心得體會是對一段經歷、學習或思考的總結和感悟。我們應該重視心得體會，將其作為一種寶貴的財富，不斷積累和分享。下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。
學習德魯克管理心得體會篇一
有這樣一個道理,一流的管理加上二流的人才要遠遠好過二流的管理配上一流的人才。管理學，是一種藝術性與科學性相結合的學科;要研究好這門學科必須了解它所涉及的主要方面，主要分為四大版塊。第一，計劃;第二，組織;第三，領導;第四，控制。克雷納說過“管理只有永久的問題，沒有終究的答案。”所以，研究管理學的最好方法就是，用理論聯系實際的思維，孜孜不倦的、深入的對以上四大版塊進行探討。但在這之前我們還必須對管理學的科學性做一深入的了解，以便于我們能以一種科學的姿態，理性的思維去研究管理的有關方法。說到管理科學研究方法的特征，我們首先應該看到管理科學與其他科學的差異與聯系，這就需要我們為管理科學進行學科定位，通過課程學習我們了解到管理科學屬于社會科學范疇，所研究的是社會現象，但又同社會科學研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學關心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統。它是對管理活動規律的提煉和概括，是關于對有組織活動的管理的系統化、專門化的理論知識體系。
管理科學是在對多種不同性質學科的理論兼容并蓄的基礎上經
過不斷創新逐步發展起來的，是不同學科理論及方法系統集成的結果。一般地說，管理科學的成長要綜合運用數學、系統科學、經濟學、心理學。這四個學科構成管理科學研究的理論基礎。近年來，迅猛發展的計算機科學與信息技術極大地促進了組織結構的變革、管理手段的創新以及經營方法的革命。管理科學的未來發展仍要依賴多個不同學科的交叉綜合運用，依靠相關學科的支撐。
由于管理科學是一門應用性科學，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調查研究，由現象而本質，由具體而一般，抽象出科學問題并形成研究目標。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學價值。同時，在管理科學研究中還應注意規范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學性不強的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。
我們必須要從廣義上理解計劃的概念，廣義的計劃包括制定計劃、執行計劃、檢查計劃。一個好的計劃可以為企業指明方向，減小不確定性，高效的實現目標，提供控制標準。但從經濟因素方面考慮，還必須保證計劃的統一性，靈活性，精確性，經濟性。一個好的計劃制定者必須要具備，管理人員的領導藝術，積極性和勇氣，領導人員的穩定，專業能力和一般業務知識。具備這些知識還是不夠的，還要有一套完整的，科學的計劃編制過程，那就是確定管理目標，提前預測，制定和選擇計劃，量化計劃，只有這樣才能將以個完美的計劃提煉出來。
因為計劃中包含有目標這一職能，那就不得不提到目標管理理論。目標管理(mbo)是美國著名管理學家德魯克提出來的，是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標的一種在管理制度或方法。傳統的管理方法都是“自上而下”即由上級分派給對應的下級，但只要你仔細觀察、仔細研究就會發現這種管理模式很難給企業帶來新奇的觀念，而且運作慢，員工對企業難以得到完整的了解，企業文化更是難以發展;而目標管理就剛好彌補了這一缺陷，讓每個員工了解企業的整體發展方向，讓每個員工參與制定發展計劃，這樣不僅增強了員工的工作責任心，也大大的激發的員工的工作熱情，保證了工作效率，凝聚了企業內部力量，發展了企業文化。所以，不得不說目標管理是管理學界一大核心觀點，是研究管理學必須依賴并發展的經典理論。
決策理論又是計劃過程中一項重要的方法，決策通俗的說就是尋
找“滿意解”的過程，于是這就出現了靈活決策，主要包括博弈論和混沌理論。博弈論就是根據別人的選擇而做出選擇的研究方法，這與中國的“以靜制動，敵若動我必動，見招拆招”的思想有著異曲同工之妙，這樣的方法可以保證決策的準確性和針對性;但是，博弈論僅僅適合小范圍的研究，不能針對整個過程進行操作。然而，混沌理論就剛好又填補了這一不足之處，它是專門研究大的社會結構中的動態模式的，是系統論的產物，呈三種狀態的形式，即平衡、非平衡和有限的不穩定狀態。就是通過這種不同的形式能把整個企業乃至整個社會加以囊括進去，并作出預見性的決策。再者，定性分析法中的專家意見法，頭腦風暴法;定量分析法中的期望值法，決策樹法，邊際成本法和現值分析法都是做好決策的必備技術手段，是制定好計劃的前提，是研究管理學的“公式”。這就是研究管理學第一大版塊必須具備的方法了。
企業選擇事業部制結構的原因。因此，在對管理學進行研究時，掌握好組織的正確方法也是至關重要的。
法論意義;第二，實證研究方法。實證研究方法又稱調查研究方法。這種方法是以實事求是的精神，通過實際的調查研究，收集大量資料并進行定性與定量相結合的分析與研究;第三，歷史研究方法。歷史研究方法用歷史的觀點對領導活動進行觀察與研究，注重考察領導和領導科學的起源、發展與演變的過程及這一過程對社會影響與作用，以期以史為鏡，借鑒歷史經驗服務于現代領導實踐與領導理論發展;第四，比較研究方法。比較研究方法主要通過對一組具有可比性的領導問題進行橫向或縱向比較分析，研究其相關性或差異性;第五，案例研究方法。這種方法的特點在于：以客觀公正的第三者的立場與態度，通過廣泛收集各種可能的資料，對已經發生的真實而典型的領導事件進行分析與研究，作為此后可資借鑒的經驗或教訓;第六，系統研究方法。從系統觀出發，領導活動是一個由領導活動的主體、結構與過程等要素組成的系統，它本身包括了大量的次級系統，同時它又處于社會環境的大系統中。因此，需要運用系統研究方法，兼顧局部需要與整體利益、當前效益與長遠目標，推動領導活動的順利進行和良性發展。當然，作為一名好的領導者還必須具備一定的素質，思想素質，知識素質，專業技能素質，提高領導團隊的素質。運用好領導這一環節的研究方法對管理學的研究起著整體協調作用。
