為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
績效改進方案改進方案實用篇一
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
a不同部門的業績考核額度
b行為考核額度
c當月業績考核指標
x當月公司營業收入
y當月員工行為考核的分數
z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
績效改進方案改進方案實用篇二
為提高全局工作效率，全面完成省、市績效考核指標和全局重點工作任務，在全市績效考核工作中取得更好成績，特制定本方案。
根據《省政府績效考核考評實施細則》、《市政府主要工作任務指標意見》以及全市交通工作重點任務確定績效指標，以考核工作實績為重點，以過程管理抓落實，建立公平、公正、公開的績效考評機制。考核評估工作既考顯績，又考潛績，既考外在成績，又考主觀努力，充分發揮績效考評的激勵和督導作用，全面完成省、市指標和局重點工作任務。
市局對局直屬單位及縣交通局、區經貿（信）局年度績效指標內容設置主要包括：承擔的省政府績效考評指標；承擔的市政府績效考評指標；市政府下達的向上爭取資金任務；市局主要工作任務。
考評指標類別分為關鍵業績指標和重要工作兩類。關鍵業績指標包括省政府工作指標和市政府工作指標，重要工作指市局重要工作任務中細化分解的經濟發展指標、行政管理指標、黨群工作指標。
市局對參評單位的績效考評工作突出過程管理與查訪核驗環節，實現績效考核的全過程管理模式，確保考評結果的客觀性、真實性與嚴肅性。
日常跟蹤。市局績效考核領導小組辦公室（簡稱市局績效辦）對全局承擔的省指標、市指標等重要工作、重大項目及交通工作中的重點和難點問題進行經常性跟蹤、督促和檢查。對發現的問題，要責成責任單位認真查找原因，及時進行整改。
查訪核驗。市局績效辦組織責任科室通過明察與暗訪相結合的方式，采取實地考察、專項檢查和隨機抽查等形式，對各單位指標完成情況進行查訪核實，發現問題及時指導，督促整改。
實行月填報、季調度制度。各單位每月30日前向市局績效辦上報每月績效考核自評報告，每季末前5日上報季度（半年、全年）績效考核自檢報告。市局績效辦每季度召開一次調度會，了解工作進度，總結經驗，查找不足，督導相關單位整改。
綜合指標考核。局績效辦組織開展季度、半年和年末綜合考評，對各單位指標執行情況進行評估認定和匯總審核，將半年和全年評估報告報局績效評估工作領導小組審核，并將評估結果在局內通報。
市局年度考核單位的績效考評包括指標考評、綜合評價和加減分項三個方面。
指標考評中的賦分標準以指標比重和實際情況設定分值，各單位績效評估指標賦分標準為1000分，未完成指標任務的，按照《市局績效評估指標及考核賦分標準》及相應的計分方法進行打分。考評采用完成比例法、數量遞減法、否決計分法、基礎加減法、綜合計分法、累積計分法、直接扣分法等計分方法。
綜合評價包括領導評價、承接臨時性重要工作評價和群眾評議。
對為省、市、局做出突出貢獻或造成不良影響的單位，在指標考評與綜合評價的總分基礎上，進行直接的加分和減分。（后附綜合評價及加減分明細表）
縣交通局、區經貿（信）局績效考核中，市公路、運管部門綜合評價400分，其進入所在縣、區績效指標排名第一檔得600分，第二檔得500分，第三檔得400分。
根據系統內各單位年度績效考評排名，設定綜合優勝單位、優勝單位、達標單位和不達標單位。市局對綜合優勝單位、優勝單位的局直屬單位給予獎勵，獎勵標準參照市績效辦獎勵辦法執行。綜合優勝獎單位主要領導可直接或優先推薦為市局年度先進個人。全局績效工作得到市政府年度表彰時，綜合優勝獎和優勝獎單位個數將適量增加。
“不達標單位”取消單位領導班子成員年度考核評優資格，分管局領導對其主要領導進行誡勉談話，連續兩年為“不達標單位”的主要領導調整工作崗位。
統一思想，提高認識。各單位、各部門要樹立績效意識，全面理解和把握績效考評的內容、方法、程度和要求，層層落實各項指標任務，在完成好市局重點工作任務的同時，把省、市績效考評指標作為硬性任務，增強責任感和使命感，采取有效措施和辦法，加大工作力度，抓好抓實，確保我局在全市績效考核中取得好成績。
加強領導，精心組織。各單位的主要領導對績效考評要親自抓，負總責。健全工作機構，強化考評機制，周密實施，確保績效考核工作順利實施。
3.嚴肅紀律，強化問責。各單位要按時報送考核數據及材料，做到不虛報，不瞞報、不漏報。對績效考核中弄虛作假、濫用職權等行為的，按照有關規定嚴肅處理。
績效改進方案改進方案實用篇三
以構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據、有步驟、有計劃的進行，促使公司持續、快速、穩定發展為思路，特制定以下方案。
一、過往問題分析
1、部分績效考核負責人對績效考核認識程度不夠，存在隨意打分現象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績效考核的工作實施效果。
2、打分標準不夠統一，針對同樣原因的評分可能會因為績效考核責任人不同而出現較大偏差。
3、在績效考核反饋方面，個別中心請員工簽字確認時流于形式，并未深入探討績效考核加減分的原因，從而削弱了績效考核的作用。
4、部分員工所擔負的工作較多，為其進行評分的責任人也多，可能會出現“工作越多，扣分越多”的現象，工作飽和度考核目前暫時作為分數平衡的方式，缺乏科學性。5、績效考核中的負激勵多，正激勵少，不利于調動員工工作的積極性。
根據對我公司上一年度績效考核存在的問題進行分析得出：
目前績效考核做法下，公司績效存在的主要矛盾在于每月底結束后績效考核負責人對被考核者打分沒有相關打分依據與打分標準，從而造成目前的形式化、被動化與敷衍化等問題。
二、改進設想
1、文件標準化建設；建議將現行使用中的《本月工作總結》、《下月工作計劃》進行合并。并統一格式與維度。
2、計劃分解；在設計《月度工作計劃》表格中，明確本項計劃工作的計劃主要負責人與該項工作的考核權重。
