng)，因此他們的管理水平也是世界一流的，我提出一個(gè)觀點(diǎn)，光有數(shù)據(jù)還不夠，還必須有事實(shí)，他詫異地問(wèn)道：數(shù)據(jù)和事實(shí)有區(qū)別嗎？六西格瑪不是以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)嗎？在我的解釋之下，他終于非常信服地接受了這個(gè)觀點(diǎn)， 并坦率承認(rèn)他們公司過(guò)于依賴數(shù)據(jù)和報(bào)告，而忽略了現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物現(xiàn)實(shí)。

那么，數(shù)據(jù)和事實(shí)的區(qū)別究竟在哪里呢？

從現(xiàn)場(chǎng)，到報(bào)告，到數(shù)據(jù)，其包含的信息量依次遞減。如果說(shuō)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況代表了整體情況（所有的大量的細(xì)節(jié)的鮮活的信息），那么報(bào)告可能只代表了其中一個(gè)面（一部分信息），而數(shù)據(jù)更只是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)點(diǎn)是一個(gè)一個(gè)高度概括的點(diǎn)（kpi?）， 它對(duì)整體情況有一定的代表意義，但沒有充分的指導(dǎo)意義，它是我們決策的必要條件，但不是充分條件，因?yàn)樗唤衣读吮街唤恰?如果我們分析和決策， 是根據(jù)不完整，不準(zhǔn)確的信息為依據(jù)的，那么很有可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果，即使成功， 那也有可能是僥幸的。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)吧，有一個(gè)真實(shí)的故事，曾有一個(gè)工廠總經(jīng)理，在月度部門評(píng)估中，看到人事部門的一個(gè)kpi?數(shù)據(jù)，月度人員流失率顯示為15%?，感到震驚，于是又要求人事部提交了分析報(bào)告，在此報(bào)告中，人事部分析員工離職的最主要原因是對(duì)工資不滿，所以建議提高薪水。根據(jù)此報(bào)告，總經(jīng)理準(zhǔn)備給員工普遍加薪。碰巧，在此決定尚未宣布前，總經(jīng)理遇到了我，征求我的意見。我建議他親自到工廠現(xiàn)場(chǎng)各車間各宿舍調(diào)查實(shí)際情況，多找一些工人好好談一談，包括即將離職的工人，人數(shù)要足夠多要有代表性。結(jié)果，調(diào)查的結(jié)果令人大跌眼鏡，在隨機(jī)訪談的工人中，95%?的工人表示，他們對(duì)目前薪水基本滿意，但是對(duì)公司的管理水平深感失望，因?yàn)橐惶斓酵肀恢鞴芰R得狗血噴頭，整天沒有好心情，此外公司用人唯親，獎(jiǎng)懲不明，無(wú)法調(diào)動(dòng)人的積極性，這才是員工紛紛離職的根本原因。最后這位總經(jīng)理根據(jù)自己親自調(diào)查的結(jié)果，調(diào)整了管理方法，建立了正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔的領(lǐng)導(dǎo)文化，同時(shí)建立用人唯賢的制度，3?個(gè)月后，這個(gè)公司的員工離職率顯著下降。

如果這位總經(jīng)理沒有實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物原則去調(diào)查現(xiàn)實(shí)情況，而只是盲目依賴數(shù)據(jù)和報(bào)告，能解決根本問(wèn)題嗎？在這個(gè)例子里，僅僅提高工資或許在短期內(nèi)能在一定程度上緩解問(wèn)題，但是，不解決根本問(wèn)題，提高管理水平和員工的整體滿意度，員工離職率必定將再度上升。

只根據(jù)事實(shí)或經(jīng)過(guò)證實(shí)的信息進(jìn)行思考和決策?-?這是精益管理的一個(gè)重要原則，是精益大廈的基礎(chǔ)之一，也是a3?報(bào)告的前提。有些公司在廣泛實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物之前，就盲目推行a3?報(bào)告，要求所有的報(bào)告都用一張a3?紙來(lái)總結(jié)呈現(xiàn)，這樣做的結(jié)果是，很多復(fù)雜的問(wèn)題被簡(jiǎn)化，由于領(lǐng)導(dǎo)者沒有到現(xiàn)場(chǎng)了解實(shí)際情況，僅憑一張a3紙的文字描述就做出決策，這樣的決策質(zhì)量可想而知。所以，如果沒有在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物，做出的a3報(bào)告就只是空中樓閣。a3?報(bào)告必須和現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物相鋪相成。

數(shù)據(jù)和報(bào)告可能代表結(jié)果，但他們不能顯現(xiàn)每天的實(shí)際流程細(xì)節(jié)。kpi?指標(biāo)管理是必須的，但也是不夠的， 更好的管理方式是： 現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物?+ a3?報(bào)告?+?方針管理（包含kpi?）

在時(shí)間允許的情況下，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能地實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物， 親自到現(xiàn)場(chǎng)查看實(shí)際情況， 以獲得第一手資料，而不是經(jīng)過(guò)處理的二手報(bào)告和數(shù)據(jù)。當(dāng)然，頻率也要根據(jù)實(shí)際情況而定，對(duì)關(guān)鍵的，復(fù)雜的問(wèn)題和能力不足的人員，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物檢查的頻率。反之， 針對(duì)次要的的`，簡(jiǎn)單的問(wèn)題和能力充足的人員， 應(yīng)減少現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物檢查的頻率。值得注意的是，凡事物極必反，要把現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的一種積極幫助，而不是成為濫用職權(quán)一味挑剔尋刺的借口。不僅要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也要發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)，一般情況下正面反饋要多于負(fù)面激勵(lì)。

理解現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物并不難，難的是在每日工作中身體力行。記得北京的一位高管，在學(xué)習(xí)了現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物原則以后，立即到現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查庫(kù)存，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了數(shù)據(jù)與現(xiàn)實(shí)的巨大偏差，隨后為公司節(jié)約了幾百萬(wàn)的現(xiàn)金流。相反，另外的一位國(guó)外精益經(jīng)理，在實(shí)行了精益十年后，在規(guī)劃新廠房時(shí)，只知紙上談兵，卻從不記得要去現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際場(chǎng)地查看。

精益就是這樣，知易行難，易學(xué)難精， 需要在實(shí)踐中不斷反思和體會(huì)。那么，當(dāng)我們遇到難題，感到束手無(wú)策，不知所措時(shí)，該怎么辦呢？到現(xiàn)場(chǎng)去吧！！現(xiàn)場(chǎng)是一座金礦， 它充滿了問(wèn)題， 充滿了浪費(fèi)，同時(shí)也充滿了解決問(wèn)題，挖掘潛力的巨大機(jī)會(huì)。正如大野耐一所說(shuō)，"?與其在辦公室里冥思苦想，還不如站在現(xiàn)場(chǎng)的角落，，接受直接的感官刺激，獲得第一手的的管理信息！"

世界著名的專家認(rèn)為：?

公司要成為世界一流的企業(yè)，需要你、我、他。

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，科學(xué)發(fā)展觀解決的是如何發(fā)展的問(wèn)題，科學(xué)管理是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。以人為本，最重要的是尊重人、理解人、引領(lǐng)人、激勵(lì)人、發(fā)展人，要促進(jìn)人的全面發(fā)展，這是企業(yè)的終極目標(biāo)。

人，是一切社會(huì)活動(dòng)的最基本的組成單位，在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中?,?人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。世界上，許多發(fā)達(dá)國(guó)家把聚集、培養(yǎng)人才，看成是整個(gè)管理活動(dòng)得以生存、發(fā)展的源泉。管理學(xué)?從本能管理、經(jīng)驗(yàn)管理，到如今推行的、更高境界的科學(xué)管理，已走過(guò)三步曲。科學(xué)管理，強(qiáng)調(diào)人文因素，屬于現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的、注重“企業(yè)文化”培養(yǎng)、引導(dǎo)的重要階段，是現(xiàn)代管理思想的重要方面，是形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心。

基層管理的目的與意義

基層班組?是企業(yè)結(jié)構(gòu)中最基礎(chǔ)的單元，是構(gòu)成企業(yè)全局工作的基本單位，?班組工作是企業(yè)一切工作的落腳點(diǎn)、歸屬點(diǎn)，也是出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)管理的基石和企業(yè)全局效率的基礎(chǔ)和根本保證。企業(yè)的一切生產(chǎn)要素立于基層、來(lái)于基層、在于基層。

萬(wàn)丈高樓平地起，靠的是根基牢固、扎實(shí)。企業(yè)能否做大做強(qiáng)，取決于基礎(chǔ)工作，取決于基層，這已是不容置疑的共識(shí)。強(qiáng)化基層班組的安全管理、強(qiáng)化基層崗位的業(yè)務(wù)技能、強(qiáng)化基礎(chǔ)臺(tái)帳建立與落實(shí)的“三基”管理，最終目的就是夯實(shí)企業(yè)的管理基礎(chǔ)，提升基層管理水平和管理能力。

基層管理的特點(diǎn)

從層級(jí)管理講，基層管理者是一個(gè)特殊群體，他們處在管理網(wǎng)絡(luò)的最末端，他們不是官，沒有官位和特權(quán)，卻負(fù)有特定的管理職能和特殊的管理責(zé)任，身份既特殊也尷尬。作為兵頭將尾，也許他們有某個(gè)頭銜或某種身份，卻又跟普通工人一樣，承擔(dān)著具體的工作和勞動(dòng)任務(wù)，沒有任免、賞罰權(quán)，卻又要行使管理職責(zé)，無(wú)論在身份上還是待遇上?,?他們都是最接近普通人的一群管理者，卻又是基層班組的領(lǐng)頭人。

大多時(shí)候、大多情況下，基層管理者，也即我們所說(shuō)的班組長(zhǎng)，是以自己的親和力與個(gè)人魅力，帶領(lǐng)班組人員去完成各項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)。

基層管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力

基層管理者既和普通工人一樣，要承擔(dān)具體的工作和勞動(dòng)任務(wù)，又要行使一定的管理職能，而所管理的事情往往又都是些簡(jiǎn)單的、煩瑣或細(xì)微的、重復(fù)或枯燥的具體工作，這種工作性質(zhì)的雙重性，就要求基層管理者煉就綜合的本領(lǐng)和能力。

一方面，基層管理者在工作中要不斷地提高和完善自己的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，來(lái)掌握、提高自己的專業(yè)技術(shù)。日常工作中，要發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神、求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)和頑強(qiáng)拼搏的優(yōu)良傳統(tǒng)，吃苦在前、享受在后，從實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高自身的業(yè)務(wù)水平。要能靜下心來(lái)研究新情況解決新問(wèn)題，力戒教條主義、主觀主義、形式主義、經(jīng)驗(yàn)主義。這種特定的角色決定了基層管理者：既要能動(dòng)口也要能動(dòng)手，日常工作要力求行之以先、說(shuō)之以理、動(dòng)之以情、務(wù)之以實(shí)。

另一方面，基層管理者又要行使管理職責(zé)。工作布置時(shí)要指明意圖，提出要點(diǎn)和方法，限定工作進(jìn)度和完成時(shí)間，并進(jìn)行檢查與監(jiān)督，做到“言必行、行必果”，切忌只布置、不檢查，或者有檢查無(wú)考核。

溝通、表?yè)P(yáng)和批評(píng)，是人性化管理不可缺少的手段。

基層管理者既要完成自己承擔(dān)的具體作業(yè)任務(wù)，又要行使對(duì)班組其他人進(jìn)行管束、協(xié)調(diào)和績(jī)效考核的職能等。既要照管并約束本班組具體作業(yè)人員的工作態(tài)度，工作進(jìn)度，工作效果等，即控制工作過(guò)程，也要承擔(dān)工作是否順利進(jìn)行和按時(shí)完成的結(jié)果。這就要求基層管理者能掌握和懂得用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表?yè)P(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)。用人先要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長(zhǎng)，避其所短。溝通是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的手段之一，也是解決問(wèn)題的重要方法。溝通是知人的重要手段，是善用的前提，同時(shí)也是體現(xiàn)班組長(zhǎng)的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段。一句話，不善于溝通就不可能做好基礎(chǔ)管理工作。

基層管理者還要掌握表?yè)P(yáng)和批評(píng)的.技巧，表?yè)P(yáng)和批評(píng)也是管理的重要手段，要善于表?yè)P(yáng)和批評(píng)。適時(shí)適度的表?yè)P(yáng)能夠激發(fā)班組的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮集體潛能。表?yè)P(yáng)不可以夸大其詞，要使大家感覺到你的誠(chéng)意，從心靈深處受到激勵(lì)與感染，從而建立起良好的班組文化氛圍。善意的批評(píng)指正也很重要，批評(píng)時(shí)一定要有禮有節(jié)、確到好處，要站在幫助對(duì)方改正錯(cuò)誤的立場(chǎng)上進(jìn)行，指出錯(cuò)誤的根本和關(guān)鍵，使被批評(píng)者心悅誠(chéng)服，從而使班組更團(tuán)結(jié)、更有戰(zhàn)斗力。

班組的現(xiàn)場(chǎng)管理?水平是企業(yè)?的形象、管理水平和精神面貌的綜合反映。是衡量企業(yè)素質(zhì)及管理水平高低的重要標(biāo)志。搞好班組生產(chǎn)?現(xiàn)場(chǎng)管理，有利于企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，消除“跑、冒、漏、滴”和“臟、亂、差”狀況，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證安全生產(chǎn)，提高職工素質(zhì)，對(duì)提高企業(yè)管理水平，提高經(jīng)濟(jì)效益增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。

以下搞好班組建設(shè)、提高班組現(xiàn)場(chǎng)管理水平，應(yīng)主要做好幾項(xiàng)工作?：

一、提高對(duì)加強(qiáng)班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理重要性的認(rèn)識(shí)。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理素質(zhì)的集中表現(xiàn)。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)管理的好壞，即可判斷出企業(yè)的廣大職員的素質(zhì)和管理水平，產(chǎn)品質(zhì)量的可信賴程度，企業(yè)可協(xié)作程度。而班組又是企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理的前沿陣地，所以，提高企業(yè)的班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理水平，是企業(yè)自身發(fā)展的需要。

二、營(yíng)造良好工作氛圍，為班組建設(shè)奠定基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)和職工之間應(yīng)融洽相處，關(guān)心職工生活和工作，為職工辦實(shí)事，改善職工生活水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四、加強(qiáng)民-主管理

在班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理中，通過(guò)導(dǎo)入“6s”管理活動(dòng)（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全），形成以班組管理為活動(dòng)平臺(tái)，以人的素養(yǎng)為核心因素，以整理、整頓、清掃和清潔為環(huán)境因素，以安全、環(huán)保為目標(biāo)因素的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，從而為職工創(chuàng)造一個(gè)安全衛(wèi)生舒適的工作環(huán)境。

六、發(fā)揮班組長(zhǎng)的作用

七、強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)制訂可操作性的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容力求系統(tǒng)考慮，整體推進(jìn)，分步實(shí)施，同時(shí)應(yīng)把班組達(dá)標(biāo)工作的總目標(biāo)分解到每個(gè)職工，通過(guò)強(qiáng)化考核，細(xì)化管理，確保企業(yè)總體工作目標(biāo)的完成。為配合企業(yè)推進(jìn)達(dá)標(biāo)工作，企業(yè)還應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)先進(jìn)班組和個(gè)人。

