規(guī)章制度可以促進員工的自律和自我約束，提高整體素質和水平。有任何疑問或建議，請及時向相關部門或領導反饋，我們將積極予以解答和改進。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇一
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領隊、護衛(wèi)領班、安全管理員。
(二)經本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;。
(三)護衛(wèi)主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;。
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據(jù)公司業(yè)務拓展或職位空缺情況選拔任用;。
根據(jù)不同層次的儲備對象及其具體的.工作性質，確定培養(yǎng)目標，儲備人才的開發(fā)由本單位負責實施。
(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態(tài)，培養(yǎng)團結協(xié)作、忠于企業(yè)的精神，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業(yè)務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇二
煙草行業(yè)是我們國家的壟斷行業(yè)，長期以來一直實行國家統(tǒng)籌規(guī)劃的專賣制度。由于煙草行業(yè)企業(yè)在市場經營中過多依賴國家和政府的扶持．內部管理方式粗放，多依靠經驗進行簡單的管理 隨著用工分配制度改革的深入推進，我國煙草行業(yè)的人事管理面臨著進一步的改革 在煙草行業(yè)企業(yè)內部建立較為完善的員工激勵機制，促進用工分配制度完善，保持員工隊伍的穩(wěn)定．已成為迫在眉睫的工作本文從分析我國煙草行業(yè)的經營環(huán)境出發(fā)。以西方管理學中的激勵理論為理論依據(jù)，結合我國煙草行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)狀，探討人員激勵機制的構建 旨在為煙草行業(yè)企業(yè)的管理提出合理化的建議．促進其用工分配制度改革能結合自身行業(yè)的特點取得新的進展。
1．煙草行業(yè)員工激勵機制構建的必要性
煙草行業(yè)是我國的國家壟斷行業(yè)．長期以來一直實行國家統(tǒng)籌規(guī)劃的煙草專賣制度。1991年，我國出臺了《煙草專賣法》，以法律文件的形式規(guī)定了煙葉種植及煙草制品的加工生產和銷售 標志著我國煙草專賣進入了依法管理的階段。然而進入21世紀以來．隨著我國加入控煙框架協(xié)議、煙草行業(yè)“工商分離”的變革以及2015年《勞動合同法》的出臺，煙草行業(yè)企業(yè)的經營環(huán)境已經發(fā)生了變化。
首先．2003年我國簽署控煙框架協(xié)議，作為壟斷行業(yè)的煙草行業(yè)開始受到更多社會各界人士和世界衛(wèi)生組織的關注．煙草行業(yè)面對的輿-論壓力與日俱增．從一定程度上阻礙了煙草制品品牌的建立．同時影響了煙草制品的消費者數(shù)量。
其次．煙草行業(yè)自身的“工商分離”變革．使得以市公司為主體的煙草公司面對的市場僅僅依靠行政區(qū)域的劃分．造成了煙草商業(yè)公司的市場范圍極度有限．同時由于煙草行業(yè)稅制不完善帶來的區(qū)域保護主義．區(qū)域內市場競爭激烈程度會日益加劇。
最后，《勞動合同法》的出臺，對勞務派遣用工的用工崗位與被派遣勞動者的權利做了相關規(guī)定．使得被派遣勞動者與用人單位的勞動者享有同樣的地位．這在一定程度上加大了煙草行業(yè)企業(yè)的用人成本與用工風險因此．煙草行業(yè)企業(yè)要加強內部管理．通過對人員的激勵．穩(wěn)定勞動力隊伍，使組織保持持久的活力。
2．激勵、激勵理論與激勵機制
激勵(英文．m0tivation)一詞源于拉丁文，意思是“朝去” 心理學家認為．人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人的一種精神狀態(tài)，他對人的行為起激發(fā)、推動與加強的作用，因此稱為激勵。人具有對某種事物的渴望或欲望，我們稱之為需求 當人的需求未得到滿足時．就會產生要滿足需求的動機，動機會驅使人做出行為去滿足人的需要?？梢姡说男枨笪吹玫綕M足是激勵產生的'出發(fā)點 如果人的需要與一定的目標相聯(lián)系，人的行為就指向這一特定的目標。需求、動機、行為、目標是構成激勵的組成部分理論界從不同的角度對激勵進行研究．在經濟學和管理學的學科范圍內，具有代表性的激勵理論有委托代理理論、競爭激勵理論、超產權激勵理論、期望激勵理論、公平激勵理論與雙因素激勵理論等委托代理理論是基于企業(yè)產權制度而產生的激勵理論．由威爾森(wilson)、斯賓塞等人提出，是指委托人與代理人之間的利益關系。為防止代理人在履行自身義務時產生不合意的行為(即道德風險)，給委托人帶來利益上的損失．于是在雙方之間建立起某種機制．使代理人在履行義務追求自身利益最大化的同時，符合了委托人利益最大化的目的競爭激勵理論是指競爭能產生一種非合同的“隱含激勵”，這種隱含的激勵來自三個方面的動力：信息比較動力、生存動力、信譽動力。主張產權理論的經濟學家認為產權歸屬對企業(yè)績效起著決定的作用．擁有產權的而帶來的利潤價值可以對代理人產生激勵作用 超產權理論在此基礎競爭納入了激勵的基本要素之中．認為利潤價值對與代理人的激勵作用要在市場競爭的環(huán)境中才能發(fā)揮作用。產權理論闡明了產權或利潤價值與企業(yè)的效益之間的關系，而超產權理論不僅概括了這一關系，還進一步的發(fā)展了競爭激勵、企業(yè)治理機制與企業(yè)效益之間的關系。與產權理論相比更具邏輯性。
管理學家弗洛姆的期望激勵理論認為：當人們認為行為能夠帶來某種期望的滿足的時候 人們將會采取這樣一種行為 于是．人們對工作的態(tài)度歸結為三種關系：努力與績效的關系(即個人努力能否取得某一績效)、績效與獎賞的關系(取得某一績效是否得到獎賞)、獎賞與目標的關系(即獎賞是否與個人目標相聯(lián)系)公平激勵理論由美國心理學家亞當斯提出。該理論闡述了報酬對工作積極性的影響．員工會將自己的努力與取得的報酬做橫向比較和縱向比較．即將自己的努力與取得的報酬跟“他人”比．跟“自己”比．從而得出報酬的分配是否公平合理的結論。
3．我國煙草行業(yè)員工管理現(xiàn)狀分析
由于長期以來我國煙草行業(yè)實行國家專賣制度．內部管理仍實行計劃經濟下的政企合一的法人管理模式．不可避免的在人員激勵上存在著弊端，主要有如下幾點：
首先是人才聘用與選拔制度的缺失 由于實行國家壟斷經營的專賣制度和分級垂直管理．煙草行業(yè)用人制度的特點是“能進不能出．能上不能下”．人員的聘用和選拔并沒有進行科學的測試。內部人才流動的機制不完善。體現(xiàn)在一是雙軌制用工下聘用工與正式工地位不一樣．雖有能力但難有晉升的機會；二是無完善的培訓體系．晉升的人員在能力上未必達標，經營管理人員的觀念得不到更新．依然陳舊 由于聘用和選拔的制度缺失．人員競爭激勵的作用就得不到發(fā)揮其次是績效激勵機制不科學 煙草行業(yè)在政企合一的管理模式下崗位職責的劃分依然模糊．導致考核體系設計不夠科學。第一、考核指標設置無導向性；第二、各崗位人員對績效考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位；第三、考核無具體操作流程．容易形式化；第四、考核結果與薪酬不掛鉤。由于以上原因．體現(xiàn)不出考核對人員的激勵作用。
最后是薪酬激勵的作用不明顯。體現(xiàn)在：第一、崗位職責不確定導致崗位評估工作不到為．薪酬等級確定無客觀依據(jù)：
