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    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)

    時間:2025-07-13 作者:LZ文人

    培訓(xùn)心得體會是培訓(xùn)過程中積累的寶貴財富,通過寫作可以更好地記錄和回顧學(xué)習(xí)經(jīng)歷。接下來,我將分享一些獲得過培訓(xùn)心得體會優(yōu)秀獎的相關(guān)文章,供大家參考和學(xué)習(xí)。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇一

    近年來,隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)的競爭日趨激烈,對人才的需求變得越來越高。因此,企業(yè)越來越注重人力資源的培養(yǎng),強化員工的綜合能力,提升企業(yè)的競爭力。本文將結(jié)合個人實際經(jīng)歷,分享在人力資源案培訓(xùn)過程中的心得體會。

    第二段:參加培訓(xùn)的體驗。

    我所參加的人力資源案培訓(xùn)采用了以案例為主的教學(xué)方法,通過對實際企業(yè)的案例進行分析和討論,幫助我們了解了企業(yè)的各種管理問題,并學(xué)習(xí)了解決這些問題的方法。在這個過程中,我深刻感受到了群體智慧和合作學(xué)習(xí)的力量。在與同事們的集體討論中,我們不僅能夠深入了解案例分析中的知識點,還能夠從不同的角度和思路中尋找解決問題的方法,加深了對知識的理解和學(xué)習(xí)效果。

    第三段:培訓(xùn)后的啟示。

    通過這次人力資源案培訓(xùn),我發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力在于人才。只有在人力資源的有效管理和培養(yǎng)下,企業(yè)才能長久地發(fā)展。同時,也需要不斷地學(xué)習(xí)和提升自己的知識和技能,才能更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。因此,在今后的工作中,我會注重培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力,不斷提高自己的知識水平和實踐能力,努力成為企業(yè)中不可或缺的一份子。

    第四段:思考。

    此外,通過這次人力資源案培訓(xùn),我也認識到企業(yè)管理中的難點和挑戰(zhàn)。管理者需要具備高度的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力以及戰(zhàn)略思維能力,能夠根據(jù)企業(yè)特點和市場環(huán)境快速做出決策,并有效地進行資源管理。因此,我們應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)知識和技能,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

    第五段:結(jié)論。

    在總結(jié)本次人力資源案培訓(xùn)的經(jīng)驗和體會后,我深刻認識到了企業(yè)管理和人才培養(yǎng)的重要性。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),提高自己的素質(zhì),積極參與企業(yè)的管理和決策,為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。同時,也希望更多的同事能夠參與這樣的培訓(xùn),不斷地學(xué)習(xí)和提升自己,為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇二

    通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí),本人切實的感覺到了自身的提高,在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動,感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí),使自己的理論根底,道德水準,業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比擬明顯的提高,進一步增加了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅決性,增加了做好新形勢下本職工作的力量和信念。參與本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲:

    通過培訓(xùn),使我進一步增加了對人力資源治理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的熟悉。

    例如:179號確定的送達程序,根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神,企業(yè)對有曠工行為的`職工做除名處理,必需符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù),應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則,以書面形式直接送達職工本人,本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

    只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的狀況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過三十日,即視為送達。在此根底上,企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采納公告方式送達,視為無效。

    經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我深刻熟悉到科學(xué)運用人力資源治理方法的重要性,以科學(xué)進展的態(tài)度,通過過程掌握,持續(xù)改良等方法,逐步實現(xiàn)人力資源的治理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇三

    經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí),不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進展方面等等相關(guān)學(xué)問方面,感覺自己受益良多。在課程之外,我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中,有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”,其中有幾個聞名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享,談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。

    要點:人才的培育是打算企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育,由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”,被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā):一家企業(yè)不但需要用好人才,更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史,深知企業(yè)所需,并有著為企業(yè)奮斗的信念,他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容,學(xué)問經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例,運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力,不僅取決于每一名成員的力量,也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作,這樣才能均衡、嚴密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量,更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)立。

    要點:適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長,合理地“用兵點將”,依據(jù)員工的不憐憫況,給他們安排最適合的工作,從而既不會埋沒、鋪張人才,又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

    啟發(fā):發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份,它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用,用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位,使員工隨著自身力量的進展,相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,才能調(diào)發(fā)動工積極性。更進一步的,要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制,因事設(shè)崗、“人崗匹配”,為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。

    職務(wù)分析與職務(wù)描述。

    職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底,也為員工的考評、晉升供應(yīng)了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

    將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”,職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,人力資源治理的“人盡其才,崗得其人,能位匹配”的根本原則也得以實現(xiàn)。

    員工績效的考評。

    要想真正實現(xiàn)“人盡其才,物盡其用”的最終目的,真正做到“適才適所”,還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進展績效評估,首先是盼望通過對員工的考核,推斷他們是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是盼望通過績效評估,幫忙員工找出自己績效差的真正緣由,激發(fā)員工的潛能;最終,通過合理公正的考核制度,考核前將考評的標準量化、公開化,讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,才能盡力去爭取實現(xiàn)。

    要點:一段時間,與當(dāng)時美國的平均工資水平相比,華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機,緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

    啟發(fā):要留住團隊的人才,人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性,我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來吸引和留住人才。固然,這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

    由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,在此就不綻開了,下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

    薪酬與福利。

    作為對團隊全部員工績效的認可形式,薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性,對外具有競爭力”的特點。把握的水準是,薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時,在福利制度上,表達留人的'做法和愿望。如“配股制度”留人,給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股,同企業(yè)“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞,其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。

