通過寫讀后感，我們可以發現自己的閱讀偏好、思考方式和成長變化。小編搜集了一些優秀的讀后感范文，讓我們一起來欣賞和學習，相信對我們的寫作會有所啟發。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇一
尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當做賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。這里的員工不僅是指公司的高層、中層管理干部，而且是包括基層管理者、普通員工在內的所有員工。商場是沒有硝煙的戰場，一個公司就是一支在戰場上廝殺的軍隊。一只精銳的軍隊不僅需要睿智的統帥和能獨當一面的大將，更重要的是需要大量優秀的基層指揮員和驍勇善戰的戰士！一只獅子帶領的一群綿羊能打贏一只綿羊帶領的獅子，但如果遇到一只獅子帶領的一群野狼，一定會被吃的干干凈凈！海底撈作為一家做火鍋的私營企業，居然給服務員可以自行決定給顧客送菜甚至免單的權力，其領導者的這份氣魄實在令人折服！
在一個公司里，每一個員工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊嚴卻是完全平等的。大家都是人，被辱罵的時候都會從心里深處燃起怒火，區別只在于敢不敢發泄出來而已。就算被辱者最終是選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言，但也勢必會嚴重影響其工作的積極性和主動性！很難想象一個人在滿腹怨氣的時候能夠專心把手上的工作做好，更不用指望他會主動創新了。當聰明人對上級有了抵觸情緒時，有兩個直接結果：
（1）他們自然能找到令監督失效的方法。
（2）他們對公司產生不信任感，他們會按要求去工作，但絕不會為了干得更好而付出額外的思考和努力。一個人到一個地方工作，有兩點感覺最重要。一是感覺自己能獲得和自己的工作價值比較相符的勞動報酬。二是感覺自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多時候，員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。
人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了，才會有責任感，才會有干勁。其實，每個人心中都有一片芳草地，絕大多數人都愿意知恩投報，不愿意辜負別人的信任。古語說得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是領導要善于知人識人，所謂知人善任也。用人不疑則指的是領導的恢宏氣度。
企業領導者要把員工當親人，讓員工感到在企業工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂，員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會，這些都會讓員工的幸福指數提高。企業領導者總希望員工對企業有很強的歸屬感，能以企業為家，自覺主動地維護企業的利益。怎樣才能讓員工把公司當成家？很簡單，把員工當成家里人。可是有些企業領導者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具，不僅沒有把員工當親人，簡直就沒把員工當人。那些企業領導者的口頭禪是：“鐵打的營盤流水的兵，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多的是！”不知道他們可曾認真想過，一只精銳的軍隊之所以能在戰場上爆發出強大的戰斗力，取得一場又一場輝煌的勝利，除了有一名英明的統帥外，更重要的是擁有大量久經沙場的百戰老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道：“我比阿爾卑斯山還高！”他之所以敢發出這樣的豪言壯語，是因為他的背后有幾十萬英勇善戰的士兵。當他兵敗滑鐵盧，孤身一人被流放到圣赫勒拿島時，他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領導者在這點上做得很好，他拿出大筆的錢給普通服務員在北京的小區里租房，并且給員工的住處配備完善的生活設施，營造良好的生活環境。試問服務員怎么會不感激涕零，努力工作來報答呢？當員工視企業為家，視企業領導者為自己的親人，那么給家干活，給親人幫忙，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思地干好。
差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同，一定不能大勝。在同一行業中，產品的質量和價格往往相差不大，真正的差距所在是服務。市場經濟，本質上是為他人創造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時，誰讓他們感到買到的價值越多，誰就受到顧客的喜愛。在產品價格上讓利，是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當然也能促進銷量，但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的，賠本的買賣沒人會做。服務就不同，服務就是產品的附加價值，而且這種附加價值是可以逐漸增加，永無止境的。滿足顧客期望的服務能讓顧客滿意，超出顧客期望的服務卻能讓顧客感動！海底撈能在技術含量低的火鍋行業異軍突起，一枝獨秀，就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態”的服務。實際上這種“變態”服務就是感動顧客的差異化服務，可以簡稱為感動服務。
管理最難的事，是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單，當今天的這個蛋糕在慢慢變大的`過程中，領導者如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發展緊緊地聯系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻，創造更大的價值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步這二十個字。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇二
一個月前我剛高中畢業，，我只明白在學校的生活的確是最單純的，但對于社會的認識我僅僅限于最表層。今日花了一天的時間拜讀了《海底撈你學不會》這本書，不能說自我對企業的全方位理解很全面，但還是比較深刻。
文章的開篇就寫到，有人說80后，90后是垮掉的一代，可是海底撈的80后，90后卻早早成了社會的棟梁。沒錯，絕大多數的80，90后多為獨生子女，相對父母那個時代我們得到的物質生活應當是不可比擬的，我們不為吃穿愁，我們都有機會理解高等教育，可是我們海底撈的80，90后呢，他們都來自偏遠的農村，他們家境不好，教育程度不高，為了改善家庭狀況他們被迫到城里打工從而減輕家里的負擔。他們都面臨著生存條件的艱苦，而海底撈卻收留了這個特殊的群體，讓他們找到自信，重塑新的人生觀。
