大學生勞動合同法論文（精選13篇）

10.勞動合同不僅是對雇傭關系的一種法律保護，也是促進勞動者和雇主之間良好合作的重要工具。接下來我們將為大家提供一些關于勞動合同的模板，供大家參考和使用。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇一

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇二

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇三

人才是企業生存和發展重要的生產力，而人力資源管理則是企業挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業通過人力資源管理為企業開發、挖掘和培養符合市場需求的大批優秀人才，是企業提升經濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業管理中發揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業管理中扮演著重要守門人和把關人的角色，是企業挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導企業為更高的戰略目標前進，推動企業經濟向著良性、健康和持續的方向發展。

人是社會的經濟發展活動中重要的角色，人力資源管理是企業對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業應在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業經營是否成功不應單純看其財務報表的高額數值，而是也應該結合全體員工對企業整體的滿意度調查。其次，人是企業生產和經營的行為的主體，其活力程度決定著企業活動的活力與市場競爭力，在企業經濟活動中占據著主導地位。

深刻認識了人在社會經濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應該重視和加強個人的精神健康培養，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：

第一，企業的最高經營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業的成功與否需要結合員工的滿意度，而不是單純分析財務報表。

第二，人進行著所有的經濟行為。企業的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經濟活力的主體是人，即人在社會經濟活力中占主導地位。

第三，企業將人的內在潛能開發作為主要的管理任務。人才決定著企業的興盛與衰敗，是企業管理的主要因素，并且是企業競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發是本企業在競爭中取得優勢的關鍵。

第四，組織成功的基礎條件是塑造具有高素質的員工隊伍，企業的發展離不開高素質員工，因此塑造一支高素質的員工隊伍是非常重要和關鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質是企業的一項經常性任務，因為提高員工素質能夠維持并壯大企業的生命力，增強企業的競爭能力。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇四

3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應聘人員的工作態度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發揮，不能提供給受聘人員合適的生長環境，導致受聘人員以消極、被動的態度來對待日常工作事務，最終會因在工作上非良好的表現遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環節，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發揮，企業才能高效運轉。

3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調動、選拔與合理的績效管理制度結合起來。組織實施的這一舉措在體現組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。

3.3培訓和開發培訓與開發是指對員工實施培訓，并為其提供發展的機會，明確各自的長、短處與今后的發展方向。在培訓的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學習，并在學習中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓和開發的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現企業和員工的和諧發展。

4結束語。

在知識經濟不斷發展的時代，企業越來越意識到人才在企業發展中的重要作用，人力資源也成為各企業競相爭奪的重要資源。企業要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業的管理。傳統的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業戰略目標進行結合，使得人力資源從傳統的角色逐步轉變為企業管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業的管理，使企業的創新能力有明顯的提高，推動企業高效地達到自己的商業目標。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇五

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

[1]威廉·大內.z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰.北京：社會科學出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，2002.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇六

人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇七

隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設也越來越引起關注。檢測隊伍是檢測項目執行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。

一、單位檢測隊伍建設現狀。

檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業的實驗能力和良好的心態，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業未來發展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設的措施。

1.從個人而言，強調工作人員的職業素質。

（1）培養職業認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業發展。

（1）加強對檢測隊伍未來發展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發展研究。只有在工作人員對自己的未來發展充滿信心的情況下，單位的發展才能更加穩定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發展情況進行調查，完善檢測單位的相關規定，實行更加科學、規范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索，（8）。

[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇八

現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發的罷工潮，還是目前國內企業呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區性、階段性和行業性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩定的勞資關系已成為衡量企業生命力的重要指標。企業如何實現勞動關系的管理創新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業勞資管理創新的重要課題。

一、現代企業勞動關系管理現狀分析。

（一）勞動力供求關系失衡。

我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業機會，一定程度上緩解了就業困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩定發展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業的需求。

（二）地區性和行業性的供需失衡。

目前，我國東部和中、西部地區的諸多勞動密集型企業面臨著招工難等問題。根據國家統計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業中具有22.5%的招工企業表示招工困難，并且，住宿餐飲企業占據所有招工難企業中的34.3%，制造業企業占據所有招工難企業中的24.7%，二者位居招工難企業的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動合同制度背景下，我國企業用工形式由以傳統勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環境下，隨著企業之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業中突飛猛進發展，此時企業用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業的發展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。

