為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
單位內(nèi)部績效考核方案篇一
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
單位內(nèi)部績效考核方案篇二
為規(guī)范x區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象
x區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對x區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成x區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由x區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由x區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由x區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法
x區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
x區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
單位內(nèi)部績效考核方案篇三
為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)重要工作部署，切實(shí)加強(qiáng)政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實(shí)效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實(shí)施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的xx大和xx屆x中、x中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計(jì)局等市直單位是績效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人，具體分工負(fù)責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運(yùn)用等五個方面。
(一)績效目標(biāo)設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標(biāo)。
(二)績效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標(biāo)，從提升工作績效入手，分解和細(xì)化年度績效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，使每一項(xiàng)績效目標(biāo)都落實(shí)到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實(shí)體系。建立責(zé)任追究制度，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項(xiàng)績效目標(biāo)的落實(shí)。
(三)績效運(yùn)行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé)，針對年度各項(xiàng)績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績效目標(biāo)的落實(shí);掌握績效指標(biāo)運(yùn)行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用指標(biāo)考核、公眾評議、察訪核驗(yàn)3種考核方式，對年度績效實(shí)現(xiàn)情況實(shí)行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運(yùn)用。為進(jìn)一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計(jì)局牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜?biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個一級指標(biāo)、32個二級指標(biāo)和69個三級指標(biāo)：⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo)，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解，并進(jìn)行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機(jī)抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿意度，以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(yàn)(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對建立健全績效運(yùn)行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗(yàn)情況進(jìn)行累計(jì)扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗(yàn)工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責(zé)任分工實(shí)施方案》，及時組織傳達(dá)，認(rèn)真部署和落實(shí)。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市統(tǒng)計(jì)局組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計(jì)局組織實(shí)施評議調(diào)查;察訪核驗(yàn)為不定時間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人，要與上級相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項(xiàng)指標(biāo)的評估考核動態(tài)和指標(biāo)運(yùn)行情況，按序時要求落實(shí)完成好各項(xiàng)指標(biāo)，以達(dá)到績效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實(shí)施情況所作出的評估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)、查找不足，落實(shí)整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實(shí)把這項(xiàng)工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件，準(zhǔn)確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮?shí)有效發(fā)展。
(二)明確責(zé)任，形成合力?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責(zé)任感，積極主動地做好各項(xiàng)工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項(xiàng)具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專人負(fù)責(zé)。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運(yùn)作、有序開展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過場，認(rèn)真落實(shí)數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，并將此項(xiàng)工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強(qiáng)化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
單位內(nèi)部績效考核方案篇四
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
單位內(nèi)部績效考核方案篇五
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2、上班遲到、早退，每次扣1分;
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;
6、未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班，每次扣2分;
7、無故請假，每次扣2分。
1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項(xiàng)，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。
3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。
4、細(xì)心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致，每次扣1分;
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;
3、未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分;
5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;
6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;
8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;
熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分;
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。
5分
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分;
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)扣1分;
4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;
5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;
6、因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。
嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1、違反制度中的每一項(xiàng)，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2、因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;
3、床頭交接班少一次扣2分;
4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;
5、分級護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;
6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;
8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2分;
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;
3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點(diǎn)、不及時補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時報(bào)告維修，每次扣5分。
按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;
2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;
3、與執(zhí)行時間不一致，每項(xiàng)扣1分。
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
單位內(nèi)部績效考核方案篇六
第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù)，樹立、維護(hù)公司形象，特制定本管理辦法。
第二條考核對象：銷售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實(shí)行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》
第三條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;
2.考核結(jié)果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);
2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告;
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù);
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責(zé)
1.負(fù)責(zé)本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點(diǎn)。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表
考核得分及系數(shù)
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考核系數(shù)
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核系數(shù)
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程序
1.辦公室分別給總經(jīng)理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務(wù)績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經(jīng)理相應(yīng)考核內(nèi)容評分;
2.辦公室給銷售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》，《任務(wù)績效考核表》，對副經(jīng)理和資料管-理-員進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第一條月度考核
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務(wù)績效、管理績效
3、考核主體：
直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進(jìn)行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進(jìn)行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計(jì)算，統(tǒng)計(jì)考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)
第二條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務(wù)績效：任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進(jìn)行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進(jìn)行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》
6、考核與晉升
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務(wù)績效。
3、考核主體：
