在現(xiàn)代社會中，勞動合同是保障勞動者權益的重要法律工具。以下是一些關于勞動合同執(zhí)行過程中需要注意的事項，希望對大家的工作有所幫助。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇一
李女士是北京某醫(yī)療器械有限公司（以下簡稱公司）的工程師，2008年2月到該公司工作，并簽訂了勞動合同，同年12月1日雙方再次簽訂勞動合同，合同終止日期為2010年11月30日。2010年1月17日，該公司書面通知李女士，公司將被另一公司吸收合并，決定與李女士提前解除勞動合同。雙方在協(xié)商公司支付的經濟補償金數(shù)額時發(fā)生爭議。公司準備按以下辦法支付經濟補償金：李女士在該公司工作兩年，每工作滿一年支付一月工資，工資以李女士2009年度月平均工資2010元計算；共計4000元。李女士認為應按公司的上年度月平均工資計算，每月為3126.58元，兩個月共計6253.16元。
該爭議經企業(yè)勞動爭議調解無效。李女士到公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委員會對其申訴給予支付。仲裁的結果是對李女士的申訴請求不予支持。
李女士對勞動爭議仲裁的結果不服。同年6月，她又向企業(yè)所在區(qū)的人民法院提起訴訟。她的請求包括：一、堅持原經濟補償金的數(shù)額。二、勞動爭議仲裁費、訴訟費共250元由公司負擔。三、因公司不切實履行勞動合同，對其本人造成了精神損失，公司向其支付500元作為賠償，并向她公開道歉。
公司則辯稱，公司因被另一公司吸收合并，所以與李女士解除勞動合同，李女士對此無異議，僅僅對經濟補償金的數(shù)額有異議，公司上年度月平均工資為1962.65元，向李女士支付4000元的經濟補償于法有據(jù)。
駁回其他請求。
案件的受理費50元，李女士負擔20元，公司負擔30元。
這是一起因用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金計算標準問題而引發(fā)的勞動爭議。產生該爭議的原因在于，公司不當?shù)厥褂昧私洕a償金的計算辦法。公司向李女士提出解除勞動合同，其本人是同意的。公司在計算李女士的經濟補償金，似乎可以按勞動合同當事人雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同找依據(jù)，即按勞部發(fā)[1994]481號）第五條的規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月”。計算的標準是第十一條第一款的規(guī)定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。”
但公司忽略了，勞部發(fā)[1994]481號文件第八條中還規(guī)定了：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，雖然同樣是用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。但計算的標準卻不同于第五條，當事人協(xié)商一致，用人單位提出解除勞動合同的計算標準。而是第十一條第二款的規(guī)定：當勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付經濟補償金。
公司與李女士解除勞動合同雖然也是經雙方協(xié)商達成一致，但解除的根本原因卻是，公司的生產經營的客觀情況發(fā)生重大變化，即公司被其他單位吸收合并，李女士成為企業(yè)冗員，不得不同意解除勞動合同。
該起勞動爭議啟示我們，用人單位在處理勞動合同管理事項時：一是須注意容易引發(fā)勞動爭議的關鍵環(huán)節(jié)，如解除勞動合同、經濟補償金、工資、工傷待遇等。二是尋找法律法規(guī)、部頒規(guī)章及規(guī)范性文件等作為依據(jù)時，須認真仔細，全面理解。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇二
null經濟補償金計算標準：
勞動合同法規(guī)定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償金分段計算：
在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，依照勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
經濟補償金計算年限：
對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
經濟補償金計算基數(shù)：
經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
一、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;即勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的六種情形。
《勞動合同法》第三十八條【勞動者單方隨時解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照《勞動合同法》第三十六條向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;即用人單位與勞動者協(xié)商一致，解除勞動合同的。
《勞動合同法》第三十六條：協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
三、用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的;即用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的三種情形。
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的`。
四、用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;即用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，裁減人員的。
《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;即勞動合同期滿，到期終止的。
《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;。
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(四)用人單位被依法宣告破產的;。
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
六、依照《勞動合同法》第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;即用人單位被依法宣告破產的和用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
七、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。具體看國家法律、法規(guī)、勞動規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇三
電話：_____________。
法定代表人：_____________。
職務：_____________。
委托代理人：_____________。
事實與理由：________________。
一、__________。
二、__________。
根據(jù)《勞動法》、《__________省勞動合同條例》以及雙方簽訂的勞動合同，我公司做出的決定合法合理，有根有據(jù)。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇四
1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。
4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
在訂立遺囑時，哪些人不能作為見證人。
我國繼承法并未明確規(guī)定遺囑見證人所須具備的條件，但從其對遺囑見證人的限制性規(guī)定來看，遺囑見證人應當具備以下條件：具有完全民事行為能力；與繼承人、遺囑人沒有利害關系；非繼承人、受遺贈人。
訂立遺囑，我們需要注意的事項有很多。例如，哪些人不能作為見證人呢?下面我們來介紹一下：
訂立遺囑之所以要有兩個以上的見證人在場，其根本目的就在于保證遺囑內容的真實性，防止他人擅自偽造、篡改、銷毀遺囑人所立的遺囑。因此，合格的見證人就顯得十分重要。根據(jù)法律的有關規(guī)定，下列人員不得作為遺囑見證人：
(1)無民事行為能力人、限制民事行為能力人。前者不能辨認自己行為，不能以自己名義參加民事活動并享有民事權利和承擔義務。后者則是其民事行為能力受到限制，二者均不是完全民事行為能力人，不能參與訂立遺囑這類較復雜民事活動。如果他們在場，其見證不具有法律效力。
(2)繼承人、受遺贈人。繼承人、受遺贈人不能作為見證人的原因不在于其是否有民事行為能力，而在于他們與遺囑有直接利害關系，有可能影響遺囑人自愿表達其內心意志，再者他們證明難以保持客觀性何真實性。因此，法律明確規(guī)定繼承人、受遺贈人不得作為遺囑見證人。
怎么選擇專利保護與商業(yè)秘密保護。
多數(shù)企業(yè)在發(fā)明自己的產品成果后，便會申請專利保護，有時候往往忽略了專利保護的缺陷性，并且大多數(shù)企業(yè)對于商業(yè)秘密保護這一理解少之又少。
一、專利保護的缺陷表現(xiàn)為如下四個方面：
1、專利保護有期限性。
根據(jù)我國《專利法》規(guī)定，發(fā)明創(chuàng)造包括三類，即發(fā)明、實用新型和外觀設計。其中發(fā)明專利權的保護期限為20年，實用新型專利權和外觀設計專利權的期限為。這表明，一旦發(fā)明創(chuàng)造獲得專利權后，最多只能獲得20年的法律保護。超過這一期限，企業(yè)的發(fā)明和技術創(chuàng)新將被置于公眾領域，無償貢獻給社會，任何企業(yè)均可免費使用該發(fā)明或技術創(chuàng)新。
2、專利保護破壞秘密性。
因為申請專利必須將企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造公之于眾，使該技術成為公知技術，這樣，任何人都可以輕易獲得專利技術，因此，專利技術的公開化，無疑給不法企業(yè)侵犯專利權提供了現(xiàn)實條件。
3、專利保護會使得企業(yè)失去競爭力。
科研成果被授予專利后，其他企業(yè)可以在已獲得專利的技術基礎之上，再發(fā)展成新的發(fā)明創(chuàng)造，獲得新的專利。盡管企業(yè)的.專利仍然受到法律保護，但是同更新的技術相比已經處于劣勢，企業(yè)將失去競爭力。
4、專利保護有代價。
申請專利需要支付一定的費用，而獲得專利后也要繳納年費。
二、對于科研成果，企業(yè)應根據(jù)不同情況，選擇專利保護或商業(yè)秘密保護。
那么，企業(yè)如何選擇科研成果法律保護方式呢?
