高校行政管理的研究論文（優秀16篇）

行政是一個綜合性的工作，需要熟悉各種管理理論和實踐經驗。以下是一些行政工作的實踐經驗，希望能給正在從事或準備從事行政工作的人提供一些借鑒和參考。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇一

1.1樹立政府良好形象。

隨著逐漸提高的社會政治文明，不斷推進深入的經濟體制改革，對于行政管理活動的要求，社會與公民已經從原來的被動狀態轉向了主動狀態，從原來的消極逐步轉化成積極，從而越來越多的參與到了行政管理當中，也逐漸的提高了政府權威性的要求。

在新時期當中，建立政府的權威性，最重要的是需要在公民與社會當中形成良好的形象。

當政府形象越來越高時，公民以及社會對于其的認同也會隨之提高，也會支持與維護政府工作，而政府想要推進與實現目標發展也會有事半功倍的效果。

1.2社會主義現代化的加快推進。

從我國發展形勢來看，很多工作建設的中心都是圍繞經濟轉的，并且大多數的社會與政治問題都是由于經濟問題引起的。

在我國現代化進程當中，行政效率的高低起著至關重要的作用。

而想要體現出社會主義現代化，就需要更高的勞動生產率，也只有提高行政效率，才能夠充分的發揮出中國獨特的社會主義制度的優越性。

2.對于行政管理效率影響的主要因素。

2.1行政組織。

對于行政效率而言，行政組織是基本保障。

想要提高行政效率，就需要設置出合理的組織機構、適量的編制人員，優化行政人員配備，反之就會大大的限制行政效率。

2.2行政權力。

行政組織想要完成行政管理活動，就需要行政權利這一條件，通過行政職位系統的設置，并且授予出相應權利，才能夠正常的實施行政活動。

但是考慮到擔任職務的人員的能力、素質、思想觀念、個人經歷的不同，其追求的目標也會出現相應的變化，也就導致了部分行政人員在行駛行政權利的時候只考慮到私利，從而導致行政權利矛盾的出現，因此，行政權利之間的消耗與相互的制約也就導致了行政管理的效率的低下。

2.3行政方法技術手段。

是否能夠提升行政管理效率，在現代化的社會當中，很大程度上依托于現代化的管理理念以及科學技術的使用。

例如：在進行信息處理的時候，可以運用電子計算機作為主要的技術處理，從而逐步的實現自動化的辦公室作業，這樣能夠大幅度的提高行政效率;此外，對于行政管理工作效率的提高，更新與改進辦公室使用的設備以及其他行政活動也是有效的作用之一。

科學理念的融入、決策方法的選擇，是提高行政管理效率最為準確、迅速的方案。

3.對于政府行政管理效率提高的有效途徑。

3.1前提——更新觀念。

隨著我國的經濟體制逐步從傳統計劃想社會主義市場開始轉變，人們的思想觀念、行為方式以及價值觀點都會隨之發生變化。

因此，在經濟體制的轉變過程中，更新觀念就顯得尤其的重視。

在各級政府、部門以及人員的政績管理當中，將行政效率作為主要的標志，在機關當中形成人人追效率、事事依效率的風氣。

也只有在選擇人才與運用人才這兩個方面懂得使用新的觀念，才能夠選準、用好人才，才能夠調動人才的積極性，不斷的提高工作效率。

3.2根本——科學界定政府的社合作用。

隨著我國改革開放的不斷深入，我國正處于融入到全球化的經濟體制的過程當中。

在管理職能的定位之上，政府主要表現在管理宏觀調控的實現、縮減管制領域，大大的強化監督管理與服務社會等方面;在管理行為的價值取向之上，政府主要表現在以民為本、市場為主導、服務模式領先等方面。

在目前的市場經濟體制之下，政府就是為了不斷地將公共物品與服務提供給消費者、居民以及生產者，從而滿足其需要。

而這也是在我國經濟社會發展當中，通過不斷的實踐研究得出的結論。

隨著我國逐漸轉變的政府職能，行政機構也需要不斷的進行恰當的調整以及合理的改革，從而將行政管理體制建立的公正透明、結構合理、紅能齊全、運轉協調，從而逐步提高行政管理效率。

3.3保障——實現行政管理的法制化。

好的行政效率。

行政管理效率的提高，也離不開依法行政。

所以，在提高行政管理效率中，需要將行政法制建設作為基礎工作，集中抓緊對于法律制度的制定與完善。

在行政體制改革不斷深化的進程當中，對于國家機構組織、編制、工作程序的法定化的實現，還需要各級的按照科學與法制的原則，制定出一套適合自身的的日常工作制度，一切行政機關和公務員都必須嚴格遵循法律法規，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。

總之，在新時期里提高政府行政管理的效率并不是一朝一夕就能夠完成的，所以，政府首先必須不斷完善行政管理措施，提高行政管理效率;同時，政府要結合新時期的發展背景大膽創新，努力尋找和研究提高行政管理效率的對策。

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高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇二

1、職業技術高校與理論型高校混淆，沒有獨自體系。

現時理論型高校高等教育經過幾十年的建設，已經成熟成型，本科教育的普及已經全面化，亦邁向飽和狀態的發展，向上發展有碩士，繼以再深造的有博士，這一整套規劃的流水線程序卻沒有在以技能教育為主的職業院校體現，呈現了斷層狀態，到了專科層次就已封頂，如要深造，只能走理論體系教育本科的方向。而職業院校的人才出路只有走職稱路線或改而轉向理論體系教育，其中改轉本科的專業跟原職業技術教育的專業是不相符合的，這也導致了職業技術院校培養人才的浪費與無實際意義。職業技術教育體系與理論教育體系理應是相互分割而又相互交叉的獨立體系，而不是職業技術教育作為理論教育體系的墊腳石，這也導致了我國現今的創新性人才、技術性人才的短缺及不重視。

2、高校培育人才參差不齊。

現今高校教育培育培養的人才眾多，滲透各行各業，但畢業生質量參差不齊，成才人數極少，無用之人一堆。眾多高校學生混學歷，掌握專業知識極少，且有的學科跟社會實際的情況脫節，學科的專業知識應有不上，達不到社會的需求，人才質量也達不到應有的保證，創造性人才更是缺失嚴重。3、高校行政權力與學術權力混淆現時高校行政權力決定高校學術走向，影響學術發展，而學術權力卻又滲透行政管理，影響高校的行政運作，從而制約了高校發展。兩者缺乏各自獨立權力，且沒有相互溝通協作，使行政管理效率大大降低，甚者有浪費行政資源。高等教育行政管理過程中，行政權力的泛化導致學術權力縮減，具體表現在一線教師的業務訴求無法得到滿足，或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。

4、高校行政資源短缺，行政效率低下。

高校對行政資源的投入少，行政管理人員亦相對少，往往一個人兼多樣不同領域的職責，甚者更有的兼十多樣工作，且行政人員積極性低下；行政管理是多領域的，有的更須專業性強的系統化管理，但現時在行政崗位的安排卻是任人唯親，不考慮其工作性質、個人性格、個人專長及個人經驗；高校行政部門及學術部門之間缺乏溝通，行政部門間信息交流少，各自為政，相互拆臺，沒有集體共向性，相互之間的資源不能有效的結合發揮，導致行政管理的落后與效率低下。這些都導致了行政管理的'效率與質量低下，不能確保高校行政管理發揮應有的作用。

5、高等教育經費少，高校行政資源浪費。

高等教育投入基金過少，缺少對高校的教學創新與學科建設改革的政策扶持與資金贊助，缺少對教育系統的軟件投入，對教師的待遇沒有績效的提高，對學校基礎投入沒有鼓勵性的支持，缺少政策性的扶持。現時高校行政資源鋪張浪費，沒有整體劃一的規劃，沒有經過討論探討，沒有對基層使用部門或機構進行應有的意見咨詢和調查研究，對高校的建設是應付規劃，拍腦袋工程，使大量的資源資金浪費，建造了大量的面子工程，無用無價值的建設，更甚的是今天建好，第二天就又拆了再重建。高校對師資的投入支出不但不提高，反而有目的的減少，但在對外接待或非教學教研上，卻鋪張浪費，出手闊綽。

1.教育制度未完善，教育體系未細化。

我國高校行政管理的落后與缺失，源于我國教育制度的不完善，教育體系框架的未細化，混淆了職業技術教育與理論教育，辦學理念存在誤區，傳統觀念的偏差、有限的經費投入、落后的機制制約了技術教育的發展。且職業院校生源少、出路少、評估指標過高、與私立高校不平等政策扶持，導致了現今的的職校生存困難。