企業分工中最核心的問題就是一旦分工后，如何配合，可能涉及到的一系列邊緣問題由誰負責。說實話任何一個成功或失敗都是環環相扣的，過失并不是由哪一個部門或哪個人造成。就像上次校長說一位學生把書掉在學校了，學生家長打電話到學校所有部門，卻沒有一個人告訴她其實書就在教室，無疑，家長肯定十分生氣，這個時候我們不能推及到到底是哪個的錯，我們每個人都有職責，我們每個人都應當反思。這事說通俗一點就正如打麻將一樣，任何工作都不是單打獨斗，要的是團體配合。有一句話說得很對，打麻將的人那真叫用心感受，所以我們在工作中發揚一半的麻將精神想必會給自我和企業帶來不一樣的收獲。
俗話說上天對每個人都是公平的，可是這個公平很多時候是要靠后天去創造的。海底撈的員工就是和很多城里人不一樣，兩者一開始的命運就是截然相反的。可是他們明白一個道理，他們雖然不能選擇出身，但他們能選擇不斷學習，從而改變命運。文章寫到一位叫謝英的農村婦女，她沒讀過什么書，所以文化程度相對較低，起初只能勝任傳菜員的工作，之后被調到做員工餐，謝英沒有做飯經歷，面臨被開除的危險她不斷學習和琢磨，最終得到了大家的認可。真是因為她的勤勤懇懇，對待工作一絲不茍加之其不斷學習追求上進的精神得到了老板的賞識最終提拔她當了大堂經理，此刻已是一家小區的經理。所謂人是活的，環境是死的，自我長了一身資本，為什么不努力多學幾樣為自我創造更幸福的生活。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇三
《海底撈，你學不會》這本書告訴你：為什么海底撈得以成為中國餐飲業的新生力量，為什么一句“把人當人對待”成為海底撈的成功要訣。
看完這本書，它讓我明白：其成功法其實很簡單，只是將愛、尊重、信任貫穿于一切。
因愛而產生的責任。
愛，有輕于鴻毛，也有重于泰山。
而海底撈的愛，在于為員工的生存、生活負責。讓農民工享受城里人的生活，幫助農民工追求他們想要的，幫助農民工實現他們的愿望。正所謂“應其所求，解其所憂”！
員工的愛，在于敢為自己的家庭負責。不管是大家小家，海底撈員工都會義無反顧地擔起義務和責任。因為，家的興衰都關乎于他們自身的發展。海底撈北京四店的王彩虹說：“最難忘的是那天早上，我在3樓拖地，同事們突然唱起了生日歌，接著謝張華端著果盤出現了，我當時就哭了。她抱著我，祝我生日快樂，還管我叫媽媽。此時，我真切地感到家的存在。”
因為愛自己的親人，為了自己個人家庭的發展，所以他們選擇了海底撈這個大家，所以他們拼著自己的命付出著，自己的付出，可以獲得多人的幸福包括自己在內，所以他們無怨無悔。
這是一種尊敬，這是一種信任。
人不僅需要愛，還需要尊敬。對員工的尊敬就是信任。
人被信任了，就有了責任感，于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。信任的標志就是授權。這種放心大膽的授權在民營企業實屬少見。
海底撈對一線員工的信任更讓同行匪夷所思。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這等于海底撈的服務員都是經理—這種權力在其它所有餐館都是經理才有的。
權利沒有監督一定會被濫用，其實，權力有監督也會被濫用。
如果你把每個人當做好人，每個人就真變成了好人。沒有人愿意去辜負親人對自己的信任。正如孟子所說：“君之視臣如手足，則臣視君如心腹。”
因為愛、尊重和信任，海底撈的員工就會像全身打了雞血一樣義無反顧的往前沖，繼續秉持著固有的熱情、熱烈、熱心，將愛火傳遞給在海底撈的每一位人。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇四
再次讀《海底撈你學習不會》此書，更加進一步加深了對海底撈這個餐飲企業的了解。說句實在話，當初江總在布置這次讀書任務前，我還不明白有這樣一個海底撈企業、有這樣一本書、有這樣一個張勇、有這樣一個團隊、有這樣一批愛家的員工、和這樣一種企業精神和管理理念。
我很慚愧，真的、工作之余，我就應多了解身邊的信息、就應多讀讀書、多對自我充充電，不然無法緊跟新形勢，無法真正做好目前在做的工作，無法和客人和同事進行溝通交流。就像書中提到的“三無產品”，和“三無產品”就應怎樣樣努力是一個同樣的道理。
本書利用一個個小故事和人物記敘的形式，講述有這樣一群人在海底撈總經理張勇的帶領下，海底撈如何由在四川簡陽的一家只有四個桌子的小小火鍋店，怎樣成為目前中國餐飲業火鍋的服務標兵做了說明，闡明了企業文化、管理理念、員工信念、企業凝聚力在企業經營中起到的重要作用。怎樣創造了海底撈管理模式。
由于理解潛力所限，對于海底撈的經營管理所感悟的道理尚還較為淺顯，引用書中提到的一些理念，粗略的歸納了幾點激勵自我學習，思悟：
1）大部分企業不缺制度，制度也能起很大很大作用。可僅有制度會造成機械和被動；大部分企業都有獎罰，可僅有獎罰會造成交換和隔閡；很多企業都有理念、愿景及使命，可僅有這些能夠掛在墻上的東西會造成形勢感和空洞，只有把這三者適當地放在一齊了，企業才是一個完整的系統。（海底撈做到了，這是本書作者嘉賓對海底撈企業管理的評價）。
2）海底撈告訴我們；什么是職業精神，就是把自我不喜歡做的事情做得比任何人都好（海底撈員工的職業精神）。
3）管理（上等人）靠理想和價值觀，管理（中等人）靠制度，管理（下等人）靠指定人盯著。海底撈員工對企業的認同感，和他們不斷地自我實現息息相關（海底撈總經理張勇對企業員工的信任和激勵）。
4）把顧客的幸福和員工的幸福作為賺錢的前提，把聲譽放在第一位（海底撈總經理張勇的經營理念）。
5）什么是好的服務？就是讓客人滿意。什么是更好的服務？就是讓顧客感動。怎樣才能讓顧客感動？就是要超出顧客的期望，讓顧客感動意外（海底撈員工的特性化服務）。
6）把員工當成家里人，只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客身上（總經理張勇對海底撈員工的潛能開發）。
7）“誰要損害公司的利益，我就跟誰拼命”（海底撈員工對企業的忠誠）。
8）“客人是一桌桌抓抓的，員工是一個個吸引的”（海底撈由弱到強的成長）。海底撈的成功是個現實的神話，海底撈總經理張勇是這個神話的創造者。海底撈是透過完善的員工晉升渠道讓員工人人都懷有期望，海底撈總經理張勇讓大家在努力中看見進步，在不斷進步中邁向成功。所以人人才有干勁。員工不斷提升，公司不斷發展，構成了良性循環。
透過學習，本人認真剖析了自我目前工作狀態和海底撈管理人員存在的各項差距。今后工作中對照海底撈理念和思想覺悟時刻鞭笞自我。多謝領導的提醒！
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇五
企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。員工忠誠度的管理相對企業管理是薄弱的環節，只有不斷更新和完善企業的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業員工的忠誠度，發揮其管理效力。隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養的幾點感想。
一、成就員工。