1、反向工程的難易程度。
反向工程是指通過對產品進行解剖和分析，從而得出其構造、成分以及制造方法或工藝。反向工程獲得的技術是合法的。對于企業(yè)的科研成果，如果其他企業(yè)不可能通過反向工程或者很難通過反向工程而獲得該技術，那么，企業(yè)宜選擇商業(yè)秘密保護；對于容易被其他企業(yè)反向工程獲得技術的科研成果，企業(yè)宜選擇專利保護。
2、科研成果價值的期限長短。
現(xiàn)代科技發(fā)展迅速，有時不到半年時間，技術就已被淘汰，因此，企業(yè)應評估自己企業(yè)的科研成果價值的期限。如果該科研成果的期限不超過專利法保護的期限，那么，企業(yè)可以選擇專利保護。但是，對于企業(yè)的科研成果如配方，會長期源源不斷地為企業(yè)帶來經濟利益，那么，企業(yè)可以選擇商業(yè)秘密保護，因為，商業(yè)秘密保護不受期限限制。例如，美國人彭巴頓1886年5月發(fā)明了可口可樂飲料配方，距今已一百多年，一直沒有申請專利。但這項配方發(fā)明采用技術秘密保護獲得的經濟利益，比申請專利保護取得的經濟利益不知要大多少倍。
3、能夠獲得專利的可能性高低。
我國專利法對授予專利規(guī)定了嚴格的三要件即新穎性、創(chuàng)造性與實用性。企業(yè)通常會有一些技術改進或革新等，但又不具備專利的條件。如果企業(yè)將這些改進或革新申請專利，而結果未被授予專利，那么該技術改進或革新將變成公知技術，任何企業(yè)均可任意使用。我國近幾年專利申請獲得批準的專利約為25%，也就是說國家現(xiàn)受理的專利申請大部分并未授予專利，因此，企業(yè)應事先分析該科研成果被授予專利的可能性，對于被授予專利可能性高的科研成果，可以選擇專利保護，對于被授予專利可能性低的科研成果，宜采用商業(yè)秘密保護。
4、經濟價值大小程度。
由于專利保護需要企業(yè)向專利部門支付一定的專利費用，因此，從企業(yè)利益考慮，對于經濟價值低的科研成果不必選擇專利保護而應選擇商業(yè)秘密保護；而對那些經濟價值高且市場需求量大的產品或技術應申請專利保護。
企業(yè)對于自身的科研成果，應在綜合考慮上述四個因素后，選擇最合適的科研成果法律保護方法。絕大多數(shù)企業(yè)，在取得科研成果后，都會毫不猶豫地將該項科研成果申請專利保護，似乎科研成果一旦獲得專利權，就大功告成了。其實，這是對專利保護方式的片面理解。專利保護也是有嚴重缺陷的，有些企業(yè)就是因為對科研成果錯誤選擇了專利保護方式而使企業(yè)喪失了競爭力甚至最終倒閉。
該怎么申請專利呢？
國家鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，并且以登記的形式對專利進行保護。一般專利都要申請審批，得到國家的保護。那么該怎么進行專利申請呢？小編就為您整理出這方面的內容，希望小編整理的內容能夠幫到您，歡迎大家瀏覽，謝謝。
發(fā)明專利申請審批流程。
專利申請—受理—初審—公布—實質審查請求—實質審查—授權。
申請發(fā)明專利需要提交的文件。
請求書：包括發(fā)明專利的名稱、發(fā)明人或設計人的姓名、申請人的姓名和名稱、地址等。
說明書：包括發(fā)明專利的名稱、所屬技術領域、背景技術、發(fā)明內容、附圖說明和具體實施方式。
說明書內容的撰寫應當詳盡，所述的技術內容應以所屬技術領域的普通技術人員閱讀后能予以實現(xiàn)為準。
權利要求書：說明發(fā)明的技術特征，清楚、簡要地表述請求保護的內容。
說明書附圖：發(fā)明專利常有附圖，如果僅用文字就足以清楚、完整地描述技術方案的，可以沒有附圖。
說明書摘要：清楚地反映發(fā)明要解決的技術問題，解決該問題的技術方案的要點以及主要用途。
實用新型專利申請。
1、實用新型專利申請審批流程。
專利申請—受理—初審—公告—授權。
2、申請實用新型專利需要提交的文件。
1）請求書：包括實用新型專利的名稱、發(fā)明人或設計人的姓名、申請人的姓名和名稱、地址等。
2）說明書：包括實用新型專利的名稱、所屬技術領域、背景技術、發(fā)明內容、附圖說明和具體實施方式。
說明書內容的撰寫應當詳盡，所述的技術內容應以所屬技術領域的普通技術人員閱讀后能予以實現(xiàn)為準。
3）權利要求書：說明實用新型的技術特征，清楚、簡要地表述請求保護的內容。
4）說明書附圖：實用新型專利一定要有附圖說明。
5）說明書摘要：清楚地反映發(fā)明要解決的技術問題，解決該問題的技術方案的要點以及主要用途。
外觀專利的申請。
申請外觀專利的流程。
專利申請—受理—初步審查—公告—授權。
外觀專利需要提交的文件。
請求書：包括外觀專利的名稱、設計人的姓名、申請人的姓名、名稱、地址等。
至于該怎么對專利進行申請？希望小編整理的內容能夠幫到您，歡迎大家瀏覽，謝謝。
專利權終止的情形有哪些。
專利權終止的情況包括專利權期滿終止、專利權人沒有按照規(guī)定繳納年費的終止、專利權人放棄專利權，發(fā)明專利權的期限為二十年，詳細的內容請閱讀下文。
1、專利權期滿終止。
發(fā)明專利權的期限為二十年，實用新型專利權和外觀設計專利權期限為十年，均自申請日起算。
專利權期滿時應當及時在專利登記簿和專利公報上分別予以登記和公告，并將專利申請文檔轉入失效文檔庫。
2、專利權人沒有按照規(guī)定繳納年費的終止。
除授予專利權當年的年費應當在辦理登記手續(xù)的同時繳納以外，以后的年費應當在前一年度期滿前一個月內預繳。
專利年度從申請日起算，與優(yōu)先權日、授權日無關，與自然年度也沒有必然聯(lián)系。例如，一件專利申請的申請日是6月1日，該專利申請的第一年度是196月1日至5月31日，第二年度是206月1日至5月31日，以此類推。
各年度年費按照收費表中規(guī)定的數(shù)額繳納，例如一件專利申請的申請日是6月3日，如果該專利申請于208月1日被授予專利權(授予專利權公告之日)，申請人在辦理登記手續(xù)時已繳納了第五年度年費，那么該專利權人應當在5月3日至6月3日期間按照第六年度年費標準繳納第六年度年費。
專利權人未按時繳納年費(不包括授予專利權當年的年費)或者繳納的數(shù)額不足的，可以在年費期滿之日起六個月內補繳，補繳時間超過規(guī)定期限但不足一個月時，不繳納滯納金。補繳時間超過規(guī)定時間一個月或以上的,繳納按照下述計算方法算出的相應數(shù)額的滯納金：
(1)超過規(guī)定期限一個月(不含一整月)至兩個月(含兩個整月)的，繳納數(shù)額為全額年費的5%。
(2)超過規(guī)定期限兩個月至三個月(含三個整月)的，繳納數(shù)額為全額年費的10%。
(3)超過規(guī)定期限三個月至四個月(含四個整月)的，繳納數(shù)額為全額年費的15%。
(4)超過規(guī)定期限四個月至五個月(含五個整月)的，繳納數(shù)額為全額年費的20%。
(5)超過規(guī)定期限五個月至六個月的，繳納數(shù)額為全額年費的25%。
凡在六個月的滯納期內補繳年費或者滯納金不足需要再次補繳的，應當依照再次補繳年費或者滯納金時所在滯納金時段內的滯納金標準，補足應當繳納的全部年費和滯納金。例如，年費滯納金5的繳納時段為5月10日至6月10日，滯納金為45元，但繳費人僅交了25元。繳費人在6月15日補繳滯納金時，應當依照再次繳費日所對應的滯納期時段的標準10繳納。該時段滯納金金額為90元，還應當補繳65元。
凡因年費和/或滯納金繳納逾期或者不足而造成專利權終止的，在恢復程序中，除補繳年費之外，還應當繳納或者補足全額年費25%的滯納金。
專利年費滯納期滿仍未繳納或者繳足專利年費或者滯納金的，自滯納期滿之日起兩個月后審查員應當發(fā)出專利權終止通知書。專利權人未啟動恢復程序或者恢復權利請求未被批準的，專利局應當在終止通知書發(fā)出四個月后，在專利公報上公告。并將專利申請文檔轉入失效文檔庫。
專利權終止日應當是上一年度期限屆滿日。
3、專利權人放棄專利權。
授予專利權后，專利權人隨時可以主動要求放棄專利權，專利權人放棄專利權的，應當提交放棄專利權聲明，并附具全體專利權人簽字或者蓋章同意放棄專利權的證明材料，或者僅提交由全體專利權人簽字或者蓋章的放棄專利權聲明。委托專利代理機構的，放棄專利權的手續(xù)應當由專利代理機構辦理，并附具全體申請人簽字或者蓋章的同意放棄專利權聲明。主動放棄專利權的聲明不得附有任何條件。放棄專利權只能放棄一件專利的全部，放棄部分專利權的聲明視為未提出。
放棄專利權聲明經審查，不符合規(guī)定的，審查員應當發(fā)出視為未提出通知書;符合規(guī)定的，審查員應當發(fā)出手續(xù)合格通知書，并將有關事項分別在專利登記簿和專利公報上登記和公告。放棄專利權的生效日為手續(xù)合格通知書的發(fā)文日。專利權人無正當理由不得要求撤銷放棄專利權的聲明。除非在專利權非真正擁有人惡意要求放棄專利權后，專利權真正擁有人(應當提供生效的法律文書來證明)可要求撤銷放棄專利權聲明。
周小波假冒專利構成犯罪。
周小波假冒專利構成犯罪。
山東省聊城市中級人民法院7月22日對周小波假冒專利案作出終審裁定，裁定駁回上訴，維持原判。據(jù)聊城中院介紹，這是新《刑法》頒布后，我國首例適用假冒專利罪罪名定罪量刑的案例。
1999年3月，周小波注冊成立樂凱制品廠(個體性質)，4月，獲得河北開元實業(yè)有限公司“樂凱”注冊商標使用權。5月13日，周小波向中國專利局專利復審委員會請求宣告方舟集團董事長盧光光的“雙層藝術玻璃容器”專利無效。該請求被受理后，周小波即自滕州天元瓶蓋廠購進杯體，以每只65元的成本生產雙層藝術玻璃容器“樂凱”口杯，并于同年5月至9月以每只78元至182元的價格分別銷至河北開元實業(yè)有限公司等單位，直至被陽谷縣人民檢察院查獲。經查，周小波共銷售樂凱口杯3168只，非法經營額282366.52元，非法獲利76446.52元。
陽谷縣法院經審理認為，被告人周小波在明知盧光光具有95229146.0號專利權的情況下，未經專利權人許可，為生產經營目的非法制造、銷售侵犯他人專利權的樂凱口杯，侵犯了國家的專利管理制度和他人的專利專有權，情節(jié)嚴重，已構成假冒專利罪，依法判決被告人犯假冒專利罪，處有期徒刑二年，并處罰金5萬元;非法獲利76446.52元予以追繳，贓物樂凱口杯300只予以沒收;賠償附帶民事訴訟原告人山東陽谷玻璃工藝制品廠經濟損失76446.52元。
一審判決后，周小波不服提出上訴。聊城市中院經審理認為一審判決認定事實清楚，證據(jù)充分，定罪準確，量刑、賠償數(shù)額適當，審判程序合法，故依法裁定維持原判。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇五
解除。
的經濟補償金應該怎么算呢，下面小編為大家精心搜集了一篇“解除勞動合同經濟補償金”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)。
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)。
