人力資源管理需要根據組織的需求,進行員工的招聘和篩選工作,以確保招聘到合適的人才。以下是一些成功企業的薪酬制度設計案例,有助于我們樹立良好的榜樣。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇一
人力資源規劃是個很大的概念,2009年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度,人力資源工作計劃。2010年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2009年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。2010年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規劃圖。
2009年的規劃困難在2010年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:
已經用于實施的技術及工具:
1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,工作計劃《人力資源工作計劃》。2010年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,2010年招聘工作的重點革新為:
1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在2010年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇二
2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度!
4、人力資源管理費用預算(招聘費用、辦公費用、招待費用等);
1、招聘需求分析、需要各分(子)公司須在元月15日之前提交給予組織人事部;
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估!
司、朋友熟人介紹等;
5、調換崗的員工,部門負責人不能隨意調換,必須有內控制度;
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案。
(理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導;如何開發自己和他人、項目管理:項目開發與管理慣例等。)。
1、薪酬,
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算),
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業法,
2、勞動關系和社會,
3、行業關系和社會,
4、勞資談判,
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目,安全和健康的工作環境,促進工作場所的安全和健康,管理執業健康和安全)。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇三
為配合公司全面推行并實現2x15年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展2x15年年度的工作:
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
1、2x15年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月2x日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
1、2x15年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。
2、 2x15年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、2x15年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇四
我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:
目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。
目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。
為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。
團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支持與指導下,在同事的積極配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規范化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇五
2.員工考勤、薪資管理。
3.勞動關系管理(簽訂勞動合同、保密協議等)。
4.社保公積金開戶。
5.公司各項制度建立。
7.招聘。
8.員工培訓。
9.企業文化建設。
1.盤點公司人力資源現狀,收集整理員工信息資料建立員工資料庫。(附件1為員工信息記錄表格,可試用。)。
2.擬定勞動合同模板,員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度,規范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構、根據公司戰略需求制定人員編制計劃,確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案,確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業文化、專業知識、行業信息培訓。
6.設置日常考勤統計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務平臺,開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。(公司證照齊全后可辦理,員工社保3個月內可補繳)。
9.將公司企業文化整理成文,通過各種形式宣導貫徹。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇六
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部在20__年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
6、20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第一責任人:人力資源部經理。
協同責任人:人力資源部經理助理。
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇七
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象,結合公司總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則。
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員,突出重點。
(三)集中管理,統籌安排,責任明確。
(四)盤活資源,注重實效。
三、培訓的主要任務。
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員,開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前,必須提前一周按規定申報實施方案,經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇八
人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!
在10年即將結束,年即將到來之際,人力資源部將對年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,年整體工作應從以下方面著手:
人力資源規劃是個很大的概念,年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
(1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。
(2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。
(3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規劃圖。
年的規劃困難在年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:
已經用于實施的技術及工具:
1、測評軟件,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘絡,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學x到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,年招聘工作的重點革新為:
1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,
二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。
經過年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在年也得到了落實,年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,年整體培訓分幾個方向走:
1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位,跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。
根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:
(1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
