當工作或學習進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作，并把這些用文字表述出來，就叫做總結。什么樣的總結才是有效的呢？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司全員績效考核工作總結篇一
一、為了加強對公司員工的的績效考核管理，建立員工崗位科學的績效考核和績效評價體系，實施全方位激勵與制約機制，使考核工作制度化、規范化，特制定本辦法。
二、績效考核的目的是：全面引入競爭機制，增強員工的危機感、緊迫感，破除目前普遍存在的消極意識，提高員工工作的積極性和主動性，培養員工樹立與公司風雨同舟、榮辱與共的忠誠信念。
三、績效考核結果作為員工崗位調整和薪酬支付的主要依據。
四、考核種類：季度和年度考核及項目全過程考核。
五、本辦法適用于公司所有員工。
六、試用期員工（新招聘大中專畢業生不參加考核）。 第二章 考核的基本原則
（一）堅持合法、科學、合理、公平、公正的原則；
（二）堅持注重實績、客觀公正、分類考核、雙向溝通的原則；
（三）堅持獎罰分明，責、權、利相統一的原則。 第三章
考核內容
七、績效考核的內容主要包括：德、能、績三個方面。 德：主要考核員工的工作責任心、團隊合作精神、勞動態度、工作積極性、自律情況等； 能：主要考核員工的學習應用能力、技術創新能力、觀察分析能力、溝通協調能力、解決問題的能力、組織管理能力等； 1 績：主要考核員工學習完成情況、履行崗位職責情況，工作完成的安全、質量、效率、效果情況等。第四章
考核等級及評分標準
八、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。 考核評分共100分，最高獎勵評分為15分；91-115分為優秀；70-90分為合格；60-69分為基本合格；59分及以下為不合格。具體評分標準見附件1。
九、各級人員考核要點：
（一）項目經理 考核要點：
1、項目工作完成情況（含工程安全、質量、進度、成本控制）及工作完成的質量；
2、項目管理工作效果及項目管理到位情況；
3、崗位職責工作完成的情況（工作是否履行崗位職責）；
4、工作態度（含遵守公司各項規章制度的情況）；
5、專業技術水平、管理能力情況（工作統籌協調能力）；
6、以身作則及廉潔自律情況。
（二）工程組組長（帶隊人）考核要點：
1、施工隊年度（季度）安全情況及工作完成的質量；
2、施工隊管理工作及效果；
3、崗位職責工作完成的情況；
4、工作態度和團隊精神（含遵守國家法律法規和分公司各項規章制 2 度的情況）；
5、專業水平及崗位技能情況；
6、廉潔自律以身作則情況。
（四）項目部工程施工人員 考核要點： 1．年度（季度）施工安全情況及工作完成質量； 2．工作是否有返工及差錯情況； 3．工作態度和團隊精神（含遵守國家法律法規和分公司各項規章制度的情況）； 4．安全施工無違章。第五章
考核程序
十、每季度考核一次,實行上一級考核下一級的逐級考核程序.即分公司總經理考核項目經理,項目經理按照人員管理權限，考核項目部所管一般工作人員。 十
一、負責考核工作的管理人員，應于下一個季度開始3日內完成對考核對象上季度工作情況的考核并提交分公司績效考核領導小組。 第六章 績效考核管理 十
二、分公司成立績效考核領導小組，成員由公司生產副總經理、公司總工程師、項目經理、各項目部員工代表組成，主要負責績效考核辦法的制定和修訂，負責績效考核工作的領導、協調和爭議裁定?？冃Э己祟I導小組下設考核辦公室負責日?？己耸聞招怨ぷ?。十
三、云南分公司績效考核領導小組人員 組 長：顏 超 3
副組長：王立操 成 員：譚旭東 高黎忠 徐 勇 龍配軍 考核辦公室主任：王立操（兼）考核辦公室工作人員：由項目部臨時抽調。十
四、績效考核領導小組的職責是：
（一）依據國家及公司有關規定制定、調整分公司績效考核管理辦法；
（二）組織、指導、監督項目部績效考核工作；
（三）審核項目部經理的考核評語及考核等級；
（四）審核員工對年度考核結果不服的復核申請。 十
五、考核為優秀或不合格的，須經分公司考核領導小組審定。 十
六、分公司行政綜合部負責建立員工績效考核檔案。 第七章 績效考核的流程 十
七、考核流程
（一）季度考核：每季度首月1日前，由員工本人進行自我評價并填報上一個季度績效考核自評表及考核表（見附件1）；按管理層級由上級評定下級的考核等次和分數，并由項目部經理將考核結果反饋給本人；
（二）年度考核：每年元月10日前，由員工進行年度總結并填報《分公司員工年度考核表》（見附件2）；項目部經理根據平時考核和員工個人總結寫出評語，提出年度考核意見，報分公司績效考核領導小組審定；并由項目部經理與員工進行面談，將考核結果反饋給本人；
（三）項目考核：項目工作全部結束后的10日內，由員工進行項目全過程自我評價并填寫項目績效考核自評表及考核表（見附件3）；項目 4
部經理根據平時考核和個人總結寫出評語，提出項目考核意見，報分公司績效考核領導小組審定，由項目部經理進行面談，并將考核結果反饋給本人；
（四）高級管理人員（公司副總）的年度考核：應按有關要求提出年度述職報告，在分公司全體管理人員大會上進行述職發言。 十
八、季度考核完成后，由分公司考核辦公室對考核結果進行匯總、歸檔，年度考核完成后，由考核辦公室對考核結果進行匯總，報分公司考核領導小組審定；將審定的考核結果反饋給各項目部（各部門再反饋給每位員工），并作相應的處理及歸檔。十
九、員工對季度考核結果有異議的，可以向項目部經理提出復核。對復核結果仍有異議的，可以向分公司績效考核領導小組提出復核申請?？己祟I導小組調查核實后依照分公司的有關制度和規定做出最終裁決。二
十、員工對年度考核結果有異議的，可以向項目部經理提出復核申請，對復核結果仍有異議的，可以向分公司績效考核領導小組提出申訴，并填《分公司員工績效考核申訴表》（見附件4），分公司績效考核領導小組依照分公司的有關制度和規定做出最終裁決。 第九章 考核結果的運用 二十