多種用工形式下，企業勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發企業間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。

二、我國企業勞動關系管理創新措施。

對于傳統勞動關系管理來說，其主要體現在企業以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業的發展及勞動體制的改革，傳統勞動關系管理已無法滿足企業的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創新。總結而言，勞動關系管理創新需著手于勞動關系管理制度創新，具體內容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國各大企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現代企業勞動關系管理績效考核體系。

首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業員工掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才。

（三）健全集體協商制度，加大集體協商制度執行力度。

集體協商制度為推進企業和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協調勞動關系的相關法律、法規及規章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業）協商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協商制度推廣到各個產業，使所有符合條件的企業全部開展包括工資集體協商在內的平等協商，全部簽訂集體合同；建立一支產業工資集體協商指導員隊伍，指導產業各企業具體開展工資集體協商工作和培訓企業工會集體協商代表。同時，我國政府部門及企業需加大集體協商制度執行力度，規避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計劃）項目。

現階段，我國世界五百強企業中，90%以上的企業均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰勝一切困難的自信心，規范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預期目標與核心目標是從員工和企業兩方面出發的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業優化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇九

在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。法律規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終穩定，但確已形成，因此法律明確規定用人單位應為試用期內的員工繳納社保費。

1、依據《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4、《勞動合同法》規定：違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

帶薪年休假條例。

第2條、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（四）累計工作滿10年不滿的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可。

以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》。

第16條根據勞動保險條例第13條乙款的規定，應由企業行政方。

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條根據勞動保險條例第13標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經濟補償金。經濟補償的具體數額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

職工醫療期規定。

醫療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應享受3個月醫療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內累計病休了3個月即視為醫療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包含在內。

的工資。

員工假期一覽表。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇十

21世紀的競爭是知識型人才的競爭，很多企業通過優越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業性人才，并通過科學的人才管理培養體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執行過程中，沒有制定科學統一的管理規劃和嚴格的監管機制，這導致管理工作的產出效率遠遠跟不上高校教學發展的實際需求。作為我國教育事業的中堅力量，我國各大高校必須通過科學的管理來從最大程度上發揮人力資源在教育事業建設中的作用。

1．1選拔人才的職能在企業發展生產力、實現各方面效益的過程中，相關管理人員根據企業的成長發展需求，通過一系列的規劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業創造價值、實現企業效益的合適人員。

1．2整合的職能企業管理者在對企業教職工的管理過程中，一方面制定相應的規章制度和管理條令來約束規范教職工的行為。一方面對職工在企業文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業集體感和企業歸屬感，讓教職工的個人目標、價值取向和企業的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發揮出企業的集體優勢。

1．3保持職能通過為企業職工提高良好的工作環境和工作待遇，以及一定的個人發展空間、對優秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。

1．4考核職能企業在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態度、所做出的業績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業人力資源的有效建設。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發揮其基本職能的相應作用，不斷提高企業職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業的發展。

2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學校中所擁有的師資力量決定著教育事業的成敗，因此在人力資源的開發應用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業技能和職業道德方面都應該對教師提出嚴格的要求，而且一定要結合到學校教育事業發展的實際需要，通過設定科學系統的人才建設計劃和相應的監督機制使教師的選聘工作合理化、規范化，從而保證人才招聘工作的質量。另一方面，學校要做好教師的職業生涯規劃，能給教師準備一個充足的工作發展空間，要定期地開展教師技能培訓，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業務技能上的不斷發展。

2．2實現先進的薪酬結構，增加教職工的工作動力擁有一個優越的'工作環境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應該更加注重教職工的需求，通過實行科學先進的薪酬結構來體現教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協調好組成薪酬結構的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。

2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學校要及時給予耐心的疏導和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應該及時地提供相應的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學方法和教學策略，從最大程度上發揮出屬于他們自己的主觀能動性。學校相關人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責的履行過程中遵循事物發展的客觀規律，以科學的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發點，通過有效地建設、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業的發展。

作者:辛慧敏單位:廣播電視大學。

參考文獻:。

［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學，．。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇十一