(2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
(3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
(4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。
(5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
(6)預計年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位,年1月份全面實施。
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下:
年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學x卡、聚成學x卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。年推薦改善的部分有:
(一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定,所以在年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關于20年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析,市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,年的主要工作就應從以下幾方面來著手:
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:
明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
員工關系主要包括:
(1)建立企業與員工良好的溝通渠道。
(2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作。
(3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料。
(4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛。
(5)落實企業各項人力資源政策。
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:
(1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策帶給參考。
(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施。
(3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施。
(4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。
(1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。
(2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務必加強自身的,所以在年人力資源部將繼續堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。透過專業學x與考試提升專業潛力,透過學x國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關系。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇九
古人說得好:"凡事預則立,不預則廢"。同樣,企業的人力資源管理也要從制定規劃開始,尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今日,好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位,而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃(hrp),是指根據企業未來的發展戰略,經過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析,對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分,同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
首先,它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業,企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化,要實現人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當的手段調整差異,在數量、質量和結構方面實現適應性變化,這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次,它為組織管理供給了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不經過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動,如果沒有人力資源規劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以,人力資源規劃是組織管理的重要依據,能為上述活動供給準確的信息和依據。
同時,它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不一樣職務、不一樣級別上的數量狀況,同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規劃,未來的人工成本是未知的,很難控制,企業的效益就沒有保障。所以,在預測未來企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內,規劃是十分重要的。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎,例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的,并且持續的時間長,調整起來也困難。要避免人事決策的失誤,準確的信息是至關重要的。
僅有在人力資源規劃的基礎上,才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自我的發展前景,從而去進取地努力爭取,這對調動員工的進取性十分有益。
第一,弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構,是人力資源規劃的前提。不一樣的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二,弄清企業現有人力資源的狀況,是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三,對企業人力資源需求與供給進行預測,是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作,預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四,制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃,它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求,以便有關部門照此執行。
1、總部與分支機構。
在制定和執行人力資源規劃的過程中,總部和分支機構扮演著不一樣的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行,總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤研究,根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃,并在執行的過程中及時發現和反饋問題,并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規劃應根據公司發展的不一樣階段和不一樣對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上,按照企業實現戰略目標的要求,尋找人力資源現狀與目標和目標的差距,然后進行調整。對于基層的員工,更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員,應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員本事、素質的提高,價值觀念和行為取向的轉變,因為這些人員作為企業的中堅力量,是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式。
從國際和國內的大企業來看,人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多,而以明確的書面形式出現得并不多。所以企業在制定和執行人力資源規劃的過程中,更多的精力應當關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上,關注其具體的實施效果,而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲:明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關系。
從狹義來看,人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁,它連之后企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料,而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據。所以,廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化。
