為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
公司員工激勵方案篇一
一、設計師、市場人員季度獎
①第一季度獎
設計師、市場人員（各三名）：季度完成產值任務且超出比例最高者為第一名，獎勵2500元；每季度完成對應職級產值任務超出比例排位第二、三名分別獎勵800元、600元。
③第三季度獎
設計師、市場人員（各三名）：季度完成產值任務且超出比例最高者為第一名，獎勵1800元；每季度完成對應職級產值任務超出比例排位，分別獎勵700元、500元。
每季設計師、市場人員實行末尾淘汰，簽單未達任務三分之一，排名末尾者淘汰。
⑤設計師、市場人員年獎
年度設計師業績獎勵：
1、上半年完成產值130萬，獎勵省外著名旅游景點4日參觀游覽。
2、全年完成產值260萬，泰國普吉島一游。
營運部季獎
①第一季度獎
部門獎（一名）：季度完成部門產值任務且為第一名，獎勵2000元，完成任務90%以上依序獎勵800元、600元。
②第二季度獎
部門獎（一名）：季度完成部門產值任務且為第一名獎勵3000元，完成任務90%以上依序獎勵1000元、800元。
③第三季度獎
部門獎（一名）：季度完成部門產值任務且為第一名獎勵3000元，完成任務依序獎勵1000元、800元。
④第四季度獎
部門獎（一名）：季度完成部門產值任務且為第一名獎勵2000元，完成任務依序獎勵800元、600元。
營運部經理年獎：
各營運經理年度完成產值80%-90%（含），獎勵5000元；完成90%-100%（不含），獎勵一萬元；完成100%以上獎勵一萬元+泰國普吉島一游。
二、材料部、家具部
1、季度獎：
材料、家具部完成產值任務，（根據設計部基裝與主材簽單比例2月-7月1：0.9；8月-2016年1月，1：1，基裝與家具簽單比例2月-7月1：0.6；8月-2016年1月1：0.8）。分別獎勵主材部、家具部1000元活動經費。
2、全年獎：
九鼎日盛、妝美家團隊完成基裝與主材之比90%以上銷售任務，且年投訴率在10%以下（以工程個數計），獎勵主材部一萬元；九鼎日盛、妝美家團隊完成基裝與家具之比70%以上，獎勵5000元。部門負責人獎勵40%，剩余60%人均平分。
3、招商部：
公司主材平均價格與市場最低零售價持平，平均毛利率達到27%以上，家具毛利率達到30%以上，季度獎勵1000元，年度以超出毛利率部分產值提成1‰。
三、工程部
1、季度獎：
（1）項目經理營銷獎一名獎金500元。
評選標準：完成季度工地營銷回頭客簽單產值，帶回公司客戶數量居工程部第一名的，若無空缺。
（2）優秀樣板房獎一名，獎金500元。
評選標準：樣板工地無投訴，給公司帶回頭客10戶以上量房做平面圖，若無空缺。
（3）精英巡檢一名，獎金500元。
評選標準：季度所管理的工地無客戶或公司內部員工投訴的巡檢者，圍繞江浙工藝，工地形象最低保證項目落實者。
2、年度獎：
（1）輔材部：完成全年利潤目標獎，實現規定利潤10%（不含）之后超利潤獎2%。工程部60%，輔材專員40%。
（2）優秀班組獎：工地整潔、施工質量過硬、無拖延工期、客戶反映較好，通過工程巡檢一致推介的。
（3）年度優秀樣板房一個
評選標準：質量過硬、工藝精美，受客戶及公司內部好評，給公司帶回頭客25戶以上量房做平面圖。
3、全年獎：部門完成全員營銷任務600萬元，完成80%（480萬）以上，工程總監獎勵1萬元，巡檢獎勵5000元。完成600萬元，巡檢共計獎勵1萬元，工程總監1萬+泰國普吉島一游。
四、行政部
1、季度獎：部門服務標兵一名，獎金500元。
本職工作務實創新，能保證及時完成工作服務，服從工作安排，團結同事，無公司內外投訴者，績效考核95分以上，且一直通過行政后勤各部門好評者。（包含公司行政后勤和各部門內勤人員。）
2、年度獎
值達到80%-100%（不含），獎勵2000元，達到100%（含）以上獎勵3000元，（該費用原則上用在節省辦公費用支出）
（2）總經理助理負責全員營銷340萬；
完成80%-90%（不含）獎勵5000元；完成90%-100%（不含）獎勵6000元； 100%（含）以上，獎勵7000元。（其中總經理助理獎勵60%，其他人員獎勵 40%）
五、全員營銷獎勵
全員營銷提成方式：
后勤職能部門中包含行政7人、財務5人、工程內勤2人、主材內勤2人、預審1人，每人全年共計完成產值20萬，超出一萬元獎勵100元，提成8%。
公司職能部門的人員，無提成的部門：財務、行政、工程內勤按公司月產值完成比例a級100%（含）、b級90%（含）、c級80%（含）對應薪資漲幅500元、400元、300元，半年一結算補齊，若半年沒完成全員營銷任務二分之一，即10萬元，則之前每月公司獎勵金額均扣200元，有提成的職能后勤人員個人統一獎勵300元，沒完成個人產值，也按200元扣除。
六、預算審核部
在公裝及一些特殊單子審核通過成本控制為公司節省費用，在保證公司利潤點的情況下，超出利潤部分視金額多少，獎勵1000元—5000元。
七、財務部
八、季度最佳新人獎一名，獎金500元。
九、公司全年獎
1、年度全勤獎
參選標準：全年病假在3天之內（見醫院證明），無遲到、早退、曠工且企業文化評估名列前茅者。
參賽范圍：公司所有符合條件的員工。
2、磐石戰士獎1名：不放棄=有希望。磐石不轉移，蒲葦韌如絲。
參選標準：在公司4年以上，勝任歷任的崗位，團結同事，協作能力強。 參選范圍：所有符合條件的員工。
3、忠誠衛士獎1名：忠貞誠信，忠于公司。
參賽標準：在公司工作一年以上，人品端正、誠實。不轉移公司信息，堅決不用公司資源做私活，恪守做人的道德底線，能接受全體員工的'監督。 參賽范圍：所有客服、市場、設計、工程及中高層管理人員。
4、突破創新獎1名：突破成規、自強不息，用創新的理念不折不扣地執行落實。 參選標準：在普通工作崗位上積極動腦，不墨守成規，有創新的思路，并有一項得到公司認可的創新的成果，為公司的經營和發展做出明顯的效應，且得到員工廣泛認可。
5、領導魅力獎：
參選標準：誠實，胸懷寬廣，善于自我總結，對行業有深度認識，把工作當事業。工作作風當剛則剛，當柔則柔。堅持成果第一，達到全員三分之一以上認可率。
參選范圍：公司所有中高層管理人員（入職滿一月）。
6、最受客戶擁戴獎：
參選標準：具備讓客戶賓至如歸的誠摯服務，贏得客戶認可的聰明智慧，給公司自帶單三例以上，為公司帶來新的業績。
上述獎項，公司將給與每人1000—3000元不等獎勵。
注：工裝按基裝+主材方式標準返算
公司全體人員均參加。
上述標準截止二〇一六年元月三十一日有效。
為力保2015年營銷目標達成，充分調動各部門沖刺產值目標，現對全員激勵再做補充規定。
一、高層：包括設計、市場部中高層管理人員、后勤人員所有部門全員營銷任務每人20萬，若完成任務，整個春節將獲得帶薪休假獎勵。若超額完成多一萬獎勵100元（未滿一年的新人也包括在內）。若沒有完成，少1萬扣100元。
二、2015年高層（每人30萬）及所有后勤職能部門人員（每人10萬），沒完成全員營銷任務，少1萬扣100元。若2015年完成20萬，則免除上年處罰；若2015年繼續未完成全員營銷任務，則按2015年未完成比例乘以上年度全員營銷總金額給予處罰。即：2015年未完成全員營銷處罰金額×2015年未完成全員營銷任務比例。
公司員工激勵方案篇二
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的2022年創業公司員工激勵方案通用，歡迎大家分享。
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心
2、用共同目標引領全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則
4、制定目標時要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實施步驟
6、平衡長期目標和短期任務
7、從個人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發生
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動員工的積極性
4、“重要任務”更能激發起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時機，選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責難下屬時要懂得留點面子
5、尊重每個人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱責，也不要質問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個性即是保護創造性
10、尊重下屬的個人愛好和興趣