海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業服務企業的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。三年來，曉月我們的家，個人覺得在人才的儲備、人員的穩定性等方面還是存在較大的問題。從人員穩定性來分析，不管是從一線員工的人員隊伍，還是行政人員的穩定率，更新周期太短，人員流失率較強。一線員工的穩定率不強，會導致服務品質的可持續性不強。行政人員的流失率太大，就會導致一個公司，部門的政策延續性不強，必然會影響到公司的長遠發展。我們需要一支穩定的基層員工隊伍，但龐大的員工隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育是難以培養出忠誠度的。也就是因此很多員工都是年終獎一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、袁華強、謝英”之類的資深專業人才和高級經理，使每個員工產生心理的依賴和信仰，通過他們經歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業的畢竟是極少數，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。員工認為他可能會被企業提供有競爭優勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業發展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠同企業忠誠達到完美結合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩定員工隊伍最有效的.手段。
二、尊重信任員工。
海底撈的價值觀核心，是對顧客的真心對待，對員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵了這個價值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業當家。相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發動極大的創新力以報答所贏得的尊重和信任。這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵為主，監控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現實中為保證結果的實現而將制度要求落實情況的監督放在首位。雖然授權需要完善的監督機制和結果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。我特別要學習海底撈對于來自一線農村的管理經驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動我們的員工。
三、給予好的經濟保障。
在同業中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。現在的員工多數是80后90后，他們的特性是自我意識較強、物質要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競爭力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業發展方向和希望是他們評判幸福和自豪的基礎。海底撈的例子已經成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規住宅，里面有空調和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，免費上網，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。給予員工好的經濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。
四、管理人員愛崗敬業的職業操守。
一份職業，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發展的基礎。敬業精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時光是妨礙企業發展更是浪費社會資源。物業這個職業注定安于平凡，淡泊名利，講究職業良心，如果把崗位看作個人謀生的手段，那它永遠也得不到成功。在物業的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面總結分析的打贏來體現自己的價值。而現實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸的精神更是一個職業人的素質體現。“村看村、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協調安排工作，向袁華強那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。
雖然提升員工對企業的忠誠度，需要營造出與企業發展戰略相適應、與經營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業精神為重點、以敬業誠信、團結奮進為主題的企業文化，使企業成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現努力奮斗絕不會是一句空談。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇六
讀完了《海底撈你學不會》這本書，我的第一反應就是現在的海底撈發展的怎么樣？于是我迫不及待的去找度娘了解了一下狀況，又迫不及待地聯系上了一位在海底撈任職的朋友（他在海底撈旗下的一家分公司任華南區的負責人），我問他在海底撈的感受。他發來的信息更令我意外和驚訝：1.以人為本；2.管理接近現實（這句話的意思應該是指管理接近現場）；3.敢于分享。
今天，無論作為管理者，還是一名普通員工，海底撈給我們的啟示都很深刻。
我想無論是管理者還是hr都應該問問自己，過去我們花了多少精力去研究過人性？人性是什么？人性又有哪些表現？無論對于群體的共同特征、對于不同層級人員的屬性區別、還是每個個體行為背后形成的原因，我們有沒有深入地研究過，并以此作為我們出臺管理規定、解決具體問題的出發點。比如人都是趨利的，人是需要被信任的，人是有自尊的；又比如我們在開展培訓的時候，會發現大多數人是不喜歡被動式的灌輸學習的；這些幾乎都可以歸結為人性的表現。遺憾的是我們很多時候都沒有順著這根藤摸下去，有的時候還會反其道而行之，因為我們相信，有的現象的存在是錯誤的，這些都是可以被改變的。
海底撈的員工都是服務員出身，前幾年都是農民工，連2和5都分不清的大媽，還要逼著自己識字、寫字、參加晉級考試。干部不會打字，不會用電腦，還要按照公司規定寫日報；看到北京的車水馬龍就發慌的人還要去考駕照，在大街小巷開車去采購、巡店。有人做不到，可是人家能做到。為什么？因為他們的心中有夢想，有追求。做大事的人，不抱怨！想成功的人肯吃苦，也敢吃虧。凡事斤斤計較，凡事先問有沒有報酬和獎金，凡事做之前都在考慮如何讓領導看見，這樣的人，很難成功。沒有人可以無緣無故獲得成功，只有能吃苦，敢吃虧，并且堅持不懈才有可能成功。
學習海底撈也好，學習任何成功的案例也好，我們不僅要學習人家的“形”，更要學習人家的“神”。只有這樣，我們才能學以致用，恰到好處。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇七