會計電算化主要是利用會計軟件，以計算機代替手工會計的工作過程。會計電算化實現了數據的自動化處理，比如計算機代替人工記賬、算賬和統計等工作。而且據筆者查閱資料發現，中小企業占全國企業數量的99%，提供了全國75%左右的就業崗位，每年gdp貢獻約占全國的60%。所以，研究中小企業會計電算化實施中的問題及對策，通過提高中小企業內部的會計電算化水平，讓更多的中小企業能夠享受到會計電算化發展所帶來的便捷，是非常有必要的。

2會計電算化對中小企業的意義。

在中小企業內部推廣和實施會計電算化，這就要求會計數據具備真實性和準確性，會計人員在財會事務的處理中，可以全程控制數據的處理過程，在保證會計工作規范性的同時，為會計核算提供了質量保障，能夠有效避免漏記、記錯、算錯等情況的發生。而且會計電算化可以為中小企業管理者和審計人員提供詳細的財務信息，為企業財務管理提供了便利。另外，會計電算化是一項綜合性強的工作，會計人員一方面要認真學習掌握財務軟件的應用方法，一方面要加強計算機操作能力的學習，熟練掌握會計電算化的各項技能要求，確保會計電算化工作得以順利開展，這就需要企業會計人員努力提高自身的電算化水平，讓自己的會計專業化水平得以提高。而且中小企業在實施會計電算化后，通過計算機可以對會計數據進行計算、分類和存儲，計算機在處理這些工作的速度和效率，是傳統手工會計遙不可及的，保證了會計工作的效率。

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇十二

1.班級缺乏凝聚力。

調查顯示，學生的班級集體歸屬感普遍不高，大學班級缺乏較強的凝聚力。

2.班級缺乏規范的管理制度。

在班級制度中輔導員或班主任通過班干部，借助一定的規章制度去約束學生，實現對學生的思想和行為的控制。這種方式導致輔導員或教師只關心如何矯正學生表現出來的各種錯誤行為；學生只關心如何表面地、形式地維護規章制度；班干部只從事監視的活動，監視同學不違紀和不犯錯。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學生的積極性、主動性、情感和態度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學生的發展。由于班級的制度不是由班級同學自己討論制定的，也不會根據班級情況的變化而修訂班規，所以導致了規范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設。目前大多數學校的班級制度建設較為落后，有的制度反映的是學校管理者的意志。這種班級制度使學生失去了自我管理的空間，對學生身心發展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。

3.班級缺乏競爭氛圍。

高校班級管理中不和諧的競爭主要表現在獎學金問題上。高校的獎學金等對大部分學生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈。例如，有些高校的獎學金發放制度不完善，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學生在個別科目上的進步。這個制度的結果是制造了更多的失敗者，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數的同學成為失敗者，他們在競爭中永遠落選。這樣的制度安排并不符合學校教育是為了促進每個人的發展這樣的理念。對于班級中的差生，大部分學生不會去歧視他們，大多數的學生比較關注自己的學習，對于學習上還需要幫助的同學則關心較少。學生認為別人學習成績好壞和自己并沒有多大的關系，只要自己成績好了，就達到目的了。

4.學生參加班級活動不積極。

學生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學生的怨氣也非常大。因為，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會距離太遠”、“管理制度不夠人性化”、“學習氣氛不濃”等方面。

二、大學班級管理存在問題的原因分析。

1.對教育目的片面理解。

教育目的即指教育要達到的預期效果，反映了教育在人的培養規格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求，是教育活動的出發點與歸宿。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要，也要考慮人本身發展的需要。學校是現代社會實現教育目的的主要場所，一方面為社會的發展提供各類人才，另一方面，還要幫助學生實現生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發展。然而，許多學校忘記了自己肩負著學生全面發展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發現和發揮自己的.創造潛力，挖掘每個人身上的潛能。在學校里，學生自我學習能力的培養，終身學習觀念的養成，人格的完善，民主意識的建立，利用現代信息技術的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標的指導下，學校對好學生的評價，對好輔導員的評價，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識，對規章制度、教育方式和管理手段的選擇都會產生偏差。另外，學校在實現教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學生的身心發展特征，在學生管理的過程中一味地強調“服從”、“統一”，漠視已進入成人階段的學生的自我選擇、自我尊重和自我成長的需要。

