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作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇一
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責任為主線，以大量生動、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點，從多方面多角度闡述了企業、管理者和員工個人應如何搞好安全工作。在認真讀完書后，讓我深受啟發。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機，世界才能夠顯現出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產活動中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關鍵。杜邦公司把所有的安全目標都定為零：零傷害、零職業病和零事故，說明其安全管理工作是相當出色的。而發生事故，一般直接原因是操作者過失、設備缺陷，但仔細分析，其中都有安全管理上的過錯、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業安全，誰該負責？企業安全，誰在負責？企業安全，怎么負責？”“為什么同樣的制度，同樣的技術，同樣的設施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個問號，時時敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發展；誰安全，誰幸福！企業要生存，安全是底線。我們一定要實現“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個動作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應該具有適應自己所做的工作的技能，對自己所做的工作都有種種的責任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責任，提高您的安全責任和提高您的工作技能和責任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識等方面都應該納入安全管理之中。
員工素質是企業的寶貴財富，是企業賴以生存和發展的人力資源。培養具有良好素質的職工、敬業的職工、有責任心的職工是企業的重要任務。
安全管理部門的責任是對整個施工過程監督、判斷整個流程是否處于安全狀態，安全管理不能沒有考評、安全管理部門要對每個人、每個崗位進行考評，安全管理部門要做到制度完善、流程改進、獎罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責任人。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇二
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應該總結概括為：準確找到并且把握事物的規律，將復雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發掘員工最大的潛能，以使企業獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務的，也就是說如果沒有優秀的員工就無法高效的完成任務。那么管理者如何才能帶出優秀的員工呢?結合書中的內容我總結概括為以下幾點： 第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優秀有經驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。
我想如果能夠做到這六點的話，想要培養出優秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優秀的員工，企業就能穩步向前發展呢?答案是否定的。在我們企業發展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優秀的同時還需要其能團結合作，形成一個高效的團隊。
我覺得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么?估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩步向前推進。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優秀的員工會使企業向著更好方向發展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才;后者則講的是企業應歡迎那些曾經因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業的情況都很熟悉了，無需經過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業，他們回來的同時也可能帶回了其他企業中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發現能將所學應用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。
第二：我公司也采用了師徒制來培養員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產類技術。由于老師都是領導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的'方式，并在其中設置多個難題以便考查學生。
根據公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機智，以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。目前，社會經濟在飛速發展，企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才;同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經營市場，培養核心競爭力求生存。市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發能力。
一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業;核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。具體到企業要如何培養自己的核(快樂的元旦作文)心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業收購、兼并或聯合開拓等形式。積極增加企業對外創收。抓緊研究并制定企業發展戰略，加快多種經營發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整產業結構。