3、90分起平加分原則；今后完成工作進行加分，不完成不加分。不出現情節嚴重問題盡量減少出現扣分情況，表現形式更為積極（取消經濟考核維度，全部以目標完成考核分為依據）。
4、建立七點式評價標準；建立七個等級的評分標準，以明確績效考核打分依據。
5、副總審核制度；新組織架構中已明確各中心主管副總，新績效考核實施中增加績效成績由直屬副總進行審核步驟，提高績效成績的準確度與靈活性。
三、問題解決
績效考核通過以上五點的修改，能夠確實對現行績效考核中存在的問題得到解決。其中包括： 首先，打分有明確打分依據與打分標準，使績效考核更加清晰與透明。提高被考核人對工作進一步的清晰認識。
其次，將打分標準做到統一，做到考核結果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對具體工作做到有計劃、有執行、有檢查、有改進。
再次，減分項出現頻率將大幅度降低，能夠更好調動員工積極性。 最后，本次績效考核的改進可以為今后績效考核的進一步專業化打好堅實基礎。
四、考核方法
每月28日前，各中心提交由中心總監簽字的下月中心《月度工作計劃》到企管中心計劃發展部計劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計劃》表。計劃發展部對計劃進行初步審核后，提交管理層進行審核。
每月1日前，計劃發展部將審核后的各中心下月《月度工作計劃》回傳至各中心。 每月28日前，各中心確認月度工作計劃完成情況，并對中心各員工《月度工作計劃》表中計劃進行打分，簽字確認后交至企管中心計劃發展部計劃管理崗。
每月1日前計劃管理崗將全部完成的《月度工作計劃》交至人力資源部績效管理崗。績效管理崗依據打分境況編制《月度績效成績表》。
將統計后的《月度績效成績表》交各中心直屬副總進行初級審批。 將初級審批后的《月度績效成績表》提交ceo進行終極審批。 每月8日將終極《月度績效成績表》交人力資源部薪酬管理崗進行工資核算工作。
五、實施步驟
由企業管理中心人力資源部與計劃發展部初步提案，人力資源部制定《績效考核改進方案》。 由人力資源部提交《績效考核具體實施細則》。 將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》提交薪酬委員會進行審議。 將《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》下發各中心相關總監、總經理進行廣泛意見征求。
人力資源部依據薪酬委員會與高層管理人員意見對《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》進行修改后，再次提交薪酬委員會進行審批。
人力資源部依據《績效考核改進方案》與《績效考核具體實施細則》修訂《標準水務公司績效管理制度》。
將薪酬委員會確認的《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》提交ceo進行審批，并下發執行。
企業管理中心計劃發展部、人力資源部對《績效考核改進方案》、《績效考核具體實施細則》與《標準水務公司績效管理制度》進行培訓。
六、其他
本辦法由企管中心歸口，負責辦法的起草、修訂、維護并解釋。 本辦法自總經理批準下發之日起實施。
人力資源部
2012.2.14
公司各部室及所屬項目部：
一、 公司層績效考核政策制定委員會
責任部門：人力資源部
成員：所有職能科室經理、事業部經理、事業部副經理 職責：制定采用固定考核表崗位的績效考核任務、指標；定期修訂；監督績效考核體系運行，并對相應考核指標提供數據支持。
二、績效考核實施委員會
組長：各事業部/分子公司辦公室主任
組員：各事業部副經理、總工、工程科長、技術科長
每個季度舉行績效指標制定會議，固定指標庫內容的確定、修訂及完善，確定下一季度固定考核崗位的績效考核任務及指標。
三、各崗位考核表的制定
（一）固定考核表
將項目管理體系中可以設定固定指標的崗位定為固定考核，
事業部層、分子公司層科室的正職；財務管理人員。 （二）虛線上級權重
1、事業部層、分子公司層科室正職考核人和考核權重的設置：
注：依據咨詢最終定稿確定。 3、設有虛線上級崗位的考核表填寫
以上設有虛線上級的崗位每個季度填寫兩份業績考核表，一份是由直接上級管理的業績考核表，一份是由虛線上級管理的業績考核表（有1個以上的崗位需要按虛線上級人數制定），表格形式同原有《個人季度業績考核表》格式相同。
4、設有虛線上級崗位的考核評分與獎金分配
以上設有虛線上級崗位的評分，由直接領導和虛線上級進行評分，直接上級、虛線上級同時分配個人績效系數，按照考核權重分配獎金。
以事業部工程科長為例： a．原有的考核模式
b．增加虛線上級后的考核模式
五、績效考核排名及績效系數分配按崗位、級別劃分
1、部門內同一崗位人數在2人以上（含2人）
該崗位人員在按考核成績排名時，只跟同崗位人員比較，不與其他崗位上人員進行比較。
2、部門內同一崗位人數少于2人
按級別排序的有：
六、附則
1、此政策自下發之日起執行，最終解釋權歸集團公司人力資源部所有；
2、2011年第二季度績效考核工作自此政策下發之日起啟動，請各部門于4月7日前將本部門《個人季度工作業績考核表》簽字版復印件以部門為單位統一上交至人力資源部。
人力資源部
二〇一一年三月二十九日
一、考核對象
控股公司各部門、子公司各部門及員工
二、考核內容
1、考核時間
員工考核時間：按現行管理制度執行
部門考核時間：方案一 “按季考核” 方案二 “按月考核”
2、量化考核指標
考核內容根據不同部門、不同崗位和實際工作具體內容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。
考核內容分兩部分：一是公共部分，二是專業部分，這兩部分抽取關鍵指標進行考核。
（1）公共部分包括：制度執行、團隊意識、自律力等。
（2）專業部分包括：崗位工作執行情況、當月工作計劃完成情況、工作失誤率等（依據各崗位工作內容量化考核指標）。
三、考核方式
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