4、用人單位的。
規(guī)章制度。
違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)。
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)。
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)。
7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)。
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)。
11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)。
12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)。
13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)。
14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)。
15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)。
16、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)。
17、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)。
18、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)。
19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)。
20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)。
21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)。
22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)。
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)。
24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)。
【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定，本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2019元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2019元作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。
【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。
《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算。
依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償?shù)哪晗蕖?/p>
另外，對于軍人軍齡問題，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、《軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[2019]3號)第三十七條以及國務院、《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發(fā)[1993]54號)第五條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經濟補償金時，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
【操作指引】勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。
《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。
《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經濟補償做了新的規(guī)定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥洕a償金50%的額外經濟補償金。
【操作指引】根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規(guī)定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規(guī)定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。
違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第三十九條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規(guī)定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償?shù)那樾巍＿`反上述規(guī)定，就構成了“違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同”。主要表現(xiàn)有：
1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。
5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
(二)法律法規(guī)規(guī)定。
《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
《指導意見》第三十條規(guī)定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2019年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。
【操作指引】根據(jù)以上規(guī)定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經濟補償金。
實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔2019〕57號)規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：
(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
(2)考慮到個人所得一次性經濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過2019年的按2019年計算。
(3)按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。
(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。
(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。
【操作指引】如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。
(一)協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的;。
(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(6)被依法追究刑事責任的。
(三)特殊情況下的勞動合同終止：
(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;。
(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。
【操作指引】實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。
《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：
(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;。
(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的;。
(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒苤苯由暾堉俨没蚱鹪V要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。
【操作指引】實踐中應當區(qū)分行政程序和司法程序，二者不能混淆。
勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區(qū)別情況作出處理：
(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協(xié)議，協(xié)議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協(xié)議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。
(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴剩瑒趧诱呙髦獏f(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協(xié)議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。
(3)勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。
【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂。
協(xié)議書。
