為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇一
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
a不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
b行為考核額度
c當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
x當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇二
為提高全局工作效率，全面完成省、市績(jī)效考核指標(biāo)和全局重點(diǎn)工作任務(wù)，在全市績(jī)效考核工作中取得更好成績(jī)，特制定本方案。
根據(jù)《省政府績(jī)效考核考評(píng)實(shí)施細(xì)則》、《市政府主要工作任務(wù)指標(biāo)意見(jiàn)》以及全市交通工作重點(diǎn)任務(wù)確定績(jī)效指標(biāo)，以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以過(guò)程管理抓落實(shí)，建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。考核評(píng)估工作既考顯績(jī)，又考潛績(jī)，既考外在成績(jī)，又考主觀努力，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)和督導(dǎo)作用，全面完成省、市指標(biāo)和局重點(diǎn)工作任務(wù)。
市局對(duì)局直屬單位及縣交通局、區(qū)經(jīng)貿(mào)（信）局年度績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置主要包括：承擔(dān)的省政府績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；承擔(dān)的市政府績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；市政府下達(dá)的向上爭(zhēng)取資金任務(wù)；市局主要工作任務(wù)。
考評(píng)指標(biāo)類別分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重要工作兩類。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括省政府工作指標(biāo)和市政府工作指標(biāo)，重要工作指市局重要工作任務(wù)中細(xì)化分解的經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)、行政管理指標(biāo)、黨群工作指標(biāo)。
市局對(duì)參評(píng)單位的績(jī)效考評(píng)工作突出過(guò)程管理與查訪核驗(yàn)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全過(guò)程管理模式，確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、真實(shí)性與嚴(yán)肅性。
日常跟蹤。市局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（簡(jiǎn)稱市局績(jī)效辦）對(duì)全局承擔(dān)的省指標(biāo)、市指標(biāo)等重要工作、重大項(xiàng)目及交通工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)常性跟蹤、督促和檢查。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要責(zé)成責(zé)任單位認(rèn)真查找原因，及時(shí)進(jìn)行整改。
查訪核驗(yàn)。市局績(jī)效辦組織責(zé)任科室通過(guò)明察與暗訪相結(jié)合的方式，采取實(shí)地考察、專項(xiàng)檢查和隨機(jī)抽查等形式，對(duì)各單位指標(biāo)完成情況進(jìn)行查訪核實(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指導(dǎo)，督促整改。
實(shí)行月填報(bào)、季調(diào)度制度。各單位每月30日前向市局績(jī)效辦上報(bào)每月績(jī)效考核自評(píng)報(bào)告，每季末前5日上報(bào)季度（半年、全年）績(jī)效考核自檢報(bào)告。市局績(jī)效辦每季度召開(kāi)一次調(diào)度會(huì)，了解工作進(jìn)度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，督導(dǎo)相關(guān)單位整改。
綜合指標(biāo)考核。局績(jī)效辦組織開(kāi)展季度、半年和年末綜合考評(píng)，對(duì)各單位指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估認(rèn)定和匯總審核，將半年和全年評(píng)估報(bào)告報(bào)局績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并將評(píng)估結(jié)果在局內(nèi)通報(bào)。
市局年度考核單位的績(jī)效考評(píng)包括指標(biāo)考評(píng)、綜合評(píng)價(jià)和加減分項(xiàng)三個(gè)方面。
指標(biāo)考評(píng)中的賦分標(biāo)準(zhǔn)以指標(biāo)比重和實(shí)際情況設(shè)定分值，各單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)賦分標(biāo)準(zhǔn)為1000分，未完成指標(biāo)任務(wù)的，按照《市局績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及考核賦分標(biāo)準(zhǔn)》及相應(yīng)的計(jì)分方法進(jìn)行打分。考評(píng)采用完成比例法、數(shù)量遞減法、否決計(jì)分法、基礎(chǔ)加減法、綜合計(jì)分法、累積計(jì)分法、直接扣分法等計(jì)分方法。
綜合評(píng)價(jià)包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、承接臨時(shí)性重要工作評(píng)價(jià)和群眾評(píng)議。
對(duì)為省、市、局做出突出貢獻(xiàn)或造成不良影響的單位，在指標(biāo)考評(píng)與綜合評(píng)價(jià)的總分基礎(chǔ)上，進(jìn)行直接的加分和減分。（后附綜合評(píng)價(jià)及加減分明細(xì)表）
縣交通局、區(qū)經(jīng)貿(mào)（信）局績(jī)效考核中，市公路、運(yùn)管部門(mén)綜合評(píng)價(jià)400分，其進(jìn)入所在縣、區(qū)績(jī)效指標(biāo)排名第一檔得600分，第二檔得500分，第三檔得400分。
根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)各單位年度績(jī)效考評(píng)排名，設(shè)定綜合優(yōu)勝單位、優(yōu)勝單位、達(dá)標(biāo)單位和不達(dá)標(biāo)單位。市局對(duì)綜合優(yōu)勝單位、優(yōu)勝單位的局直屬單位給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)參照市績(jī)效辦獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。綜合優(yōu)勝獎(jiǎng)單位主要領(lǐng)導(dǎo)可直接或優(yōu)先推薦為市局年度先進(jìn)個(gè)人。全局績(jī)效工作得到市政府年度表彰時(shí)，綜合優(yōu)勝獎(jiǎng)和優(yōu)勝獎(jiǎng)單位個(gè)數(shù)將適量增加。