4.我國煙草行業(yè)激勵機制構建目的和原則
企業(yè)設計激勵機制的目標是多元化的．但是煙草行業(yè)企業(yè)激勵機制設計要結合自身產權制度與固有的管理特點、所處的經營環(huán)境狀況和歷史時期 總結來說有如下三點：
4．2煙草行業(yè)企業(yè)的激勵機制能使企業(yè)逐漸適應市場的競爭．包括消除區(qū)域市場壁壘的競爭和未來取消煙草專賣制度下的競爭。
4．3煙草行業(yè)企業(yè)的激勵機制設計能夠進一步推動行業(yè)的用工分配制度改革為保證激勵機制的構建能達到所設定的目標．構建煙草行業(yè)企業(yè)激勵機制要遵循如下原則：
滿足員工需求原則 員工仍是煙草行業(yè)企業(yè)的主體．激勵機制的設計仍要考慮激勵產生的原因．將員工的需求作為出發(fā)點。使員工在工作中能持久的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性效率與公平原則 激勵機制的設計要讓經營管理者在取得自身利益的同時實現(xiàn)組織的利益目標．要讓員工感覺到自身的付出與所得是相匹配的激勵手段多樣原則。人的需求是多樣的．在設計激勵機制時要運用多種激勵手段，物質的、精神的、工作的等等，激發(fā)員工工作時的活力。
合法性原則 煙草行業(yè)企業(yè)的經營管理受到煙草專賣法的約束．在設計激勵機制時要參照相關規(guī)定5．我國煙草行業(yè)員工激勵機制的構建雖然煙草行業(yè)實行“工商分離”．但是總體上煙草行業(yè)屬于傳統(tǒng)的加工制造業(yè)．針對此行業(yè)特點．我們將激勵機制的構建分成激勵方法選擇、面向普通員工的激勵手段和面向管理人員的激勵手段激勵方法的選擇要針對煙草行業(yè)現(xiàn)階段激勵機制存在的問題。如針對煙草行業(yè)人員聘用問題．可采取開放招聘手段和建立人才流動機制，這樣利于在企業(yè)內部形成競爭，“能者上，庸者下”．不僅打破了原來雙軌制用工的弊端．平等對待“煙草人”．更提高內部人員工作積極性，增強企業(yè)活力 針對煙草行業(yè)績效考核不科學的狀況．分別以“品質”和“服務”為導向構建煙草工業(yè)和煙草商業(yè)的績效管理體系．并且將績效考核結果與薪酬掛鉤。在強調“按勞分配”的同時，倡導“品質”和“服務”的企業(yè)文化。
面向普通員工的激勵手段主要針對操作類、技術類和業(yè)務類員工的激勵措施。對于煙草工業(yè)的操作工．實行計件工資制，合理確定計件單價，體現(xiàn)“按勞分配”的理念．利于調動勞動者的積極性。配合以獎金制，倡導勞動者對組織的貢獻，對穩(wěn)定基層員工的勞動關系有極大幫助。對于專業(yè)技術類員工，以技術等級為基礎．構建技能等級工資制．在激勵專業(yè)技術人員提升專業(yè)技能的同時。培育核心的專業(yè)技術人員團隊．對于提升煙草工業(yè)的市場競爭力和煙草制品的品質有積極的意義。由于煙草市場屬于賣方壟斷市場．零售商依靠煙草商業(yè)公司銷售卷煙制品，對于煙草商業(yè)的業(yè)務銷售人員，加強對他們的服務意識考核，維護煙草商業(yè)企業(yè)與零售商之間的關系。
面向經營管理者的激勵手段主要是針對煙草行業(yè)經營者短期化的管理行為與管理決策。在經營管理者隊伍中實行年薪制．以年為單位對經營管理者進行考核．增強他們對任務目標的責任意識．提高他們對經營環(huán)境的認識6．激勵機制建設的配套制度完善的激勵機制要配合以相關的制度．保證其在企業(yè)內的實施 針對以上煙草行業(yè)的激勵機制．建議企業(yè)內配合三項制度 一是人才聘選制度。作為煙草行業(yè)人力資源獲取的方式。人才聘選制度的建立利于建立合理健康的競爭氛圍．對于營造積極向上的工作氛圍起到積極的意義 二是完善的培訓制度 完善的培訓制度建立對人才流動機制建設起支持的作用．同時對于企業(yè)文化的傳播與管理者觀念的更新有直接作用 三是相關財務制度 對于人力資源激勵機制構建中．較多的涉及薪酬因素，要配合相關的財務制度，保證機制構建的．進行。
人力資源激勵是科學。也是一門藝術 再強調機制構建的同時更要強調實際的實施．不僅要發(fā)揮人力資源部門在機制構建中的直接作用，而且要培養(yǎng)各級管理人員領導與激勵的藝術 煙草行業(yè)由于長期處于計劃經濟的管理體制下。人員觀念與意識可能一時難以轉變．要做好培訓與宣傳工作 同時可以將人力資源激勵機制的構建與用工分配制度的改革同時進行．在用工分配制度改革的推進中建立并逐步完善人力資源激勵機制，兩者相互促進，相得益彰。
1.0 目的?
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。努力激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)業(yè)熱情，促進企業(yè)安全生產，提高企業(yè)經濟效益。強化企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。
2.0 適用范圍 公司全體人員
3.0 定義 無?
4.0 權責?
4.1 總經理負責員工激勵、懲罰的審批。?
4.2 管理部負責調查、執(zhí)行。?
5.0 工作程序?
5.5關心激勵：建立了員工生日情況表，由總經理簽發(fā)生日紅包。?
5.9.1員工如對紀律處分感至少滿，可向部門負責人申訴。?
5.9.2如與部門負責人面談后仍不滿意，可向管理部提出書面請求，經調查再作決定。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇三
規(guī)范公司人才庫管理工作。
適用于keystaff應征者。
無
4.1人力資源部人事文員負責
公司人才庫的建設和維護。
5.1《招聘和錄用管理程序》
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
人力資源部
定期更新
7.1人才庫建設
7.1.1應征人員面試過后，面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2當應征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上
應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。
7.2資料保存
7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區(qū)保管，當重新出現(xiàn)需求時，可從人才庫抽取相應的資料，通知該員到公司應試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試，可將資料調出人才庫。
7.2.3負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。
7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。
7.2.4當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離。
7.3資料使用
7.3.1出現(xiàn)人力資源需求時，可優(yōu)先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應試的崗位與原應試崗位不同，即按初次應聘人員處理；如再次應試的崗位與原應試崗位相同，且時間在三個月內的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應聘處理。
7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員,人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇四
激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。
