為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
學校人才引進方案篇一
截止20xx年上半年，全區衛計系統在職干部職工總數xx人，其中行政人員xx人，正科x人，副科x人，科員xx人；學歷構成情況：本科xx人，大專及以下學歷xx人；區屬醫療機構共有在編干部職工xx人，其中衛生專業技術人員xx人，工勤人員xx人，從事醫保工作人員xx人，學歷構成情況：本科xx人，大專xx人，中專及以下學歷xx人。
（一）加強衛計人才培養力度
20xx年xx醫院結合20xx年衛生系統人才培養計劃，采取送出去、請進來等方法，分層次有重點的加強人才培養力度。選派xx名醫務人員到xx醫科大進修學習1年，畢業回院后將給醫院帶來新的理念和新的增長點。20xx年，xxx醫院繼續與xx附屬醫院合作，xx附屬醫院每月派內科、外科專家到xxx醫院出診，使我區群眾不出區就可以享受到市級醫院專家的診療和服務
（二）改善用人環境，完善激勵機制
根據衛計系統人才發展需要，逐步建立起重引進、重培養，雙管齊下的人才工作機制。為引進的人才創作良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，消除其后顧之憂，使他們盡快適應新的崗位，全心投入工作。
（三）加強學習培訓力度，不斷提高管理者的管理水平和衛計人員的衛生計生技術水平
按照市科教科有關推進繼續醫學教育聽課卡制度的相關要求，結合我區醫療機構執業醫務人員實際情況，20xx年積極做好繼續醫學教育相關工作，共辦理聽課卡xx張（護理和中醫）、并及時告知相關培訓信息，進一步推進了醫務人員繼續醫學教育工作。同時，組織管理處進行了計生藥具管理知識培訓，培訓計生專干xx人次。對全區預防接種人員均進行預防接種知識培訓xx次。開展布病防治進場宣傳培訓xx次。xx醫院20xx年上半年舉辦公共衛生知識培訓xx人次，傳染病知識培訓xx人次。
學校人才引進方案篇二
依靠科技進步、樹立品牌形象
——山西斯普瑞機械制造有限公司招才引智記事
山西斯普瑞機械制造有限公司是一個民營企業，坐落于榆次工業園區，占地面積20000㎡，建筑面積12000㎡，注冊資本1000萬元，總資產6000余萬元，設備200余臺（套），是榆次區規模以上重點企業。公司十分重視招才引智、科技創新工作，先后獲得市、區有關部門頒發的“科技創新優秀企業”、“和諧勞動關系先進單位”等榮譽稱號；公司設有市級技術中心和研發中心,有注冊商標五件，被山西省質量技術監督局評為二級計量檢測保證單位、質量管理信譽等級“aa”級企業，2009年11月公司被省財政廳、省科技廳、省國稅局、省地稅局聯合認定為“高新技術企業”，2010年，斯普瑞公司“塞納瑞”注冊商標被省工商局評為“山西省著名商標”，2011年，“塞納瑞”牌子母葉片泵獲得“山西省名牌產品”稱號。公司是一個集研究開發、生產制造、銷售和服務為一體的機械制造企業,采用事業部制管理模式，設：總經辦、人力資源部、財務部、供銷部、質管部、設備部、后勤部、技術中心、研發中心、改善委員會、液壓事業部、精鑄事業部、專件事業部、閥體事業部、系統事業部等15個部門，主要生產“塞納瑞”牌液壓子母葉片泵、精密鑄件、液壓系統及為客戶定制非標液壓系統，產品暢銷我國廣東、江蘇、浙江等20多個省市，遠銷北美、南美等十余個國家，受到了國內外用戶的廣泛好評。
進入二○一一年以來，公司秉持“依靠科技進步、樹立品牌形象”的質量方針，重新制定了公司科技（十二.五）發展戰略：1、充分發揮研發中心的作用,加強校企聯手合作,以市場為向導,以創新為核心,做到“人無我有，人有我優”。2、發揮公司科學高效管理模式的優勢，繼續引進管理和技術人才，注重人本激勵，將公司做精，做強，做大！3、實施精品、名牌戰略，創建一流企業，實現：設備現代化、經營國際化、管理現代化、產品精尖化；4、滿足市場需求，最終實現社會效益和規模效益的雙贏。
