公司員工考勤制度管理方法（匯總19篇）

方法6.針對特殊員工采取特殊措施。如對常出差的員工給予更多的幫助和支持，因為他們的工作與照顧家庭可能有更多的沖突，面臨著更加復雜多變的工作環境，因此承擔著更大壓力。

員工壓力管理的三種形式

形式一，改善工作環境在員工壓力管理中，管理者應致力于創造寬松宜人的工作環境，如適宜的溫度、合理的布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心、高效地工作。

同時，上下級之間要積極溝通。壓力產生并不可怕，關鍵是要及時發現并消除。溝通方式可以采取面談、討論會或者設立建議郵箱等多種形式。國外有些企業常采用“部落會議”的形式，每個人都有平等的地位和發言權，這使員工有更多的主人翁感和責任感，減少了交流的障礙。

形式三，任務和角色需求

主要從工作本身和組織結構入手，使任務清晰化、角色豐富化，增加工作的激勵因素，提高工作滿意度，從而減少壓力及緊張產生的機會。要達到這個目標，需關注兩項內容：

1 壓力的概念、來源

(1)壓力的概念。英文的stres是來自拉丁文strictus,原意是被緊緊地聯系在一起,后來被運用在力學上,意思是當物體受到外界的作用時,物體內部所產生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。

lazarus等學者認為“壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系”。一個人承受壓力與否與他對待壓力的看法是緊密聯系的,它是由人的認知系統所反映出來的,而這種反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。mcgrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態下,需求得不到滿足引起的后果”。他認為人們對工作壓力的應對能力不同必然導致不同的壓力體驗,恰當估計自我應對能力的員工,往往會取得良好的社會適應;而過高或過低估計自我能力的員工容易受挫失敗。

從對壓力定義的回顧中看出,不同的研究者對壓力所作的解釋是不一樣的,但是,所有這些定義只是細節上有所不同,其總體方向是一致的,都認為壓力是一種心理反應,這種心理反應導致一種生理的反應。因此壓力是當你感覺到加在你身上的需求和你應付需求的能力不平衡時,心理和生理的反應。

(2)壓力的來源。引發壓力的因素稱為壓力源。現代企業管理者尤其是人力資源管理者在實施員工壓力管理活動時,首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:

一、惡劣的工作環境。

權威的健康機構曾指出,惡劣的工作環境同樣可以制造工作壓力。危險的辦公地點、混亂的辦公環境、不符合人體工程學的辦公設施等,都會加劇員工工作壓力的產生。工作中偶爾發生的災難也會造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成最大負面影響的工作災難,至今仍有不少美國白領擔心類似襲擊會再次發生對在高樓中的工作產生了壓力。

二、生活方面的壓力。

美國著名精神病學家赫姆斯(helmes)列出了43種生活危機事件,按對壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見,生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。而在金融危機環境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費用的來源渠道及數量都較之以前有所減少。

三、沒有工作安全感或失業。

在金融危機的環境下,企業紛紛倒閉,員工會因為擔心公司倒閉、被兼并、收購或者組織結構重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態下,工作中的人際關系、與上司、同事、下屬關系緊張、政治斗爭等會比以往更加激烈,員工為了保證自己的工作,常常延長工作時間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產生了巨大的工作壓力。失業比沒有工作安全感所造成的壓力更大。失業的員工比一般人更有可能會抑郁、自殺、犯罪。金融危機持續一年來,美國槍殺公司同事之類的公司暴-力事件不斷增多就與失業壓力增大密切相關。

四、工作中的角色問題。

在現代企業的組織結構中,員工在工作中都要擔負一定職責,扮演特定的角色,這是產生壓力的重要的來源,常見的問題有角色沖突、角色模糊、工作負擔過重或過輕等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀,這就產生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊;工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃,感到疲憊不堪,進而產生壓力;員工總是希望通過努力能夠自我實現,工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。

2 壓力管理的含義及其在金融危機環境下企業實施壓力管理的必要性

(1)壓力管理的含義。根據壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當的環境因素;二是處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

(2)企業實施員工壓力管理的必要性。據研究機構美國職業壓力協會(american institute of stress)估計,在金融危機環境下,壓力以及其所導致的疾病每年耗費美國企業界3000多億美元。目前在中國,雖然還沒有專業機構對因職業壓力為企業帶來的損失進行統計,但北京易普斯企業咨詢服務中心于2015年對全國14123名各類組織員工的調查發現,3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱壓力比較大。隨著金融危機的加劇,員工的壓力增加了很大,業內人士初步估計,中國每年因職業壓力給企業帶來的損失,至少上億元人民幣。

員工壓力管理不一定能在短期內給企業帶來效益,但潛在的、具有推動力的行為,將會在企業生命的延展方面得到淋漓盡致的體現,對企業的良好發展起到助推作用,在相當大程度上延長了企業的生命周期。由此可見,壓力是企業員工心理問題的核心,而對員工進行壓力管理則勢在必行。

3 借鑒社會工作理念,提高員工管理方法的實效

(1)助人自助的理念。社會工作者認為,每個人都有其自身的潛能,社會工作的任務是幫助人們挖掘自身的潛能,使人的能力最大限度釋放出來。

員工管理長期以來強調以管理者為中心,強制推行和灌輸管理者的價值觀念、思維方式和工作方式,以預先設計的模式規范受壓力困擾員工的思想和行為。實踐表明,在一個價值觀越來越多元、信息渠道越來越多樣、傳播速度越來越迅速的`條件下,簡單、片面地強制推行某種價值觀念和生活方式是難以湊效的。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過程,管理者為員工提供選擇和機會,挖掘和發展其自身的潛能,發揮員工的主動性,有利于員工自己解決工作、生活、環境等各個方面遇到的壓力問題。

(2)人格平等的理念。社會工作要求尊重當事人,幫助者與案主之間是平等的關系,人格上的地位是一樣的。

當前的員工壓力管理應借鑒這一理念,在員工壓力管理過程中以平等的態度對待每一個受壓力困擾的員工,并認為每個員工無論價值觀怎樣,思想認識有什么偏差, 都必須得到尊重,一視同仁地對待。應該改變員工壓力管理過程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有絕對權威,客體只能處在被動服從地位的模式。尤其是要改變對某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿足員工自我表現、追求人生價值的強烈愿望,調動員工克服壓力的積極性。

(3)服務的理念。“社會工作在本質上是服務性的,其基本任務只能是對有困難、有需求者提供有效服務,幫助他們走出困境,以便正常生活和發展”。

員工壓力管理要強調一種服務的理念,服務員工、幫助員工,維護員工的利益,這是社會主義市場經濟的內在要求。在金融危機環境下,員工面臨的壓力明顯加大, 作為企業的管理者要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者雙重角色。服務員工的理念使得員工變被動為主動,從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。

4 社會工作方法對員工壓力管理的啟示

(1)小組工作是指運用團體的經驗和在團體中形成的動力,協助參與團體的個人獲得行為的改變、社會功能的恢復與發展,達成團體的目標,促進整個員工群體的成長。

利用小組工作方法開展員工壓力管理有利于增強學生的團體合作能力,增強員工的集體榮譽感。小組工作方法利用組員之間互動中的彼此分享、分擔、支持、感化、教育,帶來組員態度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時引導,強化暗示,引領組員向健康、積極、建設性的方向發展,實現解決員工壓力過大的目的。如在企業培訓過程員工分為幾個小組,讓他們合作來講授壓力的來源,也可以讓他們通過小品、喜劇等形式表演如何進行自我壓力管理,這有助于培訓形式多樣化, 也有助于調動學生的積極性,以此來達到員工壓力管理的目的。

(2)個案工作方法是一種以個案為對象的專業方法,社會工作者通過與案主建立專業關系,協調可供利用的社會資源,為案主提供直接的、面對面的、一對一的服務。

傳統的員工壓力管理通常采用集體培訓的方式,忽視員工的內在需要和個性差異。現代社會的發展呈現多元化趨勢,員工的壓力源也越來越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應該考慮個別員工存在的問題。因此,在員工壓力管理過程中應采用個案方法開展員工壓力管理工作。企業管理者在企業中采用問卷調查等方法了解員工壓力的來源及其現狀,然后在工作之余,有針對性地開展員工壓力管理,也可采用個別談話的方式與員工建立一種比較親密的關系,并流露出一種支持和接納,使員工說出壓力的來源,以便提供服務解決員工所遇壓力的問題。

(3)社區工作是以社區為基礎的社會工作,由專業社會工作者運用社會工作的理念和方法在社區大范圍內開展社會工作,促進員工壓力問題的改善,幫助員工在優化的環境中更好地釋放壓力。

企業管理者可以利用社區工作充分挖掘員工所在社區的資源,實現員工壓力管理的社會化和開放性。通過走訪的方式,對員工所在的社區進行深層次的調查,找出員工來自家庭、生活等各個方面的壓力來源。然后通過與社區聯合,開展一系列的活動,解決員工的壓力問題。例如,企業連同社區開展幫扶活動,利用適當的時間, 組織企業的其他員工對有困難的員工進行幫扶。

很多人覺得80后、90后不負責任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。不少老板說現在的年輕人太難管理。的確，許多企業管理者對如今的8090后員工甚是頭痛，過去的管理方法不管用了，溝通起來也非常困難。如何管理8090后員工——舒、理、寬、仁。

1）舒

舒，即舒緩、舒暢、舒張、舒適、舒心。多安排一些工作以外的活動，組織一些工作技能競賽，舒緩員工的工作壓力，疏通員工相互之間關系，創造舒適的工作環境和舒心的團隊氛圍。

例如，員工每天坐在格子間長期面對電腦，很容易患眼病以及頸椎、腰椎病，為疏緩員工壓力，讓員工每天上、下午做兩次保健操。并教會員工懂得自我解壓的方法，如做個深呼吸、聽喜歡的音樂、吃點自己喜歡的小零食、擁有一個隨時可以講笑話的朋友等。

2）理

理，即理解、條理、道理、理會、理療。對于8090后要與講清道理，用理療的方式理解他的心、理會他的人。“管理”二字也可以解釋為“你不能管他，但不能不理他”。

理解，能給人溫暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能凈化心靈。敞開你的心扉，讓自己去理解他們，他們才能理解自己。

3）寬

寬，即寬待、寬容、寬恕、寬宏、寬厚、寬心、寬松。得饒人處且饒人也是中國一種傳統美德。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。

寬容是人類生活中至高無上的美德。因為寬容包含著人的心靈，因為寬容可以超越一切，因為寬容需要一顆博大的心。因為寬容是人類情感中最重要的一部分，這種情感能融化心頭的冰霜。而缺乏寬容，將使個性從偉大墮落成連平凡都不如。寬容是一種無聲的教育。惟有寬容的人，其信仰才更真實。最難得的是那種不求回報的給予，因為它以愛和寬容為基礎：要取得別人的寬恕，你首先要寬恕別人。盡管我們不求回報，但是美好的品質總會在最后顯露它的價值，更讓人感動。責人不如幫人，倘若對別人的錯處一味挑剔，呵責，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一錯再錯。

對待8090后員工要有寬松的工作氛圍；要有寬大的胸懷、寬恕處理其犯的錯誤；對待8090后員工要嚴以律已，寬以待人，以責人之心責已，以恕已之心恕人。俗話說，能忍能讓真君子，能屈能伸大丈夫。

4）仁

仁，即仁愛、包容，仁者無敵，己欲立而立人，己欲達而達人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作為最高的道德原則、道德標準和道德境界。對待8090后員工要用仁愛、包容之心，將心比心，以心換心。

仁者必然贏得民眾的擁戴；上下一心，眾志成城，是無人可敵的。如《孫子兵法》中說“上下同欲者勝”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”。或者說：施行仁政，是實現“上下同欲”的必由之路——所謂得道多助、失道寡助。

隨著時間的推移，8090后員工管理培訓，已經越來越突顯出重要性了。

因為從年齡上看，80后員工已近30左右歲，而90后員工也陸陸續續踏入職場，甚至在近幾年，將出現80后員工領導90后員工的現象。

8090后員工，確實是很特殊的一代，原因在于

1、? 中國的計劃生育政策，讓8090后多為獨生子女，獨生子女的教育確實與多子女教育不一樣，這注定8090后員工，更有個性，更自我。

2、? 近20年，世界上的科技文化等個領域進步速度都比以前更快，這也注定會影響到8090后員工思維的模式。

3、? 8090后員工的上司多半是6070后的管理者，6070后的員工所經歷的年代必然在他們的思維和行為模式上打上烙印。年代的不同，必將在6070后員工和8090后員工之間造成一些不解。

我個人認為，長江后浪推前浪，一代要比一代強，我們做為8090后的管理者，要面對現實，抱有很好的心態，主動了解這群8090后員工這群新生力量，根據他們的特點，來調適我們的管理方法。任何固守自己原來管理方法的管理者，必然會遇到管理的瓶頸。