三點，1，確立標準;2，衡量績效;3，糾正偏差。通過這些內容的規范形成一套完整的控制體系，從而有效的對管理學中的計劃、組織、領導職能進行監督。掌握必要的手段也是控制過程中的必然要求，主要有預算控制和非預算控制兩種手段。對一項任務進行控制時，我們主要才用三種控制類型，前饋控制，現場控制和反饋控制。由于管理活動的預見性和不確定行，前饋控制是在工作開始之前對工作可能出現的偏差進行預測和估計，及時采取措施預先防止問題的發生;現場控制以一是指主管人員深入現場檢查和指導下屬的活動，二是指基層工作人員的日常自我控制，控制的對象就是自我操作的工作的過程;反饋控制是指主管人員分析以前工作的執行結果，將它與控制標準想比較，發現偏差及所在的原因，擬定糾正措施以防止偏差在下一次的工作中出現。在控制過程中，管理當局必須首先根據計劃階段形成的目標制定行為的標準，然后用這個標準來衡量實際的工作績效。如果標準與實際之間有偏差產生，那么管理當局必須根據情況選擇調整實際工作，或調整標準，或什么也不調整。控制是監督工作活動的過程，用來保證按計劃完成并糾正任何出現的超常偏差，控制工作的重要性體現在，它在確保組織活動實現預期的計劃目標方面發揮著重要作用。所以，管理活動的好壞，很大一部分就決定于控制質量好的好壞。
之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了;人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。這一理論，將人們的自身需求與管理理論緊密結合起來，很好的把握了主觀需求和客觀要求的關系。這是研究管理學的一項極其重要的方法，對我們研究管理學起著支撐作用。
研究管理學的方法簡言之就是研究計劃、組織、領導、協調、控制等方面的內容，我堅信只要努力研究好上述各方面的內容，一定會在管理學的研究中感悟頗多，收獲頗多。
學習德魯克管理心得體會篇二
德魯克管理理論是由20世紀最偉大的管理學家彼得·德魯克所提出的，被廣泛應用于實踐當中。在管理實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的重要性和價值所在。下面將從目標管理、知識員工、創新、結果導向和領導力五個方面來探討我對德魯克管理心得的體會。
首先，德魯克管理理論中的目標管理理念給了我很大的啟發。根據德魯克的觀點，企業應該明確自己的目標，并根據這些目標來制定戰略和計劃。我深刻認識到，沒有明確的目標，企業就會失去方向感，無法持續做出正確的決策和行動。因此，我在工作中努力明確自己的目標，使其與企業目標相一致，并不斷調整和評估目標的實現情況，以保持對工作的動力和激情。
其次，德魯克管理理論中對知識員工的重視給了我很大的啟示。德魯克認為知識是21世紀最重要的資源，企業要贏得競爭必須依靠知識和能力。在工作中，我始終堅持學習和提升自己的知識和技能，不斷更新自己的知識結構。同時，我也積極鼓勵團隊成員學習和創新，通過共享知識促進團隊的發展和成長，以提高整個團隊的績效和創造力。
第三，創新是德魯克管理理論中的核心概念之一，我在實踐中深刻體會到了創新的重要性。德魯克認為，創新是企業成功的根本之一，企業要保持競爭優勢必須不斷創新。在工作中，我積極推動團隊進行創新，鼓勵員工提出新的想法和解決方案，以滿足客戶的需求和改進工作流程。通過持續創新，我所在的團隊在市場中獲得了良好的聲譽，并取得了顯著的業績。
第四，德魯克管理理論強調結果導向，這給我帶來了很大的啟示。德魯克認為，管理應該以結果為導向，注重實際的成果和效益，而不是單純追求過程。在工作中，我始終關注實際的業績和成果，不斷衡量和評估自己的工作表現，及時調整和改進工作方法，以達到更好的效果。通過結果導向的管理，我能夠更加清晰地了解工作的意義和目的，提高工作的效率和質量。
最后，德魯克管理理論中對領導力的討論對我產生了深刻的影響。德魯克認為，領導是一種服務，領導者應該積極地幫助員工實現個人和組織的目標。在領導團隊時，我始終遵循德魯克的理念，努力成為團隊成員的傾聽者、幫助者和激勵者。通過關心和關注員工的需要和發展，我成功地建立了良好的溝通和合作關系，有效地激發了員工的工作激情和團隊的凝聚力。
總體而言，德魯克管理理論是一套管理實踐的有力工具和思想指南。通過學習并實踐德魯克的管理理念，我在工作中取得了顯著的成果，并得到了自己和團隊成員的認可和贊許。在未來的工作中，我將繼續借鑒德魯克的管理心得，不斷提升自己的管理能力，以實現個人和組織的共同發展。
學習德魯克管理心得體會篇三
外部效度指實驗得出的結果推廣到不同時空范圍和不同研究對象的可能性。實驗研究結果發現的變量之間的因果或相關關系，只有具備概括性或可推廣性才稱得上有價值。當然，實驗研究如缺乏內部效度便談不上推廣和外部效度的問題。內部效度是外部效度的基礎，外部效度則反映實驗研究結果推廣價值的大小。實驗結果的精確性和概括性之間互有矛盾。為了達到精確性就要人為地嚴格控制情境和外部變量，或多或少違背和破壞了事件發展的“自然狀態”，越是精確，違背和破壞越多。這種“非自然狀態”限制了實驗結果推向現實世界的可能性。精確性越高，概括性則越差。內部效度是衡量精確性的指標，外部效度是衡量概括性的指標。實驗設計者面臨兩難困境，若提高內部效度則降低外部效度，或者相反。內部和外部效度的矛盾不可能在一次試驗中求得兩全答案。靠重復實驗可以檢驗研究結果的外部效度。同樣的研究結果或檢驗過的假設，在某種變異的環境下如能得出同樣的結果，則此結果的普遍意義增強。通常為了驗證某種假設，首先在實驗室或者嚴格控制條件下進行實驗，如得到支持(也可能否定)，便在稍放松的條件下再實驗，如滿意，再從另一些角度和放松條件重復實驗。通過重復達到內部和外部效度的雙重目標。外部效度的干擾因素可歸納為以下幾點：
1、 測量效度
試驗中的前測可能使實驗主體對于自變量的變化產生不同的反應，并影響其在后測中的表現。當研究結果推廣到未曾接受前測的總體中，便會產生誤差。
2、 樣本的代表性
實驗主體是否有代表性是外部效度的關鍵問題。實際上，研究實驗中要在任何已知總體中找到真正有代表性的樣本并非易事。實驗主體一般都是自愿參與，多少受到某種利益或興趣的驅使，同時，研究者也總是選取就近和便于合作的實驗主體。由于這些主觀偏好因素，從樣本得出的結果推廣到更一般的總體中，外部效度就可能有問題。當然，可以采取強制性安排實驗主體，但這類受試者對參與實驗缺乏興趣甚至抵觸，不一定會按實驗引導的方向作出反應，在涉及人的管理研究試驗中，要妥善選擇自愿和強制實驗主體。
3、 實驗環境效應
實驗環境本身導致參與實驗的人們失去“平常心”，而采取與日常不同的行為。實驗環境具有一些需求特征，要求受試者該做什么不該做什么，要求和研究者密切合作，以致受試者原本不愿去做的繁瑣枯燥的事，在實驗條件下卻可能會認真去做，這就影響到實驗結論的普遍適用性。前述的霍桑實驗就是在影響生產率因素的實驗研究中，發現了實驗研究環境本身對研究主體產生的效應。