當今社會在市場經濟運行機制下商場如戰場，競爭十分激烈，其實質是科技人才、核心技術的競爭。換言之：誰擁有高技術人才和核心技術，誰就獲得搶占市場的制高點。公司領導在商場摸爬滾打多年，深諧此道，一直以來十分注重科技人才的引進、培養與使用，要求公司人力資源部創新人才機制，高薪聘請行業專家加盟企業，先后引進制造液壓元件、精密鑄件、液壓系統等的一大批高技能專業技術人才，并多次赴中北大學、太原理工大學進行校企聯手磋商、項目對接活動，正式簽定《科技合作協議書》，雙方達成以下合作意向：
1、甲方持有的科技成果優先供乙方轉化使用，有償使用費用由甲乙雙方視具體情況協商而定；
2、乙方為甲方提供新產品試制、試驗基地，為甲方提供研究生、博士生實習、實驗場所；
3、乙方研發中心在研究開發新產品過程中，甲方對技術難題提供技術支持；
4、甲乙雙方在建立長期互利合作的前提下，甲方在乙方榆次公司設立“產學研成果轉化基地”；
5、甲乙雙方共同研究開發市場適銷對路的新產品、新工藝、新技術。
一年多來，太原理工大學機械電子工程研究所所長權龍教授、中北大學材料科學與工程學院副院長候華教授幾次率領專家教授來公司進行科技服務活動，對公司開發高端液壓伺服系統、蠕墨鑄鐵精密鑄件等產品進行現場指導，加快了公司科技研發的步伐，為企業擁有核心技術、增強企業市場競爭力發揮了積極作用。
目前，公司大專以上科技人員39人，從事研究與開發人員28人。在快速掌握市場信息的前提下，依托公司研發中心研究與開發新產品，公司領導親自參加制定項目計劃，及時檢查項目進度，使新產品研發駛上快車道。公司二十多名工程技術人員從事新品研發，他們把所從事的工作當作至高無上的使命，精益求精、一絲不茍，共完成新產品開發28項，完善已開發項目15項，使公司實現了研發一代、生產一代，儲備一代的良性循環。近3年來，公司申報實用新型專利十四項，發明專利兩項，專利成果全部轉化為產品，被市、區科技部門授予“專利工作先進企業”榮譽稱號，被省經委、省財政廳、省科技廳、省知識_確定為“知識產
權百強培育企業”。
學校人才引進方案篇三
過去的一個學年是在學校內涵建設不斷加強，學校全面以評促建、迎接本科合格評估，實現快速發展的一年。在學校董事會、黨政領導的正確領導和主管校長、書記的直接領導與指導下，組織人事處工作緊緊圍繞學校發展的大局和中心工作基本完成了職能部門目標管理職責以及學校領導交辦的各項工作任務。
本年以來，學校從本科辦學合格評估要求出發，引進專職教師，希望學校能夠引進教師100人的目標，江校長親自給學院院長布置動員，到目前已經進校各類人員47人。
聯系溝通應聘教師約100人次，最終上報校長辦公室簽字審批77人，進校72人，其中聘用合同43人，特殊勞動關系27人，外教2人；輔導員9人，教師33人，督導5人，其他行政等25人。教師和輔導員、督導47人，占進人總數；有博士9人，碩士33人，博士碩士學位占教師、輔導員、督導的；有高級職稱17人，中級職稱9人。
另一方面，充分利用xx市“柔性流動”政策，加強與兄弟學校、科研院所、大型企業的合作與交流，實現高級人才資源共享和優勢互補。積極聘請國內外專家學者和企業有實踐經驗的雙師型老師來校兼職上課或進行合作科研，建立起了一支相對穩定的校外兼職專任教師隊伍。通過大力度引進高層次人才，以及與學校培養相結合，不斷優化教師隊伍學歷、學位、職務、年齡、學緣等結構，取得了明顯的工作效果。為此，在朱瑞庭副校長與人事處領導登門拜訪后，江建明校長親自接待來自同濟大學、華東師范大學、華東理工大學、上海大學老教授協會領導和退管會領導，力圖與上海地區相關學校建立退休返聘教師聯系穩定渠道。