無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大于優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；而是發(fā)揮潛能，提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。
格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產、銷售、服務于一體的專業(yè)化空調企業(yè)，20xx年實現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續(xù)八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業(yè)唯一的“世界名牌”產品，業(yè)務遍及全球100多個國家和地區(qū)?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領先的空調企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。
（一）股權激勵穩(wěn)定管理團隊
為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，20xx年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現(xiàn)金支出，為公司的長期發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
（二）績效考核激勵員工努力工作
格力電器在績效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務重點，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統(tǒng)內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業(yè)而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業(yè)的績效。
（三）情感激勵以凝聚人心
人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業(yè)，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而共同奮斗。
（一）公平公正原則
公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態(tài)。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
（二）及時適度原則
激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態(tài)對待工作。
（三）適人性原則
由于不存在一種可以對所有人在同一時期內發(fā)生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發(fā)揮能動性，提高效率。
借鑒格力空調團隊激勵的成熟機制，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業(yè)激勵機制，提出以下幾種建議：
（一）制定合理的工作目標
在企業(yè)團隊的目標制定時，需要根據(jù)市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。
（二）注重團隊成員的培訓
培訓，在企業(yè)長期發(fā)展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業(yè)來說也是為業(yè)績的提高提供了一個原動力。
（三）多種有效的激勵并施
團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業(yè)文化能夠增進團隊的凝聚力，激發(fā)員工的工作激情，提升整體績效。
結論
格力電器對員工的激勵主要表現(xiàn)在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業(yè)的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。
在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇五
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術崗位。
第六條可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
（三）經批準新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。
第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
（七）辦理聘任和行內調動手續(xù)；
（八）員工到用人單位工作。
第十條對在內部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第十二條內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規(guī)定制訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規(guī)范內部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核。
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監(jiān)督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。
第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。
第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇六
本管理辦法適用于住總房地產開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條目的。
公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內部的人力資源,特制定本辦法來規(guī)劃::公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進員工與組織共同發(fā)展。
第三條原則。
員工的職業(yè)生涯設計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。
(一)系統(tǒng)性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
(二)長期性原則:員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。
(三)動態(tài)原則:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。
第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發(fā)展空間。
第五條根據(jù)公司各崗位工作性質的.不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。