實驗的需求特征和研究者的期望可能引起因變量的變化，這就是實驗環境造成的干擾，變量和干擾兩者的影響容易混淆。為了減少實驗環境的干擾，可采取“盲試”的辦法，不讓實驗主體了解實驗的意圖和欲驗證的假設，如果能讓受試者感覺不到自己在被試之中，效果會更好。當然，從理論角度來說，被試者不應受蒙蔽，待試驗后期應予解釋清楚。
研究者由于對實驗抱有主管期望，對符合自己期望的觀測值較敏感，予以重視。反之，對不符合的則忽略或賦予種種開脫性解釋，讓研究者自己也不知道實驗主體誰屬于實驗組，誰屬于控制組，不明白實驗主體的回答是支持還是否定所期望的結果。
在運用實驗法觀測和發現變量間關聯方面，自然科學和工程技術取得成果和積累的知識，遠遠超過管理領域。實驗研究結果清晰、可信、可驗證、可重復并能用科學語言來說明問題，這就是管理研究者渴望應用的一種科學觀測方法。
實驗法有不少優點。首先，實驗研究者有獨立自主性，可完全按照自己提出的的假設
來決定研究哪些變量、設計變量的屬性和取值等，而不用完全遵守現實環境的“自然狀態”。后述的其他一些研究方法，受現有數據和觀測值的約束較多。其次，從時序角度看，實驗法是序貫式研究。實驗在一段時間內進行，按多個時期進行測量，得以研究變量的動態變化，而其他研究方法想問卷調查等，只有某一時刻的測量值，不能直接觀測出一段時期內的變化。第三，實驗法的耗費通常比其他研究方法要省，因為控制變量、樣本數都比較小，而現場研究、問卷等方法的出差費、專訪費用都比較大。
實驗法的主要缺點是“非自然狀態”。研究者人為的營造實驗條件，實驗的特定需求又影響到受試者和研究者的行為，容易引起外部效度差的問題。此外，樣本也難以完備，實驗只是限于某時間和少數樣本，樣本增加研究成本隨之增大，而小樣本使得測量誤差問題愈顯重要，結果的推廣性愈差。
學習德魯克管理心得體會篇四
“德魯克管理心得體會”
德魯克（Peter Drucker）是管理學的奠基人之一，他的管理思想對于企業和個人的成功發展起到了重要的推動作用。在我的學習和實踐過程中，我深受德魯克的管理思想的熏陶，并從中收獲了許多寶貴的體會。下面，我將從目標管理、團隊合作、領導力、創新和人才管理五個方面進行思考和總結。
首先，德魯克強調目標管理的重要性。他認為，一個組織或個人只有明確的目標，才能夠在競爭激烈的市場中取得成功。因此，我在實踐中始終強調設定和追蹤目標。我學會了將目標分解為短期和長期目標，并通過制定明確的計劃和時間表來實現它們。這一方法不僅讓我能夠清楚地了解我的任務和責任，還能夠提供動力和動力，確保我在實現目標的過程中保持專注和堅持。
其次，在團隊合作方面，德魯克提出了“團隊和諧”的概念。他認為，一個團隊的成功與每個成員之間的合作和相互信任密不可分。在我的工作中，我時刻關注團隊合作的重要性，并努力營造一個積極和諧的團隊氛圍。我鼓勵與激勵團隊成員之間的溝通和合作，解決團隊內部的問題和沖突，以及通過分享信息和知識來推動合作。這種團隊合作精神幫助我充分發揮團隊的潛力，并取得了出色的團隊績效。
第三，德魯克關注領導力的重要性。他認為，偉大的管理者應具備良好的領導力，并能夠激勵和影響他人。在我的職業生涯中，我積極提升自己的領導力。我學會了傾聽和尊重他人的意見，善于激勵他人，并通過樹立榜樣和提供積極的反饋來激發團隊成員的潛力。通過這些努力，我能夠更好地管理和領導團隊，實現共同的目標。
第四，在創新方面，德魯克提出了“創新習慣”的概念。他認為，創新是組織生存和發展的關鍵。在我的工作中，我注重創新和改進的重要性。我時刻關注市場的變化和趨勢，并積極推動團隊的創新和改進。我鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，并提供必要的資源和支持來實現他們的創新。通過這種創新的精神，我能夠更好地滿足客戶的需求，提高團隊的效率和競爭力。
最后，德魯克對人才管理的重視也給了我很大的啟示。他認為，人才是一個組織最重要和寶貴的資產。在我任職的崗位上，我始終注重人才的發展和培養。我努力創造一個積極的工作環境，鼓勵團隊成員發揮他們的潛力，并提供必要的培訓和發展機會。我相信，通過正確的人才管理，我能夠建立一支高效的團隊，并在競爭中保持競爭優勢。
總而言之，德魯克的管理思想對于我的個人和職業生涯發展具有重要的指導意義。通過學習和應用德魯克的管理思想，我學會了設定和追蹤目標，注重團隊合作，提升領導力，推動創新并重視人才管理。相信在未來的工作和生活中，我將繼續遵循德魯克的管理原則，不斷提升自己的管理能力，并為組織的成功做出更大的貢獻。
學習德魯克管理心得體會篇五
在人類歷史上，自從有了組織的活動，就有了管理活動。管理活動的出現促使人們對來自這種活動家的經驗加以總結，形成了一些樸素、零散的管理思想。我們可以從已有的文字記載中，尋覓到中外思想家提出的豐富的管理思想。直到期19世紀末，隨著歐洲工業革命的發展，管理理歷煉與概括，是較成熟、系統化程度較高的管理思想。管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。
在人類社會五千年發展的歷史長河中，人類都在不斷的完善自己，不斷的活動，而人類的一切活動都是經過大腦思考，是為了達到預期的目的而進行的。并為了實現其目的而不斷努力，人類從數次的生產力革新、發展，歷經了數次工業革命，依次走過了原始社會、奴隸社會、封建社會、資本主義社會和社會主義社會。所以可以說人類是經過不斷的勞動、思考、合作，不斷發展生產力中逐步發展的;人類的生存在各種環境因素的影響下，人類自身必須與周邊的環境相互依存，隨著生產力的不斷發展，人類就不斷的試圖改變周邊的環境，在不斷的失敗或成功的同時，不斷總結經驗，豐富自己的知識，掌握各種生活和改造社會的技能。隨著人類知識的不斷完善，各種生活，工作的組織，機構，方式，制度不斷發展形成一定形態的管理機構，逐步發展為管理系統，并使用于當今信息瞬息萬變的時代。雖然管理的制度不斷改革推進，但是再完善的系統也離不開人類的相互協作，無論是若干千年前的原始社會或信息瞬息萬變的今天，人類的各種特征為管理學形成提供了客觀的條件。至此管理學應運而生。
首先管理是管理者或管理機構在一定范圍內通過計劃、組織、控制、領導等工作對組織所擁有的資源(人、物、財、時間、信息等)進行合理的配置后有效的利用，以實現組織預定的目標的工程。管理學潛藏于人類生活的各個角落，首先就一個人而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃(或長期或短期)，然后通過這份計劃控制自己，并且有效的分配自己的時間、精力，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃，取得成功;又或者一個人的一生必須經過仔細的規劃、組織，要不然這一輩子將碌碌無為;大至一個國家，一個社會，一個民族，小至一個企業，一個家庭，再者到每一個人都處在管理學的范圍之內并受其影響。