離校24人，其中聘用合同15人，特殊勞動關系9人；輔導員2人，均為聘用合同人員；教師10人，聘用合同8人，特殊勞動關系合同2人；教輔1人，為特殊勞動關系合同；行政及其他11人，聘用合同5人，特殊勞動合同6人。離校教師中有教授2人，副教授2人，講師4人。
以上反映出本學年學校人員流動情況比較正常，通過流動充分發揮各人的工作意愿和特長，學校得到人員結構的進一步優化。
按照xx市人保局的相關規定，今年起所有涉及戶籍的工作（包括居住證）一律不接待個人，必須全部由單位人事出面辦理，截止目前辦理人新辦或續辦xx市居住證20人次；20xx年非上海生源畢業生落戶申請18人；海外留學歸國人才引進申報3人；居轉戶申報5人（其中1人已進入公示階段）；夫妻解困1人。
（一）、制度先行，保證了培養工作的重要工作地位
配套市教委“教師發展工程”項目的開展，學校連續頒發了四個重要文件，進一步規范了學校中青年教師的培訓培養工作，進一步調動教師的進修提高積極性，做到能夠基本滿足各學院、系、部一線教師的培養安排要求。
我校教師培養工作的創新點在于：我們以學校文件的方式明確了教師的培養是從學科建設、專業建設、主干基礎課程的建設需要出發；是在為每一位青年教師制定了個人職業發展近期規劃的基礎上，個人的要求與組織發展的需要是一致的情況下操作；學校保證100萬的培養費，教師派出不受市里經費審批的限制，按照學校計劃和需要派出以及派出教師學習期間的比較優惠的工資待遇等。前天、大前天在上海評估院進行的上海高校“教師發展工程”執行情況評估檢查中，全市62所公辦、民辦高校，我校在規范管理、制度保障、創新組織選拔等方面受到專家們的高度評價，也是民辦高校作為典型受到認可的。
（二）、組織安排各項培訓培養工作，力爭取得實效
1、繼續組織實施教師專業發展工程項目。20xx年國內訪問學者7人、國外訪問學者3人（目前1人正在國外訪學，還有2人正在辦理出國手續）、其他國外師資培訓5人（其中1人學校派出）、產學研踐習8人（其中4人學校派出），并做好教師專業發展工程項目的督查工作。
20xx年度教師專業發展工程項目名單已上報市教委，國內訪問學者8人、國外訪問學者6人（其中1人學校已派出）、產學研踐習9人（其中2人學校已派出）。20xx年海外研修1人正在進行中。
2、指導青年教師申請高校教師資格證，做好高校教師資格認定的申報和思想政治表現鑒定等一系列工作。20xx年教師申請教師資格證31人，取得教師資格證22人。參加市教委組織的教師資格證“教學技能”培訓22人。參加學校組織的“教學能力”培訓約40人。
3、組織安排2012年新教工崗前培訓，共有69名教工參加。每位新教師都遞交了培訓小結。
4、一年來取得碩士學位6人、現在讀博士12人，在讀碩士36人。
5、做好“強師工程”培訓申報和檢查工作，財務管理1人、人事管理2人、信息化管理2人、教學秘書管理3人、教學管理1人、國際交流管理1人、新教師教學能力培訓1人、后勤保障管理2人，培訓教師都取得合格證書。
做好“強師工程”培訓系統數據采集、匯總和輸入工作。（教職工的個人相關信息輸入培訓系統）
6、做好第一屆民辦高校教師教學技能大賽的申報以及初賽、復賽的準備工作。我校6名教師參加初賽，其中1名教師進入入圍獎、3名教師進入復賽。
7、組織安排20xx年市高校教師培養資助計劃入選者17名教師參加市科教黨委組織的培訓班。
8、協助做好20xx年18名教師培養資助計劃的申報工作。
本學年，學校將中青年教師的培養放在重中之重的工作位置。學校將花大氣力加強中青年教師的培養工作，以“培養、考核、晉升”目標管理為一體，實施學校中青年教師隊伍系統培養工程。學校將建立重點培養目標、計劃及選派教師預備庫，采取組織推薦與個人申報相結合的辦法，經過評審、批準進行選派；要緊緊圍繞學科、專業、主干課程教師隊伍建設需要和計劃安排、結合教師個人職業發展規劃，落實符合選派條件的教師參加各類培訓培養活動；每年寒、暑假二批派出，學校先期經費支付，同時積極爭取市“教師發展工程”項目申報不受影響；加強過程管理，明確要求與責任，確保培養質量與效果。要保證長期為學校挑重擔，上進心強、具有（爭取項目、晉升職稱）競爭力的中青年教師是學校重點培養的對象，有更多的培養機會。