當我讀完這本書的時候，我的第一感覺是海底撈的員工有很強的信念，包括自信、堅持、忍耐、榮譽等等。正是張勇用軍令的方式，把這種開拓精神灌輸給了全體員工，讓所有在海底撈工作的員工在第一天上班的時候，都能清晰地感受到船的方向。身處同一個服務行業，我覺得海底撈的故事很有意義。海底撈的員工對企業的發展充滿信心。錢不是從天上掉下來的，也不是從地上長出來的，而是從顧客的lv包包里冒出來的。當張勇將這一理念灌輸給他的員工時，他們發現只要服務做得好，他們就可以給顧客送餐、打折甚至免費。因為他們相信只要服務做得好，即使這頓飯虧了錢，下一個顧客也會愿意把人民幣給他們。這也導致了該行業最高的人員流動率。當他們竭盡所能地服務時，即使是在他們“誤入歧途”時，生意也會越來越好。當他們發現企業發展的關鍵掌握在自己手中時，他們對這次海底捕魚的成功充滿了信心。同樣，我們在培訓新員工時，首先要對酒店的成功發展樹立信心。只有當他們對酒店有信心時，他們才會關心如何更好地做好自己的工作，為酒店的發展做出貢獻。
讀了海底撈的故事，真的很震撼。更多的是感動。在這個企業中看到平等，只要你努力工作，你可以用雙手改變命運。我個人認為，海底撈是年輕人的平臺，是他們人生的起點，是他們走自己路的平臺，是他們掌控企業的平臺。我對海底撈“一個亮點”的服務創新理念有很深的感觸。
海底撈致力打造服務差異化，堅持服務第一、客戶至上的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化，倡導個性化特色服務。我們將以周到的服務為基本經營理念，為客戶提供周到、溫馨、舒適的服務。在管理方面，我們將倡導用雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環境，實行人性化、人性化的管理模式。讓員工嚴格遵守規則和程序，是雇傭一個人的雙手，而不是他的大腦。這是最糟糕的事情，因為沒有人能夠機械地重復同樣的動作。最有價值的東西是大腦，它可以創造和解決不能通過過程和系統解決的問題。我們學習海底釣魚，吸取管理藝術的精華，成為我們自己。
古人說：“我們可以當個好衣劫；我們可以從過去中學習，我們可以知道興衰；我們可以向別人學習，我們可以知道得失。”企業只不過是人類的組織，所以如果我們以海底撈為模型，當然我們可以理解收益和損失。海底捕魚的成功經驗值得我們借鑒。
它指的是領導力的偉大。在一個公司里，每個員工都有或高或低的道德品質和潛力，但他的個人尊嚴是完全平等的。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇八
一、尊重員工、信任員工。尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當做賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。這里的員工不僅是指公司的高層、中層管理干部，而且是包括基層管理者、普通員工在內的所有員工。商場是沒有硝煙的戰場，一個公司就是一支在戰場上廝殺的軍隊。一只精銳的軍隊不僅需要睿智的統帥和能獨當一面的大將，更重要的是需要大量優秀的基層指揮員和驍勇善戰的戰士！一只獅子帶領的一群綿羊能打贏一只綿羊帶領的獅子，但如果遇到一只獅子帶領的一群野狼，一定會被吃的干干凈凈！海底撈作為一家做火鍋的私營企業，居然給服務員可以自行決定給顧客送菜甚至免單的權力，其領導者的這份氣魄實在令人折服！
在一個公司里，每一個員工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊嚴卻是完全平等的。大家都是人，被辱罵的時候都會從心里深處燃起怒火，區別只在于敢不敢發泄出來而已。就算被辱者最終是選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言，但也勢必會嚴重影響其工作的積極性和主動性！很難想象一個人在滿腹怨氣的時候能夠專心把手上的工作做好，更不用指望他會主動創新了。當聰明人對上級有了抵觸情緒時，有兩個直接結果（1）他們自然能找到令監督失效的方法。（2）他們對公司產生不信任感，他們會按要求去工作，但絕不會為了干得更好而付出額外的思考和努力。一個人到一個地方工作，有兩點感覺最重要。一是感覺自己能獲得和自己的工作價值比較相符的勞動報酬。二是感覺自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多時候，員工對第二種感覺的渴望程度還要遠遠超過第一種感覺。
人都是希望自己能被別人信任的。人被信任了，才會有責任感，才會有干勁。其實，每個人心中都有一片芳草地，絕大多數人都愿意知恩投報，不愿意辜負別人的信任。古語說得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是領導要善于知人識人，所謂知人善任也。用人不疑則指的是領導的恢宏氣度。
第二、善待員工。企業領導者要把員工當親人，讓員工感到在企業工作和生活很快樂幸福。員工快樂才會讓客戶快樂，員工幸福才會讓客戶幸福。公平公正地對待員工，提供好的住宿條件，給員工公平的晉升機會，這些都會讓員工的幸福指數提高。企業領導者總希望員工對企業有很強的歸屬感，能以企業為家，自覺主動地維護企業的利益。怎樣才能讓員工把公司當成家？很簡單，把員工當成家里人。可是有些企業領導者卻總是把員工看作可以召之即來揮之即去的賺錢工具，不僅沒有把員工當親人，簡直就沒把員工當人。那些企業領導者的口頭禪是：“鐵打的營盤流水的兵，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多的是！”不知道他們可曾認真想過，一只精銳的軍隊之所以能在戰場上爆發出強大的戰斗力，取得一場又一場輝煌的勝利，除了有一名英明的統帥外，更重要的是擁有大量久經沙場的百戰老兵。拿破侖在登上阿爾卑斯山山頂時曾說道：“我比阿爾卑斯山還高！”他之所以敢發出這樣的豪言壯語，是因為他的背后有幾十萬英勇善戰的士兵。當他兵敗滑鐵盧，孤身一人被流放到圣赫勒拿島時，他也不過就是一個身高不到一米六的矮子罷了。海底撈的領導者在這點上做得很好，他拿出大筆的錢給普通服務員在北京的小區里租房，并且給員工的住處配備完善的生活設施，營造良好的生活環境。試問服務員怎么會不感激涕零，努力工作來報答呢？當員工視企業為家，視企業領導者為自己的親人，那么給家干活，給親人幫忙，自然不偷懶，不計較報酬，還要挖空心思地干好。
第三、在服務上實行差異化戰略，以感動顧客。差異化就是與眾不同。與眾不同不一定能勝。但不與眾不同，一定不能大勝。在同一行業中，產品的質量和價格往往相差不大，真正的差距所在是服務。市場經濟，本質上是為他人創造價值的競爭。在顧客付出相同的價格時，誰讓他們感到買到的價值越多，誰就受到顧客的喜愛。在產品價格上讓利，是讓顧客付出較小的價格得到同等價值的東西。這種手段當然也能促進銷量，但這種促銷手段卻是以降低利潤為代價的。而且讓利總是有限度的，賠本的買賣沒人會做。服務就不同，服務就是產品的附加價值，而且這種附加價值是可以逐漸增加，永無止境的。滿足顧客期望的服務能讓顧客滿意，超出顧客期望的服務卻能讓顧客感動！海底撈能在技術含量低的火鍋行業異軍突起，一枝獨秀，就是靠它那被廣大顧客戲稱為“變態”的服務。實際上這種“變態”服務就是感動顧客的差異化服務，可以簡稱為感動服務。