所以說管理充溢著整個人類社會，正如在管理學形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動著社會的發展和人類的進步，這個推動力并將繼續推動這個社會的發展，正在并將長期影響著人類社會。
提到企業管理，我們首先要講什么是企業，企業的法律形式，企業的類型等等。
企業是以市場為主導，以盈利為目的，從事生產流通服務等經濟活動，自主經營，自盈盈虧，獨立核算，具備法人資格的經濟組織。具體可分為國有、集體、私營、股份制和外資企業等等。
因此，企業管理是指：由企業經理人員或經理機構對企業的經濟活動過程進行計劃、組織、協調、控制以提高經濟效益，實現盈利這一目的的活動總稱。
誰是管理者?什么樣的人能稱為管理者?又或者有人會問：什么是總經理，總經理是總(攬大局)，經(始大業)，理(事自若)，在普通人的印象中，那些所謂的一些企業的經理，董事或一些職能部門的領導或一些政府部門的處長、部長、廳長等等。而這些觀點都是對的，但是也是不全面的，不完全的。那怎樣定義管理者，根據管理學的概念，管理者應該是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標，應此管理者的工作可能意味著協調一個部門的工作，也可能意味著監督幾個單獨的人，還可能包含協調一個團隊的活動，具體到生活，一些經營的小部市門，或一個幾個人組成的商店的老板，又或是一個家庭的決策者，大至大公司的經理，理事，董事都是管理者。
管理者必須達到幾種境界：第一，自知不能;第二，不知有能;第三，能在卓越。必須有自己的一套理念，俗話說：理念為“體”，能力為“用”，“用”不足可找人幫忙，無“體”則為無頭蒼蠅。企業管理者亦是如此。
在《易經》中有一種說法：生生之謂易，易是指太極，太極生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦，這即是指變化，天地萬物隨時隨地地在一定的自然規律下不斷變化的，在這些規律下產生了很多的思想、學派，管理學也隨之誕生(管理學是在人類活動發展、變化過程中孕育出來的)。
人類活動的一切表明“變化”的重要，缺少了“變化”世界、人類的發展將寸步難行。那么在企業管理的過程中，能否缺乏“變化”這一因素呢?回答響亮而肯定：這是不行的，企業管理宛若一條大河，而變化就是其流動的動力，河流缺乏了動力就變為一潭死水，如果企業管理缺乏了變化，那么企業管理將無法正常，那么，變化在企業管理中又是如何體現的呢?即一個企業圍繞著一個基本的企業理念、文化為中心不變，而在一定的社會條件內，適當的改變企業的決策和戰略，即企業的權變關系(在一定的社會條件下，企業根據國際格局、形式，世界經濟變化或國家的政策、法令調整，適當的改變自己的營銷管理策略、方法，以便更好的盈取經濟效益);或者在同一對象下，為達到企業的盈利目的，在法律范圍內改變企業自身的銷售策略，例如：有一個以銷售梳子作為盈利的企業要求自己的銷售員去一個和尚廟里推銷梳子，開始第一個推銷員認為和尚怎么可能買梳子呢?于是他懷著疑惑去了廟里，而和尚沒有頭發拒絕了他，結果一把也沒賣出;第二個推銷員去了廟里見到和尚，說沒有頭發也可以梳頭，這樣可以促進血液循環，還可以止癢，于是和尚們買了十多把;第三個推銷員去了，見到了和尚，他便對和尚說：你看香客們那么虔誠的叩拜以至于把頭發弄亂和香灰落在發上，為了表示寺廟對香客的關心，應該在桌上擺放些梳子，結果賣出幾十把;第四個推銷員去了廟里，說明來意后又說寺廟都有很多虔誠的香客，他們燒香敬佛，寺廟應該有所回贈，特別是在梳子上刻上“積善梳”三個字，以便更好的留念，結果一次賣出一千多把，還達成了長期供貨的協議。這一例子告訴我們：改變企業自身的銷售策略，可以更好的為企業賺取利潤。
可見變在企業中的重要性，但要注意什么在變，什么不變(中心不變，規律不變，但方式發生變化，現象發生變化)，即以不變應萬變。
首先，管理學新的發展是中外管理理念的結晶。
在古代的中國，存在著相當多的管理理念和哲學。比較有影響力的儒家學派認為管理應該是“以人為本，道德教化，以仁愛治天下”;而道家學派提出的是“以道為中心，以德治國，無為而治”，老子是怎樣闡述這個理念的呢?他極力反對“有為”，他認為國家的禁令越多，人民越貧困;政府規定越多，社會越混亂。不能為了管理而“管理”，不知所謂“管理”。而他認為“無為”就是：不任意妄為，“無不為”就是：為而不恃，為而不爭;而法家則認為管理應“以法為中心，依法治國”，其理念衍發了法律規則面前人人平等。種種說法不一，眾說紛紜。在當今中國注重的是一種“和諧”、“含蓄”的管理理念，強調的是一個以情感為基調的傳統社會，尊重人，以人為本，強調人的重要性。在西方國家，同樣存在與中國頗為相似的觀點——哈佛大學教授埃爾頓·梅奧(elton mayo)的霍桑試驗，即：“從人的行為本質中激發動力，不斷提高效率。”該理論注意到了人的重要，以人的本質出發，提出了“社會人的假設”，我們應該辯證的看待梅奧與泰羅(以效率為中心，注意力只放在盈余增加之上，不重視人，把人看為工具、經濟人)的觀點。在新的歷史發展時期，管理的概念也應該隨之發展，即古今中外管理思想的結晶、整合和發展。
學習德魯克管理心得體會篇六
終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經典著作，管理的實踐。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現分享如下：
現在是一個創新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創業、創新、創造價值”的三創精神。說到底，創新是非常重要的事情。但必須注意的是，創新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創新激勵機制，愿意創新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創新的標準。既然公司想營造創新的氛圍，首先從制度上必須有創新的衡量標準，否則一切都是空談。
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規定執行。德魯克認為，人力資源部門應假定人都是想工作的。生產力其實就是一種態度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態度是很重要的。這和米盧的“態度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態度怕也很難。