“不達(dá)標(biāo)單位”取消單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核評(píng)優(yōu)資格，分管局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩年為“不達(dá)標(biāo)單位”的主要領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整工作崗位。
統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。各單位、各部門(mén)要樹(shù)立績(jī)效意識(shí)，全面理解和把握績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、方法、程度和要求，層層落實(shí)各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，在完成好市局重點(diǎn)工作任務(wù)的同時(shí)，把省、市績(jī)效考評(píng)指標(biāo)作為硬性任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，采取有效措施和辦法，加大工作力度，抓好抓實(shí)，確保我局在全市績(jī)效考核中取得好成績(jī)。
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各單位的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考評(píng)要親自抓，負(fù)總責(zé)。健全工作機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化考評(píng)機(jī)制，周密實(shí)施，確保績(jī)效考核工作順利實(shí)施。
3.嚴(yán)肅紀(jì)律，強(qiáng)化問(wèn)責(zé)。各單位要按時(shí)報(bào)送考核數(shù)據(jù)及材料，做到不虛報(bào)，不瞞報(bào)、不漏報(bào)。對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假、濫用職權(quán)等行為的，按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇三
以構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展為思路，特制定以下方案。
一、過(guò)往問(wèn)題分析
1、部分績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠，存在隨意打分現(xiàn)象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績(jī)效考核的工作實(shí)施效果。
2、打分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，針對(duì)同樣原因的評(píng)分可能會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核責(zé)任人不同而出現(xiàn)較大偏差。
3、在績(jī)效考核反饋方面，個(gè)別中心請(qǐng)員工簽字確認(rèn)時(shí)流于形式，并未深入探討績(jī)效考核加減分的原因，從而削弱了績(jī)效考核的作用。
4、部分員工所擔(dān)負(fù)的工作較多，為其進(jìn)行評(píng)分的責(zé)任人也多，可能會(huì)出現(xiàn)“工作越多，扣分越多”的現(xiàn)象，工作飽和度考核目前暫時(shí)作為分?jǐn)?shù)平衡的方式，缺乏科學(xué)性。5、績(jī)效考核中的負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
根據(jù)對(duì)我公司上一年度績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行分析得出：
目前績(jī)效考核做法下，公司績(jī)效存在的主要矛盾在于每月底結(jié)束后績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)被考核者打分沒(méi)有相關(guān)打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，從而造成目前的形式化、被動(dòng)化與敷衍化等問(wèn)題。
二、改進(jìn)設(shè)想
1、文件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；建議將現(xiàn)行使用中的《本月工作總結(jié)》、《下月工作計(jì)劃》進(jìn)行合并。并統(tǒng)一格式與維度。
2、計(jì)劃分解；在設(shè)計(jì)《月度工作計(jì)劃》表格中，明確本項(xiàng)計(jì)劃工作的計(jì)劃主要負(fù)責(zé)人與該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。
3、90分起平加分原則；今后完成工作進(jìn)行加分，不完成不加分。不出現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重問(wèn)題盡量減少出現(xiàn)扣分情況，表現(xiàn)形式更為積極（取消經(jīng)濟(jì)考核維度，全部以目標(biāo)完成考核分為依據(jù)）。
4、建立七點(diǎn)式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立七個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以明確績(jī)效考核打分依據(jù)。
5、副總審核制度；新組織架構(gòu)中已明確各中心主管副總，新績(jī)效考核實(shí)施中增加績(jī)效成績(jī)由直屬副總進(jìn)行審核步驟，提高績(jī)效成績(jī)的準(zhǔn)確度與靈活性。
三、問(wèn)題解決
績(jī)效考核通過(guò)以上五點(diǎn)的修改，能夠確實(shí)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題得到解決。其中包括： 首先，打分有明確打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核更加清晰與透明。提高被考核人對(duì)工作進(jìn)一步的清晰認(rèn)識(shí)。
其次，將打分標(biāo)準(zhǔn)做到統(tǒng)一，做到考核結(jié)果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對(duì)具體工作做到有計(jì)劃、有執(zhí)行、有檢查、有改進(jìn)。
再次，減分項(xiàng)出現(xiàn)頻率將大幅度降低，能夠更好調(diào)動(dòng)員工積極性。 最后，本次績(jī)效考核的改進(jìn)可以為今后績(jī)效考核的進(jìn)一步專業(yè)化打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
四、考核方法
每月28日前，各中心提交由中心總監(jiān)簽字的下月中心《月度工作計(jì)劃》到企管中心計(jì)劃發(fā)展部計(jì)劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計(jì)劃》表。計(jì)劃發(fā)展部對(duì)計(jì)劃進(jìn)行初步審核后，提交管理層進(jìn)行審核。
每月1日前，計(jì)劃發(fā)展部將審核后的各中心下月《月度工作計(jì)劃》回傳至各中心。 每月28日前，各中心確認(rèn)月度工作計(jì)劃完成情況，并對(duì)中心各員工《月度工作計(jì)劃》表中計(jì)劃進(jìn)行打分，簽字確認(rèn)后交至企管中心計(jì)劃發(fā)展部計(jì)劃管理崗。
每月1日前計(jì)劃管理崗將全部完成的《月度工作計(jì)劃》交至人力資源部績(jī)效管理崗。績(jī)效管理崗依據(jù)打分境況編制《月度績(jī)效成績(jī)表》。