(二)技術職系:適用于從事房地產業(yè)務的前期市場研究、規(guī)劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統(tǒng)計等各類技術人員。
(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。
(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。
(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。
(六)工勤職系:適用于技術工人。
第六條每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。
第七條員工發(fā)展通道轉換。
(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。
(二)如果員工的崗位發(fā)生變動,其級別根據(jù)新崗位確定。
第八條確定新進員工級別。
公司新進員工,人力資源部根據(jù)其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。
第九條公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:。
(一)公司成立員工職業(yè)輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。
(二)部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。
(三)輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況,如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,確定下一步目標與方向。
(四)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后,職業(yè)發(fā)展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調作用和修正作用。
(五)人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。
(六)員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面:。
1.成長策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學習更多的專業(yè)知識并承擔更多的責任。
2.縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任。
3.多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務。
4.整合策略:轉移至相關的專業(yè)領域并強調與現(xiàn)職相近的業(yè)務。
5.轉向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務,逐漸轉向其他不同的業(yè)務領域。
第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發(fā)展。
(一)公司遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結果,讓最有責任。
心的能人擔任重要的責任。
(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求,依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。
第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn),對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。
第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。
(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。
1.連續(xù)兩年內考核結果為一優(yōu)一良或以上;。
2.連續(xù)三年年度考核結果為良。
注:每晉升一次便重新開始計算。
(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。
1.年度考核結果為不合格;。
2.連續(xù)兩年年度考核結果為基本合格。
第十三條建立職業(yè)發(fā)展檔案。
職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表,能力開發(fā)需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:。
(一)每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。
(二)晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業(yè)發(fā)展制度調整的依據(jù)。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇七
為加強公司人事管理正規(guī)化建設，進一步理順公司人事關系，更好地促進公司各項業(yè)務的扎實開展，結合公司競爭上崗實施方案，制定本實施辦法。
以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線，圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心，按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?，做好人才梯隊建設工作，選拔、用好優(yōu)秀人才，充分調動廣大職工、隊員的積極性，使公司永葆創(chuàng)造力和活力，進一步做大做強保安事業(yè)。
人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領導下進行，辦公室、督察室負責具體實施。
(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。
(二)堅持“德才兼?zhèn)?、注重實績”的原則。
(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。
公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成，
根據(jù)公司實際情況，設部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級；
具體產生辦法為：
(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。
(二)進入人才庫人員必須經過：
1、面試(演講)；
2、筆試(業(yè)務考試或政績情況)；
3、評議(分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié)，根據(jù)三個環(huán)節(jié)分數(shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。
