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人才工作報告的套路 教育人才隊伍建設調研工作報告篇一
人才是第一資源，教育需優先發展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創業為要”的教育發展理念，大力實施科教興市、人才強市戰略，教育事業初步實現了量的擴張、質的提高、結構優化和效益提高，教育發展成果惠及了百姓，改革創新經驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到2019年底，高中、初中、小學教師學歷達標率分別由2019年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入，要建設教育強市、打造教育產業集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優秀教育人才脫穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發展目標，全面啟動教育人才資源開發戰略，建設一支數量適當、師德高尚、素質優良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業集聚。
目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關系到全市教育的現在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。
當前，“回到學校”已經成為教師培訓的世界性選擇。我們將著力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基于學校、在學校中、為了學校”的教師校本培訓模式，全面開展師德修養、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養既有理論水平，更有實踐經驗的教育專家和教育名家。到末，評選三千名學科帶頭人、骨干教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉鎮都有名教師，努力培養一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業引領。我們將充分發揮教育系統高校多、專家多、科研單位與人員多的優勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業發展，全面提高專業水平。期間，實現在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20190人，省級以上培訓3000人。
多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、專科學歷教育。到末，使幼兒園、小學和初中專任教師學歷達標率達到100％，其中小學和初中45周歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。
建立城區學校和農村學校、示范學校和農村薄弱學校“一幫一”制度。所有城區學校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農村學校任教經歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區學校“學教”。在城區學校與農村學校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。
教育發展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、壓濾機濾布“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發展教育的團隊精神和勇于創新、拼搏進取、善于學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。
針對我市教育發展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優化我市教育發展環境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環境和教育發展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關于引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨干教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。
有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發和建設中，關鍵要創造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創新，不斷激發教育人才的積極性和主動性，不斷開創教育人才輩出的新局面。
進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發揮教育人才服務中心職能，開展政策咨詢、轉崗培訓、教育系統人事代理、人事托管等服務工作，并與有關部門積極配合，推動校際、區域、公民辦之間教師的合理流動。