建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經濟也在不斷的加快，我國的經濟gdp總值今年超過日本成為第二經濟實力大國，這與二十年前的環境相比，我們的生活水平大大提高了，物質生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區的經濟發展水平就要看它的“交通”設施，交通是經濟發展的重要體現，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質量的進步卻往往忽視了我們內心世界心靈的發展，為何物質世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。
最近看了本關于企業管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學類的更為恰當，他讓無數在迷茫時代的我們找到了人生的方向。
“此刻的我們處于一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應豐富的心靈，卻怎么也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節，看似自由卻常感覺到窒息。”的確我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強者，卻變為了思想上的弱者。曾經兒少時的夢想就像是否真的已經變成了“夢想”。
這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這復雜的社會群體，因為各自的利益關系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質，孔夫子曾經說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實我們都生活在一個社會的環境中，但是人們的心態卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因為人們各自生活在自己所創建下的擬態環境中，何為擬態環境?就是自己腦海中構造的一種現實生活狀態，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態環境接收后所轉化的信息的不同。何謂成功人士，大家往往會認為，政壇要人，演藝明星，集團老板等地位顯赫那就是成功。但我現在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠實的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質是我們所不應該隨著經濟的高速發展而逐漸消亡的。
稻盛哲學告訴我，每一個渺小事物都有其存在價值，即使我們身處惡劣的環境只要我們有著一顆堅韌的信念，看待事物的美好心態，其實這一切是在對我們人生的一種磨礪，只有經歷過磨礪的人們，才會找到人生的價值。我們之所以茫然，是因為我們不知道我們的人生到底是為什么而活。日本這樣的一個小小島國竟然稱為世紀經濟大國，他的成長離不開他背后的一種企業文化的支撐，其實企業文化，我覺得更像是對人性的感悟。其實在這樣一個商業縱橫的時代，“利他即利己”這樣的一個理念可能多數人會認為這太過空想，其實不然，這個世界是公平的，你能切身為他人著想，他人也會被你的心所感動，力的作用是相互的，只要我們有著這樣一顆簡單、謙虛、善良的心態服務大眾，我相信我們獲得的不僅僅是物質上的利益，更是心靈上的一種添補。
心態決定著我們的人生，有著良好的心態，不知可以帶動自己的人生軌跡，更能帶動家人、朋友，人生短短幾十年，既然都是活著為什么我們要以一種沮喪，怨恨的視角看待一些發生在我們身上的經歷呢，如果換種心態磨礪未嘗不是一種收獲，那讓我們更加珍惜我們所辛苦獲得的成績。簡單、快樂、做利他人之事，這不只是管理經營之道，更是人生之道，所以我希望大家都能擁有健康快樂的心態去生活，生活其實很美好，在于你是否有那雙善于發現的眼睛，這雙“眼睛”其實就是我們的心靈吧!
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇三
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業生活中，類型多樣、復雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續發展。認識解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創造寬松、和諧的專業生活環境，促進教師專業成長。
作為教師，如何有效規避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭執與意見分岐；疏導學生情緒，消除心理困擾；增進彼此了解，改善師生關系；增強合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經說過：“一個人事業的成功=15%知識和專門技術+85%人際關系和為人處事的技巧。”威廉也曾經講過：“個人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關系。”
雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓練方法：
方法一：訓練眼睛。
對著鏡子，觀察眼睛，訓練發自內心的微笑。
方法二：訓練嘴巴。
對鏡子擺好姿勢，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動作反復幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經夸張描述過：心理醫生為什么僅靠點頭、微笑就能掙大錢，就是因為他們知道在什么時候微笑、點頭！
在平時的教學管理中，一些有個性的學生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導——營造氣場，管理學生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現老師對學生的尊重。
第二步：教師走到學生面前，距離0。6米左右最好。距離學生不要太遠，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學生太近常常會讓學生產生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現老師的嚴肅、認真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現老師的強勢、權威性，甚至向學生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達：“xx同學：請你坐到那個座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學生一般會服從。
當遇到個別抵觸情緒嚴重的學生，他不但不去，可能還會嘀咕：“老師：我為什么要坐那個位置呢？”這時老師如果給他解釋，他就會提出另外的理由應付老師，師生之間就會陷入一個糾纏不休的僵持狀況。而這時的課堂紀律管理也就可能出現“波紋狀態”（其他學生趁機講話、搞小動作等違反課堂紀律行為）。所以，建議這時老師應該“延遲解釋”（當時不解釋，下課后再與學生交流），再用沉默、重復（眼神別變、姿勢別變、手勢別變，言語不變）做法增大力度，達到目的。