2.高等教育難進易出，設置學科與實際情況不相符。

高等教育實行高考制度，萬里挑一，刷下無數考生，但在現有的高考制度下，全能發展生源得以幸存，偏科生源卻失去資格。高校的學習，缺少教育的監督執行，學生均以渡時間混學歷，對知識的掌控少之又少，但就在這種不懂知識、缺少技能的情況下卻能100%畢業。以上種種造成了現今創造性人才缺失，程序化人才膨脹，人才質量參差不齊。高校為了生存，多設專業，而專業又新增學科，新增的學科是為了招生生存而設立，并不是社會實際化需求而設立。同類學科建設過多，同一學科再次細化，使得就業競爭大、就業方向狹窄與專業重復，使學科重復性太大，成為了擺設。

3.高校行政權力與學術權力的沖突與失位。

產生沖突的根源有三：一是缺少兩種權力的價值與學校目標的統一性的認識。二是缺少兩種權力互為補充、互為條件的哲學思考，沒有認識到行政權力是學術權力的保障機制、學術條件是大學得以存在的必然條件。三是權力主體雙方忽視了所秉承的權力職責都是為了管理學校的學術事務，實際上行政權力也應被視為是管理學術事務的學術權力。四個失位：一是行政權力越位。在教師發展制度中，實行的是學校與教師主客觀二元對立管理的模式。這種模式以控制教師行為為目的，忽視了價值引導與意義引領；規范教師要做什么，教師不知道怎樣做或為什么這樣做；以泯滅教師個性和核心能力為代價，忽視了教師的自主發展與自我建構。二是制度建立錯位。在以建構主義為核心的教師專業發展范式時代，傳統的“大一統”時代的統一時間、統一內容、統一培訓、整齊劃一的方法凌駕于教師發展個性需求基礎之上。三是制度建設理論基礎缺位。在制度中，只注意強調制度的“支配力量”本性，不注意教師自我倫理約束性。教師制度是作用于教師的，倫理價值對教師的影響是很深遠的，它可在無形之中把教師指向一個理想的目標。四是科層組織行政本位。科層組織過多地考慮行政部門的權威，忽視了教師是高校發展的主體，使得教師對學術的忠誠不得不屈從于行政權力的壓力。

4.高校管理方式方法落后，缺少宏觀管理。

過分強調結果管理，忽視過程管理,缺乏管理知識,不重視管理硬件軟件的更新與投入,權力集中高層，權力不下放基層部門，使其機構權力虛設化，導致不能把現代科學技術有效地用于管理。高校人事管理缺乏人力資源的恰當配置，亦缺乏應有的激勵制度。考核目標模糊，標準低下，缺乏實際監督，沒有健全的人事管理績效制度。各部門缺乏共同責任工作制度，缺乏目標統一合作制度，沒有工作共同主管領導管理協調，造成各自為政，互相推諉,影響整個工作的正常開展，工作效率低下。人事管理出現工作實際要求對應不了實際的工作待遇，不同崗位相同崗位待遇管理，產生了一定的人事工作的不公平性，使部分崗位員工工作辛苦，卻得不到應有的待遇，而某些崗位員工工作輕松，上班時間是看電影打發時間的，卻有偏頗性的政策照顧，待遇卻離奇的高。這樣不公平的管理差別，使整個管理體系產生了負面的影響，工作人員積極性差，情緒意見大，工作質量下降等。而就出現了這樣的情況，部門之間，組織上層之間，卻互相推諉，是以工作不出錯為主要任務，而不是積極的用心去解決存在的問題，使矛盾繼續擴展化。

國家對教育事業的投入十分巨大，但卻在教育管理上卻出現了空白地帶，對教育體系的行政管理及高校的行政事務缺少了應有的重視與資金的改革支持，在調查研究上缺少了基礎反饋的信息進行科學的總結歸納，使現在實行或即張進行的行政管理出現了目的偏差。

高校的行政管理事務的重點是教學，人事師資資源管理，但由于“官本位”等思想的操縱下，高校的投入比例出現了比重失衡，核心的管理產生了分歧，對大體的意識缺乏應有的認識。

三、期望。

通過歸納現在高等教育與高校的行政管理暴露的問題，分析現時問題的根源所在，指出存在的情況，對其進一步深入研究，探討出我國高等教育與高校行政管理的體制改革、創新措施，實現我國的高等教育行政管理的規范化、科學化發展，促使國家繁榮與強大。相信不久的未來，我國教育事業必定能作出決定性與劃時代性的創新、改革的措施，實現強國教育，造福百姓。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇三

摘要：高校檔案管理的失范狀況極其復雜，可以細化出失重、失衡、失迷等現象，如若長期放置不管，不僅僅會拖慢高校文化建設步伐、削減其在教育市場中的競爭力，同時更不利于內部各類崗位職責的充分貫徹落實。在此類背景下，筆者決定在細致化觀察認證我國高校檔案管理的失范問題前提下，結合豐富的實踐經驗探討日后加以妥善性處理的對策，希望為日后高校檔案管理團隊壯大、檔案管理職能范疇充分拓展、檔案管理實效性大幅度提升，提供應有的保障條件。

高校作為文化創新和推廣宣傳的核心陣地，需要時刻透過豐富完善的檔案信息中挖掘全新的文化內涵，由此看來，檔案管理工作的確對于高校發展有著不可小覷的影響作用。但是現階段許多高校檔案管理過程中都無法真正做到集中統一和規范有序，在和高等教育整體發展進度拉大差距的同時，引發和社會文化大發展需求前所未有的沖突隱患。在該類背景之下，要求我們必須集中性地關注高校檔案管理中的一系列失范現象和影響結果，并保證結合實際快速制定實施可靠性的應對策略。

1.1失重現象。

強調高校開展檔案管理活動期間，對于不同崗位工作動態關注度低、投入數量較少。透過實際調查發現，我國大部分高校都不能將檔案管理作為重心，不管是在機構設置，亦或是人力、物力、財力等資源補充上，都不夠理想，特殊狀況之下某些高校還會選擇將檔案管理機構獨立劃分出來。宏觀角度觀察認證，涉及檔案管理工作的價值地位一直沒能在高校日常教育工作中得到有機凸顯。

1.2失衡跡象。

高校始終屬于一類整體，內部管理工序內容極其繁瑣，如若說某類環節出現失衡跡象，勢必會令高校整體管理水平持續驟降。可現實中，許多高校都單純地將時間精力集中投射在科研和教學事務之上，對于檔案管理照顧不周，隨后和高校其余工作發展趨勢產生強烈的沖突狀況。高校選擇將重心頭放在教育和科研領域是不可厚非的，但是檔案管理起碼要受到同等地位的對待，縱觀各類區域高校，內部檔案管理工作甚至連基本要求都沒能達到，這便是導致其檔案管理失衡問題的主要原因。

1.3失迷狀況。

檔案管理在高校管理體系之中有著不可小覷的影響作用，不過因為這部分檔案管理基礎一直較差且發展速度過慢，因此不能為高校教育可持續可持續競爭和發展，提供可觀的支持服務動力，嚴重情況下甚至沉溺于傳統檔案管理形式。如大多數高校檔案管理活動單純限定在事務性工作層面上，包括材料收集整理、目錄劃分編輯等，檔案管理職能得不到有效發揮之余，對于相關業務更欠缺可靠的監督執導。這類結果證明現階段我國高校檔案管理存在著本身定位和工作內容過分失迷的消極現象。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇四

行政管理工作是高校組織和管理工作的重要組成部分，對高校的發展有著舉足輕重的作用，而高校行政管理隊伍建設的好壞則直接影響高校各項工作的開展，也決定其人才培養質量的高低。因此，研究明確新形勢下加強高校行政管理隊伍建設的有效對策，具有十分重要的意義。

高校行政管理隊伍肩負著對學校各項工作的管理、協調和服務的重要任務，是推動學校正常教學秩序、科研工作發展的重要力量。加強高校行政管理隊伍建設，是每所高校所擔負的重要任務，是教育改革和發展的客觀要求，更是提升高校各項管理工作效能、提高教育教學質量的基本要求。因此，建設一支現代化的、結構穩定合理的高校行政管理隊伍，是當前高校的緊迫任務和重要課題。

1.提高思想政治素質，樹立行政管理隊伍“以師生為本”的服務意識。

高校師生是行政管隊伍存在的前提條件，更好地服務于教學、服務于師生是行政管理隊伍的工作宗旨，是行政管理工作者工作職責和工作作風的具體體現。因此，高校應該逐步培養高校行政管理隊伍“教育就是服務于師生”的管理理念，杜絕行政管理隊伍高高在上、不考慮教師和學生實際需要的現象發生。可通過座談、討論的方式積極向廣大師生征求意見和建議，加強同師生之間以及各個管理部門之間的溝通和交流，打破管理壁壘，了解教師和學生的實際工作需要和學習需要，提高行政管理工作的高效性和靈活性，使各個管理部門都能以一種良性的、積極的狀態來工作，確保各部門工作有效開展，真正落實到實處。