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的.溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解，理解帶來合作
3、建立完善的內部溝通機制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說，而是聽
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導部屬之間展開充分溝通
誘導他人意志行為的良方
1、信任是啟動積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業務骨干更要充分信賴
4、信任年輕人，開辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的14種方法
7、用人不疑也可以做點表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
1、寬宏大量是做領導的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢于容人之長更顯得自己高明
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
1、最讓人心動的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
4、懂得感恩才能在小事上發現美
5、擺脫偏見，使稱贊公平公正
6、贊美到點上才會有良好的效果
7、當眾贊美下屬時要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區別
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰，他就會更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機會
7、樂于主動提攜“看好”的下屬
8、付出一點感情，注意一些小事
9、將關愛之情帶到下屬的家中
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發士氣
2、不妨偶爾在工作中打個賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態
4、建立競爭機制的3個關鍵點
5、活力與創造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導良性競爭，避免惡性競爭
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
1、企業文化具有明確的激勵指向
2、企業文化是長久而深層次的激勵
3、企業文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業文化提升戰斗力
5、用企業價值觀同化全體員工
6、激勵型組織文化應具備的特點
7、強有力的領導培育強有力的文化
8、用良好的環境體現企業文化
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規矩也就不會成方圓
2、隨和并非任何時候都有意義
3、適時責懲以表明原則立場
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實施懲罰時不要打擊面過大
7、懲罰要把握時機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
9、少一點懲罰，多一些鼓勵
公司員工激勵方案篇三
員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
(一)完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假(具體按員工手冊規定執行)。
3、每年春節、端午節、中秋節為員工發放100元過節費(成本10人×100元×3=3000元)。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
(三)成就激勵制度
1、授權
(1)上司對下屬適當放權，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
(3)這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業績競賽
(1)銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。
(2)銷售部門比當月度實現的銷售額。
(3)公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度業務部門的競賽結果。
(4)公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
(5)用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
(1)在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
(2)這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
(3)公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作;員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
(1)當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
(3)某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
(4)總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
(5)只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
(6)企管顧問史密斯(gregorysmith)于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
(四)機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設;二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
(1)公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
(2)例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業愿景激勵員工
(1)現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
(2)如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
三、構造公司內部人文環境
(一)關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現;此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀!出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
(二)團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現!
(三)領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
(四)集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優秀員工，授予“年度優秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優秀員工，一是讓優秀員工之間有競爭;二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優秀員工看齊。
(五)年終激勵
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
(六)外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。