當然，也許個別學生最后都不服從，這時老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個緩和矛盾的臺階“xx同學：現在還在上課，我們也就不耽誤其他同學的上課時間了，下午四點鐘我們在校園的小花園里再進一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實戰”經驗啊，想來對老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學會有效的管理溝通，就能夠減少與學生的摩擦爭執與意見分岐，有效疏導學生情緒，消除心理困擾，就能增進彼此了解，改善師生關系互惠共贏，提高我們的管理效率。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇四
昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經歷，逐個分析七個“規則性”生活習慣。
前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的.三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續的進步。
書中還講到，現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。
發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現在不同，現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇五
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程。看了這四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學習閱讀和寫作能力。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇六
諾基亞處理部件供應問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產一周的消息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災問題，他還特別說了一句話：“現在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責采購的工程師、芯片設計師和高層經理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應急，諾基亞迅速地改變了芯片的設計，經過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應商，承擔生產幾百萬個芯片的任務，而從接單到生產只有5天準備時間。
愛立信反應遲緩而錯失良機。
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應要遲緩得多，顯然對問題的發生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災消息，但是愛立信公司投資關系部門的經理說，當時對愛立信來說，火災就是火災，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當火災發生的時候，很多高級經理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災會造成多大的影響，也沒有什么應急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災帶來的損失時，股價在幾小時內便跌了14%。此后，股價繼續下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調整了零部件的采購方式，包括確保關鍵零部件由多家供應商提供。
火災后遺癥在2001年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產愛立信所急需的芯片，"已經盡了最大努力"。愛立信公司突然發現，生產跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節省成本簡化了供應鏈，基本上排除了后備供應商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產市場。
諾基亞的努力沒有白費，手機生產趕上了市場需求的高潮，生產按期完成。利用火災給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇七
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經營、服務、營銷、設計、前臺、財務、工程、餐飲、人力資源、安全保衛、企業文化等各方面，幾乎展現了酒店管理的全貌。中國酒店行業正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的tqc概念，以及發達國家所采用的cs理念。為了酒店的規范化、標準化，我們依據酒店的設施、服務以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業競爭，促進行業發展，帶動產業效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓、激勵獎懲、餐飲監制，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節，也看到了酒店的恢宏浩大；我領略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發展的必然趨勢。作為一個大企業集團，就必須做到規范化、制度化。企業需要更多的高素質人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經過專業的培訓，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關系。顧客享受酒店的服務，而酒店從顧客身上獲得經濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節，處理得當。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預訂房間。然而由于涉及酒店授權問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執意退訂。最后大堂經理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權這方面，一定要做到靈活應變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優質的星級服務。管理層，基礎服務層，相互聯通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰，同時也是酒店管理人員應該具備的基本素質。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節。有一個案例講到服務員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務員，告訴他點心里面小鐵片，服務員立即十分內疚的表示道歉。客人看到其認真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關鍵不再與不會出現任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態度。每個員工都能以尊重客戶權益的態度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產品與服務推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領導的形式風格的感召，這就是企業文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務員能叫“位高權重”的大廚負起責任，這就是酒店業內按傳統“行規”是不可思議的事。但是，這位服務員做到了。從根本上打破了常規的管理制度和企業文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務落實到實處并非易事。