2.對學習所具有的個性化特征把握不準確。

學生作為學習者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學習目的，即使兩個人在學習目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學習背景和基礎，并由此影響到各自的學習興趣、能力和風格；第三，不同的人在學習過程中所遇到的問題與困難不同，因此，進行有效學習所需要的幫助也不同；第四，不同的學習者對于自身學習行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學習效率和質量也會不同。因此，學習是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學習者有效學習或高效學習，就必須在把握學習者共性特征的同時，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學習者個性的把握程度，決定了教學有效性的大小與教學所能達到的境界的高低。

3.對學校管理的“教育”特性認識不夠。

對于學校來說，追求效率和效果既不是學校管理的唯一目的也不是根本目的。學校是一個特殊管理機構，學校中的一切活動無不與培養人聯系在一起，學校的管理活動也承擔著育人的責任。通過管理活動既要促進教師的專業發展，又要促進學生的全面發展。學校管理活動的教育性往往表現為將學校的價值觀念和文化滲透到整個學校的管理活動之中，使學生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學校在管理過程中過于強調“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現實教育資源的一種浪費，而且還會起到不良的教育效果。學生在課堂上受到誠實做人的教育，但在課外卻發現學校的很多做法與對外所作的承諾不一致，這時學生學到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發揮其教育的功效，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響。

三、改進大學班級管理的建議。

1.樹立正確的學生觀。

所謂學生觀指的是在教學過程中認識學生和對待學生所秉持的觀念。學生是教育的對象，教育工作者的一切的教育行為都是為學生成長與發展的需要服務的，這是現代學生觀的一個基本觀點。正確的學生觀應是：1)把學生看成是具有主觀能動性、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學生在教育工作者的指導幫助下都能學習好，都能取得較好成績；3)把學生當做朋友看待。學生是一個復雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的和不斷生長著的生命體。然而，在現時的教育工作中，學生還是傳統意義上的學生，老師仍是傳統意義上的老師，學生要聽老師的，不容許對老師的思想觀點進行挑戰。盡管大學教師可能愿意和學生探討問題，但由于傳統的“威嚴逼人”型教育使大多數學生養成了被動接受教育的習慣。所以，作為一個教育工作者，要樹立正確的學生觀，要善于發現學生的閃光點，并創造相互探討的學習氛圍，培養互動的學習習慣。

2.以制度建設為有效載體。

加強制度建設，實施制度化管理，不僅是班集體建設水平的標志，而且是班集體得以形成并向優秀班集體發展的有力保障。管理制度為學生提供了行為準則和行為調控的依據，使學生從他律走向自律。在用制度管理學生的過程中，應注意以下三點：一是制度要跟著學生走。學生到哪，制度跟到哪，置班級于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規章制度的約束力，使班級目標管理工作規范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級制度要精練、具體、可行，便于操作。班級制度要在全班廣泛征求意見、反復論證、權衡利弊的基礎上并結合年級的量化管理條例來制定。同時，在執行過程中還應不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補充，使之更加完善。三是班級制度的制定應符合下列基本要求：1)合法性。符合國家的法律、法規和學校的要求。2)科學性。要從班級實際出發，遵循教育規律，符合大學生身心發展的特點，符合學校管理特點。3)教育性。制度要從管理需要出發，考慮教育目標，充分發揮教育功能。4)相對穩定性。執行制度要堅持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。

3.構建“三位一體”的班級管理模式。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者、班級輔導員和學生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責人，負責掌握全系班級管理建設的方向、班級管理工作的指導和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等；班級輔導員是班級的指導者、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責任者；學生干部是聯系班級輔導員的橋梁，是協助輔導員對班級實施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級管理者、班級輔導員和學生干部的管理素質，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導員的工作考核機制，建立學生干部自我評價和學生評價機制。實施“系級管理者、班級輔導員、學生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學風和班風的建設，促進班級管理的科學化、民主化、規范化、制度化和系統化。

參考文獻：

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[4]孟繁華.賞識你的學生[m].海口：海南出版社，.