將統(tǒng)計(jì)后的《月度績(jī)效成績(jī)表》交各中心直屬副總進(jìn)行初級(jí)審批。 將初級(jí)審批后的《月度績(jī)效成績(jī)表》提交ceo進(jìn)行終極審批。 每月8日將終極《月度績(jī)效成績(jī)表》交人力資源部薪酬管理崗進(jìn)行工資核算工作。
五、實(shí)施步驟
由企業(yè)管理中心人力資源部與計(jì)劃發(fā)展部初步提案，人力資源部制定《績(jī)效考核改進(jìn)方案》。 由人力資源部提交《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》。 將《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》提交薪酬委員會(huì)進(jìn)行審議。 將《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》下發(fā)各中心相關(guān)總監(jiān)、總經(jīng)理進(jìn)行廣泛意見(jiàn)征求。
人力資源部依據(jù)薪酬委員會(huì)與高層管理人員意見(jiàn)對(duì)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行修改后，再次提交薪酬委員會(huì)進(jìn)行審批。
人力資源部依據(jù)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》與《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》修訂《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》。
將薪酬委員會(huì)確認(rèn)的《績(jī)效考核改進(jìn)方案》、《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》提交ceo進(jìn)行審批，并下發(fā)執(zhí)行。
企業(yè)管理中心計(jì)劃發(fā)展部、人力資源部對(duì)《績(jī)效考核改進(jìn)方案》、《績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績(jī)效管理制度》進(jìn)行培訓(xùn)。
六、其他
本辦法由企管中心歸口，負(fù)責(zé)辦法的起草、修訂、維護(hù)并解釋。 本辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)下發(fā)之日起實(shí)施。
人力資源部
2012.2.14
公司各部室及所屬項(xiàng)目部：
一、 公司層績(jī)效考核政策制定委員會(huì)
責(zé)任部門(mén)：人力資源部
成員：所有職能科室經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、事業(yè)部副經(jīng)理 職責(zé)：制定采用固定考核表崗位的績(jī)效考核任務(wù)、指標(biāo)；定期修訂；監(jiān)督績(jī)效考核體系運(yùn)行，并對(duì)相應(yīng)考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持。
二、績(jī)效考核實(shí)施委員會(huì)
組長(zhǎng)：各事業(yè)部/分子公司辦公室主任
組員：各事業(yè)部副經(jīng)理、總工、工程科長(zhǎng)、技術(shù)科長(zhǎng)
每個(gè)季度舉行績(jī)效指標(biāo)制定會(huì)議，固定指標(biāo)庫(kù)內(nèi)容的確定、修訂及完善，確定下一季度固定考核崗位的績(jī)效考核任務(wù)及指標(biāo)。
三、各崗位考核表的制定
（一）固定考核表
將項(xiàng)目管理體系中可以設(shè)定固定指標(biāo)的崗位定為固定考核，
事業(yè)部層、分子公司層科室的正職；財(cái)務(wù)管理人員。 （二）虛線上級(jí)權(quán)重
1、事業(yè)部層、分子公司層科室正職考核人和考核權(quán)重的設(shè)置：
注：依據(jù)咨詢最終定稿確定。 3、設(shè)有虛線上級(jí)崗位的考核表填寫(xiě)
以上設(shè)有虛線上級(jí)的崗位每個(gè)季度填寫(xiě)兩份業(yè)績(jī)考核表，一份是由直接上級(jí)管理的業(yè)績(jī)考核表，一份是由虛線上級(jí)管理的業(yè)績(jī)考核表（有1個(gè)以上的崗位需要按虛線上級(jí)人數(shù)制定），表格形式同原有《個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核表》格式相同。
4、設(shè)有虛線上級(jí)崗位的考核評(píng)分與獎(jiǎng)金分配
以上設(shè)有虛線上級(jí)崗位的評(píng)分，由直接領(lǐng)導(dǎo)和虛線上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)、虛線上級(jí)同時(shí)分配個(gè)人績(jī)效系數(shù)，按照考核權(quán)重分配獎(jiǎng)金。
以事業(yè)部工程科長(zhǎng)為例： a．原有的考核模式
b．增加虛線上級(jí)后的考核模式
五、績(jī)效考核排名及績(jī)效系數(shù)分配按崗位、級(jí)別劃分
1、部門(mén)內(nèi)同一崗位人數(shù)在2人以上（含2人）
該崗位人員在按考核成績(jī)排名時(shí)，只跟同崗位人員比較，不與其他崗位上人員進(jìn)行比較。
2、部門(mén)內(nèi)同一崗位人數(shù)少于2人
按級(jí)別排序的有：
六、附則
1、此政策自下發(fā)之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源部所有；
2、2011年第二季度績(jī)效考核工作自此政策下發(fā)之日起啟動(dòng)，請(qǐng)各部門(mén)于4月7日前將本部門(mén)《個(gè)人季度工作業(yè)績(jī)考核表》簽字版復(fù)印件以部門(mén)為單位統(tǒng)一上交至人力資源部。
人力資源部
二〇一一年三月二十九日
一、考核對(duì)象
控股公司各部門(mén)、子公司各部門(mén)及員工
二、考核內(nèi)容
1、考核時(shí)間
員工考核時(shí)間：按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行
部門(mén)考核時(shí)間：方案一 “按季考核” 方案二 “按月考核”
2、量化考核指標(biāo)
考核內(nèi)容根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位和實(shí)際工作具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^(guò)于死板、無(wú)量化指標(biāo)的問(wèn)題。
考核內(nèi)容分兩部分：一是公共部分，二是專業(yè)部分，這兩部分抽取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
（1）公共部分包括：制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、自律力等。
（2）專業(yè)部分包括：崗位工作執(zhí)行情況、當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作失誤率等（依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標(biāo)）。
三、考核方式
實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：
2、子公司董事長(zhǎng)考核總經(jīng)理、總經(jīng)理考核所管轄的各部門(mén)經(jīng)理；
3、部門(mén)經(jīng)理考核部門(mén)主管，部門(mén)主管考核部門(mén)所屬員工。
四、考核結(jié)果
五、結(jié)果與獎(jiǎng)懲的`運(yùn)用
當(dāng)月考核結(jié)果直接與當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：