一、績效考核結果的運用 依據現代企業的管理模式，建立全方位的員工激勵與制約機制，公司現存的工資制度存在諸多弊端，沒有同員工工作績效掛鉤，起不到應有的激勵作用，不利于最大限度的調動員工的工作積極性，分公司擬定從2014年1月份起，采用基本工資＋績效工資的薪酬制度，并且逐漸實現工時、定額管理，進行員工績效的動態考核，建立科學、合理的員工 5
薪酬評價體系，對目前執行的工資制度進行調整，體現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”原則。
（一）績效工資（獎金）發放 根據年度績效考核結果結合出勤情況，確定下一年度員工績效工資的發放數額（見附件5）。
（二）崗位調整與培訓 根據工作人員季度、年度、項目全過程考核情況，按分公司有關規定相應調整有關人員的崗位或安排培訓，對通過培訓任然達不到崗位要求的，要予以辭退。
（三）獎勵與處罰
1、工資檔次晉升與降級 根據員工年度考核結果，在任職崗位對應的崗位工資級別跨度內調整崗位工資檔次：年度考核優秀或連續兩年考核合格的員工結合其他方面的表現可上調一檔(標準工資的10%)，考核基本合格的不予調整，考核不合格的下調一檔（標準工資的10%）。
2、崗位聘任與調整 連續兩年以上考核為優秀的員工，具有優先參加競聘高一級崗位的資格；員工連續三年考核為合格及以上的，具有參加競聘高一級崗位的資格；員工年度考核為合格及以上的，具有現有崗位續聘的資格。當年年度考核基本合格的，視具體情況予以降職、調整工作；年度考核不合格的，視情況予以解除勞動合同。二十
二、有下列情形之一的，按以下規定處理：
（一）在考核季度內遲到早退3次及以上或病事假累計超過3天者，6
季度考核不能評為優秀；
（二）在考核季度內事假累計超過10天以上或病事假累計超過15天以上者，季度考核不能評為合格及以上等次；
（三）在考核季度內曠工半日者，季度考核不能評為合格及以上等次，曠工1天及以上者，季度考核為不合格；
（四）季度考核基本合格累計超過2次及以上者，當年年度考核不能評為合格及以上等次。
（五）在季度考核內，工作時間脫崗，上網游戲、聊天，不能按時完成領導交辦的工作2次及以上的，不能評為合格及以上等次。 第九章 附 則 二十
三、分公司高管（副總級）管理人員的績效考核，由分公司績效考核領導小組根據公司董事長考核及員工民意測驗結果而定。 二十
四、在分公司工作不滿半年、請病假累計超過半年者，不進行年度考核。 二十
五、中層管理人員系指：項目經理（變電部、線路部經理）。 二十
六、本辦法解釋權歸云南分公司。 二十
七、本辦法與公司有關規定相抵觸時以公司規定為準。 二十
八、本辦法自公布之日起開始實施。 附件：
1、分公司各類員工季度績效自評表及對應的考核表
2、分公司員工年度考核表
3、分公司員工項目考核表 7
4、分公司員工考核申訴表
5、分公司員工績效成績與績效工資系數對照表
6、項目經理年度工作業績評價表
7、變電部、線路部經理年度工作業績評價表 8
附件1： 項目部管理人員季度績效考核自評表 考核期：
年
季度 被考核人：
職務： 工作 工作 工作 評價內容難易程度 完成質量與效果 完成時效性 與檔次 備 注 一優良一不按難 不難 差 及時 般 秀 好 般 時 考核項目
一、專業管理及效果： 已完成： 1． 2． 3． 未完成工作及原因：
二、季度工作計劃完成情況如下：
已完成： 1． 2． 未完成工作及原因： 9
三、作為項目部管理人員，要求認真履行崗位 職責，積極主動開展工作，努力完成各項任務，各項管理工作到位，按時召開協調會，及時解決工作問題。完成情況如下： 1． 2． 3． 說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在符合條件的表欄中打（√）。10
項目部管理人員年度績效考核自評表 考核期：
年 度
被考核人： 崗位： 評價內工作工作難易程工作完成 工作完成質量與效果 備注 容與檔次 量 度 時效性 工作 優一一不及不按良好 差 難 日 秀 般 般 難 時 時 考核項目
一、崗位職責內周期性的工作情況：要求各級 管理人員根據自己工作崗位的職責與標準積極 主動地開展工作，并努力完成好。完成工作如下： 已完成：
1、2、3、4、未完成工作及原因：
二、按照項目部年度總體工作安排，組織部門 實施完成的工作情況：要求制定有效落實措施，并采取有效的辦法，按時保質地完成各項工作。完成工作如下：
1、11
2、3、未完成工作及原因：
三、完成的計劃外工作情況：要求作為管理人 員，除努力完成既定工作外，應超前思考，工作要有前瞻性、預見性，主動開展工作，并對工作實行有效創新。完成工作如下：
1、2、說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在工作量欄中填上工作的工作日，在符合條件的表欄中打（√）。項目部計劃（物資、財務）專責季度績效考核表 考核領導小組（簽名）： 考核期： 年 季度 自 項目經理考核說明 考核項目 評分標準 評考核得分 分 12
一、專業管理及效果（40分）：
1、出現會計核算差錯，扣3分/次；不執行
貫徹執行國家、公司、分公司現金支出審批制度，每項扣5分。
2、項目部 有關經濟政策、財務會計制度，嚴現金管理不善，發生丟失造成經濟損失，扣格遵守國家及公司、分公司財經紀20分。
3、票據分類審核把關不嚴，造成失
律，確保資金安全，無違規違紀案誤，扣5分/次；
4、不及時糾正已經發現的件發生。 借款、報銷問題，扣5分/次。
5、無客觀原現金使用管理符合規定，妥善保因，去公司（分公司）報賬不及時，每次扣
管，保證資金安全。5分。
6、賬目管理混亂的，10分／次。
2、帳、物、卡相符。 嚴格報銷審核管理，確保票據合法，手續齊全。嚴格執行員工借款審批制度。賬目科目分類齊全、清楚無差錯。帳、物、卡相符。