在多年的企業培訓中，我大量地接觸到了8090后員工，我發現他們身上真的具備很多優點：敏銳、創意、多元化、包容、集體榮譽感等等。在培訓中，也聽到了8090后員工的呼聲“我們要領導，我們不要管理！”意思是說，8090后員工更需要欣賞他們發揮他們的領導，而不是監督他們打壓他們的管理者。

我想8090后員工管理的培訓，最主要的還是擺正心態，先是欣賞、理解、接納，然后再談支持、引導、共贏。

很多企業管理者抱怨：“真搞不懂80、90后員工?怎么回事？我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而80、90后員工則抱怨：“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎？”

一、引導樹立正確道德觀。

8090后雖然有很多創造性的思維能力，但在對于成長過程中接受了太多負面思想（如金錢至上、拼爹拼背景等惡俗）的背景下。8090的道德觀實際非常糾結。張顧嚴建議在8090后進公司的時候，公司必須著手以道德觀、價值觀塑造為主，職業技能提升為輔的培訓和咨詢。舍棄以往只重技能，不重道德文化培訓的習慣。

二、了解需要，調動激-情

權威機構對8090后群體工作主要目的`調查中，排在第一位的是“實現自我價值”第二位是“積累工作經驗”，第三位是“自食其力”。我們發現在70后及以前，以生存發展為首位的工作目的已經徹底改變。所以我們發現在8090后對于生存方面需求不強烈的情況下。如何更好的產生工作興趣，則是要要滿足他們實現自我的需要。張顧嚴建議作為領導者，需要了解，8090后的工作目的，從而因勢利導，讓他們發現工作的意義，從而更好產生工作興趣，實現工作激-情及效率提升。

三、循循善誘，張弛結合

8090后是一個崇尚個性，比較自我的群體。他們接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，無視上級，盲目自大的情況。而情商領導藝術則是要發掘，察覺被管理者的心里想法。從而實現循循善誘。張顧嚴建議，對于8090后員工?，要懂得運用情商領導技巧更好的刺激他們，從而實現管理效果。在個別時候，對于部分過于自大的8090后員工，適當的“放權”，讓他們發現自己并沒有想象的那么“厲害”，工作并沒有想象的那么“容易”，領導并沒有想象中的那么“無能”。張馳結合。

四、杜絕辦公室政治，營造公平合理的工作環境

人多了總難免有矛盾。8090后是一個善于發現不足，并且指正不足的群體。而在企業中，生存發展環境也是8090后非常關注的一個問題。在團隊當中，如果有辦公室政治存在，第一對于8090后的生存發展不利，第二，會讓8090后感慨公司復雜，做事無法專心，從而要么被同化，要么被擠兌走。張顧嚴建議，在現在企業之中，領導者一定注意要杜絕辦公室政治，創造和-諧公平的競爭環境。在企業之中，提倡“合理競爭”，堅決否定“惡性斗爭”。讓8090后能夠感受團隊的氛圍。

五、做好表率，律己方能服人

表率的的具體含義不是指要舍棄自己的本職工作去干員工干的事情，而是在制度等方面實現帶頭表率的作用。在長時間的觀察調研發現，8090后群體他們和70后及以前的群體是完全不一樣的，他們是在員工的崗位想領導的事情。用群體準則去評判任何人，哪怕這人是領導甚至是董事長。所以張顧嚴建議，在實現公司制度及文化貫徹的時候。領導者需要以身作則。“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。換位思考，用行動來引導8090后的行動和結果。

用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難！因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業經理人制度和職業道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80、90后培訓?班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。

第一條?食堂管理、服務人員，要嚴格遵守公司一切規章制度。熱愛本職，認真負責。服從上級的工作安排，按時上下班，堅守工作崗位，未經同意不得擅自離開工作崗位。

第二條?樹立全心全意為職工服務的思想，講究職業道德，文明服務，態度和藹，主動熱情，禮貌待人；飯菜定量，食品足稱，平等待人；認真操作，精心細作，飯熟菜香，味美可口，品種多樣，要經常調劑和改善生活，多為職工提供物美價廉的食品，每星期六要定出下周的食譜?。炊事員在賣飯時不得吸煙、吃東西、說閑話、不得打鬧嬉斗。

第三條?遵守財務制度，員工就餐一律收繳飯票，禁止收取現金。炊事人員按規定每月交納就餐費，嚴格登記手續。任何人在食堂就餐須按規定標準收費。不得擅自向外出售進庫物品。

第四條?堅持實物驗收制度，搞好成本核算。做到日清月結，帳物相符做到?當班見盈虧，。每月盤點一次，每月上旬定期公布帳目，接受員工監督。

第五條?愛護公物，食堂一切設備，餐具有登記，有帳目。對放置在公共場所的任何物件（不論-公司的還是個人的），不得隨意搬動或拿做他用，對無故損害各類設備、餐具者，要照價賠償。

第六條?炊事人員要做到以下清潔衛生：

（二）、“食品四隔離”：即生與熟要隔離；成品與半成品要隔離；食品與雜物分開。

1、 遵守國家政策，法令和公司一切規章制度，愛護公共財物認真執行崗位責任制。?

3、 服從生產工作安排、調動、努力鉆研生產技術，提高自身素質水平，做好本職工作。

8、 防蠅、防蟲紗窗不得隨意打開，發免影響生產環境衛生。

10、 運送產品，物資要小心輕放，不得亂掉重摔。造成損壞的由違紀者負全部責任（包括搬運工。）

11、 吸煙要到吸煙區。?

倉管員崗位

責任制?

物資采購員崗位責任制?

三、采購物品應做到價廉物美，季節性物品應及時提供樣板信息，供有關責任人選用。?

四、采購物品應嚴格把好質量關，對不符合質量要求的要堅決拒收。?

食品公司財務管理制度 ?

一、公司各項財務收支管理原則?

（3）、辦公費用。包括辦公費、水電費、車輛費用等。 ? ?

（4）、工資。由人事部門會同財務部門統一編制。 ? ??

（5）、固定資產購置。列出固定資產清單，并注明使用部門等。 ? ?

（6）、低值易耗品購置。同固定資產購置要求。 ? ?

（7）、業務招待費、廣告宣傳費等其它費用。按專項費用單獨填報和列支。

4、預算報告的審批。 ? ?

（1）、由使用或管理部門提出詳細的預算報告，經該部門主管認真核實。 ??

（2）、財務部審核匯總。 (3)、報經總經理審批。?

(4)、財務部安排資金和監督執行。?

5、公司將另行單獨制定預算管理辦法。?

二、用款制度?

經辦人員應及時向對方索取合法的報銷憑證并及時報銷沖帳。?

２、計劃外用款，需另補報告，報經公司領導批準后按審批意見執行。?

１、借款要求按照用款規定辦理有關手續。?

２、借款數額要求嚴格預算，不準寬打窄用或挪作他用。?

４、前款不清，后帳不借。?

５、確因工作需要，由本人申請，財務審核，總經理批準，可借給一定額度的備用金。?

四、報帳制度 ??

（一）、基本要求?

２、各項費用反映的經濟業務必須真實。對于弄虛作假的，一經查出，必將嚴肅處理。 ?

４、各種報銷業務，有關人員應當在規定的期限內及時報帳。 ? ? ? ?

（二）、報銷審批程序和要求?

２、所屬部門負責人審核，主要審核其經濟業務的真實性、有效性、合理性。?

４、報公司財務主管人員審批。 ??

５、報公司總經理或分管副總審批。?

６、最后，到財務部門交由會計人員報帳。 ? ??

（三）、各項用款申請及其它會計業務，按照以上程序辦理。

五、各項資產管理 ? ??

（一）、固定資產的管理?

２、購置固定資產，必須先以書面報告的形式，報經批準后方可辦理。 ??

3、固定資產購置，原則上由指定部門統一采購。?

5、固定資產購置程序： ? ?

（２）、交由指定的采購部門審定。 ? ?

（３）、辦理有關的報批手續。 ??

六、固定資產使用的管理?

（二）、辦公用品等消耗品的.管理。

1、辦公用品，由辦公室安排專人進行登記，并按照標準嚴格控制。辦公室應建立有關的臺帳，登記各種辦公用品的購買和領用情況。公司將定期對其登記和管理情況進行檢查。

3、辦公用品實行定額到人的辦法。公司員工，在配齊有關辦公用具后，日常消耗性辦公用品按每人每月20元的標準執行。金額較大的辦公用品，須單獨申報。對于金額大但又不屬于固定資產的，應納入低值易耗品，參照固定資產管理辦法進行管理。 ? ? ? ?（三）、低值易耗品購置，比照固定資產管理的規定辦理。

七、材料及設備采購的有關規定?

（一）、購物申請、詢價及簽訂合同?

3、采購申請單提交后，由有關部門安排人員詢價。?

4、在此基礎上，經公司總經理審批同意后簽訂購貨合同。?

（三）、到貨驗收?

（四）、付款申請?

3、付款時間應盡量控制在合同規定的付款期限的最后時間，在不影響公司信譽及經營的前提下，各部門應有意識的延遲資金的付出。同時注意合同簽訂應規范化。

4、財務部門要認真核對合同、預算及相關審批、驗收等手續?

八、其它規定?

（一）、業務招待費的管理?

（二）、廣告宣傳費的管理?

１、廣告宣傳費用主要包括各種廣告宣傳費、設計制作費以及相關費用。?

２、廣告宣傳費實行按單項廣告項目單獨預算、專項管理的辦法。 ? ?

３、各項廣告宣傳，必須與承辦單位簽訂合同。?

（三）、合同的管理?

公司目前的經濟合同主要有工程類、采購供應類、借款合同及其它合同四大類，?

4、合同簽訂應規范、嚴密，避免引起法律糾紛。?

5、各部門應嚴格對照合同條款監督履約情況，做好記錄歸檔管理。?

以上規定，自頒布之日起執行。?

2. 方式：在全公司范圍內以簽署協議的方式籌集資金。

3. 對象：公司全體員工。

4. 期限： ? ? ? 年。?

6. 金額要求： ?

7. 集資時間： ? ? ? ? ? ? ?

8. 本集資不參與公司的稅后利潤分紅（或參與），5年內按固定年回報率12%回報出資人，5年以上（含5年）按固定年回報率15%回報出資人，到期還本。

9. 本次集資實行集資自愿、零風險原則；?

二、 集資管理：?

1. 出資人需提供合法身份證及個人相關資料進行集資登記；

2. 出資人需保證集資資金的合法性；?

10. 提前退資回報率計算規則：?

13. 如出資人退出集資，則不再享有出資人的所有權利；

三、 本次集資活動由公司行政人事部、財務部負責實施；

四、 本次活動最終解釋權歸 xx-x ?有限公司，如有任何疑問可咨詢公司行政人事部、財務資部。

第一條 為加強企業集資管理，防止盲目擴大固定資產投資和消費基金的不合理?增長，引導資金的合理流向，保護債權人的合法權益、根據有關規定，結合我市實際?情況，制定本辦法。

第二條 企業集資系指企業向社會或企業內部職工籌集資金的行為。企業集資一?般采取面向社會公開發行企業債券或向企業內部職工發行企業內部債券的方式。

面向社會發行的企業債券可在銀行指定部門進行交易。企業內部債券只可在企業?內部轉讓，不準在市場流通或轉讓。

第三條 中國人民銀行齊齊哈爾市分行（以下簡稱市人民銀行）及其分支機構是?企業集資的主管機關，負責企業集資的審批和管理。

第四條 凡在工商行政管理機關注冊登記領取《營業執照》的具有較好社會效益?及經濟效益的全民、集體所有制企業，經批準可進行集資。

第五條 企業集資遵循自愿互利和有償的原則，不得強行攤派。

第六條 企業集資實行統一管理，分級審批。

凡企業一年內在企業內部向職工集資不超過十萬元的，由縣人民銀行根據條件在?控制額度內審批，報市人民銀行備案；不超過二十萬元的，由市人民銀行審批，報省?人民銀行備案；超過二十萬元的，由市人民銀行審核，報省人民銀行審批。

面向社會集資的，一律由市人民銀行審核后報省人民銀行批準。

未按審批程序報經人民銀行批準，任何企業不得擅自集資。

第七條 企業發行債券實行額度申報審批辦法。企業發行債券，須在上一年度的?六月中旬向當地人民銀行和市計劃委員會申報債券發行計劃，經批準后發行。其中，?發行用于固定資產投資性質的企業債券，須經市計劃委員會審查蓋章后，報市人民銀?行審批。