    員工鼓勵與實踐。

    鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段,健全的鼓勵機制表達的是一種真誠,這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定,在保證根底物質(zhì)需求的根底上,對優(yōu)秀員工實施嘉獎機制,形成競爭pk模式,在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結(jié)合起來,為每個員工供應(yīng)施展才能的舞臺,制造學(xué)習(xí)、進展、升遷的時機。

    有學(xué)者總結(jié),勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征:重視企業(yè)文化的建立;重視員工的滿足度與客戶忠誠度;重視治理溝通;重視員工職業(yè)進展規(guī)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征:品德好;參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;把握人事治理技能;親和力強,易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式,用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例,幫忙我們更深地理解了專業(yè)學(xué)問。在將來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近,加強自己人力資源治理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇四

    隨著時代的發(fā)展,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。如今,各大企業(yè)都認識到了人力資源的重要性,并通過培訓(xùn)來提升員工素質(zhì),進而提高企業(yè)的整體競爭力。而我在參與人力資源培訓(xùn)工作中,也深刻感受到了培訓(xùn)的重要性和意義。接下來,我將分享一些我在培訓(xùn)人力資源的過程中所體會到的心得體會。

    第二段:理解員工的需要。

    在培訓(xùn)人力資源過程中,為使員工興趣高漲、充分地吸收知識,我們首先要理解每一位員工的需求,幫助他們找到和社區(qū)價值的聯(lián)系。有時,員工并沒有意識到自己存在的問題,這就需要我們關(guān)注他們的工作情況和表現(xiàn),了解他們的痛點,滿足他們的需求,從而為員工的職業(yè)發(fā)展提供有效支持。

    第三段:有效的方法和工具。

    在人力資源培訓(xùn)中,我們采用了多種有效的培訓(xùn)方法和工具,如體驗式學(xué)習(xí)、案例分析、實踐操作等。這些方法旨在提高員工的學(xué)習(xí)興趣和動力,并能較好地解決員工工作中遇到的問題。而且,在使用這些方法時,我們也懂得采用適合不同員工群體的方法,從而達到最好的培訓(xùn)效果,使員工們能夠?qū)W有所用、用有所長。

    第四段:建立良好的培訓(xùn)氛圍。

    在培訓(xùn)人力資源過程中,我們需要營造一種積極活躍的培訓(xùn)氛圍。這個氛圍包括培訓(xùn)的內(nèi)容、形式,也包括人們對學(xué)習(xí)的期望與態(tài)度。我們可以通過不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方式,讓員工們更好地參與到培訓(xùn)中來,并提高員工們在培訓(xùn)后的能力水平。另外,我們也會注重培訓(xùn)的互動性,組織集體討論、分組作業(yè)等活動,使員工之間產(chǎn)生交流和分享的機會,營造團隊合作和互助的氛圍。

    第五段:總結(jié)。

    總體來看,帶領(lǐng)團隊進行人力資源培訓(xùn),我們必須在內(nèi)容、方式、氛圍等方面進行全方位的考慮,從而將培訓(xùn)效果發(fā)揮到最大。在這個過程中,要尊重員工的發(fā)言,幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的問題并解決,提高員工的凝聚力和競爭力。通過這樣的人力資源培訓(xùn),我們將員工的優(yōu)點和潛力發(fā)掘出來,進而提高企業(yè)的整體競爭力和生產(chǎn)效益。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇五

    實際上我的實習(xí)從三月份就開始了,細想一下,工作時間已經(jīng)三個月有余了。7月x日,我有幸參加了總公司人力資源部主辦的〝科達機電高等學(xué)校畢業(yè)生(實習(xí)生)培訓(xùn)〞系列活動。我們的培訓(xùn)是由楊工全程跟蹤和協(xié)助的,通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動員和鼓勵,以及送給我們的〝只有付出,才由回報〞八個字,為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明了前進的方向。通過邊總對科達機電發(fā)展和文化的解讀,我感觸頗深,受益良多。兩個下午的軍訓(xùn)期間,通過陳教官的嚴格教導(dǎo)和學(xué)員們積極的配合,我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行,讓我們零距離與佛山的文化進行交流觸,同時也體現(xiàn)了公司對員工我關(guān)懷。通過這次培訓(xùn),讓我更深入地了解了科達機電,得到了經(jīng)驗的提高和智慧的升華,更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關(guān)懷,讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚。〝讓幸福更久遠〞便是對企業(yè)文化很好的詮釋和體現(xiàn)。

    在培訓(xùn)過程中,我們不僅清晰了解了公司發(fā)展的'歷程,也感受到了盧工早年創(chuàng)業(yè)的艱辛,更不禁為公司奇跡般快速成長而驚嘆,從當(dāng)時的小作坊到現(xiàn)在〝為節(jié)能減排提供技術(shù)和裝備〞的大型企業(yè),使我們?nèi)婧屯笍氐乩斫饬栓攧?chuàng)新永無止境,永遠追求更好,以人為本。品質(zhì)至上〞的企業(yè)經(jīng)營理念和〝生于憂患,死于安逸〞的司訓(xùn)。同時,也了解了企業(yè)文化的豐富內(nèi)容,包括〝做別人不容易做到的〞的企業(yè)核心精神,〝勤奮。敬業(yè)。團結(jié)。創(chuàng)新〞的企業(yè)品德,以及〝公平。公正。誠信。務(wù)實〞的企業(yè)之風(fēng)等等。這讓我們在加深對企業(yè)的認識的同時,更為我們的工作和奮斗目標指明了方向。這種上善若水的企業(yè)文化,正是科達創(chuàng)造比比奇跡,成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化,必然會為我們追求奮斗目標創(chuàng)造機會,實現(xiàn)〝共贏〞。

    孟子有云:故天將降大任與斯人也,必先苦其心志,勞其筋骨,餓其體膚,空乏其身,行佛亂其所為,所以動心忍性,曾益其所不能。我們現(xiàn)在只是剛剛走出校門的學(xué)生,有太多的人情世故不懂,有太多的社會經(jīng)驗不足,在未來的職業(yè)道路上,肯定會遇到許多不如意的事情,不要灰心,那是我們?nèi)松局袑氋F的財富。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人,善于資源整合的人,有創(chuàng)新意識的人,懂得尊重別人的人,有道德修為的人。我堅信,天生我材必有用,青春因奮斗而精彩!