二、工作完成情況及質量（30分）：
1、無客觀原因完不成工作任務的，重點工作的 在項目經理直接領導下負責扣10分/項，一般工作扣6—8分/項；
項目部財務工作，努力高質量地完
2、工作任務完成質量不好，受到批評的扣~6分成好領導交辦的每一項工作任務，/項。
認真履行督辦職責，督辦工作按時 完成。
三、崗位職責工作完成情況（20
1、會計、物采職責（制度）內的工作不按時開 分）： 展的，扣3分/項； 在公司（分公司）財務部指導
2、會計、物采職責內的工作質量達不到要求、下做好項目部財務工作，要求完成效果不好的，扣2分/項。 本崗位職責的要求，主動開展工 作，并努力完成好。
四、工作態度（10分）；
1、工作態度不好的扣2分/次，影響工作的扣3 要求盡心盡責，努力完成各項工作分/次；
2、遲到、早退5分/次。 任務； 能夠遵守國家法律法規和公司各項規章制度，； 13
五、獎勵：
1、完成計劃、會計職責外工作效果好的，加2 以下情況加分獎勵：在做好本職工分/次； 作任務外，努力完成計劃、職責外 的工作，效果好的；超前思考做好
2、工作成績突出得到項目部領導表揚：分公司工作，得到通報表揚的。 辦公會上表揚的加5分/次；公司及以上通報表揚的，加10分/次。合 計 項目部資料員季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 扣分考核自評考核項目 評分標準 分 得分 原因
一、專業管理及效果（20分）：
1、資料管理不規范、沒有按照工程及業主、監理要 按照分公司、項目部要求做好工程求建檔每項扣5分； 資料、檔案管理工作。
2、資料管理不善發生丟失，特別重要扣10分/次，資料工作管理能做到標準化、規范一般扣5分/次，沒有臺帳扣5分；
化。
3、重要會議通知、紀要不能及時打印、發放，扣3 各類報表、公文處理及時、準確、分；
4、工作失誤造成影響扣5分/次；
5、收文登記、無差錯，保密工作符合規定和要傳遞、督辦不及時，影響分公司、項目部工作扣5求。 分/次； 完成領導交辦的各項臨時性工作。
6、發文核稿、報簽、封發不及時扣5分/次；文號編寫出現差錯扣5分/次。
二、資料工作完成情況及質量（50
1、無客觀原因完不成資料工作任務的，重點工作扣分）： 8~—12分，一般工作扣4~—8分/項。要求有效地完成分公司、項目
2、資料工作任務完成質量不好重點工作扣5—~10 部資料工作，努力高質量地完成好分/項，一般工作扣4—~6分/項。季度的每一項工作任務，認真履行
3、領導交辦的臨時性工作，未能按時完成的，扣5 督辦職責，督辦工作按時完成。分/次。14
三、崗位職責工作完成情況（20
1、崗位職責內的資料管理工作不按時開展的，扣3 分）： 分/項。要求完成本崗位職責的要求，2、崗位職責內的資料管理工作質量達不到要求、效主動開展工作，并努力完成好（詳果不好的，扣2分/項。 見崗位標準內的工作內容）。
3、由于個人原因對項目部文檔資料不能按時上報業 *作為績效考核者，要嚴格執行主、監理的，扣4—~6分/次； 考核標準，無差錯。
4、項目部資料工作出現差錯，經核實：屬工作一般差錯的，扣2分/人次；造成后果的差錯，扣10分/人次。
四、工作態度（10分）：
1、工作態度不好的扣2分/次，影響工作造成后果 要求盡職盡責，努力完成各項工作的扣5分/次；
2、遲到、早退、擅自離崗（曠工）按《分公司工作任務。 時間、休假、考勤管理規定》執行。能夠遵守國家法律法規和分公司、項目部的各項規章制度。
五、獎勵：
1、完成領導交辦的職責外工作效果好的，加2分/
以下情況加分獎勵：在做好本次； 職工作任務外，努力完成計劃、職
責外的工作，效果好的；工作預見
2、工作成績突出得到項目部、分公司領導表揚：辦性強做好本職工作，得到通報表揚公會上表揚的加5分/次；公司及以上通報表揚的，的。加10分/次。合計
項目部經理簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 項目部一般管理人員（農網、報裝、運維）季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 考核項目 序自評考核得扣分原及評分標績 效 標 準 扣 分 標 準 號 分 分 因 準 1 安全、工作量專業技術管理工作按時完1.專業技術管理未按規定及時完成,扣4分/項。15
和工作效率成；臨時交辦任務按時完2.領導交辦的臨時交辦任務未按時完成,扣4（30分，25成；適時對技術管理工作分/項。3.基本完成本季度的各項工作任務者，分為基礎分，進行檢查、指導和協調。得25分。完成工作質量較好、工作表現優異，5分為獎勵或者超額完成本月工作任務者，可以由考評者分）酌情給與1-5分的獎勵分。1-2項扣分在基本分中進行扣除。2.發生不安全現象每次視情節扣5-20分。能一次性把事情做對、辦 1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.專業技好；專業技術管理到位，術管理達不到有關管理規定,差距項目扣2分/基礎資料齊全、準確；領 項。3.專業技術管理基礎資料不齊全,缺項扣2導交辦的臨時任務完成滿 分/項。4.專業技術管理基礎資料不準確,錯誤項足要求；專業技術管理的 扣4分/處。5.領導交辦的臨時性任務完成達不到工作質量 規劃、計劃、標準、定額、2 要求,扣5分/項。6.專業管理工作不按時完成,（45分）條例和規章制度健全合扣5分/項。7.工作有錯誤,扣3分/例。8.參訓考理；專業技術檢查、指導試考核不合格,扣6分/次。9.發生技術管理責任和協調富于成效，不流于事件,扣8~—10分/件。10.專業技術工作受人投形式；無技術過失，無技訴的扣5分/次，11、不按照計劃參加各種教育培術責任事件發生。參加相訓，2分/次。應的考試考核合格。責任心強，遵章守紀，服1.帶情緒進行技術管理工作,扣8分/次。2.工作 個人工作態從工作安排，不帶情緒工中未盡到應盡職責,扣7分/例。3.遲到,早退,扣 3 度和工作行作，工作積極主動。無違2分/次,曠工扣6分/天。4.不服從工作安排,扣9 為（15分）章指揮；專業技術管理頭分/起。5.工作無故脫崗,扣3分/例。6.在工作需緒清楚；嚴謹細致；辦事要時不主動加班,扣2分/例。7.對困難的工作回 16