由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進(jìn)行考核。
4、考核組織
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計(jì)算，統(tǒng)計(jì)考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬
任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2、考核維度：
任務(wù)績效：月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
能力：對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進(jìn)行年度考核。
4、考核組織
辦公室負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)。
1、部門考核由辦公室組織實(shí)施;每月一次，年度末總評一次。
2、考核內(nèi)容：
任務(wù)績效：1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo);
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;
3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
單位內(nèi)部績效考核方案篇七
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊(duì)有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊(duì)，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊(duì);銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊(duì)。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費(fèi)200人次，每次消費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費(fèi))的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費(fèi)用(該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的，銷售額計(jì)入內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。
單位內(nèi)部績效考核方案篇八
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅(jiān)持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)
①團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
考核實(shí)行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
單位內(nèi)部績效考核方案篇九
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金
3.2項(xiàng)目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評。
d項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個人項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目實(shí)際獎金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
（一）單位考核
1、對象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評價兩個部分組成。
（一）各單位的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、自身建設(shè)（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（10分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細(xì)則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、共性項(xiàng)目（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細(xì)則表（見附表二）。
（一）加分項(xiàng)
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎勵加分，不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。
（二）否決項(xiàng)
1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的，社會治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評的；
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
（一）單位考核
1、單位考核分為三個檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報(bào)表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達(dá)標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達(dá)標(biāo)的，通報(bào)批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報(bào)表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
為了確?？冃Э己说捻樌麑?shí)施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、梁震
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項(xiàng)長期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時，績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十一
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一，績效考核的目的
1，績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2，績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的"質(zhì)"和"量"， 借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3，績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策，促進(jìn)作用。
二，績效考核的基本原則
1，客觀，公正，科學(xué)，簡便的原則;
2，階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析， 以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三，績效考核周期
1，中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2，員工績效考核周期為月考核，季考核，年度考核。
3，月考核時間安排為1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時間安排為2月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四，績效考核內(nèi)容
1，三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2，員工的績效考核內(nèi)容
（1） 德：政策水平，敬業(yè)精神，職業(yè)道德 （2） 能：專業(yè)水平，業(yè)務(wù)能力，組織能力 （3） 勤：責(zé)任心，工作態(tài)度，出勤 （4） 績：工作質(zhì)和量，效率，創(chuàng)新成果等。
五，績效考核的執(zhí)行
1，集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織，部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2，中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3，員工的考核由其直接上級，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六，績效考核方法
1，中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3，量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素， 使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度， 然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現(xiàn)做出評價，打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4，根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中; 季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中， 具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)= （第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果 分?jǐn)?shù)）×5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七，績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況， 聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見， 并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八，績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資，獎金發(fā)放，職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1，浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2，獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3，中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十二
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項(xiàng)目成果獎金組成。
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項(xiàng)目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計(jì)算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項(xiàng)目成果考核及獎金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項(xiàng)目約定積分
總工 30000
副總工 a級 20xx0 b級 15000
高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000
工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000
助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000
根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。
2、研發(fā)項(xiàng)目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評審委員會評審，研發(fā)項(xiàng)目評審委員會在在評審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時，應(yīng)對項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。
(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。
3、研發(fā)項(xiàng)目評估
(1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評估體系，包括“項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫”和“項(xiàng)目評審委員會”;項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評估依據(jù)，項(xiàng)目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。
(2)項(xiàng)目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項(xiàng)目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。
(3)項(xiàng)目評估時，先根據(jù)項(xiàng)目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。
4、研發(fā)成果確認(rèn)
研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。
5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定
每個項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
s 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
a 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
b 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
c 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級
d 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
單位內(nèi)部績效考核方案篇十三
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點(diǎn)：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因?yàn)榇耍聵I(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
(一)以績效改進(jìn)為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十四
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計(jì)劃、總結(jié)(5分)
按時完成并及時上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動?？倓?wù)人員要為班級、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)b級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊(duì)。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報(bào)學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十五