1、考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月績(jī)效工資的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。
當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
2、考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。
3、考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按80％發(fā)放，考核結(jié)果累計(jì)超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。
4、考核結(jié)果為d級(jí)：績(jī)效工資按60％發(fā)放，考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到兩次的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。
5、考核結(jié)果為e級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資，給予解聘或辭退。
員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。
6、其它
（1）年度績(jī)效考核結(jié)果為b級(jí)（含b級(jí)）以上，可職務(wù)晉升或晉薪；
（2）年度績(jī)效考核結(jié)果為c級(jí)，不可晉升或晉薪；
六、對(duì)部門(mén)的考核
1、部門(mén)考核內(nèi)容：部門(mén)工作完成情況、執(zhí)行力、下屬督導(dǎo)力、工作失誤、自律力、團(tuán)隊(duì)精神。
2、對(duì)部門(mén)的考核采用分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。
3、根據(jù)各部門(mén)全年總體表現(xiàn)情況，年終評(píng)選優(yōu)秀部門(mén)，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門(mén)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
4、對(duì)于年終考評(píng)較差的部門(mén)，將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門(mén)負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。
七、對(duì)特殊崗位人員的考核
各部門(mén)特殊崗位人員由部門(mén)提出考核依據(jù)，人力資源根據(jù)情況制定考核內(nèi)容。
1、特殊崗位人員考核周期：每季度匯評(píng)
2、匯評(píng)中，根據(jù)工作完成標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)考核比例，給予季度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
八、考核執(zhí)行程序
（一）考核流程
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定兩部分組成。
（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后，交所屬公司人力資源備案；
（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評(píng)：部門(mén)考核由部門(mén)自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定兩部分組成。
（1）由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)季度考評(píng)表》進(jìn)行自評(píng)（詳見(jiàn)例表4），自評(píng)后交分管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定后交行政部人力資源匯總核算。
（2）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
3、考核表于每月10日前，交至行政部人力資源進(jìn)行匯總核算。
（二）結(jié)果反饋
根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行，不做改變。
七、其他事項(xiàng)
考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可向所屬行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
行 政 部
績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，公司績(jī)效考核的目的為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、改善，績(jī)效考核的關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。
目前績(jī)效考核工作已實(shí)施4個(gè)月，在此期間，人力資源部在考核過(guò)程中根據(jù)實(shí)際考核情況對(duì)績(jī)效考核正逐步進(jìn)行修改和完善。
8月績(jī)效考核總結(jié)如下：
3、增加質(zhì)量檢查問(wèn)題部門(mén)的扣分；
4、重點(diǎn)落實(shí)績(jī)效面談；
5、規(guī)定工作總結(jié)與計(jì)劃表的提交時(shí)間；
6、規(guī)定部門(mén)經(jīng)理優(yōu)先提交個(gè)人績(jī)效考核表的時(shí)間。
一、員工缺乏責(zé)任感
通過(guò)公司發(fā)生的質(zhì)量事故，可以看出：
1、由于生產(chǎn)車間一線生產(chǎn)員工是采用計(jì)件工資的考核模式，員工想多拿工資就靠計(jì)件的數(shù)量。這樣的導(dǎo)致了一個(gè)惡性循環(huán)過(guò)程：拼命趕生產(chǎn)進(jìn)度→忽視產(chǎn)品的質(zhì)量→未實(shí)行自檢→導(dǎo)致不良產(chǎn)品的流出。
2、技術(shù)等部門(mén)員工，缺乏自檢性，導(dǎo)致不合格工藝、圖紙的流出，造成產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。
建議：?jiǎn)T工形成自檢模式
二、一線生產(chǎn)員工缺乏生產(chǎn)技能檢驗(yàn)培訓(xùn) 公司目前熟練的裝配工人不多，因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)量較大，有的員工可能都沒(méi)有經(jīng)過(guò)部門(mén)正式的崗位培訓(xùn)就上崗了，只能通過(guò)在實(shí)習(xí)期間邊做邊學(xué)。 建議：1、師徒制，讓熟練工帶新員工，并給師傅一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。
具體實(shí)施：新員工轉(zhuǎn)正前生產(chǎn)部對(duì)試用期員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)師傅進(jìn)行考核。在此期間，新員工生產(chǎn)的有質(zhì)量問(wèn)題產(chǎn)品必須和師傅績(jī)效掛鉤。
2、生產(chǎn)部需形成一套正規(guī)的生產(chǎn)流程培訓(xùn)文件；
3、有針對(duì)性的生產(chǎn)技能培訓(xùn)。
三、缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
公司目前除月度績(jī)效考核，缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制。