九、健全組織、權(quán)責(zé)分明、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

為切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，保證班組建設(shè)工作健康有序地進(jìn)行，應(yīng)成立班組建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，行使指導(dǎo)和監(jiān)督的職能。領(lǐng)導(dǎo)小組由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各職能部門的負(fù)責(zé)人為組員。在班組建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組下成立班組建設(shè)工作考核工作小組，具體負(fù)責(zé)班組達(dá)標(biāo)管理等班組建設(shè)工作的檢查督促和考核獎(jiǎng)懲工作。

十、健全班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理體制

班組不管大小，要建立以班組長(zhǎng)、黨團(tuán)小組長(zhǎng)、政治宣傳員等為核心的班委會(huì)。班委會(huì)的任務(wù)是確定班組建設(shè)目標(biāo)，為開好班組會(huì)做準(zhǔn)備。另外還要建立“工管員”制，“工管員”一般包括質(zhì)量管-理-員、考勤員、工具材料員、文明生產(chǎn)員、勞保生活員，管理落實(shí)到人頭,形成人人有事干、事事有人管。

建立一套現(xiàn)場(chǎng)管理制度（標(biāo)準(zhǔn)）和檢查考評(píng)制度

要對(duì)班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行規(guī)范化管理，使班組工作進(jìn)入有序管理的狀態(tài)，就要制訂相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，包括：一、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)化。

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理必須從基礎(chǔ)抓起，即從制訂工作標(biāo)準(zhǔn)、完善工作標(biāo)準(zhǔn)和真正貫徹執(zhí)行及考核工作標(biāo)準(zhǔn)著手。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的工作標(biāo)準(zhǔn)可以分解成三個(gè)有明顯區(qū)別的部分：一是管理工作標(biāo)準(zhǔn)，二是工作程序標(biāo)準(zhǔn)，三是工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)。

二、加強(qiáng)班組內(nèi)部基礎(chǔ)管理

建立各類基礎(chǔ)管理臺(tái)帳、報(bào)表制度及工序獎(jiǎng)懲考核辦法；注重半成品庫(kù)的基礎(chǔ)管理工作，起到前道控制、后道監(jiān)督的作用；充分利用電腦等現(xiàn)代化設(shè)備，使各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表及生產(chǎn)任務(wù)單的下達(dá)均取代手工操作，提高工作效率，等等。通過(guò)這些基礎(chǔ)管理，促進(jìn)班組管理工作日趨規(guī)范。

三、建立健全班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理規(guī)章制度

建立健全班組生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理規(guī)章制度。包括圍繞生產(chǎn)、安全、技術(shù)和思想政治工作所制訂的各種規(guī)章制度、條例、程序、辦法等，如巡回檢查制度、交接-班制度、工作票制、崗位責(zé)任制度、安全責(zé)任制度、技術(shù)培訓(xùn)制度等，并且要規(guī)范統(tǒng)一，落到實(shí)處。

建立現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理制度是企業(yè)改革的根本出路。企業(yè)必須重視財(cái)務(wù)管理,而在企業(yè)管理中,更要重視財(cái)務(wù)管理的作用，明確財(cái)務(wù)管理的最重目標(biāo)和財(cái)務(wù)管理的發(fā)展。

財(cái)務(wù)管理是?企業(yè)組織財(cái)務(wù)活動(dòng)和處理財(cái)務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作，是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，是企業(yè)對(duì)其資金的形成、分配、消耗、補(bǔ)償?shù)冗M(jìn)行計(jì)劃、組織、核算和監(jiān)督等工作的總稱。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改變，財(cái)務(wù)管理作為一項(xiàng)綜合的管理工作,在追求企業(yè)價(jià)值最大化過(guò)程中,?具有舉足輕重的位置。企業(yè)要想在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟、謀求發(fā)展，必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，建立健全一套適應(yīng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系的現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系，因此，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理意義重大，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理應(yīng)從以下幾方面入手：

（一） 建立和健全財(cái)務(wù)管理制度

單位財(cái)務(wù)部門要根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)管理制度和要求，制定本單位的財(cái)務(wù)管理制度。有了完備的財(cái)務(wù)管理制度，在日常財(cái)務(wù)管理中，才能不斷地將制度內(nèi)容進(jìn)行落實(shí)、貫徹執(zhí)行。一個(gè)好的制度制定出來(lái)后，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，也應(yīng)該是具有相當(dāng)可行性的，也就是應(yīng)該具有可操作性。當(dāng)長(zhǎng)期按照制度所規(guī)定的事項(xiàng)進(jìn)行操作的時(shí)候，久而久之，一些原先的制度規(guī)定或規(guī)則要求，都會(huì)慢慢變成財(cái)務(wù)人員的良好習(xí)慣，此時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的管理就會(huì)比較順暢了，相對(duì)來(lái)講企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的管理成本也會(huì)降低。但在日常財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，財(cái)務(wù)管理人員仍需進(jìn)行一定的管理工作，這就是財(cái)務(wù)管理所涉及的內(nèi)容，這些內(nèi)容概括來(lái)講主要有資金籌措、資金運(yùn)用、帳冊(cè)管理、企業(yè)完稅、資產(chǎn)評(píng)估、收益分配等幾個(gè)方面。

（二） 明確企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要職責(zé)

參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策是財(cái)務(wù)管理的主要職責(zé)。由于資金運(yùn)動(dòng)循環(huán)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)，因此財(cái)務(wù)管理就要利用成本費(fèi)用、收入等各項(xiàng)指標(biāo)，來(lái)組織企業(yè)價(jià)值的形成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資金的分配。另外還要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，制定財(cái)務(wù)計(jì)劃，進(jìn)行成本控制，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)部門和環(huán)節(jié)按計(jì)劃開支，有效地控制財(cái)產(chǎn)的耗費(fèi)，這樣財(cái)務(wù)管理才能為企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供重要依據(jù)。

（三）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)工作，完善原始記錄和定額管理制度

原始記錄是直接反映生產(chǎn)活動(dòng)的第一記載，是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)，也是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)。建立原始紀(jì)錄要注意準(zhǔn)確及時(shí)，簡(jiǎn)便易行，講求實(shí)效，符合企業(yè)管理的需要。定額是庫(kù)存、用工、用錢的標(biāo)準(zhǔn)，制定計(jì)劃、計(jì)算成本離不開定額。為了完成降低成本的任務(wù)，企業(yè)必須制定先進(jìn)定額，這是加強(qiáng)成本管理有效途徑。

（四）組織日常的財(cái)務(wù)管理，積極開展財(cái)務(wù)檢查分析。

日常的財(cái)務(wù)管理是指財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)的分解和歸口分級(jí)管理，財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行中的預(yù)測(cè)，財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)收支決算等。單位進(jìn)行財(cái)務(wù)檢查時(shí)，要認(rèn)真對(duì)本單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和財(cái)務(wù)收支的合法性和合理性進(jìn)行檢查和監(jiān)督，并對(duì)檢查的結(jié)果如實(shí)上報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的分析，財(cái)務(wù)分析是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的重要組成部分。

（五）確立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的客觀要求

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，體現(xiàn)著資本的運(yùn)營(yíng)過(guò)程。財(cái)務(wù)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中客觀存在的資金運(yùn)動(dòng)及其所體現(xiàn)的財(cái)務(wù)關(guān)系。?只有確立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位才能有利于現(xiàn)代化企業(yè)制度的推行。現(xiàn)代企業(yè)制度符合社會(huì)化大生產(chǎn)的要求，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“產(chǎn)權(quán)明確、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”的依法規(guī)范的企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理上，應(yīng)建立以資產(chǎn)有效經(jīng)營(yíng)、資本保值增值為宗旨的，科學(xué)、規(guī)范、有效的資本管理制度，防止經(jīng)營(yíng)行為的短期化和隨意性；應(yīng)借助于資金管理實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)管理，著眼于優(yōu)化企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為前提，采取財(cái)務(wù)管理特有的功能和管理策略，通過(guò)破產(chǎn)、兼并、出售、租賃、股份制等形式，介入廣泛的、多渠道的資本、資金市場(chǎng)，廣泛開展融資、籌資活動(dòng)；通過(guò)理清財(cái)務(wù)關(guān)系，確定產(chǎn)權(quán)、責(zé)任、利益主體，促使企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體。

（六）企業(yè)管理以財(cái)務(wù)管理為中心是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求

財(cái)務(wù)管理的重要性是由企業(yè)追求價(jià)值的宗旨及財(cái)務(wù)管理本身的屬性所決定的，它在現(xiàn)代企業(yè)管理越來(lái)越重要。加強(qiáng)企業(yè)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理是一項(xiàng)艱苦而復(fù)雜的任務(wù)，如何充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的作用，還必須加強(qiáng)法律意識(shí)，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，樹立資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)意識(shí)。樹立起企業(yè)向管理要效益的思想，把企業(yè)辦成真正獨(dú)立的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，具有自我積累、自我改造、自我發(fā)展能力的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，以市場(chǎng)規(guī)律和法律視為調(diào)節(jié)機(jī)制，使資源流向利潤(rùn)效率高、效益好的企業(yè)最終達(dá)到合理配置，使企業(yè)投入的資本不斷運(yùn)動(dòng)和增值，瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求管理者做出靈敏反映，及時(shí)調(diào)整自己在市場(chǎng)中的地位。這就迫使企業(yè)注意運(yùn)用資金，控制成本和增加盈利，財(cái)務(wù)就顯得越來(lái)越重要，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理就成為控制企業(yè)費(fèi)用開支，緩解資金緊缺狀況，實(shí)現(xiàn)增收節(jié)支的有效途徑，提高經(jīng)濟(jì)效益的有力手段。

（七）提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平實(shí)現(xiàn)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制和管理信息化

要加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理必須理順財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)，提高財(cái)務(wù)人員的管理水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的管理者應(yīng)更好地認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)人員服務(wù)主體、核算范圍，以及信息質(zhì)量的新特點(diǎn)。財(cái)務(wù)人員工作要滿足各類投資者、債權(quán)人及國(guó)家宏觀管理部門的需要，由于財(cái)務(wù)管理工作不僅影響到企業(yè)與國(guó)家的分配關(guān)系，亦影響到社會(huì)各方面的利益關(guān)系，因而企業(yè)應(yīng)將協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系、抵制和防范各種市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)作為其基點(diǎn)，使財(cái)務(wù)信息能夠真實(shí)、公允地反映企業(yè)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)情況、經(jīng)濟(jì)效益的提高情況及企業(yè)的發(fā)展前景。因而，企業(yè)的管理者應(yīng)提高對(duì)財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理重要性的認(rèn)識(shí)，從而充分意識(shí)到財(cái)務(wù)管理這一管理工作的重要意義。企業(yè)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)控制得好壞，關(guān)鍵取決于其組織是否有效。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)既是發(fā)展變化的，又是相對(duì)穩(wěn)定的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、內(nèi)部條件和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，決定適宜的組織體制，從而提高財(cái)務(wù)管理效率，充分利用企業(yè)資源，減少內(nèi)部摩擦和降低組織成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)價(jià)值最大化。同時(shí)，企業(yè)要結(jié)合自身的法人治理結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和區(qū)域分布狀況，確定統(tǒng)一集中控制還是適度分散管理，建立立體化的組織結(jié)構(gòu)還是扁平化的組織結(jié)構(gòu)。按管理控制成本與效率相適應(yīng)的原則確定合理的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的職位設(shè)置和嚴(yán)密的授權(quán)管理，建立明確的責(zé)任制度，做到“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”，確保內(nèi)部財(cái)務(wù)管理與控制的有效運(yùn)行。另外，隨著內(nèi)部控制理論的發(fā)展和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，賦予了傳統(tǒng)的內(nèi)部控制制度以新的內(nèi)涵。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)緊緊跟上信息時(shí)代的步伐，借鑒跨國(guó)公司財(cái)務(wù)管理信息化的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使內(nèi)部財(cái)務(wù)管理與控制全面實(shí)現(xiàn)信息化，尤其應(yīng)該注重和培養(yǎng)高級(jí)管理人員的信息觀念，深入理解企業(yè)信息化建設(shè)和管理改革、內(nèi)部控制創(chuàng)新之間的關(guān)系，廣泛引進(jìn)國(guó)內(nèi)、國(guó)際先進(jìn)的管理軟件系統(tǒng)和會(huì)計(jì)信息電算化系統(tǒng)，大力推動(dòng)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在內(nèi)部財(cái)務(wù)管理與控制中的充分應(yīng)用。

（八）增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)。

經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，大批企業(yè)的衰退都是緣于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制不當(dāng)，因此，要建立一套完整的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，通過(guò)對(duì)資金籌措、重大投資、營(yíng)運(yùn)資金、債務(wù)清償、資產(chǎn)損失和稅收支出等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制制度，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和識(shí)別，及時(shí)評(píng)估、預(yù)防、控制和分散財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)力求化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。

總之，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理有利于企業(yè)合理有效地利用資金，提高資金利用效果；有利于企業(yè)精打細(xì)算，努力降低成本費(fèi)用；有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，減少財(cái)務(wù)損失；有利于提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平；有利于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中是不可或缺的，財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的作用是極其重要的。

1、關(guān)于企業(yè)管理?

1．1、企業(yè)的定義?

1．2、企業(yè)管理的必要性及其目的?

1．3、企業(yè)管理所涉及的層面?

1．4、企業(yè)管理的內(nèi)容?

諸多的管理層面，其管理最基本的內(nèi)容是一致的，主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：?

1．4．1、企業(yè)管理制度的制訂?

1．4．2、企業(yè)管理制度制訂后的落實(shí)與管控?

1．4．2．1、控制：?

1．4．2．2、協(xié)調(diào)：?

1．4．2．3、組織：?

2、企業(yè)管理中的財(cái)務(wù)管理?

2．1、財(cái)務(wù)管理的定義?

2．2、財(cái)務(wù)管理制度的制訂?

第二、有些企業(yè)帳目混亂，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象普遍存在，帳實(shí)不符；?

第四、對(duì)企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行任意評(píng)估（主要是重估）現(xiàn)象嚴(yán)重；?

2．3、財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容?

2．4、財(cái)務(wù)管理的手段?

3、財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的作用及其重要性分析?

4、結(jié)論：?