按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發展要求的中小學師資和人事管理新模式。進一步完善教干選拔任用制度，校長和中層干部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優聘任。通過平等競爭，擇優聘用，讓能者上崗，弱者離崗。
以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優教優酬的分配制度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性。
人才工作報告的套路 教育人才隊伍建設調研工作報告篇二
近年來，市科技局高度重視人才工作，在全市人才工作大局下，以強化科技人才隊伍建設為抓手，以創建高層次科技創新平臺和引進培養各領域領軍人才和學科帶頭人為重點，大力實施“人才強市戰略”，為全市經濟社會跨越發展提供了有力的人才和智力支持。
一、科技人才隊伍建設情況 一是打造了一支高素質的科技_隊伍。科技_制度的成功推行，構建起一支有能力、高素質、肯奉獻的農牧業科技服務人才團隊，年均選聘科技_ 1000 名左右，中高級職稱人員達到 75%以上，產業覆蓋率達到 100%。形成了“現代農牧業推進到哪里，科技人才就出現在哪里，科技服務就跟進到哪里”的農牧業服務人才工作機制。二是建成穩定的“三區”科技人才隊伍。積極實施了國家“三區”（邊遠貧困地區、邊疆少數民族地區、革命老區）人才支持計劃，累計選拔“三區”科技人員 343 人，服務了全市 10 多個產業，獲得國家支持經費 686 萬元，列自治區第二位。三是組成快捷的科技信息報告員人才隊伍。**年，在“星火計劃 12396”科技信息服務平臺和遠程可視診療科技服務平臺的基礎上，建成了**科技移動信息服務平臺，組建了農牧業信息報告員隊伍和專家服務團隊，實現了疑難問題“有問必答、有急必救、快捷及時、主動服務”的目標。四是聚集高層次的科技創新人才團隊。幾年來，共引進高層次的院士專家團隊四個，組成專家 60 多人，分別是：中國工程院方智遠院士及其專家團隊；中國工程院李德發院士及其科研團隊；中國工程院翁宇慶院士及其科研團隊；國家馬鈴薯產業體系首席科學家金黎平研究員和國家燕麥產業體系首席科學家、俄羅斯科學院外籍院士任長忠研究員等組成的專家團隊，為全市經濟社會創新發展提供人力、智力支撐。五是鍛造一批產業行業 “尖兵”。針對主導產業，引進和培養一大批產業行業領軍人才，開啟了上有院士專家、下有科技_做產業行業引路人的“尖兵”模式，為產業行業快速發展壯大鋪路搭橋。
一、分布不均勻，浮在上層的多、深入基層的少，擠在行政事業的多、分布企業與社會的少。四是現有人才隊伍整體素質和能力偏低，知識老化，而自主培養能力有限，創業載體匱乏，人才工作機制創新不足。五是企業作為科技創新的主體，聚才用才主體作用不突出。
三、未來五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才緊缺，特別是石墨碳素、金屬制品、化工化學、醫藥、電工器材及電子元器件制造業等方面的高端人才極度缺乏。二是農牧業本土人才緊缺，在農牧業生產經營中，過分依賴外聘專家。三是企業經營管理人才緊缺。
四、“十三五”科技人才隊伍建設面臨的挑戰 一是對人才觀念的挑戰。“尊重知識，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數領導干部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。二是對人才素質建設的挑戰。總體上看，我市人才隊伍規模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理并存，大眾化人才較多和高、精、尖、復合型人才短缺并存等問題依然存在。三是對人才配置的挑戰。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。四對人才競爭的挑戰。市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺，人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。五是對人才機制的挑戰。近年來，我市在科技人才隊伍的開發、引進、培養和使用上進行了有益的探索和實踐，但隨著改革進程的深入，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯后，又影響和妨礙了人才隊伍的開發和建設。
力支持。
一、加強領導，建立健全人才工作機制 繁榮文化、旅游、體育事業，提高競爭力，關鍵靠人才，靠隊伍。我局一向重視文化人才隊伍的建設，召開局務會議研究布置人才工作，采取多種措施，切實推進人才隊伍建設。一是為加強對人才隊伍建設的綜合指導，指定康青春副局長親自抓人才工作。二是摸清全系統人才現狀，積極做好各類人才庫登記工作。對基層文藝人才進行調查摸底，經過梳理，分門別類建立了包括聲樂、舞蹈、戲劇、旅游服務、體育等人才庫名冊。三是把人才工作納入年度工作計劃和“十三五”文化旅游體育事業發展規劃，大力開發人才資源，切實推進和加強人才隊伍建設。