高境界品質管理目標的落實必須由優良的企業文化與嚴謹的管理制度兩者相互作用才能競竟其功。
由于酒店設施經常供顧客使用，也就難免會發生設施設備的損失。此時，我們就會遇到問責的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務臺，以為女客人與正在辦理退房的服務員發生爭執了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務員轉身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了。”當這件事在辦公室例會上通報，總經理在經理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據是什么？在緊急情況下，總臺服務員處理類似情況有多大權限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關人員在復查客房內吹風機后，發現上述房客內的吹風機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經額由總臺說了算，客房部服務員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經理處，大堂經理可以全權處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設施損壞的賠償較為復雜，在管理上應采取分類處理、尺度設置和適度授權方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設定的格式條款。管理者不能重復的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯系生活。為我們呈現了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應該遵從公司身為企業文化，公司的辦事章程靈活應變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發要干凈整潔，不應該留長指甲，保持職業可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇八
一家企業能不能做強做大，不但要有好產品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業注定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業價值觀的延伸；是企業在生存和發展過程中自然形成的行業準則和思維習慣；是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號不是文化管理，標語不是文化管理，凡是企業內摸得著、看得見可以復制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業內說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準則，思維習慣。
每位員工都渴望成為一名優秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優秀員工的標準是：以更快、更好、更優為目標，以主動、責任、團隊、原創為工作作風，以干事的激情、肯干事的態度、干成事的膽略為事業目標。
第一、干工作必須有著積極、主動的態度。一個人的工作態度折射出他對人生的態度，而人生態度決定著一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經理、老總，都會認為自己的工作是一項神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當成使命來做，就能發掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發揮自己的特長，那么不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業中，也能干出一番偉大的事業。關注細節，每天將日常工作做到專業，在日常工作中不斷的學習，遇到困難不斷的創新，并持久堅持下去。
孔子云：“吾一日當三省吾身。”在各自的崗位上，我們每天都應捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責，才能不斷進步，才能在推動企業又好又快的發展中體現個人價值和生命意義。
最后，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應當這樣度過，當回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應盡的責任，把有限的生命投入到公司無限的事業中去！
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇九
在當下一個充滿競爭的社會，企業為了有更好的生存和發展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業、民營企業、合資企業、獨資企業等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運用，有利于促進生產經營的順利進行，更有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率。
看完《組織行為學》，我認為它是一門比較實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。就我知道的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。各人覺得它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在品讀《組織行為學》之前，我對以下這些例子不太注意。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在ge公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。
四、透過此書我認為國內中小民營企業應該注意的幾點：