第八條 實行集資的企業應當制定包括下列內容的章程或者辦法：

（一）企業經營管理簡況；

（二）集資目的；

（三）集資方式；

（四）集資期限；

（五）集資用途；

（六）集資總金額；

（七）集資利率及還本付息規定；

（八）集資企業經濟效益預測；

（九）其它應公布的事項。

第九條 申請集資的企業應向批準機關提交下列材料：

（一）集資申請報告；

（二）集資章程或辦法；

（三）企業法人營業執照副本；

（四）企業近期財務狀況報告；

（五）批準機關認為必須提供的其它材料。

用于固定資產投資的，應提交計劃部門的審批文件。

第十條 企業集資金額，最高不得超過該企業正常生產經營所需流動資金總額的?百分之五十；用于單個技改項目的固定資產投資，集資金額不得超過其投資總額的百?分之三十；基建項目不得超過百分之二十并一律不得超過其自籌投資和國家預算內投?資之和。

第十一條 企業用集資方式籌集的資金，一般只能用作補充流動資金。凡用于固?定資產投資的，只限于補充國家計劃內的符合產業政策、經過批準的續建項目因各種?合理因素造成的資金缺口。任何企業不準以發行債券作為新開項目的資金來源。企業?所籌集的資金，必須按批準的.用途專款專用，不準挪作它用及突破計劃。

第十二條 集資利率不得高于同期居民定期儲蓄存款利率的百分之四十。

第十三條 面向社會發行的債券期限，最長不得超過三年；企業內部集資期限，?最長不得超過一年。用于固定資產投資的集資期限，最長不得超過二年。

第十四條 集資企業發行的債券，由市人民銀行指定印刷廠統一印制，任何單位?不得私自印刷。

第十五條 發行債券的企業，對未發行完的債券和清償債務后收回的債券，必須?認真清點，妥善保管，及時銷毀并將發行情況反饋給市人民銀行。

第十六條 對未經批準擅自集資的企業，開戶銀行不得辦理存款手續。沒有市、?縣人民銀行的支付集資款的通知單，開戶銀行不得支付集資的本金和利息。

第十七條 集資批準機關及其聘請的協管員，有權對企業集資資金的使用情況進?行監督和檢查。

第十八條 企業違反本管理辦法，市人民銀行及其分支機構有權根據不同情況，?予以下列處罰：

（二）利息支付超過核定上浮標準的，處以超息額的同等金額的罰款；

（三）超范圍集資的，處以一萬元至五萬元的罰款。

第十九條 對拒不執行處罰決定的，市人民銀行及其分支機構有權通知其開戶銀?行從帳戶中扣繳罰款。

第二十條 超息罰款由市人民銀行逐級上劃，其它罰款上繳同級財政部門。

第二十一條 本辦法由市人民銀行負責解釋并組織實施。

為了加強本司員工宿舍安全管理，確保公司財產及員工財產的安全，給員工創造一個安靜、整潔、衛生、舒適的生活環境，特制定本條例：

1、公司為員工提供宿舍，由人事部統一規劃宿舍設施，員工本人有權選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的`員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規定，若有違反者，人事部視情況給予處罰或取消其住宿資格。

2、住廠舍員工，必須服從宿舍保安安排，未經批準，任何人不得私自調換房間或床位；嚴禁亂住、混住，若有違者，給予罰款50元。

3、任何人不得帶非本廠人員進入宿舍或留宿廠舍；法定假日若有本廠員工親屬需留宿者，必須填寫書面申請，經人事部經理或工場長批準后，方可留宿，否則，一律不得留宿。若有違反者，給予罰款50元。

4、嚴禁在宿舍私拉電源線及電源插頭、電爐、煤油爐、使用電飯煲等，若有違反者，給予罰款100元，后果嚴重者送交公安機關處理。

5、禁止在員工宿舍內飲酒滋事、賭博，凡被查獲利用紙牌或麻將在員工宿舍賭博者，給予無經濟補償解雇；無理取鬧者，送交公安機關處理。

6、未經公司領導同意，任何人不得私自進入異性房間，若有違反者，給予罰款100元。（因工作原因或保安檢查宿舍除外）

7、愛護宿舍各類公用設施，保障設施的完好，對人為因素損壞公用設施的，將嚴懲違紀人，并責令賠償公司經濟損失；針對個別房間不能舉報肇事人的，由其房間員工均分承擔賠償金。

8、各房間員工必須將垃圾放入指定的垃圾桶內，不得亂扔、亂放，若有違反者，給予罰款30 元。

9、為保障員工的安全，避免非本廠人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時，自覺出示廠證，配合當值保安人員的檢查；針對不自覺出示廠證或不接受當值保安人員檢查的，給予罰款50元。

10、宿舍當值保安員應加強宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿廠舍，凡因當值保安員值班不嚴，造成留宿廠舍者，給予當值保安員從重處理。

11、住宿廠舍的員工，必須在晚上24：00時之前返回廠舍，超過24：00時未返回宿舍者，宿舍當值保安員有權拒絕公進入宿舍；針對無理取鬧者，上報人事部從重處理。（工作原因除外）

12、住宿廠舍的員工，每人每月用水為5方，用電為2度，超過部分由同宿舍人員均分承擔。（每月底以保安人員抄表數計算）

13、禁止員工將飯菜帶到宿舍就餐，若有違反者，給予罰款50元。

14、晚上24：00時，所有宿舍必須關燈休息，若有違反者，給予罰款；因工作需要開燈時，離開后一定要將燈關掉，以免打擾他人休息。

15、要求全體員工必須認真遵守《員工宿舍管理條例》，攜手共創文明宿舍。

16、此規定自頒布之日起正施實施。?

1、服從正常合理的調配，不得無故阻止同宿舍員工入住，不得將個人床位私下轉借他人；

3、未經容許不得留宿外來人員；

4、入住員工講究社會公德，講究衛生，不隨地吐痰，亂丟瓜皮、果殼、紙屑。嚴禁向戶外亂扔垃圾，潑倒茶水、污水，垃圾要放在指定地點。

6、入住員工不得在宿舍內賭博、酗酒、起哄鬧-事、打架斗毆等擾亂公共秩序，客廳觀看電視時音量不得過大，以免影響到其他寢室員工休息，各自寢室內熄燈時間不得晚于24點，就寢后不得有影響他人睡眠行為。

7、公司管委會將對宿舍衛生紀律等情況進行不定期檢查，在檢查當中若有不符合要求的地方，則針對具體責任人進行通報批評。

員工的管理是很多公司都需要了解的知識,然而大部分的管理者都不知道如何管理自己的員工。下面是百分網小編為你精心推薦的公司員工管理技巧，希望對您有所幫助。

培育a類員工

這種員工通過觀察期的引導和磨合，會很快適應工作環境，充分發揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應制定出培養計劃，并幫助其做出與企業愿景相匹配的職業生涯規劃，在滿足其物質需求的基礎上增加精神激勵，用有價值的個人目標和組織目標促進其成長，使其認同企業文化，逐漸把企業的發展等同于自己的事業。同時，此類員工也是管理層接班人的最佳人選。

指導b類員工

面對喜歡該職位但卻因為能力問題無法取得高績效的員工，管理者應該側重于工作技能的培訓，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現場培訓和指導的效果要遠遠強于事后的總結。

我們知道，惠普之道的核心之一就是“走動式管理”，它在龐大的企業組織中造就了無比堅實的團隊精神和信任感。惠普的管理者被要求必須經常在員工當中走動，和有空閑的人聊天，這樣一來，基層員工都歡欣鼓舞地認為自己的工作非常重要，自己總是被關注和關懷，因為管理者都希望聽取他們對公司、對工作的看法。與此同時，企業管理者也可以在走動中不斷觀察、隨時溝通、糾正錯誤，把偏差消滅在射線的起點處，而不是在偏差越來越大的射線末端。這樣一來，企業的運作流程可以得到最好的改善，問題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變為“防火員”。

從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應及時調整其位置，揚其長避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向a類型轉變。

培養c類員工的忠誠度和向心力

有些員工具備取得高績效的能力，但個人發展愿望與志向可能與所在職位或企業愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現有職位當作通往高薪的跳板。如果一個企業出現太多的c類員工，那么則應該反思一下薪酬制度、企業文化和企業愿景是否出現了問題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對精神層面的追求就越強烈，企業在滿足其物質需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個人的夢想和成長的需要，而且，不同的員工有不同的需求。

在這一點上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業界中并不是薪酬最高的企業，其中30%的薪酬是由獎金、福利和股票期權構成的，中國的星巴克雖然沒有股票期權這一部分，但其管理的精神仍然是——關注員工的成長。中國星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結構，有旅游、交通、子女教育、進修、出國交流等等福利和補貼，甚至還根據員工長輩的不同狀況給予補助，真正體現人性化管理的真諦，大大增強了員工與企業同呼吸共命運的信心。

淘汰d類員工

也許此類不投入工作且無能力的員工本來就不應該進入到企業中來。招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果有人在觀察期后被鑒定為d類員工，則應該立即調動崗位甚至給予辭退，即使是立過戰功的老員工也不能例外。因為這種員工在工作態度和行為上，會給其他員工帶來不良影響，甚至可能把有望晉級a類的'b、c類員工拖到d陣營中來。

在社會存在的組織中，不管職位高低，大多數人都是希望被關注、被尊重的，企業管理者應該分析員工失去工作興趣的原因，是因為無能力而丟失工作熱情，還是因為被忽略而低績效。正如垃圾可以循環再造一樣，世界上不存在沒用的人，而是人沒有用在合適的位置上，或者，企業沒有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎優罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里，管理者如何保持與員工溝通的連續性和有效性就變得尤為重要了。

一、辭職程序

(1) 員工應于辭職前至少1個月向其部門經理填報《辭職申請表》提出辭職請求。

(2) 部門經理與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

(3) 辭職員工填寫《辭職申請表》，經部門經理、中心總監簽署意見審批。

(4) 員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

(5) 在所有必須的離職手續辦妥后，到財務中心財務部領取工資。

(6) 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

二、辭退程序

(1) 部門經理對工作經驗不符合公司要求、不遵守公司紀律、違反公司規定的員工可以辭退。

(2) 部門經理根據客觀實際情況填寫《員工辭退申請表》向中心總監提出申請。

(3) 中心總監根據部門經理填寫的《員工辭退申請表》與當事人進行談話，了解詳細情況;并結合該員工的工作表現，在《員工辭退申請單》簽署意見。

(4) 中心總監向總經理匯報談話情況，總經理在《員工辭退申請表》簽署意見。

(5) 員工辭退經總經理獲準后即刻辦理工作交接。

(6) 部門經理在該員工完成工作交接以后將《員工辭退申請表》轉交人事行政部經理。

(7) 人事行政部經理根據《員工辭退申請表》與該員工的考勤記錄，計算應發放該員工的工資，并向總經理呈送請款報告。

(8) 總經理簽署意見后，人事行政部經理將請款報告轉交財務部。

(9) 財務部根據總經理批示的請款報告，按財務要求發放該員工工資。

三、離職談話

1、員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話;如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：

(1) 審查其勞動合同;

(2) 審查文件、資料的所有權;

(3) 審查其了解公司商業秘密的程度;

(4) 審查其掌管工作、進度;

(5) 闡明公司和員工的權利和義務。

記錄《離職談話記錄》，經員工和談話經理共同簽字，并封存公司員工檔案。

2、員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

(1) 收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等證件;

(2) 審查員工的福利狀況;

(3) 回答員工可能有的問題;

(4) 征求對公司的評價及建議。

記錄離職談話記錄，經員工和談話經理共同簽字，并封存公司員工檔案。

3、辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。

四、辭職手續

1、辭職員工應移交的工作及物品：

(1) 公司的文件資料、電腦軟盤;

(2) 公司的項目資料;

(3) 公司辦公用品;

(4) 公司工作證、名片、識別證、鑰匙;

(5) 公司分配使用的車輛、住房;

(6) 其他屬于公司的財物。

2、清算財務部門的領借款手續。

3、轉調人事關系、檔案、保險關系。

4、辭職人員若到競爭對手公司就職，應遵守《保密協議》規定，并迅速交出使用、掌握的公司專有資料。

5、辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。如出現法律問題相關責任應由辭職員工本人承擔。

五、工資福利結算

1、 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

2、 辭職員工結算款項：

(1) 結算工資。

(2) 應付未付的獎金、傭金。

(3) 公司拖欠員工的其他款項。

3、 須扣除以下項目：

(1) 員工拖欠未付的公司借款、罰金;

(2) 員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金;