能分清輕重緩急；技術專避,扣2分/例。8.技術工作毛糙馬虎,扣3分/例。責之間能有效溝通；按程9.工作不分輕重緩急,扣2分/例。10.協調的事情序辦事，按制度辦事。為溝通不到位,疏漏重要信息,扣2分/例。11.不按安裝一線服務到位。下情程序辦事,扣3分/次。12.不按制度規定辦事,扣上報到位，上情下達到位。3分/起。13.上情下達不到位,扣3分/個。14.下情上報不到位,扣3分/個。1.技術工作配合不到位,推諉扯皮,扣6分/次。2.團隊精神 團結友善、主動溝通與協 4 專責之間鬧矛盾,扣8分/起。3互相拆臺影響工（10分）作。作,扣10分/次。1．技術管理工作創新的建議得到采納,獎勵8分/ 獎勵加分 5 工作績效出色 項。2.工作得到分公司通報表揚,獎勵5分/次。
3、（15分）工作得到公司通報表揚,獎勵8分/次。合 計
項目部負責人簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 17
項目部廚師季度績效考核自評表 考核期： 年 季度 被考核人： 崗位： 評價內工作工作難易程工作完成 工作完成質量與效果 備注 容與檔次 量 度 時效性 工作 優一一不及不按良好 差 難 日 秀 般 般 難 時 時 考核項目
一、崗位職責內的工作情況：廚師根據自己工 作崗位的職責與標準積極主動地開展工作，并 努力完成好。完成工作如下： 已完成：
1、2、3、4、未完成工作及原因：
二、按照項目部（變電處）季度總體工作安排，要求制定切實可行的后勤保障措施，并采取有效的辦法，按時保質、保量的完成員工就餐工作。完成工作如下：
1、2、18
3、未完成工作及原因：
三、完成的計劃外工作情況：要求員工除努力 完成既定工作外，應超前思考，主動開展工作，并對工作實行有效創新。完成工作如下：
1、2、說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在工作量欄中填上工作的工作日，在符合條件的表欄中打（√）。項目部廚師季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 考核項目 序自評考核得扣分原及評分標績 效 標 準 扣 分 標 準 號 分 分 因 準 1.未按規定及時完成員工就餐工作,扣4分/項。工作量和工2.領導臨時交辦任務未按時完成,扣4分/項。3.作效率（30按時完成項目部的伙食管基本完成本季度各項工作任務者，得25分。完成 1 分，25分為理工作及領導臨時交辦的工作質量較好、工作表現優異，或者超額完成本基礎分，5分任務。季度工作任務者，可以由考評者酌情給與1-5分為獎勵分）的獎勵分。1-2項扣分在基本分中進行扣除。19
能一次性把事情做對、辦1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.由于個 好；伙食管理到位，領導人原因伙食管理達不到有關管理規定,差距項目 交辦的臨時任務完成滿足扣2分/項。3.領導臨時交辦任務完成達不到要 工作質量 要求；后勤管理有計劃、求,扣5分/項。4.伙食工作不按時完成,扣5分/ 2（45分）伙食成本控制有效果；無項。5.伙食工作有差錯,扣3分/例。6.發生一次 飲食衛生和人身不安全事不衛生責任事件,扣8—~10分/件。7.由于個人原件；員工對伙食的滿意度因造成員工對伙食工作滿意度低于70%的扣5分/在70%以上。次；伙食賬目管理混亂的8分／次。責任心強，遵章守紀，服 1.帶情緒進行工作,扣8分/次。2.工作中未盡到應盡職責、造成影響員工不能及時就餐的扣5分/從工作安排，不帶情緒工次。
3、食品把關不嚴造成員工由于飲食原因生病作，工作積極主動。無違的扣7分/例。4.遲到,早退,擅自離崗（曠工）按個人工作態《云南分公司工作時間、休假、考勤管理規定》章、違紀現象；食堂工作執行。5.不服從工作安排,扣9分/起。6.工作時 3 度和工作行 標準化、規范化服務；工間脫崗,扣3分/例。7.在工作需要時不主動加班,為（15分）扣2分/例。8.對困難的工作回避,扣2分/例。9.作嚴謹細致；辦事能分清工作毛糙馬虎,扣3分/例。10.工作不分輕重緩急,扣2分/例。11.不按程序辦事,扣3分/次。13.輕重緩急；按程序辦事，不按制度規定辦事,扣3分/起。按制度辦事。1.廚師之間工作配合不到位,推諉扯皮,扣6分/ 團隊精神 團結友善、主動溝通與協 4 次。2.工作鬧情緒,扣8分/起。
3、工作態度不好
（10分）作。的扣2分/次，影響工作的扣3分/次。1．食堂工作創新的建議得到采納,獎勵8分/項。獎勵加分
5 工作績效出色 2.工作得到項目部通報表揚,獎勵5分/次,工作（15分）得到分公司領導通報表揚,獎勵8分/次。合 計 20
項目部經理簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 21
附件2： 項目部員工年度考核表 考核年度： 所屬項目 姓 名 職務（崗位）進入公司時間 考核時間 本人年度總結： 續表 22
本人簽名： 年 月 日 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 季度考核 情 況 項目部 意見 項目部經理簽名： 年 月
日
分公司考核
領導小組意
見 考核小組組長簽名： 年 月 日 員工對考核 結果的意見 本人簽名： 年 月 日 備注 23 附件3： 分公司員工（項目工程）考核表 考核項目：
所屬項目 姓 名 職務（崗位）進入公司時間 考核時間 項目工作總結： 續表 24