大學生勞動合同法論文（精選13篇）篇十三

erp系統在我國各行各業中應用非常廣泛，由于各行業均有各自的特點,應用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統的內部流程也有嚴格不同，筆者是在離散性行業專門從事電子商務研究和信息化管理，由于erp系統涉及的管理面和細節流程非常之多，限于篇幅不可能一一細說。故本文對erp系統的應用探討范圍僅針對公司的進銷存等主要業務，將erp系統理論、產品的采購、進貨、入庫、銷售、庫存等進銷存業務需求規劃和流程進行分析。“國內競爭國際化，國際競爭國內化”將是未來幾年我國離散性行業發展的特點，一般來說，離散性行業批發企業的erp建設強調整體效益，企業也越來越規范。具體來說，一個離散性行業企業有以下特點：

特點一、離散性行業商品經營定價根據國家價格管理局推出的政策;。

特點二、離散性行業銷售有3種模式：批發、零售、非標;。

特點三、中國作為全球五金制造中心的地位將進一步穩固。隨著中國融入全球經濟環境進程的加快以及經濟實力的快速崛起，中國已經成為全球最有活力的經濟地區。中國經濟設施比較完善，產業發展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業制造中心的比較優勢，離散性行業外向型發展特征明顯。

中心地位的加強首先表現在近幾年離散性行業企業產品的出口全面增長：主要產品的出口增長率均高于產量的增長率，更高于國內市場銷量的增長率;主要五金電器產品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產品這些傳統的出口大類產品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產品和衛浴產品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉移。

特點四、行業內的資本運作將趨于活躍，企業間的合作會明顯加強。在全球競爭的環境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產業資本是行業運行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當前的主要特點是資本的擴張在加劇。從競爭行為上看，企業間資源共享的合作在增加。

特點五、企業兩極分化將進一步加劇。未來幾年將是離散性行業的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導致目前離散性行業品牌陣營中兩極分化的趨勢擴大。預計今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業企業絕對沒有現在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機會，震蕩的結果將會使市場運作更加理性。

特點六、銷售渠道將發生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內離散性行業產品供過于求，質量壓力增大，銷售渠道成為關鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產廠家加強了對零售終端的控制，力爭減少銷售環節，節省銷售費用，使銷售渠道向專業化方向發展，企業銷售模式朝著能同時適應多樣市場的方向發展。另一方面，銷售業發展的趨勢使大型離散性行業企業連鎖的地位不斷上升，對行業的控制能力增強，參與并引發了以前主要由制造商主導的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規模和成本優勢，在產品定價、貨款交割等方面對生產企業的控制能力將日益增強。同時，國際市場對我國五金產品的要求也會逐步發展變化，對中國產品的質量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產過程和產品的研發，將產品與環境保護、能源資源、人文環境、erp信息化等結合起來。

特點七、市場競爭將由以價格為主轉向到高品質、高技術含量的產品上。隨著競爭的深入，五金產業鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業認識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠發展的方向，從而努力探索新的發展道路。許多五金企業加大了技術投入，開發新的具有高技術含量的產品，將產品的差異化作為企業發展的長久之計，尋求新的市場需求，建立新的經濟增長點，以實現企業的可持續發展。

特點八、國內外企業的融合將進一步加快。國內五金企業為了提高自身實力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業的融合以提高產品質量、提高競爭力。在繼續拓展美國、日本等傳統國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。

總體而言，我國離散性行業仍將延續結構調整的勢頭，但同時會不斷出現一些亮點。五金企業兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應市場競爭的企業會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業巨頭會逐漸浮出水面。

離散性行業實施erp能力分析。

根據多年信息化建設的經驗和教訓，離散性行業企業內已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業企業要上信息系統，應用軟件是重點，選擇合作伙伴是關鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業在選擇erp產品時，首先注重產品在同行業企業中的應用數量和實際效果，其次注重廠商提供整體應用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務的水平和能力。當然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機構也將同行業的成功案例，類似企業的實施經驗放在重要地位。

在當前不斷變化的市場環境下，每個企業都存在來自各方面的問題，如：業務員因為無法及時的了解到產品庫存的數量，而無法快速而準確的實現對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因為某個重要的環節供應不及時，推遲了交貨期，在強調快速響應客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴重影響了企業的信譽。還有如：根據經驗制定的采購計劃，總是因為簽訂的最新訂單而不斷的在變化，銷售，倉儲和質管等部門每天忙的團團轉，總還是不能按時完成交貨任務;滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發現短缺等等。問題是許許多多，紛繁復雜。在實施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認瓶頸問題，如何規劃各種需求，已顯得比格外重要。