我們在工作中有的時候會發現員工們走過場，開小差，等著別人交代任務，提供低的客戶服務，墨守成規，不求上進；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因為我們的員工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發揮員工的積極性和表率性，使企業充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻。
負激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點是，并不是所有的負激勵因素都會降低效率，而是正確應用和把握負激勵因素的尺度，所謂的負激勵因素在正確的應用下同樣會轉變成正激勵因素。以下是在實際工作中發生的負激勵因素：
1.多余的規定。
已廢除和多余的規定不能及時通知相關部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發現用的是已廢除的規定，為了確保數據準確，必須用新規定核算，員工再把以前年度的數據整年的統計，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應該在下達相關新規定時通知與規定有關的部門，并及時廢除舊的規定制度。不論是的新的規定制度和廢除的都應裝訂成冊來備查。已有的全部規則至少也應當一年總結一次。無助于實現目標的規定，應當立即刪除。另外，還應當對規章手冊進行嚴格的校訂，以刪除多余規則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費，以最低的資源消耗來達到預定的目標。
2.內部競爭。
有的內部競爭都會引發上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責任落實到班組領導，而不僅僅是車間一二線領導和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實到班組領導，而不是車間。在各個車間的班組間進行安全榮譽評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負激勵因素，只要找到真的發現同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評。
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負激勵性。批評包括以下人生攻擊：險惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環境和無批評社會才會實現。但是在真正的工作中，批評對周圍的環境，員工素質，文化程度有著直接的關系。同樣的批評應用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發員工的動力，在某一個特定的時期能調度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實際過程中的應用和效果。以下是在實際工作中發生的負激勵因素：
1.工資，獎勵。
符合市場經濟大環境下，根據公司的實際情況制定的工資薪金標準，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發展貢獻自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通。
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因為信息的不及時等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談論工資，而是會關注于工作的完成進度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團隊拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協調。
3.關注員工。
員工并不要求一直的到關注，但是沒人愿意被人忽視。關注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質基礎的單方面行為。同時應該關注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財富的正確引導。對于員工的進步予以認可。讓員工的心暖起來，把公司當成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負激勵，在實際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團隊，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十
本書通過事例生動地分析了如何對企業進行規范化、標準化的經營和管理，在我看來，經營和管理這兩個問題是獨立的但是也有著千絲萬縷的聯系，是不可分割的一個整體。其中，感觸最深的是企業文化，企業文化是一個企業的靈魂，企業文化是對員工工作的一個指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當，睿智的企業創始人根據自己的人生哲學，結合企業的實際。
總結。
提煉出來，經后來的管理者升華而成形成企業文化，優秀的企業管理者對其堅決執行，從而成就了成功的企業.如何對企業進行規范化、標準化的經營和管理要做到以下幾個方面：
一、企業文化的重要。
形成成熟的企業文化和選擇優秀的企業管理者，在我看來形成成熟的企業文化在某個程度上來說比選擇優秀的企業管理者更加重要，首先是企業文化指導員工做人、做事，同時優秀的企業管理者也才能夠將企業文化深刻的貫徹和執行，其中的執行是最重要的問題，執行力決定一個企業的命運。
二、制訂標準的、細化的管理制度。
書中提到制訂標準化的經營管理制度，在我看來是闡述了制訂標準化、細化的管理制度，不同的企業在對待經營和管理上的思路不一樣，現只談對管理制度的制訂，首先是從大局出發，考慮到企業的長久利益的情況下，從員工的角度出發，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴管、卡、壓，出發點可以是總結目前的管理制度，針對不足提出改進，長處加以發揚，達到讓員工直覺遵守、執行，更要通過制度建設，培養員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業的要求成為員工的自覺行為，達到員工自制與企業控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質。
這個問題是個比較復雜的問題，簡單說就是提高員工的專業技術技能和工作中的意識，加強對員工的培訓有助于提高員工的素質。
四、強化監督管理，制度制訂了就要堅決執行。
如何評價執行的效果就要靠監督管理，監督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對事不對人，首先就要做到責任明確、切實實行責任制度，做到誰管理誰負責，責任首先從領導追究起。
五、評價反饋和獎懲制度。
果，有助于幫助員工改變不良工作習慣和態度，同時也有助于企業的規范化管理，但是要注意獎懲的尺度，是以糾正員工的缺點為目的。
六、總結。
總的來說，對企業進行規范化、標準化的經營和管理是個長久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個企業，在企業生存和發展的過程中要不斷地對自生進行總結，善于發現缺點和錯誤，不斷地進行改進，持續完善，這樣的企業才會長久。
二、《組織行為學》讀后感。