2.建立健全行政管理規章制度，增強行政管理隊伍的責任意識。

行之有效的規章制度是各項工作順利完成的基本保障。建立全面、全員、全程的管理規章制度，明確管理的步驟和要求，做到管理職責明確，流程清晰，制度健全，紀律嚴明，指導性與操作性強，使行政人員把規章制度作為實施行政管理的重要依據，保證每項工作都按照管理流程來完成，不斷提高管理人員的管理能力和水平。另外，制度的建立要求行政管理人員不斷增強自身的責任意識，把愛崗敬業貫穿于行政工作始終，勇于對工作中出現的失誤承擔責任，認真反思工作中存在的問題，總結經驗和不足，力求更好地開展工作，為高校的發展多做貢獻。

為了更好地提升業務管理能力，高校行政管理人員必須樹立終身學習的理念。高校可以通過設立內部的培訓組織，充分調動行政管理人員的學習積極性，積極倡導和探索終身學習、創新學習、發散學習等多種學習形式，把被動學習變為主動學習，自覺養成勤于學習、勤于思考的習慣，不斷提升管理人員的自身的業務水平和綜合素質。同時，要適當擴大學習范圍，為行政管理人員定期提供外出學習的機會。干部特別是基層行政干部要不斷加強修養，以改革創新的精神研究和解決涉及師生利益的緊迫問題。此外，要重視人才的`培養，形成合理的年齡和知識結構梯隊，做到老中青三代相結合。總之，高校行政管理隊伍的建設，要把行政管理人才的培養作為長期目標，確保高校整體優勢的不斷延續。

4.加強績效考核，激發行政管理隊伍的進取精神。

高校要推行績效考核制度，每學期根據行政管理人員的具體表現將其考核結果納入對應的等級，其結果公布要重視溝通，重視解釋績效結果，由行政領導對行政基層人員進行一對一的談話，找出工作中出現的問題，督促行政管理人員盡快轉變工作作風。通過考核、競爭從而更好地實現優勝劣汰，對工作中低學歷、無責任心、無進取心、工作懈怠的管理人員進行精簡分流，反之，則進行激勵。另外，在從行政管理人員的職業素質上，分析行政人員的現狀，不斷加強行政人員的職業道德素質，提高行政管理藝術，掌握各類從業人員的心理狀態，有目的地學習管理學、心理學、教育學等方面的知識，以提高行政管理人員的工作能力，從而更好地提高高校行政管理人員的工作積極性和辦事效率。

三、結語。

針對如何加強高校行政管理隊伍建設，高校管理工作者應該予以高度重視，研究構建高效的管理體系，進一步簡化管理機構，理清管理思路，完善管理體制與機制，開展科學的高校管理模式，探索出可行性的管理經驗，提高高校管理隊伍的綜合素質，提高責任意識與服務理念，對高校教育事業的改革和發展起到重要的推動作用。

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高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇五

現代社會，高校是國家培養人才、生產、傳播新知識和新思想的重要基地，肩負為社會主義培養專業型和高效型建設者的艱巨任務，在推動我國國家創新體系進程中發揮著越來越為重要的作用。

對于現代高校行政管理，我們認為它是高校為了實現學校教育工作的目標，依一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生和員工，充分利用各種資源的一項組織活動。

進入21世紀以來，我國高校日益壯大，在研究開發和產業化方面取得了豐碩的成果，已經成為我國科技創新的重要力量。

伴隨著我國高等教育事業的改革，現代高校行政管理的改革和創新正成為高校發展的焦點課題。

現代高校行政管理的現狀分析相對于從事教學和科研的教師、研究人員而言，現代高校行政管理的主體是從事非教學、科研活動的相關行政機關，其成員包括各級各類機構的管理者和執行者。

(一)行政管理人員過多，行政管理機構臃腫。

作為教學科研的重要基地，理論上應該是教師和研究人員居多，然而現代高校中普遍存在著行政管理人員過多的現象。

在保證管理人員服務于教學科研人員的同時，又要保證高校行政管理的效率。

隨著高校規模的日益壯大，現代高校紛紛設置了很多管理機構，這些管理機構猶如雨后春筍般地占據了高校各個行政管理部門，這些必然導致高校行政管理機構臃腫龐大，人浮于事，效率極其低下。

(二)行政管理人員官僚主義作風尤為嚴重。

《辭海》對“官僚主義”的解釋是脫離實際、脫離群眾、做官當老爺的領導作風。

可以認為，官僚主義作風是不負責任的領導作風。

具體來說，領導者脫離實際，不了解下情，高高在上，貪圖舒適，滿足現狀，做官當老爺;飽食終日，無所作為;遇事推諉，辦事拖拉，不負責任;不按客觀規律辦事，獨斷專行，等等。

現代高校，很大程度上存在著這種只發號施令而不考虛實際問題的工作作風。

這種現象已經表現為高校行政權力干預學術權力，大學功利主義思想盛行，大學的官本位傾向正影響著學術的發展，最為嚴重地將威脅到高校的發展戰略。

(三)行政管理人員缺乏激勵機制。

高校行政管理人員絕大多數都是擁有終身編制的.行政人員，他們普遍具有“大鍋飯”的思想意識。

由于這些行政管理人員的特殊性質，造成了他們在科學研究上沒有什么創新和發展，可謂不求上進。

再者，高校行政管理人員由于享有終身福利，從而導致他們工作上沒什么積極性，干多干少一個樣，工作過程和工作結果缺乏激勵機制。

或者即使激勵他們，也起不到什么實質激勵作用，即激勵機制流于形式。

目前，高校普遍存在行政管理人員工作消極的現象，在這些擁有終身人事編制的工作人員中，他們普遍存在著心理上的優越感，沒有任何被辭退的憂患意識，最終導致行政管理人員缺乏服務學生、服務教師和服務社會的基本服務意識。

長期下去，勢必影響高校的整體社會形象。

(四)行政管理人員普遍素質不高。

我國高校普遍存在著行政管理人員整體素質不高的情況。

他們主要來源于高校引進人才安置的家屬或者部隊轉業的照顧人員，這些人員一般都沒有受到良好的管理培訓和教育培訓，學歷能力基本不高，從而他們不具備現代的管理意識、教育意識和服務意識，他們的業務素質和知識結構也不能勝任高校的行政管理工作。

我們知道，高校行政管理人員是教育方針的執行者，是高校各項行政工作的組織協調者。

因而，提高行政管理人員的素質刻不容緩，與此同時，還要不斷消除他們的安穩意識，加強動態管理，培養風險管理能力和危機應變能力。

(一)適度裁員，精簡機構織夢內容管理系統。

由于長久以來的歷史原因，我國高校行政管理人員過多，造成了現代高校人員負擔加重，養老包袱巨大。

從現代組織的高效運行的角度分析，現代高校應該裁減人員和壓縮機構。

如果高校行政管理機構設置的大而全，能合并的不合并，能壓縮的不壓縮，則必然會造成一些高校中的行政人員數量遠遠高于教師人員數量，最終導致高校的教育職能失去了基本的色彩。

因而，有發展戰略的高校都會采取適度裁員和精簡機構的管理對策。

(二)大力提高行政人員的服務意識。

現代組織管理強調“以人為本”的服務意識，隨著管理職能的進一步延伸，現代高校行政管理中也應以此為借鑒。

因而現代高校行政管理工作的宗旨是服務于教育、服務于學生和服務于社會。

最后，身為行政人員，要貫徹高校服務社會、服務人類的基本思想，要嚴于律己、調整心態、開拓創新、不斷進取，不斷為學校的建設和發展作出最大貢獻。

同時，高校行政人員應該強化責任感和使命感。

不管職務高低貴賤，都要時刻知道自己的崗位職責，樹立愛崗敬業的責任服務意識，將本職服務工作與學校繁榮發展融為一體。

(三)完善行政人員激勵制度。

現代組織員工激勵尤為重要，現代高校也不例外，行政管理人員離不開物質激勵和精神激勵。

首先，現代高校應該建立與當地經濟發展相適應的薪酬制度，這是調動行政管理人員工作積極性和主動性的基本保證。

在享有基本物質激勵的同時，高校還應該努力從精神層面激勵行政人員，比如為行政人員提供培訓機會，通過多方面多形式的培訓，提高人員素質和業務素質，從而為他們的晉升提供一個良好的平臺，等等.