在企業處于不一樣的發展階段和環境中時,人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不一樣的。在企業處于穩定的發展階段時,人力資源規劃發揮的作用更大一些,對于中高層管理者,企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時,人力資源規劃發揮的作用就會減小,對于中高層管理者,企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態。
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上,在某一時點基于對未來的分析和確定做出的,是一種靜態的決策。所以當企業應對快速變化的內外部復雜環境時,就必須根據實際情景及時進行動態調整,而不是一勞永逸,最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評,根據實際表現和業績,對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等,確定自我哪方面是強項,哪些方面存在不足,哪些方面需要經過哪些方式來提高,需要得到公司的哪些幫忙,在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價,經理在員工個人自評的基礎上,參考前三張員工的自評,填寫第四張表格,經理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足,激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果,對于不一樣情景進行如下處理:
即價值觀和工作業績都不好時,處理十分簡單,這種員工僅有走人;
如果員工業績好但價值觀考核一般時,員工不再受到公司的保護,公司也會請他走;
當員工業績考核與價值觀考核都優秀,那他(她)就是公司的優秀員工,將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十
20xx年即將過去,雖然我進入公司才一個多月,但回想這短時間,我感覺自己學習了很多,成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下:
我于11月25日進入公司,在開始兩天內,我努力讓自己開始適應公司的環境,在工作中迅速了解公司各個部門的架構與工作職責,與各部門的同事建立良好的工作關系。通過努力學習公司各項管理制度,使自己做到心中有規范,工作有尺度,并保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
由于近期公司業務發展迅速,人力資源需求較為迫切,在熟悉了目前各個崗位的現狀后,我分別通過網絡發布、社會關系、等三個主要渠道,開始進行相關崗位的招聘工作。在一個多月的時間內,共發布招聘信息30多余條,面試38人次,其中錄用新員工20人。
根據公司的安排,截止20xx年年底,共開展公司各類培訓工作3次,培訓員工100人次,130課時,培訓率96%。
在20xx年,我負責了公司11月份的考勤統計工作,核對員工考勤記錄10人次,按時完成了考勤統計工作。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十一
根據工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,計劃從九個方面開展工作:
1、進一步確認公司的組織架構,繪制公司組織結構圖,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置;
4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃。
6、在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象,結合公司總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員,突出重點。
(三)集中管理,統籌安排,責任明確。
(四)盤活資源,注重實效。
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速發展的推動力、培訓是生產的第一道工序,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出需要學習的氛圍,促使員工真正認識到適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的責任和義務,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員,開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環節,一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前,必須提前一周按規定申報實施方案,經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
為配合公司全面推行并實現xx年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案:
1、20xx年xx月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、xx月xx日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;
3、xx月xx日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項:
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案:
1、xx年xx月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。
2、 20xx年xx月完成職位分析的基礎信息搜集工作。xx月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在xx月xx日前完成匯總工作。xx月xx日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項:
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
根據20xx年公司總目標及戰略規劃,針對20xx年工作中存在的問題與不足,人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人為本的企業文化體系。
1、完善公司組織機構,以組織架構為基礎,明確各部門各崗位職位說明書,梳理各部門人員,細分公司總目標,做到人人身上有責任,個個身上有指標,每個崗位工作量都達到飽和,提高工作效率,避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。
2、建立健全各項制度,完善業務流程,各個部門的業務流程都必須明文規定,嚴格執行,避免相互推諉,產生不必要的部門沖突。
1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢,各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接,增加點擊率,提高品牌知名度。
2、拓展新的網絡招聘渠道,停用效果不很理想的**人才網,加入全國家具人才網,確保管理及專業人才的招聘。
3、加強人才面試把關工作,增加性格測試,降低離職率,尤其在我們公司這種大環境下猶有必要,如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的,以往的儲備干部招聘就是例子,、亦是如此。
最有效的管理是培訓。
人不變,則萬事不變,人一變,則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的干部支持,那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地,企業要想突破瓶頸,就必須引進新的人才,如果不能引進新的人才,那么部分管理層的觀念一定要改變,一個企業想發展,只靠老板一個人先進的理念是行不通的,所以20xx年培訓工作是重點。
1、各部門制定年度培訓計劃,人力資源部匯總制定年度規劃并嚴格執行。
2、部門管理層的培訓首當其沖,觀念必須改變,與老板觀念一致,步調一致,執行不打折扣,把每一個部門經理都培養成講師,打造一個持續學習進步的組織。
3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸,強化質量意識,強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識,違反安全操作規劃造成的。
4、規范職業發展通道,讓有能力的員工看到光明的前景。
1、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月,小時工資是xx元/小時。
2、在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。
加強員工管理,合理降低企業負擔,有效規避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣,企業合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。
1、明確企業文化理念體系并宣傳強化,只有建立強大的企業文化,才能產生強大的凝聚力,才能建立一支忠誠、團結、有戰斗力的團隊,才能建立百年基業。
2、辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、組織一次戶外旅游活動(拓展活動),舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽,改變生日禮品發放形式。
1、招聘費用:市人才市場xx元,xx市人力資源網xx元,xx人才網xx元,xx人才網xx元,大型招聘會xx元。
2、企業文化宣傳:xx元。
3、培訓費用:xx元(各部門外訓)。
4、戶外旅游(拓展活動):xx元。
5、春節聯歡晚會:xx元。
6、人力資源部工資:xx萬元。
總計:x萬元
20xx年已成過去,積累的是工作經驗,在工作中頓悟,在工作中發現問題與不足,才能不斷的進步;20xx年任重道遠,將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃,使人力資源部工作沿制度化、條理化、規范化方向發展,為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十二