第四、企業領導者要有與員工共享企業進步的勝利成果的氣度。管理最難的事，是讓下屬員工堅信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到這點其實很簡單，當今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領導者如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發展壯大中得到實惠。這樣員工就看到了自己未來的希望，并且把自己未來的希望和公司未來的發展緊緊地聯系在了一起，員工就會堅信只要努力工作，為公司作出更大的貢獻，創造更大的價值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我們學習海底撈，關鍵是要學習海底撈取得驚人成功這個表象內含的本質和精髓，那就是尊重員工、信任員工、善待員工、感動服務、共享進步這二十個字。
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海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇九
無意中看見了這本書——《海底撈你學不會》，是一本什么樣的書？還學不會？《海底撈你學不會》封面寫著知名學者黃鐵鷹所著，居然還有國內知名企業家寧高寧、王石及經濟學家張維迎的作序。沖著《海底撈你學不會》這本書的作者和作序的名人，我打開了《海底撈你學不會》這本書。《海底撈你學不會》這本書由60篇短文組成，每篇講的都是小故事，但微言大義，讀來引人入勝，我一口氣讀完了《海底撈你學不會》這本書。
讀完《海底撈你學不會》這本書后，總結出海底撈這天的成功，在于它總是把顧客的滿意和員工的滿意擺在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海底撈，顧客才是真正的“上帝”，一切服務均是圍繞顧客滿意來進行，而顧客滿意度直接取決于員工的服務態度。張勇明白要想讓員工對客人好，就務必讓員工感到幸福；讓員工感到幸福，就務必把他們當人對待！這話說起來容易，但真正做起來并不容易，它依靠于一整套的管理辦法和企業文化，也依靠于企業領導人的經營理念和博大胸懷。但海底撈做到了。海底撈的成功有很多可借鑒之處，但都無一例外地體現對人的管理上，若從人力資源管理的角度來講，具體體此刻選人、用人、育人和留人上。
其二，用人。海底撈用人的奧秘在于“信任”與“授權”。書的作者黃鐵鷹總結了這樣一段話：養而不愛，是養豬；愛而不敬，是養狗。而人呢？最難養，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領導鼓掌？那是對地位和權力的尊敬。對人的尊敬是信任。
其三，育人。管理者最難的事，是讓別人相信明天的大蛋糕會有自我的一份。人的欲望是無限的，沒有公司能夠給足員工這天想要的一切，因此員工在拿這天的工資時，眼睛必須看著未來。如果他們對未來有信心，這天干的活就會多過這天的工資；反之，這天做的工作就會等于或少于這天的工資。
為了讓員工看到自我的未來，海底撈不僅僅設計了三條獨特的員工職業發展通道，還采用師徒制、幫帶扶的方式助推員工與企業一同成長。在管理學中有一個理論——路徑目標理論，講的是有效的領導者如何做到有效的問題，即有效領導者透過明確指明實現工作目標的途徑來幫忙下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。海底撈正是這樣做的，這從它對管理層的考核能夠看出，它只考核三類指標：一是顧客滿意度；二是員工用心性；三是干部培養。而被許多企業視為生命線的營業額和利潤都沒有列入考核范圍。除此之外，張勇還盡量滿足所有員工對發展與升遷的期盼。海里撈95%的員工來自農村，對于這些員工，張勇的激勵辦法很實在———只要努力，都有升遷的機會。而事實上，一個農村小伙子，從普通服務員做到大區經理這樣的例子，在海底撈中并不少見。
2006年海底撈成立了工會組織。張勇在工會成立時說：“一個無法回避的事實是，我們絕大多數員工來自農村，他們有一個共同的特征就是沒有受到良好的教育，因此不可能像公務員和白領那樣過上體面的生活。在陌生的城市，他們幾乎沒有任何有效的方法受到這個社會的尊敬。為什么這樣？這一切怪誰？我們能夠改變嗎？”
“每一個工會會員都務必明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我們的會員意識到這點，我們就就應明白工會不僅僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們帶給改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，帶給足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。”
張勇的話，觸動了當時在場的每一個人，他不僅僅這樣說了，而且真的做到了。他不僅僅僅是給了海底撈員工一份工作，而是給了他們一個實現夢想的平臺。
其四，留人。在當今這個物欲橫流的社會，員工的流動率是很高。正如萬科董事局主席王石所說，企業的大多數員工離職原因不外乎兩個方面：一是工作缺乏成就感，看不到職業發展方向；二是物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。處于餐飲業的海底撈，卻連續多年持續了同行業中的員工流動率最低這一地位，探求原因，主要是它從上方兩個方面做到了，使得海底撈擁有了一個相對穩定的員工團隊。
“人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好；只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”海底撈董事長張勇曾這樣表示。家是怎樣樣的？怎樣才能讓員工把海底撈當成家？張勇為此做了很多努力。海底撈北京區的一員工曾向外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規住宅，有空調暖氣，還能上網，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。”不僅僅如此，海底撈還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，海底撈員工稱他們的宿舍擁有“星級”酒店的服務。
張勇為了讓員工沒有后顧之憂，還在四川簡陽建立了海底撈寄宿學校，專門為員工解決子女的教育問題。除此之外員工的家人同樣受到來自于公司的關愛，比如為了強化海底撈干部和員工對家的職責感，海底撈每個月還給領班以上的員工及優秀員工的父母們一份工資。
除了待遇，張勇更善于發掘員工自我的用心性。海底撈特有的員工職業發展通道，讓所有的海底撈人看到了未來的職業發展方向；海底撈的利用干部培養來考核管理人員的機制、師徒制的培養機制讓一線員工堅定了未來的發展信心。
人說：感情留人、事業留人。海底撈不正是這樣做的嗎？正是這些措施，使得海底撈擁有了一個相對穩定的員工團隊。服務性行業的流動性十分大，但是海底撈員工主動提出離開的卻很少。許多餐館到海底撈來挖人，從店長、大堂經理、領班甚至到普通服務員都未有所動。
正如寧總在《海底撈你學不會》一書作序時說：大部分企業不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會造成機械和被動；大部分企業都有獎罰，金錢當然起很大作用，可僅有獎罰會造成交換和隔膜；很多企業都有理念、愿景和使命，可僅有這些掛在墻上的東西會造成形式感和空洞，只有把這三者適當地放在一齊了，企業才是一個完整的管理系統。海底撈雖然成立的時光不算太長，但在這三方面卻做到必須的結合，這與企業領導人張勇的經營理念與博愛胸懷是分不開的。