(三)具體程序為：保安隊員經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫；保安班組長經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫；保安分隊長經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫；中隊長(公司職員)經上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責人人才庫；根據(jù)公司目前人才狀況，現(xiàn)有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。
公司對進入人才庫的人員進行公示，公示時間為15天，如有建議或投訴可致信總經理信箱，亦可通過電話或網絡發(fā)表評論及意見。
公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度，年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫，年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫，后經重新選拔方可進入人才庫。
進入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案，經競爭擇優(yōu)錄用。
1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序，不與工資、獎金及福利掛鉤。
2、人才庫人員原則上逐級選拔，對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。
3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。
4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇八
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務員隊伍。
二、內部人才選拔。
1、建立人才數(shù)據(jù)庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業(yè)務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業(yè)績評價。根據(jù)各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進。
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱；審核通過后經考核面試、專業(yè)性評價以及趨優(yōu)化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業(yè)相關規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
2，專業(yè)人才。按照公司總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業(yè)引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據(jù)實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質量。大學生到企業(yè)工作后，將嚴格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業(yè)務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業(yè)評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報核定用人規(guī)劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現(xiàn)因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業(yè)后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業(yè)技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。
四、各類人才儲備。
公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的。人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理；考核為基本稱職的，可以根據(jù)考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流；考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當?shù)膷徫慌嘤柡蛧栏竦目己耍呀浘邆湟欢▽I(yè)素質與工作能力的儲備人員，可以根據(jù)崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業(yè)生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓。
1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制；對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術人才可實行協(xié)議工資制；對公司發(fā)展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執(zhí)行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元；碩士學位人員月薪為3500元；博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓。
公司與所屬各經營單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。
本辦法自發(fā)文之日起開始執(zhí)行，由集團政工部負責解釋。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇九
第一條為深入實施人才強縣戰(zhàn)略，加快引進和儲備一批急需的高層次緊缺人才，進一步改善事業(yè)單位的人才結構、數(shù)量和質量，制定本辦法。
第二條本辦法適用于縣屬事業(yè)單位人才引進工作。
第三條高層次人才引進工作在縣委、縣政府領導下，由縣黨管人才工作領導小組負責，縣委組織部牽頭，會同人事、財政等部門與用人單位共同組織實施，紀檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督。
第二章人才范圍和條件。
第四條本辦法主要適用于引進城市規(guī)劃、石油化工、自貿金融、農林水利、教育衛(wèi)生、法律等全縣建設重點區(qū)域、重點領域和重點部門所需的高層次人才。根據(jù)人才定位要求，細分為“緊缺高端人才”和“緊缺專業(yè)人才”兩大類。
第五條引進高層次人才應具備的基本條件：遵紀守法，品行端正。具有良好的職業(yè)道德、個人修養(yǎng)和強烈的事業(yè)心、責任感，具備崗位所需的學歷、專業(yè)及技能條件，在所屬行業(yè)和領域能夠發(fā)揮骨干引領作用、創(chuàng)造顯著經濟效益和社會效益。
第六條引進高層次人才學歷要求：普通高校全日制碩士研究生及以上、國家“雙一流”建設高校全日制本科及以上學歷畢業(yè)生，其中醫(yī)療衛(wèi)生崗位、文化表演崗位可放寬至普通高校全日制本科生。
第七條緊缺高端人才應具有高級專業(yè)技術任職資格、國家注冊類職業(yè)證書；緊缺專業(yè)人才須符合岱山縣事業(yè)單位緊缺專業(yè)目錄專業(yè)要求。具體資格條件根據(jù)崗位實際，以發(fā)布的公告要求為準。