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇六

    近年來,隨著社會的迅速發(fā)展,企業(yè)對人力資源的需求也在不斷增加。為了更好地培養(yǎng)與利用人力資源,企業(yè)在面臨人才短缺和人力資源競爭加劇的現(xiàn)實背景下,加強了對培訓(xùn)人力資源的關(guān)注。在我所就職的企業(yè)中也有了一系列的培訓(xùn)措施,我在這個過程中也有了一些的心得體會。

    第二段:正文-培訓(xùn)的必要性。

    在企業(yè)中進行優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和推動,不僅是發(fā)展經(jīng)濟的需要,更是提高企業(yè)綜合實力和競爭力的必要手段。在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下,不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)已成為人力資源管理的重點。在這個過程中,培訓(xùn)人力資源被證明是非常必要的。培訓(xùn)員工的目的是為了提高員工的專業(yè)水平、提高其職業(yè)素養(yǎng),使他們能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

    第三段:正文-培訓(xùn)的方式。

    企業(yè)在開展培訓(xùn)時,采取的方式一般包括“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”兩種形式。內(nèi)訓(xùn)是通過企業(yè)內(nèi)部的知識、經(jīng)驗和技術(shù)為培養(yǎng)對象提供培訓(xùn),包括工作崗位培訓(xùn)、內(nèi)部思想交流、生產(chǎn)作業(yè)技能培訓(xùn)等。報考不同專業(yè)課程、參加相關(guān)外部培訓(xùn)活動可以鍛煉員工的思維、拓展視野、提高專業(yè)素質(zhì)。這種方式在我們企業(yè)中比較常用,多數(shù)培訓(xùn)活動都是由內(nèi)部負責(zé)人來進行講課。

    第四段:正文-培訓(xùn)效果。

    培訓(xùn)人力資源能夠起到良好的效果,增加了員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì),提高了企業(yè)的研發(fā)能力和競爭力。員工能夠通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),逐漸提高自身素質(zhì),并且早日取得晉升資格。同時,員工學(xué)習(xí)的知識、技能能夠應(yīng)用于工作中,優(yōu)化企業(yè)的管理流程和發(fā)展戰(zhàn)略。

    第五段:總結(jié)。

    在企業(yè)發(fā)展中,人力資源的管理日益顯得重要。以培訓(xùn)人力資源為例,企業(yè)應(yīng)該盡可能地建立完善的培訓(xùn)機制,為員工提供充分的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會,注重培養(yǎng)企業(yè)自身的管理能力,提高企業(yè)的競爭力,創(chuàng)造更大的社會價值。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇七

    時間過的真快,我在人力資源部幫忙工作已經(jīng)一周了,在這一周的時間,我學(xué)到了很多東西,感覺受益匪淺。

    我發(fā)現(xiàn)整個單位管理有方,文化氛圍強,獎罰分明,很注重培訓(xùn)。因為可以從辦公區(qū)的標語,食堂進餐,以及每天的乘車等等小事都可以看出。

    人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),師姐師哥都很熱情,待人都很真誠,每個人工作都很認真,專業(yè)知識都很精通,辦事效率都很高。總之,值得我學(xué)習(xí)的地方很多。比如,如何更好地與別人溝通,如何更好地去陳述自己的觀點,如何說服別別人認同自己的觀點。

    對于一個剛踏入社會的我來說,有很多東西都不懂,沒有任何社會經(jīng)驗。不過,在師姐師哥的幫助下,我能完成交給我的工作,但是,還需虛心學(xué)習(xí),不能不懂裝懂。而自己最深的體會就是,在學(xué)校里,我們或許可以得過且過,應(yīng)付了任務(wù)就行了。但在工作崗位上,我們一點也不能馬虎,要特別仔細,因為交給領(lǐng)導(dǎo),客戶的東西必須是完美的。那天,在徐姐的幫助下,找出五分錢的差錯的.事情,讓我感受頗深。我們要注重禮儀,因為一個微笑,一聲問候都很重要。我們要注意自己的一言一行,因為我不再是學(xué)生,自己的言行代表公司。對于剛剛參加工作的我,在工作中不管做任何事,都應(yīng)抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度,留意別人的工作方法,對工作應(yīng)心懷感激。要眼快,手快,腦更快。如果工作的時候完全投入,我才發(fā)現(xiàn)時間過的很快。另外,我發(fā)現(xiàn)身體健康真的很重要,以后要不斷加強鍛煉。