本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度(以下標紅)。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日常考評到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務。同時組建發展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下:
2、明晰公司組織架構,明確崗位說明書;
1、年度招聘計劃(社會招聘、校園招聘);
2、招聘渠道分析和管理,合理利用現有招聘渠道并積極拓寬企業招聘渠道;
3、公司現有人員分析和需求分析,規范面試流程設計,完善測評機制;
1、公司培訓制度建立;
2、年度培訓計劃;
3、擴寬培訓方式,拓展外部培訓渠道,擴展行業精英人脈;
4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍;
1、建立符合公司現狀的績效管理制度;
2、執行月度、年度績效考核并根據結果及時改進制度;
2、月度社保增補變更;
1、勞動合同管理:建立勞動合同管理規定;
2、員工信息檔案管理,建立員工檔案管理制度;
3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序;
1、建立真正“以人為本”的企業文化,保證企業持續發展;
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十三
天地公司如今已是東北地區一家規模較大的民營房地產企業,而在1996年創建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打,天地形成了一定規模,目前擁有員工150多人,資產規摸一億多元。但隨著企業的“長大”,問題也越來越多,內部的人力管理、外部的市場、業務等等,總經理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。
8年前,陸先生憑著敏銳的商業意識,東拼西湊籌集了50萬元,帶領幾個親戚朋友成立了天地公司,經營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發展在1998年,當時,陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地,而那時天地所在的地區房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力,他開始加大力度進行商品房的開發。隨后的幾年,陸先生開發的幾個樓盤項目都有較好的銷售業績。隨著公司規模的迅速擴大,過去原有的五個部門也增加為十個部門,人員也由過去的十幾個人發展到現在的150多人。人員的增加,諸多的管理也頻頻出現。陸先生覺察到,雖然公司提出了明確的戰略規劃,但卻不能落實。回憶公司初創的那兩年,他感到大家特別團結,事實上,天地在發展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。但是現在,員工內部已經出現小利益團體,各部門甚至同部門的管理人員都經常各自為政,意見不一。讓他頻感郁悶的還有,一方面公司覺得員工的整體素質較低,一方面員工對薪酬不滿,抱怨沒有公平的考核體系,總經理只是根據討價還價的結果來決定薪酬的多少。人治行為嚴重。陸先生自己也意識到,不解決人力資源的問題,公司的發展必然受租。
近幾年來,隨著該地區房地產市場化運作的加速,萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業紛紛進入該地區。與這些公司相比,天地公司的競爭優勢在于低成本的土地開發,但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對手的進入,該市的房地產開發迅速升溫,眾多的樓盤都在較短的時間內推出,銷售價格也在逐漸降低,這直接影響到天地公司固守的價格優勢防線。
目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發土地,陸先生犯難的是,別的當家愁的是無米下鍋,而他愁的是要不要下鍋,怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求:
1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問,請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。 3. 以天地公司為例,闡述人力資源規劃的任務及制定步驟。
在1999年6月3日登載于《上海商業周刊》上的一篇文章中,作為航空包裹運送行業領袖的“聯合快遞公司”,宣布了2位高級執行長的突然辭職。“聯合快遞”負責全球顧客的副總裁李濤,辭職的生效日期為1999年6月21日,他接受一個名為“通訊溝通系統公司”的總裁和首席執行長的職位。
一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林梅,宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。
該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責銷售和客戶服務的前資深副總裁。沒有人代替林梅,也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。
這2個關鍵人物的辭職都發生在“聯合快遞公司”財務報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經改善了財務運作,盡管他們尚未盈利。
在這些高層人員辭職之后,“聯合快遞公司”的股票價格下降,一個經紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了,另一個經紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”,這些都是市場對這兩位高級執行長辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市,每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易,其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了。因為賣出股數多于買進股數而導致了訂單換衡。宏利證券經紀公司的一位分析員承認,她擔心該公司繼續推動的管理人才。根據宏利公司的另一位分析員的說法,流動不是一個好征兆。 策劃要求:
1. 請問李濤和林梅這2位高級執行長的突然辭職,對聯合快遞公司產生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃,以避免未來發生類似的事件。
大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司,制造輪圈蓋及其它汽車零組件等,公司成立至今已有20年歷史,是由林老師一手創立。從過去簡單的機械加工起家,隨著科技日益發達及產品品質要求的日益嚴格;大洋公司累積了相當豐富的制造技術及經驗,產品除供應國內所需外,也積極擴展歐、美、日本的汽車制造商,由于國內客戶要求,大洋公司已著手進行多角化經營及開發高檔產品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外,現亦進行水平整合,制作配套產品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年,大多數是早年一起與林老師創業的伙伴。2002年底公司員工人數200人,50歲以上者共有20人,其中5人已屆滿55歲,預計有兩經理將于2005年退休,2002年營業額達3億人民幣,公司因進行多角化經營,計劃于3年后(2005年)達到年營業額10億以上人民幣,除規劃招募新人外,亦進行組織重整,希望將組織內不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化,并使員工人數達到500人,以沖刺公司目標。公司過去兩年之人力及流動率。
層的間接人員比例以2001年為基礎,請預估未來3年各階層人數。
人力流動比率(計算至小數點2位),并預估未來3年擬增加招聘人數(含流動比率及退休人員須補充人數)。
4、 背景綜述
新世紀攝影公司的主要業務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成,有8位管理人員。藝術部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片,進行藝術處理,并裝訂成冊。如果組織得當,這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前,主管人員接收所有的任務,將它們歸類整理,然后按工人的技術水平分派任務,指定完成期限。工作負擔過重時,主管者本人也要完成一部分工作,完成工作后,他必須檢查所有的產品,并修補有問題的部分。
對主管人員而言,修補有問題的相片是個令人頭痛的問題,它需要大量細致且繁瑣的工作,而主管者花費了大量的時間和精力在上面,仍有積壓,以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延,結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工,而雇員的出錯率也越來越高,積壓也越來越多,工作的效率也越來越低下。
同時,不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低,而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加,2個月內,有3個職工離開了該部門。
于是對藝術部的工作進行了重新設計,共分成兩個組:普通藝術照組和婚禮肖像組,每個組由一名熟練工人任組長,負責分工和訓練新工人,除了剛來的新人,每個工人負責自己的工作質量,一旦出現錯誤直接返回給本人,主管不再負責修復,加工過程出現問題時員工直接與顧客協商,工資支付方式在原有數量基礎上乘工作難度系數,工作難度越高,系數也越大,工資也越高。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十四