時應當告知國家法律對經濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數(shù)額。可作如下約定：根據(jù)法律有關規(guī)定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經濟補償共計人民幣×××元，經甲、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。
經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為，經濟補償金和違約金的產生原因不同、支付依據(jù)不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。
[經典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業(yè)管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2019年9月1日起至2019年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2019年11月20日，物業(yè)管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作;當月30日，物業(yè)管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續(xù)。(如期約未滿者，按規(guī)定扣押金伍拾元)。請給予辦理。終止期約時間：2019年11月30日。使用科室簽名：保衛(wèi)科科長唐某。”通知落款有物業(yè)管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛(wèi)科根據(jù)有關規(guī)定辭退，暫不扣押金。”鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續(xù)后離開被訴單位，物業(yè)管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。
處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元。
【律師評析】本案中物業(yè)管理公司與鄭某的勞動合同于2019年12月31日期滿，物業(yè)管理公司在2019年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規(guī)定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。
【操作指引】《勞動合同法》規(guī)定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規(guī)定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議這兩種情形的限制。
實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)規(guī)定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經濟補償已經不再設定限額。《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經濟補償設定十二個月限額，但創(chuàng)設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。
[經典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20190元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月=16萬。李某月工資為20190元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月=108000元，比張某少了5萬多。
【操作指引】勞動合同法對經濟補償設限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經濟補償年限可超過2019年。
《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇六
一、根據(jù)《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)第一條規(guī)定：“一、對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按‘工資、薪金所得’項目計征個人所得稅。”
第二條規(guī)定：“考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12計算。”
第五條規(guī)定：“個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。”
二、根據(jù)《財政部國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅[2001]157號)第一條規(guī)定：“個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。”
第二條規(guī)定：“個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。”
第三條規(guī)定：“企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
本通知自2001年10月1日起執(zhí)行。以前規(guī)定與本通知規(guī)定不符的，一律按本通知規(guī)定執(zhí)行。對于此前已發(fā)生而尚未進行稅務處理的一次性補償收入也按本通知規(guī)定執(zhí)行。”
三、根據(jù)《浙江省地方稅務局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的補充通知》(浙地稅函[2001]209號)第二條規(guī)定：“勞動合同履行完畢，個人因與用人單位終止勞動關系而取得的生活補助費等收入，屬于與其任職、受雇活動有關的工資、薪金性質的所得，應在其取得的當月，按工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。”
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇七
縣級以上各級人民政府工商行政管理部門和其他有關主管部門。依據(jù)法律、行政法規(guī)規(guī)定的職責，負責對經濟合同的監(jiān)督。
第四十四條。
對利用經濟合同危害國家利益、社會公共利益的違法行為，由縣級以上各級人民政府工商行政管理部門和其他有關主管部門依據(jù)法律、行政法規(guī)規(guī)定的職責負責處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章附則。
第四十五條。
涉外經濟合同和，分別適用《中華人民共和國涉外經濟合同法》和《中華人民共和國技術合同法》的規(guī)定。
第四十六條。
本法從1982年7月1日起實施。
10月1日《中華人民共和國合同法》實施后，原《中華人民共和國經濟合同法》同時廢止。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇八
《勞動合同法》是調整勞動者和用工單位之間關系的法律，這部法律是解決勞動關系糾紛的依據(jù)。從維護勞動者權益的角度出發(fā)，這部重要的法律對于解除合同之后經濟補償金問題做了極詳細又留有空間的規(guī)定。這些規(guī)定，對勞動者和用工單位都非常重要。但是這些規(guī)定在《勞動合同法》中是以“互引”的行文方式體現(xiàn)在文本中，這種表現(xiàn)方式是由法律語言的概括性簡潔性所決定的。但是也造成了閱讀和整體了解的障礙，為此筆者將這些“互引”的相關條文進行內容還原，希望讀者可以一目了然明白在解除勞動合同時有哪些情況適用“經濟補償金”，“經濟補償金”數(shù)額如何確定這些問題。
一、勞動合同法明確規(guī)定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
三、3種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
四、4種情況下用人單位大規(guī)模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。
換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
(二)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
綜上所述，《勞動合同法》具體規(guī)定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。
經濟補償金的數(shù)額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規(guī)定：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
在梳理相關法條之后，筆者對用工單位和勞動者都有所建議：
第一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據(jù)，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規(guī)的規(guī)定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發(fā)放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規(guī)章制度要合法，不合法的規(guī)章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規(guī)章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
第二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規(guī)定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇九
1.用人單位應該支付經濟補償金的七種情形：
第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金.