為加強該對計劃實施中的過程管理，推進我校教師踐習穩步進行，12月中下旬學校人事處領導與青年教師所在學院的領導、老師走訪了5名教師踐習單位。我們實地察看了教師踐習工作的部門和環境，了解教師工作的內容和任務及需要解決的問題，與5家單位的領導以及帶教導師進行了溝通和交流。在訪談中，踐習單位普遍對市教委的這一舉措非常認可，對高校教師踐習表示歡迎，對我校教師的工作態度和敬業精神充分肯定。企業十分重視教師踐習安排，將他們放在分析、測試、設計、研發、應用等重要的崗位上，放手讓教師在實際工作中學到更多的實踐知識。教師通過一年脫產踐習，理論聯系實際，今后教學、指導學生更能適應社會需求。青年教師紛紛表示，雖然踐習時間不長收獲卻很大，要將在企業學到的知識融入今后的課堂教學中，在教育教學改革和人才培養工作中做出更大貢獻。首批從國外訪學回國的老師作匯報交流，帶回學科前沿的研究信息引起聽眾老師的極大興趣。
（三）、職稱晉升工作
20xx年申報專業技術職務46人。經過校內外評審、聘任程序，學校正式聘任正高職務1人、副高職務10人、中級職務25人；本學年度青年教師初聘相應專業技術職務12人；另外，學校內聘副教授1人，客座教授2人，終身教授2人；20xx年上半年申報晉升中級專業技術職務3人正在進行中。與去年一樣，我們的高級職稱晉升人數，仍然保持在上海民辦高校中遙遙地位。
學校董事會、黨政領導高度重視，全力支持。工資平均提高12%，“四金”基數人均提高13%，年金人均提高10%，使得我校教職工的工資收入保持在全市民辦大學的中上水平。對于穩定隊伍，招聘新人員起到了極大作用。通過近二年工資新制度的實施，我們找到了一條基本符合我校工作實際和發展政策導向要求的、學校領導和學院部門領導共同負責的、教職工大多數人基本滿意的，而且操作比較簡單、明了的工資增長規律和方式。
學校規范了脫產培養教師的工資待遇，實施規范各類人員的病事假的請假手續、待遇以及青年女教工生育工資補貼發放辦法。
學校人才引進方案篇四
關于我縣引進和用好重點領域急需緊缺人
才的匯報材料
近年來，我局按照縣委、縣政府人才工作的總體部署，以服務我縣經濟結構調整和產業轉型升級為人才工作的總體思路，不斷加大引進重點領域急需緊缺專業人才力度，緊密結合經濟社會發展的重點領域和產業導向，加強政策引導，完善制度措施，不斷優化人才發展環境，為加快經濟社會發展提供了人才保障和支持。
一、主要做法
（一）、不斷優化人才發展環境。積極研究制定引才政策，完善制度措施，為引進各類人才創造良好的政策環境。從引進人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出發，為引進專業技術人才提供了政策保障。二是把公務員隊伍建設、專業技術人才隊伍建設、技能人才隊伍建設作為重點來抓，明確了人才引進、智力引進和人才管理服務等方面的目標和任務。三是努力在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，每年有計劃地組織一部分優秀人才到境內外學習考察，開拓視野，增長見識，學習借鑒發達地區的人才發展和培養模式，為人才工作的創新發展提供了借鑒。
（二）、大力開展人才引進和公開招聘。會同各行業主管部門，積極引進急需緊缺專業技術人才，補充了教育、衛生、農牧等經濟社會發展重點領域人次不足的問題，對急需緊缺人才的引進給與了充分考慮，對具有碩士研究生學位以上的優秀人才、具有副高級以上專業技術職務任職資格的人員，經審批同意可直接考核招聘。幾年來，在全省進行的各類公開招聘中，為各個中小學、縣醫院、鄉鎮衛生院、等事業單位考核引進多名高學歷、高水平人才。