德魯克提出了四種方法來培養有責任心的員工：1）慎重安排員工的職務；2）設定高績效標準；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機會以培養管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。
學習德魯克管理心得體會篇七
管理是一門藝術，它需要智慧和經驗的結合，以實現組織的目標并提高個人和團隊的績效。彼得·德魯克作為管理學的奠基人，他的管理理念深受世界各地的企業和組織的推崇和應用。在我工作和學習的過程中，我深深感受到了德魯克管理理念的獨特魅力和實用性。本文將以五段式表達我對德魯克管理心得的體會。
第一段
德魯克一直強調管理的目標是創造價值。無論是在企業還是在非營利組織中，管理者的首要任務是為利益相關者創造價值。這意味著要關注客戶的需求，以客戶為導向。在我是銷售經理的過程中，我深刻體會到了這一點。在銷售過程中，我時刻關注客戶的需求和期望，只有滿足客戶才能取得銷售的成功和客戶的認可。德魯克的管理理念使我明確了工作的目標和關注點，幫助我更好地規劃和執行銷售活動，以創造更多的價值。
第二段
德魯克的另一個重要管理理念是管理者應該始終追求卓越。卓越不僅是結果的卓越，更是過程的卓越。德魯克認為，管理者應該不斷學習和創新，不斷改進工作方法和流程。只有不斷追求卓越，才能保持組織的競爭力。這一理念在我個人的工作中也得到了驗證。我時刻保持對市場和行業的關注，通過學習和接觸，不斷提升銷售技巧和市場洞察力。我也鼓勵團隊成員進行培訓和學習，以提高工作效率和質量。通過追求卓越，我和我的團隊成功地實現了銷售目標，并在市場上贏得了很好的口碑。
第三段
德魯克認為，管理者需要根據事實做出決策。他提倡使用數據和事實來做決策，而不是憑借個人的主觀判斷。在我的工作中，我也時刻關注數據和事實，以幫助我做出正確的決策。在市場競爭日益激烈的環境中，準確、及時的數據分析對于公司的發展至關重要。通過數據分析，我能夠發現市場趨勢和客戶需求的變化，并據此調整銷售策略和產品定位。這些數據驅動的決策為我的工作帶來了積極的影響，并幫助我更好地滿足客戶的需求。
第四段
德魯克還提出了管理者應該關注人的理念。他認為，人是組織最重要的資產，只有激發和發揮員工的潛力，才能實現組織的目標。我深刻認同這一理念。作為銷售經理，我時刻關注團隊成員的發展和激勵。我通過定期的個別和團體培訓，幫助團隊成員提升銷售技能和績效。我還注重激勵和獎勵機制的建立，以激發團隊成員的工作動力和積極性。通過這些努力，我的團隊成員變得更加專業和高效，工作氛圍也更加積極向上。
第五段
總結起來，德魯克的管理理念以其獨到的見解和實用性在管理學領域產生了深遠的影響。通過關注客戶的需求、追求卓越、根據事實做決策以及關注人，我在自己的工作中體會到了這些理念的價值和力量。在未來的工作和學習中，我將繼續學習和應用德魯克的管理理念，不斷提升個人和團隊的績效，為實現組織的目標做出更大的貢獻。
學習德魯克管理心得體會篇八
花了4個多月時間，這本書算是讀完了。這本書收錄了德魯克近30多年中在《哈佛商業評論》上發表的13篇文章。它分為兩個部分：一、經理人的責任，探討的是經理人所從事的最基本的管理工作，也就是圍繞著實現長期的經濟績效，管理者需要做什么。這包括：事業理論：經營假說;有效決策，如何做人事決策;小構想，大作用;創新的原則;以及企業經營績效的管理。二、執行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型組織的到來，組織化的新社會，企業可以向非營利組織學習什么，新生產力的挑戰，管理與這個世界的課題，以及后資本主義時代的經理人：德魯克專訪。
我一看到這本書，就立刻開始讀它，是因為它所談的正是今天的企業管理者們最需要關注的問題。雖然這些文章發表的年代不同，但是我們今天來讀，卻發現他所說的正是今天大多數企業必須面對的問題，或者因為沒有面對而陷入困境的問題。德魯克為這本書寫了“已經發生的未來”這篇序。幾十年前他敏銳觀察到的“已經發生的未來”今天正在逐步變成事實。所以，這本書值得今天的管理者，特別是高層管理者放在手邊隨時閱讀、隨時參考。
管理的目的從來都沒有改變，但是所管理的資源卻改變了：從工業時代的三大要素：資本、土地和勞動力，轉變為“知識”。在今天，知識成為最重要的社會資本，也是企業生存必須依賴的核心競爭力。但是它不同于任何其他資源，因此，要管理知識，發揮知識生產力，管理必須隨之改變。
為什么學習和實踐這些管理原則這么重要?結合讀《工業人的未來》，使我對目前所處時代有一個新認識。直到20世紀初的第二次工業革命才真正顛覆了前一個功能社會，也就是重商社會。這個社會持續了300多年，商業和貿易是社會發展的主要推動力，為了實現通過貿易發展經濟，哥倫布發現了美洲大陸，引發移民潮;世界列強為了瓜分自然資源和市場而爭奪殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法國大革命，也并沒有從根本上改變社會的結構。工業剛剛興起，開始出現大型企業，但是工業的威力還沒有顯現，企業主還沒有社會地位，工人更是被看作是最底層的勞動力。同時它還造成不可調和的階級沖突。
19世紀末到20世紀初，產生了大批新型工業，包括能源、汽車、電力、化工等今天的主要行業，才使工業所創造的財富遠超過商業，成為社會發展的主要推動力。它也徹底顛覆了社會生態，把執掌企業命運的人推到社會的領導階層。然而，與此同時，擁有企業所有權的企業主卻逐漸退到后臺，企業的管理者成為真正執掌企業命運的人，是真正決定如何創造社會財富的人，也成為社會的領導階層。
管理誕生于20世紀初，正是因為工業的大發展和創新，使得經營企業成為一個專業職業，需要專業經理人來管理。從泰勒的科學管理、福特的生產流水線，到斯隆的分權制，這些都是推動管理成為專門學科的里程碑，然而，是德魯克把管理建設成一個系統化整體的學科。這不僅是因為他的管理學奠基之作《管理的實踐》，而在于他投入畢生的精力隨著社會的前進把管理不斷向前推進，在于他教給我們的不是容易過時的方法或者片面的理論，而是管理學的核心“目標與自我控制的管理”。這個哲學思想，使我們能夠在任何變化莫測的環境中，都能靠使命的指引，找到前進的方向。
我所說的對時代的新認識，是資本主義社會或者工業社會，從根兒上就不可能發展成一個穩定的功能健全的社會，因為工業時代管理的愿景是：讓工人成為有效率、自動化、標準化的機器。換句話說，工業型組織追求的是工人像機器一樣實現高效率工作。這在20世紀初對于體力勞動者是合理的，但是隨著更多人獲得知識，它就變成束縛企業的生產力，阻礙社會發展的緊箍咒，因為人不是機器，企業和社會也同樣不是機器。