    我們來到單位,每個人都要工作,在工作中不斷尋找樂趣和意義。我們每一天都要盡心盡力的工作,不管領(lǐng)導(dǎo)在和沒在,哪怕是每一件小事情,都要力爭高效地去完成。因為在每一天的工作中,我們都能從中獲得豐富的知識和專業(yè)技術(shù)上的經(jīng)驗,在每一天的工作中,我們都能從中感受到充實所帶來的快樂。我們要時刻保持著一顆進取心,因為不斷進取的過程是不斷學(xué)習(xí)的過程。我們要時時設(shè)定新的目標,有目標才有方向,才有壓力,決不能安于現(xiàn)狀。對于剛畢業(yè)不久的我,無論經(jīng)驗或技術(shù)都有所不足,特別是經(jīng)驗方面,我想我只能是從長期的實戰(zhàn)中得來,有做的不好或不對的地方,希望領(lǐng)導(dǎo)和師姐師哥能夠指出,我會盡力改正。除此之外,我想提一點小小的建議,辦公室應(yīng)該多幾盆花,不但美觀,而且可吸收電腦輻射。中午辦公室氣氛應(yīng)該活躍一點。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇八

    這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課,我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。

    為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進行,為企業(yè)部門配置合適的人力資源,另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法,績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等。

    根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量,職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員,人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化,企業(yè)的發(fā)展,并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

    員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,要具備必要的專業(yè)技能,專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃,個人品德,創(chuàng)新能力,決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)。

    為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,更快的適應(yīng)新的崗位,要對員工進行培訓(xùn)以補充專業(yè)知識,發(fā)展員工能力,轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等。

    人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生,企業(yè)制度有利于員工管理,企業(yè)正常的運作,通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力,了解員工的心態(tài),適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

    績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),是員工的`對自己以及對他人工作能力的評估,了解自己的工作能力,同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結(jié)合起來,提供薪酬依據(jù),發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。

    員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,長久的留在企業(yè)工作。

    通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí),提高自己的專業(yè)能力,沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展,或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,專業(yè)技能,專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,對自己未來的期望。

    人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

    作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系,如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬,企業(yè)管理者是員工的紐帶,員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

    人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后,管理人員沒有及時補充管理模式落后,還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

    作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,如何在班級及學(xué)校中去與人溝通,如何去維系自己的人際,在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識,人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,如何讓員工為企業(yè)公司盡力,如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇九

    更為重要的是,培訓(xùn)與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主意識,使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”,為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基矗其次,培訓(xùn)與開發(fā)是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息,這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。所謂管理的過程,就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化,影響其認識和行為,從而達到管理的目的。從這個意義上說,管理者就是培訓(xùn)者,每個上司都是教師,要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達,寓管理于培訓(xùn),使員工由不知到知,由不懂到懂,由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱,造成人才資源難以挖掘,給人力資源開發(fā)造成障礙。再次,培訓(xùn)與開發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開發(fā)不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,從而為開發(fā)孕育能源。

    企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,以及完成任務(wù)的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓(xùn),并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。管理即培訓(xùn)與開發(fā),并非以培訓(xùn)取代管理,而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn),沒有堅實的人力資源做保證,開發(fā)只能是紙上談兵。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟時代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變,把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式,把“見物不見人”或把人當(dāng)機器、工具物化的管理,轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說明了培訓(xùn)與開發(fā)在現(xiàn)代對企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓(xùn)情況:

    供電公司基本狀況:供電公司位于大慶市西賓路25號,是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個獨立系統(tǒng),1998年進行了從組,隸屬大慶油田電力集團,主要有供電星火工區(qū),杏南工區(qū),龍南工區(qū),運輸工區(qū),維修工區(qū),中心試驗所,特種作業(yè)工區(qū),生活服務(wù)中心,通用電器設(shè)備有限公司,經(jīng)保大隊十個成員企業(yè),擁有職工2800多人,主要負責(zé)輸變電的安裝,運行與維護,設(shè)備的檢修試驗,電器設(shè)備的制造,帶電作業(yè),生活服務(wù),經(jīng)偵保衛(wèi)等工作,現(xiàn)有110千伏變電所36座,35千伏變電所14座,35千伏輸電線路千米,110千伏輸電線路千米,負責(zé)219座35千伏變電所的檢修維護工作。現(xiàn)有6千伏和10千伏配電線路404千米,供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區(qū)及大慶周邊地區(qū)。

    組織結(jié)構(gòu):目前機關(guān)設(shè)置有計劃經(jīng)營部,生產(chǎn)協(xié)調(diào)部,生產(chǎn)技術(shù)部,人力資源部,財務(wù)資產(chǎn)部,企業(yè)文化部,安全質(zhì)量環(huán)保部,其中人力資源部在七個部門中占有非常大的比重,包括紀檢監(jiān)察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統(tǒng)籌穩(wěn)定、組織管理、人力資源培訓(xùn)。

    在供電公司變電所是主業(yè),人員最多,隊伍龐大,接近900人,占有公司總數(shù)的三分之一,而且從1994-20xx年十年中沒有后續(xù)人力資源補充,原有人員趨于大齡化,缺少競爭機制,給人力資源開發(fā)造成障礙,基于這種情況,供電公司的人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)重點放在變電這個行業(yè)。

    培訓(xùn)目的:把變電專業(yè)的員工培養(yǎng)成人人能夠獨立頂崗,達到三熟三能(熟悉系統(tǒng)設(shè)備基本原理,熟悉本崗位規(guī)章制度,熟悉事故處理與倒閘操作:能分析運行情況,能掌握維護技能,能發(fā)現(xiàn)故障并予以排除),通過培訓(xùn)獲得與工作有關(guān)的知識、技能,改進工作動機、態(tài)度和行為,達到知識技術(shù)更新,接受新觀念、新氣息,挑戰(zhàn)高級別、高工資,滿足職業(yè)生涯發(fā)展需要,適應(yīng)環(huán)境變化,滿足市場競爭的需要,提高企業(yè)效益,提高員工績效,實現(xiàn)企業(yè)目標,在培訓(xùn)中不斷激勵職工潛能,為未來高科技的投入,開發(fā)前期人力資源準備。