（三）、高度重視引進省外智力工作。堅持“服務發展，注重實效”的引智工作思路，圍繞特色旅游、特色農業、特色民族文化產業思路，積極為各類企業、科研單位引進省外專家、先進技術和管理理念，解決我縣優勢產業發展的瓶頸問題。
4.注重人才隊伍發展的調研分析。加強對人才隊伍的總量、結構和分布情況的比照分析，建立了各類專家、機關公務員、企業軍轉干部、專業技術人才、技能人才以及高校畢業生就業項目信息庫，為人才隊伍建設、人事制度改革和高校畢業生就業提供了決策依據。圍繞特色旅游、特色農業、特色民族文化產業思路，組織人員開展企業需求普查，建立了全縣企業需求人才信息庫，為引進和推薦各類人才到企業就業提供了依據。按照縣委、縣政府的安排部署，組織開展了縣直事業單位急需緊缺人才摸底調查。
二、存在的問題和原因：
面對貴德在以后發展的新形勢、新任務、新機遇，仍然存在著：一是在引進人才重要性和必要性的認識上不夠充分，尚未形成濃厚的社會氛圍，全社會共同參與，各部門協調配合的機制還不夠健全，在執行力度、財政投入比重和政策保障方面的力度還有待加大；二是引進的人才還是以教育、衛生、農牧等社會發展領域的高學歷人才為主，適合我縣經濟發展方向的旅游開發、他色農業、特色民族文化產業人才極少，從事前沿開發、高新技術領域的工作的人才更是嚴重短缺；三是人才引進主要還是以事業單位為主，企業人才引進工作需要加大政策支持力度；四是引進人才的政策宣傳還不夠到位，人才全面成長發展的環境有待優化等問題。近年來，貴德縣特色農業、黃河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等產業的迅猛發展，更加使貴德的開發應當由“物的開發”轉到重視“人才開發”上來。吸引、留住重點領域緊缺人才，用好、用活現有人才勢在必行。
三、下一步的對策建議；
（一）、明確重點，加大引進力度。要圍繞我縣經濟社會發展、產業結構調整、現代農業發展、特色黃河生態旅游和城縣化進程，重點引進旅游規劃營銷等當前重點領域急需的、緊缺的、在國內有重要專業影響力的各類高層次、高素質人才。從我縣優勢產業所需的特色農業人才以及能夠帶資金、帶項目、帶技術來貴德投資創辦或領辦科技型企業的高層次創業人才出發，把以上緊缺人才作為引進的方向，并結合我縣大產業、大城建、大項目、大旅游、大招商、大文化的實際需要，進一步加大引進。
學校人才引進方案篇五
xx年，我局堅持以科學發展觀和全面的人才觀為指導，認真貫徹落實市委市政府關于加強人才工作的規劃部署和相關政策措施，緊緊環繞科教興市和人才強市戰略，結合我市教育自身優勢，鉆研制定規劃，采取有效措施，穩步推進干部人事制度改革，不斷優化人才成長發展環境，加大人才資源開發力度，充分發揮全市廣大教職工在人才強市人才興教中的能動作用，人才隊伍建設呈現出隊伍不斷壯大素養明顯提高結構逐步優化的良好態勢。
教育是培養人才的重要陣地，也是實施人才強國戰略的核心基石，教育系統是人才匯聚的部門，教師是培養人才的人才，是振興教育發展教育的根本。為切實加強對人才工作的領導，形成人才工作的合力，我局根據領導班子成員發生較大變動的實際情況，及時對人才工作領導小組進行了調整充實，形成了一把手負總責分管領導具體抓相關科室和學校共同實施的格局，使人才工作的組織領導力量得到了加強。局領導班子和局人才工作領導小組經常召開專題會議，分析人才工作形勢，制定人才工作計劃，及時鉆研和解決教師隊伍建設存在的突出問題；在已付諸實施的《黃山市“xxx”教育事業發展規劃》中，把人才隊伍建設作為重要內容納入教育事業整體發展規劃之中，明晰了“xxx”期間我市教育人才隊伍建設總體目標；出臺了《黃山市教育局xx年度人才工作計劃》，對人才工作任務按年度進行分解，把人才工作納入全年教育工作計劃，在年度教育工作會議上統一部署，并在區縣教育局長會議市直學校校長會議上與其他工作一起催促落實；把人才工作作為區縣教育局主要教育工作目標管理考核和市直學校辦學考核的重要內容之一，在督導考核中加以落實。人才工作做到了與部門業務工作一同布置一同檢查一同考核，互相促進，共同發展，形成了良好的長效機制。