我們身邊有這樣兩種管理者，一種管理者左右逢源，幾年時(shí)間內(nèi)管理績(jī)效突飛猛進(jìn)，事業(yè)“平步青云”；一種管理者處處受挫，工作舉步維艱，管理績(jī)效每況愈下。

閑暇之余，我認(rèn)真地思考和分析了這種現(xiàn)象背后的原因，發(fā)現(xiàn)不同結(jié)果的出現(xiàn)居然主要是由同一因素所導(dǎo)致的，這一因素就是“個(gè)人性格”。

市面上論述“性格決定成敗”的書籍很多，這也足可以看出“性格”對(duì)“事業(yè)”的重要影響。

我們知道，企業(yè)管理者主要是通過(guò)做“人”的工作來(lái)體現(xiàn)自己的崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)，因此，“性格”對(duì)他們來(lái)講就顯得尤為重要。

然而，作為管理者需要有怎樣的性格特點(diǎn)才能更利于管理工作呢？以下作者結(jié)合自己的工作體會(huì)，總結(jié)出如下的五個(gè)方面。

一、樂于與人交往

與人交往是管理者崗位職能的當(dāng)然要求，因此管理者必須“樂于與人交往”。

有些能力很強(qiáng)的骨干員工，被領(lǐng)導(dǎo)提拔為管理者，但由于他們不喜歡和人交往，仍然向以前一樣成天埋頭自己的工作，最后公司不得不把他們調(diào)離管理崗位。

一般來(lái)說(shuō)，性格外向的人比較喜歡與人交往，但并不是說(shuō)性格內(nèi)向的人就不能成為優(yōu)秀的管理者。只要性格內(nèi)向的管理者意識(shí)到“與人交往”是管理者“必修”的功課并有意識(shí)地去主動(dòng)克服它，就不會(huì)對(duì)管理工作帶來(lái)障礙。

我熟悉的有些管理者，性格比較內(nèi)向，平時(shí)話語(yǔ)也不多，但只要工作需要他（她）們就會(huì)與人進(jìn)行積極的溝通和交往。

作為管理者，我們只有“樂于與人交往”，才能慢慢變得“善于與人交往”；善于與人交往了，就會(huì)在很大程度上推進(jìn)自己的管理事業(yè)。

二、能容納不同觀點(diǎn)

“海納百川，有容乃大”。

作為管理者，需要有能容納不同觀點(diǎn)的“肚量”。

管理者只有容納不同的觀點(diǎn)，下屬才會(huì)無(wú)所顧忌地表達(dá)自己的想法和貢獻(xiàn)自己的智慧，這樣管理者才更容易得到最佳的事務(wù)處理方案。

我們有些管理者，只喜歡聽與自己意見一致的建議或?qū)ψ约旱陌龘P(yáng)，與自己意見相左或?qū)ψ约翰豢隙ǖ脑u(píng)價(jià)就堅(jiān)決抵制甚至因此而“報(bào)復(fù)”，這是非常有害的。

我見過(guò)一些管理者，能力雖然不錯(cuò)，但喜歡我行我素、固執(zhí)己見。這樣的管理者，下屬一般會(huì)對(duì)他們“敬而遠(yuǎn)之”；在一些討論會(huì)上，下屬一般都會(huì)“三緘其口”，盡量保持沉默。對(duì)這種類型的管理者，我曾向其下屬做過(guò)一次訪談，發(fā)現(xiàn)他們的支持率普遍較低，下屬根本就不愿意和他們多交流，更談不上貢獻(xiàn)自己的想法或主意了。顯而易見，這樣的管理者不可能創(chuàng)造出輝煌的管理績(jī)效。

三、對(duì)人寬容

“寬容是為人的美德，更是管理者所需要具備的美德”。

人無(wú)完人，每一個(gè)人都有缺點(diǎn)和不足。

作為下屬，他們的綜合能力一般都會(huì)低于自己的上司（否則他們就擔(dān)上司了）。如果您是一位要求近乎“苛刻”的上司，您不妨設(shè)身處地地站在下屬的角度想想（如當(dāng)下屬的工作不盡人意時(shí)，想想自己幾年前可能還達(dá)不到下屬的水平），這樣就更容易為自己找到“寬容”下屬的理由。

“寬容下屬”其實(shí)是一種高回報(bào)的“投資”舉措。下屬會(huì)因?yàn)樯纤镜摹暗嗡鳌倍坝咳鄨?bào)”。這樣的上司，想績(jī)效不好都難。

管理者需要寬容自己的下屬，“眼里容不得半粒沙子”的上司是一定不會(huì)贏得下屬的`“芳心”的，也一定不會(huì)有奇跡般的管理績(jī)效。

四、處事冷靜

沖動(dòng)是魔鬼，退一步海闊天空。管理者需要有冷靜的性格特征。

凡事不假思索就采用過(guò)急的方式表達(dá)個(gè)人意愿或行動(dòng)的人（不管是在自己上司面前還是在自己的下屬面前），很難得到下屬的認(rèn)可和上司的賞識(shí)。

需要強(qiáng)調(diào)的是：遇事冷靜與優(yōu)柔寡斷是兩種截然不同的處事方法。處事冷靜會(huì)為事情尋找一個(gè)合適的處理方案并得到最佳的處理結(jié)果；優(yōu)柔寡斷只會(huì)貽誤事情的合適處理時(shí)機(jī)而導(dǎo)致不良后果。

五、多考慮他人的感受

管理者需要經(jīng)常站在不同的角度去體會(huì)別人的感受。

一切只從自己利益（不管是個(gè)人利益還是自己所管理的團(tuán)隊(duì)利益）出發(fā)的管理者，都不是明智的管理者。

作為管理者，既需要體會(huì)下屬的感受也需要體會(huì)上司的感受。在與下屬交往時(shí)，您應(yīng)該善于站在下屬的位置去感同身受；在與上司交往時(shí)，您應(yīng)該盡量站在上司的角度去體諒和理解。

不同的工作對(duì)人的性格有不同的要求，如果您想在自己喜歡的崗位上做好，那就一定要有意識(shí)地去培訓(xùn)該崗位所需要的“性格”。

評(píng)價(jià)管理者一個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)是：向下得到下屬的主動(dòng)支持，向上得到上司的積極認(rèn)可。但愿我們管理者都能成為一個(gè)倍受下屬支持和倍受上司肯定的管理者。

[?故事?]

拿破侖一次打獵的時(shí)候，看到一個(gè)落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵-槍，對(duì)準(zhǔn)落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來(lái)，我就把你打死在水中。那男孩見求救無(wú)用，反而增添了一層危險(xiǎn)，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

[?分析?]

對(duì)待自覺性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到?“?蘿卜?”?的重要，有時(shí)還離不開?“?大棒?”?的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行威脅，會(huì)及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強(qiáng)的員工也有滿足、停滯、消沉的時(shí)候，也有依賴性，適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。

這則故事非常深刻地寓意了管理者的性格，其實(shí)是決定一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。記得培根在《習(xí)慣論》中有一段話：“?思想決定行為；行為決定習(xí)慣；習(xí)慣決定性格；性格決定命運(yùn)。”?人的思想是萬(wàn)物之因：播種一種觀念，收獲一種行為；播種一種行為，收獲一種習(xí)慣；播種一種習(xí)慣，收獲一種性格；播種一種性格，收獲一種命運(yùn)。筆者對(duì)這種觀點(diǎn)非常認(rèn)同。

一 名優(yōu)秀的管理者，要懂得如何調(diào)動(dòng)下屬員工的能動(dòng)性及工作積極性。管理者按性格區(qū)分有兩類，一類是性格強(qiáng)硬，做事雷厲風(fēng)行；另一類是性格軟弱，工作安排能力 低下。前者的企業(yè)，執(zhí)行力一定較強(qiáng)，員工工作效率高；而后者，因?yàn)楣ぷ靼才挪幌氯ィ３９芾碚咦约鹤鱿聦俚氖虑椋瓷先ソK日忙忙碌碌，但卻因無(wú)暇統(tǒng)籌管 理，致使業(yè)績(jī)上不去，出不了成效。

在此，個(gè)人欣賞前者管理性格，就如拿破侖式管理方式。對(duì)待自覺性差員工，有時(shí)激勵(lì)和鞭策是激發(fā)他（她）工作積極性的一種手段，長(zhǎng)期的幫襯，只能培養(yǎng)“?懶漢”?，而最終使企業(yè)停滯不前；對(duì)待自覺性強(qiáng)員工，會(huì)讓他（她）用更昂揚(yáng)的斗志投入到工作中。因?yàn)橥@類員工，自覺性好、工作達(dá)成率高，績(jī)效基本優(yōu)良，管理者對(duì)他（她）工作呈“?放心”?態(tài)勢(shì)，管理較為松懈；長(zhǎng)此以往，此類員工難免沾沾自喜，而對(duì)自我放松要求。因此，拿破侖式管理方式就如一枚適時(shí)的“?強(qiáng)心針”?， 重新激起他（她）的工作熱情，為管理者帶來(lái)更好的工作結(jié)果。具備這種性格的管理者，雖是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，但管理者還需要擁有一種全面辯證的管理模式。 如果文章開頭故事中的落水男孩，本來(lái)就體力不支，那么你再怎么激將他，最終也逃不出沉入河底的命運(yùn)。所以管理者不能東施效顰，看問(wèn)題要全面、要辨證，要因 時(shí)因地，具體問(wèn)題具體分析。

但 是，管理者如何才能具備這樣的性格呢？也許有人會(huì)說(shuō)，性格乃天定，其實(shí)不盡然。性格中有一部分是遺傳的，但是相當(dāng)部分還是在后天環(huán)境中不斷發(fā)展而來(lái)的。要 改變性格，首先從改變心態(tài)開始。當(dāng)一個(gè)小小的心念變成行為并持之以恒，就成為了習(xí)慣，從而形成性格。心理變，態(tài)度亦變；態(tài)度變，行為亦變；行為變，習(xí)慣亦 變；習(xí)慣變，性格亦變。有哲人說(shuō)過(guò)：“?細(xì)節(jié)決定成敗，習(xí)慣決定性格”?。 從細(xì)節(jié)開始，舉手投足、踐言踐行，是一個(gè)人或者一個(gè)企業(yè)成功的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

曾 經(jīng)看過(guò)一首《釘子》的小詩(shī)：丟失一個(gè)釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗；輸了一 場(chǎng)戰(zhàn)斗，亡了一個(gè)國(guó)家。如果不去認(rèn)真品味，很難將釘子與國(guó)家命運(yùn)或者與一個(gè)企業(yè)成敗聯(lián)系在一起，但仔細(xì)品讀，會(huì)發(fā)現(xiàn)其中包含一個(gè)偉大的哲理：細(xì)節(jié)決定成 敗，想要成功就要從細(xì)節(jié)入手，養(yǎng)成良好習(xí)慣，培養(yǎng)管理者性格，只有這樣，方能取得成功。

既然叫團(tuán)隊(duì)，首先需是一個(gè)團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。要想成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，就需就明確的、具體的目標(biāo)指向，且人人知曉與認(rèn)同。這個(gè)要求看似簡(jiǎn)單，其實(shí)很難的。要想讓每個(gè)人對(duì)目標(biāo)認(rèn)同，其實(shí)非常不容易。在團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人有自己的利益、有自己的看法、有自己的想法、有自己的習(xí)慣和價(jià)值取向，那么如何統(tǒng)一?一是把目標(biāo)上升到有意義的地位;二是每周、每天都去宣講目標(biāo);三是圍繞目標(biāo)大家共同獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，參與目標(biāo)分解和措施制定的過(guò)程中;四是及時(shí)糾正偏離目標(biāo)的行為，及時(shí)進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)和鼓勵(lì)。

我們有一個(gè)幾十人的團(tuán)隊(duì)，經(jīng)歷了7、8個(gè)月的時(shí)間，大家在一起工作，有快樂、有沖突、有抱怨、有默契、有爭(zhēng)論、有迷茫、有希望、有成績(jī)，現(xiàn)在在這里一起分享其中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。

群龍不能無(wú)首。團(tuán)隊(duì)中總有一個(gè)帶領(lǐng)者、指揮者、組織者的，不管名義上叫什么，其實(shí)他都起到帶領(lǐng)、指揮、協(xié)調(diào)、組織、決策、溝通以及攻克難關(guān)的作用。

帶領(lǐng)者在工作中要沖在前面。大部分的情況，不是一個(gè)帶領(lǐng)者馬上就可以在團(tuán)隊(duì)中樹立自己的威信的，是需要在工作的過(guò)程中慢慢積累起來(lái)的。工作中積極、上進(jìn)、多做事、少說(shuō)話、多主動(dòng)去做難度的事情，讓周圍的同事可以感受到你的敬業(yè)、你的專業(yè)，你的負(fù)責(zé)任等，這樣好感就慢慢建立起來(lái)的。有了這些“糖衣炮彈”作為鋪墊，你后面的路就好走一些了。

帶領(lǐng)者在決策時(shí)要果斷。團(tuán)隊(duì)中面臨問(wèn)題時(shí)，隊(duì)員最害怕的就是兩種領(lǐng)導(dǎo)，一種是猶豫不決的，遇到?jīng)]有主見的;一種是不為大家爭(zhēng)取合理利益的。那么帶領(lǐng)者在決策時(shí)，要果斷;決策后，要把這樣決策的理由告訴大家;決策失敗了，要敢于承擔(dān)責(zé)任，不去尋找任何客觀條件。敢于批評(píng)與自我批評(píng)，很重要，也很湊效。不過(guò)你不能經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤，那樣的話，隊(duì)員一樣會(huì)對(duì)你沒有信心。

帶領(lǐng)者在遇到困難時(shí)要不退縮。在團(tuán)隊(duì)工作的過(guò)程中，會(huì)遇到信息、資金、人員、公司上次、社會(huì)環(huán)境等很多方面的阻力，也會(huì)有你預(yù)想不到的種種困難出現(xiàn)。那帶領(lǐng)者面對(duì)困難，不能做縮頭烏龜，這不是叫你去打架，而是要帶領(lǐng)大家堅(jiān)持、不離不棄，百折不撓，以最終完成目標(biāo)為己任。遇到困難，不抱怨，帶領(lǐng)者的抱怨最能讓下屬看到失誤，看到前面的漆黑。過(guò)了黑夜，能擁有光明，大家是可以同船共度的;過(guò)了黑夜，依然是黑夜，大家就會(huì)如鳥獸散。

帶領(lǐng)者在工作中要耐心溝通。溝通是達(dá)成一切共識(shí)的捷徑，溝通是一切管理的基礎(chǔ)。一個(gè)懂得溝通的帶領(lǐng)者，會(huì)讓隊(duì)員覺得工作起來(lái)舒服、協(xié)調(diào);一個(gè)愿意溝通的帶領(lǐng)者，隊(duì)員會(huì)主動(dòng)來(lái)思考問(wèn)題和解決問(wèn)題。也許溝通，大家都會(huì)，但是否有耐心，是否有足夠的耐心，就不一定了。帶領(lǐng)者的耐心，往往是一種無(wú)形的語(yǔ)言，在激勵(lì)大家，在安慰大家，在認(rèn)同大家。帶領(lǐng)者的'耐心，會(huì)增加隊(duì)員對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)換位思考的機(jī)會(huì)，會(huì)增加更多的理解。

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授莫里克（ethan mollick）對(duì)以知識(shí)為基礎(chǔ)的公司給予一句忠告：請(qǐng)重視公司的中層管理人員，因?yàn)楹推渌魏尾块T或人員相比，他們對(duì)公司運(yùn)營(yíng)有著更大的影響。

換句話說(shuō)，莫里克表示，“人們常常忽視甚至不屑于關(guān)注中層管理人員，事實(shí)上他們有著非常重要的作用。”在公司里，他們的位置不可替代。長(zhǎng)久以來(lái)人們認(rèn)為，公司彼此之間運(yùn)營(yíng)狀況之所以不同，主要是由不同的公司因素導(dǎo)致，例如商業(yè)戰(zhàn)略、管理體系、人力資源實(shí)踐等等，而不是因?yàn)楣蛡蛉藛T的不同導(dǎo)致。莫里克的觀點(diǎn)改變了這種思維模式。