工業型組織依賴于資本和技術，員工不過是高層管理者實現自己目標的工具，除非登上管理層的階梯，人們看不到自己對社會的貢獻，也沒有與自己的知識相應的社會地位。因此，德魯克提出“后資本主義社會”和知識社會的概念，意味著資本主義社會不過是后資本主義社會，也就是知識社會，的前奏曲，因為它不能通過自身發展成為一個賦予所有人適當社會地位和功能的穩定和功能健全的社會。
什么才是功能健全的社會呢?那就是社會中每個人都能通過為社會創造價值而獲得自己的地位和尊嚴。在重商社會，一個人的地位是由他所從事的工作，或者繼承的財產而來。比如手藝人，商人，貴族，或者農民。而在資本主義社會中，企業及管理層的地位取決于他們創造的社會財富，但是真正為社會財富做出貢獻的工人卻被看作是機器，沒有社會地位。管理通過提高工作效率而改善了工人的生活狀況和地位。然而這個改善并沒有超出工業型企業的管理觀念：高效率、自動化、標準化的機器。
工業社會之所以不能穩定，是因為它總是在創造消滅自己的社會因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的廣泛普及。知識就是權力。對于擁有與高層管理者相當的知識和技能的知識員工，單純有收入保障和從屬于他人的地位是不可以接受的。他們有自己的知識資本、有判斷力，有自己的愿景，也有創造力和執行力。他們要求有與自己的知識相匹配的權力和責任。換句話說，他們要發揮出自己的知識來主導自己的工作，主導自己的命運。他們需要有成就，需要通過自己的貢獻而獲得自己的地位。
同時，資本主義一個最大的特點是創新，不斷追求能以更低成本創造更大價值的技術和商業模式。資本主義這個固有的特質，使更新迭代日益加速，任何一個新產品一旦被市場接受，它的利潤就開始下降，直至被更低成本的新產品替代。不斷替代的結果是走向零邊際成本，而資本主義也就隨之消亡了。互聯網的出現，加速了這一進程。
我們所生活的時代，正是社會在從打破重商社會的混沌走向知識社會的新秩序的過程中。工業社會是其中的一個階段，它起到承上啟下的作用：一方面在技術和商業模式上不斷創新，另一方面不改變少數人統治多數人的思維和社會生態。進入知識社會后，只有徹底顛覆少數人統治多數人的社會生態，才能進一步解放生產力，因為真正的生產力蘊藏著掌握知識的每一個知識工作者手中。在知識社會里，只有不同專業領域的分工，沒有高低貴賤的等級之分，沒有誰必須服從他人。這既需要高層管理者從權力的峰頂走下來，學會與知識員工協同合作;也需要知識員工從服從命令的谷底爬上來，立足于自己的知識進行自我管理。只有這樣，世界才能真正成為“平”的，成為功能健全的社會。
在進入知識社會的前夕，德魯克編輯這本書展示了這個社會變革的本質，為我們提供了應對這個變革所需要的思維、視野，以及管理的方向、方法和基本原則。
學習德魯克管理心得體會篇九
德魯克是20世紀最具影響力的管理思想家之一，其管理理論被廣泛應用于各個領域。在我的職業生涯中，我深切體會到了德魯克管理理論的重要性和實用性。德魯克的管理心得使我認識到了管理的本質和有效的管理方法。這些心得對于我個人的成長和組織的發展具有重要意義。下面我將圍繞德魯克管理心得展開論述。
德魯克管理心得的第一個重要觀點是明確目標。德魯克認為，一個組織只有明確了自己的目標，才能合理規劃和分配資源，并激勵員工朝著共同目標努力。這讓我深刻認識到，作為一名管理者，我必須清楚地知道自己的組織想要達到什么目標，同時要將這個目標清晰傳達給員工。只有這樣，員工才能明確自己的工作重點，提高工作效率。我親身經歷了這一觀點的有效性。當我明確了團隊的目標并激勵員工為之努力時，團隊的執行力大大增強，工作效果也顯著提升。
第二個重要觀點是強調有效的溝通。德魯克認為，溝通是管理中不可或缺的一環，它能夠促進信息流動、提高組織協作、增進團隊凝聚力。在我的職業生涯中，我發現溝通能夠打破部門之間的壁壘，幫助員工更好地了解組織的戰略和目標，并提供反饋。通過有效的溝通，我能夠更好地與員工合作，提高工作效率，解決問題。我還學會了以身作則，通過表達自己的想法和意見來鼓勵員工參與討論和共享知識。這樣，我能夠激發員工的創造力和積極性，幫助團隊實現更大的成就。
第三個重要觀點是關注員工的成長和發展。德魯克認為，員工是組織最重要的資產，只有關注員工的成長和發展，才能提高員工的工作滿意度和忠誠度。在我的管理實踐中，我始終將員工的發展作為重要的管理任務。我鼓勵員工參加培訓和學習，提供機會讓他們發揮潛力和才華。我還注重與員工進行有效的溝通，了解他們的職業規劃和發展需求，幫助他們設定個人目標并提供支持。通過這樣的關注和幫助，我看到了員工的工作動力和貢獻的持續增長，團隊的凝聚力也得到了增強。
第四個重要觀點是強調創新和變革。德魯克認為，只有不斷創新和變革，組織才能在競爭激烈的市場中保持競爭優勢。在我的職業生涯中，我深刻體會到了創新對于組織的重要性。我鼓勵團隊成員提出新想法和創意，促進創新文化的形成。我也推動組織進行改革和變革，以適應市場的變化和挑戰。這樣，團隊能夠不斷挑戰自我，不斷提高自己的能力和競爭力，保持領先地位。
最后一個重要觀點是強調責任和道德。德魯克認為，管理者有責任對組織和員工負責，并且要以誠信和道德為基礎進行管理。在我的管理實踐中，我始終將道德和責任作為自己的底線。我鼓勵團隊成員遵守職業道德，并與他們建立起互信的關系。我也注重組織的社會責任，并積極參與社區活動和公益事業。通過這樣的管理方式，我看到員工的忠誠度和自豪感得到了提升，組織的聲譽和形象也受到了肯定。
總結起來，德魯克管理心得的核心觀點包括明確目標、有效溝通、關注員工發展、強調創新和變革，以及強調責任和道德。這些心得對于我的管理實踐起著重要的指導作用。我相信，在今后的職業生涯中，我將繼續深化對德魯克管理心得的理解和運用，不斷提升自己的管理水平，為組織的發展做出更大的貢獻。
學習德魯克管理心得體會篇十
《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎，以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務，揭示了管理的本質。
本書的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：概論以管理的本質切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來面臨的挑戰。主體內容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業是什么，我們的事業將是什么，我們的事業究竟應該是什么，以及企業的目標、成果與生產的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現了組織精神（即企業文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關系分析入手，闡述了企業建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個結語，著重強調了企業管理者的社會責任。