管理大師彼得·德魯克說過“管理就是實踐，其核心不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于結果，其唯一權威就是成就。”技校畢業的張勇，在偏僻的四川簡陽火鍋店里摸索出商學院教授奉為神明的競爭差異化戰略，并利用這種服務差異化戰略將海底撈帶上了成功之路。在海底撈的經營過程中，“把他們當人對待”的理念和舉措充分調動了海底撈員工的工作用心性，讓大多數認同海底撈文化的員工心甘情愿地為海底撈奉獻著自我的青春和智慧。讀完《海底撈你學不會》這本書，我感嘆張勇真是極睿智的一個人，在經營企業的過程中，他巧妙地將企業的成長與對員工的激勵措施聯系起來，一方面他不斷地向員工灌輸一個理念：作為海底撈的員工，你的`命運是與企業的成長與發展是息息相關的，只有企業不斷成長，你的命運才會有不斷改變的天空！另一方面，他從行為上讓員工感到幸福。海底撈的制度也罷、文化也罷，讓員工感覺到海底撈是一個家，這才是其它企業真正學不會的！當然，海底撈在探索其經營管理之道的過程中，也是付出了必須的代價的，比如缺乏對員工監督的授權也讓其權力得到了濫用，但是這就是管理的實踐！
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十
在服務領域中，要說最具有代表性的，肯定要屬海底撈了。每個去過海底撈的人都對這家餐廳的精致服務印象深刻。這么多年，餐飲行業形形色色的火鍋數不勝數，可是誰也動搖不了海底撈的地位，這就足以說明提升服務質量的重要性。
讀了《海底撈你學不會》這本書，我就知道服務這兩個字不是隨便說說就行的，必須要落實到行動上。具體要怎么落實？第一個還是要強化服務意識。海底撈在企業管理方面，特別注重培養員工的服務意識，讓員工主動想要去提升服務、改進服務，也只有大家真心去做服務，才能那么體貼、那么到位、那么真誠，讓顧客那么滿意。
身為監控人員，我深刻的明白，做好服務是我們無法推卸的職責和使命，從我們走上崗位的那一刻，這一點就是注定了的。所以，不用懷疑該不該提升服務，不用問值得不值得，我們必須去做好，才能對得起單位的培養、對得起自己的誓言。
具體到行動上，我們要扎根本職工作去提升服務質量，該盡的職責要盡到。監控屏幕太多，看不過來？那就拿出百分之二百的注意力去認真看，仔細看；外線電話太多、忙不過來？那就在平時練就過硬的業務素質，對常見的問題進行總結，在接通電話進行反饋、解答的時候提高效率、避免失誤，加強溝通的實效性。爭取一個電話解決問題，不要因為一件事反復打電話占用時間、資源。要做好和一線收費人員的配合與溝通，收費操作方面有問題的，及時解答；有困難，盡量提供協助；要培養監控員和收費員的默契度，不因溝通效率、溝通障礙等問題影響工作的正常開展。
我們應該有持續提供服務的堅強決心，而不是想著已經做得很好了，已經做到位了。提升服務，就是要從原來沒想過、沒做過的細節上下功夫。細心再細心、微笑再微笑，哪怕辦事不利被領導批評；哪怕身體不舒服全身無力；哪怕司機師傅大喊大叫讓我們受到委屈；也要以最好的態度、最熱情的狀態去繼續完成工作。如果連面對困難、承受挫折的能力都沒有，那就是不負責任、不稱職的表現。
海底撈的員工都能做到近乎完美的服務，我們憑什么做不到？我肯定自己會在未來有更好的表現，我們大家都應該努力一把、爭取一把，去成為一個更加出色的自己。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十一
前段時間出差，一個朋友給我推薦一本書《海底撈你學不會》。當時沒怎么在意，在火車上，聽到幾位乘客在談論海底撈的服務，剛開始還是因為無聊，打發下時間。聽著聽著，心靈慢慢有了震撼。當時就深深記下了海底撈。也許是自己不太喜歡吃火鍋，也許是自己太落伍的緣故吧！其實，之前我還真不知道海底撈是做什么的。
回到公司后，我開始在網上搜尋關于海底撈的一些相關信息，大致了解到了，海底撈原來是火鍋連鎖店。通過一段段對海底撈的描繪，逐步的把我帶進了衣服海底撈場景的畫面中去。后來，通過卓越網訂購了一本黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學不會》。
沒看到書前，我心里一直在想，怎么可能學不會？太夸張了吧？一定是在炒作。當打開書本，從目錄開始瀏覽，一個個詞匯陸續進入我的視線――把他們當人看，雙手改變命運，不要丟了西瓜……對于我有了那么一點點的震撼。隨著看望第一章，我完全已經身臨其境，仿佛自己走進了海底撈，成為他們中的一份子。
海底撈給我最大的感觸莫過于他們對人性的把握，這也是我一直感興趣的東西，我一直認為人心真的是肉長的。我一直在想為什么今天，特別是中國企業，尤其是民營企業，為什么招工難？為什么求職難？人才留不住？我一直在想這個問題。我也是在千萬打工隊伍中的一個，換位思考，我為什么對企業沒有像海底撈員工那樣的忠誠度？難道只是金錢的問題嗎？我想答案肯定是否定的。
我從畢業進入社會以來，從事了3份工作，都與銷售相關，接觸了大量的業務人員。發現一個現象是：老板指責業務員沒有好好干活，在外面偷懶；而業務人員指責老板太小氣，給自己拿的太少。也許這是目前很普遍的一個現象吧！至少目前為止我接觸的是這樣的。我一直在思考，我為什么也會有這樣的想法？后來為以下幾點：一、嚴重缺乏安全感（作為業務人員，首先靠業績吃飯，大多中國中小型企業業務人員基本保障沒有完善，很少企業為業務人員買諸如社保一類的東西，當然這也跟業務人員屬性有關，但是很多程度在于企業不愿意花那筆錢；業務人員不知道公司什么時候會把自己給干掉，畢竟當市場環境不好的時候越來越多，或者擔心自己犯錯誤等等）二。中國企業政治斗爭太嚴重（老板大多急功近利，希望在短時間能夠獲取豐厚的利潤，因此會請一些職業經理人來操盤，一朝君子一朝臣，每一個新來的要樹立威信，必定要拿老員工開刀，因此新老員工之間、領導與下手之間、領導層之間，會經常互相排擠，拉幫結派，企業內耗嚴重）三。對員工缺乏信任，員工很大程度上成為企業的機器，企業對下面的人員缺乏信任，很大程度上不愿意放權，擔心下面的人員利用公司的資源做一些對企業不利的事。四。缺乏長遠的戰略規劃，沒有給下面員工希望。
在看海底撈的時候，看了里面很多小故事，看著有些令人心酸。感覺海底撈，的確重視人，把每一個人當作人來看，并且是當作家人來看。我在想：為什么我們做不到呢？我也在想：如果我是企業老板，我能做得到嗎？海底撈除了有一種人與人感情線將企業連起來外，最關鍵的是對下面足夠信賴，足夠放權，讓每個員工都成為企業的管理者，企業的所有者，能夠發揮各自所長，對企業提供自己最好的建議。現在大多企業主，特別私營企業主，在企業里面就是土皇帝，說一不二，在他們心中，所有員工都是他養著的。這樣的心態肯定得不到員工內心的擁護，在企業一旦遇到困難的時候，肯定不會與企業同舟共濟。
我在想，如果今后我要創辦企業，我會怎么做？想過很多很多，我經常對朋友講一句話，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中國企業未來走向是什么，的確很難預料。但我在想如果我以后創辦企業，我想做好幾件事：一、做百年企業，質量為首，誠信為本，要做儒商，大商，達則兼濟天下。二、將股份一部分分給或者轉讓給員工，讓每一個員工感受到在為自己打工。職權分明，疑人不用，用人不疑。四、給每一個員工一個希望。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十二
最近讀了《海底撈你學不會》這本書，給了我很大的啟發，讓我更加認識到服務的重要性。我被海底撈員工對服務細節的重視所感動，他們為客戶的周到的服務值得我們每一個人學習，細致、耐心和責任是最深刻的印象。