良好的激勵制度離不開績效評價制度，因而有必要完善現代高校的績效評價制度，要在工作分析的基礎上，明確績效考評標準。

要實事求是、客觀公正、多維度多層面考核和評價行政管理人員的績效，不同行政崗位履行不同的評價政策，堅持定性評價的同時，大力引入定量評價機制。

(四)大力提高行政人員整體素質。

行政人員素質整體不高勢必造成高校整體素質滯后，因而大力提高行政人員整體素質勢在必行。

第一，提高行政人員專業文化素質。

專業文化是體現高校行政工作人員內涵的基本表現，身為行政人員必須具備相當的專業科學文化知識，這樣才可以為教學人員和廣大學生服務。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇六

摘要：隨著經濟的發展，企業競爭環境也日益復雜，行政管理在企業的發展中占據著重要的地位，在新時期、新環境中的企業行政管理也被打上了時代的烙印，呈現出了新特點。行政管理仍然保持著繁瑣性，但是在新時期對從事行政管理的人員素質卻提出了更高的要求。

企業行政管理不是單一的企業管理，也與政府行政管理不同，它是企業管理與行政管理相結合的一種形式，是企業為了保證自身的生存、促進自身的發展，而依靠的法律、原則、制度、方法對企業進行綜合管理的總和。企業行政管理對企業的生產、經營以及發展有重要的協調作用。行政管理工作具有深度與廣度，行政管理部門是企業中重要的管理部門，行政工作直接關系到企業的運轉，也直接關乎企業管理的水平。

1、從屬性。

企業的行政管理具有從屬性，不具有獨立性，行政管理工作不能與管理目標脫離，必須與其緊緊地依附在一起。管理目標是行政管理工作的標準，無論行政管理工作是有條不紊，還是混亂不堪，對企業而言外在的形式都是不重要的，重要的是行政管理所發揮的實際作用，通過行政管理工作，有沒有挖掘工作人員的潛能，有么有充分地調動員工的工作積極性與主動性，有沒有改善企業資源利用與流轉的狀況，達到開源節流的目標，能不能為企業高層的決策提供科學、合理的支持，只有發揮了行政管理的實際作用，對企業而言它才有存在的價值，反之，它就形同虛設，沒有任何實際價值而言。行政管理就是對企業的人、財、物等各個環節進行服務的，它必須為企業的發展做出貢獻，使企業的資源實現最大的利用率，促進資源的合理配置，并通過多種方式調動員工的積極性以及主動性，激發他們的創造力和潛能，從而為企業的發展與進步做出自己的貢獻；此外，還要盡己所能幫助企業制定科學的規制，并在日常的工作中切實控制辦公用品的費用，為企業的經濟效益做出貢獻，從而充分地發揮出行政管理的職能與作用。

2、實質性。

由于行政管理具有從屬性，因此與政府行政管理不同，它更注重的是實質性，它更加注重的是實際管理。企業行政管理的過程、制度以及方法的優化組合都是建立在企業的實際需要的基礎上的，通過提高行政管理的效率，從而加強企業的整體管理。

3、實效性。

企業行政管理依附于企業的管理目標，在企業盈利性的特性下決定了行政管理的實效性，雖然不是生產部門但是也擔負著創造經濟效益的責任。雖然從表面上看，企業的行政管理部門不能像生產部門一般直接為企業的發展創造經濟效益，也很難用經濟發展指標來衡量，但是行政管理的效益會從企業的生產效率、以及經營效果和資源配置方面都能夠體現出來，不僅如此，通過有效的行政管理可以直接幫助企業節省辦公用品的費用成本，因此，企業行政管理具有很強的實效性。

4、靈活性。

靈活性是企業行政管理的顯著特點，由于企業行政管理具有很強的附屬性，因此服務企業的各個方面就是行政管理的本質工作內容，在日常的經營與發展中，企業會在自身發展的實際需要基礎上，組織具有企業文化特色的行政機構，靈活性是這個機構最大的特點，主要表現在它可大可小，而且相關的企業行政管理人員的多與少也是很靈活的，在這方面它與政府行政管理的僵化、死板的特點不同，行政管理中的各個方面都可以根據企業的實際需要進行調整，伸縮性很大，具有很強的靈活性。

5、人性化。

注重人性化管理是企業行政管理的一大特點，主要表現為在行政管理的過程中，尊重員工、解決員工的困難，采取措施幫助其解決困難，從而為員工的工作排除一切困擾，使其安心地為企業的生產與發展盡心盡力。人性化是企業從自身發展的角度出發，而形成的特點，人性化的行政管理最終目的還是為企業的發展做鋪墊，為企業生產等各個方面提供服務，從而促進企業各個部門的正常運行。

1、個人思想心理素質。

較強的思想和心理素質是一個身處新環境中的行政管理人員的基本素質，具有較強的心理素質以及職業道德，并能夠認同企業的文化，維護企業發展的利益的員工是企業很需要的。作為一名新時期的行政管理人員要有工作熱情，要有集體榮譽感以及奉獻精神，要有足夠的耐心應對繁瑣細致的行政管理工作，力求做好每一件事情。不僅如此，在工作中還要堅持實事求是的原則，正確運用自己的權利，踏踏實實地做好自己的工作；最重要的是要有創新意識，通過實踐發現有效的管理方法，從而提高企業的行政管理水平。隨著市場經濟的發展，企業面臨的競爭與壓力更大了，由于市場的多變，導致企業面臨的環境也是多變而復雜的，這就要求新時期的行政管理人員要具備很高的心理素質，以及承受、應變能力，從而保證自己能鎮定地面對、解決突發情況，要有敏銳的洞察力，要善于發現企業發展中的風險；還要有強大的自制能力，全身心地投入到工作中，不受外界的影響，也不將情緒帶入到工作之中，保證自己的工作質量；在工作中要堅持原則，積極地維護企業的利益。

2、專業知識素質。

專業素質是行政管理人員最基本的素質，它是做好工作的基礎和前提，一個優秀的`員工不僅要有專業素質，還要能夠運用自己的專業知識掌握企業各個運作和生產的環節，要有搜集、整理知識的能力，幫助企業正確地決策。時代、科技的進步與發展，知識更新的速度在不斷的加快，學習能力在新時期是很重要的素質，行政管理人員只有不斷地更新自己的知識，了解企業的技術，才能應對工作的需要。在新時期，世界之間的聯系很緊密，掌握一定的外語知識在對外接待工作中也是很重要的。

3、能力素質。

作為一名企業行政管理人員，要有良好的溝通能力，有人際交往能力，從而協調企業之間的各種關系，解決矛盾，從而促進各個部門之間的協調，面對問題的時候要能夠觸類旁通，舉一反三，通過對事情的演繹與推理，找出具有針對性的措施來解決問題。除了上述的素質要求之外，由于行政管理工作比較瑣碎，因此對行政管理工作人員的身體素質也有很高的要求。

1、制定培訓計。

于行政管理工作人員有不同的素質，因此企業要根據不同員工的具體條件，不同的素質要求，制定靈活的培訓計劃，通過有針對性的計劃，提高工作人員的素質和能力，使其更好地投入到工作之中。比如說，對于經理類別的行政管理人員，為其制定的培訓計劃肯定要符合其發展管理需要的，企業可以安排他們到專業培訓班接受培訓，為其提供與其它企業的經理人的交流與溝通的途徑，從而獲得不一樣的工作經驗，促進企業的行政管理水平的提高；另外，對于普通的行政人員，企業則可以安排企業內部的培訓，或是網上培訓，從而加強普通管理人員的教育，提高其管理的能力和水平。

2、引進管理辦法。

引進先進的管理辦法，是提高企業行政管理工作人員的素質的有效措施，加強對人才的管理，并通過合理科學的評價體系，對其作出合理的評價，此外，還要采取有效的激勵措施，激發管理人員的積極性與主動性，使其更加注重自身的發展，發現自己的不足并及時改進，從而在不斷改進與學習的基礎上提高自身的綜合素質，為企業管理作出自己的貢獻。

3、加強人員鍛煉。

為了提高管理人員的素質，鍛煉是少不了的。企業在日常的經營中，可以組織行政管理部門的員工參與其它部門的會議，在例會中讓管理人員對企業各個部門有一個充分的了解，并在此基礎上了解部門的具體工作，為其制定計劃和安排打下堅實的基礎。此外在日常的工作中要鍛煉管理人員的洞察力以及觀察力，促進其參與到企業的生產中，體驗生產的各個環節，了解服務需求，從而有針對性地進行服務。四、結語在新時期，企業行政管理工作有了新特點，即從屬性、實質性、實效性、靈活性、以及人性化，同時對企業行政管理工作人員的素質提出了更高的要求，一名優秀的行政管理人員不僅要有較強的思想心理素質，還要有專業素質以及能力素質，只有具備了這些素質才能使其更好地應對復雜環境中企業的變化，因此企業要加強靈活性的培訓，引進管理方法，加強人員管理，從而提高行政管理的水平，促進企業的穩定發展。