第三章招聘方式和程序。
第八條招聘計劃。年初由用人單位根據(jù)本單位重點工作推進需要和人才隊伍結構現(xiàn)狀，提出高層次人才招聘需求，經縣委組織部、縣人社局共同研究確定當年度全縣事業(yè)單位緊缺高端人才和緊缺專業(yè)人才招聘計劃。
招聘計劃一般一年申報一次，本年度內有效。確因工作需要中途增補的，須提交縣黨管人才工作領導小組審定。
第九條招聘方式。高層次人才引進由縣委組織部、縣人社局與各用人單位（主管單位）共同組織實施。
緊缺高端人才引進采取公開招聘、業(yè)界推薦和專業(yè)獵聘相結合的多元化招聘模式。
緊缺專業(yè)人才引進采取統(tǒng)一招聘、自主招聘和專業(yè)獵聘等多種模式進行，其中各單位自主招聘，須為教育衛(wèi)生、文化表演等特殊專業(yè)崗位，或全年未能通過統(tǒng)一招聘引進合適人選的單位，經縣委組織部和縣人力社保局同意后方可進行。
第十條招聘程序。高層次人才公開招聘程序，一般包括發(fā)布公告、報名推薦、資格審查（背景調查）、面試面談、體檢、考察、公示、確定錄用等環(huán)節(jié)。
緊缺高端人才面試面談須突出職位特點，采取專業(yè)素質評估和專家組面談（面試）的方式進行，結合工作年限、專業(yè)技能、從業(yè)經歷量化賦分，重點測查人選的專業(yè)素質、實踐能力和崗位匹配程度。
緊缺專業(yè)人才招聘一般采用面試形式進行，除測評面試題回答情況外，考官還可根據(jù)崗位性質，圍繞專業(yè)能力、實操水平等內容開展個性化提問。
第四章聘任管理、待遇和考核。
第十一條緊缺專業(yè)人才在公示期滿后，按事業(yè)單位工作人員聘用程序直接辦理入編，與用人單位簽訂事業(yè)單位聘用合同，享受事業(yè)人員工資待遇。
在單位滿編但急需引進高層次人才的情況下，可依托縣人才儲備中心靈活使用編制。所需編制由縣委編辦運用事業(yè)編制統(tǒng)籌機制予以調劑，實行周轉使用。
第十二條緊缺高端人才實行合同管理，與用人單位簽訂聘任合同。聘任合同期限一般為3年，其中試用期為6個月，3年合同期滿后，根據(jù)人員性質及雙方意愿，自由選擇繼續(xù)以聘任形式留用或轉事業(yè)編制。
第十三條緊缺高端人才工資水平根據(jù)工作性質、特點和所聘職位職責要求，按照市場適度銜接、動態(tài)調整和優(yōu)績優(yōu)酬原則，由雙方平等協(xié)商后確定，并報經縣黨管人才工作領導小組同意。對于工作成績特別優(yōu)秀的，可在協(xié)議工資額度外，按不超過本人協(xié)議工資標準10%—20%給予專項獎勵。緊缺高端人才薪資待遇由縣財政全額保障。
緊缺高端人才聘任期內，同等享受用人單位療休養(yǎng)、健康體檢等待遇。
第十四條縣委組織部會同聘用單位對緊缺高端人才進行試用考核和年度考核?？己私Y果作為獲得工資報酬、變更或者解除聘任合同以及獎勵的依據(jù)。
第五章附則。
第十五條對于縣域經濟發(fā)展特別急需的高層次人才招引，可實行“一人一議”，適當放寬專業(yè)、年齡和學歷等要求。
第十六條本辦法由縣委組織部、縣人社局負責解釋。
第十七條本辦法自印發(fā)之日起施行。2018年6月12日中共岱山縣委組織部印發(fā)的《岱山縣人才儲備中心人才引進管理辦法》同時廢止。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇十
1、遵守公司考勤制度。部門預算管理規(guī)定(最新精編)(8個doc3個ppt)。
2、生產過程中必須嚴格按產品工藝生產，勤儉節(jié)約，杜盡浪費。
3、愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞。
4、服從生產主管的安排，及時作業(yè)，保證按時、按質、按量完成生產任務。
5、衣著清潔整齊，按照要求穿制服上班。
6、嚴禁私自外出，有事必須向生產主管請假。
7、保持車間環(huán)境衛(wèi)生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，車間內嚴禁吸煙，每次生產任務完成后要將地面清掃干凈。
8、當產品出現(xiàn)不良時應立即停工并上報，查找原因后方可繼續(xù)生產。
第二條操作規(guī)程。
1、正確使用生產設備，嚴格按操作規(guī)程進行，非相關人員嚴禁亂動生產設備。
2、生產過程中的藥品要按使用說明正確操作使用，注意防火、防爆、防毒。
3、嚴格按照設備的使用說明進行生產，嚴禁因搶時間而影響產品質量。
第三條產品質量。
1、必須樹立“質量第一、用戶至上”的經營理念，保證產品質量。
2、嚴把原材料進庫關，高品質原料出高品質產品。
3、注意生產過程中的細小環(huán)節(jié)，企業(yè)員工培訓管理操作手冊(27個doc)輕拿輕放，避免表面劃傷。
4、文明裝車，堆碼合理。
第四條安全生產。
1、生產過程中注意防火、防爆、防毒。
2、嚴格按照設備使用說明操作，現(xiàn)代企業(yè)物流配送管理(最新精編)(15個doc39個ppt)防止出現(xiàn)傷亡。
3、注意搬運機械的操作，防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書(最新精編)(44個doc)。
4、正確使用帶電設備及電氣開關，工程施工現(xiàn)場管理(最新精編)(20個doc)防止遭受電擊。
5、易燃、易爆物品應單獨堆放，并樹立醒目標志shu。
6、原材料、作業(yè)工具、零小的設備應布局合理，堆放整齊。
第五條設備管理與維修。
1、大宗設備應有專人負責。
2、所有設備應定期保養(yǎng)，每日檢查。生產庫存管理相關知識匯編。
3、制訂完善的設備維修及保養(yǎng)計劃，并做好維修保養(yǎng)記錄。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇十一
2、適用范圍。
3、時間安排。
3.1.各部門績效報表最終審核準確后提交的時間為每月5日(遇節(jié)假日提前);。
3.2.每月6日至8日為各中心及財務核算時間和個別不詳事件的申訴時間;。
3.3.每月9日為總經理審核時間;。
4、會議要求。
4.1.各部門月度績效總結、改進會議資料統(tǒng)一用標準的ppt格式表述;。
4.4.對資料提交不及時，資料不齊全的部門，本月輪值主持人俯臥撐30個，績效推委會成員20個，該部門負責人俯臥撐50個;(女士為蘿卜蹲)。
5.2.個人連續(xù)三個月績效指標達成的.，按照200元的標準另外予以獎勵;。
5.3.部門績效目標連續(xù)3個月達成的，記集體小功1次，獎勵主管500元;。
5.5.績效目標未達成負激勵。
第三次自動離職處理。
6、本制度解釋權歸總經辦，修改亦同;本制度會根據(jù)績效正式運作的前三個月的實際情況，作出修訂。績效體系運行正常后，原則上每半年或一年修訂一次。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇十二
美國哈佛大學的心理學教授威廉?詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%-30%；如果在良好的激勵環(huán)境中，能夠充分地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，同樣人員的潛力則能夠發(fā)揮到80%-90%。他認為，一個人平常表現(xiàn)的工作能力與經過激發(fā)可能達到的工作能力和水平之間存在著大約（50%-60%）左右的差距。可見，在良好的激勵環(huán)境中，員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動密集型的服務性企業(yè)，其人力資源管理工作主要通過激勵來實現(xiàn)。對員工進行激勵，有利于充分調動員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，保證酒店經營目標的實現(xiàn)。激勵的重要性已為酒店管理者所公認，但如何提高激勵的有效性卻仍是擺在酒店管理者面前的一項重要課題。