(3) 原承諾培訓服務期未滿的補償費用。如需扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。

第一條 為加強公司的人事管理，使公司人事管理工作有所遵循，同時也為使本公司員工了解各項企業內部規章制度，特制定本手冊。員工應自覺遵守相應的條款。

第二條 適用范圍

所有經本公司正式錄用的員工，屬公司編制的各職能人員均適用。培訓人員、試用人員或因業務需要而聘用的特約人員、顧問在相關范圍內適用。

第三條 手冊公布須知

1.手冊執行時，應在公司內公布，內容變更時，變更部分會及時公布。

2.本手冊在公司錄用員工時，即提供當事人親自閱讀，了解所有內容后簽字確認。當員工違反本手冊規定的內容時，不得以不知其內容為理由或借口推卸責任或免除處分。

第四條 工作守則

1.熟悉并認同公司的理念與企業文化，將個人成長與企業發展相結合。

2.有高度的責任心和事業心，處處以公司的利益為重，為公司的發展努力工作。

3.嚴守公司機密，保護公司財產。

4.自覺維護團體榮譽，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，確保公司的完美形象。

5.培養良好的職業道德，對內樂于提供建議，對外不談論公司是非。

6.樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的信息產品。

7.客戶至上，努力為客戶提供最佳的服務和最高價值。

8.不斷學習新知識，開拓思路，具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。

9.對工作要協調合作，對同事要互相幫助，有敬業和奉獻精神，分享知識與技術。

10.勤奮工作，達到做事快節奏、高效率。

11.以飽滿的工作熱情，積極的工作態度、嚴謹的工作作風，從事各自崗位的工作。

12.員工的一切工作均應以實現公司目標為目的，對于上級的指示，應予以遵守和從速執行。

13.明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第一條? 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

第二條? 晉升較高職位依據以下因素：

1．具備較高職位的技能；

2．相關工作經驗和資歷；

3．在職工作表現與操行；

4．完成職位所需要的有關訓練課程；

5．具備較好的適應性和潛力。

第三條? 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條? 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2．不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升；

3．試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條? 晉升操作程序

2．凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條? 晉升核定權限

1．副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定；

2．各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定；

3．各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定；

第七條? 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

第八條? 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條? 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

公司人員調動與降職管理規定

(一)? 目的

第一條? 為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。

(二)人員調動管理

第二條? 調動的定義

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條? 人員調動的原則

1．符合公司的經營方針；

2．符合相關的人事政策；

3．提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條? 人員調動的實施

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動；

1．配合公司的經營任務；

2．調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化；

3．適合員工本人的能力；

4．緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理

第五條? 降職的定義

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條? 降職的'原因

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理；

1．因為工作能力不能勝任本職工作；

2．應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等；

3．依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條? 降職的程序

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條? 降職的審核權限

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1．高層管理人員的降職由總經理裁決；

2．各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定；

3．各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核；

第九條? 降職的工資待遇處理

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條? 附則

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

公司辭退與辭職管理規定

(一)總則

第一條? 為加強公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進公司的發展，特制定本條例。

第二條? 公司對違紀員工，經勸告、教育、警告不改者，有辭退的權力。

第三條? 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

(二)辭退管理

第四條? 公司對有下列行為之一者，予以辭退：

1．一年內記過3次者。（公司記過的標準怎么定？）

2．連續曠工5日或全年累計超過10日者。

3．營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂者；

4．工作疏忽，貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者；

5．違抗命令或擅離職守，情節重大者；

6．聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者；

7．仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者；

8．因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施及文書等行為，致使公司業務遭受損失者；

9．品行不端、行為不檢，屢勸不改者；

10．擅自離職為其他單位工作者；

11．違背國家法令或公司規章情節嚴重者；

12．泄漏業務上的秘密情節嚴重者；

13．辦事不力，疏忽職守，且有具體事實情節重大者；

15．為個人利益偽造證件，冒領各項費用者；

16．年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者；

17．因公司業務緊縮必須減少一部分員工時；

18．工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者；

19．員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

20．由于其他類似原因或業務上之必要者。

第五條? 公司按第四條規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由人力資源部向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1．連續工作3個月以上，未滿1年者，3日前告之；

2．連續工作1年以上，未滿3年者，7日前告之；

3．連續工作3年以上者，14日前告之；

第七條? 被辭退員工要及時辦理移交手續，填寫移交清單。

第八條? 被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的3日之內，向本部門經理提出異議，說明原因。

第九條? 被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響公司正常工作秩序，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

第十條? 人力資源部門在辭退員工后，應及時登記《人員調整登記表》。

(三）辭職管理

第十二條? 公司員工因故辭職時，應首先向人力資源部索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送交人力資源部審核。

第十三條? 公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續工作1個月。

第十四條? 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向行政部門索要《移交清單》，辦理移交手續。

第十五條? 員工辭職申請被核準后，行政部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

(四)附則

第十六條? 公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。

第十七條? 本條例的修改、解釋權歸公司人力資源部所有。

第十八條? 本條例自頒布之日起施行。

1目的：?

為激勵員工士氣及肯定表現績優的員工，并使員工晉升管理規范化，以有效達成組織培養人才的目的，特制訂本方案。

2 范圍：?

本方案適用于青島百花秀膚化妝品科技有限公司所有員工之晉升作業。?

3 權責：?

3.1人事部職責?

3.1.2負責公司各類人員晉升管理工作的具體組織、實施及協調。?

3.1.2員工晉升作業辦理、人員晉升相關培訓及晉升評鑒。

3.2各部門職責?

3.2.1員工晉升的提報。?

3.2.2各部門負責對公司人員晉升整個過程的配合管理。

3.3部門經理、董事長職責?

3.3.1部門經理負責本部門組織架構、人員編制的確認、核實，對晉升人員的相關培訓及晉升評鑒。

3.3.2董事長負責對各部門新增、變更組織架構/人員編制及晉升人員的最終審核。

4 作業內容?

4.1 晉升的其一形式:提名晉升作業規范?

4.1.1所有人員的晉升每次原則上均以晉升1個級別為限。

4.1.2 見習主管晉升主管職務者應以同級為原則，不得躍級晉升。?

4.1.3 員工當年度受警告或小過（含）以上處分者，分別自懲處生效日起六個月內不得辦理晉升。

4.1.4 根據員工績效考核情況，對表現不佳員工亦可做降級處理。?

4.2 員工晉升提報需符合如下條件：?

4.2.1 晉升人員學歷要求：凡晉升非生產類以上人員學歷要求為大專（含）以上。

從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現在： 第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。 第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。 第三，優化人力資源管理機制。

傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。 第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的`時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到： 第一，加強企業家自身的修煉。

中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。 第二，完善對員工的人性假設。

人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。 第三，強化企業文化建設。

用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化；適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。 企業文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則。三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。

為加強企業管理，規范員工行為，正確評定員工的工作實績，充分調動員工的工作積極性和創造性，促進員工隊伍的優化、廉潔、高效，在公司上下建立良好的生產經營和工作秩序，特制定本管理辦法。

一、考核組織機構：

公司成立員工考核考評小組負責員工的績效考核工作。考核考評小組成員由各部門推薦的責任心強、公道正派的員工代表組成。

二、考核目的：

1、明確員工主要工作職責和目標；

3、通過考核為員工工資調整、職務和職稱晉升等方面提供客觀依據；

4、通過考核使員工明白個人素質與職位要求之間的差距，以確定員工今后發展與努力的方向。

5、考核結果作為調整員工的工作崗位和職位的重要依據，考核不過關的不再續簽勞動合同。

三、考核原則：

1、實事求是、公正、客觀地考評每一位員工；

2、職業道德、業務知識、工作能力、組織紀律性等均應體現在工作績效考核上；

3、將考核作為評價員工的手段，考核的過程作為完善和規范日常行政管理的過程。

四、考核對象：

公司機關和生產部門所有簽訂勞動合同的員工。 五、考核內容：

主要從工作態度、工作能力、工作業績等三個方面進行考核，主要側重于績效考核。

3、工作業績：主要考核員工的工作成績，完成工作任務的速度、數量、質量及工作的改進程序。

六、考核程序、量化打分和懲戒辦法：

以年度為單位進行考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通過考核判定員工的全年工作績效。考核考評小組要重點從員工是否存在以下問題對員工進行量化打分和全面綜合考核。

一量化考評辦法：

1、對崗位職責范圍內的工作不能按時保質完成，在落實工作過程中推諉、扯皮、嚴重影響工作（10分）。

2、對交辦工作不負責任、被動應付、未按交辦時限完成或雖完成但應付差事未保證工作質量、影響工作進度或造成損失（10分）。

3、違反工作程序和超越職責權限開展工作，給公司造成經濟損失或其他惡劣影響（5分）。

4、在執行公務和業務交往中索賄、受賄、收取回扣（5分）。

5、偷盜、侵占同事或公司財物經調查屬實（10分）。

6、在公司內煽動怠工或非法罷工（10分）。?

7、造謠惑眾詆毀公司形象（10分）。

8、在職從事私人設計或將設計費體外循環（20分）。

9、工作失誤失職造成安全或工程技術質量事故（10分）。?

10、未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務（10分）。 以上十條總計分值100分，若員工經考核存在某一問題，則從總分值100分中減去該條問題的分值，剩余分值為員工的實際考核得分。

二懲戒辦法：

對考核得分在75分以下的員工降一檔工資標準，得分在60分及其以下的員工，公司將給予解除勞動合同或不再續簽勞動合同的處理。

七、本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。

越來越多的企業在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2015年卻是699萬畢業生出爐，而2015年就業的艱難將逐漸凸顯。那么企業人才的需求與大量畢業生的工作需求存在哪種矛盾呢？為何大量的畢業生的涌現，企業還出現用功難的局面呢？這值得我們深入研究的。

首先，公司要轉變觀念，公司與個人只是單純的合作關系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發達、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助員工轉變觀念，由于傳統觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導致員工招聘尤其困難，員工流動率也相對提高。

面對各大品牌都在用人荒，企業憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來？在這里先拋個磚，引個玉。

一、薪資福利

現在終端銷售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。

基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷售意識，還容易形成惰性；過高，則員工實際收入低，長期以往則造成員工，無成就感、無動力。

依據市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發員工的銷售熱情。

二、招聘把關

招聘過程中應把公司目前狀況實事求是的和應聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應聘做好心理準備。如果刻意的美化，只會導致員工入職后想像中和實際上的落差，對企業的初步印象直接打了負分，并產生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機會就可能馬上離職。在招聘上把好關，從源頭抓起，有意識的從開始就考量員工在企業的工作年限，提高員工的質量，控制員工的流失率。

三、心態培訓

有一句話叫“心態比能力更重要”，這是我非常認可的一句話。公司在發展，必然會存在各種各樣的問題，心態好的人，在工作中面對困難時能夠保持樂觀，堅持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發展；心態不好的人，則在那里抱怨這個、抱怨那個，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負能量，對其他員工造成不良情緒，特別是對新員工影響最大。因此，員工的心態培訓顯得猶為重要。

心態培訓是指針對員工對生活、對工作的觀念與態度進行調整，樹立起正確的積極的觀念，幫助員工實現目標、取得成功的一種培訓方式。心態培訓的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境，認同公司的企業文化和價值觀。針對員工的普遍問題，從改變心態出發，根本上的去解決問題。

四、期望值管理

任何一個人進入企業里上班，都是有所期許的。很簡單的要么錢，要么平臺，要么快樂。員工離職的真實原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會降低離職率。

當然這個社會太浮躁了，每個人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當的引導，主要體現在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導員工建立正確有效的期望，最終實現員工滿意的目標。

這也存在于目標管理和心態培訓的課程中。不斷的設合理目標，讓員工去達成或者幫助他們達成，既能讓員工在工作中有成就感，在過程中，還能培養團隊的歸屬感和榮譽感。

要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現，否則會有反效果。

五、工作氛圍

無論是抱以什么樣的目的來上班的，我相信他一定不要拒絕一個友好、開放的工作環境。在工作中既要強調制度、流程，又要根據實際情況做出相應的調整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場考慮一下，在決策過程中可以避免很多細節上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負能量的傳播者，容易破壞團隊和-諧及戰斗力，并造成員工流失。

六、個性化管理

管理并非一成不變，一定要按原則、標準等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業也需要不一樣的聲音。所以要實事求是，在大原則不變的情況下，以實際為中心作出相應的調整和改變。例如：學習能力強的，安排各種任務給他，觀察他的'韌性、心態及擅長，決定是否可以培養及培養方向。個性好強且有想法的，可進行橫向對比，給予激勵。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激-情。能力低無主見的又心態好愿意干的，把事情給他安排好，每一個步驟和他說清楚，最好寫下來，依據smart原則定標準讓他去執行，他是最好的執行官，堅決不打折，帶出來的員工也基本是制度執行標兵。當然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。