    培訓(xùn)原則:主要是:一是在職職工脫產(chǎn)輪訓(xùn);二是在職職工崗位培訓(xùn);三是職工半脫產(chǎn)培訓(xùn);四是外送委托培訓(xùn);培訓(xùn)根據(jù)員工實際,分層幾個次進行,一是管理人員的的業(yè)務(wù)培訓(xùn);二是值班長培訓(xùn);三是值班員培訓(xùn);四是新人員的培訓(xùn);按著技能達標標準,逐級分解培訓(xùn)計劃,一級抓一級,充分利用實習(xí)基地,做到理論與實際相結(jié)合,逐項考核逐項達標,在培訓(xùn)中挖掘人才,積累人才庫,培訓(xùn)主要采取在崗培訓(xùn)為主手段。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十

    《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒有隨著課程的完畢而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著學(xué)問共享的愿望,在此共享局部同學(xué)的精彩課后心得,盼望能給大家?guī)硪粓鰧W(xué)問盛宴。

    現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活潑的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充分,信息多么的準時,但假如這些你不用到關(guān)鍵點上,也是枉然。就好比一個球隊的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。

    企業(yè)為了保證正常的運作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作,就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源治理。

    人力資源治理是一個人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

    各個部門涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

    一、聘請:一提到聘請,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實不然,各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

    1、規(guī)劃:首先每個部門的負責(zé)人都要依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略、來年的工作規(guī)劃,結(jié)合本部門的人力資源構(gòu)造,擬定本部門的聘請規(guī)劃。

    2、各部門要參加面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進展面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的.學(xué)問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。

    二、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長。就是把適宜的人放到適宜的崗位,這是抱負的狀態(tài),很難到達,但是我們在崗位安排上,可以把最適宜的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最正確的方法,不是讓a類人去做a類事,而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿意員工的成就感。

    用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有愛護員工想法的意識。

    三、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依靠外面的空降人才,還得要主動培育員工,給員工進展學(xué)習(xí)的時機,讓員工產(chǎn)生忠誠感。

    四、留人:人員總是處于流淌之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門治理者是要下一番功夫的。招到了人,好的治理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門治理者的軟性措施作用也是特別大的。

    1、治理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。治理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,治理者必需首先做到,言行全都,為員工時時做好表率。

    2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能到達的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人,可以托付給企業(yè)的將來。

    3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活潑,有表現(xiàn)欲,盼望得到別人的認可,渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團隊,必需實行人性化的治理,用真誠去踐行關(guān)心,打造良好的工作氣氛。員工工作快樂,自然情愿留下來。

    現(xiàn)代的企業(yè)治理,要求非人力資源部門的負責(zé)人,不僅僅把留意力集中在根本工作上,還肯定要把一局部工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源治理上來,通過治理好本部門的人力資源來到達工作的質(zhì)與量的目標。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十一

    第一段:引入人力資源培訓(xùn)的重要性(200字)。

    在當(dāng)今的快速變化和激烈競爭的商業(yè)環(huán)境中,每個公司都需要持續(xù)地提升自己的競爭力。而人力資源作為企業(yè)的核心資源,對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此,培訓(xùn)人力資源已經(jīng)成為了繞不開的重要課題,越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源培訓(xùn)的重要性,不斷地將培訓(xùn)計劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略的核心當(dāng)中。

    當(dāng)然,即使是最有意愿的企業(yè)也會面臨著許多挑戰(zhàn)。關(guān)鍵挑戰(zhàn)之一是如何從復(fù)雜的政治和群體中識別、招募和培訓(xùn)正確的人才。即使找到了合適的人才,他們在入職后可能會面臨資源缺乏、學(xué)習(xí)和發(fā)展時機不足等的挑戰(zhàn)。此外,不同的人群有著不同的學(xué)習(xí)方式,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法可能無法滿足所有人的需求,因此如何針對不同人群定制不同的培訓(xùn)方案也是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。

    第三段:自身親身經(jīng)歷的體會(400字)。

    在我自己的職業(yè)生涯中,也曾經(jīng)歷過各種類型的人力資源培訓(xùn),我發(fā)現(xiàn)最有效的培訓(xùn)方式是實踐。在實踐中不斷學(xué)習(xí)、探索,從過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗,將錯誤視為學(xué)習(xí)機會,將成功視為重要的里程碑,以此來獲得真正的收獲。此外,尤其是對于像我這樣的年輕人,我覺得很重要的是要主動尋求學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會,在挑戰(zhàn)自我的同時,不斷地提升自己的能力和實現(xiàn)價值。

    第四段:有效的培訓(xùn)方案(200字)。

    要設(shè)計出有效的人力資源培訓(xùn)方案,首先需要確定員工所需要的技能和知識。其次,為了培訓(xùn)效果更好,應(yīng)該針對個人的需求和能力,采取不同的培訓(xùn)方式。例如,對于以科技作為驅(qū)動力的年輕人來說,使用互動的、線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式可能會更好地激勵他們的學(xué)習(xí)熱情。

    第五段:總結(jié)(100字)。

    人力資源培訓(xùn)是企業(yè)不斷保持競爭優(yōu)勢的重要手段。如何設(shè)計、實施和評估相關(guān)的培訓(xùn)計劃,可以提高員工的知識和技能,同時也有助于員工的職業(yè)發(fā)展。對于每個人來說,建議能夠靈活地應(yīng)用不同的培訓(xùn)方式,主動尋求學(xué)習(xí)的機會,并在實踐中不斷優(yōu)化提升,推動職業(yè)生涯的長足發(fā)展。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十二