參考文獻：

[1]趙奇瑋。論新時期企業行政管理的特點與人員素質[j]。經營管理者，，17：41。

[2]任彥忠，徐佳玉。淺談風電企業行政管理人員綜合素質提升[j]。風能，，01：64—67。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇七

當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經驗，并根據實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養模式進行優化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業人才管理模式引入行政管理工作當中，培養或引入一批具有專業技能的行政管理人才，從企業的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環節，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。

經費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經費投入力度，可通過設置專項經費的方式，將下撥經費直接作為高校圖書館行政管理經費使用；另一方面則需要重視對經費的利用管理，即要求行政管理人員根據每年度高校圖書館經費的預算情況，對經費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數據以及需求數據，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環節不必要的經濟損失，將運行經費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發展。

3.建立健全工作制度，明確管理依據。

建立系統、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。

我國當前高校所處的基本體制環境是以政府為主導，以計劃調節為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業素養較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業管理模式方面所取得的成功經驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優化。

二、結束語。

在現代教育體系不斷發展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現代社會信息化發展的要求，為創新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業性，加強經濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發揮。

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高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇八

就針對于高校的檔案而言，其往往牽涉到教學、管理以及科研等多項內容，也正因如此，檔案管理的質量，對于高校的管理質量起著決定性的影響作用。從本質上來講，高校的檔案是其發展歷程的一個重要見證，也是人才信息的重要載體，還是學生日后走向社會的一個重要憑證。不過，就針對于目前的實際情況來看，在各大高校的檔案管理工作當中，還存在著失范的問題，并因此而對高校教育的發展產生了較大的影響與阻礙。

一、高校檔案管理的重要性。

第一，就針對于高校的教學與管理來說，檔案管理發揮著重要的歷史借鑒與參考作用。在高校的檔案中，充分的記錄著學校的實際發展軌跡，因此，其是學校的重要信息資源，對檔案進行有效的管理，能夠更好的幫助相關人員對高校的發展規律有一個深刻的理解。第二，從某種意義上來講，高校的檔案，能夠直接當做相關教育工作的直接依據。作為學校教育工作中的一手資料，學校的檔案充分說明了學校的全部活動與基本樣貌，因此，其也是學校本身形象與精神的重要體現。第三，高校的檔案，是其自身文化的一個重要組成部分。在高校的檔案當中，對于高校的教育經驗與科研成果等進行了詳細的記錄，其能夠真實的反映出高校的實際管理水平。最后，就針對于學校的教育管理來說，高校的檔案發揮著重要的激勵與凝聚作用[1]。所以說，檔案管理不僅和學校的文化建設密切相關，同時也決定著學校的日后發展情況，需要引起相關人員高度的重視。

(一)失重問題。

簡單來說，我們所說的高校檔案管理失重問題，指的就是對檔案管理的投入少，使得管理人員的地位比較低。事實上，在大多數的高校管理中，其對于檔案管理的機構設置都不夠到位，并且對于人財物等缺乏必要的保障、就針對于目前的實際情況來看，大部分高校并沒有建立起獨立的檔案管理機構，而是使用綜合檔案室，來進行檔案的管理工作，再加上管理隊伍專業素質較低，管理體制不夠健全等問題，導致檔案管理工作原本的重要性得不到充分的發揮，也因此影響了其自身的價值與效益。

(二)失衡問題。

事實上，在實際的'檔案管理過程中，其所運行的管理法規與管理工作本身的要求還存在不相符的問題。其中，“木桶理論”就非常形象的解釋了這個問題，如果用木桶盛水，其最終的盛水水平，是由最短的木板控制的，而在高校的教育管理當中，檔案管理工作其是就是這個短板所在。不過，在許多高校中，其往往會過分重視“中心工作”，即專業課的教育，而對于檔案管理不夠重視，從而嚴重影響了高校的整體管理水平[2]。

(三)失控問題。

通常情況下，在高校的檔案管理工作中，其一直都處于一種被動的地位，并且，學校的校級層面通常很少參與到檔案工作中。在這樣的情況下，不僅會影響到檔案的質量與水平，同時也會嚴重影響到檔案管理部門的工作熱情。此外，再加上管理人員自身專業能力的缺失，使得其往往不能夠及時而又主動的去修訂管理制度，導致制度一直難以完善，使得檔案管理部門與其他部門之間的協調與溝通難以順利開展。

(一)提高檔案管理人員素質。

從某種意義上來講，高校檔案管理的質量，往往直接取決于檔案管理人員的素質水平。因此，如果我們想要從根本上來規范高校的檔案管理工作，確保高校的檔案能夠發揮出其所具有的重要作用，就必須要嚴格重視對檔案管理人員的素質培養。我們只有確保了他們的素質水平，才能夠真正從根本上來提升檔案管理的質量與水平。所以說，在日后的管理工作中，要求高校應當設定一個嚴格的考核制度，來加強對檔案管理人員的錄用考核，確保其所聘用的檔案管理人員都是專業的知識人才。除此之外，要求高校應當進一步強化對在崗人員的管理與培訓，并通過對其操作技能的強化，來確保檔案管理工作的質量可以得到更好的提升。

(二)運用現代化檔案管理方法。

隨著社會的進步與科技的創新，在新的時代背景下，現代科學技術的發展，也對高校的檔案管理工作提出了全新的要求。為了能夠更好的滿足其在新形勢下的發展需要，并且報高校的檔案能夠為高校改革提供可靠的信息，就要求其應該及時改變發展模式，來通過運用現代科學技術，促進檔案管理工作質量的全面提升。例如，高校可以借助多媒體與計算機網絡等方式，來進行網絡化的檔案管理。因為檔案管理本身是需要院校的各個部門與院系之間密切合作完成的，所以說，高校應當進一步強化自身的隊伍建設，強化工作人員的責任感與使命感，以此來推動全校檔案管理的網絡化發展。

(三)健全完善的檔案管理體制。

如果想要更好的應對檔案管理的示范問題，就必須要建立一個健全的檔案管理體制，并在體制中，明確各級領導與管理人員的責任，與此同時，要求高校建立起一個專門的工作委員會，來實現對學校檔案的管理工作，在這當中，要求該機構必須要能夠符合學校的整體發展需求，并且必須是一個獨立的機構。此外，要求其建立起相關的檔案管理網絡，并確保該網絡可以覆蓋整個學校，通過運用定崗定責以及分級分層等相關機制，來明確各個崗位所應當承當的責任。最后，要求學校的檔案管理機構應當加強與各個部門和學院之間的溝通，通過制定適當的管理辦法，來促進檔案管理工作質量的提升。

四、結語。

總而言之，無論是對于高校的教育發展還是管理提升來說，檔案管理工作都起著非常重要的影響作用。不過，就目前的實際情況來看，在高校的檔案管理工作中，還存在著嚴重的失范問題，因此，為了能夠更好的促進高校的教育管理，就要求學校領導必須要強化對檔案管理工作的重視，提高檔案管理人員的素質，推動檔案管理得現代化建設，通過健全檔案管理體制等形式，來促進檔案管理價值的充分發揮。

參考文獻：

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇九

從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發展需要。高校是培養知識創新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續發展，面對新時期各項要求，改革與創新已經逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創新，才能夠適應新時期社會發展的需要。其次，保障高校改革發展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協調、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監督檢查制度，根據不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據實際工作提出具有針對性的發展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協調，以達到揚長避短，充分發揮各方面的優勢，促進高校深入改革的實施。

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高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十

顧名思義，考核是以工作業績為基礎實行的獎優罰劣，考核應該采取定性方法和定量方法相結合的方式，發揮行政管理人員對普通員工的監督、指導、管理和激勵的作用。

考核可以調動行政管理人員工作的積極性和創新能力的發揮，為水利部門的效益和工作質量更上一層樓提供便利條件。

績效考核的意義在于：第一，績效考評的出發點是水利部門的發展目標，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業其他職工的人事管理工作結合在一起了，對實現水利發展目標具有促進作用;第二，績效考評是有自己制度性的規范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三，水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態度和工作業績進行的可觀公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。

首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學歷以上的工作人員已經高達80%，隨著水利事業的發展，水利行政管理人員的工作對象將是素質高、專業性強的專業水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。

但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的.提高而獲得相應的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。

此外，對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴重的時候，會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發揮是一個很大的弊端。

其次，水利行業普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任，而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。