第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,要在補足低于標準部分的同時,設為首頁另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金.
第五條經勞動合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金.
第六條勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費,患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百.
第七條勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的`,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月.
第八條勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金.
第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金.在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金.
上述對對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發(fā)給，勞動合同法補償金，合同范本《勞動合同法補償金》。
根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的;第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。
3.工資計算的標準：
工資計算的標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據(jù)《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六、八、九解除勞動合同時，加入收藏勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。
4.支付方式與個人所得稅。
對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給(《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第二條)。
關于經濟補償金是否應繳納個人所得稅的問題，9月，財政部、國家稅務總局聯(lián)合發(fā)出通知，從月1日起，個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入將免征個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其它補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
勞動者按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，考|試/大用人單位可以不支付經濟補償金(《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條)。
勞動者在勞動合同的期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經濟補償金(《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條)。
《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致的，勞動合同可以解除。”
6.用人單位應支付而未支付的罰則：
用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金(《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第十一條)。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十
一、勞動合同法明確規(guī)定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。
三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
四、以下四種情況下用人單位大規(guī)模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
(一)用人單位被依法宣告破產的;。
(二)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;綜上所述，《勞動合同法》具體規(guī)定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。經濟補償金的數(shù)額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規(guī)定：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。
用工單位和勞動者注意：
一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的`證據(jù)，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規(guī)的規(guī)定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發(fā)放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規(guī)章制度要合法，不合法的規(guī)章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規(guī)章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規(guī)定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十一
第一條為了保護經濟合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，提高經濟效益，國家計劃的執(zhí)行，促進社會主義現(xiàn)代化建設的發(fā)展，特制定本法。
第二條經濟合同是法人之間為實現(xiàn)一定經濟目的，明確相互權利義務關系的協(xié)議。
第三條經濟合同，除即時清結者外，應當采用書面形式。當事人協(xié)商同意的有關修改合同的文書、電報和圖表，也是合同的組成部分。
第四條訂立經濟合同，必須遵守國家的法律，必須符合國家政策和計劃的要求。任何單位和個人不得利用合同進行違法活動，擾亂經濟秩序，破壞國家計劃，損害國家利益和社會公共利益，牟取非法收入。
第五條訂立經濟合同，必須貫徹平等互利、協(xié)商一致、等價有償?shù)脑瓌t。任何一方不得把自己的意志強加給對方，任何單位和個人不得非法干預。
第六條經濟合同依法成立，即具有法律約束力，當事人必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更或解除合同。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十二
一、用人單位應當支付經濟補償金的共有20種情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