（二）激勵機制在酒店管理中的作用
1.調動員工積極性
這就是說，員工只有在激勵的作用下，才能發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出高質量、高效率的工作成績。
2.形成團隊精神
賓館酒店是一個整體，賓館酒店管理的成功需要全體員工的共同努力，管理者可以通過與員工的有效溝通與激勵，使員工樹立全局觀念，進而形成整個賓館酒店的團隊精神。一但團隊經過努力實現(xiàn)其目標，員工彼此合作的經歷就會變成令人欣慰的美好回憶，它將使員工擁有強烈的歸屬感、自豪感與成就感，使賓館酒店更具凝聚力。
3.提高服務質量
賓館酒店服務的最大特點就是服務質量難以衡量性，但是因酒店而異、因服務人員管理人員及客人而異，服務要求及評價的標準具有不確定性。所以，對服務質量控制的最有效的人是員工自身，而只有自己感到非常滿意的員工才會自覺自愿地為客人著想，通過第一時間的觀察及時提供客人所需要的服務。而使員工滿意的最有效的方法正是管理者對員工的激勵，激勵可使之具有工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，在規(guī)范服務的基礎上，愿意竭盡所能地為客人提供符合其需求的額外的服務，從而達到提高服務質量、為酒店贏得忠誠客人的目的。
4.提高管理水平
員工最清楚酒店運轉中存在的各種問題，管理者應鼓勵員工提出合理化建議，建設性意見及措施，讓員工參與管理，以激勵員工以主人翁的姿態(tài)去工作，發(fā)現(xiàn)問題并積極地想辦法解決問題，使酒店管理水平和服務質量得到不斷提高。
二、激勵機制在酒店管理中的理論依據(jù)
激勵，從心理學的觀點來看“激勵”就是調動人的行為積極性，是個體在組織中的工作動機。在管理學中，激勵是指管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。具體到酒店管理中，激勵是指酒店管理者通過內部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動力，使員工產生內在工作動機，從而促使員工為實現(xiàn)酒店經營目標而努力工作的過程。
三、激勵機制在酒店管理中的應用策略
（一）注意激勵的公正性
管理者必須對員工的貢獻給予恰如其分的承認，否則員工就會產生不公平的感覺。員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。可見，酒店管理者客觀地公正地評價員工工作業(yè)績并據(jù)此確定合理的工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。
（二）針對員工需要進行激勵
一位員工之所以愿意積極地去從事某項工作，是因為從事這項工作能在一定程度上滿足其個人的需求。當一個人無所求進，也就沒有什么動力與活力；反之，若一個有所需求，就必然存在奮斗目標激勵的因素。酒店必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更看重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，酒店在對員工進行激勵時，一定要考慮到酒店的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（三）及時適度地激勵
激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工工作積極性，而且還可能使員工產生怨恨，取得完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。（但是需要指出的是，無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統(tǒng)一，由于及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的意義。）
（四）物質激勵與精神激勵并重
許多酒店管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實上，員工的需要是多種多樣的，除了物質需要外，還需要有精神上的嘉獎和鼓勵。例如，有項工作急需某位員工去完成。作為酒店管理者，你可以對他說：“我把這項工作交給你，完成以后，發(fā)給你獎金”，待工作完成后當場兌現(xiàn)；同樣你也可以這樣對他說：“這項工作很重要，把它交給你是因為只有你才能完成，以后再增發(fā)給你獎金!”。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，很容易形成多獎多干，少獎少干的局面，而后一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了一個中間環(huán)節(jié)，使物質激勵成為精神激勵的`寄托物，消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿足員工的榮譽感，從而產生更大的工作激情。
（五）獎懲并用，以獎為主
獎懲并用，不等于獎懲并重。應堅持以獎為主、以罰為輔的原則。因為：第一，任何一位員工都有積極的、正確的一面，也有消極的、錯誤的一面。但是，對于大多數(shù)員工來說，前者是主流，后者是支流。酒店應提倡“倡導主流，否定支流”。第二，就員工的心理趨向來看，心理趨于美好，希望個人的表現(xiàn)得到承認。管理者在激勵員工的時候，充分肯定其成績，不僅會給他心理上帶來滿足，而且使他有明確的是非觀念并為取得更好成績而努力工作。第三，懲罰有時會造成不良行為，過分懲罰會使人產生挫折感，且懲罰又不能罰出人的覺悟和自覺性。因此，懲罰只能作為輔助手段來用。
(一)激勵機制在酒店管理中的意義
美國哈佛大學的心理學教授威廉?詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%-30%;如果在良好的激勵環(huán)境中，能夠充分地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，同樣人員的潛力則能夠發(fā)揮到80%-90%。他認為，一個人平常表現(xiàn)的工作能力與經過激發(fā)可能達到的工作能力和水平之間存在著大約(50%-60%)左右的差距?？梢姡诹己玫募瞽h(huán)境中，員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動密集型的服務性企業(yè)，其人力資源管理工作主要通過激勵來實現(xiàn)。對員工進行激勵，有利于充分調動員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，保證酒店經營目標的實現(xiàn)。激勵的重要性已為酒店管理者所公認，但如何提高激勵的有效性卻仍是擺在酒店管理者面前的一項重要課題。
(二)激勵機制在酒店管理中的作用
1.調動員工積極性
這就是說，員工只有在激勵的作用下，才能發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出高質量、高效率的工作成績。
2.形成團隊精神
賓館酒店是一個整體，賓館酒店管理的成功需要全體員工的共同努力，管理者可以通過與員工的有效溝通與激勵，使員工樹立全局觀念，進而形成整個賓館酒店的團隊精神。一但團隊經過努力實現(xiàn)其目標，員工彼此合作的經歷就會變成令人欣慰的美好回憶，它將使員工擁有強烈的歸屬感、自豪感與成就感，使賓館酒店更具凝聚力。
3.提高服務質量