細致的工作才能帶來精彩。海底撈對員工無微不至的服務，讓我們佩服，只要一走進海底撈，我們就會被他的熱情所感染，努力觀察客戶的需求，盡全力讓客戶滿意。我們的票證工作也是一個極其需要細致的工作，每天都要和數字、票打交道，因此更加應該細致，對每一張收費員填寫的原始憑證都要認真審核，尤其注意繳費的款項數目以及日期，每一張都要仔細核對，從而對收費工作的順利展開負責，對單位財務的檢查問題負責。
耐心讓我們更加優秀。海底撈員工很大的特色就是耐心，他們始終從容不迫，用和悅的面容面對每一個客戶，耐心的解答客戶的每一個疑問，是耐心讓他們更加的`平易近人，讓客戶更加喜歡海底撈，并對他印象深刻。作為一名票證員，我們更加需要耐心去處理工作中的問題，我們工作的主要目的就是準備好用金，保證票和卡的充足，從而保證收費服務的順利開展。因此，要更加耐心的對待，耐心的關注和了解一線員工是否有需求，需要幫助，認識到自身工作的重要性，就能幫助我們更加耐心的對待工作。
負責是我們的態度。海底撈的每一位員工都有很強的責任意識，對于來的每一個客戶，他們都做到全面負責，為他們提供安全健康的飲食，良好的飲食氛圍和環境。我們對待票證工作要認真負責，票證員對票證有著重要的審核和監督作用，因此更應該樹立責任意識，確保數據的準確性，明細數據，為今后上級的決策提供有力的數據支持，對于自身的責任，我們應該勇于承擔，明確責任意識，對自身工作的重要性有清楚的了解。
服務的工作本就是一項需要細致，耐心的，我們應該把這種品質實踐到生活中去，肩負起自身的責任，努力實現自身的意義和價值，不斷提升自身的工作技能，從而為單位做出更大的貢獻。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十三
如果社會與公司的制度安排讓普通勞動者無法享受到其本應有的幸福感與成就感，這樣的制度將無法持續。通常的辦法多是用親情與溫情的打動基層員工，近似于一種軟綿綿的洗腦方式（當然有很多企業還未必能做到這一點）。這種方法短期有效，但難以持久——因為人能被蠱惑一陣子，但很難被蠱惑一輩子。
“每一個工會會員都必須明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我們的會員意識到這點，我們就應該知道工會不僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。”
1、一名員工要離職，無外乎兩個方面：工作缺乏成就感，看不到職業發展方向；物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。
2、所謂市場，就是好壞由別人說了算，而不是你自己說了算的制度。市場的基本邏輯是：如果一個人想得到幸福，他就必須首先使別人幸福。更通俗的講，利己先利人。
3、心理學揭示：當人用心的時候，大腦才能創造；當心沒有負擔的時候，大腦的創造力最強。人做事一定是先用心，后動腦；心指揮腦袋。
4、讓人成熟的不是歲月，而是經歷！
5、心理學告訴我們：真笑來自于內心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是無我，做事的最高境界是忘我。
6、什么人需要公平？追求公平從來就是窮人的dna。因為窮人認為世界對他們不公平。全世界也都一樣，暴力事件更多的產生于自卑的群體。
7、海底撈的宗旨：不求每一桌都賺錢，但求每一桌滿意。
8、什么是流程和制度？說白了，流程和制度就是做事的程序和紀律。比如醫生上手術臺前必須洗手，這就是紀律。洗手必須包括手臂，必須用消毒刷刷手指和手掌；必須洗三次，每次一分鐘以上，這就是流程。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十四
起初，我是被《海底撈你學不會》這本書的名字所吸引，單純的想了解是什么讓我們學不會。翻開這本書之后被里面的內容慢慢吸引了，讀完之后細細回想，海底撈的管理學是一門很深的學問，一個企業的核心正是優秀的管理所在，是根本無法復制的。
書中說到“把人當人看”，因為一個企業，一個單位，就好像是一個國家，員工就好像是國家的公民，員工對于企業的重要性就相當于公民對于國家一樣，而員工在企業發展中的重要性就好比公民在社會歷史發展中的作用與地位。有句話說：人的高級層次需要有成就需要、權利需要和交往需要。海底撈就是這樣，滿足每個員工的高級層次需要，員工可以給顧客打折甚至免單，這種“放權式管理”可以激發出員工的潛能，推動員工的自發服務意識。
去過海底撈用餐的都能感受到每位員工服務的熱情和激情，甚至我們可能會因為他們的熱情而忘卻了我們是來用餐的。這種熱情可能就來自于企業對員工的信任，員工對企業的感恩，才能使員工倍加愛護著這份信任和這份授權。
海底撈有著自己獨特的企業管理理念和文化，這也是這個企業能有如今成就的重要原因，作為企業應該有屬于自己，適合自己的管理模式，同時可以讓員工時刻保有正能量，管理者與員工相輔相成，從而讓企業實現跨越式發展。
海底撈員工的工作態度，有太多我們值得學習的地方，我們要學會汲取海底撈的精華，變成自己的營養，打造自己的玉石。我們要明白付出就有回報，帶著斗志昂揚的狀態，一顆感恩的心去工作，每天讓自己充滿激情的堅守在崗位上，笑迎每一輛車，熱情服務每一位司乘。我們更要明白自己是青銀人，將青銀的形象展現給過往的司機是我們的職責與義務。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十五
今天郭大俠再次為大家分享一本近期讀過的這本——《海底撈你學不會》沒有吹捧，客觀評價，通過閱讀了解到的海底撈，可能遠比我們想象的更加“變態”。
其實，黃鐵鷹老師在這本書里已經把海底撈分析的很客觀和中肯了，所以在這里郭大俠只說說自己從書里感受的心得體會。
作為一個被我們津津樂道的“變態企業”，我們都知道是因為它特色標志的服務，而引起了大部分客人的好評。我也曾經想過，為什么海底撈的服務員的幸福感都特別強?他們就沒受過委屈？就沒有心理不平衡的時刻？他們怎么比我們在辦公室的普通員工的幸福感都高？帶著這些疑問，我翻開了作者的書，逐一探索。
客戶的滿意度與員工的積極性分不開，公司鼓勵員工創新。每一個海底撈員工都有免菜權或者贈送客人菜品的權利。而這種權利是基于一種信任感，正是這種信任感樹立了“海底撈文化”，據說每一個做到海底撈高管位置的人如果要離職，張勇都會給他們一筆不小的“嫁妝”，記得好像是8-15萬之間。作為一個餐飲企業能夠給員工這樣的補償實屬罕見了吧。張勇說，海底撈的工作辛苦，強度大，所以給他們補償我覺得是值得的。這位老板還給公司的員工下達一個這樣的規定。想要在我這里升職，做大區經理沒問題，但你一定要學習，從一點一滴。目前在海底撈工作的員工，不管是管理層，還是其他職位的員工都是從最底層的服務人員做起。張勇認為，人只有從最基層做起，才能設身處地理解他人，不管是財務人員，人事。或其他職位，他們很有可能都是從服務人員干起的，并且每位做到高層管理的人員要通過各種渠道不斷充實自己：上夜校，學電腦，學mba，從農村里出來的初中畢業生應該怎么也想不到，是海底撈改變了他們的一生吧。
不論出身，只要你依然想改變命運，就努力去做做看，哪怕失敗，但你會在這一路看到最美的自己。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十六