看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發了我對企業管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”
德魯克系統地論述了企業管理的核心問題，即企業的目的：只有一個正確而有效的定義：創造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創新。從這兩個基本的觀點出發，對企業管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實際需求，并提供相應的產品與服務；而創新則是每個企業都必須具備的核心素質，根據市場的需要不斷創新，不斷的吸取經驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔社會責任是企業不可缺少的一部分。商業競爭是一場持久戰，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優秀卻失敗的企業缺少的正是對企業組織運作和管理的深刻理解。企業重要的資源是人，充分發揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業發展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經過適時的引導，就變為做好本職工作的責任感。正如德魯克所說：“不但企業要發展，企業中的人也要發展，管理者本身也要發展。管理者有責任幫助他人發展。”
管理是企業的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業管理人員應該指導和協調全局的工作，并貫穿企業的目的和使命，為實現企業目標和使命提供組織保證。對不利于企業目標和使命實現的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來，績效是企業經營管理的基礎。只有實現真正的績效產出，企業才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學中，績效始終是管理應該關注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經理人務必要先進行“目標設定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來，它們是要動員企業的資源，創造未來。
管理企業的過程就是將社會利益變成企業的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業建立標準，對員工良好業績的關注。而公司部門在關注企業的目標過程中，在員工對企業的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發展，缺失了其中的一個部分，在企業的目標達到頂點的同時也是拐點出現之時。
某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡單適用的原則，應該內在地包涵企業的愿景和管理原則，應該有助于實現組織的目標、部門的目標和成員自身的目標。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預測，但可以用有系統的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業、其它產業、國家與市場的發展方向，以及產業是否出現結構性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準備，再強大的企業也會陷入困境。對企業主管而言，要能夠勇敢地承擔創造未來的責任，這也正是強者勝過競爭者的根基。
在今后的學習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學習、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業的未來。
學習德魯克管理心得體會篇十一
管理在人類社會的發展歷程中，始終處于關鍵地位。從簡單的部落組織到現代化的企業管理，管理者的能力決定著事業是否能夠獲得成功。而在管理學領域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。
第一段：了解德魯克管理理論
德魯克作為管理學的奠基人，提出了許多經典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術”等。在實踐中學習、應用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標制定）模型，明確了項目的目標和績效指標，提高了團隊的工作效率。
第二段：注重有效溝通
德魯克強調管理者與員工之間的溝通應該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強團隊的凝聚力。
第三段：激發員工的潛能
德魯克認為管理者的任務是激發員工的潛能，并讓員工在工作中充分發揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環境，為員工提供學習和成長的機會，使他們能夠在工作中持續提高自己的能力。在我的團隊中，我注重培養員工的能力，打造一個有學習氛圍的團隊，并為員工提供足夠的機會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。
第四段：注重用人機制
德魯克認為，企業的核心是人，有效的用人機制是企業成功的關鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團隊中進行能力分工，發揮各自的優勢。這種合理的用人機制，有助于優化團隊結構，提高工作效率。
第五段：持續學習，推動創新
德魯克提出的“持續學習”理念，認為管理者必須不斷學習，并能夠引領企業實現創新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學習更多管理知識和技能，嘗試推動團隊進行創新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質量。