古人說得好:"凡事預則立,不預則廢"。同樣,企業的人力資源管理也要從制定規劃開始,尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天,好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位,而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃(hrp),是指根據企業未來的發展戰略,通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析,對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分,同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能,主要表現在以下幾個方面:
首先,它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業,企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化,要實現人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當的手段調整差異,在數量、質量和結構方面實現適應性變化,這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次,它為組織管理提供了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不通過一定的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動,如果沒有人力資源規劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規劃是組織管理的重要依據,能為上述活動提供準確的信息和依據。
同時,它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況,同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規劃,未來的人工成本是未知的,很難控制,企業的效益就沒有保障。因此,在預測未來企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內,規劃是非常重要的。
再次,人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎,例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的,而且持續的時間長,調整起來也困難。要避免人事決策的失誤,準確的信息是至關重要的。
最后,人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上,才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才可以清晰地看到自己的發展前景,從而去積極地努力爭取,這對調動員工的積極性非常有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個環節,具體如下:
第一,弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構,是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二,弄清企業現有人力資源的狀況,是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三,對企業人力資源需求與供給進行預測,是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作,預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四,制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃,它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求,以便有關部門照此執行。
要做好人力資源規劃,必須處理好以下問題:
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中,總部和分支機構扮演著不同的角色。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行,總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤考慮,根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃,并在執行的過程中及時發現和反饋問題,并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上,按照企業實現戰略目標的要求,尋找人力資源現狀與目標和目標的差距,然后進行調整。對于基層的員工,更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員,應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員能力、素質的提高,價值觀念和行為取向的轉變,因為這些人員作為企業的中堅力量,是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看,人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多,而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中,更多的精力應該關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上,關注其具體的實施效果,而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲:明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關系。
從狹義來看,人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要達到未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁,它連接著企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。因此,廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的內容。
5、穩定與變化
在企業處于不同的發展階段和環境中時,人力資源規劃所發揮的.作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時,人力資源規劃發揮的作用更大一些,對于中高層管理者,企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時,人力資源規劃發揮的作用就會減小,對于中高層管理者,企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上,在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的,是一種靜態的決策。因此當企業面對快速變化的內外部復雜環境時,就必須根據實際情況及時進行動態調整,而不是一勞永逸,最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設立的目標任務完成情況的自評,根據實際表現和業績,對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強項,哪些方面存在不足,哪些方面需要通過哪些方式來提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價,經理在員工個人自評的基礎上,參考前三張員工的自評,填寫第四張表格,經理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足,激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果,對于不同情況進行如下處理:
即價值觀和工作業績都不好時,處理非常簡單,這種員工只有走人;
如果員工業績好但價值觀考核一般時,員工不再受到公司的保護,公司也會請他走;
當員工業績考核與價值觀考核都優秀,那他(她)就是公司的優秀員工,將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十五
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
進行預測和規劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎,人才資源現狀分析,是搞好人才資源預測,做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先,人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件,不論是用何種方法進行人才預測,都需要了解人才資源現狀,沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解,就無法進行預測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析,確定人才資源發展的數量與質量目標之外,還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測,完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情況:
1、人才隊伍的數量是否充足;
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;
3、人才隊伍的專業結構是否合理;
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;
5、人才隊伍的職級結構是否合理;
6、人才隊伍的配置使用是否合理;
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;
8、人才隊伍處于一種什么狀態,穩定還是不穩定等;
第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:
1、指導思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務保障上是否存在問題;
5、教育培訓上是否存在問題;
同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
第三,根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環境分析
這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內容:略
(五)規劃與戰略
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略,人才開發戰略的主要內容包括:戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、戰略思想
這是戰略的靈魂與核心,是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達,要求切合實際,具有特色、提綱攜領、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時,就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、戰略目標
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,覆蓋人才資源開發的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力,不能過高或過低。總量目標:規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標:包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標:提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標:人才的個體效益(人才能位匹配,創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強的人才群體合力)。
體制目標:建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰略重點
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
(六)實現對策部分
對策是戰略思想的具體化,是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的,是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據,一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題,從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題:
1、注意內部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內能夠穩定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制,創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策應該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰,具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
(七)規劃與戰略實施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析,主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度,將會遇到的問題,受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述,不可能非常詳盡。
(一)職務設置與人員配置計劃
根據公司20xx年發展計劃和經營目標,人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年,公司將劃分為8個部門,其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部,營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部,技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下:
1、決策層(5人)
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名
2、行政部(8人):
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人):
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發一部(19人)
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名
8、開發二部(19人)
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名
9、產品部(5人)
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據20xx年職務設置與人員配置計劃,公司人員數量應為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務和數量如下:
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發組長:社會招聘和學校招聘開發工程師:學校招聘銷售代表:社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生:
b、考上研究生后協議書自動解除;
c、試用期三個月;
d、簽定三年勞動合同;
(2)研究生:
a、待遇:轉正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險,失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補助。
b、考上博士后協議書自動解除;
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士;
e、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;
f、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。
5、風險預測
(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業,可以基本回避該風險。另外,由于優秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。
(三)選擇方式調整計劃
1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法,取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度,并且加強非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合議制面試”,即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試,以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。
在今年,績效考評政策將做以下調整:
(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;
(4)加強考評培訓,減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經開始進行,管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年,培訓政策將做以下調整:
(1)加強崗前培訓
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分,重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
(2)交流會費用:參加交流會4次,每次平均400元,共計1600元;
(3)宣傳材料費:20xx元(4)報紙廣告費:6000元
2、培訓費用
1999年實際培訓費用35000元,按20%遞增,預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xx元,按20%遞增,預計今年社會保障金總額為xx元。
淺談企業的人力資源儲備
人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源,是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說,人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業的發展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業人力資源管理的核心內容之一。
“造物之前先造人”(日本松下公司的座右銘),就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業的發展戰略是企業進行人力資源儲備的核心。
什么類型的人才(技術型還是管理型),什么時候需要人才。由此決定了企業的人力資源儲備計劃的架構,企業該儲備什么類型的人才,什么階段開始儲備,采取什么方式儲備。
從物業管理行業來看,金地物業在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業化”制度,則是企業人力資源儲備圍繞企業的發展戰略成功運作的一個典范,此舉不僅有效地促進了該企業員工的發展,更重要的是為金地物業迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。(上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上,方總工提出的“量身定做”的培訓概念,對培養公司的后備中堅力量,為公司的業務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎,有異曲同工之處)。