賓館酒店服務的最大特點就是服務質量難以衡量性，但是因酒店而異、因服務人員管理人員及客人而異，服務要求及評價的標準具有不確定性。所以，對服務質量控制的最有效的人是員工自身，而只有自己感到非常滿意的員工才會自覺自愿地為客人著想，通過第一時間的觀察及時提供客人所需要的服務。而使員工滿意的最有效的方法正是管理者對員工的激勵，激勵可使之具有工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，在規(guī)范服務的基礎上，愿意竭盡所能地為客人提供符合其需求的額外的服務，從而達到提高服務質量、為酒店贏得忠誠客人的目的。
4.提高管理水平
員工最清楚酒店運轉中存在的各種問題，管理者應鼓勵員工提出合理化建議，建設性意見及措施，讓員工參與管理，以激勵員工以主人翁的姿態(tài)去工作，發(fā)現(xiàn)問題并積極地想辦法解決問題，使酒店管理水平和服務質量得到不斷提高。
激勵，從心理學的觀點來看“激勵”就是調動人的行為積極性，是個體在組織中的工作動機。在管理學中，激勵是指管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。具體到酒店管理中，激勵是指酒店管理者通過內部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動力，使員工產生內在工作動機，從而促使員工為實現(xiàn)酒店經營目標而努力工作的過程。
(一)注意激勵的公正性
管理者必須對員工的貢獻給予恰如其分的承認，否則員工就會產生不公平的感覺。員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為?？梢?，酒店管理者客觀地公正地評價員工工作業(yè)績并據(jù)此確定合理的工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。
(二)針對員工需要進行激勵
一位員工之所以愿意積極地去從事某項工作，是因為從事這項工作能在一定程度上滿足其個人的需求。當一個人無所求進，也就沒有什么動力與活力;反之，若一個有所需求，就必然存在奮斗目標激勵的因素。酒店必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更看重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，酒店在對員工進行激勵時，一定要考慮到酒店的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(三)及時適度地激勵
激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工工作積極性，而且還可能使員工產生怨恨，取得完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰;不能功大而小獎，過大而小罰;不能功小而大獎，過小而大罰。(但是需要指出的是，無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統(tǒng)一，由于及時不適度，激勵效果不會好;而適度不及時，激勵便會失去應有的意義。)
(四)物質激勵與精神激勵并重
許多酒店管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實上，員工的需要是多種多樣的，除了物質需要外，還需要有精神上的嘉獎和鼓勵。例如，有項工作急需某位員工去完成。作為酒店管理者，你可以對他說：“我把這項工作交給你，完成以后，發(fā)給你獎金”，待工作完成后當場兌現(xiàn);同樣你也可以這樣對他說：“這項工作很重要，把它交給你是因為只有你才能完成，以后再增發(fā)給你獎金!”。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，很容易形成多獎多干，少獎少干的局面，而后一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了一個中間環(huán)節(jié)，使物質激勵成為精神激勵的寄托物，消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿足員工的榮譽感，從而產生更大的工作激情。
(五)獎懲并用，以獎為主
獎懲并用，不等于獎懲并重。應堅持以獎為主、以罰為輔的原則。因為：第一，任何一位員工都有積極的、正確的一面，也有消極的、錯誤的一面。但是，對于大多數(shù)員工來說，前者是主流，后者是支流。酒店應提倡“倡導主流，否定支流”。第二，就員工的心理趨向來看，心理趨于美好，希望個人的表現(xiàn)得到承認。管理者在激勵員工的時候，充分肯定其成績，不僅會給他心理上帶來滿足，而且使他有明確的是非觀念并為取得更好成績而努力工作。第三，懲罰有時會造成不良行為，過分懲罰會使人產生挫折感，且懲罰又不能罰出人的覺悟和自覺性。因此，懲罰只能作為輔助手段來用。
(六)能級適應，量力而激
能級即能力的大小級別，每個人所擁有的文化水平和能力是不同的。能級適應就是要求員工能力與工作崗位相匹配。既可防止高能級的員工擔任低能級角色，浪費人才，又可防止低能級的員工擔任高能級角色，耽誤酒店目標的實現(xiàn)。應該對員工提出略高于其實際能力的工作要求與目標。如果員工不努力，這項工作將難以圓滿完成;但只要員工在工作中愿意思考與努力，這項工作就有可能完成，目標就有可能實現(xiàn)。這樣，不僅能在工作中提高員工的工作能力，而且能使員工獲得一種成就感，從而能較好地激發(fā)出員工內在的工作熱情。
(七)精心設計員工培訓系統(tǒng)
有效的培訓系統(tǒng)是員工培訓的重要保障。精心設計員工培訓系統(tǒng)是非常重要的。酒店要建立員工培訓系統(tǒng)模型,培訓系統(tǒng)所包含的各個環(huán)節(jié)都要落實到位,通過各個層次的、全方位的培訓來提高員工的綜合素質,提升酒店的學習力、競爭力。
酒店的任何一項工作都離不開全體員工的團結合作。因此, 在實際工作中, 如何有效的激勵員工, 便顯的格外重要。制定員工的分配激勵制度, 實現(xiàn)待遇與績效掛鉤, 賞罰分明, 是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性最有效的措施, 也是衡量一個員工工作表現(xiàn)的基本方法。各部門可以根據(jù)酒店的全年預算、營業(yè)收入、服務質量、成本控制等,量化到組到人; 同時實行酒店內部的競爭上崗機制, 并真正落到實處。只有這樣, 才能真正充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
人才激勵管理制度（模板13篇）篇十三
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規(guī)范員工時，管理者也要在心中設定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。
一、避免情緒化。
很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。
二、不要延續(xù)糾正。
發(fā)現(xiàn)問題的時間，管理者要盡快做出回應，讓員工了解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進。
三、直接針對問題。
教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進。
適時的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。
當你成為一名領導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績?！?/p>
關于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為？”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識還是必須要學會的。