總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。
學習德魯克管理心得體會篇十二
這學期拜讀了管理學大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時也感觸良多。這本書是根據德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的。它是對德魯克管理思想的全面總結，也提供了一種關于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得.德魯克這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色。關于管理是什么的問題，我的結論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協調配合，揚長避短，實現最大的集體效益而實施的活動。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點：
現代企業或組織是一種人際組織，也是一種社會組織。管理學作為一門科學，作為一種實踐，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標的。對于一般企業而言，最終目標是經濟效益；對于公立醫院而言，最終目標是治病救人；對于高校而言，最終目標是教書育人。為了達到這些目標，管理，這一獨特的現代發明，把人們組織起來協同工作，并建立起社會組織。但是，只有當管理成功地使組織內的人力資源發揮生產效用時，它才可能實現外部目標，并獲得相應的成果。我們經常性的會陷入一個迷惑之中，認為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物，是可以通過一系列的訓練來成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個人之創造所獲得的靈感的產物，這樣的不同的假設將會對企業界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑。很多人都相信沒有任何一種存在于企業管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調整自己以適應現實環境的需求。一切都應該從對人的關注和管理出發。
嚴格來說，管理學稱不上是一門科學，要說管理是科學，也至多是像醫學那樣的科學：這兩者都是實踐，一種從眾多科學門類中汲取養料的實踐。就像醫學是從生物學、化學、物理學和其他許多自然科學中吸取營養一樣，管理學則從經濟學、心理學、數學、政治理論、歷史和哲學中獲取養料。和醫學一樣，管理學也是一門獨立的學科，有其自身的假設、目標、工具、績效目標和評價標準。
簡單得說，好的管理就是投資放大器，就是企業的財富源泉，通俗一點說，好的企業管理應該有好的利潤。當然好管理不等于高利潤，管理者還應該平衡組織的短期和長期利益，還應該關注組織的社會責任，畢竟經濟效益不是企業存在的唯一價值體現。德魯克說過：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務，為此，他們必須專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領域中釋放出來，并投入到充滿機遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創造未來。
如果不能學會在系統中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應付各種突發事件。該組織內最寶貴的資源也會浪費在本不應該，或不再應該投入的事情上。德魯克說過：“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個難題。
德魯克認為管理者有兩大具體任務，其中之一就是“平衡組織當前的和長期的利益”。管理者都會關注未來，但是投資未來會有成本和風險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。
成功的個人，專注意味著收心。成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠見卓識，以及挑戰自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。
在當今社會和組織中，人們日漸依賴知識進行工作，而不是依賴技術。知識有一個不同于技術的本質特征：技術的變化相當緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個知識型員工3到4年沒有回學校繼續深造的話，他就會被時代淘汰。
這一方面表明：我們過去學習得來的知識、技術和經驗儲備，對于現在的生活和工作已經不敷所需。另一方面表明：在漫長的人生周期內，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來，我們的工作周期會有變長的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新，更新的速度越來越快。“茍日新、日日新、又日新”，要是身處高科技行業之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過持續學習跟上知識更新的腳步。在信息時代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。
員工根據自身的發展和定位，來選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業根據企業的目標，有權利、也有義務去指導員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內容，管理者應該督促員工嚴格定位準確。只要方法得當，我們每個人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標，而如果率性而為，就是一群無頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業的管理者如何管理和教育員工，同時也教會了員工如何自我改造，自我發展。