二、拓寬渠道，建立健全人才培養機制 制定全年人才培養計劃，通過組織開展各類培訓班、參加區市組織的各類培訓等形式加強人才培養。一是建立健全機關公務人員定期知識更新、業務進修、執法培訓學習和繼續教育制度。二是組織文化站干部、社區（村）文化干部實地學習參觀兄弟縣市文化陣地創建，培訓非物質文化遺產普查工作.三是組織文化館業務干部進社區、村落、學校進行聲樂、舞蹈、攝影、戲曲等不同類別的藝術輔導。四是開展對各鄉鎮文藝團隊骨干進行聲樂、舞蹈、戲曲、攝影等表演技能培訓，**年培訓各類人才 460 余人次。五是以全域景區為目標，牢固樹立“一切皆為旅游資源、人人都是旅游形象”的發展理念，大力提升旅游服務質量。我縣將同心紅軍西征紀念館核定為副科級事業單位，招聘專兼職解說員 5 名，同時成立旅游發展服務中心，核定 12 名人員編制，保障旅游業快速發展；強化旅游從業人員培訓，多次選派工作人員到慶陽、信陽、長沙、咸陽、石河子、達州等地參加各類培訓班，提升業務技能和服務水平。
人才工作報告的套路 教育人才隊伍建設調研工作報告篇三
2016人才工作調研報告(1)由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1.人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。
二、建議
1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。
3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。2016人才工作調研報告(2)人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政管理人才、專業技術拔尖人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全市經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
一、前段時期人才工作情況
突出表現在五個方面、一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才發展環境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
校、科研院所的專家教授授課;發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。
三是人才培養機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態管理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發揮。根據人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對不同專業的干部進行了合理調配，大力推行公開選拔、公開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。
告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會發展把脈問診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術咨詢和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開辟了新的途徑。
二、存在主要問題
近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現在以下幾個方面、1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴重不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。
3、我市企業改制后，受體制的影響，缺乏對企業經營管理人才和高技能人才的有效培養與管理，并且此類人才數量較少，培養、管理還存在一定難度。
三、抓好今后一段時期人才工作思路及對策
今后一段時期我市人才工作總體要求是、以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會發展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作、1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，根據黨管人才的要求和經濟社會發展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。
批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村實用人才培養，提高農村人才隊伍素質。
3、加快人才資源開發，培育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。4、優化人才創業環境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業就是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。
人才工作報告的套路 教育人才隊伍建設調研工作報告篇四