一年來，我局采取多種形式全面加強教師隊伍建設，建立全面靈便的教師隊伍培養理念，采取長短結合全面與重點結合規范與靈便結合的形式，努力拓寬教師隊伍培養工作的途徑。
一是根據《黃山市“xxx”人才隊伍建設規劃》和《安徽省中小學教師隊伍建設“xxx”規劃》，制定《黃山市“xxx”教育干部培訓計劃》《黃山市“xxx”教師隊伍培訓規劃》，并按照“規劃”制定了《xx年度教師培訓計劃》和《黃山市教育干部培訓計劃》，開展了全方位多層次教師和干部培訓工作，有效提高了教育人才隊伍的素養。據不完成統計，xx年組織培訓教育管理干部共172人次，組織培訓教師職工35344人（次）。
二是啟動中小學校長掛職鍛煉和中小學教師第三輪繼續教育工作，引領干部教師自覺學習，分層次完善中小學繼續教育制度，形成了學校組織校本研修在崗教育年度驗收的培訓形式，并將繼續教育與學校工作評估掛鉤，與教師個人職務晉升相聯系。
四是校企合作，創新培養模式，積極開展職業教育定單式培養。xx年全市中等職業教育招生9800多人，普職招生比達到1：1的目標，在全省處于率先水平。xx年全市有8046名中職學生畢業，就業率達100%，其中在第一產業就業的有130人，在第二產業就業的有4828人，在第三產業就業的有3088人。開展了農村勞動力轉移培訓和實用技術培訓，據統計，全年陽光工程培訓達800多人，各類短期培訓達4000多人，職業學校加強了與當地企業之間的合作，特殊是與工業園區的企業加強了聯系和溝通，為企業培養了急需的技能型員工，緩解了企業招生難的問題。
五是借助遠程教育豐富的資源，積極開展干部教師遠程教育，通過黃山市“干部在線學習城”遠程信息教育等多種方式，組織干部教師進行系統的理論自修和知識更新，為推進“做學習型職工創學習型組織”活動的深入開展，樹立全員學習終身學習的嶄新理念奠定了良好基礎。
六是抓好高中新課程改革培訓工作。組織全市新一輪高二教師高中教師參加省級新課改培訓，做到先培訓后上崗，不培訓不上崗；組織不同類型學校進行新課程教育教學座談交流活動，相互促進，共同提高。
七是繼xxxx年開展高中初中教師全員業務考試之后，xx年組織了全市小學幼兒園教師5768人參加了全員業務考試，優秀良好合格率分別為和。重視考試結果的運用，將其與事關教師切身利益的職務晉升評優評選等密切聯系，一定程度上達到了以考促學的目的，有利于促進了教師業務水平的提高。
八是繼續抓好高校招生工作，通過扎實的教育教學，加強學生人才培養和人才輸送工作，今年高考再創佳績。
xx年高考我市文理科合計本科達線3064人，綜合達線率為；藝術體育類文化課達線336人。全市文化課成績達本科線的考生共計3400人，為歷年之冠，綜合達線率為，高出全省平均水平9個百分點，位列全省前茅。同時今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均數一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成績名列全省第14名。理科除休寧中學吳羽菲以709分奪得全省狀元外，還有兩名屯溪一中的考生獲得全省第7名和第9名。全市最后共錄取各類高校新生5198人，錄取率為。高出全省平均錄取率11個百分點。
學校人才引進方案篇六
1、學校內設機構二層職數未按規定。學校領導對《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關文件精神學習不夠深入、貫徹不到位。校一層領導經核減已符合上級精神，但因為學校規模大、工作任務多及長期形成的歷史遺留問題，學校二層班子實際上實行的是一正二副的管理模式，其中一副未經縣局任命但享受二層副職班子待遇，未按縣局精神嚴格執行，超職數5人。