建議：建立獎(jiǎng)勵(lì)基金，可以對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、提出合理化建議、項(xiàng)目改進(jìn)優(yōu)化、工藝優(yōu)化減少報(bào)廢率、專利申請(qǐng)等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣會(huì)在一定程度上刺激員工的積極性。
四、質(zhì)量目標(biāo)，未體現(xiàn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則
建議：設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)月度質(zhì)量目標(biāo)完成情況計(jì)算分值，得分=當(dāng)月目標(biāo)完成實(shí)際值/質(zhì)量目標(biāo)目標(biāo)值* 月度績(jī)效考核表中的所占分值。
五、績(jī)效考核的公開(kāi)化
公司目前各部門(mén)的考核評(píng)分結(jié)果未公開(kāi)；
建議：考核結(jié)果公開(kāi)，考核結(jié)果公開(kāi)前，部門(mén)必須進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說(shuō)明。員工在定期得到工作情況的評(píng)價(jià)反饋的同時(shí)，能了解自己工作中的不足，自我完善并改進(jìn)。如果被考核者認(rèn)為考核過(guò)程和考核結(jié)果有問(wèn)題，可提出申訴，人力資源部給予協(xié)調(diào)處理。
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇四
(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。
(二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。
二、考核目的
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
的依據(jù)。
三、實(shí)施時(shí)間
從20__年_月__日?qǐng)?zhí)行
四、考核對(duì)象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。
2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評(píng)定
1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資;
80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的10%)。
連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪;
連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職)，薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇五
一、堅(jiān)持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來(lái)看，要由公眾來(lái)評(píng)價(jià)政府工作的好壞，政府部門(mén)不能關(guān)起門(mén)來(lái)自己評(píng)價(jià)自己。
對(duì)政府的評(píng)價(jià)分為整體評(píng)價(jià)和針對(duì)不同部門(mén)的具體評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。從整體評(píng)價(jià)來(lái)看，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個(gè)社會(huì)階層的居民。從滿足部門(mén)績(jī)效考核的需要來(lái)看，由于不同政府部門(mén)服務(wù)的對(duì)象不同(有些部門(mén)面向市民服務(wù)，有些部門(mén)主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門(mén)僅僅為其它政府部門(mén)提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來(lái)針對(duì)性地評(píng)價(jià)不同部門(mén)政府工作的好壞。
評(píng)價(jià)主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對(duì)政府的總體工作進(jìn)行評(píng)價(jià))
l 接受過(guò)特定部門(mén)服務(wù)的部分市民(外部個(gè)人用戶)
l 接受過(guò)特定部門(mén)服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團(tuán)用戶)
l 接受過(guò)特定部門(mén)服務(wù)的部分政府部門(mén)(內(nèi)部集團(tuán)用戶)
避免在一年內(nèi)沒(méi)有實(shí)際接觸過(guò)服務(wù)的人員來(lái)評(píng)價(jià)具體部門(mén)的政府工作。
二、所有部門(mén)都必須納入考核
無(wú)論從理論上還是實(shí)踐中，都沒(méi)有任何一個(gè)部門(mén)不與其它的人或部門(mén)發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說(shuō)，所有部門(mén)都有自己的服務(wù)對(duì)象，都應(yīng)該有對(duì)應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無(wú)論書(shū)面或約定俗成的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)承諾)來(lái)提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個(gè)部門(mén)都應(yīng)該納入績(jī)效考核，無(wú)一例外。
在實(shí)踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實(shí)，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見(jiàn)大的政府部門(mén)，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門(mén)。
從考評(píng)的客體來(lái)看，應(yīng)該逐漸從市對(duì)區(qū)縣和局委辦的考核擴(kuò)展到區(qū)縣對(duì)低一級(jí)政府的考核，逐級(jí)傳導(dǎo)。只有這樣，政府績(jī)效考核才能取得比較好的收效。
三、同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果
績(jī)效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過(guò)程密不可分，以過(guò)程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時(shí)，績(jī)效考核還必須重視過(guò)程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對(duì)社會(huì)績(jī)效的考核，減少對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對(duì)未來(lái)的信心才是政府工作最主要的目標(biāo)。政府績(jī)效考核應(yīng)該圍繞這幾個(gè)目標(biāo)來(lái)分解。否則政府績(jī)效考核的導(dǎo)向就是錯(cuò)誤的，會(huì)導(dǎo)致政府喪失最后的機(jī)會(huì)。