10、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的;。
14、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;。
15、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。
21、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。(注：若勞動者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制)。
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償?shù)模瑧斣趧趧诱甙凑占s定與用人單位辦結工作交接時支付。
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經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十三
按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關系的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償，具體包括以下12種情況：
(1)用人單位違法解除勞動合同的;。
(2)經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;。
(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;。
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;。
(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;。
企業(yè)什么情形下需要支付額外經濟補償金?
按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。
經濟補償金與生活補助費有何區(qū)別?
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第11條規(guī)定：經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第53條、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)(1994)481號)第11條規(guī)定：經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。
勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第53條、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。
計發(fā)經濟補償金的'工作年限有何上限限制?
用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
其它情況下計發(fā)經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。
計發(fā)經濟補償金的平均工資有何下限限制?
用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，須按照企業(yè)月平均工資的標準支付。
其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。
經濟補償金與失業(yè)救濟金是否可以同時領取?
勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十四
四、違反國家利益或社會公共利益的經濟合同。
無效的經濟合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認經濟合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
無效經濟合同的確認權，歸合同管理機關和人民法院。
第八條購銷、建設工程承包、加工承攬、貨物運輸、供用電、倉儲保管、財產租賃、借款、財產保險、科技協(xié)作以及其他經濟合同，均適用本法的規(guī)定。
第二章經濟合同的訂立和履行。
第九條當事人雙方依法就經濟合同的主要條款經過協(xié)商一致，經濟合同就成立。
第十條代訂經濟合同，必須事先取得委托單位的委托證明，并根據(jù)授權范圍以委托單位的名義簽訂，才對委托單位直接產生權利和義務。
第十一條屬于國家指令性計劃產品和項目的經濟往來，必須按國家下達的指標簽訂經濟合同;如果在簽訂時不能達成一致意見，由雙方上級計劃主管機關處理。屬于國家指導性計劃產品和項目的經濟往來，參照國家下達的指標，結合本單位的實際情況簽訂經濟合同。
第十二條經濟合同應具備以下主要條款：
一、標的(指貨物、勞務、工程項目等);。
二、數(shù)量和質量;。
三、價款或者酬金;。
四、履行的期限、地點和方式;。
五、違約責任。
根據(jù)法律規(guī)定的或按經濟合同性質必須具備的條款，以及當事人一方要求必須規(guī)定的條款，也是經濟合同的主要條款。
第十三條經濟合同用貨幣履行義務時，除法律另有規(guī)定的以外，必須用人民幣計算和支付。
除國家允許使用現(xiàn)金履行義務的以外，必須通過銀行轉帳結算。
第十四條當事人一方可向對方給付定金。經濟合同履行后，定金應當收回，或者抵作價款。
給付定金的一方不履行合同的，無權請求返還定金。接受定金的一方不履行合同的，應當雙倍返還定金。
第十五條經濟合同當事人一方要求保證的，可由保證單位擔保。保證單位是保證當事人一方履行合同的關系人。被保證的當事人不履行合同的時候，由保證單位連帶承擔賠償損失的責任。
第十六條經濟合同被確認無效后，當事人依據(jù)該合同所取得的財產，應返還給對方。有過錯的一方應賠償對方因此所受的損失;如果雙方都有過錯，各自承擔相應的責任。
違反國家利益或社會公共利益的合同，如果雙方都是故意的，應追繳雙方已經取得或者約定取得的財產，收歸國庫所有。如果只有一方是故意的，故意的一方應將從對方取得的財產返回對方;非故意的一方已經從對方取得或約定取得的財產，應收歸國庫所有。
第十七條購銷合同(包括供應、采購、預購、購銷結合及協(xié)作、調劑等合同)中產品數(shù)量、產品質量和包裝質量、產品價格和交貨期限按以下規(guī)定執(zhí)行：
一、產品數(shù)量，按國家和上級主管部門批準的計劃簽訂;沒有國家和主管部門批準計劃的，由供需雙方協(xié)商簽訂。產品數(shù)量的計量方法，按國家的規(guī)定或主管部門的規(guī)定執(zhí)行;沒有國家和主管部門規(guī)定的，按供需雙方商定的方法執(zhí)行。
二、產品質量和包裝質量，有國家標準或專業(yè)標準的，按國家標準或專業(yè)標準簽訂;無國家標準或專業(yè)標準的，按主管部門標準簽訂;當事人有特殊要求的，由雙方協(xié)商簽訂。
供方必須對產品的質量和包裝質量負責，提供據(jù)以驗收的必要的技術資料或實樣。
產品質量的驗收、檢疫方法，根據(jù)國務院批準的有關規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的由當事人雙方協(xié)商確定。
三、產品的價格，按照各級物價主管部門規(guī)定的價格(包括國家訂價、浮動價)簽訂。政策上允許議價的，價格由當事人協(xié)商議定。
執(zhí)行國家訂價的，在合同規(guī)定的交付期限內國家價格調整時，按交付時的價格計價。逾期交貨的，遇價格上漲時，按原價格執(zhí)行;價格下降時，按新價格執(zhí)行。逾期提貨或者逾期付款的，遇價格上漲時，按新價格執(zhí)行;價格下降時，按原價格執(zhí)行。執(zhí)行浮動價、議價的，按合同規(guī)定的價格執(zhí)行。