2、子公司董事長考核總經理、總經理考核所管轄的各部門經理；
3、部門經理考核部門主管，部門主管考核部門所屬員工。
四、考核結果
五、結果與獎懲的`運用
當月考核結果直接與當月績效工資的發放掛鉤：
1、考核結果為a級：績效工資按100％發放，并按本人當月績效工資的10％另行發放獎勵工資。
當月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人。
2、考核結果為b級：績效工資按100％發放。
3、考核結果為c級：績效工資按80％發放，考核結果累計超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。
4、考核結果為d級：績效工資按60％發放，考核結果累計達到兩次的，留任原職查看；累計達到三次的，給予解聘或辭退。
5、考核結果為e級：不予發放績效工資，給予解聘或辭退。
員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
6、其它
（1）年度績效考核結果為b級（含b級）以上，可職務晉升或晉薪；
（2）年度績效考核結果為c級，不可晉升或晉薪；
六、對部門的考核
1、部門考核內容：部門工作完成情況、執行力、下屬督導力、工作失誤、自律力、團隊精神。
2、對部門的考核采用分管領導最終評定為準。
3、根據各部門全年總體表現情況，年終評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
4、對于年終考評較差的部門，將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
七、對特殊崗位人員的考核
各部門特殊崗位人員由部門提出考核依據，人力資源根據情況制定考核內容。
1、特殊崗位人員考核周期：每季度匯評
2、匯評中，根據工作完成標準和目標考核比例，給予季度獎勵和懲罰。
八、考核執行程序
（一）考核流程
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門分管領導評定兩部分組成。
（2）部門負責人考核完畢后，交所屬公司人力資源備案；
（3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門自評、分管領導評定兩部分組成。
（1）由部門負責人填寫《部門季度考評表》進行自評（詳見例表4），自評后交分管部門領導進行評定。評定后交行政部人力資源匯總核算。
（2）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、考核表于每月10日前，交至行政部人力資源進行匯總核算。
（二）結果反饋
根據公司現行管理制度執行，不做改變。
七、其他事項
考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可向所屬行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
行 政 部
績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，公司績效考核的目的為了調動員工的積極性、改善，績效考核的關鍵在于過程監控。
目前績效考核工作已實施4個月，在此期間，人力資源部在考核過程中根據實際考核情況對績效考核正逐步進行修改和完善。
8月績效考核總結如下：
3、增加質量檢查問題部門的扣分；
4、重點落實績效面談；
5、規定工作總結與計劃表的提交時間；
6、規定部門經理優先提交個人績效考核表的時間。
一、員工缺乏責任感
通過公司發生的質量事故，可以看出：
1、由于生產車間一線生產員工是采用計件工資的考核模式，員工想多拿工資就靠計件的數量。這樣的導致了一個惡性循環過程：拼命趕生產進度→忽視產品的質量→未實行自檢→導致不良產品的流出。
2、技術等部門員工，缺乏自檢性，導致不合格工藝、圖紙的流出，造成產品的質量問題。
建議：員工形成自檢模式
二、一線生產員工缺乏生產技能檢驗培訓 公司目前熟練的裝配工人不多，因為公司的業務量較大，有的員工可能都沒有經過部門正式的崗位培訓就上崗了，只能通過在實習期間邊做邊學。 建議：1、師徒制，讓熟練工帶新員工，并給師傅一定比例的獎勵。
具體實施：新員工轉正前生產部對試用期員工進行考核，根據考核結果對師傅進行考核。在此期間，新員工生產的有質量問題產品必須和師傅績效掛鉤。
2、生產部需形成一套正規的生產流程培訓文件；
3、有針對性的生產技能培訓。
三、缺乏有效的員工激勵機制
公司目前除月度績效考核，缺乏有效的員工激勵機制。
建議：建立獎勵基金，可以對表現優異、提出合理化建議、項目改進優化、工藝優化減少報廢率、專利申請等進行獎勵，這樣會在一定程度上刺激員工的積極性。
四、質量目標，未體現評分標準細則
建議：設定評分標準：根據月度質量目標完成情況計算分值，得分=當月目標完成實際值/質量目標目標值* 月度績效考核表中的所占分值。
五、績效考核的公開化
公司目前各部門的考核評分結果未公開；
建議：考核結果公開，考核結果公開前，部門必須進行績效面談，對每項指標評分要有根據和說明。員工在定期得到工作情況的評價反饋的同時，能了解自己工作中的不足，自我完善并改進。如果被考核者認為考核過程和考核結果有問題，可提出申訴，人力資源部給予協調處理。
績效改進方案改進方案實用篇四
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
的依據。
三、實施時間
從20__年_月__日執行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優秀員工的依據;
2、考核評分標準為：
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資;
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資(不超過部門總人數的10%)。