我們這里所說(shuō)的結(jié)果包含兩個(gè)類型的指標(biāo)。一是客觀指標(biāo)。用完成額、增長(zhǎng)率、時(shí)效等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。二是主觀感知指標(biāo)。主觀感知指標(biāo)首先彌補(bǔ)了部分領(lǐng)域客觀指標(biāo)采集困難，同時(shí)主觀感知指標(biāo)與客觀指標(biāo)的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對(duì)于評(píng)價(jià)政府工作來(lái)說(shuō)，主觀感知指標(biāo)的意義大于客觀指標(biāo)。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標(biāo)應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對(duì)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和市場(chǎng)監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評(píng)價(jià)
l 對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評(píng)價(jià)
l 涉及社會(huì)效率的指標(biāo)
l 涉及對(duì)用戶影響的指標(biāo)
l 對(duì)政府投入、產(chǎn)出及效率的評(píng)價(jià)
l 對(duì)實(shí)現(xiàn)公平、正義的評(píng)價(jià)
鑒于政府績(jī)效考評(píng)最終要落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)需要盡可能覆蓋主要職能部門(mén)的分管領(lǐng)域。
過(guò)程質(zhì)量
l 對(duì)政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)
l 對(duì)管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評(píng)價(jià)
l 涉及決策過(guò)程民-主化和科學(xué)化的評(píng)價(jià)
l 對(duì)資源配置的評(píng)價(jià)
l 對(duì)體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評(píng)價(jià)
l 對(duì)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評(píng)價(jià)
l 對(duì)政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評(píng)價(jià)
l 對(duì)政府能力提升的評(píng)價(jià)
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結(jié)果。忽略對(duì)過(guò)程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問(wèn)題的原因所在，第二會(huì)錯(cuò)失及時(shí)發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題的第一時(shí)間。畢竟績(jī)效考評(píng)的目的主要還不是給各個(gè)部門(mén)打個(gè)分，而是促進(jìn)各個(gè)部門(mén)持續(xù)改進(jìn)政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點(diǎn)來(lái)看，我們的績(jī)效考評(píng)更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績(jī)效考評(píng)。
四、多視角進(jìn)行部門(mén)評(píng)價(jià)
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門(mén)下達(dá)的管理目標(biāo)的完成情況(包括政府重點(diǎn)工作和為民辦實(shí)事工程的完成情況)
l 對(duì)政府內(nèi)部其它部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒(méi)有任何理由忽視一個(gè)部門(mén)所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項(xiàng)重點(diǎn)工作完成的好壞來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)部門(mén)的工作，更不能對(duì)窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見(jiàn)。事實(shí)上，這三個(gè)方面的評(píng)價(jià)依據(jù)有不同的來(lái)源。其中，對(duì)政府職能發(fā)揮情況的評(píng)價(jià)主要來(lái)自于用戶評(píng)價(jià)，目標(biāo)完成情況來(lái)自于上級(jí)評(píng)價(jià)，對(duì)其它部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)來(lái)自于內(nèi)部平行或下級(jí)部門(mén)，窗口服務(wù)質(zhì)量來(lái)自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時(shí)，我們只能用其余的替代，評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對(duì)不同部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
五、多種評(píng)價(jià)方法相結(jié)合
從考評(píng)依據(jù)的獲得途徑來(lái)看，既要有內(nèi)部服務(wù)過(guò)程中的記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測(cè)和用戶評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機(jī)構(gòu)辦公場(chǎng)所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對(duì)窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國(guó)內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)改進(jìn)窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進(jìn)作用。引入神秘客戶方法對(duì)政府窗口服務(wù)進(jìn)行檢查將是政府管理的一個(gè)創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開(kāi)
l 服務(wù)意識(shí)
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動(dòng)性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問(wèn)題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點(diǎn)：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進(jìn)行，檢查結(jié)果真實(shí)、客觀;
l 檢查人員通過(guò)辦理業(yè)務(wù)真實(shí)地了解政府服務(wù)的全過(guò)程;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對(duì)情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標(biāo)體系和扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一次服務(wù)打分，減少了評(píng)價(jià)的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過(guò)政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實(shí)地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評(píng)議政府