四、交(提)貨期限要按照合同規(guī)定履行。任何一方要求提前或延期交(提)貨，應在事先達成協(xié)議，并按協(xié)議執(zhí)行。
第十八條建設工程承包合同，必須根據(jù)國家規(guī)定的程序和國家批準的投資計劃、計劃任務書等文件簽訂。
建設工程承包，包括勘察、設計、建筑、安裝，可以由一個總包單位與建設單位簽訂總包合同，也可以由幾個承包單位與建設單位分別簽訂合同。
勘察、設計合同中，應規(guī)定雙方提交勘察、設計基礎資料、設計文件(包括概預算)的時間，設計的質量要求以及其他協(xié)作條件等條款。
建筑、安裝工程合同中，應明確規(guī)定工程范圍、建設工期、中間交工工程開竣工時間、工程質量、工程造價、技術資料交付時間、材料和設備供應責任、撥款和結算、交工驗收、雙方互相協(xié)作等條款。
建設工程的竣工驗收，應以施工圖紙及說明書、國家頒發(fā)的施工驗收規(guī)范和質量檢驗標準為依據(jù)。
第十九條加工承攬合同，應根據(jù)定作方提出的品名、項目、質量要求和承攬方的加工、定作、修繕能力簽訂。除合同另有規(guī)定的以外，承攬方必須以自己的.設備、技術和勞力，完成加工、定作、修繕任務的主要部分，不經定作方同意，不得把接受的任務轉讓給第三方。定作方應當接受承攬方完成的物品或工作成果，并給付報酬。
承攬方對定作方提供的原材料，應及時檢驗，發(fā)現(xiàn)不符合合同規(guī)定時，應立即通知定作方調換或者補齊。承攬方對定作方提供的原材料不得擅自更換，對修理的物品不得偷換零件，違反的應承擔賠償責任。
承攬方修繕房屋或者加工成批非標準化物品，應接受定作方必要的檢查和監(jiān)督，但定作方不得妨礙承攬方的正常工作。承攬方承攬的復制、設計、翻譯和物品性能測試、檢驗等任務，定作方要求保密的，應嚴格遵守。
定作方超過領取期限六個月不領取定作物的，承攬方有權將定作物變賣，所得價款在扣除報酬、保管費用以后，用定作方的名義存入銀行。
第二十條貨物運輸合同，根據(jù)貨物調撥計劃、運輸能力和運輸計劃簽訂。零星貨物的運輸合同，根據(jù)國家的有關運輸規(guī)定簽訂。
凡涉及聯(lián)運的，應明確規(guī)定雙方或多方的責任和交接辦法。
托運的貨物按照規(guī)定需要包裝的，托運方必須按照國家主管機關規(guī)定的標準包裝;沒有統(tǒng)一規(guī)定包裝標準的，應根據(jù)保證貨物運輸安全的原則進行包裝，否則承運方有權拒絕承運。
第二十一條供用電合同，根據(jù)用電方需要和電力可供量簽訂。合同中應明確規(guī)定電力、電量、用電時間和違約責任等條款。
第二十二條倉儲保管合同，根據(jù)存貨方委托儲存計劃和保管方的倉儲能量由雙方協(xié)商簽訂。零星貨物的儲存，根據(jù)有關倉儲規(guī)定簽訂。
倉儲保管合同中，應明確規(guī)定儲存貨物的品名、規(guī)格、數(shù)量和保管方法，驗收項目和驗收方法，入庫、出庫手續(xù)，損耗標準和損耗的處理，費用負擔和結算方法，違約責任等條款。
保管方應按照合同規(guī)定的包裝外觀、貨物品種、數(shù)量和質量，對入庫貨物進行驗收，如果發(fā)現(xiàn)入庫貨物與合同規(guī)定不符，應及時通知存貨方。保管方驗收后，如果發(fā)生貨物品種、數(shù)量、質量不符合同規(guī)定，由保管方承擔賠償責任。
存貨方應當向保管方提供必要的貨物驗收資料，否則，發(fā)生貨物品種、數(shù)量、質量不符合同規(guī)定時，保管方不承擔賠償責任。
第二十三條財產租賃合同，應明確規(guī)定租賃財產的名稱、數(shù)量、用途、租賃期限、租金和租金交納期限、租賃期間財產維修保養(yǎng)的責任、違約責任等條款。
出租方應按照合同規(guī)定時間和標準，將出租的財產交給承租方使用。如果出租方將財產所有權轉移給第三方時，租賃合同對財產新的所有方繼續(xù)有效。
承租方因工作需要，可以把租賃物轉讓給第三方承租使用，但必須事先征得出租方的同意。
租金的標準，國家有統(tǒng)一規(guī)定的，按統(tǒng)一規(guī)定簽訂;沒有統(tǒng)一規(guī)定的，由當事人雙方協(xié)商議定。
第二十四條借款合同，根據(jù)國家批準的信貸計劃和有關規(guī)定簽訂。合同中，應明確規(guī)定貸款的數(shù)額、用途、期限、利率、結算辦法和違約責任等條款。
貸款利率由國家規(guī)定，中國人民銀行統(tǒng)一管理。
第二十五條財產保險合同，采用保險單或保險憑證的形式簽訂。
保險合同中，應明確規(guī)定保險標的、座落地點(或運輸工具及航程)、保險金額、保險責任、除外責任、賠償辦法、保險費繳付辦法以及保險起迄期限等條款。
投保方應當維護被保險財產的安全。保險方可以對被保險財產的安全情況進行檢查，如發(fā)現(xiàn)不安全因素，應及時通知投保方加以消除。
被保險財產的損失，應由第三人負責賠償?shù)模绻侗７较虮ｋU方提出要求，保險方可以按照合同規(guī)定先予賠償，但投保方必須將追償權轉讓給保險方，并協(xié)助保險方向第三者追償。
第二十六條科技協(xié)作合同(包括科研、試制、成果推廣、技術轉讓、技術咨詢服務等)根據(jù)上級主管部門或有關部門的計劃簽訂;沒有計劃的，由當事人雙方協(xié)商簽訂。
科技協(xié)作合同中，應明確規(guī)定科技協(xié)作的項目、技術經濟要求、進度、協(xié)作方式、經費和物資概算、報酬、違約責任等條款。
第三章經濟合同的變更和解除。
第二十七條凡發(fā)生下列情況之一者，允許變更或解除經濟合同：
一、當事人雙方經過協(xié)商同意，并且不因此損害國家利益和影響國家計劃的執(zhí)行;。
二、訂立經濟合同所依據(jù)的國家計劃被修改或取消;。
三、當事人一方由于關閉、停產、轉產而確實無法履行經濟合同;。
四、由于不可抗力或由于一方當事人雖無過失但無法防止的外因，致使經濟合同無法履行;。
五、由于一方違約，使經濟合同履行成為不必要。
當事人一方要求變更或解除經濟合同時，應及時通知對方。因變更或解除經濟合同使一方遭受損失的，除依法可以免除責任的外，應由責任方負責賠償。
當事人一方發(fā)生合并、分立時，由變更后的當事人承擔或分別承擔履行合同的義務和享受應有的權利。
第二十八條變更或解除經濟合同的通知或協(xié)議，應當采取書面形式(包括文書、電報等)。協(xié)議未達成之前，原經濟合同仍然有效。
第二十九條經濟合同的變更或解除如涉及國家指令性計劃產品或項目，在簽訂協(xié)議前應報下達該計劃的業(yè)務主管部門批準。
第三十條變更或解除經濟合同的建議和答復，在雙方協(xié)議的期限內或有關業(yè)務主管部門規(guī)定的期限內提出。
第三十一條經濟合同訂立后，不得因承辦人或法定代表人的變動而變更或解除。
第四章違反經濟合同的責任。
第三十二條由于當事人一方的過錯，造成經濟合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔違約責任;如屬雙方的過錯，根據(jù)實際情況，由雙方分別承擔各自應負的違約責任。
對由于失職、瀆職或其它違法行為造成重大事故或嚴重損失的直接責任者個人，應追究經濟、行政責任直至刑事責任。
第三十三條由于上級領導機關或業(yè)務主管機關的過錯，造成經濟合同不能履行或者不能完全履行的，上級領導機關或業(yè)務主管機關應承擔違約責任。應先由違約方按規(guī)定向對方償付違約金或賠償金，再由應負責任的上級領導機關或業(yè)務主管機關負責處理。
第三十四條當事人一方由于不可抗力的原因不能履行經濟合同時，應及時向對方通報不能履行或者需要延期履行、部分履行經濟合同的理由，在取得有關主管機關證明以后，允許延期履行、部分履行或者不履行，并可根據(jù)情況部分或全部免予承擔違約責任。