本人簽名： 年 月 日 項目部 意見 項目部經理簽名： 年 月 日 分公司考核
領導小組
意見 考核小組組長簽名： 年 月 日 員工對考核 結果的意見 本人簽名： 年 月 日 備注 25
附表4： 分公司績效考核員工申訴表 考核年度： 申訴人 所在部門 崗 位 申訴事由與證據： 申訴人簽字： 日期： 考核領導小組處理意見： 組長簽字： 日期： 申訴人對申訴處理的意見： 申訴人簽字： 日期： 26
附件5：
四川省科景建設工程有限公司云南分公司 績效成績與績效工資系數對照表
績效成績 績效工資系數 績效成績 績效工資系數 115 1.35 87 1.085 114 1.34 86 1.08 113 1.33 85 1.075 112 1.32 84 1.07 111 1.31 83 1.065 110 1.30 82 1.06 109 1.29 81 1.055 108 1.28 80 1.05 107 1.27 79 1.045 106 1.26 78 1.04 105 1.25 77 1.035 104 1.24 76 1.03 103 1.23 75 1.025 102 1.22 74 1.02 101 1.21 73 1.015 100 1.20 72 1.01 99 1.19 71 1.005 98 1.18 70 1.00 97 1.17 69 0.98 96 1.16 68 0.96 95 1.15 67 0.94 94 1.14 66 0.92 93 1.13 65 0.90 92 1.12 64 0.88 91 1.11 63 0.86 90 1.10 62 0.84 89 1.095 61 0.82 88 1.09 60 0.80 26
附件6： 項目經理年度工作業績評價表 考核年度： 編號： 姓項目部名主管領 職務 名 稱 導 業績評價 評價要分數（每小點評價結評價要點 素 10分）果
1、能忠實履行崗位職責，愛崗敬業，無私奉獻； 德 30分
2、遵紀守法，廉潔自律；
3、團隊關系融洽，協作能力強。
1、堅持學習新技術，專業技能水平持續提高；
2、業務熟練，工程事件處理能能 30分
力強；
3、溝通組織協調能力強。
1、工作積極主動，遇事正確判斷并及時處理； 勤 20分
2、工作量較飽滿，工作業績顯著。
1、能把好工程安全質量進度關； 績 20分
2、滿意度高。 綜合得
100 分 監理意 總監理工程見 師： 年 月 日
業主意 見 工程所屬供電公司： 年 月 日 分公司簽字： 領導考年 核意見 月 日 附件7： 變電部、線路部經理年度工作業績評價表 考核年度： 編號： 姓主管領 單位 崗位 名 導 業績評價 評價要分數（每小點評價結評價要點 素 10分）果
1、能忠實履行崗位職責，愛崗敬業，無私奉獻；
2、遵紀守法，廉潔自律； 德 30分
3、服從公司工作安排，服從領導，同事關系融洽。
1、堅持學習新技術，專業技能水平持續提高；
2、業務熟練，工程事件處理能能 30分
力強；
3、溝通組織協調能力強。
1、工作積極主動，遇事正確判斷并及時處理； 勤 20分
2、工作量較飽滿。 28
1、能把好工程安全質量進度績 關； 20分
2、員工滿意度高。 綜合得
100 分 分公司 領導考 核意見 簽字： 年 月 日 28
公司全員績效考核工作總結篇二
泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）
（討論稿）
第一章
總
則
第一條
為充分發揮績效管理的導向作用，全面落實企業戰略目標，強化激勵約束機制，激發企業員工的積極性和創造性，根據總公司《薪酬管理制度》規定，制定本辦法。
第二條
全員績效考核是指以總公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。
第三條
全員績效考核為企業進一步優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業整體效能，實現企業與員工共同發展。
第四條
全員績效考核的基本原則：
（一）科學有效、客觀公正的原則；
（二）提高效率、持續改進的原則；
（三）分級管理、逐級考核的原則；
（四）全員參與、深度溝通的原則；
（五）閉環管理、過程監控的原則。
第二章
考核內容
第五條
績效考核分為經營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。
第六條
經營班子（指各分支機構、全資子公司和控股公司的經營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經濟
1 責任制考核辦法》和《xx年xx公司經濟責任制考核方案》執行。
第七條
部門(或班組，指總公司機關各部門、二級單位職能科室、生產作業班組等)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。
第八條
績效考核內容：
(一)工作業績指標以實現本單位生產經營管理要求為考核內容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班組目標的貢獻程度等。其權重一般不低于75％。
(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質能力為考核內容，具體為履行崗位職責所體現的各種綜合素質能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。
(三)工作態度指標以員工日常工作表現行為為考核內容，具體為工作中所體現的精神面貌和職務行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業精神等。
各類人員工作能力和工作態度的共性考核指標可參考附件一設定，各項績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。