這就導致水利部門出現這樣的情況：每年人事部門下發文件，各部門按照表格填寫，考核的結果設定為優秀、合格、不合格等幾個項目，并且企業給優秀的名額設定了上限，很容易出現輪流坐莊的現象，將績效考評集中在一個小小的表格中，其考評結果自然不會理想。

首先，企業應該進行崗位分析，明確各崗位的職責和義務。

建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責出現重復，并且在明確的崗位職責要求下，行政管理人員的工作積極性、創造性容易被激發出來。

對于水利行政管理人員，企業應該進行目標引導，在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責，讓崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來，讓企業內部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

其次，對行政管理人員的績效考評應該遵循系統性的原則，完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業戰略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結有機結合在一起。

對其中的任何一個環節，企業都應該重視起來，因為任何一個環節工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響，難以發揮績效考評結果促進水利行政管理人員工作的作用。

考評者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。

在整個績效考評的過程中，考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞。

考評的結果要及時通知被考評者，指出他們工作的不足，表揚其工作中的長處，并為他們工作提出改進和完善的方向。

最后，在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。

水利行政管理人員人數較多，良莠不齊，每個考評者的考評動機不同，他們對被考評者的考評結果承擔的責任也不同。

一般來說，第一印象、人情關系、暈輪效應在行政管理人員績效考評中難以避免。

為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。

在實際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權重也是不相同的。

總而言之，水利行政管理人員的績效考評的優劣直接關系到他們工作積極性的發揮和水利企業行業目標的實現，為了調動行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發展的助力作用，水利行業必須重視行政管理人員的績效考評，在實際工作中應該調動所有的員工對行政管理人員進行考評，適時的為他們加薪，在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責，遵循系統性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開放。

【參考文獻】。

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[5]李冀東.以人為本加強企業思想政治工作[j].中小企業管理與科技，2010(22).

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十一

我國市場經濟制度不斷成熟和發展，尤其是我國加入世界貿易組織，我國國有企業面臨的競爭激烈日趨激烈。

現代化管理理念的引入成為讓國有企業在國內外雙重競爭之下的核心競爭力。

1.績效管理的概述。

績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之后各行各業對于績效管理都進行了深入的探討。

究其本質而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞著企業如何穩健發展和有效運作對企業績效相關的一系列問題進行了系統的'思考。

績效管理涉及到了企業的計劃、戰略、組織、戰略發展、激勵、領導等方面，致力于改善企業的管理活動。

換句話來說，企業的績效管理貫穿了企業管理的全過程。

當今社會中關于績效管理的主要觀點大致有三種。

首先，是將績效管理當做了企業管理組織的一種績效體系。

其次，認為績效管理是一套管理員工的績效體系。

最后，認為績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，并積極調整的一個過程。

國有企業行政管理是一個企業管理系統中發揮保障作用和服務作用的組織機構，也是發揮組織職能和領導職能的組織機構。

因此，國有企業行政管理要對企業上上下下的生產活動、經營業務、資金管理等實施協調，讓企業的日常經營管理的各項業務能夠有效、順利的進行。

國有企業行政管理的工作是相當重要和復雜的，也與企業其他的工作有著明顯的區別。

一旦一個企業的行政管理系統出現問題，企業日常的正常運轉將無法順利進行，企業各項業務也不能實現有效的整合。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十二

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十三

　20xx年~20xx年上學期以來，后勤服務人員始終堅持以校長重要思想為指導，全面貫切遵循學校總體工作思路和后勤工作計劃，堅持以“服務育人，管理育人”為工作宗旨！以提高優質的后勤保障和服務質量為重點！強化后勤工作人員素質，提高辦事實效性！通過后勤人員的辛勤努力，順利完成了本學期的工作任務。

為了給學校的發展做好后勤保障，后勤做了以下工作：

突出抓好食品衛生安全工作。

近年來，食品質量問題不斷發生，給我們工作帶來了極大壓力。學校食品衛生安全涉及校園穩定大局，是后勤工作的重點。為認真落實校領導的指示精神，在抓飲食衛生安全工作中，我們重點抓了二個環節：

1、確保食品安全首先從食品采購源頭抓起，確保食品物資質優價廉，提高采購工作效率和透明度，減少中間環節，降低了成本，不僅維護了師生的切身利益，更重要的是保證了食品原材料入口安全。

2、安排專職食品留樣員，嚴防食物中毒。成品飯菜的加工、存放等過程是食品衛生安全的重要環節，必須嚴格監控把關，為把握好這個環節，確保成品飯菜的質量，我們從員工隊伍中選派業務熟練、責任心強、有經驗的飲食人員擔任食品監督員和留樣員，參加了市衛生局的業務培訓，配齊留樣用品和各種登記本！形成了一個完善的食堂管理監督機制。

目前正是甲型h1n1流感擴散蔓延的態勢，并已成為重點高度關注的公共衛生事件，疾病預防控制工作成為后勤工作的重中之重。在校領導的響應下嚴格防控學校的衛生管理及外來人員的出入登記并測體溫！同時要做好食品從業人員和管理人員的健康巡查工作，一旦出現傳染病病例，要立即調離工作崗位，并按規定報告。二是加強生活用水和日常飲水安全，在衛生部門的指導下做好供水設施的清潔、消毒工作。三是開展全校衛生大檢查，加強校園環境的清潔及消毒工作。四是加強教學、生活場所的通風換氣工作，保證教室、食堂、宿舍等地方能保持經常性通風換氣。

1、公共設施損壞報修，共接到報修維修項目137多次，其中：電工維修項目240余次（更換照明設施210余件），桌、椅、床維修項目420余次，供暖維修23余次（更換部件30余種）、其它維修項目238余次），緊急故障都做了及時處理，一般報修在24小時之內都作了相應處理，還完成了校領導交辦的其他任務。

2、對我校學生實行定額用電，并對實行定額用電的意義加大宣傳力度，培養了學生的節約意識，為學校節約電費做出了貢獻，建立平常巡查責任制，每周對各宿舍進行安全巡查，并對違章使用大功率電器、私拉亂接電線、使有電熱毯等違紀情況進行徹底清查，對于違章電器堅決予以沒收，進一步做好學生宿舍的安全與穩定工作。

3、食堂統一了管理登記本，制定了定期衛生檢查制度，實現采購管理實現信息化，在員工管理、師生溝通和飯菜經營細節上下功夫，發揮餐廳窗口形象作用，為師生提供更好的服務和可口的飯菜。

4、行政辦把校園建設重點放在爭創“綠色校園”上，半年共清運垃圾xx立方，清理死角1處；開展美化校園活動，種植花草xx余株；半年來共布置各種會議10余次。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十四

沒有明確的可量化的績效考核指標，定性指標過多。考核主體為直接領導，中層管理人員的績效考核結果大多直接來自于領導的主觀印象，沒有明確的績效考核指標。績效考核時，依據中層管理人員的年度述職報告和工作完成情況匯總表，公司高管從工作完成情況、基礎管理工作等方面對中層管理人員進行打分，沒有具體的考核指標和標準，無法量化，全憑當場主管判斷。表面看起來通過了各層級打分，績效考核結果是民主的、真實的、客觀的，其實質是“假考核”，績效考核指標幾乎是模糊不清的，考核流于形式，只是為了考核而考核。

二、實施科學的績效管理的對策。

（一）建立科學系統的績效管理機制。

1。構建系統化的體系。績效管理設計是系統工程，需要運用系統理論的思維方式對其進行分析和研究。堅持構建體系、層層推進、持續改善的方針，圍繞公司的戰略目標，以事實、數據說話，科學合理地制定考評指標、考評標準和考評方法，客觀地評價每位考核者，對被考核者考核內容、考核數據、考核成績加以公布。績效管理是一個循環往復的閉環，不斷的對過去總結，提出改進措施，不斷的優化和提升業績。通過對績效考核結果及時有效的反饋和溝通，找出被考核者的不足，總結經驗和教訓，以動態的循環來促使員工與組織績效持續改進和提高。

2。建立科學的績效管理制度。績效管理是一項內容新、環節多、難度大的工作，要落到實處，見到實效，必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強的績效考評制度，對如何實施考評，怎樣獎懲兌現等做出明確規定。還要有績效跟蹤分析制度、監督檢查制度、考評結果備案制度等，保證考評內容、方法、程序規范，考評標準嚴格，考評結果客觀公正，使這項工作規范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績效管理體系時，企業的高層管理人員不能急于求成，對績效管理體系應采取先試行、再修訂、最后實施的辦法。

3。綜合運用多種考核方法搭建績效指標體系。建立中層管理人員績效指標體系，綜合運用績效考核方法和工具，以mbo為管理基礎，以kpi為量化工具，以bsc四個緯度為基本框架，以360度考核為素質評價方法，建立業績評價和素質評價相結合的二元結構的績效指標體系。