連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;
連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據;
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
績效改進方案改進方案實用篇五
一、堅持用戶導向
從建設服務型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關起門來自己評價自己。
對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應該是全體市民，包括各行各業、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務的對象不同(有些部門面向市民服務，有些部門主要為企事業單位服務，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務)，因此，應該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。
評價主體應該分為四種類型：
l 全體市民(對政府的總體工作進行評價)
l 接受過特定部門服務的部分市民(外部個人用戶)
l 接受過特定部門服務的部分企事業單位(外部企事業單位集團用戶)
l 接受過特定部門服務的部分政府部門(內部集團用戶)
避免在一年內沒有實際接觸過服務的人員來評價具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無論從理論上還是實踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發生這樣那樣的工作關系。換句話說，所有部門都有自己的服務對象，都應該有對應的服務接口，按照服務協議(無論書面或約定俗成的服務標準和服務承諾)來提供服務。在引入了內部用戶概念的前提下，每個部門都應該納入績效考核，無一例外。
在實踐中，根據管理的輕重緩急可以分期落實，優先考核與用戶接觸多，服務承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務內部用戶、服務承載小的政府部門。
從考評的客體來看，應該逐漸從市對區縣和局委辦的考核擴展到區縣對低一級政府的考核，逐級傳導。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。
三、同時關注過程和結果
績效考核一定是結果導向的。由于結果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關注結果質量的同時，績效考核還必須重視過程質量。
結果質量
在結果質量方面，應該加大對社會績效的考核，減少對經濟績效的考核。不能把政府當作企業來經營。政府的職能更多的應該提供公共服務，實現社會公平和正義。在目前轉型階段，提高政府執政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標。政府績效考核應該圍繞這幾個目標來分解。否則政府績效考核的導向就是錯誤的，會導致政府喪失最后的機會。
我們這里所說的結果包含兩個類型的指標。一是客觀指標。用完成額、增長率、時效等統計指標來體現。二是主觀感知指標。主觀感知指標首先彌補了部分領域客觀指標采集困難，同時主觀感知指標與客觀指標的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標的意義大于客觀指標。
根據我們的研究，主觀感知指標應該盡可能包含如下方面：
l 對經濟調節和市場監管職能發揮情況的評價
l 對公共服務質量狀況的評價
l 涉及社會效率的指標
l 涉及對用戶影響的指標
l 對政府投入、產出及效率的評價
l 對實現公平、正義的評價
鑒于政府績效考評最終要落實到各個部門，因此指標設計需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領域。
過程質量
l 對政府政策和發展戰略的評價
l 對管理導向(用戶導向和結果導向)的評價
l 涉及決策過程民-主化和科學化的評價
l 對資源配置的評價
l 對體制優化、政府自身建設的評價
l 對內部服務質量/公務員滿意度的評價
l 對政府服務便利性/服務流程的評價
l 對政府能力提升的評價
l 跟蹤政府窗口服務質量
一般來說，沒有過程就沒有結果。忽略對過程質量的監控，第一很難找出導致結果質量問題的原因所在，第二會錯失及時發現及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進各個部門持續改進政府服務，讓用戶滿意。從這點來看，我們的績效考評更多應該是基于發展的績效考評。
四、多視角進行部門評價
l 政府職能的發揮情況
l 市政府給部門下達的管理目標的完成情況(包括政府重點工作和為民辦實事工程的完成情況)
l 對政府內部其它部門的服務質量
l 政府窗口的外部服務質量
我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔的政府職能的發揮情況，而只憑幾項重點工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務質量視而不見。事實上，這三個方面的評價依據有不同的來源。其中，對政府職能發揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務質量評價來自于內部平行或下級部門，窗口服務質量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當任一方面的依據缺失時，我們只能用其余的替代，評價結果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進行評價。
五、多種評價方法相結合
從考評依據的獲得途徑來看，既要有內部服務過程中的記錄和統計數據，也要有外部服務監測和用戶評價數據。