莫里克認(rèn)為，在一些重視創(chuàng)新的領(lǐng)域，例如計(jì)算機(jī)游戲產(chǎn)業(yè)、軟件產(chǎn)業(yè)、咨詢行業(yè)、生物技術(shù)部門和市場(chǎng)營(yíng)銷部門，個(gè)人技能與特點(diǎn)尤其重要。莫里克日前撰寫了一篇題為“人員和流程：循規(guī)者和創(chuàng)新者以及個(gè)人與企業(yè)績(jī)效” （people and process: suits and innovators: individuals and firm performance）的研究報(bào)告。在上述知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，中層管理人員的能力至關(guān)重要，和從事創(chuàng)新和開發(fā)的員工相比，他們對(duì)公司運(yùn)營(yíng)有著更大的影響。在研究報(bào)告里，他把這些中層管理者稱之為“循規(guī)者”。

他認(rèn)為，這些“循規(guī)者”在項(xiàng)目管理中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，因而擁有很大的影響力。他們的任務(wù)包括資源分配、監(jiān)督工作是否按時(shí)完成等等。這些常被認(rèn)作為公司行政層面的責(zé)任，是常規(guī)性的工作，并沒有十足的吸引力。但是，在幫助公司營(yíng)造創(chuàng)新氛圍方面，中層管理人員發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。

游戲產(chǎn)業(yè)實(shí)例

莫里克在工作中發(fā)現(xiàn)，在衡量中層管理人員和創(chuàng)新人員對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)時(shí)，缺乏充足的相關(guān)研究成為一大挑戰(zhàn)。為了解決這一不足，他開始研究計(jì)算機(jī)游戲產(chǎn)業(yè)。該產(chǎn)業(yè)不但是典型的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)“該產(chǎn)業(yè)內(nèi)部企業(yè)與人員之間的矛盾最為明顯。”他指出，這一產(chǎn)業(yè)中的公司都擁有清晰的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，同時(shí)在很大程度上依賴于“關(guān)鍵人員的創(chuàng)新產(chǎn)出”。他還寫道：“游戲產(chǎn)業(yè)的成功不僅取決于負(fù)責(zé)創(chuàng)新工作的管理者，還取決于項(xiàng)目管理人員，他們有能力協(xié)調(diào)數(shù)十名成員的工作，管理著達(dá)千萬(wàn)美元的項(xiàng)目開支。”

他并沒有將高層管理人員包含在分析范圍之中，其報(bào)告引用了早期研究結(jié)果，認(rèn)為首席執(zhí)行官，首席財(cái)務(wù)官和其它高層行政人員對(duì)于大型公司的影響非常有限。的確，在財(cái)富800強(qiáng)企業(yè)中，高層管理人士對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)效果的影響只有不到5%。莫里克表示，這一發(fā)現(xiàn)與該領(lǐng)域的其它研究結(jié)果是一致的。大體上，在成立的公司中，“高層管理人員對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)優(yōu)劣幾乎沒有任何影響。”

莫里克承認(rèn)，高層管理人員能偶爾把握公司的總體發(fā)展方向，他們的作用非常重要。“但是，在決定挑選個(gè)人項(xiàng)目和判斷項(xiàng)目如何執(zhí)行時(shí)，他們的作用并不大。”至少對(duì)于計(jì)算機(jī)游戲產(chǎn)業(yè)或者許多其它以知識(shí)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，中層管理人員更為重要。

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)例如制造業(yè)認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)規(guī)模更為關(guān)鍵，在研究企業(yè)運(yùn)營(yíng)時(shí)沒有必要考慮個(gè)人因素”。而莫里克的研究對(duì)以知識(shí)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)做了區(qū)分。日本豐田汽車就是個(gè)實(shí)例。“豐田公司設(shè)置了六層行政管理等級(jí)，員工獲得的是交叉訓(xùn)練模式，而不同部門之間職責(zé)劃定非常清晰。這一復(fù)雜的公司人員機(jī)制希望可以使汽車生產(chǎn)更為高效。” 莫里克寫道，“各個(gè)員工和獲得相同強(qiáng)度訓(xùn)練的其它員工可以相互替代。”這一過(guò)程“并不依賴于任何單個(gè)員工的技能，而依賴于公司層級(jí)的雇傭和培訓(xùn)程序。取決于該程序是否可以為合適的職位培養(yǎng)合適的員工。”

然而，與生產(chǎn)流程和裝配線相比，新興產(chǎn)業(yè)更加依賴知識(shí)和創(chuàng)新。基于這一模式，各個(gè)中層管理人員對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)有怎樣的影響呢？以前的一系列研究結(jié)果表明，“他們的成功很大地取決于公司結(jié)構(gòu)……他們對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)的影響取決于公司結(jié)構(gòu)和公司文化，而不是員工的個(gè)人差異。”

但是，莫里克對(duì)于游戲產(chǎn)業(yè)的分析得出了一個(gè)不同的結(jié)論。

中層管理者更影響成敗

在解釋其研究重點(diǎn)時(shí)，莫里克指出，在游戲產(chǎn)業(yè)中，每一項(xiàng)游戲開發(fā)過(guò)程都包含著許多創(chuàng)新人士的努力，例如設(shè)計(jì)者、程序員、藝術(shù)家，他們?yōu)椴煌?guī)模的公司進(jìn)行工作。莫里克寫道：“在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，許多游戲的開發(fā)環(huán)節(jié)都有著對(duì)個(gè)人和企業(yè)的準(zhǔn)確信用評(píng)定，因而準(zhǔn)確地找到負(fù)責(zé)創(chuàng)新和開發(fā)的個(gè)人和企業(yè)是可行的。”

游戲產(chǎn)業(yè)可以劃分成兩種人員，生產(chǎn)者（類似于軟件產(chǎn)業(yè)中的項(xiàng)目管理人員）和設(shè)計(jì)者。生產(chǎn)者（中層管理人員）必須確保項(xiàng)目按時(shí)完成，擁有合適的資源，并且符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。他們必須首先能夠與公司其他員工和公司外部推銷人士和公關(guān)公司等進(jìn)行有效地溝通。相反，設(shè)計(jì)者（創(chuàng)新人士）應(yīng)該不斷開發(fā)腦筋，幫助開發(fā)團(tuán)隊(duì)將想法轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算機(jī)游戲，不但關(guān)注故事情節(jié)和任務(wù)，還重視故事邏輯、順序和任務(wù)互動(dòng)。在莫里克看來(lái)，生產(chǎn)者扮演著管理人員的角色，設(shè)計(jì)者扮演者創(chuàng)新人士的作用。他的研究關(guān)注的是個(gè)人計(jì)算機(jī)游戲，而不是在任天堂、微軟或索尼操作系統(tǒng)上運(yùn)行的游戲。

以多家公司的854種游戲作為研究對(duì)象，通過(guò)一個(gè)交叉分類的多級(jí)會(huì)員制模式(multiple membership cross-classified multilevel model, mmcc)，他希望研究的是，在12年間，不同公司使用不同方式整合不同的人力資源會(huì)對(duì)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生怎樣的影響？通過(guò)每家公司的收益情況、對(duì)于成本的控制能力，他衡量出公司的運(yùn)營(yíng)狀況。

他分析的計(jì)算機(jī)游戲收益總規(guī)模達(dá)約40億美元，涉及537位個(gè)人生產(chǎn)者，739位個(gè)人設(shè)計(jì)者和395家公司。在mmcc模式的說(shuō)明下，他能夠判斷出哪一個(gè)項(xiàng)目的成功來(lái)源于個(gè)人設(shè)計(jì)者的貢獻(xiàn)，而不是生產(chǎn)者或公司的功勞。

莫里克發(fā)現(xiàn)，與創(chuàng)新人士和公司戰(zhàn)略相比，中層管理人員對(duì)不同公司的運(yùn)營(yíng)情況有更大的影響。創(chuàng)新人士對(duì)項(xiàng)目收益結(jié)果有7%的影響，公司本身因素包括戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)能力和公司實(shí)踐的影響力占21.3%，而管理人員占22.3%。“公司人員并不能彼此替代。” 莫里克寫道，“他們影響著公司運(yùn)營(yíng)的結(jié)果，無(wú)論是成功或是失敗。即使對(duì)于重視創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)的新興產(chǎn)業(yè)，管理人員比創(chuàng)新人員對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況也有著更大的影響。”

或者，正如莫里克后來(lái)所寫的那樣：“單靠工作能力出眾的創(chuàng)新人士，難以對(duì)公司運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生足夠的影響。相反，管理者能夠整合并且協(xié)調(diào)其他人員的創(chuàng)新工作，其作用十分重要。”所以，盡管創(chuàng)新人士可以開發(fā)出新的游戲、得出新的概念，管理人員卻可以決定何種思路可以帶來(lái)資源。這是莫里克重視的一種所謂的“選擇能力”。

他補(bǔ)充道，最優(yōu)秀的管理人員能夠與創(chuàng)新人士緊密合作，將思路轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的項(xiàng)目計(jì)劃。同時(shí)，他們能夠有效地動(dòng)員整個(gè)團(tuán)隊(duì)，引導(dǎo)“集體創(chuàng)造力”的產(chǎn)生。

成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者是?者追尋的境界。現(xiàn)實(shí)中管理者不要做“晁蓋”，而要學(xué)“宋江”。要贏得人心；要成就對(duì)方同時(shí)成就自己；要為自己及下屬提供表演和成長(zhǎng)的舞臺(tái)；領(lǐng)導(dǎo)者要成為下屬的導(dǎo)師、教練、朋友的綜合。要強(qiáng)調(diào)：讓資質(zhì)平平的下屬能超水平發(fā)揮。韋爾奇所說(shuō)：“別再沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧。”過(guò)去的管理者是“經(jīng)理”，其表現(xiàn)是控制者、干預(yù)者、約束者和阻擋者；現(xiàn)在的管理者是“領(lǐng)導(dǎo)”，應(yīng)該是解放者、協(xié)助者、激勵(lì)者和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實(shí)踐者。

具有?的領(lǐng)導(dǎo)者要比管理者更適合現(xiàn)代企業(yè)。管理者在管理過(guò)程的權(quán)威源于正式職務(wù)，而且可以把權(quán)威轉(zhuǎn)授他人，處理事物注視著盈虧結(jié)算，強(qiáng)調(diào)以正確的方法做事；而領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來(lái)源于下屬的認(rèn)同和追隨，無(wú)法轉(zhuǎn)授他人，處理事務(wù)關(guān)注著改革、原創(chuàng)和廣闊的視野，強(qiáng)調(diào)做正確的事情。

基于上述分析得出，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：是否不一定基于職位影響別人；是否共同目標(biāo)和利益；是否雙向互動(dòng)，與下屬互相成全、一起成長(zhǎng)、共同提高。如果回答“是”，就是領(lǐng)導(dǎo)，回答“否”，就是管理。另外，領(lǐng)導(dǎo)要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過(guò)程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。

領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理者角色很少分離。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發(fā)他們的成就感與成長(zhǎng)意愿，調(diào)動(dòng)追隨者的積極性和潛能以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)時(shí)，他們主要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用。當(dāng)他們基于職位管理日常的行政事務(wù)：如規(guī)章制度的制定與完善、資源的分配，實(shí)施計(jì)劃、組織、控制等職能以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，他們主要發(fā)揮管理者的作用。

在企業(yè)管理者的實(shí)踐中，需要注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第一，習(xí)慣于依靠管理的職位來(lái)影響下屬，只有管理者的職位而沒有領(lǐng)導(dǎo)力，最終會(huì)導(dǎo)致管理的失敗，影響整個(gè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第二，在管理的過(guò)程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標(biāo)是不夠的，還要提高領(lǐng)導(dǎo)力，即提高自己不基于職位影響別人以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第三，并不是所有企業(yè)管理者都能領(lǐng)會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)力的真諦，而領(lǐng)導(dǎo)力的真諦，恰恰是領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)容。這不僅會(huì)制約領(lǐng)導(dǎo)力的提升，還可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四，有些管理者之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質(zhì)，而這些素質(zhì)是可以培養(yǎng)的。

一直以來(lái)，很多?者都苦于無(wú)處尋覓領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的真諦。實(shí)際上，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，恰是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)，即不基于職位影響一群人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的?。

“請(qǐng)你告訴我，我該走哪條路？”

“那要看你想去哪里？”貓說(shuō)。

“去哪兒無(wú)所謂。”愛麗絲說(shuō)。

“那么走哪條路也就無(wú)所謂了。”貓說(shuō)。

——摘自劉易斯·卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》

趙日磊點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事講的是人要有明確的目標(biāo)?，當(dāng)一個(gè)人沒有明確的目標(biāo)的時(shí)候，自己不知道該怎么做，別人也無(wú)法幫到你！天助先要自助，當(dāng)自己沒有清晰的目標(biāo)方向的時(shí)候，別人說(shuō)的再好也是別人的觀點(diǎn)，不能轉(zhuǎn)化自己的有效行動(dòng)。

第二個(gè)故事：游泳的故事

1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西 21 英里的卡塔林納島上，一個(gè)43歲的女人準(zhǔn)備從太平洋游向加州海岸。她叫費(fèi)羅倫絲·查德威克。

那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護(hù)送他的船。時(shí)間一個(gè)小時(shí)一個(gè)小時(shí)的過(guò)去，千千萬(wàn)萬(wàn)人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。

人們拉她上船的地點(diǎn)，離加州海岸只有半英里！后來(lái)她說(shuō)，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因?yàn)樗跐忪F中看不到目標(biāo)。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅(jiān)持到底。

趙日磊點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事講的是目標(biāo)要看的見，夠得著，才能成為一個(gè)有效的目標(biāo)，才會(huì)形成動(dòng)力，幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。

管理者在和下屬制定目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為目標(biāo)定的越高越好，認(rèn)為目標(biāo)定的高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預(yù)期。實(shí)際上，這種思想是有問(wèn)題的，持有這種思想的管理者過(guò)分依賴目標(biāo)，認(rèn)為只要目標(biāo)制定了，員工就會(huì)去達(dá)成。

實(shí)際上，制定目標(biāo)是一回事，完成目標(biāo)又是另外一回事，制定目標(biāo)是明確做什么，完成目標(biāo)是明確如何做。與其用一個(gè)高目標(biāo)給員工壓力，不如制定一個(gè)合適的目標(biāo)，并幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動(dòng)力。

另外，目標(biāo)不是唯一的激勵(lì)手段，目標(biāo)只有與激勵(lì)機(jī)制相匹配，才會(huì)形成更有效的動(dòng)力機(jī)制。所以，除了關(guān)注目標(biāo)之外，管理者還要關(guān)注配套的激勵(lì)措施。

最后，合適的目標(biāo)是員工可以跳一跳能夠得著的目標(biāo)，當(dāng)員工經(jīng)過(guò)努力之后可以達(dá)成目標(biāo)，目標(biāo)才會(huì)對(duì)員工有吸引力，否則，員工寧可不做，也不愿意費(fèi)了很大力氣而沒有完成！

第三個(gè)故事：石匠的故事

有個(gè)人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地，問(wèn)那里的石匠們?cè)诟墒裁矗咳齻€(gè)石匠有三個(gè)不同的回答：

第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃。”

第二個(gè)石匠回答：“我在做整個(gè)國(guó)家最出色的石匠工作。”

第三個(gè)石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”