七、人員儲備

第一節 營業員守則

1、進店規則；員工上班前須更換好工裝，佩戴好胸牌，存放好個人物品，履行完考勤手續后準時進入賣場。

2.上班時間必須統一服裝、佩戴胸牌、穿黑色皮鞋、并保持著裝整潔。

3.上崗前須化好淡妝，將頭發梳理整齊，精神飽滿。

4.不得佩戴過多或是較夸張的飾物，包括耳環、戒指、手鐲、手鏈、項鏈、染怪異頭發等。

5.上崗前及在崗時不得食用有刺激性氣味的食物或飲料，以保證口氣清新。

6.對顧客要謙虛有禮，穩重大方，態度和藹，不卑不亢，“請”字當頭，“謝”不離口，始終給顧客和同事以輕松、愉快的感覺。

7.與顧客同行時不要搶行，出入口注意禮讓。顧客談話時不要旁聽，不得從中間穿行，腳步輕快，若無意碰撞了顧客要表示歉意。

8.營業場所禁止打鬧、喧嘩、吹口哨、打響指、哼唱、搭肩、拉手、吃東西和吸煙。

9.不可在顧客面前修指甲、剔牙、掏鼻、抓癢、打哈欠、伸懶腰，打噴嚏等。在迫不得已打噴嚏時，應將手掩口鼻，面向一旁。

10.對著奇裝異服和身體有缺陷的顧客不得指點、談論、模仿和譏笑。

11.尊重顧客開玩笑，避免傷情失禮或發生意外。任何情況下不得怠慢或辱罵顧客。

12.服務中應主動和顧客打招呼，顧客向我們打招呼、告別或致謝，我們也應有相應表示。

13.與顧客談話時須保持一米距離，用語客氣。顧客提出的要求如不能答復時，要及時請示，妥善處理。

14.工作時間保持安靜，不得大聲喧嘩和打鬧。

15.做到有錯必改，不提供假情報，不班弄事非，不傷害他人。

16.不得利用工作之便假公濟私，謀取私利，不得同顧客拉關系，辦私事，甚至謀取私利。

17.服務臺電話鈴響兩聲后，必須接聽。接電話須禮貌用語，如“您好！金針坊專賣店/專柜”。工作時間未經允許不得打接私人電話。

18.營業員到崗后，不得攜帶通訊工具。如業務所需則設定為振動，并遠離營業場所接聽。（店內只有一個店員時例外）

19.員工必須愛護場內的設施和工作器具，注意節約用水、電、紙等易耗品。

20.員工上、下班必須考勤或點名，店長或領班須親筆簽到并如實填寫簽到時間，上、下班時間根據實際情況自行規定。

21.凡上下班遲到、早退按《員工手冊》上同等制度處理。（如因工作需要不能按時簽到的除外）

22.店員上班時間若因特殊情況需要離開工作崗位的，必須請假批準后才可離店；\

23.店員休假必須填寫假條，經店長簽字批準后，方可離崗休假，不準電話請假或先斬后奏。

第二節 服務用語與規范

1.接待顧客時必須使用禮貌用語，收銀員應唱收唱付。（如：您好！歡迎光臨金針坊專賣店/專柜，請隨便看！歡迎再次光臨！請帶好您的隨身物品！）。

2.對顧客提出的有關商品的疑問要給予耐心、詳盡的解釋，不得敷衍搪塞。

3.當顧客離開時須歡送顧客（如：謝謝光臨、歡迎下次光臨、請慢走等）。

4.對于刁蠻或是不講理的顧客要采取忍讓的態度，切不可與顧客發生爭吵、辱罵的行為（一經發現可對店員作待崗處理或解聘）

5.上班時間按規定姿勢站立，不得依靠或坐在貨柜上（兩眼平視前方，兩手交叉貼于小腹）。（收銀員在顧客前來付款時須主動打招呼）。

6.顧客進店選購商品時店員不得冷眼旁觀或不予理睬。

7.對于顧客提出的要求在不違背公司利益的基礎上要盡量滿足，不能滿足的須解釋原因，盡可能站在顧客一邊。

8.對于挑剔的顧客要有耐心，不急不燥的為其服務，直到滿意為止。

9.在舉行促銷活動時須主動提醒顧客活動內容，并作詳盡解釋。

10.對商品的面料、款式、工藝、色彩、流行趨勢等必須全面掌握，以便為顧客進行推介。

第三節 店長職責及管理

1行政管理

（1）將目標傳達給下屬，要掌握每日、每周、每月、累計等的目標達成情況，帶領員工完成公司下達的指定銷售目標， 依業績狀況達成對策，領導員工提供優質的顧客服務，并竭力為公司爭取最佳營業額。

（2） 監管店鋪行政及業務工作：主持早、晚會，并做好記錄。

（3） 對銷售情況進行分析，每日檢查貨源情況，暢銷產品及時補充，滯銷產品作出合理化銷售建議或退倉，確保日常的銷售。 進（退）店的貨品，安排店員認真清點，若發現差異，立即向公司匯報。

（5） 定期對員工進行培訓教育指導：與門店工作規范相關的一切規章制度。傳達公司下達的各項目標及促成工作，培訓及管理所有員工。

2 考勤管理

（1） 考勤統計，約束員工行為。

（9） 編排班表，按實際情況作適當修正，并確保下屬準時上班。

（10）人事調動，紀律處分等，負責執行儀容儀表標準及制服標準。

（11）培訓員工產品知識，銷售技巧及其他有關之工作知識。

（12）了解公司政策及運作程序，向員工加以解釋，并推動執行。

（13）確保每位員工了解店鋪安全及緊急指示。

（14）清楚理解有關雇傭條例及向員工解釋有關公司守則及福利。

（15）召開店內工作會議：與員工商討店鋪運作及業務事宜，發揮員工主人翁的精神，及時溝通，達成共識。

（16）指導下屬員工以專業熱誠的態度銷售貨品，提供優質的顧客服務。

（17）有效處理顧客投訴及合理要求，建立顧客與專賣店/專柜的良好關系。

（18）建立顧客聯系檔案和會員檔案，以便更好的服務客戶。

（19）根據店鋪實際庫存與銷售情況加大補貨量，確保店內存貨適宜或充足。

（20）根據要求，正確陳列貨品（包括pop、貨架、櫥窗陳列等等）。

（21）根據市場轉變或促銷活動靈活的趨勢改變店內存貨的陳列方式。

（22）監管收貨、退貨、調貨工作，并確保無誤、監督陳列貨品的整齊、干凈、平整。

（23）留意市場趨勢，分析顧客反映，向公司及時反映和提出積極意見。

（24）監察全店銷售工作，負責開鋪、關鋪，監管收銀程序，維持貨倉整齊清潔。

（25）保持全場燈光、音樂、儀器等的正常運作，確保店內外裝修，貨架完好無缺。

（26）監管一切店內裝修，維修事項，負責店內貨品，財物、現金安全及防火工作。

（27）負責陳列工作，維護現場貨品按公司陳列要求陳列。

（28）確保每周營業報告和分析營業狀況準時、準確遞交、帶動全體員工有效提升銷售業績。

（29） 編排每周/每月工作計劃及確保各類文件的妥善歸案處理。

（30） 主持店鋪各類會議，作為員工和公司的溝通橋梁。

（31） 定期安排店員了解其他品牌的動向，及時向公司反映，加強咨詢流通，監控推廣活動的安排（包括人手安排及贈品按推廣要求正常流通）。

（32） 負責退貨、調拔貨品工作并及時入帳。?

在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱”刺頭“，”刺頭“員工的管理問題是每一個企業都回避不了的，但又沒有簡單到”痛殺而后快之“的地步，因為這里面的確是精英薈萃，高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對于很多管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。

有效識別，合理區分

一般來說，刺頭員工會有一些共同的特點：

首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；其次這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲，自我感覺良好；有些”刺頭“員工還經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；另外，他們愛表現自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。

管理者通過平時的觀察與交往，對本企業內的”刺頭“員工基本上都有一個了解，為了更好的針對性制定相應管理對策，我們可以做一個細分，將這些較為典型的”棘手“人物分為四類：

能力超強的懷才不遇者

這種類型的刺頭優點：比較聰明或有個性，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上工作能力比較強；工作經驗更豐富；對待公司交給的工作游刃有余；工作往往能創造佳績，正是基于以上的原因，他們在工作中，直接體現有不服從管理、冷漠、自負以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，團隊協作精神不強的特點。這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周圍同事或直接領導在業務水平以及經驗等方面不如自己，所以感覺懷才不遇，心理上存在部分扭曲。

具備后臺的資源擁有者

這種類型的刺頭優點：在特定時期，是一種關鍵的生存資源。因為這種刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系戶，這種背景可能是企業目前正需要或得以維繼的根本，因此對于該種員工不能舍棄。

但正是如此，這種類型的刺頭缺點：他們常常在其他同事面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富，自己的后臺能解決別人無法解決的問題，特別是在自己出錯的時候，往往會把后臺抬出來，免使自己受到處罰，也因此會給部門管理造成一定的麻煩。

心態不正的組織破壞者

這種類型的刺頭，對企業文化不認同，對于公司的任何人和任務總是存在逆反的心理，公司內重要的事情做不了，對于布置的任務和工作也能及時完成，由于心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對公司的發展象毒瘤一樣。

這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由于心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對于比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是陽奉陰違，處處設置障礙。這類刺頭扮演了一個”組織破壞者“的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

預備辭職的情緒敗壞者

他們很顯然是一些”身在曹營心在漢“的不安分因素，這些人往往是非常現實的家伙，他們多會選擇”人往高處走“。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的”搶手貨“。

這種類型的刺頭或已經向公司提交了辭職申請，或許已經找到了工作，所以，不把公司的制度和管理規范放在眼里，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。這類”刺頭“的存在影響在職其他員工的情緒，進而影響工作的效率。

追根溯源，理清成因

佛家說：”萬法皆空，因果不空。“”刺頭“的形成與公司內部的管理或管理人員對這些”刺頭“的處置方式不無關系。組織中出現這樣的員工，一般的產生原因有以下幾點：

前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣；公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其像有了”尚方寶劍“一樣，目空一切；公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己；團隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段；曾經的領導”落野“者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔。

了解這些”刺頭“形成的原因，根據不同”刺頭“的特點，我們就可以量身定做地設計一些方案來管理”刺頭“員工。

區別對待，有的放矢

無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問清紅皂白全部進行開除處理，顯然不符合”鯰魚效應“，時間長了，會變成對于公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創新和活力，因此，我們在處理刺頭的時要區別對待，團結一切可以團結的人，分析刺頭的心理和產生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。

能力超強的刺頭的解決辦法

刺頭總是很自負，總認為能解決或擺平任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，不要約束他的創意，使其滿足于新奇的工作和解決更多困難消費者投訴上天貓買到破洞衣投訴后被封號?|。管理上以引導為主，當然也可以采取激將法，刺激他去完成任務或工作。對于此類員工充分利用”馬蠅效應“，讓其不斷在”馬蠅“的刺激下為企業創造價值。

對于那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優化，控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。

有后臺資源的刺頭的處理辦法

這種類型的刺頭只是依賴于自身背后的資源，實際上他們中的部分人能力并不比其他員工差，相對來說在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理：

對于有一定能力的刺頭，當他工作上取得一定成績時，可以給予適當的獎勵和夸獎，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩；當他們犯錯誤時或以自己優勢的后臺自居時，決不要采取縱容和忍讓的態度，一定要及時、公正地予以處理，并私下溝通，保全其面子。同時，要及時與其介紹人或家人取得聯系，平時多加溝通，必要時可請其介紹人或家人做其思想工作，給他敲敲邊鼓，這招有時會起到事半功倍的效果。

對于能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干擾正常的管理活動。

對于心態不正的刺頭的處理方法

這種類型的刺頭由于社會或家庭等原因造成心態的失衡，作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的歧想。

對于預備辭職的刺頭的處理辦法

這種類型的刺頭大多是對現狀不滿，希望通過企業外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應秉持謹慎的態度，防止矛盾激化。

不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾，如果你一旦無法兌現承諾，該類員工在心理上會對你和企業產生更多的不信任，更有甚者會引起其他員工的效仿，嚴重干擾公司的人力資源體系。我曾經在為某公司做咨詢時，發現老板為人比較祥和，在咨詢之前員工離職往往都要進行談話，在談話中百般挽留，然后通知人力資源部對員工加薪，其他員工以此為標桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設。

對于擬離職的骨干型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業的規劃來打動他和留住他，在平時的工作中仔細觀察員工的思想動態，隨時解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊伍保持平衡。

對于無法挽留或合理流動的員工，作好兩手準備，勉強留下只能會增加員工自身的不滿，滋生太多管理困難，因此，對于這種員工不要再做出深層挽留，作好接-班人的計劃。另外，及時檢討自身的管理方式、企業的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影響員工情緒波動的因素，在可能的條件下進行修正。

公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類員工的時候一定要進行區分，利用自己的經驗和處事做人的方法定會合理解決，在組織中，不要自恃領導身份而游離于組織之外。從某種意義上來說，也正是因為有了這些刺頭員工的存在，產生”鰱魚效應“，才使組織中不在是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。

制度建設，修己安人

處理”刺頭“員工的各種方法，從某種意義上來說只是管理上的”術“，但真正要解決好刺頭員工的問題，還需有一套完整的.”道“，即建立一套完善的制度體系以應對，譬如從公司獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業發展規劃、企業文化的建設等來規范、引導”刺頭“員工，讓他們中的一些人能真正發揮所長，為企業所用，形成員工發展的良性環境，管理逐步從人治過渡到法制，盡量減少”刺頭“員工的形成，降低”刺頭“員工對企業的影響。

”沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者“，從另一個角度來看，”刺頭“員工的管理方法、思維離不開管理者的修為。所謂管理來源于認同，否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的基礎、核心，要管好”刺頭“員工，一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個”修“字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要提高信任度，說來說去，都是一個修己的問題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。當然，修己并不能解決全部的問題，但是沒有這個絕對不能解決好任何問題。

第一步：有效辨認，合理辨別??