通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標(biāo)準(zhǔn)，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實(shí)踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項(xiàng)中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志；忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實(shí)事；有較強(qiáng)的服務(wù)意識）；積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念，待人處事公道、誠實(shí)、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強(qiáng)自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨(dú)立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計(jì)劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達(dá)能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實(shí)，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計(jì)個人得失，有吃苦、奉獻(xiàn)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)）、質(zhì)量（工作細(xì)致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為基本依據(jù)。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。
四個等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實(shí)績月臺帳；機(jī)關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報(bào)市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報(bào)市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
績效考評的評比采用量化管理，實(shí)行日?？疾閭浒福A段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚(yáng)，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認(rèn)真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
（一）各基層站、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績效考評作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點(diǎn)工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn) ，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實(shí)效。
（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項(xiàng)制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十六
銷售人員績效考核方案
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2.報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
a不同部門的業(yè)績考核額度
b行為考核額度
c當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
x當(dāng)月公司營業(yè)收入 y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出
單位內(nèi)部績效考核方案篇十七
根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定x2年年終員工綜合績效考核實(shí)施方案，具體如下：
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工x2年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
(一) 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
(一)考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
x2年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。
部門績效(占權(quán)重40%)：取x2年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。
民主評議(占權(quán)重20%)：同前
2、員工考核
x2年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
(二)考核等級評定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等級評定說明：
(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。
(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。
(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。
(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
(1)先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
(2)其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
(一)自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
(二)部門考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工x2年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。
(三)上報(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司x2年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私作弊，打擊報(bào)復(fù)。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定
單位內(nèi)部績效考核方案篇十八
一、
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
b）住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
： ? ? ? ? 配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
? ? ? ? 基本配分：100分
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
? ? ? ? ? ? ?配分：100分
（1）工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
? ? ? ? ? ? ? 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
單位內(nèi)部績效考核方案篇十九
為規(guī)范財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財(cái)務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強(qiáng)化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)工作規(guī)范化，提高財(cái)務(wù)人員的競 爭力，員工實(shí)現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財(cái)務(wù)部績效考核方案。
財(cái)務(wù)部績效考核方案包括財(cái)務(wù)部、財(cái)務(wù)中心等財(cái)務(wù)部門的績效考核方案，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)科長、財(cái)務(wù)人員、主辦會計(jì)、出納、資產(chǎn)管理人員等財(cái)務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財(cái)務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
一、績效考核對象：
公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對財(cái)務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
三、績效考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門費(fèi)用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;
2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比：
(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：對部門產(chǎn)生的費(fèi)用(預(yù)算、分配、實(shí)際費(fèi)用)進(jìn)行全方位的控制，若本部門預(yù)算費(fèi)用分配與實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用一致且在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費(fèi)用不在其部門費(fèi)用預(yù)算范圍內(nèi)(且無特殊批示的)每超出一個百分點(diǎn)10元
2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應(yīng)商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
單位內(nèi)部績效考核方案篇二十
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)(2分)
①積極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。
④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀(jì)律(5分)
①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。
②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。
③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個工作日、病事假累計(jì)超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強(qiáng)調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
(三)教育教學(xué)工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
(1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
①課時折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。
b、教學(xué)自習(xí)課時
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
②教師課時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時數(shù)。
(2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
(班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2+1
(3)與學(xué)段有關(guān)的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
(四)教育教學(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實(shí)踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項(xiàng)教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì);有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學(xué)生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。
⑥對學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或?？荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
(1)教學(xué)過程
①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
④鼓勵獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。
(2)教學(xué)方法：
①強(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
(3)教師基本功：
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學(xué)業(yè)績(30分)。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)
(1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。
(2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。
2、教育教研成果(10分)
①所教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記 1分。
⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
單位內(nèi)部績效考核方案篇二十一
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級：
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)80—94分 ?工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級(合格級)65—79分 ?工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(較差級)60—64分 ?工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(極差級)59分以下 ?工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
八、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
單位內(nèi)部績效考核方案篇二十二
根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《x市x年度績效管理工作實(shí)施方案》和x市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《關(guān)于做好近期x年度績效管理有關(guān)工作事項(xiàng)的通知》精神，結(jié)合我市教育實(shí)際情況，現(xiàn)制定x市—20xx年度中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)績效考核辦法。