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。
例如ge公司和聯想集團。
個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
而聯想集團是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在ge公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
四、總結。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十一
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在ge公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。
四、總結。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十二
國內管理大師曾在一次演講中提到：現在的企業嚴格按照勞動分工來提高生產率，他對于這種做法所很反對的。他調侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產生這種問題，就是因為現在的企業一味的注重經濟利潤，注重提高生產率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進行分工?我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應當適當的提高人的主觀能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發，應該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內容。據一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲。
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領導和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應該用哲學觀點，它們是1+12的關系，應學會融會貫通。領導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應結合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產率。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十三
我最喜歡里面的匹諾曹，剛開始他是喜歡說謊的，但是后來發現這樣不好，鼻子長長了以后不能走路，別人也不相信他，這樣他很不開心。說了真話以后，人家都相信他了，然后鼻子也短了，他又可以很小朋友一起玩了。
他也很勇敢，在大鯊魚肚子里面碰到了爸爸，并且趁大鯊魚睡覺的時候幫助爸爸一塊逃出去了。
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作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十四
在臺燈微弱的燈光下，我讀著一本作文書，突然，一個醒目的標題――《環保建議書》像磁鐵般吸引了我的目光。
本文寫的是小作者看見家鄉原本清澈見底的小河現在變得臭氣熏天，河岸上垃圾堆得像小山，還有路旁、農藥廠邊的垃圾，讓人看了惡心。于是小作者懷著一顆保護環境的心，用自己的筆寫了一篇環保建議書。
我讀了這篇文章，心里漸漸地沉重起來。是呀，環境保護的確是一個值得大家關注的問題。現在人們的生活在不斷提高，而保護環境的意識卻越來越淡薄。經常亂扔垃圾，使原來美麗的小河、碧綠的草地變得為世人所討厭。它們仿佛都在哭泣著“我們原本是美麗的，現在大家為什么那樣厭惡我們呢？”為此，有關部門也采取了一定的措施，在馬路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因為嫌遠，覺得麻煩，就隨手亂扔。
就拿我們村后的一條小河來說吧！本來以前這條河里的水可以洗衣服、游泳，可現在人們把這條河當成了一個天然的“垃圾桶”，使得河里的魚、蝦全部逃走了，河面上漂浮著一堆又一堆的垃圾。每當我走過河邊時，就會屏住呼吸，用手捂著鼻子，加快腳步一口氣跑過去。于是我勸爺爺、奶奶、爸爸、媽媽別再扔了，他們倒是不倒了，可全村有好幾百人，我怎么阻止呢？所以至今那條河依然是蒼蠅們的“樂園”。
而且垃圾也是有毒的，特別是塑料，人們聞久就會得癌癥，一節廢電池能讓五百平方米的土地寸草不生……可見環境保護是多么重要性。
朋友們，讓我們大家攜起手來，從自己做起，共同為保護我們的家園出一點力吧！
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十五
《書讀完了》中，金克木先生先講了一段掌故，說陳寅恪先生在遇到夏曾佑先生，聊天的時候夏先生說自己中國書已經讀完了。這時候，故事戛然而止，沒有下文了，金克木先生就著這個思路繼續講下去，為什么夏先生會說中國書已經讀完了。這一解釋，就成了一本書，古今中外，文史哲政，天南海北，全在此編之中。不過說回來，我主要看的還是關于中國書如何讀的問題。金先生先列舉了詩書禮樂易春秋，然后是論語孟荀老莊，這幾部書讀完背熟了，朱熹王yang明的書才好看得懂。這個道理，想來人人都懂，但是真正能夠做到的卻未必有幾個。說來道理也很簡單，過去考試用的教科書，今天已經不再用了而已。今天小學生中學生背誦的abc一二三，也未必比過去的這幾本書更有道理，但是為了考試，再差勁的爛書也要死記硬背啊!當然，我是說現在的我們未必需要死記硬背，畢竟我們上一代人已經沒有了傳統文化的熏陶，讓我們突然有這樣的功夫也不現實。但是，我們不妨讀讀金老提示的這些書目，至少這已經比張之洞給當時的舉子開列的《書目答問》要少了很多了，就更不必提什么《四庫總目提要》了。當然，可以將功夫用在兩頭，首先可以將金先生說的這十本書讀熟，想來并不困難;然后，經常翻閱《四庫總目提要》，雖然不一定讀到全書，但是讀到一些內容提要也是好的。前者是精讀書目，后者是泛讀瀏覽，兩者結合起來，估計能夠找到一條理解傳統文化的道路來。除了列書目外，金先生還現身說法，親自示范古書的讀法，講解了《尚書》中堯舜禪讓的故事，重讀了《左傳》中崤之戰的典故，分析了《論語》中夫子的對話，近讀《大學》，遠析《中庸》。這比新文化運動中，胡適梁啟超兩人只開書目，不談讀書法強多了。雖然，書目列的不多，但是書卻是精華，至少比胡適將白話文小說硬撐為經典要強得多，搞得年輕人只知道四大名著，不知道四書五經。不要看金老先生讀中國書有一套，其實人家的專業是讀外國書，據說當年傅斯年丟給金先生一本拉丁文的《高盧戰記》，結果金先生憑著一本拉丁文字典愣是啃完了，拉丁文也學會了。這是一種什么功夫?就更不要提當年跟印度僧人一同校勘佛經的故事了，人家愣是從中文佛經用梵文翻譯回去，今天想來只是一個神話了。金先生還曾經回憶過，自己在北京學習世界語的經歷，直到晚年還能用世界語跟國際友人通訊。有人說陳寅恪先生是語言天才，我想金先生估計也是這種天才的一員吧!最后提一句，金先生沒有正式的大學文憑，卻能在北京大學任教東語系!所以，羅永浩那種中學文憑，去教新東方這類事，就不用再提了。最后，這本書讀完了，我不禁要問自己的中國書讀完了沒?其實，金先生提示的書，大體都讀過，或者都翻過一遍，但是要說熟讀精讀，卻沒有幾本，除了《論語》稍微熟悉，就是《尚書》《左傳》讀了兩三遍，《史記》《通鑒》都還讀過一些，其他的都不過是翻閱而已。至于說，亂七八糟的書，那就讀的多了，卻沒有什么收獲。有些時候，自己也在想如何讀書，能夠讀得更細致入微一些。金先生這番開導，我自己像是似乎面前開了一扇大門，看看自己是否能夠邁進門去，登堂入室了。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十六