普通來說，刺頭員工會有一些共同的特性：??

才能超強的脫穎而出者??

具備后臺的資源具有者??

心態不正的組織毀壞者??

準備辭職的心情敗壞者??

第二步：追根溯源，理清成因??

第三步：區別看待，對癥下藥??

才能超強的刺頭的處理方法??

有后臺資源的刺頭的處置方法??

關于心態不正的刺頭的處置辦法??

關于準備辭職的刺頭的處置方法??

第四步：制度建立，修己安人??

“沒有不稱職的員工，只要不稱職的管理者”，從另一個角度來看，“刺頭”員工的管理辦法、思想離不開管理者的修為。所謂管理來源于認同，否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的根底、中心，要管好“刺頭”員工，一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個“修”字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要進步信任度，說來說去，都是一個修己的問題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下時間，多做文章。當然，修己并不能處理全部的問題，但是沒有這個絕對不能處理好任何問題。

骨干關鍵員工的去留對企業，尤其是以專業著稱的美容院具有舉足輕重的影響，如何有效管理關鍵員工是許多美容院迫切需要解決的問題。

盤點規劃

管好關鍵員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，并對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點 。關鍵員工的培養重點在于后備隊伍的培養。關鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。

業務戰略決定美容院所需的人力資源，而明確哪些是實現戰略目標不可或缺的核心人員，是進行規劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點 ，比如美容院現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些或有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理奠定良好的基礎。

培 養

關鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留心 ，創造良好和-諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留心的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性，另外一個有效方法是加強制度化的規范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業的資源和優勢。

激 勵

對關鍵員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案。關鍵員工隊伍的開發重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。關鍵員工是企業價值的主要創造者，如何有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否實現戰略目標的關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：即關鍵員工的績效管理和薪酬管理。

關鍵員工的績效管理是戰略性的績效管理。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定關鍵員工的牽引性績效指標，從而把關鍵員工的主要活動和企業戰略緊密結合，保證關鍵員工的績效貢獻直接支持企業戰略以及戰略目標的實現。

員工付出勞動得到的回報包括經濟與非經濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。關鍵員工是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關系，決定了對關鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。現在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃正是基于這種考慮。

主題描述

大家好，我們是一家銷售型企業。公司里一個銷售部經理，業務能力比較強，帶人能力也比較強，這是大家公認的。但是她有一點不好，就是容易不分場合的散布一些負面信息，比如一加班就說客戶怪話、后勤支持上慢一點就不停抱怨等等，也許是隨便說一下，但是卻不分場合，不管在誰面前都這樣。領導的話她也時常聽不進去，經常一句話噎死直接領導人。

像這樣有本事但性格有缺陷的員工，應該如何去管理呢？

案例中的員工，一般在銷售、業務、技術、外聯、總辦等部門容易產生，有能力、技術、關系等，一招鮮、吃遍天，單位領導或老板都非常重視他們，許多地方要依重，外面不少單位也在召喚，內外重視，加之不嚴格要求自己全面發展，就容易滋生“努力做事業績不錯、大句說話得罪眾人”的情況。針對這樣的員工，以培養為主，下面思路可以參考：

讓他服氣的領導出面

如此有能力的員工，多半不會把直接領導放在眼里，所以，要動員、說服他上級的上級、或者公司總經理，總之，平時能夠在氣勢、綜合能力上能夠壓得住并他佩服的領導出來，從以下幾個方面來引導。

一是贊揚他能力出眾，包括業務和帶人，可以舉例說明；二是不能只滿足這些方面，作為中層管理，還需要在自身綜合素質，包括交流溝通，不能三二句把客戶、領導得罪，要學會圓通；三是即使換到其他單位，或者站在更高層面來看待，也不會允許這樣的領導長期如此，所以，必須學會表達的方式方法，經常參加溝通技巧的培訓，并運用到實際工作中，爭取在較短時間內有所改善，只有這樣，才可能朝更高層次的崗位前進，否則，得罪周邊不少人、自己前途要思量啊。

由他比較服氣的領導出面引導，效果會好很多，但需要注意時間、場合的安排，不能太隨意或不嚴肅，總之，要讓他從心底上認識到需要改進的地方，否則，自己在公司的發展就會受到影響。

提供相應的培訓機會

對如此骨干員工，公司可以在征詢其領導和本人的基礎上，設置專門的學習、交流、提升機會，可以是考察，可以是送外培訓，還可以是參加行業交流等，總之，公司的誠意和努力做到，既希望其保持原有的業務和帶人作風，又在管理、溝通上有較好改善，成為一名綜合能力都強的中層領導，做好隨時承擔更大責任的準備。

依然如故可處罰

公司員工手冊或者員工行為規范等制度中，應當有對交流溝通中不注意表達方式或抵毀、抱怨公司、客戶的言語進行處理的規定，特別對中層管理人員更應當進行約束，如果沒有這樣的規定，則需要補充完善。

經過談心、教育培訓后，如果該員工仍然如故，只要證據確鑿、事實充分，完全可以進行相應的處理，以表明公司明確的態度，讓其他員工也看到規定的嚴肅性和公正性，否則，如果制度因人而異，將不利于公司長期規范管理。

做好接-班人的準備工作

我們常說，江山易改、秉性難移，的確，人的性格一旦確立，如果本身不下狠功，改起來是非常痛苦的。對待本案中的銷售經理，即使通過一系列的談心、培訓，估計也難以改變她的一貫做法。

所以，公司在通過一系列努力的同時，一定要做好招聘、尋找其接替者的工作，不管是內部提拔，還是外部招聘，兩手抓兩手都要硬，否則，一旦其不服從領導這些引導或者不愿意參加任何培訓，公司將處于被動，甚至尋找接-班人的工作還可以提前準備，防患未然。

關于中小企業?人員?管理?的?方法，匯總起來大致有以下八點。

1.充分了解企業的員工。每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。

2.聆聽員工的心聲。中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。

3.管理方法經常創新。管-理-員工就象開?汽車?，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。

4.德才兼備，量才使用。“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處，用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。

6.允許員工犯錯誤。現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。

7.引導員工合理競爭。在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比，不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。

大凡一個企業的存在和發展，都離不開企業組成的最基本元素——人。在企業發展的過程中，企業內部的人組建會分離成兩種：常規企業人與特殊企業人兩種，常規企業人我們只要適用企業日常的管理要求，基本上可以解決管理中的問題。但是，對于特殊企業人的管理，在企業的管理中已決不是常規的管理要求和管理方法所能解決的了。

要想掌握對企業特殊員工的管理方法。首先，要對企業的特殊員工進行分類，然后予以準確的定位，根據其自身的特殊性，對其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，從個案的管理方法上，歸納出共性方法。這樣，我們在對企業特殊員工的管理上，才不會被于應付，顧首不顧尾。

筆者經過對企業管理工作多年的總結，得出企業有如下幾類特殊員工，并將對其的管理之道，整理出來，供大家商榷。

第一類人：企業的投資者。他們有許多特殊的稱謂，有稱董事長的，也有稱總經理的。他們的特殊之處在于：他們是企業的主人，也是企業游戲規則的制度者和始作俑者，因為這一特色身份，他們對于企業管理的要求可以說是最清楚，但是，由于他們本身從事著企業內部的眾多繁雜事務。所有對他們來說，就是一個零點。他們會給自己許多解釋和借口，不遵守作息時間或遵循特殊作息時間，只因為他們的時間多數在夜間配套客戶或政府要員，很多事情是不見光的事情，不能夠在上班時間解決，必須在私密的空間和時間內解決。他們不遵守公司嚴禁辦公場所吸煙，在自己的辦公室吸煙，只因為有許多很“重要”的客人需要吸煙等等。

對于這樣一類特殊員工，多數企業管理者會遵循“刑不上士夫”的傳統游戲規則，給予這類人群的特殊權利和特性行為，而不會從企業文化建設的根本點解決這一問題。

要想解決這一特殊群體的問題，我們首先要從這一類人的心理特點去研究。這一類人因為基本上師事業有成，在他（她）自己的社會圈子內有一定的特社會地位。同時，因為多年的企業拼搏，所以，他們會更多的從個人價值和社會認可價值的角度去考慮，關于跟人行為的問題。并且，在他們的理念中，他們違反基礎管理規則，同樣是個人社會價值的一種體現，所以，面對這樣的群體，我們需要從兩個方面去進行溝通管理。第一是從企業文化的發展角度溝通；第二是從需求理論的角度溝通。

要解決這一類特殊群體的問題，我們同樣需要對這一類群體進行分析：他們不外乎兩種心理：一是成功心理——守家守業，一是失落心理——不如從前。針對這兩種心理，我們的方法也不盡需。對于第一種心理，我們借用藍圖和宏觀進行溝通。對于第二種心理，我們借用地位和工作分工進行溝通，當然，在溝通的基礎上，我們千萬不能缺少一種工具，那就是“借力打力”。借助投資者的力量，借助投資者的形象，借助投資者的思維，用第三方語言進行溝通，還可以適時的穿插“創業難，守業惟難”之類的話題。說企業和投資者今天的成就，完全離不開他們的支持之類的話題云云，而企業今后的發展更需要得到他們有力的支持，并且要不厭其煩地問他們傳輸一個信息：你這樣做，表面上是因為工作，實際上完全是為了這個企業的發展，換了你，你不會不改變吧。

第三類人：企業的股東和企業元老級的人物。這一類人，一般情況下是和投資者一起打江山的，可以說企業能有現在的發展和狀況，離不開他們當年的“小米加步-槍”，所以在更多的時候，他們的姿態和表情一直在傳輸一個信息：這個企業如果不是當初我們幾個的流血流汗，會有今天嗎？在另一個層面上講，他們會表現出“功高蓋主”的神態來，他們的口頭禪通常是“我們當年是怎么樣怎么樣······”“我們當年是如何如何·······”“我們和老總是怎么樣怎么樣的······”可以這么說，很多時候投資者都對他們沒有任何辦法，以至于對他們的行為睜一只眼，閉一只眼，抑或是聽之任之，給他們一個評價是：讓他們養老去吧。

起始這類員工的本意并不是想破壞企業管理的，游戲規則，只是因為他們自身的知識結構和對市場發展的辨別難以適應，處于自我保護的一種本能。他們需要通過對歷史的炫耀來掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無助，并且私下里他們也在不斷地進行自我充電和自我糾正，但是，由于年齡和長期習慣的緣故，他們的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想讓別人看輕自己，有不肯去向他人請教，所以將自己和企業發展需求的管理推向了一個不尷不尬的境地。

對于這樣的特殊員工，我通常的做法是：不斷地，經常性地與他們溝通企業發展的必然性問題，并且將他們的長項技能向他們請教，不斷地增強他們的自信心，并且請公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會，感謝他們“將青春和畢生獻給企業”有意無意地告訴他們，自己始終會感謝他們，忘不了他們，同時和他們分享企業發展的戰功與快樂，在此基礎上，邀請他們共同為企業今天的成就公開面對自己的弱項進行“革命和解救”。

人非草木，孰能無情，經過多次心與心得心靈撞擊之后，80%以上的這類人群會被老總的真情所感動和感化。所以，積留的管理問題也就一一迎刃而解了。

第四類人，是企業內部擁有特殊技能的人，這類人要么是技術骨干，要么是營銷精英。他們表現出的觀點是“持才自傲”“孤芳自賞”“一技鮮，吃遍王”并且，他們心里有一種概念，企業如果沒有了我。會退步或者會怎么樣怎么樣。同時，他們還有一個優勢就是：他們特別受到投資者的器重，在管理原則和他們的問題上，投資者的天平一般都是斜向于他們的。諸多的因素，導致廖這一特殊群體的個性相當明顯。他們最終的表現是：我們只聽老總的，其他任何的安排和要求，在他們面前都是軟弱無力和行之不通的。

分析這類人群的特點：只有一個，就是“老子天下第一”的狂妄特癥。但是我們又不可能取而代之，那該怎么辦呢？撤任不可能，強壓只能遭來更加強烈的反應，所以，這類人也是異常員工。心中的一堵墻——公平與不公平。

針對這類群體，在工作中，我的辦法只有一個，堅持大是大非原則，小過概而不究，但大過絕不放過。這類群體通常有一個通病：“死要面子活受罪”也就是帶來了另一個結果：心理已經認錯廖，單嘴上始終不服輸，所以實際上，子愛我心理非常痛苦。我們越是放任其小錯，其心理越是痛苦。到最后人一般是三個月，他一般會自己找你溝通，到時自然會功到自熱成。