    作為一名人力資源從業(yè)者,不斷提高自己的職業(yè)素質(zhì)是必不可少的。近期,我參加了一次由公司舉辦的人力資源案例培訓(xùn),這次培訓(xùn)讓我有了一些新的體會和收獲,以下是我的心得體會。

    第一段:前言。

    人力資源是一個具有重要戰(zhàn)略地位的部門,其作用是管理員工的招聘、聘用、培訓(xùn)、評估和離職等所有工作事務(wù)。學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)需要具備多方面的知識,而人力資源案例培訓(xùn)則是一種全面提高綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)方式。

    第二段:全面提升能力。

    在培訓(xùn)中,老師結(jié)合實際案例進行深入淺出的講解,讓我們有了很多新的認知和理念。這些案例包括不同行業(yè)和企業(yè)的各種人力資源管理經(jīng)驗,給我們提供了許多借鑒和參考。通過學(xué)習(xí)這些案例,我們可以更好地理解人力資源管理的本質(zhì)和意義,深化我們對企業(yè)中人力資源作用的認識。

    第三段:提高團隊協(xié)作能力。

    在人力資源案例培訓(xùn)中,老師布置我們分組完成相關(guān)的案例分析與報告,這樣的學(xué)習(xí)方式不僅能夠充分發(fā)揮個人的主觀能動性,同時也增強了我們的團隊合作能力。在這個過程中,我們需要挑選組員,分配任務(wù),討論方案和匯總報告等等。通過這樣的活動,我們相互學(xué)習(xí)和協(xié)作,發(fā)現(xiàn)彼此之間的價值,從而達到相互之間的互助互利。

    第四段:加強方案制定能力。

    人力資源案例培訓(xùn)讓我們更深入地體會到了制定細致和實際的人力資源戰(zhàn)略的重要性。如果企業(yè)想要發(fā)展壯大,它需要有一個戰(zhàn)略規(guī)劃作為支撐,而面對不同的市場環(huán)境和商業(yè)形勢,制定出符合企業(yè)自身特點和實際的人力資源戰(zhàn)略顯得十分的重要。在培訓(xùn)過程中,老師給我們提供了很多制定戰(zhàn)略計劃的方法和技巧,我們也通過不斷的實踐,提高了我們的方案制定能力。

    第五段:總結(jié)。

    通過這次人力資源案例培訓(xùn),我有了很多新的收獲和體會,不但大大提升了我們的組織協(xié)調(diào)能力,同時也提高了我的個人綜合素質(zhì)。一個優(yōu)秀的人力資源管理者需要具備多方面的技能和能力,我們要不斷地學(xué)習(xí)和實踐,不斷升級自己,讓自己成為更好的人力資源管理人員,服務(wù)于企業(yè),助力企業(yè)的發(fā)展。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十三

    20xx年xx月xx日—xx日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

    在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

    作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

    在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

    本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十四

    從某件事情上得到收獲以后,可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,通過寫心得體會,可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。到底應(yīng)如何寫心得體會呢?下面是小編收集整理的人力資源。

    歡迎閱讀與收藏。

    人力資源是從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作,下面給大家分享人力資源培訓(xùn)心得體會,歡迎借鑒!

    8月23日,我于特變總部培訓(xùn)學(xué)院參加了州人社局舉辦的《企業(yè)人力資源管理高級實戰(zhàn)研修班》培訓(xùn)。席間講課老師石先廣先生對社會保險籌劃與薪酬人力成本控制進行了詳盡細致的講解,并結(jié)合實際,通過剖析針對性的案例,有效的提高了學(xué)員們對人力資源薪酬管理與社保籌劃方面的認識。

    此次培訓(xùn),最深的感受為激勵與保障。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有:工資、獎金、津貼、福利等。但企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,員工才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的。

    每一次的學(xué)習(xí)都將是一次新的旅程的開端。薪酬福利的學(xué)習(xí)不能一揮而就,理論學(xué)習(xí)的知識需由實際的操作來體現(xiàn)。我們更應(yīng)該在平時的工作中去摸索,去探究,以行動去發(fā)現(xiàn),尋找更適合我公司發(fā)展的薪酬管理體系。

    11月26日上午,我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期舉行,王勇副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略,助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

    王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段,從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性,強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本,通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

    隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手,總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題,并針對這些問題的提出了自己的想法,總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念,2個目標,3個機制,4個智能,5個原則,6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念,不能把員工視為成本單元,應(yīng)該視員工為有價值的重要資源。

    最后王院長從我院院情出發(fā),從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就,并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟,提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準:溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。

    通過近三個小時的分享,我對人力資源管理有了更深入的理解,也有了一些感悟:

    一是隨著醫(yī)改的推進,公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看,醫(yī)院之間的確有差別,但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理,而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能,就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。

    二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看,也要發(fā)揮組合的力量,形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力,讓1+12,從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

    最后,除了搭建展示的平臺,學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,知識每三到五年就會完成一次更新,如果疏于學(xué)習(xí),那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁,要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育,有的放矢,才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

    今年11月,本人參加了由人社局組織的人力資源管理培訓(xùn),經(jīng)過此次培訓(xùn),我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

    在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的法則,合理安排工作,通過使用工作日志等管理手段,積極完成工作。及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過成本控制,過程控制等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿完成工作任務(wù)。

    通過此次培訓(xùn),我也深刻認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

    本次人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十五

    特別感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的培訓(xùn),一開頭接到培訓(xùn)通知時,抵觸心理還是蠻重的,總認為人力資源治理離我所處的崗位還很遙遠,八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來承受培訓(xùn)開頭,我就被李教師的課程深深的吸引了。