（1）以目標管理為導向分解和落實公司戰略目標。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。企業中層管理人員的績效管理是公司戰略管理的重要環節，其目的是為了達成戰略目標。因此在整個中層管理人員績效管理體系構建過程中，無論是在績效指標的設計，評估標準的確定乃至績效管理的整個過程，都要以公司戰略目標為導向，充分運用目標管理的思想與方法，分解和落實戰略目標，為部門工作提供指引和導向，使中層管理人員的各項活動與公司的戰略和目標保持一致。

（2）借鑒平衡計分卡緯度構建績效指標框架。平衡計分卡將企業戰略目標在四個緯度依序展開，形成具有因果關系的局部目標，并進一步發展對應的評價指標。這四個緯度中，財務緯度是其他三個緯度的出發點和歸宿，但財務績效的提高和豐厚投資回報的產生有一個過程，先有組織創新，然后才能夠優化內部管理，進而生產出顧客滿意的產品，最后才能產生投資者所期望的投資回報，企業獲得發展。這正是平衡計分卡揭示的企業運作的根本機制。與此類似，部門的根本運作機制，就是經過部門的不斷學習與創新，提高部門工作質量，改善部門管理，進而為內部客戶提供滿意的服務，最終完成上級設置的部門工作目標，提升部門績效，為公司整體目標的實現做出貢獻。因此，中層管理人員績效指標框架可分別從部門目標、內部客戶、管理運營、學習創新四個緯度進行構建。

（3）運用kpi法設計中層管理人員績效指標。kpi是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是把企業的戰略目標分解為可操作工作目標的工具。kpi的目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續取得高效益。它不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監控的對象、績效評價的依據，更重要的是，它代表了企業運行管理的價值導向和戰略方向。kpi的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業績效指標的設置必須與企業的戰略掛鉤，其“關鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業戰略上要解決的最主要的問題。因此，在對中層管理人員績效指標設計時，要運用kpi的方法，以在對公司戰略起支撐作用的中層管理人員工作產出或結果為重點對象，按照定量化或行為化的要求，有針對性地設計中層管理人員績效指標體系，即中層管理人員kpi。

（4）從能力素質角度進行360度考核。360度績效考核就是綜合利用上級、下級、平級、客戶等多方面人員的評價結果對工作進行最終的考評。360度績效考核既是一個相關群體共同參與的過程，也是一個幫助管理人員開發技能的過程。由于上述各種考評的信息來自不同側面，具有不同的效力，因此把它們綜合起來進行評價會更全面、準確和可靠。不同部門之間、部門與分子公司之間、中層管理人員與上級之間在工作流程中存在著這樣一種關系，即只要一個部門的中層管理人員為其他部門或分子公司或對其上級提供服務，那么接受服務的部門或分子公司、上級就是該部門的一個客戶。因此，在對中層管理人員績效管理體系設計時，引入內部客戶的概念，并由內部客戶對被考核人員能力素質進行360度考核，引導中層管理人員能力和素質的不斷提高，更好地為內部客戶提供服務與支持、配合。

（二）建立業績導向的企業文化。

建立以績效為導向的高績效企業文化，在企業中形成一種良性競爭的工作氛圍。一個企業要想使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的'文化氛圍，必須把崗位安排、工資報酬、職務升降等看成組織的真正“控制手段”。通過績效結果的應用，向中層管理人員表明，高層管理人員真正需要的、重視的和獎勵的是什么。不斷的強化和宣傳只有創造業績，才能享受相應的獎勵、晉升、培訓等待遇，形成“能者上、庸者下”的一個良好局面。在公司內部企業文化中不斷融入“處處比先進、人人學先進、處處講業績”的精髓，使高績效文化深入人心。

（三）建立暢通的績效溝通渠道。

績效管理中最重要的是溝通，離開了溝通，績效管理就不能進行。溝通是績效管理的生命線，績效管理本身是企業文化的傳遞，組織內部學習和知識積累的過程，績效管理本身帶有價值訴求，逐級溝通應該做什么，如何做，其實就是文化的傳遞過程，也是雙方理解的一個過程。良好的溝通不僅能夠充分體現對中層管理人員的尊重與重視，同時也能夠及時發現企業管理中存在的問題。同時，績效輔導也要在績效溝通的基礎上進行，只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進行績效溝通，才能真正幫助中層管理人員有效地改進績效，達到企業和中層管理人員共同發展的目的。建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。

（四）建設完善的信息系統。

建立和完善信息系統，確保考核數據的真實性。信息系統是績效管理的命脈，提供定量支持的大量基礎數據來源。數據真實性和可靠性直接影響績效考核的結論和整個績效評價的意義。企業財務指標數據一般相對真實，但經營管理類數據一般需要相關部門的統計人員收集、編報。由于手段的落后，事實認定程序的煩瑣復雜，就可能出現“人情數據”或“權力數據”，部門之間利用數據以相互利用或相互制衡，達到各自部門的目的，與此相關的量化指標也就失去其本身的意義。因此，從長遠來講，企業應該建立完善的信息系統，以保證所有數據的真實可靠。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十五

績效管理咨詢在中國企業是越來越火了，但咨詢后方案能順利實施的不多，受詬病的倒不少。尤其在許多老國有企業，由于關系復雜、人員較多、層級嚴謹，績效方案的實施成效更是不盡人意。下文筆者以某國有大型制造企業（以下暫稱“甲公司”）為例，對國有企業績效管理的難點、焦點和切入點作一一探討。

甲公司是一家從事電站設備制造的大型國有企業，開始借助于電力行業的全面恢復，企業獲得了快速發展，由于高層預見到未來幾年電力行業的市場環境變化和競爭的加劇，在內部進行了全面的管理提升，以建立系統的績效、薪酬和人才培養體系，然而在各項工作順利推進的同時，績效管理體系建設卻遲遲沒有進展，不得已請了專業的咨詢公司。

項目組進駐甲公司之后，發現甲公司將績效方案實施沒有進展的主要原因歸咎于國有企業的績效文化差、績效溝通不佳和執行不力等原因。項目組經過仔細調研發現，甲公司的績效方案雖然復雜且操作性低，執行能力對方案也產生了一定負面影響，但是公司改革心態很濃，設計的績效方案專業性也并不差，因此甲公司績效考核方案失敗的原因可能并不在于企業本身的績效文化和執行不力。通過進一步分析，項目組將其原因主要歸結于兩點：第一，甲公司內部關系非常復雜，因此企業在設計績效方案時主要關注的是體系的公正、公開、公平，而忽視了績效對企業經營戰略的引導和持續改進的主要功能；第二，由于甲公司員工素質較高，態度嚴謹，方案設計時力求各方利益群體百分百滿意，對細節過于精益求精，導致方案過于繁復，操作性極差。

問題明晰之后，項目組與甲公司進行了多次溝通，最終達成了“搭框架－找切入點－逐步推行”的三步走共識，同意在甲公司績效體系框架建立之后，首先找到績效考核實施的關鍵切入點，予以試點，使一部分人感受到績效管理的壓力，體會到績效管理的必要性和可行性，其次再內生企業未來績效的驅動力，從而形成績效管理的良性循環。

那么，如何找到這一關鍵的“阿基米德支點”，撬起甲公司整個績效體系？項目組考慮了甲公司的六大類人員：（1）高管人員；（2）中層管理人員；（3）普通員工；（4）研發人員；（5）營銷人員；（6）生產工人。經過分析，項目組得出結論，中層管理人員是企業績效體系實施的切入點，也是未來績效良性循環的驅動力。首先，生產、研發、營銷這三類人員都屬于特殊薪酬激勵人員，他們的績效方案操作稍為簡易，且相對獨立。因為生產工人使用的是計件和計時考核，這方面公司經驗積累較多，比較容易量化；而研發人員實行的是項目管理，雖然稍為復雜，但目前按課題走的項目獎金制也基本能符合需求；至于營銷人員使用的是銷售提成獎勵，其主要問題來自于目標值設定，而非指標體系。其次，對于高管人員來說，獎金分配這一問題雖然困難，但這一困難實際上更多是來自敏感而不是方案。最后，就只剩下中層管理人員和一般員工兩個選擇，而績效管理的難點就在于一般員工，也正是最終要撬動的大山，因此無法作為一開始的倚仗，這樣就只剩下中層管理人員可能成為企業績效管理實施的支點了。

中層管理人員的績效管理實施該如何啟動，才能以最小風險、最大效益、最快速度的方式撬動企業整體的績效，上承高管的經營目標實現，下接普通員工的工作計劃落實？項目組提出了三點建議：1.明確績效的對象；2.明確績效的周期；3.明確各類績效考核內容和應用。