當然，對于中小企業內部的特殊員工這不只上述的這幾類人，還會有形形色色的其他類型的人。但是，只要企業管理者堅持一個原則——管理規則，在尊重對方的基礎上進行工作，那么這些問題都會迎刃而解。

詢問美容學校的學生和實習生，為什么要想成為美容師?有80%左右的人回答說：“將來成為優秀的美容師，自己獨立經營美容院。”正因為存在著獨立開店的夢想，有些人才能夠在低工資的條件下，克制，忍耐，堅持工作。

大部分的年輕人都想盡快地學會技術，學會流行的美容程序，掌握經營美容院的技術。但是，經過1至2年時間，當他了解到經營美容院的不易，再加上一旦計劃獨立經營時，必須要有相當多的設備投資，夢就開始慢慢醒了，接著就出現放棄美容師資格。

從經營者來看，有很多人感覺到有這樣的顧慮：在1年至2年時間里，教授其技術，讓其了解美容院的實情，然后正希望他能成為一位合格的美容師時，他卻跳槽到別的美容院，或者轉行了。

那么，如何才能增加美容院員工的穩定性呢?最重要的一點就是要承認一名員工的人格，讓員工尊重經營者，兩者齊心協力，共同為美容院的前途而努力。千萬不能以為付給了員工薪水，他們就應該不停地工作。一位成功的經營者，要讓員工感覺到受到尊重，從而去體會人活著的價值。

如果認為美容院的經營成敗決定于待人行為的話，那么美容院的員工就是美容院的財富，為了能靈活使用這些財富，就必須掌握員工的心理，給予他們更好的夢想。這就是現代美容工作人員管理希望達到的基本目的。

二、就業規則的重要性

美容院員工的雇傭還必須限制在有關規定的范圍內。要讓員工完全了解，該美容院是很有誠意為員創造一個有前途的工作環境的。

制定變業規則并不是一件很難的事，以下所記載的事項是一般就業規則不中缺少的。

1、上下班時間、休息時間、輪休日和休假天數的安排等有關事項。

2、薪水的決定、計算和支付方法，薪水的截止和支付日期，預支薪水的有關事項。

3、與辭職有關的事項，解雇、退休等的條件。

4、其他的津貼、獎金和最低薪水的規定。

5、員工的伙食、交通等規定。

6、與衛生、安全有關的規定。

總之，在制定就業規則時，以上可作參考，在此基礎上制定適合自己美容院的一些就業規則。

三、教育訓練

美容院對員工的教育訓練大致可以區分成技術教育和服務教育。

美容院主要是進行美容技術為主的經營活動。由于技術內容常會伴隨著流行而有變化，顧客的美容意識也會有所變化，所以，為了抓住顧客的心理，必須時時謀求技術進步，定期舉辦教育訓練。一般來說，美容師都會積極地參與訓練，因此，不會有跟不上流行的問題。但是若美容院不舉辦技術培訓，則對員工就不會有技術學習的`吸引力，不久，就會造成員工外流的現象。相反地，密集安排教育訓練的美容院，對員工能產生互動的作用，從而建立良好的關系。

所謂的服務教育是以掌握顧客內心作為教育中心，但在實施中若是重復同樣的內容，對員工是不會有什么意義的。

因此，如果能將技術教育和服務教育同時進行，即在待客服務中有技術，在技術中展現服務，才能提高實際的效果。教育訓練并不是以教育為目的，歸根結底是為了開發員工的潛力，提高他們的服務水準，從而獲得顧客的好評。

四、培養員工自身的心理素質

這必須從規范美容師的言行舉止進行論述，在管理中不宜用生硬的命令式口氣對員工說話，而應該循序誘導，讓美容師從心理上接受指導。作為一名合格的經理，本身也應是一名心理導師。而成功的管理者，應能讓員工自覺自愿聽從你的言論，只有這樣，管理者才有資格去論及對員工心理素質的培養。首先，從美容師穿著入手，不少美容師雖然大體上是按規定著工衣，但內襯衣卻五花八門，這主要是缺乏衣飾搭配的常識。例如工衣是草綠色的西服，那么襯衣和褲裙就一定不可以配紅色和其他鮮艷的顏色，俗話說“紅配綠丑死人”，是有一定道理的，服飾搭配學問很大，千萬不能破壞了色彩的和-諧性。一般來說白色帶淺蘭的襯衣及黑褲裙，黑皮鞋適于作美容院的規范穿著。在行為規范上要求站姿自然挺直，兩手自然下垂，兩膝并攏，坐姿要求端正，兩膝并攏，行姿要自然，不能忸怩夸張。美容師的交談更應引起重視：

1、與顧客交談時兩眼應直視對方，面帶微笑，千萬不可東張西望。因為人本身的一些小動作常常會讓人誤會，如果與人交談時眼睛東張西望，被人誤解為“這個人沒有誠意，或者，她根本就在說謊。”因此，重視對方應是有禮貌的親切的表現。不過，要注意不要瞪眼睛，否則也會使對方不舒服。

2、接待顧客時應在顧客面前介紹完有關內容并表露美容師的專業知識，讓顧客清楚地明白自己皮膚的性質和將受到的細心的護理程序，使顧客在心理上接受美容師的情況下安心地躺在舒適的美容床上。在美容過程中美容師應善于誘導顧客安心休息，最好讓顧客逐步進入睡眠狀態，如何誘導呢?當然是用言語，這時的語調應是低沉和藹的，親切地告訴對方：“你在做護理好，因為這時你的肌肉處于完全放松狀態……”言語要緩慢，配合手上動作，讓疲憊的顧客進入你制造的睡眠氣氛中。

五、自我啟發和目的管理

有時候，讓員工自己確定目標，自己去實現目標，從而品味完成目標的喜悅，反而比教育訓練所得到的效果更顯著。

企業的發展離不開員工的敬業和努力。學會尊重和關心員工是企業基層管理人員必須掌握的管理方法。

一、立下管理的規矩。

在企業管理中企業確實需要規矩，但規矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了。因為以往在日常的管理工作中，我們的管理人員往往很難做到這一點，以至傷害員工的自尊心，使不少員工委屈的離走，所以作為企業的管理人員首先必須給自己立下這條規矩。

二、員工同時是社會人。

其實，企業員工既有“經濟人”，勞動是為掙錢生存的一面，還有“社會人”尋找自我發展、自我實現的一面。管理也就存在著制約與自 律兩個方面的作用，積極創造使員工全面發展的環境和條件，在全面提高員工素質的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協調式的管理思維，是高明的選擇。

三、關心員工的前途和未來。

世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫百克說過：“我喜歡那些最善于鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會發布命令的獨裁者。”因為管理真正親和于員工，不僅表面上要與員工距離拉近，還要真正的關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。日本西武集團的“員工自我申報制”，每年都要填寫自我申請表，對自己深造，工種調換，晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度及意見。其企業文化是激勵員工追求自我實現。

四、關心員工的家人和家庭

尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。

五、進行一定的文體活動。

保健不只是福利，而是競爭力之大問題。三菱電機，每天跳繩三分鐘比賽；旭成化工的周末賽跑，一半以上的人參加；我們木林森電子有限公司近幾年來的冬季運動會，40％的員工參加了活動。公司還建有籃球場、乒乓球室、書刊閱覽室，辦有自己的刊物《揚帆》，為員工提供活動的平臺。這些活動的開展不斷的增強了職工的凝聚力。

六、批評莫傷自尊心。

尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間、場合和地點，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他們的自尊心。一般最好是在電話中批評員工，這樣的批評也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。

1. 員工守則：

(1) 遵守客戶、公司制定的各項規章制度，服從公司安排、調動。

(2) 熱愛工作，團結友愛，文明禮貌，實事求是，工作積極。

(3) 堅守崗位，忠于職守，按時上、下班，不拉幫結派，損公肥私；不得擅自離崗、脫崗、遲到、早退。

(4) 上班時統一著裝，保持良好的精神面貌，態度熱情，服務周到。

(5) 上班時統一說普通話，不準講粗話、臟話、家鄉話。

(6) 上班時不能隨地吐痰、吃零食、吸煙，不得大聲喧嘩、聊天或看書、看報、做與本職工作無關的事情。

(7) 員工代表公司形象，在與你所服務的人員發生沖突時，不得頂撞，盡量保持克制，不得將個人情緒帶到工作中去而有損公司形象。

(8) 在崗位上要認真工作，不得做與工作無關的事情，與同事和上司相互配合，努力做好上級安排所定任務，并按時保質保量完成工作失職或不安全因素，保持工作效率達標。

(9) 不得盜竊公司、客戶、同事的財物，一經發現，照價賠償和承擔全部處罰，扣除當月工資作抵押，并作開除處理，情節嚴重送公安機關處理，未經允許，不得向外泄漏公司和客戶的機密。

(11) 如在檢查衛生不合格者，分別給予批評教育、扣獎金、辭退處理。

(12) 在工作時，如遇水災或火警時要及時通知保安人員或現場主管，并積極協助處理好善后工作。

(13) 積極接受上級和客戶考評，相互溝通、廉潔自律，增則節支，學習公司規章制度，進行精神文明建設，提高公司效益和企業形象，建立一支紀律嚴明，作風過硬的隊伍。

2. 員工因清潔質量檢查不合格的，作記過處理。

3. 員工出現下列情況，將作警告、記過罰款處理。

(1) 員工上班工作服不整潔、不干凈、皺折、破爛的。

(2) 服裝的紐扣沒扣好、領口、袖口、衣下擺等處的內衣外露、外翻、鞋子不干凈的。

(3) 工作牌沒有在正確位置佩戴整齊，臟、舊、破爛而沒有及時更換的。

(4) 頭發沒有按標準進行整理的(男：短小，最好為寸頭、無胡須；女：束扎整齊洗凈、梳順)。

(5) 員工必須按時上下班，遲到、早退15分鐘之內的`。

(6) 員工在工作范圍內說粗話、隨地吐痰、穿拖鞋、相互閑聊、呆站、大聲喧嘩、清潔工具、清潔材料隨處亂放、隨便舞弄清潔工具或其它棍棒的。

(7) 員工在上班工作中收集紙皮、易拉罐等廢品的。

(8) 員工將清潔工具晾曬、擺放在公共場地，經教育仍不更改的。

(9) 對裝修工人任意拋灑、堆放裝修垃圾時，員工與裝修工作或住戶爭吵的(遇此情況要立即告知項目點管理處，由項目點管理處進行處理)。

4. 員工有下列情況之一的作記過或辭退處理

(1) 員工因清潔質量或者言行舉止被管理處投訴的。

(2) 本公司員工相互爭吵的，或與管理人員、客戶發生爭吵的。

(3) 員工擅自移動客戶或顧客放置的物品、雜物的。

(4) 員工在工作中引燃易燃易爆物品的。

(5) 員工謾罵或威脅他人的。

(6) 員工在工作時間擅自接私話的。

(7) 員工故意浪費材料的。

(8) 員工在工作中，應積極主動的完成自己的清潔工作，在清潔工作中對不易做干凈的地方借故推托的(遇此情況如自己不懂時應向主管或班長請教怎樣處理，根據所需材料和工具要主動班長或主管提出，由班長或主管到公司去領取進行處理)。

(9) 員工在工作中，對主管指出的不足之處沒有立即改正或因客觀條件不能及時改正，但又沒有按期完成的。

(10) 員工在上、下班途中未嚴格執行著裝要求的。

(11) 員工遲到、早退15分鐘之上者。

(12) 員工在工作時間內不得以任何理由和借口外出超過15分鐘之上或擅自離開工作崗位的。

(13) 員工在工作中躺坐休息、看書、看報、睡覺、亂添亂畫、抽煙、吃東西的。

(14) 員工曠工半天或半天以上的。

(15) 員工不服從管理的。

5. 員工出現下列情況之一的，作記大過并辭退處理，造成損失的按價賠償。

(1) 員工隨地大小便，嚴重影響公司和客戶形象的。

(2) 員工因玩忽職守，影響工作和造成損失的(參照《管理人員規章制度》有關規定處理)。

(3) 員工私自使用甲方或客戶辦公用品(電話、傳真、復印等)，按偷盜論處。

(4) 不愛護并損壞、丟失清潔工具的(參照《管理人員規章制度》有關規定處理)。

(5) 員工如引燃易燃易爆物品(或其它原因)啟動火警系統，造成人為驚慌和混亂的。

(6) 員工在清潔各種玻璃、金屬表面、木質地面、石材表面時亂劃或腐蝕其表面，造成嚴重后果的(參照《管理人員規章制度》有關規定處理)。

(7) 員工故意損壞或偷藏他人財物、偷吃他人食物的(參照《管理人員規章制度》有關規定處理)。

(8) 員工毆打他人的。

(9) 員工在上班期間，與項目點所在單位發生非工作性接觸，損害公司利益公司利益和形象。

(10) 員工因病、事請假者，如沒有準假而擅自離開崗位者。

(11) 員工未經公司同意而擅自離開的(需提前一個月上交書面報告，經主管簽字同意，交經理審批同意后，待公司安排接替的人到位后方可辭工)。

6. 員工有下列情況之一的，公司根據情況給予獎勵：

(1) 工作認真負責，清潔工作做得好，受到客戶書面表揚或所在工地被評為區、市、省衛生文明小區、清潔先進單位的。

(3) 員工如遇突發事件(如火警、水災等)立即告知客戶并積極主動配合做好善后工作的。

(4) 積極舉報有嚴重違紀行為的員工(如偷盜等)，經查證屬實的。

7、其它事項

(1) 公司員工如有特殊情況(急病或交通意外) 須請假者，應盡肯能的提前告知公司。假期滿或未滿都不得擅自上班，必須先到公司報到，由公司安排其上班，否則不計工資。

(2) 在清潔過程中，發現電梯不銹鋼、地面花崗石、墻面、天花、燈飾及其他物品(如不銹鋼煙灰缸、垃圾桶、花盆、消防栓、報警器、開關等) 遭嚴重劃傷、損壞、丟失，要立即告知主管。

(3) 公司從項目點撒場后，員工必須在第二天早上8：00到公司所通知的指定地點報到，聽候安排，否則作為礦工處理.