用戶評(píng)議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問(wèn)卷調(diào)查)了解用戶對(duì)政府部門(mén)工作的評(píng)價(jià)，搜集公眾的意見(jiàn)和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績(jī)效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實(shí)施過(guò)程中主要是注意問(wèn)卷設(shè)計(jì)在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門(mén)考評(píng)的需要，同時(shí)改進(jìn)抽樣方法和調(diào)查過(guò)程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測(cè)量用戶對(duì)政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對(duì)政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績(jī)效考評(píng)工作，尤其是更好地理解用戶對(duì)政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對(duì)用戶進(jìn)行深度訪談和召開(kāi)用戶座談會(huì)。后兩種方法對(duì)于在搜集信息方面的現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見(jiàn)和改進(jìn)建議，符合基于發(fā)展的績(jī)效評(píng)估的需求。用戶座談會(huì)可以成為類似英國(guó)“公民評(píng)審小組”的公眾評(píng)議機(jī)構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
l 本身不是被評(píng)價(jià)對(duì)象(不在被評(píng)價(jià)的政府部門(mén)工作)
l 具有正常的思維能力和回答問(wèn)題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對(duì)全市居民進(jìn)行抽樣調(diào)查，用以推論市民對(duì)市政府的整體工作評(píng)價(jià)。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進(jìn)行配額，然后依據(jù)電話號(hào)碼數(shù)據(jù)庫(kù)或號(hào)段直接隨機(jī)抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過(guò)小。可以適當(dāng)放大計(jì)算出來(lái)的樣本量。但樣本量也不宜過(guò)大，否則會(huì)形成不必要的浪費(fèi)。
鑒于用戶評(píng)價(jià)的對(duì)象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門(mén)，因此，需要對(duì)不同政府部門(mén)的用戶在抽樣總體中的分布情況進(jìn)行分析，設(shè)定部門(mén)評(píng)價(jià)的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨(dú)抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對(duì)各個(gè)區(qū)縣的政府評(píng)價(jià)，需要抽取的樣本量則會(huì)大幅度增加。
由于一些政府部門(mén)的用戶數(shù)量很少，而且通過(guò)抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門(mén)提供支持，由考評(píng)主管部門(mén)獨(dú)立從用戶數(shù)據(jù)庫(kù)中隨機(jī)抽取樣本的方式來(lái)獲得被訪問(wèn)的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門(mén)提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評(píng)價(jià)的政府部門(mén)提供經(jīng)過(guò)篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績(jī)效測(cè)評(píng)工作主要還是由政府部門(mén)自己來(lái)進(jìn)行的。從發(fā)展的角度來(lái)看，未來(lái)的政府績(jī)效測(cè)評(píng)工作應(yīng)該主要由中立的第三方來(lái)提供。而且會(huì)以定期報(bào)告的形式公布主要城市的政府績(jī)效。在目前階段，政府績(jī)效評(píng)估工作還是要由政府部門(mén)自己來(lái)抓，但是測(cè)評(píng)的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來(lái)由政府以外的第三方來(lái)進(jìn)行。應(yīng)該避免可能成為被評(píng)價(jià)對(duì)象的政府部門(mén)來(lái)從事測(cè)評(píng)工作(例如統(tǒng)計(jì)局)。這樣才能保證績(jī)效評(píng)估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展來(lái)看，統(tǒng)計(jì)局以外的很多機(jī)構(gòu)(例如院校的研究機(jī)構(gòu)、專業(yè)市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu))都能勝任這項(xiàng)工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評(píng)價(jià)體系。
l 凡是沒(méi)有開(kāi)展用戶評(píng)議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是沒(méi)有開(kāi)展內(nèi)部服務(wù)評(píng)價(jià)工作的地方，應(yīng)該引入部門(mén)間的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評(píng)價(jià)改為多次評(píng)價(jià)，甚至月月評(píng)價(jià)，避免以偏概全，也防止一些部門(mén)臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門(mén)抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進(jìn)行，實(shí)時(shí)跟蹤各個(gè)政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評(píng)議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點(diǎn)問(wèn)題召開(kāi)居民和企事業(yè)單位的座談會(huì)，及時(shí)了解和分析用戶的需求和意見(jiàn)建議。