第九條
指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。
績效考核以工作業績考核為主，以工作能力和工作態度考核為輔，工作業績直接作用于工作能力和工作態度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設置為“單項否決”指標。
第十條
工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(kpi)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構
2 成。
(一)企業關鍵績效指標(kpi)，是指將企業的發展戰略目標（年度經營目標）結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。
(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的規范性量化評價指標。
(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。
第十一條
對不同職務級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：
(一)對部門負責人，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、創新能力、敬業精神和品質的考核;(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業能力、執行能力、主動性、團隊精神和服務意識的考核；
(三)對班組長，應側重領導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務意識的考核；
（四）對生產崗位人員，即后勤服務人員以及生產作業班組中從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。
第十二條
各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和年度生產經營任務層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業、不同崗位的全員績效管理指標體系。
第三章
考核程序和方法
第十三條
績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、績效監控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環節：
(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據總公司戰略規劃和本單位年度經營目標以及重點工作任務，對照各職能部門工作職責，通
3 過工作分析將目標和任務進行分解量化，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。
(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。
(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行考核與評價；按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。
(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ㄅc反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
第十四條
評價方法的確定。
（一）工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用客觀統一的尺度評價員工的績效。
（二）部門考核與員工考核相結合的原則。在實施員工日?？己诉^程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發揮的作用；在實施年度考核過程中必須考慮本單位經濟責任制考核結果以及各部門（班組）在本單位績效中所發揮的作用。
（三）相對業績評價與競爭淘汰相結合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應呈一定正態分布規律，即對于優秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、4 20%、70%、7%、3%比例進行評分。
（四）績效評價結果的修正原則。各單位在年度綜合評定績效等次時，應相對區分不同部門在單位整體績效中所發揮作用的權重，本著“謹慎、公平、客觀”的態度，對各部門直接主管提出的績效考評結果進行加權平均，按照權重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數及績效結果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。
第十五條
考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據實際需要選擇。
(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業績、工作能力和工作態度評價時的參考，也是被考核對象對考核結果提出申訴的重要依據。
(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業績、工作能力和工作態度的直接主管負責進行評價考核。