窗口服務檢查
l 集中的政務大廳
l 分散的政府派出機構辦公場所(如信訪辦、海關、派出所、工商所、稅務所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務網站
采用神秘客戶方法對窗口服務質量檢查在商業領域的應用已經有很多年，國內通信、航空、銀行、賓館等行業已經在這方面積累了大量的經驗，對改進窗口服務質量起到了非常積極的促進作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務進行檢查將是政府管理的一個創新。
政府窗口服務檢查的內容包括但不限于如下方面
l 服務設施
l 政務公開
l 服務意識
l 服務態度
l 服務主動性
l 服務規范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問題能力
l 辦事效率
政府窗口服務檢查具有如下優點：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進行，檢查結果真實、客觀;
l 檢查人員通過辦理業務真實地了解政府服務的全過程;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據可查;
l 根據指標體系和扣分標準對每一次服務打分，減少了評價的隨意性;
l 可以按月向主管領導提交匯總后的服務質量檢查結果。
通過政府窗口服務質量檢查可以真實地反映政務窗口提供服務的質量狀況，找出政務窗口服務的主要短板，為提高政務窗口服務質量指明方向。
用戶評議政府
用戶評議政府指的是采用大規模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學方法。
在具體實施過程中主要是注意問卷設計在內容上的科學性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進抽樣方法和調查過程的質量管理，提高調查數據的代表性和可靠性。
l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進建議，符合基于發展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機構的雛形。
六、提高樣本的代表性和結論的可靠性
l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)
l 具有正常的思維能力和回答問題的能力
l 屬于規定的調查年齡范圍
l 居住或工作在規定的調查區域
如果采用入戶調查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進行抽樣調查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調查的方式，可以先根據不同類型電話用戶的比例進行配額，然后依據電話號碼數據庫或號段直接隨機抽樣。
調查的樣本量不宜過小。可以適當放大計算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費。
鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進行分析，設定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規定的最低數量的都要另外安排配額，單獨抽樣。
如果在一次調查中附帶推論用戶對各個區縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨立從用戶數據庫中隨機抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應該盡可能防止被評價的政府部門提供經過篩選后的用戶名單，以防止調查結果出現系統性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進行的。從發展的角度來看，未來的政府績效測評工作應該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執行(如數據采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進行。應該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統計局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調查研究方法的應用以及專業機構的發展來看，統計局以外的很多機構(例如院校的研究機構、專業市場研究機構)都能勝任這項工作。
八、服務質量監督工作常規化
應當建立健全政府服務質量跟蹤和評價體系。
l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應該盡快引入用戶調查;
l 凡是沒有開展內部服務評價工作的地方，應該引入部門間的服務質量評價。
另外，政府服務質量監督工作要常規化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務工作。其中，政府窗口服務質量檢查最好每月都進行，實時跟蹤各個政府窗口的服務質量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應該不定期地圍繞熱點問題召開居民和企事業單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發揮指標權重的導向作用
首先加大窗口服務檢查和用戶評價(包括內部用戶評價)在整個績效考核中的權重，大幅度減少上級對下級的評價權利。其中，用戶評價在績效考核中的權重低于50分都不足以體現用戶導向。其次，在目前情況下，應該重視抓好政府窗口服務工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規范窗口服務。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權重。第三，應該增加社會效率指標的權重，減少經濟效率指標的權重。具體調整可以根據各地政府的認識深化程度和可操作性來決定。