九、充分發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評(píng)價(jià)(包括內(nèi)部用戶評(píng)價(jià))在整個(gè)績(jī)效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)利。其中，用戶評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門(mén)臉難看、話難聽(tīng)、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績(jī)效考評(píng)體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會(huì)效率指標(biāo)的權(quán)重，減少經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認(rèn)識(shí)深化程度和可操作性來(lái)決定。
十、進(jìn)一步規(guī)范政府績(jī)效評(píng)估工作
由于涉及不同地方、不同層級(jí)的政府評(píng)估，因此，有必要進(jìn)一步規(guī)范評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方法、評(píng)估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機(jī)構(gòu)參與測(cè)評(píng)工作的現(xiàn)象。各個(gè)機(jī)構(gòu)在模型、指標(biāo)、指標(biāo)口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報(bào)告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果不可比的問(wèn)題。同一個(gè)城市在不同的測(cè)評(píng)中(集團(tuán)總部對(duì)省公司的考評(píng)，省公司對(duì)地市公司的考評(píng)，以及外部第三方獨(dú)立的測(cè)評(píng))考核的內(nèi)容不同、獲得的分?jǐn)?shù)不同、得到的改進(jìn)策略也不同。使得決策者無(wú)所適從。在政府績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績(jī)效評(píng)估的原則、評(píng)估模型、指標(biāo)體系、評(píng)估依據(jù)、評(píng)估方法、評(píng)估程序、評(píng)估報(bào)告形式。
十一、加強(qiáng)政府績(jī)效管理工作
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進(jìn)行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核一定要與獎(jiǎng)罰掛鉤，否則績(jī)效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績(jī)效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰的手段。切忌考評(píng)結(jié)果不掛鉤。“你好、我好、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步惡化。
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過(guò)程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認(rèn)證。
十二、提高政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告既為地方政府首腦提供一個(gè)本地社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評(píng)價(jià)，也為考核下屬各局委辦提供了一個(gè)外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國(guó)目前社會(huì)突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告還可以增加對(duì)區(qū)域社會(huì)穩(wěn)定形勢(shì)預(yù)警分析的功能。中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的pag模型就嵌套了一個(gè)區(qū)域社會(huì)穩(wěn)定形勢(shì)預(yù)警的分析框架，通過(guò)對(duì)本地突出問(wèn)題的分析，以及公眾表達(dá)不滿的方式的分析，對(duì)本地可能引發(fā)社會(huì)突發(fā)性事件的問(wèn)題點(diǎn)提出預(yù)測(cè)和避免、應(yīng)對(duì)辦法。從實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系有重要意義，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評(píng)價(jià)是社會(huì)進(jìn)步的必然趨勢(shì)，也是中國(guó)在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實(shí)際成果。
在目前階段，政府績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭(zhēng)取在較短的時(shí)間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對(duì)政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機(jī)的問(wèn)題。今后一段時(shí)間后再逐漸增加對(duì)執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績(jī)效考核改進(jìn)方案。
績(jī)效改進(jìn)方案改進(jìn)方案實(shí)用篇六
為規(guī)范縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館和業(yè)余體校工作人員績(jī)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
（二）堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
（一）考核對(duì)象
縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館、業(yè)余體校在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)（文化館6人，業(yè)余體校3人）。
（二）考核時(shí)間
從2014年1月1日起實(shí)施，對(duì)縣文體廣新局2014年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
文體廣新局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由縣文體廣新局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得縣、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
縣文體廣新局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權(quán)總分為b），被考核人9人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
1、縣文體廣新局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為1000×0.95=950元）。
2、扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實(shí)際情況分配給工作出色、考評(píng)滿分或超滿分的同志（文化館、業(yè)余體校分開(kāi)執(zhí)行）；如果沒(méi)有考評(píng)滿分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含15個(gè)）工作日以上、事假、病假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。