2、企業人力資源儲備是一個長期的培養后備力量的系統工程。
人無遠慮,必有近憂。企業要求得長期穩定的發展,人才的儲備決不能滯后,用人上決不能“等米下鍋”;人力資源的儲備須及早準備,統籌規劃,必須避免出現“人到用時方恨少”的局面;同時,人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置,“養兵千日,用之一時”,“養兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養,而“養兵”的目的則是培養全面發展的人,在企業需要之時,招之即來,來之能戰,戰之能勝。
3、企業人力資源的儲備是一個優化人才結構、優化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作,以及考核、合理組合、合理流動等措施,達到人力優勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個,一是招聘,二是現有員工的升級轉化。
招聘是一個招賢納才的過程,是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中,不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。當然,要學會兩條腿走路,在通過招聘引進人才的同時,也要善于發現人才,為人才創造施展才華的空間,在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來實現,搞好培訓是關鍵。
“勤于教養,百年樹人”。企業所需要的各類人才都不是天生的,都需要精心地教育、培訓、訓練。因此,培訓是人力資源儲備環節最關鍵的一環,必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓,堅持以育才為導向,通過培訓挖掘每個人的潛力,使每個人不斷在工作中增長知識和才干,使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。(方總工指出的“量身定做”,指的就是針對不同的培訓對象,經理或者主管,技術型還是管理型,擬定相應的職業培訓體系,建立一種互動關系的良性發展的培訓機制。)
總而言之,人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題,特別是在“小企業做事,大企業做人”的今天,人才已經成為企業發展的根本,只有完備的企業人力資源儲備體系和人性化的激勵機制,才能使企業真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十六
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
于人才預測,完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情景:
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態,穩定還是不穩定等;。
第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:
1、指導思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務保障上是否存在問題;。
5、教育培訓上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
第三,根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
資料:略。
人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略,人才開發戰略的主要資料包括:戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、戰略思想。
這是戰略的靈魂與核心,是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達,要求切合實際,具有特色、提綱攜領、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時,就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、戰略目標。
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應當適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,覆蓋人才資源開發的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經濟建設發展要求和本組織的開發本事,不能過高或過低。
總量目標:規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結構目標:包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標:提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標:人才的個體效益(人才能位匹配,創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理,構成較強的人才群體合力)。
體制目標:建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰略重點。
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業務。
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十七
“沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖,20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點,生日、合同續簽作為輔助溝通點。
1.歡迎新同事加盟;。
2.心靈啟示;。
3.輕松一刻,周末愉快;。
4.生日祝福;。
5.中高層管理交流會。
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
(略)。
平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
形成公司文化手冊。
人力資源規劃工作計劃(實用18篇)篇十八
1、xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選,并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應公司發展的新人,并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果,繼續開通"智聯招聘"的網絡招聘業務,利用智聯招聘網站發布招聘信息,網絡的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續,免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,這是一項為本公司員工提供的服務,對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作,已與xx名xx屆畢業生達成了就業協議。下一步,將繼續加大員工的招聘工作力度,特別是在春節后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作,在公司現有人力資源的情況下,根據現有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進行了及時調整,通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,也屬于基礎性的工作,這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續,為xx人辦理了勞動合同續訂手續,為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下,公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇,特別是工傷保險,如果員工在工作中發生有工傷事故,須立即向公司有關部門報告事故情況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案,針對方案進行了多次數據測算,最終在職代會予以討論并通過。
在xx年組織了4次機關績效考核,并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為xxxx。
6、根據市建委、市人社局"關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見"的文件精神,配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結果交公司領導審批后,按公司相關規章制度嚴格執行。
人力資源部在xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作,取得了多種資格證書。
在內部培訓中,注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養,來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度,切實提高制度執行能力,在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓,并在培訓結束后進行了統一考試,通過培訓與考試,使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識,取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,使得新員工在短時間內熟悉公司的情況,讓剛剛踏出校門的學生,盡快的融入到公司的大環境中,完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴格把關。