為加強物業公司管理，落實各項崗位責任制，明確工作任務，特制定員工崗位管理辦法：?

一、崗位工作標準?

（一）會計、出納?

1、 嚴格按照國家會計法律、法規，做好本公司會計工作。?

2、 會計要按公司財務部的規定，編制本部門財務成本預算和財務報表。

3、 出納要根據會計編制、審核收付款憑證辦理款項的收付。?

4、 出納要根據收付款憑證，逐筆順序登記現金和銀行存款日記賬，并結出余額。?

（二）水暖維修工?

1、 遵守勞動紀律，堅守工作崗位，做本職工作。?

3、 熟悉鍋爐管理，系統的原理，操作方法，工作范圍。

4、 經常檢查所分管的設備、管線，發現問題及時解決處理。?

5、 要節約材料降低成本 ，降低消耗，做到經濟核算?

（三）司爐工?

1、 切實執行《鍋爐安全技術監察規程》在運行管理上確保鍋爐等設備的安全運行。

3、 對嚴重違反法規的指令有權拒絕執行。?

4、 嚴密監視各種儀表，認真填寫運行記錄，保持鍋爐各項指標的最佳運行狀態。

5、 認真做好設備、附件和儀表的維護保養，做到文明生產。?

（四）綠化衛生工?

1、 嚴格遵守勞動紀律，把公司環境綠化好。?

2、 必須保證所負責綠化區內，花園里樹成行、草成片、地面整潔無雜物。

3、 在綠化和清掃衛生工作時，要注意自身安全。?

4、 在噴灑農藥時，要檢查好使用工具，防止傷害自己和他人。?

5、 必須清掃好樓道、垃圾箱及居民樓四周的的垃圾，確保環境整潔。 ?

（五）收費員（供水、供氣）?

1、 嚴格按照文件規定和收費標準，進行收繳。?

2、 按收費文件精神認真做好住戶思想工作，要求收繳率必須達到95%以上。

3、 按規定時間供水、供氣，保證居民正常生活。?

（六）通勤車（承包人、司機）?

1、 要求承包人、司機嚴格遵守交通法規，禁止違章行車和超載行為。?

3、 要求承包人安全準確地接送，通勤職工和學生。?

（七）醫療所?

1、 負責公司衛生防疫工作，保證公司員工身體健康。

2、 負責內部員工家屬一般疾病的醫治工作。

3、 嚴格藥品管理，嚴格購存出入庫制度。?

二、對上述崗位未達到工作標準的處罰如下：

（一）會計出納?

1、 因違反會計法規，觸犯法律，將移交司法機關，并上報公司給予解除合同。

（二）水暖維修工、司爐工?

1、 因違反操作規程人為造成鍋爐本體和輔助設備損壞，一查到底，按設備價值進行賠款，視情節給予罰款200.00元或上報公司解除合同，臨時工永不再用的處理。

2、 因水暖維修工檢查、維修和保養紕漏影響供暖，對其罰款500.00元。?

3、 司爐工要認真做好設備、附件和儀表保養，因工作失職造成損壞按價值給予賠款。

4、 因人為造成人身安全事故，給予責任人，視責任大小給予不低于200.00元罰款。

5、 對所負責工作區域未達到文明生產，一次警告，兩次罰款50.00元。?

（三）綠化衛生工?

（四）收費員（供水、供氣）?

1、 按規定收費，必須達到收取率95%以上。未達到扣發當月工資20%

。 2、 對未按時供水、供氣影響居民生活。罰款50.00元?

（五）通勤車?

1、 禁止違章行車和超載，違反由交-警部門進行處罰。?

（六）醫療所?

三、此辦法適用于物業公司內部。

超市生鮮商品品種豐富多樣，流通環節比較復雜，而且對質量的要求相當嚴格，這就需要通過抓好營銷管理、人員管理和物流管理這三大環節來控制生鮮商品區的管理工作。

把好質量關，講究營銷策略

首先根據標準嚴抓商品質量。生鮮商品的運營涉及原材料供給、商品儲存、生產加工（簡單包裝）和陳列銷售等幾個關鍵環節。我們超市在這些環節都制定了相關的管理標準，如原材料供應儲存標準、衛生檢疫標準、質量控制標準等。管理者在日常工作中應按照標準對商品質量嚴格把關，達不到這些標準的商品，堅決不能上柜銷售。

其次，采用有針對性的營銷策略。與農貿市場相比，超市生鮮商品區里的蔬菜、水果、鮮肉和水產品等初級生鮮商品的價格優勢并不明顯，消費者來超市購買這些商品時，對購物環境和商品質量的要求又明顯較高，在經營管理中就注意很好地運用超市的營銷手段。

第一，價格管理策略。由于生鮮商品消費的需求彈性較小，屬于消費頻率高的需求品，因此，準確把握市場定位，實行優質中價或優質低價的定價策略不失為最明智的價格策略。因此將薄利多銷定為生鮮商品區商品銷售的基本原則。

第二，促銷管理策略。該策略往往會在一些傳統節日，如端午節、中秋節時靈活使用。管理者應注意運用適當的營銷組合策略進行促銷，突出自身的優勢，引導顧客消費。如抓住消費者偏愛消費綠色食品的心理，突出環保健康的主題；利用超市的品牌優勢，打好質量信譽牌；發揮超市的營銷策劃優勢，創新營銷手段，提升超市生鮮商品的附加值等。

員工管理抓好三環節

一抓商品上柜前的工作。要求員工認真查看交接-班記錄，及時處理上一個班遺留的問題，以便及時地清理商品、補貨；對即將上柜或進倉（魚類等活物）的商品嚴格驗收；對一些需要二次加工的產品，如大塊的肉、排骨等，進行絞剁，分成小塊，便于銷售，然后貼上標價簽或促銷簽。最后，保證電子秤等設備能夠正常使用。

二抓營業過程中的工作。首先要求員工不定時地整理果蔬商品，給海鮮區供水供氧，及時補貨，回收賣場的散貨，對不良商品及時進行打折處理。其次，要求員工根據當天的銷售情況及時、合理地訂貨，保證次日有充足的貨源。最后，要求員工做好交接-班工作，做好遺留問題記錄。

三抓打烊后的工作。要清理掉所有的工作垃圾，將加工間打掃干凈，整理好倉庫，關閉機器電源，放置好交接-班本。

抓物流控制成本

物流環節非常關鍵，但也非常難處理。可以說，所有生鮮初級產品，包括蔬菜、水果、禽類和水產品，都無法回避商品采購與保險配送、保質上柜這些環節的“鏈接”，一旦一個環節出了問題，所有商品都有可能“報銷”。要杜絕這類情況的發生需采取以下幾種：一是采取“產銷”直達模式，減少產品流通環節，盡可能控制中間損耗；二是做好一般生鮮物流配送規劃和計劃安排，發揮超市統籌規劃的管理優勢，做到早預定、勤聯系、詳布置；三是購置相關保鮮設備。一些海產品、新鮮蔬菜等，如果沒有有效的保鮮設備，恐怕在運輸過程中就會受到損失，所以保鮮設備至關重要。

水果等生鮮商品與其他商品的差別較大，有必要在店里開設一個專區。這個專區的面積不一定很大，可以視店鋪的具體情況而定，甚至是可以“流動”的，即經營的時候擺在店門口，打烊的時候就收進店里。這樣既能少占店內的空間，又方便招徠顧客。

設置了專區后，在經營中最重要的是做好商品的進銷存管理。因為如果進銷存環節控制得不好，很有可能導致商品的損耗過大，不僅不能給店鋪帶來利潤，還會造成虧損。

要想控制好進銷存環節，首先要做好進貨管理。因為是兼營，所以水果等生鮮商品的種類不宜過多，應選擇一些常規的品種，如蘋果、梨等，要根據季節特征，及時做好商品的上柜工作。同時，單品種單次進貨的數量不宜過多，要根據本地消費水平及平時的銷售情況確定進貨數量，避免造成商品的積壓。其次要做好銷售管理，因為很多小店都是社區店，老客戶是消費的主力軍，所以我們的服務一定要跟上。專區內商品的價格要合理，要制作統一的價格牌，使商品擺放得整齊有序，看上去賞心悅目。如果有條件的話，還可以為每種商品做一個簡單的.說明：名稱、產地、適宜人群等。當顧客來選購的時候，我們要積極推薦相關商品。第三是要做好存貨管理，因為單次的進貨量不大，所以在存貨管理方面沒有什么特殊的要求。主要是注意經常整理商品，發現腐爛的、破損的要及時處理，同時，對一些保濕要求比較高的水果要經常噴灑干凈的自來水保持新鮮度。

生鮮 作為超市最吸引人氣的品類，從而拉動客流量和客單價。通過促銷活動達到低價新鮮的目的。樹立超市低價高品質以及高享受低消費形象，促進超市整體銷量的提高。

超市 生鮮 員要做好本職工作，首先要熟悉超市 生鮮 員工作流程，在超市 生鮮 員工作流程的指導下正確地開展工作。透過超市 生鮮 員工作流程，我們還可以得知超市 生鮮 員日常工作的重點所在。

為了嚴格落實規章制度，提高員工的自覺、主動服務意識，提高工作標準和落實完成任務的能力，加強員工的銷售意識，和工作方法。特制訂以下幾點，必須嚴格執行。

營業前的準備工作：

一、著裝要整潔，佩戴工作牌。

二、上下貨要積極主動，動作要迅速。

三、新鮮蔬菜要做到輕拿輕放，防止損壞商品。

四、新鮮蔬菜要整理好了再上臺面，要保證菜的質量。

五、杜絕腐爛，變質商品上臺面。

六、需要清洗的菜要清洗好了進賣場。

一、臺面要經常變換，新品種要放在顯眼的臺面上。

二、要不定時巡場，整理、清除壞，變質商品。

三、上班員工必須熟悉商品的品類，價格。

四、商品的促銷要不定時的進行，提高銷量和人氣。

五、要引導顧客，介紹商品，讓顧客主動消費。

六、人員交接-班時要把商品，價格交代清楚，便于銷售。

七、賣場關門時臺面要清場，注意衛生保持好。方便早

2. 對前一天的蔬菜、水果進行整理

3. 對進場的水果、蔬菜質量、數量要檢查、抽查、來量是否與定單一樣

4. 對新到的水果、蔬菜按先進先出的原則進行陳列堆放

5. 對葉菜類要捆扎上架

6. 價格牌與商品要相互對應，價格要調整到位，特價品的pop要正確懸掛

7. 對未上架的菜和水果要保存好，并做好及時上架的準備

8. 對需要包裝的商品要盡快打包好，稱好并上架

9. 電子稱、條形碼紙要準備好

10. 清洗賣場、不能有菜葉、積水、殘渣，菜筐、燈光照明要足夠，準備營業

營業中

1. 隨時整理上架的蔬菜、水果

2. 服務好顧客

3. 時常保持蔬菜的新鮮度(常噴水、整理排面)

4. 稱重時要看有否打錯稱碼

5. 常保持架上的菜、水果有充足的量

6. 隨時保持賣場清潔衛生

營業結束前的工作

1. 下好第二天的定貨單

2. 對未銷售完的貨物要進行保鮮或冷藏處理

3. 對菜架、水果架、架下的地面衛生進行全面清潔

4. 報損當天的爛菜、水果

5. 清潔賣場

6. 關掉電子稱、電源