2、中層班子多年未輪崗。2013年來，雖然學校有對部分中層班子因工作調動、生病或工作需要進行調整，但二層班子很少進行輪崗，許多崗位人員如總務處主任、德育處主任、教務處副主任等十多年甚至幾十年都未能及時進行輪崗，加之班子工作繁重，待遇不高，教師進入班子的積極性不強，班子能上不能下的狀況較為突出，對學校的選人用人及發展不利。
3、班子選任程序不規范。多年來，學校對二層班子成員的調整雖堅持選賢任能的原則并進行集體研究，但均未進行正式競聘，全由校委會議任命，沒有公示考察等材料，沒有教育局任命批文，甚至會議記錄都不全。
4、班子結構不夠合理。一是性別比例不夠合理。學校班子僅2位為女性。二是年齡結構不夠合理。學校班子僅有1位為80后，大部分班子年齡偏大，超過50歲的班子有7人，占班子數的50%，致使隊伍精力不足，工作效率不高，服務意識不強，直接影響了工作的開展。
5、黨管干部不夠精細。一是對班子的評價、激勵機制不健全，沒有對中層干部及其所負責處室的考評的完備制度，僅憑年終教代會代表們的教師測評表來考核班子，形式單一，多干少干一個樣，缺乏公平的評價和激勵機制，難以調動工作的積極性。二是黨對班子監管不到位。對個別不作為、無能力、慵懶散的班子缺乏約束機制。三是年級組管理人員的選配，未經黨總支專題研究任命。四是黨組織對教師的理論提高和工作生活關心不夠，黨的領導地位、黨的先進性體現得不充分。
6、班子培養不夠重視、管理有缺失。由于忙于教育教學等工作，疏于對班子和教師的監管，對班子培養力度不夠，警示教育不夠，履職情況掌握不透，導致班子隊伍戰斗力大打折扣。一是對教師(尤其是黨員教師)黨性提高及教師職業責任感教育不夠，加上教師職稱評聘難、上升空間少等原因，一些教師拈輕怕重，不愿擔任任務繁重的行政后勤工作，甚至每學年班主任、年級組成員、教研組長、備課組長的選任也有難度。二是對教師及班子培訓交流太少，沒有進行“請進來”培訓、也沒有“帶出去”學習，教育教學思想和學校管理理念陳舊。三是中層班子崗位待遇比班主任還低，工作積極性容易受挫。
7、教師資料保管不全。我校存在教師資料保管不完善現象。一是校領導班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批復材料保管不全。
1.進一步優化班子隊伍建設。一是嚴格按照上級“三定文件”精神，做到不超編不擅自內設機構。二是打破傳統，可以讓一些優秀的女教師擔任年級組管理成員，并逐步引導表現優秀的女教師走上管理崗位。三是加強學校中層干部的競聘，通過民主集中形式加強優秀教師的選任，對某些崗位適當設置性別、年齡的要求。
3.進一步加強班子的管理。一是制定詳細的班子評價管理辦法。把班子工作的量化積分、教代會代表測評、校領導測評三者結合起來評價中層干部，真正做到班子能上能下。二是經常開展干部理論學習、警示教育、談心談話，熟悉了解干部履職情況、作風情況等。三是加強干部檔案管理意識。
4.進一步規范班子任免程序。中層干部聘任嚴格執行校內公開競聘程序，報教育局批復后上崗;其他干部如年級組管理人員、教研組長等任命，學校黨總支必須專題研究，保證黨的領導，保證黨管干部、黨管一切，擬定對象校內公示無異議后，組織安排談話，然后下發正式任職書。
5.進一步加大班子培養力度。堅持“請進來”、“走出去”的培訓模式，每年組織中層干部進行管理業務培訓，可以是聽講座，可以是向名校交流學習。施行中層干部輪崗制度，讓干部更好地熟悉學校、更好地提高自身能力。提高中層干部崗位津貼，提高干部工作主動性、創造性。
各位領導，我們深知，學校在組織人事工作上還存在許多不足，懇請各位領導批評指正。