近年來，____局認真貫徹落實全國人事人才會議精神，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞省局人事人才中心工作部署要求，堅定不移地實施人才強局戰略，以人才體系建設為核心，以加強科技人才隊伍建設和領導干部隊伍建設為重點，大力加強人才培養與培訓，促進氣象隊伍整體素質的提高。為全市氣象事業又好又快發展提供了較好的人事人才保障。
現將有關情況總結如下：
一、明晰思路，創新發展，加快推進人才體系建設
（一） 創新人才管理機制，加強對人才工作的協調指導。 一是會議召開后，____局及時召開了專題會議傳達了會議精神并對后期工作進行了進一步安排部署。及時成立了由局長任組長，班子其余成員任副組長，各科室負責人為成員的人才隊伍建設領導小組，將人才隊伍建設作為列入日常全局工作的一項重要任務，及時研究解決面臨的困難和問題，確保人才工作真正落到實處。
二是落實人才工作考核責任制。按照省局人事人才工作目標任務要求，切實抓好人才工作目標責任制有關工作的落實，結合我市實際，完善全局人才工作目標考核體系，制定下達全市人事人才工作逐年目標任務和人才工作要點。修訂完善了《職工年終考核辦法》、《優秀員工評選辦法》、《編外用工管理辦法》等一系列規章制度，有力的推進了全市人才工作規范化制度化。 三是編制出臺《全市氣象部門“十二五”人才發展規劃》。《規劃》緊緊抓住培養、吸引、使用、激勵人才四個環節，突出人才隊伍壯大、結構優化、素質提高三個重點，促進人才工作與氣象事業協調發展，成為今后一個時期全市氣象部門人才工作發展的一個綱領性文件。
（二）創新人才發展思路 引導人才工作走上快車道
面向“十二五”，制定了人才發展規劃。結合____實際建立了有利于氣象人才工作的體制機制，通過依托項目建設、加強部門合作、加大交流訪問、增加人才投資等方式加快人才成長速度，形成了一批具有氣象科技創新能力的____科技軍團，為完成“十二五”期間各項重點建設任務奠定了基礎，促進了____氣象事業快速發展。
一是進一步鼓勵職工參加學歷教育。積極推薦職工參加學歷教育，目前全市職工大專以上學歷教育比例達到80%以上，所有科級干部均達到大專學歷。
二是發揮高層次人才的引領作用。一是市局高工每年均至少進行1次講課和1次技術指導。二是發揮高級專業技術人員或專家的技術引領作用，市局高工積極開展立足氣象、面向____經濟社會發展的調查研究，每年均撰寫1篇有價值的調研報告或決策建議材料，由市局呈報市政府領導。
三是積極選拔市縣技術帶頭人。每年均選拔2-3名市縣技術帶頭人，并按照《技術帶頭人管理辦法》選定指導老師。
三是以南北互動鍛煉人才。開展市縣幫扶和縣局結對交流，各互動單位和協調單位虛心向各方學習，取長補短，共同進步。積極開展科技下基層行動，各技術小分隊三年內深入基層30于次，積極開展面向基層的技術指導和技術幫扶工作。針對基層存在的各種技術問題，各對口單位指定專人展開研發，徹底解決問題10余項。
四是加強人員工作和學術交流。每年均選派3-5名技術帶頭人或業務骨干到省、市局進行交流鍛煉。市局組織1-2名骨干到縣局進行鍛煉。組織中層干部和業務技術骨干到先進地區開展考察調研，解放思想，轉變觀念，開闊視野。鼓勵各類人才和業務技術帶頭人積極參加省、市學術交流活動。
大力做好人才選拔培養工作，根據業務和管理人才的不同崗位特點，積極選派、合理安排全局職工的教育培訓工作。年初均下發全年全市培訓計劃，積極組織開展各類培訓二十余期次。安排專項經費，做好優秀中青年人才培養工作，推進我市優秀中青年人才培養計劃，在各類課題項目中有意識的吸納各類中青年人才的積極參與其中。積極發揮外聘人員作用，千方百計提高外聘人員待遇，努力做到同工同酬。特別重視長期工作和戰斗在一線的外聘職工的待遇問題，任命____________，安排__________一批工作時間長的外聘職工的到縣局工作。
緊緊圍繞“兩計劃一行動”，積極抓好項目引進和課題申報工作，為人才培養和發展提供平臺，鼓勵廣大干部職工積極參與其中，在氣象現代化建設的第一線選拔、使用人才，充分發揮各類人才的主觀能動性，促進人才培養和現代化建設互相促進，做到硬件建設和軟實力的共同提高，實現氣象現代化建設可持續、協調發展。在全局職工的共同努力下，渭河流域氣象預警中心全面建設完成，十大氣象業務服務平臺投入業務運行，氣象項目建設、課題申報數量均創歷年來最好水平。深入貫徹實施公務員法，切實抓好《黨政領導干部選拔任用工作條例》和中央“5+1”等法規性文件的落實，制定完善《事業單位人員考核辦法》，按照規范、統一、激勵的原則，逐步實現管理、業務、科技服務三類人才的有效管理，科學考核評價。
二、人事人才工作中存在的問題
（一）人才隊伍老化
目前，全市人才隊伍老化趨勢明顯，一是年齡老化，全市氣象隊伍年齡層次普遍偏高，在一些一線的重點業務崗位普遍存在隊伍老齡化，年輕業務骨干不足，培養脫節的情況。二是知識老化，隨著氣象現代化的不斷發展，氣象設備硬件和軟件不斷更新，現有知識層次已逐漸不能適應氣象事業發展，新技術、新手段的發展從客觀上要求相應的知識水平不斷更新。由于年齡層次普遍較高，老同志學習能力和學習意愿減退，在學習和掌握新知識方面滯后，制約了氣象業務水平的提高。
（二）思想狀況不穩定
治素質不高、思想高度不夠的現象，同時，由于人事工作機制和體制還不夠順暢，造成了隊伍的不穩定和人員流動性較大的情況，影響了氣象事業發展。
三、下一步發展建議
（一）加強干部隊伍建設存在的問題及建議：
1、加強領導干部思想政治教育，強化“為人民服務”意識和“廉潔奉公”思想，潔身自好，“不以惡小而為之”。