1.明確績效的對象。

已經初步確定中層管理人員是工作的重點，項目組對中層管理人員進行了具體界定。在甲公司，部長一級負責人的下屬員工通常在30人以上，而項目組認為，當一個管理人員下屬員工為5－8人時，他對員工的實際工作狀態才有良好把握，并能對其工作業績做出清晰判斷，因此將甲公司的部門一級負責人，以及部門的處長、主任一級管理人員定義為中層管理人員。

這樣定義績效對象的另一層好處在于，一旦處長和主任一級管理人員的績效指標得到切實分解，其工作重點將自然而然傳遞到一般員工身上。在績效實操時，很多企業都會將部門負責人的績效作為該部門的組織績效，并作為該部門獎金總額的分配標準，員工則按照本人的考核分在部門內按比例進行分配，這樣既能促進員工績效，又能解決不同部門之間由于負責人打分松緊不一致導致的不平衡。在這種情況下，連部門內部的強制分布也未必需要實行，從而更適應中國特殊的績效文化。眾所周知，在中國企業的績效實操中，績效的“強制分布”或“末位淘汰”往往會引起部門員工之間不正當競爭、關系惡化等現象，反而導致優秀員工大量流失，績效走向反面，這一點在大型企事業單位尤需當心。

2.績效考核的周期。

第二項建議是重新調整績效考核的周期，甲公司為了鞭策員工，原有方案對中層管理人員是進行月度考核，由于公司上下對于績效考核體系都比較生疏，導致各部門都疲于奔命，最終導致應差的多，認真的少。針對這種情況，項目組提出對管理干部的kpi或重點工作計劃進行季度考核，同時進行年終統籌。季度考核可以保證績效組織部門有足夠時間對績效數據進行分析整理，也使得中層管理人員可以關注本部門的績效管理過程；而年終統籌則有助于中層管理人員重視年度中長期指標的完成，而無需過于擔心季度之間工作業績的不穩定，這種績效方法尤其適合于實行年薪制的中層管理人員。

而對于其他的績效評估工具，比如員工的能力態度、民意調查、滿意度調查，項目組建議甲公司半年或者一年進行一次，因為這些指標在短期內通常不會有太大變化，月度或季度評估意義不大。

3.績效考核內容和應用。

第三項建議與績效考核內容有關，一個完整的績效體系除了關鍵業績指標（kpi）和重點工作計劃，通常還需要干部民意調查、部門協作滿意度調查、客戶滿意度調查、員工能力態度等評估方式的配合。而許多國有企業一開始都不能意識到績效體系的復雜性，對他們來說，所謂績效，不過是為每一個崗位設定考核指標罷了，而公司、部門、崗位之間的組織管理和績效鉤稽關系并不在他們考慮范圍內。而咨詢公司設計績效管理方案，績效考核內容必須從企業戰略出發進行分解，并輔以優化后的組織結構、部門職責和崗位職責；績效目標設定又須通過經營計劃和全面預算的分解；其匹配的薪酬體系還須以科學的崗位評估為前提。因此，績效考核體系在管理上并不獨立，要全面展開需要企業各項資源的'大力支持，通常來說，對于初次正式導入績效體系的企業，要取得良好效果，除了分解到個人的kpi和重點工作計劃需要與員工薪酬掛鉤之外，其他各項考核內容一方面需要開始嘗試，另一方面考慮在條件尚不成熟情況下，盡量作為員工或干部輪崗、晉升的一種參考，而不與薪酬掛鉤。要考慮到甲公司績效管理已有一定基礎，項目組認為能力態度指標可以作為企業績效考核的一部分，并最終確認方案如下：

那么，其他如市場調查、滿意度之類的指標功能是什么，與正式考核指標之間又存在什么樣的關系？項目組認為，企業可以通過測評的方式去全面了解干部的素質能力，與其他部門的協作關系、客戶的滿意度、個人的威信、潛力和工作態度，從而判斷這位管理人員的崗位符合度，以及是否需要工作輪換或者晉升，這樣做事實上要比純粹的績效分更有價值，對于高級管理人員同樣具有較大意義。項目組還建議在甲公司建立“一對一”的面談制度，通過一種更人性化的方式，引導管理人員改進自身的管理方式、個人能力素質和工作態度，并成為管理人員職業發展體系的一部分。

以上三點建議被采納后，甲公司初步建立了自己的績效管理體系，并開始貫徹落實中層管理人員的績效考核，企業的業績壓力被有效傳遞到中層，并逐層滲入基層，績效體系開始進入了良性循環的狀態。隨著項目組對績效管理理念的大規模宣講和培訓，加上中層管理人員對績效管理的日益熟悉，他們將產生把自身壓力再次往下傳遞的意愿，最終撬起企業“全員績效管理”這座大山。

項目組認為，對于初次導入現代績效管理體系的大多數企業，試圖一次性的建立從總經理到普通員工的全員績效管理體系，以解決激勵難題，其實是力有未逮的。一套科學合理的績效管理體系的建立，即使對于跨國企業，也并非一朝一夕之工，績效管理和其他許多工作一樣，其設計、實施和修正是一個不斷改進、動態調整的過程。因此，對于這些企業來說，只有把握績效管理的整體框架，理解其側重點，有重點有次序的安排各項工作，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。

高校行政管理的研究論文（優秀16篇）篇十六

深化經濟體制改革，轉變政府職能，作為中國行政改革的重點同時也獲得了顯著成效。但是，與社會主義市場經濟體制的日益完美以及大眾對于政府的指望來對照，我國政府在本身建設方面還存在著比較大的差距，特別是在政府的政務，政府管理的方式以及功能也不能知足現代市場經濟不斷快速發展的現狀。雖然采用了多種情勢來進行改革，但依然沒有實現比較大的突破。電子政務作為增進政府立異的主要手腕，它不但能不斷地增進政府管理體制的立異，同時也能不斷的提高政府的管理效力，這是政府立異的主要動力，也對于政府管理起到了很大的增進作用。

2、政府電子政務管理模式的立異。

一。通過電子政務建設，轉變政府行政職能。

政府職能的改善必需首先要更新觀念，建立“政府職能就是服務”，“政府信息要開放，必需能夠實現同享”，建立全新的管理觀念，對于于那種用計算機系統去模仿行政處理的模式必需要堅決摒棄，將政府的電子政務建設與政府職能的轉變有機的結合在1起，從而能夠實現二者之間的互動。在進行改革的同時要進行充沛的調查鉆研，進行科學、公道的論證以及計劃，步步為營，接入功能要穩步進行。對于于那些應當做而且能夠做患上好的要當即實現網絡走訪，對于于那些不好做，或者根本沒法做好的，和根本沒法實現的功能，有必要推延或者謝絕上網。從“高高在上”的官僚意識轉到公務員的服務意識，實現從“管理型”向“管理服務型”轉化。電子政務建設作為契機，提高政府部門的管理組織行動，政府打破原本的封鎖模式轉變成透明的政府機制，實現政府職能的變革，從而樹立1個擁有權威，職能明確的政府機構，并接受社會監督。

二。通過電子政務建設，提高政府決策水平。

要推動政府決策的科學化、民主化變革，進1步提高政府的決策水平，就必需對于政府組織、決策進程以及決策法子進行全方位的變革與立異，實現對于政府信息化改革的推動，而這1切都需要信息技術給予支撐。從組織的角度來看，電子政務在政府的組織結構上，需從傳統的金字塔結構轉變成扁平的結構。傳統的政府決策模式有良多弊病，而電子政務使政府決策擴展管理的規模以及范圍，構成1個更為靈便以及結構開放的網絡化、扁平化的管理模式，使決策的進程更為的公道。it在政府管理中的利用扭轉了傳統的`政府信息資源的管理以及決策掌握在只有少數政府高檔官員以及國家手中的局面，讓泛博市民，特別是行政下屬也掌握了必定量的信息資源。

三。通過電子政務建設，提高政府的工作效力。

通過現代信息技術以及手腕，樹立網上虛擬辦公體系，使溝通直接快速，信息處理便捷，減少重復，冗余的機構以及沒必要要的中間環節，讓人們可以輕松地取得各種信息以及對于政府服務的來源進行走訪。與此同時，政府也面臨著處理繁雜的知識以及信息，需要提高有效地掌握以及節制信息、迅速做出反映的能力。這樣才可以節省時間，提高政府的信息量以及工作效力。電子政務系統的樹立不是1朝1夕可以完備的，它是1個從簡單到繁雜的發展進程，是逐漸樹立以及完美起來的進程，是1個從試行到適應、由懷疑到自覺貫徹的長時間進程。