(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領導、直接主管和部分員工代表等有關人員組成的考評小組評價或接受服務對象評價，主要用于對員工工作表現的評價。考評單位可結合半年度或年度工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結果作為被考核人員績效考核結果等次評定的參考。
（四）工作業績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。
第十六條
考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結合的方式。
(一)日?？荚u主要評價工作能力和工作態度，以月度或季度為周期。
(二)年度考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。
(三)年度工作能力和工作態度的考評得分按照日常考評分數的5 平均分計算。
第十七條
績效等次的評定。績效等次以績效考評結果為依據，設置優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
（一）優秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業績以創造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；
（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，并有所超越；
（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；
（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質量不能符合要求，或者有本辦法認定應當給予不稱職的情形。
第十八條 績效等次的分布?？冃У却螌嵭袕娭品植挤ㄓ枰钥刂?，即對本單位所有員工的績效考評結果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應的績效等次，其中優秀等次應當是在評定為稱職的基礎上，對照被考核人突出的工作表現情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數的10%以內確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數的5%以內確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數比例不大于稱職和基本稱職人數的60%。
第十九條
績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結果的限制。
第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和年度績效工資）：
(一)因違法違紀受到相關部門追究或處分的；
6(二)受到嚴重警告以上處分的；
(三)因工作失誤或失職，造成企業經濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規定被取消績效工資的；
(五)發生嚴重影響企業形象的事件，被媒體曝光或受到相關主管部門通報批評的；
(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。
第二十一條 被評為優秀或不稱職的，由本單位績效管理領導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據績效考評結果提出績效等次建議，經本單位績效管理領導小組復核后綜合確定。
第二十二條 特殊人員的績效處理
（一）處于試用期（或見習期）的新員工不參與工作業績考核，其月績效工資和年度績效工資按照工作能力和工作態度的考核結果折算為績效考核結果，加權本崗位績效工資考核基數考核發放。
（二）同職務同崗位調崗人員由調出部門（班組）所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門（班組）的表現進行考核。
（三）職務晉升人員按職務變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領導小組綜合評定。
（四）《薪酬管理制度》有明確規定休假期間月績效和年度績效工資考核發放辦法的按規定執行。
第四章
考核結果應用
第二十三條
績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級(晉升)、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。
第二十四條
各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：
1、優秀：[1.1－1.4]；
2、稱職：[1.0－1.1]；
3、基本稱職：[0.8－0.9]；
4、不稱職：[0.4－0.5]。
績效考核等級績效系數的確定應保持績效系數總和與所有績效考核人數的平衡，即：優秀人數×績效系數＋稱職人數×績效系數＋基本稱職人數×績效系數＋不稱職人數×績效系數≤所有績效考核人數×1 第二十五條
部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配
① 部門（班組）可發放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結果總分值
備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資