每次去海底撈吃飯，都會被那里服務員的熱情招待所折服，看了《海底撈你學不會》這本書，才真正感覺到海底撈的成功不只在于他們的服務，也在于他們的企業管理理念和管理創新方式，在于他們管理者的敬業精神和不服輸意志，在于他們底層的勞動者與艱辛生活抗爭向美好生活努力的態度和決心，但我認為最主要的是他們的心態----勝，不妄喜;敗，不惶餒;改變自己、做好自己最重要。當你正被取得的成就“熱”的樂不可知時海底撈那清涼的檸檬水會提醒你控制情緒平穩心態，切不可為小的勝利沖昏頭腦;當你正被一時的失敗“冷”的一蹶不振時海底撈那溫熱的豆漿會給予你溫暖，鼓勵你重拾信心從頭再來;還有海底撈那酸甜的酸梅汁，讓你在平凡的生活中感知幸福。
有人說，世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。又有人說，人生最大的破產是絕望，最大的資產是希望。說來說去，就像是在說海底撈的最高領導者張勇，失敗也好，成功也罷，重要的是有好心態。捫心自問，我們時不時慍怒，時不時嫉妒，時不時怨恨……可最后怎樣呢?于人無用，于己無益——，不管我們怎樣譴責、謾罵、抱怨，工作還是原來的工作，事情還是沒有得到解決，工作中沒有成就，領導就不會用你，這時我們不如靜下心來，調整好自己的心態，從眼前的第一件小事情做起，這樣來的比什么都快。
心態改變了，接下來應該改變的是思維。人在工作生活中迷惑的時候，往往有許多心結纏著，這通常是由于自己鉆牛角尖，一意孤行，聽不進人家的逆耳忠言所致。工作中不改變這種思維，只會越來越糟，生活中不改變這種思維，只會越來越煩。所以，永遠都不要太自以為是，不要太習慣于自己的想法，太習慣于想當然的結論，所謂“窮則通，通則變”，思維一換，往往“柳暗花明又一村”，思維的變通要求我們有豐富的學識和閱歷，我們要學到老，活到老，經歷到老。
心態和思維都改變了，還不成功呢?那么你就應該調整自己的方向了。很多時候，我們的不成功，不如意，是因為我們的方向不對。不適合跳芭蕾，可以當演員;不適合當演員，可以練書法;不適合練書法，可以玩古董……三百六十行，總有一行你最行。人生路上總是充滿坎坷，目標沒有實現就及時重新立一個，關鍵是要冷靜，要付出，要適時地變換出口，為夢想插上鷹一樣的翅膀，生活是你自己的，美好生活從改變自己開始。
我們應該學會向生活微笑。向生活微笑的人，生活也會向你微笑。生活就好比打牌，抓到手里的牌不管好壞，我們都要耐著性子把它打完，并盡可能努力打好。生活亦是如此，不管發生了多大困難，我們都要保持平和心態去一一面對，這是最好的方法和態度。記住了這一條，假如我們轉身面向陽光，身子就不可能陷在黑暗的陰影里。
在工作中，我們一定要讓自己豁達些，因為豁達才不至于鉆牛角尖，也才能樂觀進取，才能在工作中有所作為。我們不能決定生命的長度，但我們可以擴展生命的寬度;我們不能改變天生的容貌，但我們可以時時展現動人的笑容;我們不能企圖控制他人，但我們可以好好掌握自己;我們不能全然預知明天，但我們可以充分利用今天;我們不可能事事順利，但我們可以做到事事盡心。
“胸懷家，筑天下，心所思，行即達”。
當我們歷經了得失的往復，洗盡了浮躁的鉛華，我們應做到的是寵辱不驚，閑看庭前花開花落，去留無意，笑望天上云卷云舒，靜下心來，相信自己，我們的未來不是夢。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十七
尊重員工，就是把員工當人看，而不是僅僅當賺錢的機器。信任員工，就是敢于授權。尊重與信任滿足了員工的心理需求，從而產生快樂和幸福，感恩更加努力的回饋公司。這是一個相對的、雙贏的、利益最大化的循環模版。這和我們青銀高速的愿景不謀而合。人文青銀：就是尊重人，理解人，關心人；和諧青銀：善待職工，善待同事，善待司乘，善待合作者，善待環境。青銀高速結合自身特點在衣食住行多個方面同樣給予職工更多的尊重與信任。
海底撈給員工一個創業和展現自我的機會和平臺，在尊重與信任的氛圍包裹下，用心、走心，集各人智慧及全體力量，用創新點亮服務，用服務贏得掌聲。青銀高速在這方面不僅僅給我們提供了創業和展現自我的平臺，更是舉辦了好讀書，讀好書，讀專業書，用知識武裝頭腦，提高自身修養，用智慧結合實際，雙創贏得專利，服務于民。
這本書還有太多值得我們學習和關注的地方。作為一名職工，更加深刻體會到了青銀給我們的幸福原來那么多，別人的遙不可及，我們的觸手可得。讓我們把這個幸福化作動力，踏實做人，用心做事。
海底撈你學不會的讀后感（匯總18篇）篇十八
前兩天剛讀完黃鐵鷹先生所著的《海底撈你學不會》有的人贊同張勇的理念，有的人則很不屑海底撈的模式。
我最早接觸海底撈是公司是剛剛入職公司的時候，第一次去的時候感覺服務很不錯，并沒有太注意菜得品味。不過當時以為所有的餐廳的服務和菜品都差不多的。只是海底撈更有特色些。第二次去海底撈的時候是因為朋友的生日，還記得那時候去的白紙坊橋那家，去的時候朋友還說海底撈是北京餐飲業離職率最低的企業，老板還給每個員工上保險。老板開辦這個火鍋店也不是為了賺錢。聽到這里感覺很不可思議。一個餐飲店要給公司的員工買保險當時幾乎是沒有的。吃飯的時候留意了下服務員得狀態，那叫一個勤快，一個人看四桌，井井有條的，最讓我們意想不到的是，我們一開始并沒有告訴他們今天是為了朋友生日來這里聚餐的，可是他們從我們的談話中聽出來了。然后特意讓廚房給我的朋友準備了一碗壽面，一個小蛋糕。從那時我感覺到海底撈的服務的確不一般，后來也去過其他的一些飯店吃飯。從服務上講都沒有海底撈做得好。口味上那就是蘿卜青菜各有所愛了。
有人說海底撈不就是一個火鍋店么，又沒有什么技術含量有什么不可復制的呢？火鍋的原材料海底撈能買的到得你也能，產品的開發有錢請幾個大廚想創造出來也可以的。這些東西都不是很難的。難就難在能把一個沒有技術的行業做到沒有人可以復制，不能復制并不是實體，而是他的精神。海底撈的員工雖然學識不高，但是他們在海底撈打拼多年有著海底撈獨特的氣質。謙卑，謹慎，熱情，樂觀，積極，勤奮。有人會說我們店得員工也能做到。可是留不住人是餐飲界最大的問題。張勇創造了一個餐飲界的奇跡。
拜讀了黃鐵鷹先生所著的《海底撈你學不會》里面有很多的案例，每一個案例都感人肺腑。有人喜歡海底撈的服務，有的人覺得海底撈的服務過了是在靠服務賺錢。不管怎樣，作為一個人或者作為一個公司不可能讓世界上所有的人都接受你，除非你是黃金。
張勇創立了海底撈，他的目標是讓他人幸福，自己就幸福。他帶領的員工大部分是初中畢業的農民工，把他們塑造成一支有素養有戰斗力的軍隊絕非易事。海底撈的員工之所以能如此的賣命是因為他們把海底撈當成自己的家。為啥會把海底撈當成自己的家。因為他們的老板把他們當人看，給他們提供最好的住宿環境，提供企業職工應該享受的福利，為他們的子女安排就學，為他們的老人提供福利。正因為如此，解決了員工的后顧之憂，才使的張勇能統領這樣龐大的軍隊么？還不是，最重要的一點是張勇敢于放權，充分做到信任，疑人不用，用人不疑。還有就是能做到人人平等。
海底撈的整體經營并沒有設定一個盈利標準，他們的重點就是放在餐飲的服務以及食材的安全和產品的開發上。張勇堅信好的服務和產品是吸引客戶的關鍵也是盈利的關鍵。如果把目標僅僅放在盈利點上面那必然就會在服務，以及用料上出現很大的問題。因此盈利的目標對于張勇來說是很淺顯的。畢竟他的終極目標是讓他的員工過的幸福。那作為企業的發展目標自然會更高。我們企業在設定市場目標的時候是如何來確定的呢？其實在國外，像蘋果等很多知名的頂級企業他們在設定自己終極目標的時候都不是以盈利點為終極目標的，都是如何能最大限度的體現產品的優越性，能更好的滿足客戶的需求。暴雪，蘋果都是在這方面不斷的創新開發。最終他們都走到了行業的前沿，引領整個企業的發展可是縱觀20年前他們有的還只是默默無聞的小公司。這和海底撈有著很相似的地方一個企業要想發展壯大，他的目標只盯在眼前要看的更遠，但這個目標并不是虛無縹緲的。聽說日本三菱公司已經制定好了100年以后的規劃。這足以證明正確的目標已經在無形中推動了一個企業的發展。