以上是僅以企業某個局部業務的需求為例進行分析。實際上企業存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細分析一下這些需求和問題后，會發現所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業正常業務流程層面存在的問題和需求，稱為常規業務管理需求;第二、企業管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業各部門作業過程中需要多個部門配合協調的協作問題，稱作協調管理需求。

在業務層面出現的需求和問題，大多是各部門正常的業務流轉的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業本身的需求是自身個性需求與行業共性需求的交匯。每個企業都已按照自己行業內的一些規范制定了許多的制度，而且有許多業務的流程與行業內的許多公司相似，同時每個企業因為所處的地域和環境不一樣，發展的歷史不一樣，所造就的企業文化是不一樣，這就產生了企業的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機電產品銷售企業，必須通過iso900質量管理體系認證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質量檢驗流程，產品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業產品銷售的要求，也是行業內的規范和制度。2)在五金機電采購的流程需求分析中就重點考慮了兩點：(1)無論是零售還是批發，采購是公司統一做的，現在需要對供應商，供應商的供貨情況，供應商的信譽等進行管理;(2)iso900規定中對于的質量要求非常嚴格，堅決杜絕不合格的產品進入倉庫。

企業可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發現的，但是對于企業管理的各種問題，只有企業自己最了解也最清楚。對于一個正常運作的企業來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環節，最能影響到生產和運作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發現原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點上，找到了這幾個點也就發現了企業管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經過了幾年的運作，企業高層也有了一定運營經驗，但是市場環境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達訂單后6天內交貨就可以了，現在有的客戶提出要3天內交貨，這就要求企業生產的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數完成客戶的要求。企業在分析了生產的各個環節后發現影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認識到這點后，企業就會把這一點最為企業最關心的采購問題作為瓶頸問題提出來。

企業部門之間的協作和配合，引起了企業作業層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協同運作的管理問題。從我們實施的經驗來看，企業針對某個業務的規范都較為齊全，但業務之間的協調和部門之間的協調容易產生瓶頸，協調的內容、規范、手段、時間要求、對責任人的獎懲細則才是重點內容，“再規范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認責任，這與崗位的責任、績效密切相關。企業中的erp小組成員應該在充分理解erp管理思想的基礎上，對于這些協作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質檢部、和財務部協作過程中出現推諉和扯皮的情況，就會影響到產品的采購周期，甚至可能影響到經營的需要。

以上介紹了企業需求規劃的幾個層面，在企業規劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區：第一：忽視了行業性的特殊需求。行業與行業之間是有很大差異的，比如離散性行業銷售和百貨品銷售兩個行業就有這不同的銷售流程和管理方式，企業在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業，本行業的特點有著較深的認識，也就是規劃的需求要帶有行業的特色。第二：過分強調企業自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進管理思想的企業管理工具，在過分的強調個性的基礎上規劃出的需求，僅僅考慮滿足現在，沒有一定的前瞻性，結果就是會發現沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發，等開發完成并在企業中應用后，因為外部條件的變化而發現原來的流程不合理，需要作改變，可是因為是定制的產品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。

在，我國五金行業優勢將更加突出，包括經濟設施配套、產業發展成熟度以及勞動力成本的優勢等。主要五金產品的出口增長率均高于產量的增長率，更高于國內市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產品等傳統的出口大類產品增幅很高。20國際市場貿易總額將超過10000億美元，五金業出口增幅將超過10%.歐美發達國家由于生產技術快速發展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產品轉由發展中國家生產，僅生產高附加價值的產品，中國就擁有強大的市場潛力，所以更有利發展為五金加工出口大國。

國內工業的飛速發展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業的發展日益呈現標準化、系列化、柔性化、精密化等特點。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉移，國內外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業的競爭越發激烈。五金生產企業在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應速度、加強成本控制、增加生產彈性調劑，從而使企業能從容應對更加激烈的競爭環境，提高企業的競爭力已是當前的大勢所趨。