    開篇第一章,教師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路,以前我們總認為做好一個主管,業(yè)績是第一位的,而沒有好好考慮過,業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐,自己?團隊?特殊是團隊的'成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源治理來實現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管,我始終有許多的困擾,招人時的選擇(選才),人員到崗后的治理(用才)、人員達不到要求后的培育(育才)、人員到達公司要求后的留用(留才),每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路,但經(jīng)過教師的總結(jié),就感覺思路一下清楚起來了,這就是我參與這次培訓(xùn)最大的收獲。

    教師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟,獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工,可是故事的進展結(jié)果完全不一樣,這就告知我們一點,選才是治理的第一步,也是最為關(guān)鍵的一步,人才選不正確,下面的全部東西都是扯淡,回憶我們的職業(yè)生涯,往往輸在起跑線上,特殊是在人員編制缺乏的狀況下,經(jīng)常昏了頭,明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”,可是到了工作上就先想著把人招到位,先用起來再說,后續(xù)的事情根本不考慮,事實證明,這肯定是個錯誤的打算,我們分公司就經(jīng)常碰見這樣的問題,招人的時候,明明認為此人根本不滿意崗位需求,可是總是抱著幸運的心抱負著先用用看,可是試用期一過,狐貍尾巴就露出來了,工作安排不下去,客戶不滿足,同事埋怨協(xié)作困難等等,問題就開頭暴露,而這個時候,作為主管總想著能轉(zhuǎn)變他,可是往往適得其反,把不適用的人放在不適合的崗位上,一是對公司不負責(zé)任,同時對員工本人也是不負責(zé)任的,所以選才是一個開頭,也是起跑線,假如起跑就比人家慢,后面想超越就很困難。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十六

    應(yīng)集團公司人才資源中心安排,20xx年2月1日至2日,我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務(wù)、179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動對我來說是一次非常難得的機會,兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課,使我受益匪淺。

    20xx年11月24日,人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20xx〕87號),向社會宣布失效或廢止了102個文件,其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》。兩個文件廢止后,涉及到“經(jīng)濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題;與此同時,《勞動合同法》實施后,“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題,對用人單位來說至關(guān)重要,也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),課程設(shè)置緊湊有序,學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強,即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

    第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務(wù)。481號文件廢止后,已有新規(guī)定替代,即:《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償,《勞動合同法》第97條中規(guī)定:本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償,又分為若干的情形:用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同;用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同;用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

    第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性,若引發(fā)勞動爭議,通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后,通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)(20xx)19號《關(guān)于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》。看似簡單的一項工作,可能平時我們都不一定特別注意、注重,但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講,包括:直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式,但不是隨意采取任何一種都行,而是有講究、有步驟的。

    第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中,難免會有個別違紀職工,廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為,狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀,單位通常都會進行相應(yīng)的處罰、處理,可一旦操作不當(dāng),就會引發(fā)勞動爭議。因此,處理違紀職工,單位必須要事實清楚講證據(jù)、法律準確講依據(jù)、程序合法講流程,其中:證據(jù)是重點,所以單位要樹立證據(jù)收集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)保護意識、反證據(jù)搜集意識等。

    第四部分是特殊員工的管理與處理。包括:長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理,“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對特殊員工,國家有相應(yīng)的法律、法規(guī),許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時,如果計劃處理特殊員工,必須要進行權(quán)衡,必須要有理有據(jù)。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動,深入淺出地講解,針對不同情形,提出了許多合理化建議。

    第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假,婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時間確定;連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假,屬于職工請了單位必須批準的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時間的;事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無需支付工資。

    通過兩天緊張的學(xué)習(xí),我獲取了新的業(yè)務(wù)知識,讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性,也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性,不能單獨采用某一個法律法規(guī)去判斷、處理,培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識繼續(xù)消化、理解,最終達到學(xué)以致用,切實提高自己在實際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十七

    實際上我的實習(xí)從三月份就開頭了,細想一下,工作時間已經(jīng)三個月有余了。7月12日,我有幸參與了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學(xué)校畢業(yè)生(實習(xí)生)培訓(xùn)”系列活動。

    我們的培訓(xùn)是由楊工全程跟蹤和幫助的,通過人力資源部主管吳工熱忱洋溢的發(fā)動和鼓舞,以及送給我們的“只有付出,才由回報”八個字,為我們這些剛走出以及馬上走出校門的年輕人指明白前進的方向。通過邊總對科達機電進展和文化的解讀,我感受頗深,受益良多。兩個下午的軍訓(xùn)期間,通過陳教官的嚴格教育和學(xué)員們積極的協(xié)作,我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行,讓我們零距離與佛山的文化進展溝通觸,同時也表達了公司對員工我關(guān)心。通過這次培訓(xùn),讓我更深入地了解了科達機電,得到了閱歷的提高和才智的升華,更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關(guān)心,讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚。“讓幸福更長遠”便是對企業(yè)文化很好的詮釋和表達。

    在培訓(xùn)過程中,我們不僅清楚了解了公司進展的歷程,也感受到了盧工早年創(chuàng)業(yè)的艱辛,更不禁為公司奇跡般快速成長而贊嘆,從當(dāng)時的小作坊到現(xiàn)在“為節(jié)能減排供應(yīng)技術(shù)和裝備”的大型企業(yè),使我們?nèi)婧屯笍氐乩斫饬恕皠?chuàng)新永無止境,永久追求更好,以人為本、品質(zhì)至上”的企業(yè)經(jīng)營理念和“生于憂患,死于安逸”的司訓(xùn)。同時,也了解了企業(yè)文化的豐富內(nèi)容,包括“做別人不簡單做到的”的企業(yè)核心精神,“勤奮、敬業(yè)、團結(jié)、創(chuàng)新”的企業(yè)品德,以及“公正、公正、誠信、務(wù)實”的企業(yè)之風(fēng)等等。這讓我們在加深對企業(yè)的熟悉的同時,更為我們的工作和奮斗目標指明白方向。這種上善若水的企業(yè)文化,正是科達制造比比奇跡,成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本緣由。也正是這樣的.文化,必定會為我們追求奮斗目標制造時機,實現(xiàn)“共贏”。