趙日磊點(diǎn)評(píng)：三個(gè)石匠的回答給出了三種不同的目標(biāo)，第一個(gè)石匠說(shuō)自己做石匠是為了養(yǎng)家糊口，這是短期目標(biāo)導(dǎo)向的人，只考慮自己的生理需求，沒有大的抱負(fù)；第二個(gè)石匠說(shuō)自己做石匠是為了成為全國(guó)最出色的匠人，這是職能思維導(dǎo)向的人，做工作時(shí)只考慮本職工作，只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求；而第三個(gè)石匠的回答說(shuō)出了目標(biāo)的真諦，這是經(jīng)營(yíng)思維導(dǎo)向的人，這些人思考目標(biāo)的時(shí)候會(huì)把自己的工作和組織的目標(biāo)?關(guān)聯(lián)，從組織價(jià)值的角度看待自己的發(fā)展，這樣的員工才會(huì)獲得更大的發(fā)展。

德魯克說(shuō)，第三個(gè)石匠才是一個(gè)管理者，因?yàn)樗米约旱墓ぷ饔绊懼M織的績(jī)效，它在做石匠工作的時(shí)候看到了自己的工作與建設(shè)大樓的關(guān)系，這種人的想法難能可貴！

中松義郎的目標(biāo)一致理論講的就是這一點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這個(gè)人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展！

第四個(gè)故事：保險(xiǎn)銷售員的故事

有個(gè)同學(xué)舉手問(wèn)老師：”老師，我的目標(biāo)是想在一年內(nèi)賺100萬(wàn)！請(qǐng)問(wèn)我應(yīng)該如何計(jì)劃我的目標(biāo)呢？”

老師便問(wèn)他：“你相不相信你能達(dá)成？”他說(shuō)：“我相信！”老師又問(wèn)：“那你知不知到要通過(guò)哪行業(yè)來(lái)達(dá)成？”他說(shuō)：“我現(xiàn)在從事保險(xiǎn)行業(yè)。”老師接著又問(wèn)他：”你認(rèn)為保險(xiǎn)業(yè)能不能幫你達(dá)成這個(gè)目標(biāo)？”他說(shuō)：”只要我努力，就一定能達(dá)成。”

“我們來(lái)看看，你要為自己的目標(biāo)做出多大的努力，根據(jù)我們的提成比例,100萬(wàn)的傭金大概要做300萬(wàn)的業(yè)績(jī)。一年：300萬(wàn)業(yè)績(jī)。一個(gè)月：25萬(wàn)業(yè)績(jī)。每一天：8300元業(yè)績(jī)。”老師說(shuō)。“ 每一天：8300元業(yè)績(jī)。大既要拜訪多少客戶？”

老師接著問(wèn)他，“大概要50個(gè)人。”，“那么一天要50人，一個(gè)月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個(gè)客戶。”

這時(shí)老師又問(wèn)他：“請(qǐng)問(wèn)你現(xiàn)在有沒有18000個(gè)a類客戶？”他說(shuō)沒有。“如果沒有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個(gè)人要談上多長(zhǎng)時(shí)間呢？”他說(shuō)： “至少20分鐘。”老實(shí)說(shuō)：“每個(gè)人要談20分鐘，一天要談50個(gè)人，也就是說(shuō)你每天要花16個(gè)多小時(shí)在與客戶交談上，還不算路途時(shí)間。請(qǐng)問(wèn)你能不能做到？”他說(shuō)：“不能。老師，我懂了。這個(gè)目標(biāo)不是憑空想象的，是需要憑著一個(gè)能達(dá)成的計(jì)劃而定的。”

趙日磊點(diǎn)評(píng)：目標(biāo)不是孤立存在的，目標(biāo)是計(jì)劃相輔相成的，目標(biāo)指導(dǎo)計(jì)劃，計(jì)劃的有效性影響著目標(biāo)的達(dá)成。所以在執(zhí)行目標(biāo)的時(shí)候，要考慮清楚自己的行動(dòng)計(jì)劃，怎么做才能更有效地完成目標(biāo)，是每個(gè)人都要想清楚的問(wèn)題，否則，目標(biāo)定的越高，達(dá)成的效果越差！

第五個(gè)故事：馬拉松運(yùn)動(dòng)員的故事

山田本一是日本著名的馬拉松運(yùn)動(dòng)員。他曾在1984年和1987年的國(guó)際馬拉松比賽中，兩次奪得世界冠軍。記者問(wèn)他憑什么取得如此驚人的成績(jī)，山田本一總是回答：“憑智慧戰(zhàn)勝對(duì)手！”

大家都知道，馬拉松比賽主要是運(yùn)動(dòng)員體力和耐力的較量，爆發(fā)力、速度和技巧都還在其次。因此對(duì)山田本一的回答，許多人覺得他是在故弄玄虛。

10年之后，這個(gè)謎底被揭開了。山田本一在自傳中這樣寫到：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細(xì)地看一遍，并把沿途比較醒目的'標(biāo)志畫下來(lái)，比如第一標(biāo)志是銀行；第二標(biāo)志是一個(gè)古怪的大樹；第三標(biāo)志是一座高樓……這樣一直畫到賽程的結(jié)束。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個(gè)目標(biāo)?沖去，到達(dá)第一個(gè)目標(biāo)后，我又以同樣的速度向第二個(gè)目標(biāo)沖去。40 多公里的賽程，被我分解成幾個(gè)小目標(biāo)，跑起來(lái)就輕松多了。開始我把我的目標(biāo)定在終點(diǎn)線的旗幟上，結(jié)果當(dāng)我跑到十幾公里的時(shí)候就疲憊不堪了，因?yàn)槲冶磺懊婺嵌芜b遠(yuǎn)的路嚇到了。”

趙日磊點(diǎn)評(píng)：目標(biāo)是需要分解的，一個(gè)人制定目標(biāo)的時(shí)候，要有最終目標(biāo)，比如成為世界冠軍，更要有明確的績(jī)效目標(biāo)，比如在某個(gè)時(shí)間內(nèi)成績(jī)提高多少。

最終目標(biāo)是宏大的，引領(lǐng)方向的目標(biāo)，而績(jī)效目標(biāo)就是一個(gè)具體的，有明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，比如在四個(gè)月把跑步成績(jī)提高1秒，這就是目標(biāo)分分解，績(jī)效目標(biāo)可以進(jìn)一步分解，比如在第一個(gè)內(nèi)提高0.03秒等。

當(dāng)目標(biāo)被清晰地分解了，目標(biāo)的激勵(lì)作用就顯現(xiàn)了，當(dāng)我們實(shí)現(xiàn)了一個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，我們就及時(shí)地得到了一個(gè)正面激勵(lì)，這對(duì)于培養(yǎng)我們挑戰(zhàn)目標(biāo)的信心的作用是非常巨大的!

第六個(gè)故事：幸島短尾猴的故事

位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。日本科學(xué)家對(duì)幸島短尾猴的研究已有半個(gè)世紀(jì)之久，研究過(guò)程中最著名的發(fā)現(xiàn)是猴子也會(huì)清洗紅薯。科學(xué)家將這種行為看作是非人類種群表現(xiàn)出的一種文化現(xiàn)象。

1952年，日本京都大學(xué)的一位教授帶著幾名學(xué)生對(duì)短尾猴進(jìn)行了觀察研究，在研究的過(guò)程中，他們?cè)谏惩晾锓N植了一些紅薯，走的時(shí)候就把這些紅薯留下了。后來(lái)，猴子發(fā)現(xiàn)了紅薯，就開始作為食物來(lái)吃。由于是在沙土里生長(zhǎng)的，紅薯上經(jīng)常粘著一些沙子，比較磕牙。后來(lái)，有一個(gè)聰明的猴子發(fā)現(xiàn)，把紅薯放到水里洗一下，然后再吃，就不會(huì)磕牙了，于是他高興地把這個(gè)發(fā)現(xiàn)告訴了身邊的小猴子，這些猴子也開始用水洗紅薯吃，再后來(lái)，這些猴子又把這個(gè)秘密告訴了其他的猴子，甚至告訴了其他島上的猴子。于是，一天，一個(gè)令人震撼的場(chǎng)景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下，100多只猴子排著隊(duì)在水里洗紅薯，這就像預(yù)示著一個(gè)新紀(jì)元的出現(xiàn)。

趙日磊點(diǎn)評(píng)：這個(gè)故事說(shuō)明了一個(gè)道理，一個(gè)人在小范圍內(nèi)做正確的事情的時(shí)候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響可以產(chǎn)生一種聚合效應(yīng)。在目標(biāo)管理里，領(lǐng)導(dǎo)帶頭談目標(biāo)、定目標(biāo)、回顧目標(biāo)就是在做正確的事情，而領(lǐng)導(dǎo)的這種行為可以影響到經(jīng)理層和員工，使大家逐漸培養(yǎng)一種目標(biāo)管理行為，最終形成自我控制！

目標(biāo)管理如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和示范作用，很難推行，因?yàn)樗环N思想和組織行為，領(lǐng)導(dǎo)必須起到帶頭作用！

第七個(gè)故事：吳起不敗

吳起是一位軍事和政治上的鬼才，吳起的一生中毫無(wú)敗績(jī)，可以說(shuō)是不敗的軍神，在政治上提出的改革方案，令魏國(guó)和楚國(guó)成為當(dāng)時(shí)戰(zhàn)國(guó)的霸主，吳起在作戰(zhàn)上號(hào)令嚴(yán)明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰(zhàn)死亦在所不惜。吳起在軍制的改革拋棄了當(dāng)時(shí)軍事上士卒作戰(zhàn)不積極的弊病，使所仕國(guó)家的軍事強(qiáng)于其他國(guó)家，正因此才能抵御強(qiáng)國(guó)的入侵，侵占小國(guó)的領(lǐng)土。

趙日磊：這個(gè)故事講的是領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)管理中要拉下架子，平等對(duì)待部門或團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員，并提供顧問(wèn)、教練、保姆服務(wù)，就會(huì)創(chuàng)造出驚人的團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)。

它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：?

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也有竅門：要有強(qiáng)烈的企圖心，因?yàn)橄嘈拍埽阅堋Ｒ涯繕?biāo)實(shí)覺化，想象目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的感覺，引領(lǐng)我們走向成功。

在工作中，我們發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：公司高級(jí)管理者，一般指董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，或個(gè)別的副總都在加強(qiáng)自己的管理學(xué)習(xí)；而其他的管理者似乎并不進(jìn)行管理學(xué)習(xí)的投入。這是一個(gè)很重要的問(wèn)題，無(wú)論什么原因?qū)е碌模蚴菣C(jī)會(huì)不足、或是時(shí)間不夠、或是金錢缺乏、或是認(rèn)為沒必要等，都會(huì)給我們帶來(lái)一個(gè)不好的結(jié)果，而這個(gè)結(jié)果足以致命。

首先，管理者是企業(yè)的中堅(jiān)，他們的管理水平直接影響員工的工作質(zhì)量和效率。

在企業(yè)內(nèi)，大量的員工和工作都是由中低層管理者管理的。因此，他們的績(jī)效管理水平將直接關(guān)系到員工的績(jī)效水平。

其次，領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖需要經(jīng)過(guò)他們努力才可以實(shí)現(xiàn)。

其實(shí)，有很多時(shí)候，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有很好的戰(zhàn)略考量，然而，在實(shí)施過(guò)程中，卻總覺得力不從心，最大的感受就是下屬總是理解力顯得不夠，這并不是不努力所導(dǎo)致的，而是能力上造成的障礙。

第三，員工的職業(yè)化素質(zhì)，受制于管理者的職業(yè)化素質(zhì)。

員工總是要進(jìn)步，員工工作也會(huì)有各種態(tài)度，包括責(zé)任心、積極性等等。實(shí)際上這些都受中低層管理者的約束。反過(guò)來(lái)講，員工的表現(xiàn)，直接折射著中低層管理的表現(xiàn)。

第四，管理者是企業(yè)最寶貴的資源。

一般而言，中低層管理者是企業(yè)中投入最大的資源之一，無(wú)論是薪酬，還是待遇。但是，忽視對(duì)他們的培養(yǎng)，其實(shí)就意味著并不關(guān)心產(chǎn)出的水平和質(zhì)量。如果是這樣，給企業(yè)帶來(lái)的危害不言而喻。

同時(shí)，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，管理者的能力折舊是最快的，所以，必須不斷地進(jìn)行補(bǔ)充才能勝任工作的要求。

因此，在對(duì)管理者的培養(yǎng)上，至少做好以下工作：

1、提高管理自我提升的意識(shí)和技能。

只有發(fā)生內(nèi)在的革命，管理者的能力提升才能成為可能。所以，企業(yè)要在價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神等給他們提出要求，并創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境。同時(shí)，也得幫助他們學(xué)習(xí)和掌握自我提升的方法。

2、領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)對(duì)管理者的在崗培訓(xùn)。

這是領(lǐng)導(dǎo)們幾乎不做的事情，要么放手，要么代勞，卻沒有指導(dǎo)和教練。所以，公司從上到下都要建立一個(gè)在崗培訓(xùn)的方法體系和制度。

3、采取系統(tǒng)、一致的專業(yè)培訓(xùn)。

不要零碎的進(jìn)行所謂的專業(yè)培訓(xùn)，這是勞民傷財(cái)?shù)氖虑椤Ｒ皇且私獾降仔枰裁矗皇且到y(tǒng)，最重要的是管理層要接受一致的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，管理培訓(xùn)才會(huì)有效。

總之，我們決不能忽視對(duì)管理者的培養(yǎng)。那種只招聘能干的人的借口，還有不能干就辭退的想法，看似有道理，結(jié)果卻是，要么人員流動(dòng)頻繁；要么找不到合適的人；在位的人又不勝任。不會(huì)給公司帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的。

有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

在人力資源開發(fā)與管理中，對(duì)員工的培訓(xùn)往往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓(xùn)不只是讓員工得到了個(gè)人知識(shí)和能 力的提高。還會(huì)使員工發(fā)自內(nèi)心的`感激企業(yè)為他們提供了使自己成長(zhǎng)、發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這樣的結(jié)果鼓舞了士氣、 激發(fā)了潛能并有效調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。當(dāng)員工有了自尊和自信心，他就會(huì)在工作”要我做“轉(zhuǎn)化為”我要做“。 而員工敬業(yè)精神的產(chǎn)生，會(huì)自然而然地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

企業(yè)管理?培訓(xùn)是留住人才的重要手段，企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段都有企業(yè)最需要的人才和相應(yīng)的崗位，企業(yè)只有通過(guò)持續(xù)不斷地培 訓(xùn)，員工的工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)才能得到顯著的提升，并且為企業(yè)的高速發(fā)展做出他們應(yīng)有的貢獻(xiàn)。如果沒有企業(yè)管理?培訓(xùn)，絕大多數(shù)優(yōu)秀員工是不可能留得下來(lái)的，沒有人喜歡在不能得到知識(shí)提升的地方，等待自身能力和個(gè)人收入的不 斷下降，即便是留下來(lái)了這樣的企業(yè)也不會(huì)有所發(fā)展。重視企業(yè)管理培訓(xùn)才能吸引優(yōu)秀人才的加入，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展地需要，更是人才自身的需要。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào) 查，許多人才在應(yīng)聘選擇企業(yè)時(shí)，其中一個(gè)重要的因素便是要考慮這個(gè)企業(yè)是否能對(duì)員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的常態(tài)，面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有與對(duì)手相比存在著核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，企業(yè)才有可能 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，而最能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的就是企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)和企業(yè)品牌形象。保證顧客的忠誠(chéng)度靠的 是訓(xùn)練有素的企業(yè)員工，沒有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工，不但會(huì)降低產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、影響顧客的購(gòu)買決策，還會(huì)損害企業(yè)品牌形 象，對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)管理?培訓(xùn)正是增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。