人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現的，探索規律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規律所形成管理基本原理與方法，統稱為管理學。
1、作為發展中國家，資源短缺將是一種長期的經濟現象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業和社會經濟發展的桎梏。
2、作為發展中國家，科學技術落后是阻礙生產發展的重要因素之一。
3、高度專業化的社會分工是現代國家和現代企業建立的基礎。
4、實現社會發展和企業和任何社會組織發展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。
5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網絡、互聯網等在中國各行各業中得到了空前迅速的應用和普及。
1、管理是人類有目的有意識的活動。
2、管理應當是有效的。
3、管理的本質是協調。
4、協調是運用各種管理職能的過程。
1、決策：為了實現某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態性等六個特點。決策受到環境、過去決策、決策者對風險的態度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。
2、組織：組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結合的原則、權利對等的原則和命令統一的原則。它受到外部化境、經營戰略、技術企業發展階段、規模等因素的影響。
3、領導：是領導者為實現組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不可少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協調、激勵作用。
4、控制：是為了保證企業計劃與實業作業動態適應的管理職能。控制工作的主要內容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。控制的目的是保證企業活動符合計劃的要求，以有效地實現預定目標。為此，我們應該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。
5、創新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內容是目標創新、技術創新、制度創新、組織機構和結構的創新、環境創新。
通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關的。一個學校能夠蓬勃發展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理；一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理；一個班級能夠能夠團結向上，通力協作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應各種各樣的管理制度。
首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要服從領導，這里的服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發表自己的看法和觀點；再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協作總是可以帶來意想不到的結果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味；同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發展，為更好地融入這個社會，為將來的發展奠定良好的基礎。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十七
首先說一下我的感受，公司領導班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望。快節奏的工作方式讓我已經忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學工商管理學院教授、博士生導師，新希望六和股份有限公司聯席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的.一行小字增加了我認真讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務的目的。
經過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下。
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。
管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。
管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。
作家管理書籍讀后感（優秀18篇）篇十八
“存在具有絕對的價值，也是一切價值的基礎、依據和目標，這是人存在的絕對性的基本含義。全人類應該共同反對旨在威脅和消滅自己及他人存在的一切自殺、暴力和戰爭行為，將其判定為最不人道的事情。”這是石中英《教育哲學》中《人生與教育》章節中的論述。意思是生命是珍貴的，不管對于他人的生命還是自己的我們都應該去珍惜。
前段時間的昆明暴力事件，當恐?怖?分?子將手中的刀揮向手無寸鐵的老百姓時，不知道他們可曾想過葬送在他們手中的是一條條寶貴的生命，當一條條鮮活的生命一點一點消失的時候不知道他們心里有沒有意思不忍，我們無法理解他們為何要做出如此慘無人道的事情。我們很容易看出他們對生命意識的淡薄，將生命當作兒戲，既不尊重他人不尊重這個社會也不尊重自己。
我們拿馬航失聯事件來看，馬航mh370失聯事件，已經創下了全球歷史上民航飛機失聯最久記錄。時間拖得越久，人們對人命傷亡的擔心越大，對于相關單位的辦事能力與效率也越多質疑，但情況的緊急仍沒能改變馬國政府在事件發生以來的謹慎態度。馬國國防部長兼代理交通部長希山慕丁雖然一再遭受外國媒體質問馬國政府會否道歉，但他一直到3月19日都不愿討論此問題，回應記者也只是強調“現在這個時候還是尋找飛機為重。”希山3月19日會見記者時還說“乘客、機師和機組人員在沒有任何證據之前，都還是保持清白”，他這一番言辭固然表現得公道正直，可是大家因此還是失望，解讀下來，“這是還在說沒有進展，抑或是不愿承認任何進展？”也許是事不關己，也許飛機上沒有自己的親人，又或者還沒有想好萬能的對策，總覺得飛機失聯這件事一直沒有有效率的解決，在這樣的緊急關頭，擺在第一位的'不是趕緊想辦法營救乘客，增加生還的可能性，而是在考慮國家榮譽，說出道歉誰要承擔更大的責任。多少家庭因此不再完整，支離破碎。
不論我們處于什么樣的立場，都請珍視生命。