十、進一步規范政府績效評估工作
由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進一步規范評估內容、評估方法、評估程序和結果應用。其它行業(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機構參與測評工作的現象。各個機構在模型、指標、指標口徑、數據采集方法、數據處理和報告形式等方面都存在一定的差異，這就導致服務質量評估結果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨立的測評)考核的內容不同、獲得的分數不同、得到的改進策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應該盡可能避免這種情況出現。逐步統一規范政府績效評估的原則、評估模型、指標體系、評估依據、評估方法、評估程序、評估報告形式。
十一、加強政府績效管理工作
1. 研究用戶的需求和預期，找出短板和差距;
2. 根據用戶需求重新梳理公共服務產品和服務;
5. 梳理現有的服務體系，進行流程優化，改善管控和技術支撐系統;
按照很多行業的管理經驗，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現有的鐵板一塊的工資管理體系，應該改變公務員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預備一筆資金，以免考核后沒有兌現獎罰的手段。切忌考評結果不掛鉤。“你好、我好、大家好”必然導致政府服務質量進一步惡化。
績效管理是一個循環往復的持續過程。因此，重要的是建立政府的服務質量全面管理體系。應該在政府行業引入質量管理認證。
十二、提高政府績效評估報告的分析能力和應用水平
政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經濟環境和政府服務總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據。除此之外，在我國目前社會突發性事件頻發的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區域社會穩定形勢預警分析的功能。中國經濟體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區域社會穩定形勢預警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達不滿的方式的分析，對本地可能引發社會突發性事件的問題點提出預測和避免、應對辦法。從實際應用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結
建立和完善用戶導向的政府服務質量評價體系有重要意義，是實踐科學發展觀、實現政府執政方式轉變、建設服務型政府的具體措施。政府關注公眾的要求，并且接受公眾的監督和評價是社會進步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領域取得的實際成果。
在目前階段，政府績效考核應該堅持用戶導向和結果導向，爭取在較短的時間內改善政府形象，提高公眾對政府服務質量的感受和滿意度，解決政府執政合法性和公眾信任危機的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執政能力、執政成本、執政效率的關注，建設效率政府。
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績效改進方案改進方案實用篇六
為規范縣文體廣新局下屬機構文化館和業余體校工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合局實際，特制定本方案。
以科學發展觀為指導，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化、體育工作全面健康發展。
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
（一）考核對象
縣文體廣新局下屬機構文化館、業余體校在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共9個（文化館6人，業余體校3人）。
（二）考核時間
從2014年1月1日起實施，對縣文體廣新局2014年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
（一）績效工資的構成
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由縣文體廣新局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
縣文體廣新局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
（一）獎勵性績效工資的考核發放
1、縣文體廣新局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元）。
2、扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業余體校分開執行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統一處理積余部分獎勵性績效工資。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。