只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的能力和技術(shù)水平的提高與企業(yè)的發(fā)展同步，企業(yè)可獲得因人員素質(zhì)的提高帶來(lái)的顯著效益，企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)提升了，對(duì)企業(yè)的發(fā)展注入了巨大的力量，企業(yè)管理?培訓(xùn)使得企業(yè)各部門之間及員工之間能夠有效地進(jìn)行思想、觀念、信息、情感的交流以促進(jìn)彼此間的了解，形成企業(yè)內(nèi)部和-諧的人際關(guān)系、高效的工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)合作完成企業(yè)的目標(biāo)。

蕓蕓眾生，不同的人有不同的身形體貌、不同的性情脾氣，而作為一個(gè)企業(yè)或是團(tuán)隊(duì)的管理?者，除這些眾所周知的表面現(xiàn)象之外，還應(yīng)該“與眾不同”，才能充分發(fā)揮其在團(tuán)隊(duì)中的核心作用。要知道一個(gè)平庸的領(lǐng)導(dǎo)，只會(huì)將下面的人全部變?yōu)槠接拐摺Ｋ凿N售?團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的管理藝術(shù)、技巧、專業(yè)技能、性格、人格魅力是一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否有戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵。

1.分工明確、權(quán)責(zé)分明

管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都明確自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失，而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。

因此營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)管理者一定要制定明確清晰的崗位說(shuō)明書，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員能夠詳細(xì)地了解自己的具體工作任務(wù)和范圍，并且定期或不定期的通過(guò)溝通和促動(dòng)讓他們能為自己的工作職責(zé)努力，那么他們會(huì)認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值。同時(shí)員工都明確自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推諉的現(xiàn)象。

2.制定銷售的工作目標(biāo)

管理者必須能為銷售人員制定自己的工作目標(biāo)，這是他們的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費(fèi)。因?yàn)槿狈⒄瘴铮瑫r(shí)間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來(lái)，注意可操作性。

管理的真諦在“理”不在“管”。讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來(lái)。責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。

3.建立層級(jí)管理的秩序

因?yàn)槊總€(gè)人的精力都是有限的，果銷售團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人不管大小事都向團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示、匯報(bào)，團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)導(dǎo)基本上就變成了救火隊(duì)長(zhǎng)，瑣事纏身。同時(shí)團(tuán)隊(duì)的各層階主管基本上成了擺設(shè)，即沒積極性，也沒責(zé)任心。所以為了為了提高各級(jí)主管的責(zé)任心和管理能力、確保整個(gè)銷售管理鏈的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)也提升基層銷售員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感和向心力。必須在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)行逐級(jí)匯報(bào)、逐級(jí)負(fù)責(zé)的層階管理秩序。

4.管理者要起到表率作用

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任，而且要事事為先、嚴(yán)格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是驚人的，一旦通過(guò)表率樹立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。

5.內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)，抓典型樹榜樣

根據(jù)調(diào)查，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有20%是上進(jìn)的，優(yōu)秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，搖擺的。當(dāng)我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中倡導(dǎo)向優(yōu)秀學(xué)習(xí)，并對(duì)優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)落后的進(jìn)行懲處，那中間的60%向20%的優(yōu)秀者靠攏，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣是積極向上的。否則這60%向20%的落后靠攏，最終形成優(yōu)秀的人才留不住，整個(gè)團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣萎靡不振。

銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)要經(jīng)常進(jìn)行各種營(yíng)銷競(jìng)賽，并對(duì)優(yōu)勝者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后者進(jìn)行懲罰，甚至淘汰，那團(tuán)隊(duì)中間的60%必定跟隨優(yōu)秀的20%，同時(shí)團(tuán)隊(duì)成員之間充滿競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)形成比學(xué)趕幫積極向上的良好風(fēng)氣，極大地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作激-情。整個(gè)團(tuán)隊(duì)就成波浪式的向前發(fā)展。

榜樣的力量是無(wú)窮的，同理銷售團(tuán)隊(duì)管理中也要樹立榜樣，包括銷售過(guò)程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領(lǐng)和規(guī)范銷售工作，激發(fā)銷售人員釋放激-情，更好的完成工作任務(wù)。

6.主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員溝通，給團(tuán)隊(duì)員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)

很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，成員會(huì)主動(dòng)的找機(jī)會(huì)與他溝通。或者習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷成員的語(yǔ)言。在團(tuán)隊(duì)成員還沒有來(lái)得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗(yàn)大加評(píng)論和指揮。這個(gè)行為一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。

管理者應(yīng)該主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效溝通，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。事必躬親，是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員智慧的扼殺，往往事與愿違。長(zhǎng)此以往，團(tuán)隊(duì)成員容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。每個(gè)人都希望用自己的能力來(lái)證明自身價(jià)值，團(tuán)隊(duì)成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對(duì)他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當(dāng)?shù)姆龀趾椭更c(diǎn)，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。

一個(gè)企業(yè)就是一支團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，關(guān)鍵的4個(gè)因素——領(lǐng)導(dǎo)、溝通、銷售、人際互動(dòng)——決定著團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊，你對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力有自信嗎？你能讓員工心甘情愿聽命于你嗎？你知道如何凝聚共識(shí)，讓團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)嗎？在《高效團(tuán)隊(duì)24法則》 中，世界上最偉大的橄欖球教練文斯。隆巴迪，雖不是企業(yè)界精英，也沒有經(jīng)營(yíng)過(guò)數(shù)十億美元的公司，但是他將一支垃圾球隊(duì)培養(yǎng)成一支超級(jí)冠軍隊(duì)。他的成功領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn)為美國(guó)人，甚至全世界管理者所敬佩。其實(shí)，一支球隊(duì)所面臨的考驗(yàn)和危機(jī)，也類似地發(fā)生在一個(gè)公司中。任何團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要認(rèn)清自己的能力，然后培 養(yǎng)自己的'品德和誠(chéng)信，向隊(duì)員灌輸求勝的意念，激勵(lì)他們發(fā)揮出超越體能和職能所能承受的能力，那么他所領(lǐng)導(dǎo)的這支團(tuán)隊(duì)才可能有所收獲。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)和缺陷之時(shí)，首先就要問(wèn)自己一些難以回答的問(wèn)題：你的生活中有沒有一個(gè)至高無(wú)上、愿意全身心投入的目標(biāo)？一個(gè)讓你所做的一 切都有意義的目標(biāo)？愛默生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“我的工作究竟是什么？我需要做的是什么？我對(duì)什么有所了解？我難以逃避責(zé)任的事情又是什么？”要想成為高效的領(lǐng)導(dǎo) 者，必須勇于承擔(dān)責(zé)任，這就需要有破釜沉舟的勇氣。不要相信那些瞬間成功的神話。或許當(dāng)我們?yōu)槟切┛此撇毁M(fèi)吹灰之力就功成名就的人慶賀時(shí)，往往忽略了他們 中的很多人已經(jīng)精疲力竭。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)，就是要記住，成功是惟一結(jié)果，也是你的領(lǐng)導(dǎo)才能所帶來(lái)的最終結(jié)果。

溝 通

溝通工作是當(dāng)今社會(huì)最頻繁的事情之一，客戶溝通活動(dòng)中所包含的因素通常也會(huì)出現(xiàn)在冒險(xiǎn)活動(dòng)中，比如計(jì)劃、組織、為那些決定性時(shí)刻作好準(zhǔn)備。只有在合適 的時(shí)間作合適的事情，成功溝通才會(huì)實(shí)現(xiàn)。《客戶溝通24原則》的作者、全球著名客戶管理專家弗尼斯指出，客戶才是最終的購(gòu)買者，所以每一次洽談的目標(biāo)應(yīng)該 是客戶會(huì)采取什么樣的行動(dòng)，而不是溝通人員會(huì)采取什么舉措。在與客戶打交道的過(guò)程中，溝通人員要著眼于成為專業(yè)人員。你獲得哪個(gè)名牌大學(xué)的學(xué)位或者具有什 么頭銜，并不能保證你就能成為一名專業(yè)人員，你今天所做的事，也只能讓你在今天稱得上是專業(yè)人員。一位專業(yè)的溝通人員應(yīng)該十分清楚，什么是客戶感興趣的、 什么是不感興趣的、什么是可能感興趣的、什么是絕對(duì)避免不要提及的情況。在與客戶的溝通過(guò)程中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)難以解決的問(wèn)題，一位專業(yè)的溝通人員會(huì)主 動(dòng)把問(wèn)題提出來(lái)，并且站在客戶的角度提出最優(yōu)方案。而且，專業(yè)人員會(huì)試著打破客戶之間的業(yè)務(wù)障礙，用一種朋友的心態(tài)與客戶溝通，這樣既贏得了客戶的信任， 也為老板贏得了市場(chǎng)份額。

銷 售

在銷售過(guò)程中，你往往不能完全控制客戶，而這正是令人興奮之處。因?yàn)樵诋?dāng)今商業(yè)世界，單單依靠產(chǎn)品知識(shí)或者技術(shù)專長(zhǎng)來(lái)推銷已不再奏效。作為一個(gè)開放便 利的信息來(lái)源，互聯(lián)網(wǎng)使客戶得到了比以前更多的信息。在這種情況下，你和客戶對(duì)產(chǎn)品信息的了解程度，已經(jīng)不再是你們之間的最大區(qū)別。《成功銷售24策略》 的作者琳達(dá)。理查森指出，銷售人員的作用不再是談?wù)摦a(chǎn)品，而是向客戶傳達(dá)一種信息，該信息融入了產(chǎn)品的特點(diǎn)、它能給客戶帶來(lái)的益處、以及你對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)和 觀點(diǎn)，這些都要適合客戶的需要。

多數(shù)銷售人員都在使用盛行數(shù)十年的銷售模式，即陳舊的、經(jīng)實(shí)踐證明已經(jīng)失效的、一味強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品特點(diǎn)和益處的模式。很多銷售人員總是急不可耐地談?wù)撟约旱?產(chǎn)品，一成不變地從某類產(chǎn)品而不是客戶的角度開始談話。現(xiàn)在，銷售是一種要求更高的工作。在21世紀(jì)的客戶關(guān)系中，銷售人員必須轉(zhuǎn)變自己的角色，也就是從 “專家”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源提供者”。

人際互動(dòng)

在《職場(chǎng)人際24戒律》一書中，雷克。布林克曼博士列出了10種最不受歡迎的行為類型。他們分別是坦克型、狙擊手型、手榴彈型、萬(wàn)事通型、假萬(wàn)事通 型、好好先生型、猶豫不決型、三緘其口型、否定型、抱怨型等。坦克型的人激進(jìn)而冷酷會(huì)采取任何手段，毫不猶豫地消滅所有阻礙。狙擊手型的人會(huì)因?yàn)槟撤N原因 把你作為怨恨的對(duì)象，專挑你的缺點(diǎn)。手榴彈型的人喜歡大發(fā)脾氣，與現(xiàn)有的環(huán)境格格不入。萬(wàn)事通型的人滔滔不絕、口若懸河，但不愿意拿出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間聽別人的 觀點(diǎn)。假萬(wàn)事通型的人所知不多，但是他們自己卻從不這么認(rèn)為。好好先生型的人表達(dá)贊成時(shí)非常快，發(fā)表自己的觀點(diǎn)時(shí)卻吞吞吐吐。猶豫不決型的人，在作重要決 策時(shí)，總是不斷推遲決定。三緘其口型的人，絕不會(huì)告訴你想知道的任何事情，你永遠(yuǎn)都不會(huì)得到反饋。否定型的人總是很消極，把別人引入悲觀和失望中去。抱怨 型的人總是沉迷于自己的煩惱中，不斷地抱怨。

因此，無(wú)論你作為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體還是人力資源主管，都要看清自己是不是這樣的人、自己有沒有在犯這樣的錯(cuò)誤，然后努力發(fā)掘身邊每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，使自己的表現(xiàn)更加出色，使自己的團(tuán)隊(duì)更有競(jìng)爭(zhēng)力、更有凝聚力?。

我們對(duì)農(nóng)業(yè)或工業(yè)勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)，與知識(shí)工作者遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同。所有的知識(shí)工作首要任務(wù)在于管理。當(dāng)然，嚴(yán)格意義上講，管理是工作的一種類型。但是，在知識(shí)工作中，每個(gè)人都一定程度上是管理者。

現(xiàn)在, 你可能實(shí)際上還不懂得人力資源管理。但是，管理你的時(shí)間，管理內(nèi)容，或許處理其它資源都是屬于管理的一部分。

知識(shí)管理很少用來(lái)約束人們，更多的是給予他們正確的目標(biāo)、正確的動(dòng)機(jī)和正確的工具，并且清楚地明確闡明什么是成功，什么是失敗。

打個(gè)比方說(shuō)，你在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，每天的工作無(wú)非就是把打印的文件轉(zhuǎn)換成pdf文檔，然后把它們整理起來(lái)。這類工作很少需要技巧或思考。這種工作正是很容易被外包的。

如果你是知識(shí)的管理者，另一方面，你會(huì)退一步并且思考根本問(wèn)題：任務(wù)是什么？任務(wù)不是把你的網(wǎng)站填得滿滿的。任務(wù)是你怎樣有效地與瀏覽者對(duì)話。一名知識(shí)管理者會(huì)詢問(wèn)印刷品內(nèi)容是否真實(shí)有效地在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)揮作用。知識(shí)管理者會(huì)探索用什么更好的方式來(lái)改進(jìn)它。

如果誰(shuí)不冒點(diǎn)知識(shí)管理挑戰(zhàn)的風(fēng)險(xiǎn)，誰(shuí)就可能沒有更美好的未來(lái)。當(dāng)機(jī)構(gòu)越來(lái)越傾向于自動(dòng)化、外包的時(shí)候，剩下的那些人對(duì)機(jī)構(gòu)的成敗至關(guān)重要——他們就是知識(shí)管理者。

一、什么是“知識(shí)管理”

享譽(yù)世界的福特汽車公司在管理中非常推崇“知識(shí)管理”，將“知識(shí)管理”看作是“智力資本杠桿”，并認(rèn)為它具有四兩撥千斤的管理效能。公司在1996年到1997年間成功地節(jié)約了超過(guò)3億美元費(fèi)用，而其中的2．4億美元可直接歸功于其采用的一套知識(shí)管理技術(shù)——最優(yōu)經(jīng)驗(yàn)答復(fù)系統(tǒng)。更令人吃驚的是，節(jié)省的巨額費(fèi)用是來(lái)自于由內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)web開發(fā)者和兩位經(jīng)營(yíng)專家在10天內(nèi)開發(fā)出的一套系統(tǒng)。