    孟子有云:故天將降大任與斯人也,必先苦其心志,勞其筋骨,餓其體膚,空乏其身,行佛亂其所為,所以動心忍性,曾益其所不能。我們現(xiàn)在只是剛剛走出校門的學(xué)生,有太多的人情世故不懂,有太多的社會閱歷缺乏,在將來的職業(yè)道路上,確定會遇到很多不如意的事情,不要灰心,那是我們?nèi)松局姓滟F的財寶。勝利往往只眷顧那些隨時做好預(yù)備的人,擅長資源整合的人,有創(chuàng)新意識的人,懂得敬重別人的人,有道德修為的人。我堅信,天生我材必有用,青春因奮斗而精彩!

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十八

    20xx年7月17日—18日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

    1、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

    在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

    2、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

    作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

    3、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí),我深刻認識到了合理化建議的重要性。

    在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

    本次的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇十九

    11月26日上午,我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期舉行,王勇副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略,助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

    王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段,從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性,強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本,通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

    隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手,總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題,并針對這些問題的提出了自己的想法,總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念,2個目標,3個機制,4個智能,5個原則,6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念,不能把員工視為成本單元,應(yīng)該視員工為有價值的重要資源。

    最后王院長從我院院情出發(fā),從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就,并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟,提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準:溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。

    通過近三個小時的分享,我對人力資源管理有了更深入的理解,也有了一些感悟:

    一是隨著醫(yī)改的推進,公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看,醫(yī)院之間的確有差別,但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理,而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能,就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。

    二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看,也要發(fā)揮組合的力量,形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力,讓1+12,從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

    最后,除了搭建展示的平臺,學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,知識每三到五年就會完成一次更新,如果疏于學(xué)習(xí),那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁,要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育,有的放矢,才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

    人力資源培訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀20篇)篇二十

    企業(yè)要起來,要長期,可持續(xù)進展壯大,解決的方法就是學(xué)習(xí)。從各個層面講,培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必需的、必要的。今日集團公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)團聚一堂,請又理論辨析,有戰(zhàn)略眼光,有技能實操的教授賜予授課,這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

    非人力資源經(jīng)理的人力資源治理:即各層次治理機構(gòu)頂層設(shè)計與治理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一,提高非人力資源部門的人力資源治理水平,已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源治理水平的重要途徑之一。

    在企業(yè)內(nèi)部,人力資源治理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施,人力資源部門更多的.是負責(zé)人力資源政策的制定與推行,而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地擔(dān)當(dāng)了人力資源治理的執(zhí)行功能,雙方應(yīng)當(dāng)是分工協(xié)作的關(guān)系,而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點,企業(yè)的人力資源治理是一個系統(tǒng)工程,全部部門都應(yīng)當(dāng)參加進來。可以說,提高非人力資源部門的人力資源治理水平,對于豐富人力資源治理學(xué)理論以及提高人力資源治理的實際水平,都具有極為重要的作用和意義。

    人力資源治理不全是人力資源部門的職責(zé),企業(yè)組織中全部的治理人員都在進展人力資源治理活動,由于無論哪個層級或哪個部門的治理人員,他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、酬勞,獎懲等活動,都需要非人力資源經(jīng)理的參加和協(xié)作。

    各級各類治理者均擔(dān)當(dāng)著人力資源治理的職責(zé),必需清晰界定各級各類治理者的職責(zé)分擔(dān)界限,明確其分別擔(dān)當(dāng)哪些人力資源治理活動。

    人力資源治理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門治理者的職責(zé),它需要全部治理者進展治理。人力資源治理體系掩蓋了企業(yè)中組織中全部的治理層次和治理者。不同的人力資源治理者,其人力資源治理的內(nèi)容和作用也是不同的。

    人力資源治理是企業(yè)中全體治理者的共同職責(zé),而不單單是人力資源部門的職責(zé),非人力資源經(jīng)理,上層領(lǐng)導(dǎo)及其它治理者如何來治理本企業(yè)的人員,如何開展工作要點,如何調(diào)查討論與理論分析相結(jié)合的等方法,在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源治理實證資料的前提下,通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié),提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源治理的思想、方法。

    在授課中講到;道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行一樣、心靈相通相統(tǒng)等等,概述了治理的通則性與因時因地因人治理的無常性與不確定性。

    在以人為本的治理的根底上,怎樣實現(xiàn)各組織,各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵機制、考核標準的軟硬指標、克制企業(yè)或工程治理與進展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉,抓大放小,樹立正確的風(fēng)向標,得到對企業(yè)的認同,制度認同。

    以西游記的人物刻畫爭論現(xiàn)實企業(yè)人士組織治理體系的思索,量材委用,各盡其才綻開爭論與辯論。打破各自的禁錮理論,統(tǒng)一思想,統(tǒng)一熟悉,統(tǒng)一行動有積極的作用,同時提示授培訓(xùn)人員在引接跨躍式進展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象,影響企業(yè)的可持續(xù)進展。可以說《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗,同時插上騰飛的翅膀。

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