②員工月績效工資=部門（班組）可發放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數
備注：員工績效考核等級績效系數是指日?？冃Э己私Y果評定的等次所對應的績效系數。
（二）年度績效工資的考核分配
①部門（班組）可發放年度績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員年度考核前總分值×本部門（班組）人員年度績效考評結果總分值
備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與年度考核人員的薪點，未參與年度考核人員的年度績效工資按其本人績效考評結果加權年度績效工資基數考核發放
② 員工年度績效工資=部門（班組）可發放年度績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工年度績效考核等級績效系數
8 備注：員工績效考核等級績效系數是指年度績效考核結果評定的等次所對應的績效系數。
第二十六條
員工年度績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。
第二十七條
績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次。經離崗培訓或調整工作崗位或下調崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協商解除勞動合同。
第二十八條
直接主管必須根據員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內容。
第二十九條
各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。
第五章
考核管理
第三十條
實行全員績效考核事關員工工作業績的客觀評價和員工潛能的開發，各單位要高度重視，加強領導，完善辦法，健全機制，嚴格執行，務求實效。
第三十一條
總公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，常務副組長由黨委書記以及紀委書記擔任，副組長由總公司副職領導擔任；成員由總公司機關各部門負責人組成。主要負責制定各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人業績考核管理辦法，負責各分支機構（全資子公司、控股公司）負責人的業績考核與管理，審核審批各分支機構（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導、督促各分支機構（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設辦公室，掛靠人事勞工部。
9 第三十二條
各分支機構（全資子公司、控股公司）應設立本單位績效管理領導小組，組長由本單位負責人擔任，副組長由本單位其他領導班子成員擔任，成員由各部門（班組）負責人組成。全面負責本單位績效管理工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理領導小組下設績效管理辦公室，具體負責本單位的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。
各單位應層層明確績效管理責任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔起對所屬員工的培養、使用、評價和溝通責任，將績效管理的各個環節落到實處。一般情況下，各單位領導是所分管的部門負責人的直接主管，各部門（班組）負責人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責與績效管理對象具體確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。
第三十三條
各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。
第三十四條
各單位要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。
第三十五條
經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理領導小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領導小組應在7個工作日內進行復核審定。
第三十六條
被考核對象對績效評價結果申請復議的，應提交書面復議申請，具體說明復議事項和理由，并提供相關的證明材料。復議受理人應在5個工作日內完成復議事項復核工作，并提出具體
10 處理意見，經本單位績效管理領導小組審議確定的復議事項為最終的評價結論。
對于申請復議事項無客觀事實和證據材料的，不予受理。第三十七條
績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應充分運用信息管理手段，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。
第六章
附則
第三十八條
各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案?？偣颈静靠冃Э己藢嵤┺k法由各部門負責組織和實施。
第三十九條
本辦法由總公司人事勞工部負責解釋。第四十條
本辦法經總公司黨政領導聯席會議審議通過后，自印發之日起執行。
附件：
1、各類別績效考核共性指標（參考）
2、績效合約(樣本)
3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)
4、績效面談表（樣本）