那么，能發(fā)揮如此奇效的“知識(shí)管理”究竟是什么呢？我們還是從“知識(shí)”的概念去理解會(huì)比較容易。

知識(shí)抽象是人對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（包括技能）的總和。從信息的角度看，它是一種能改變?nèi)说男袨榉绞健⒈蝗怂玫男畔ⅰ５荒塥?dú)立存在于信息的集合中，也不表現(xiàn)為對(duì)信息的存儲(chǔ)和提取的能力，它只能在人對(duì)信息的運(yùn)用中體現(xiàn)和產(chǎn)生。當(dāng)然，離開了信息，人也無(wú)法獲得知識(shí)。可見，人是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的主體，信息是轉(zhuǎn)化為知識(shí)的基礎(chǔ)。人的認(rèn)識(shí)可以決定信息存在的價(jià)值，人的認(rèn)識(shí)又會(huì)因被認(rèn)識(shí)的事物所具有的信息所改變，從而形成不斷提高的對(duì)事物的新認(rèn)識(shí)，以至循環(huán)無(wú)窮。這就是信息在轉(zhuǎn)化為知識(shí)的過(guò)程中與人的相互作用和內(nèi)在聯(lián)系。如投機(jī)者認(rèn)為美元會(huì)上揚(yáng)，他們拼命買進(jìn)就會(huì)推動(dòng)它上漲，而美元的上漲這種新信息又會(huì)使其認(rèn)識(shí)強(qiáng)化，從而形成新的循環(huán)。

因此，人在獲取知識(shí)的過(guò)程中與信息的這種相互作用和內(nèi)在聯(lián)系決定了“知識(shí)管理”是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。我們理解“知識(shí)管理”應(yīng)是以“人”為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡(jiǎn)單說(shuō)“知識(shí)管理”就是人在企業(yè)管理中對(duì)其集體的知識(shí)與技能（不管它是寫在紙上，還是存在人腦中）的捕獲與運(yùn)用的過(guò)程。從結(jié)構(gòu)上看，它可分為人力資源的管理和信息管理兩個(gè)方面。其目的就是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的`最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過(guò)程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)? 恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍顾麄兡軌蜃鞒鲎钋‘?dāng)?shù)臎Q策。而要達(dá)成知識(shí)管理的目標(biāo)，經(jīng)理們必須發(fā)展的是卓越的判斷力和超前的思維。具有能夠正確評(píng)價(jià)和識(shí)別存在于人腦中的無(wú)形資產(chǎn)的能力，也是成功企業(yè)經(jīng)理們共同的特點(diǎn)。

二、人力資源管理是“知識(shí)管理”的核心內(nèi)容

著名的知識(shí)學(xué)教授ikujirononaka曾說(shuō)：“只有人類才能在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，無(wú)論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究不過(guò)是人類的一種工具。”

可見，人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)的載體，因此說(shuō)對(duì)人的管理（即人力資源的管理）是知識(shí)管理的核心內(nèi)容。

人力資源名詞對(duì)應(yīng)的英文有三個(gè)：human是指人，resource是指財(cái)富，humanresource是指將人力當(dāng)做一種財(cái)富的企業(yè)價(jià)值觀。

具體而言，人力資源管理就是一種以“人”為中心，將人看做是最重要的資源的現(xiàn)代管理思想。其管理模式就是“以事就人”，以人為主，旨在使人適其所、人盡其才，使組織的成長(zhǎng)配合個(gè)人能力的發(fā)展，使組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一。它反映的是“人才決定企業(yè)前途”的經(jīng)營(yíng)理念。

yahoo公司創(chuàng)業(yè)的精彩一幕，就是這種經(jīng)營(yíng)思想的最好寫照。

yahoo當(dāng)年既沒有微軟龐大的財(cái)力，也沒有ibm那樣成熟的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)資本，甚至netscape公司創(chuàng)業(yè)時(shí)還有克拉克帶來(lái)的400萬(wàn)美元。而yahoo的兩位創(chuàng)始人楊致遠(yuǎn)和davidfilo當(dāng)時(shí)還是美國(guó)斯坦福大學(xué)攻讀博士的窮學(xué)生，他們幾乎是從零開始。

楊致遠(yuǎn)，一位20多歲的中國(guó)移民，與同窗davidfilo（29歲的美國(guó)青年）合作，為方便查找網(wǎng)上資料編出了一個(gè)專門用于整理網(wǎng)上各個(gè)節(jié)點(diǎn)資料的程序，并于1994年4月正式在互聯(lián)網(wǎng)上推出，可以說(shuō)從此在信息領(lǐng)域，yahoo重新組織了世界。許多上網(wǎng)的人就是從yahoo起步進(jìn)而才較全面地認(rèn)識(shí)了互聯(lián)網(wǎng)，這就是互聯(lián)網(wǎng)上第一批“數(shù)字金礦”。

1995年4月12日，yahoo正式在華爾街上市，上市的第一天的股票總市價(jià)就達(dá)5億美元，一夜之間，楊致遠(yuǎn)與davidfilo就名垂青史，步入了億萬(wàn)富翁之列，而做出如此驕人成績(jī)的yahoo僅用了1年的時(shí)間，它實(shí)現(xiàn)資金積累的速度與它在信息世界對(duì)人類知識(shí)勞動(dòng)的貢獻(xiàn)都是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)絕對(duì)無(wú)法達(dá)到的。而其成功的最關(guān)鍵因素就是他們的知識(shí)創(chuàng)新能力。

有趣的是，金錢資本與知識(shí)資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有顯著的差異。資金的投入與商業(yè)表現(xiàn)和知識(shí)管理并沒有直接的關(guān)聯(lián)，投入到同樣系統(tǒng)上的同樣數(shù)量的錢，會(huì)給某個(gè)公司帶來(lái)可觀的收益，也會(huì)給另一個(gè)公司帶來(lái)一個(gè)昂貴的擺設(shè)。而知識(shí)資本上的投入對(duì)每個(gè)公司的商業(yè)表現(xiàn)和知識(shí)管理都有直接的聯(lián)系。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有人的知識(shí)創(chuàng)新能力，知識(shí)管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識(shí)的共享水平和知識(shí)創(chuàng)新的能力。

可見，以“人”為中心比農(nóng)業(yè)時(shí)代以“土地”為中心、工業(yè)時(shí)代以“金錢資本”為中心的管理思想更具有科學(xué)性，更適應(yīng)以信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。將人力看作是一種最重要的資源、以事就人，使人適其所、人盡其才，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，這既是人類社會(huì)進(jìn)步發(fā)展追求的目標(biāo)，也是知識(shí)管理的最高境界和核心內(nèi)容。

三、良好的信息管理是實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理的基礎(chǔ)。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)的新時(shí)代，我們發(fā)現(xiàn)在世界范圍內(nèi)，人們對(duì)日新月異的信息管理技術(shù)的熱情不斷高漲，對(duì)構(gòu)成信息管理基礎(chǔ)的通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)服務(wù)技術(shù)充滿深深的驚奇。

然而上過(guò)internet的人大都有過(guò)這種經(jīng)歷，面對(duì)信息的海洋，人們像迷途的羊羔，要想找到自己需要的那一撮青草，尤如在垃圾堆里刨金。

internet中的信息固然有許多可以轉(zhuǎn)化為知識(shí)，但信息與知識(shí)卻有本質(zhì)的不同。

首先，知識(shí)是不能和人分離的，它只存在于人的實(shí)踐過(guò)程中，而信息卻可以獨(dú)立于人之外存在。

其次知識(shí)具有動(dòng)態(tài)的屬性，它只能在知識(shí)勞動(dòng)者對(duì)信息的運(yùn)用中體現(xiàn)，并可能在交流中發(fā)生裂變、聚變從而創(chuàng)造出新知識(shí)，而信息卻是靜態(tài)的，它無(wú)須人的交流與運(yùn)用也照樣能存在，比如一個(gè)廣告牌，雖然是靜態(tài)的，但它本身集合了許多信息，可我們卻不能說(shuō)它具有知識(shí)。

隨著人們對(duì)知識(shí)與信息的理解日益深刻，技術(shù)派對(duì)知識(shí)管理的闡釋的局限性充分暴露。如有的人將知識(shí)管理混同為信息管理，將其定義為：對(duì)數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，為管理數(shù)據(jù)所制定的明確規(guī)則以及對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)準(zhǔn)確性和整合性的保證。這樣的理解，基本上以技術(shù)自身當(dāng)中內(nèi)嵌的規(guī)則和程序?yàn)榛A(chǔ)，所以它事實(shí)上只適用于一種獨(dú)立于人之外的穩(wěn)定的可預(yù)測(cè)的組織環(huán)境。而對(duì)于動(dòng)態(tài)的不可預(yù)期的以人力資源管理為核心的知識(shí)管理，它顯然無(wú)法正確分析、研究、闡釋。

但是技術(shù)派的信息管理卻又是實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理的基礎(chǔ)。

知識(shí)管理從結(jié)構(gòu)上可分為對(duì)人力資源的管理和信息管理兩個(gè)方面，而信息管理又可分為三個(gè)層面，最底層的是通信網(wǎng)絡(luò)，用來(lái)支持信息的傳播；第二層是高性能計(jì)算機(jī)服務(wù)器層，這是存取信息、數(shù)據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，與通信網(wǎng)絡(luò)一起為信息管理提供硬件支持；第三層是信息庫(kù)、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)層，它是信息管理系統(tǒng)的關(guān)鍵層。它和計(jì)算機(jī)服務(wù)器層一起組成了信息管理系統(tǒng)的高性能信息、數(shù)據(jù)服務(wù)器，為各種信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)的應(yīng)用提供了有力的支持。

不難看出，信息庫(kù)、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)層是信息管理的核心。它的功能包括：第一，存放經(jīng)過(guò)整理、歸類的信息；第二，提供獲取各種人類專家的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的工具；第三，為應(yīng)付人類知識(shí)的更新，提供必要的維護(hù)手段。其目標(biāo)就是最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源的共享和交流。因此，對(duì)構(gòu)成信息管理系統(tǒng)的基本要素，如數(shù)據(jù)庫(kù)、文件管理系統(tǒng)、人工智能、電子郵件、群件技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用等都是信息管理的重要內(nèi)容，也是有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的硬件基礎(chǔ)。

雖然資源的現(xiàn)代管理思想強(qiáng)調(diào)人力資源的管理是知識(shí)管理的核心，但并不是說(shuō)它能獨(dú)立于信息管理之外而實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。在知識(shí)管理體系中，人力資源的管理與信息管理是緊密結(jié)合、不可分割、相依存的有機(jī)統(tǒng)一體，如果割裂了二者的的關(guān)聯(lián)，采用人為封閉、靜態(tài)的方法研究它，那么將不可能產(chǎn)生真正意義上的“知識(shí)管理”。

溝通無(wú)處不在。與外部需要溝通順暢，其實(shí)內(nèi)部溝通也很重要。被譽(yù)為“東方德魯克”的日本管理大師畠(音同田)山芳雄在他的《管理者革命》一書中，講了一個(gè)由于組織內(nèi)部溝通出現(xiàn)問(wèn)題的故事，提醒我們?nèi)绾翁岣邇?nèi)部溝通效率，讓內(nèi)部溝通無(wú)障礙、不扯皮、不“亂糟糟”。告誡我們內(nèi)部溝通的速度是很重要的。

有的組織，必要的事情可以及時(shí)在必要的場(chǎng)合得到準(zhǔn)確傳達(dá);有的組織，傳達(dá)拖拖拉拉，被其他部門瞧不起，同時(shí)部門內(nèi)部也爭(zhēng)吵不休。一般而言，規(guī)模迅速擴(kuò)大的組織之中，“亂糟糟”型的總是居多。規(guī)模小的時(shí)候，即使不太留意也可以知道其他部門的動(dòng)靜，因此沒有注意到聯(lián)絡(luò)的重要性，但是規(guī)模一旦擴(kuò)大之后，這個(gè)問(wèn)題就會(huì)表面化。可是，大家意識(shí)不到必須改變自己的處事態(tài)度，所以互相找茬發(fā)脾氣。

溝通是在組織中與他人一起共事的人最重要的工作，絕不是“瑣事”。見面后聽人說(shuō)起或了解到應(yīng)該在會(huì)議上傳達(dá)的事情以及從外部獲得的信息，接收到這些在某種意義上應(yīng)該傳達(dá)給別人的信息時(shí)，馬上就要想到“這件事情應(yīng)該傳達(dá)給哪些人”，并立即逐一傳達(dá)給所有必須聯(lián)系的人。務(wù)必養(yǎng)成這種處事態(tài)度。

某耐用消費(fèi)品公司，以往的做法是同一種零件分頭向幾個(gè)廠家采購(gòu)。現(xiàn)在，為了大幅度降低采購(gòu)成本，這家公司想把供貨商集中到一個(gè)最守信用的廠家。于是，他們將以往的實(shí)際采購(gòu)情況、次品率、交貨期等有關(guān)數(shù)據(jù)匯總后進(jìn)行了比較，并根據(jù)專務(wù)董事的命令由材料采購(gòu)部做了如下的試驗(yàn)。

首先，由材料采購(gòu)部分別致電各個(gè)供貨廠商的銷售部，提出：“希望從設(shè)計(jì)上修改提供給我公司的零件。請(qǐng)與貴公司的技術(shù)部商量一下。”對(duì)方答應(yīng)后，結(jié)束了通話。

一小時(shí)之后，材料采購(gòu)部再致電這些公司的技術(shù)部，不挑明、含含糊糊地說(shuō)一句“我想了解一下零件的事……”并根據(jù)對(duì)方的答復(fù)進(jìn)行篩選。如果對(duì)方答復(fù)說(shuō)還不知道這件事，就將其劃為不合格廠商，原則其淘汰。事實(shí)上，這家公司將供貨商分a、b、c三個(gè)等級(jí)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。在這邊致電詢問(wèn)之前，技術(shù)部主動(dòng)打電話來(lái)了解情況的公司評(píng)為a級(jí)。原則上，把這種公司留下來(lái)，作為考慮對(duì)象。沒有主動(dòng)打電話來(lái)了解情況，但一小時(shí)后這邊打過(guò)去時(shí)，技術(shù)部已經(jīng)知道了這件事情的公司是b級(jí)。對(duì)歸入這一組的公司，研究其他相關(guān)數(shù)據(jù)后決定其是否合格。而信息沒有得到傳達(dá)的公司為c級(jí)。

順便說(shuō)一下，這個(gè)行業(yè)的銷售部門往往都設(shè)在東京?、大阪?、名古屋?之類的大城市，而技術(shù)部門都跟工廠在一起，兩者地點(diǎn)離得很遠(yuǎn)。

問(wèn)題的關(guān)鍵不僅在于管理者本身是否做好了溝通工作，而且還在于部門內(nèi)部的全體成員是否都做到了這一點(diǎn)。

如果管理者溝通工作做得細(xì)致周到，并能夠立即將一切都安排妥當(dāng)?shù)脑挘@種作風(fēng)會(huì)使下屬受到感染。當(dāng)信息如箭一般、疏而不漏地飛來(lái)時(shí)，下屬就不得不眼疾手快地加以應(yīng)對(duì)，稍有遲疑，就會(huì)受到批評(píng)。在這種環(huán)境下，不管其愿意與否，都可以使下屬養(yǎng)成周到細(xì)致、機(jī)智靈敏地互通信息的.習(xí)慣。