一、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)總體目標(biāo)
現(xiàn)有全市中職學(xué)校36所，已達(dá)標(biāo)17所，未達(dá)標(biāo)19所，達(dá)標(biāo)率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉(zhuǎn)型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規(guī)模未達(dá)標(biāo)的中職學(xué)校,經(jīng)過資源整合、布局調(diào)整優(yōu)化，到20xx年,全市中職學(xué)校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學(xué)規(guī)模的22所，校園校舍和教學(xué)實(shí)訓(xùn)設(shè)施設(shè)備硬件建設(shè)等基本達(dá)到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》。
二、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)對象目標(biāo)
1.x市屬校：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校5所(文教職專、商貿(mào)職專、藝術(shù)學(xué)校、盲校、聾校)未達(dá)標(biāo)，民辦中職學(xué)校4所(經(jīng)濟(jì)職校、榕西職校、國防職校、省防衛(wèi)職校)未達(dá)標(biāo)。
整合目標(biāo)：異地新建1所、合并2所、停辦或轉(zhuǎn)型6所。
2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(外貿(mào)職專)未達(dá)標(biāo)。
整合目標(biāo)：整合并校。
3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(跨洋職專、環(huán)保職專)未達(dá)標(biāo)。
整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。
4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達(dá)標(biāo);民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達(dá)標(biāo)。
整合目標(biāo)：合并2所，停辦或轉(zhuǎn)型3所。
5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(連江職專、青芝成專)未達(dá)標(biāo)。
整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。
6.高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達(dá)標(biāo)。
調(diào)整目標(biāo)：異地新建1所。
三、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)主要考核指標(biāo)
1.辦學(xué)規(guī)模。學(xué)歷教育在校生數(shù)應(yīng)在1x人以上，且專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理。
2.師資隊(duì)伍。專任教師不少于60人，師生比達(dá)到1：20—1：25， ?專業(yè)教師數(shù)應(yīng)不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。
3.校園面積。新建學(xué)校的建設(shè)規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設(shè)施基本滿足學(xué)校辦學(xué)需要。
4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設(shè)施符合國家建設(shè)和安全標(biāo)準(zhǔn)。
5.實(shí)訓(xùn)條件。要有與所設(shè)專業(yè)相適應(yīng)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)場所和設(shè)施設(shè)備，學(xué)校實(shí)訓(xùn)設(shè)施設(shè)備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于2500元。
四、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作實(shí)施步驟
1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好x市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校校長會議，全面部署中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作，明確建設(shè)任務(wù)目標(biāo)，推進(jìn)工作落實(shí)。
2、制定方案(x年9月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校制定上報(bào)本地區(qū)(學(xué)校)布局調(diào)整達(dá)標(biāo)建設(shè)實(shí)施方案。市教育局制定《x市中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核辦法》，并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。
3、啟動實(shí)施(x年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校按照各自《實(shí)施方案》對照考核評估指標(biāo)，啟動整合和建設(shè)工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進(jìn)行評估為布局調(diào)整做準(zhǔn)備。
4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校推進(jìn)達(dá)標(biāo)校建設(shè)工作績效并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。
5、深度推進(jìn)(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實(shí)。
6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)推進(jìn)工作績效并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。
7.達(dá)標(biāo)建設(shè)收官(20xx年6月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校建設(shè)全部達(dá)標(biāo)，并申報(bào)省教育廳評估。
8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達(dá)標(biāo)校建設(shè)。
x年下半年至20xx年上半年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核內(nèi)容具體詳見附表.
其他工作要求按照《x市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執(zhí)行。
單位內(nèi)部績效考核方案篇二十三
一、指導(dǎo)思想
以實(shí)施學(xué)校教師績效工資為契機(jī)，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動廣大教職工工作積極性，不斷增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動職業(yè)教育事業(yè)
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅(jiān)持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實(shí)效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅(jiān)持“以德為先，注重實(shí)績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設(shè)置
根據(jù)學(xué)校實(shí)際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內(nèi)容
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報(bào)批評的相應(yīng)扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)?？己私M考核后報(bào)校長審核，公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
七、考核結(jié)果
1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學(xué)成果獎和突出貢獻(xiàn)獎及其他自設(shè)項(xiàng)目津補(bǔ)貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計(jì)算公式為：
全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)
教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分
全校崗位績效考核總分
2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)生人數(shù)
等次
一(12%)
二(80%)
三(8%)
50人及以上
x元
160元
130元
30-49人
160元
120元
90元
29人以下
130元
90元
60元
3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級行文文件為依據(jù))獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(倍數(shù))：
學(xué)生數(shù)
副校級
中層干部
(正職)
中層干部(副職)和團(tuán)隊(duì)干部
優(yōu)秀
稱職
優(yōu)秀
稱職
優(yōu)秀
稱職
x1人以上
2.1
1.9
1.9
1.7
1.7
1.6
1501-x0人
1.9
1.7
1.5
1.5
1.5
1.4
1001-1500人
1.7
1.5
1.3
1.3
1.3
1.2
501-1000人
1.5
1.3
1.2
1.2
1.2
1.1
4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復(fù)計(jì)算。
八、 特殊情況的考核處理
1.學(xué)校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實(shí)績發(fā)放績效工資。
3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費(fèi)收據(jù)及證明)。
5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。
8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。
9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計(jì)計(jì)算達(dá)一個月的，停發(fā)本年度績效工資。
10.達(dá)退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資?；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。
12.受勞動教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補(bǔ)貼。
13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：
(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;
(2)解除聘用合同的;
(3)不假外出的;
(4)無正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。
(5)有重大安全責(zé)任事故的;
(6)參與黃、賭、毒，被公安機(jī)關(guān)處罰或造成不良影響的。
(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動未達(dá)到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達(dá)不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。
九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)
主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚假、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)
(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：
1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。
2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報(bào)》、《畢節(jié)晚報(bào)》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報(bào)道學(xué)校的，每篇加1分，省級以上公開報(bào)刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨(dú)著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。
4.學(xué)校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機(jī)關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準(zhǔn)。
5.教職工個人主動承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分。
6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。
7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。
8.學(xué)?？己诵〗M研究認(rèn)為在工作中有貢獻(xiàn)：加1—5分。
(二)減分標(biāo)準(zhǔn)
1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點(diǎn)名批評，造成不良影響的，學(xué)校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報(bào)批評的，按照以上各級別的2倍扣分。
2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報(bào)批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。
3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財(cái)產(chǎn)重大損失：1-10分。
4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。
5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。
6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
7.因教師過錯同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失：1-10分。
9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。