2、取消在干部選拔任用中年齡、學歷、職稱等限制，不拘一格選好人、用好人，實現人盡其才。
（二）加強人才隊伍建設有關建議：
1、嚴把新人進口關。首先專業要對口，最好是學氣象院校畢業生，避免后續費力培養也難以成為行家里手。其次要安心在基層長期工作，減少過度式人員，避免因本人和單位都存在臨時思想導致的不安定因素。
2、進一步完善人才選拔和考核機制，培養具有“真才實學”、能夠引領科研團隊并輻射周邊人群的的技術拔尖人才，避免只注重自身發展，脫離實際工作需求，既不能引領團隊發展，又不能將研究成果轉化為實際應用的讓人感覺高深莫測“專家型人才”。
3、進一步加強業務骨干交流培養，特別是加強與先進省區的交流工作。
4、進一步加強管理隊伍的培養，擴大基層干部的視野，提升其綜合素質。
（三）深化干部人事制度改革體制機制創新的建議：
1、完善事業單位崗位設臵的后續政策，完善崗位考核管理辦法，規范津補貼發放政策。
2、面對基層實際人事狀況，建立和改進面向地方編制人員、編外人員的一體化管理模式，在考核、獎勵、教育培訓、職稱職務、福利待遇等方面一視同仁、整體部署，排除差異管理。
3、建立市級離退休干部管理專門機構，增加機構、編制數量。
（四）加強人事部門自身建設的意見：
1、加強對人事干部學習、培訓的組織。
2、編制常用人事制度（規定）匯編手冊。
3、組織人事干部交流走訪。
人才工作報告的套路 教育人才隊伍建設調研工作報告篇五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
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根據中共x市委組織部關于進一步做好2021年x文化節期間鄉土人才聯絡和回歸有關工作的要求，x區積極行動，全力推進鄉土人才聯絡和回歸工作，現將有關情況報告如下。
一、主要做法
（一）提前謀劃，嚴密部署。2020年末，x區黨工委就提前謀劃，召開了x區鄉土人才聯絡和回歸工作動員會，對新一年園區鄉土人才信息采集、溝通聯系、持續回歸等工作進行部署。x年新年伊始，x街道黨工委召開動員大會，要求分包社區領導、分包社區部門負責人和社區黨組織書記迅速行動起來，充分認識開展鄉土人才聯絡和回歸工作的重要性，并積極動員社區“兩委”班子，扎實推動工作開展，創新工作方法，將鄉土人才聯絡和回歸工作落到實處。
（二）廣泛宣傳，積極行動。園區通過宣傳橫幅、微信群、電子屏等各種形式進行廣泛宣傳，對鄉土人才進行摸排統計，查清基本情況、在家直系親屬生活需求和返鄉創業意愿，登記造冊，建立了x區縣鄉兩級鄉土人才庫。x街道黨工委要求各社區黨組織電話與鄉土人才取得聯系，及時把上級黨委的關懷和召喚傳達給他們，動員邀請他們春節回家過年，為家鄉發展出謀劃策。園區統一制作x幅宣傳橫幅懸掛在各社區黨群服務中心及主要街道，營造了濃厚的支持鄉土人才回歸的輿論氛圍。x個社區均建立了鄉土人才微信聯絡群，方便日常聯系溝通。
（三）登門慰問，求賢懇談。x月上旬x區、x街道辦事處相繼召開了返鄉人才懇談會，及時了解返鄉人才的思想感受及對家鄉發展好的意見建議。x月x日下午，依托x世界文化遺產園區首屆基礎工程產業高端論壇，園區舉辦了“回x 看今朝 敘鄉情 謀發展”迎新春回鄉人才懇談會。來自x區各行業的在外創業人士以及各相關部門負責同志x余人歡聚一堂，暢談思鄉情，共謀發展計。
（四）建章立制，加強聯絡。x區將進一步建立和完善x籍在外務工經商成功人士春節座談聯誼長效機制，利用春節、清明、中秋等節假日，組織舉辦茶話會、懇談會，對他們進行走訪慰問，共同探討x發展大計，讓他們為家鄉發展建言獻策、貢獻力量。對愿意返鄉創業任職的優秀人才，納入社區后備干部隊伍，適時補選進社區“兩委”班子，增強社區干部隊伍活力，為x經濟社會高質量發展提供堅強的人才保障。
二、存在問題
目前，x區鄉土人才聯絡和回歸工作也存在著一些不足之處。主要表現為：一是x區占地面積小，人口總量少，高層次人才相對較少。二是x區服務體系尚待完善。創業信息、政策咨詢、創業指導、權益保障等方面的措施不夠系統全面，缺乏比較系統規范、可操作性比較強的回歸優惠政策，增加了鄉土人才的回歸創業難度。三是由于x區特殊的自身條件限制，增加了鄉土人才的回歸創業局限性，回歸創業鄉土人才人員數量不多，觀望疑惑的多，付諸實踐的少。四是整體創業水平不高。創業者整體文化水平和技能素質不高，創業能力有待提高。
三、下一步打算
（一）創造回歸條件。我們將在前期建設的鄉土人才庫基礎上更加細化，分類建立在外鄉土人才臺賬，利用各種傳統節日和重大節慶，邀請部分人士開展座談，深化思想交流、維系感情基礎，激發鄉土人才愛關愛家鄉的熱情。鼓勵各社區籌備成立鄉土人才協會、鄉土人才志愿者等各種組織，積極參與家鄉社會事業建設，發現和培養有見識、有擔當、有威望的能人，使之成為x區發展過程中不可缺的人力資源。
（二）搞好保障服務。x區正在研究制定一套比較系統規范、可操作性較強的優惠政策。下一步將加大對有關投資政策的宣傳力度，增加x區的吸引力。并專門聘請專家對回鄉人才在致富技能上進行指導，同時提供政策咨詢、就業信息。及時為返鄉的人才提供生產技術，致富門道，市場信息等方面的咨詢和指導，解決他們的實際困難。
(三)引導人才回社區任職。我們將充分發揮在外鄉土人才眼界寬、信息多、人脈關系廣的優勢，培養一批頭腦靈活、經濟意識、致富能力和奉獻意識強的能人回村任職，建設一支適應發展需要的后備社區干部隊伍。
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