溝通內(nèi)容

溝通，不僅要快，而且內(nèi)容必須準(zhǔn)確，不易誤解，簡(jiǎn)明扼要。尤其應(yīng)該注意那些需要小心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卮朕o或者傳達(dá)的事情。人事、工資、勞資關(guān)系等有關(guān)事宜，因措辭不當(dāng)招致眾人無(wú)謂的誤解、引起摩擦的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。還有，關(guān)系到整個(gè)組織的事情，盡管尚未做出最后決定，但如果不盡快確定下來(lái)，下屬就不便做準(zhǔn)備。這種時(shí)候，如果僅憑大致的估計(jì)，說(shuō)話沒有分寸，待下屬開始準(zhǔn)備后又改變主意，管理者就會(huì)失去下屬的信任。一般說(shuō)來(lái)，管理者必須盡可能詳細(xì)地將信息傳達(dá)給下屬，以便下屬自主做出判斷，積極采取行動(dòng)。但是，遇到上述事情時(shí)，必須慎重對(duì)待，事先一定要考慮好表達(dá)方式及傳達(dá)的分寸，認(rèn)真研究說(shuō)出去后的反應(yīng)。人性中有一種應(yīng)該稱為“希望沖動(dòng)”的東西，也就是說(shuō)，如果人的心里已經(jīng)有了一種希望，哪怕對(duì)方的語(yǔ)氣不對(duì)，也置若罔聞，而一門心思地去往好處想。因此，管理者切忌為了迎合下屬而使用模棱兩可的說(shuō)法，不行就堅(jiān)決說(shuō)不行。

在職場(chǎng)工作中，「溝通」是一件十分重要的事。不管是對(duì)上司、屬下、同事、客戶，或者是對(duì)電話中接洽商談的單位，都需要更好的溝通技巧，這亦即所謂的『人際溝通』。當(dāng)然，在職場(chǎng)中，也會(huì)碰到許多不如意的事，也會(huì)遭遇挫折。這時(shí)，自我心情的調(diào)適，或自我不斷的激勵(lì)，就是所謂的『自我溝通』。

我曾經(jīng)在職場(chǎng)區(qū)發(fā)過(guò)一篇《老板娘，我受夠你了！》的文章，后來(lái)這篇文章真被老板娘看到了，事后她跟我說(shuō)當(dāng)時(shí)看到這篇文章的感覺不是生氣，而是覺得傷心。因?yàn)樗氩煌槭裁锤恢毕嗵幦谇⒌奈視?huì)是這樣看她的。其實(shí)我并不是覺得她人不好，而是針對(duì)她工作中的一些態(tài)度和處理事情的方法有意見。說(shuō)到底，是我們兩個(gè)人之間的溝通沒有做好。她感覺作為上司的她應(yīng)該是很了解我的，而是實(shí)際上她與我之間卻有著相當(dāng)嚴(yán)重的溝通問(wèn)題。當(dāng)然，這件事情最后在我們深入的一次長(zhǎng)談之后算是圓滿結(jié)束了。

由此可見，職場(chǎng)中的溝通是十分重要的。

以前曾聽某個(gè)講師的關(guān)于管理的闡述：“管理很簡(jiǎn)單，就像小孩子過(guò)家家，一個(gè)稍懂事的帶領(lǐng)其他孩子做游戲，首先他要懂得游戲規(guī)則，會(huì)搞的，把任務(wù)分配好，自己指揮，不會(huì)搞的，自己直接參與而且還比別人都忙”。

作為管理者具備過(guò)硬的對(duì)于“游戲規(guī)則”理解與應(yīng)用，更要懂得如何清晰、準(zhǔn)確、適時(shí)、適地的用適當(dāng)?shù)姆椒▽⑦@些規(guī)則傳達(dá)給下面的人，這個(gè)過(guò)程可以理解為“溝通”。

人都是有感情的動(dòng)物，只要你真誠(chéng)地跟人家溝通，那么在人家力所能及的范圍內(nèi)，只要你的誠(chéng)信度不是很差的話，人家還是樂意幫幫忙的。

人與人之間要經(jīng)常溝通才會(huì)有感情、友情，甚至親情也需要經(jīng)常溝通，不然的話日子久了，漸漸地會(huì)產(chǎn)生一點(diǎn)生疏的感覺，心理上覺得好像有些事不方便講，不好意思講等。就把這份本來(lái)可以維系并發(fā)展下去的友情給淡化了。

職場(chǎng)上，通常看到一些管理者恃才自傲，在與別的部門有工作上的交涉時(shí)一概文字化，規(guī)范化，文件來(lái)往，文字冷戰(zhàn)。各部門之間也談不上配合。好像在他們的管理理念中處理事情根本不需要溝通與協(xié)調(diào)，于是便造成各部門之間各司其政，各部門間處理工作上的事務(wù)的時(shí)候各有心事，層層關(guān)系如履薄冰。

如果一個(gè)人不與人溝通，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)程中，會(huì)顯得勢(shì)單力薄，俗話說(shuō)：一個(gè)好漢三個(gè)幫，經(jīng)常不與人家溝通，別人很少會(huì)主動(dòng)湊過(guò)來(lái)，時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)自然而然地被淘汰出局，成為孤家寡人了。

沒有溝通的團(tuán)隊(duì)，是不會(huì)有長(zhǎng)足的進(jìn)步的，因?yàn)樗麄儾慌c人交流，不借鑒別人的好的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)不到新的方法、新的知識(shí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活、工作中所需要的知識(shí)技術(shù)等方面的知識(shí)的更新，固步自封，久而久之，漸漸地落后，漸漸地被淘汰。

當(dāng)然，在溝通同也是需要注意方式和技巧的。

第一、不批評(píng)、不責(zé)備、不抱怨、不攻擊、不說(shuō)教?????批評(píng)、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會(huì)使事情惡化。有時(shí)我們?cè)跍贤〞r(shí)，會(huì)不自覺地用一些『否定式』、『命令式』、或『上對(duì)下』的說(shuō)話方式。?例如：“你做錯(cuò)了，不應(yīng)該這樣做，應(yīng)該那樣做……”。或是“唉呀，跟你說(shuō)過(guò)多少次了，你這樣做不行啦。你怎么那么笨，跟你講你都不聽……”。

一般來(lái)說(shuō)，人都不喜歡『被批評(píng)、被否定』。但是，有時(shí)我們?cè)谘哉勯g卻不知不覺地流露出“自我中心主義”和“優(yōu)越感”。覺得自己都是對(duì)的，別人都是錯(cuò)的。可是，有句話說(shuō)：“強(qiáng)勢(shì)的建議，是一種攻擊”。聽的那個(gè)人可能是這么想的，我滿贊同你的想法，但我很不喜歡你“講話的口氣”；我滿同意你的見解，但我很不喜歡你“講話的態(tài)度”。每個(gè)人都希望被肯定、被贊美、被認(rèn)同、被附和，而不喜歡被否定、被輕視。所以，即使雙方意見不同，但必須做到“異中求同、圓融溝通”，“有話照說(shuō)，但口氣要委婉許多”

第二、互相尊重??????

第三、絕不口出惡言??????

惡言傷人，就是所謂的"禍從口出"。??????

第四、不說(shuō)不該說(shuō)的話??????

第六、主動(dòng)承認(rèn)我錯(cuò)了??????

承認(rèn)我錯(cuò)了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問(wèn)題。

第七、說(shuō)對(duì)不起！??????

在職場(chǎng)中，沒有溝通，就沒有進(jìn)一步的交流。我們都可以在工作中，學(xué)習(xí)做更好的溝通，?使人際關(guān)系更圓融。

管理者在組織文化的變革過(guò)程中雖然發(fā)揮著重要的作用，但是，組織文化是深嵌于組織成員的思想意識(shí)之中的，不可能被管理者所輕易操縱與改變，組織文化對(duì)于管理者的約束作用更勝于管理者對(duì)它的影響。因此，在對(duì)組織文化進(jìn)行變革的時(shí)候，既要考慮到管理者主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)作用，更要考慮到組織文化的已有特點(diǎn)，以達(dá)到管理者的變革行為與組織文化的變革需求相匹配的狀態(tài)，這將是影響組織文化變革能否成功的重要因素。

在職場(chǎng)上，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理的好壞，對(duì)團(tuán)隊(duì)起著至關(guān)重要的作用，不管是在任何工作中，人與人之間的團(tuán)結(jié)寫作都可以稱為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作，?事情往往會(huì)事半功倍。一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)，靠的是魄力和智慧的管理者，?管理者就是把一車散沙變成已凝固成整塊的混凝土，將一個(gè)獨(dú)立團(tuán)隊(duì)成員變成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的團(tuán)體，從而能夠順利完成項(xiàng)目的既定目標(biāo)。

但現(xiàn)實(shí)生活中，管理者就像參差不齊的手指頭，領(lǐng)導(dǎo)的能力大小不一樣，素質(zhì)高低不一樣，就造成團(tuán)隊(duì)精神面貌不一樣，如果是鼠似的'領(lǐng)導(dǎo)，帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)一定是自私自利，沒有奉獻(xiàn)精神；如果是豬似的的領(lǐng)導(dǎo)，帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)是一片散沙，工作是互相推脫；如果是狗似的領(lǐng)導(dǎo)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)整天是勾心斗角，領(lǐng)導(dǎo)和下屬互相撕咬，就像一場(chǎng)犬類大戰(zhàn)，根本不把心用在工作上；如果是母雞似的領(lǐng)導(dǎo)，不務(wù)實(shí)，光在上級(jí)面前表功，工作全是空架子，如果是牛似的領(lǐng)導(dǎo)，?無(wú)愧“領(lǐng)頭牛”?——?奮斗在先，奉獻(xiàn)在先，敢為人先，?這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)任勞任怨，毫無(wú)怨言，?負(fù)重勞作，無(wú)悔無(wú)怨。如果是狼似的領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)?忠愛同伴，精誠(chéng)合作、高效運(yùn)作、誠(chéng)實(shí)守信、勤勉敬業(yè)、同進(jìn)同退的團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)新進(jìn)取精神體現(xiàn)。

現(xiàn)在的社會(huì)很復(fù)雜，特別是政府機(jī)關(guān)干部大部分是終身制，只上不下，混日子的特別多，不要說(shuō)帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)這個(gè)問(wèn)題，恐怕自己都有問(wèn)題，在電視上聽過(guò)一個(gè)教授講的話，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要具備五大能力和十大素質(zhì)，五大能力是：一、激勵(lì)的能力。二、.?控制情緒的能力。三、幽默的能力。四、演講的能力。五、傾聽的能力。十大素質(zhì)是：一、處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷。二、?做事認(rèn)真，但不事事求“完美”?。三?、?關(guān)注細(xì)節(jié)，但不拘泥于小節(jié)。四、協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號(hào)施令。五、關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才。六、對(duì)人寬容，甘于忍讓。七、嚴(yán)以律己，以行動(dòng)服人。八、為人正直，表里如一。九、謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)。十、不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實(shí)。可現(xiàn)在很多科局長(zhǎng)干部，整天是醉生夢(mèng)死，甩手掌柜，就算下屬再有敬業(yè)精神，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的無(wú)法進(jìn)取，這種情況不是誰(shuí)能改變的，是社會(huì)現(xiàn)象，不要說(shuō)積極主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員溝通，他們身上的素質(zhì)哪具備領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。

不論在任何國(guó)家，一個(gè)管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)起著非常重大作用，如果中國(guó)的伯樂在發(fā)現(xiàn)千里馬，有眼光，讓千里馬多研讀研讀馬斯洛人本哲學(xué)里的層次需求理論，在挑選的管理者要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎，選優(yōu)淘劣，這樣團(tuán)隊(duì)既有進(jìn)取精神，也會(huì)有快樂的心情。雖然不能改變杜絕無(wú)能之輩再現(xiàn)，至少管理者的整體素質(zhì)會(huì)提高。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不是那么簡(jiǎn)單的事情，是需要很多力量的支持，比如企業(yè)的員工支持，還有就是一個(gè)能力強(qiáng)的管理者，這兩者都是不能缺少的。經(jīng)常會(huì)有管理者問(wèn)到企業(yè)的管理相關(guān)問(wèn)題，他們?cè)谄髽I(yè)的管理過(guò)程中還是存在一些疑問(wèn)的，這些疑問(wèn)我們一定要及時(shí)的解決，這樣也可以減少企業(yè)的損失。企業(yè)的發(fā)展是不能脫離員工的，管理者在管理中，要多注意和員工的溝通，必要的溝通是不能少的，我們的管理者同時(shí)也要不斷的提升自己的能力和素質(zhì)，這樣才能更好的發(fā)展我們的企業(yè)。

在平時(shí)的工作中，我們的員工都希望自己能遇到一個(gè)能力強(qiáng)大的管理者，這樣他們就會(huì)把自己的管理者作為自己的榜樣，在工作中也會(huì)學(xué)習(xí)管理者的。但是很多企業(yè)的管理者在能力和素質(zhì)方面都是比較欠缺的，這也使得很多員工對(duì)管理者的管理不服從，也導(dǎo)致了企業(yè)的正常管理工作的開展，是不利于我們企業(yè)的發(fā)展的。面對(duì)這樣的情況，我們的管理者該如何去解決呢？我們的管理者一定要提高對(duì)自身的要求，每件事情在嚴(yán)格要求員工的同時(shí)也要嚴(yán)格的要求自己，如果連自己都做不到的事情，卻要求我們的'員工去做，這樣只會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理者的能力否認(rèn)，同時(shí)也不會(huì)服從管理者的領(lǐng)導(dǎo)的，所以這點(diǎn)工作是需要我們的管理者來(lái)做的，這樣才能更好的開始管理工作。

我們大家可以想象一下，如果我們的管理者沒有能力，這樣的管理者又怎樣去帶領(lǐng)我們的員工去發(fā)展我們的企業(yè)呢？所以我們的企業(yè)在選擇管理者的時(shí)候就要注意了，我們要選擇那些個(gè)人能力和素質(zhì)強(qiáng)的人來(lái)進(jìn)行管理工作，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有很大的意義的。如果能力不強(qiáng)，這樣的管理者在工作中只會(huì)遇到很多阻礙，也包括我們的員工阻礙，這樣的管理者也無(wú)法的長(zhǎng)期的開展管理工作，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到很大影響，也會(huì)給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，這樣的結(jié)果不是我們的企業(yè)想要的，所以我們一定要不斷的提升我們的企業(yè)管理者的能力，讓能力強(qiáng)的人來(lái)進(jìn)行企業(yè)的管理工作，這樣的管理者才能得到企業(yè)員工的肯定和支持，企業(yè)才會(huì)朝著更好的方向發(fā)展。

不管我們的企業(yè)處于什么階段，我們對(duì)企業(yè)管理工作是需要高度重視的。我們要充分的調(diào)動(dòng)員工參與工作的熱情，這樣才能過(guò)更好的開展我們企業(yè)生產(chǎn)和管理工作。企業(yè)的發(fā)展是需要我們的人才支持的，沒有人才，企業(yè)就會(huì)失去發(fā)展的力量，這也是很多企業(yè)招聘和引進(jìn)人才的重要原因。我們的管理者也不能安于現(xiàn)狀，我們要積極努力的去做好自己的工作，同時(shí)也要注意提升自己的能力，這樣才能促進(jìn)我們企業(yè)的更好發(fā)展和進(jìn)步，這樣的企業(yè)才能在市場(chǎng)中立足和發(fā)展。