第三十五條當事人一方違反經濟合同時，應向對方支付違約金。如果由于違約已給對方造成的損失超過違約金的，還應進行賠償，補償違約金不足的部分。對方要求繼續(xù)履行合同的，應繼續(xù)履行。
第三十六條違約金、賠償金，企業(yè)應從企業(yè)基金、利潤留成或盈虧包干分成中開支，不得計入成本;行政、事業(yè)單位應從預算包干的節(jié)余經費中開支。
第三十七條違約金、賠償金應在明確責任后十天內償付，否則按逾期付款處理。任何一方不得自行用扣發(fā)貨物或扣付貨款來充抵。
第三十八條違反購銷合同的責任。
一、供方的責任：
1.產品的品種、規(guī)格、數(shù)量、質量和包裝質量不符合合同規(guī)定，或未按合同規(guī)定日期交貨，應償付違約金、賠償金。
2.產品錯發(fā)到貨地點或接貨單位(人)，除按合同規(guī)定負責運到規(guī)定的到貨地點或接貨單位(人)外，并承擔因此而多支付的運雜費;如果造成逾期交貨，償付逾期交貨的違約金。
二、需方的責任：
1.中途退貨應償付違約金、賠償金。
2.未按合同規(guī)定日期付款或提貨，應償付違約金。
3.錯填或臨時變更到貨地點，承擔由此而多支出的費用。
第三十九條違反建設工程承包合同的責任。
一、承包方的責任：
1.因勘察設計質量低劣或未按期提交勘察設計文件拖延工期造成損失，由勘察設計單位繼續(xù)完善設計，并減收或免收勘察設計費，直至賠償損失。
2.工程質量不符合合同規(guī)定，發(fā)包方有權要求限期無償修理或者返工、改建，經過修理或者返工、改建后，造成逾期交付的，承包方償付逾期的違約金。
3.工程交付時間不符合合同規(guī)定，償付逾期的違約金。
二、發(fā)包方的責任：
1.未按合同規(guī)定的時間和要求提供原材料、設備、場地、資金、技術資料等，除工程日期得予順延外，還應償付承包方因此造成停工、窩工的實際損失。
2.工程中途停建、緩建，應采取措施彌補或減少損失，同時賠償承包方由此而造成的停工、窩工、倒運、機械設備調遷、材料和構件積壓等損失和實際費用。
3.由于變更計劃，提供的資料不準確，或未按期提供必需的勘察、設計工作條件而造成勘察、設計的返工、停工或修改設計，按承包方實際消耗的工作量增付費用。
4.工程未經驗收，提前使用，發(fā)現(xiàn)質量問題，自己承擔責任。
5.超過合同規(guī)定日期驗收或付工程費，償付逾期的違約金。
第四十條違反加工承攬合同的責任。
一、承攬方的責任：
1.由于保管不善，致使定作方提供的材料和物品損壞、滅失的，負責賠償。
2.未按合同規(guī)定的質量、數(shù)量完成定作方交付的工作，應無償進行修理、補足數(shù)量或者酌減報酬。如果工作成果有重大缺陷，還應承擔賠償責任。
二、定作方的責任：
1.未按時、按質、按量向承攬方提供原材料，造成工作延期的，負責賠償損失。
2.超過規(guī)定期限領取定作或修理的物品，應向承攬方給付逾期保管費。
3.超過合同規(guī)定期限付款，償付逾期的違約金。
第四十一條違反貨物運輸合同的責任。
一、承運方的責任：
1.不按運輸合同規(guī)定的時間和要求配車(船)發(fā)運的，償付托運方違約金。
2.貨物錯運到貨地點或接貨人，應無償運至合同規(guī)定的到貨地點或接貨人。如果貨物運到逾期，償付逾期交貨的違約金。
3.運輸過程中貨物滅失、短少、變質、污染、損壞，按貨物的實際損失(包括包裝費、運雜費)賠償。
4.聯(lián)運的貨物發(fā)生滅失、短少、變質、污染、損壞應由承運方承擔賠償責任的，由終點階段的承運方按照規(guī)定賠償，再由終點階段的承運方向負有責任的其他承運方追償。
5.在符合法律和合同規(guī)定條件下的運輸，由于下列原因造成貨物滅失、短少、變質、污染、損壞的，承運方不承擔違約責任：
(1)不可抗力;。
(2)貨物本身的自然性質;。
(3)貨物的合理損耗;。
(4)托運方或收貨方本身的過錯。
二、托運方的責任：
1.未按運輸合同規(guī)定的時間和要求提供托運的貨物，償付承運方違約金。
2.由于在普通貨物中夾帶、匿報危險貨物，錯報笨重貨物重量等而招致吊具斷裂、貨物摔損、吊機傾翻、爆炸、腐蝕等事故，承擔賠償責任。
3.由于貨物包裝缺陷產生破損，致使其他貨物或運輸工具、機械設備被污染腐蝕、損壞，造成人身傷亡的，承擔賠償責任。
4.在托運方專用線或在港、站公用專用線、專用鐵道自裝的貨物，在到站卸貨時，發(fā)現(xiàn)貨物損壞、短少，在車輛施封完好或無異狀的情況下，應賠償收貨人的損失。
5.罐車發(fā)運貨物，因未隨車附帶規(guī)格質量證明或化驗報告，造成收貨方無法卸貨時，償付承運方卸車等存費及違約金。
第四十二條違反供用電合同的責任。
一、供電方的責任：
供電方要按照國家規(guī)定的供電標準和合同規(guī)定安全供電。因故限電，應事先通知用電方。如無正當理由限電或由于供電方的責任斷電，應賠償用電方由此而造成的損失。
二、用電方的責任：
用電方要根據(jù)合同規(guī)定用電。因特殊情況需要超負荷用電或不能按規(guī)定時間用電時，應事先通知供電方。如無正當理由超負荷用電或不按規(guī)定時間用電，應償付違約金。
違反供用水合同、供用氣合同的責任，可參照本條規(guī)定處理。
第四十三條違反倉儲保管合同的責任。
一、保管方的責任：
1.貨物在儲存期間，由于保管不善而發(fā)生貨物滅失、短少、變質、污染、損壞的，負責賠償損失。如屬包裝不符合合同規(guī)定或超過有效儲存期而造成貨物損壞、變質的，不負賠償責任。
2.對危險物品和易腐貨物，不按規(guī)定操作或妥善保管，造成毀損的，負責賠償損失。
3.由于保管方的責任，造成退倉或不能入庫時，應按合同規(guī)定賠償存貨方運費和支付違約金。
4.由保管方負責發(fā)運的貨物，不能按期發(fā)貨，賠償存貨方逾期交貨的損失;錯發(fā)到貨地點，除按合同規(guī)定無償運到規(guī)定的到貨地點外，并賠償存貨方因此而造成的實際損失。
二、存貨方的責任：
1.易燃、易爆、有毒等危險物品和易腐物品，必須在合同中注明，并提供必要的資料，否則造成貨物毀損或人身傷亡，承擔賠償責任直至刑事責任。
2.超議定儲存量儲存或逾期不提時，除交納保管費外，還應償付違約金。
第四十四條違反財產租賃合同的責任。
一、承租方的責任：
1.由于使用保管或維修保養(yǎng)不當，造成租用財產損壞、滅失的，負責修復或賠償。
2.擅自拆改房屋、設備、機具等財產，負責賠償由此而造成的損失。
3.擅自將租賃財產轉租或進行非法活動，出租方有權解除合同。
4.逾期不還租賃財產，除補交租金外，還應償付違約金。
二、出租方的責任：
1.未按合同規(guī)定的時間提供出租財產，應償付違約金。
2.未按合同規(guī)定質量提供出租財產，負責賠償由此而造成的損失。
3.未按合同規(guī)定提供有關設備、附件等，致使承租方不能如期正常使用的，除按規(guī)定如數(shù)補齊外，還應償付違約金。
4.出租船舶、車輛等大型工具，如因出租方操作不當或服務人員的過失，造成租賃逾期，按合同或有關規(guī)定償付承租方違約金。
第四十五條違反借款合同的責任。
一、貸款方的責任：
人民銀行、專業(yè)銀行、信用合作社，未按合同規(guī)定及時貸款，應償付違約金。
二、借款方的責任：
借款方不按合同規(guī)定使用貸款，應按有關規(guī)定加付利息;貸款方有權提前收回一部或全部貸款。
第四十六條違反財產保險合同的責任。
一、保險方的責任：
對于保險事故造成的損失和費用，在保險金額的范圍內承擔賠償責任。被保險方為了避免或減少保險責任范圍內的損失而進行的施救、保護、整理、訴訟所支出的合理費用，根據(jù)合同規(guī)定償付。如果不及時償付，應承擔違約責任。
二、投保方的責任：
投保方如隱瞞被保險財產的真實情況，保險方有權解除合同或不負賠償責任。
投保方對被保險的財產發(fā)現(xiàn)有危險情況，不采取措施消除，由此發(fā)生事故造成的損失由自己負責，保險方不負賠償責任。
第四十七條違反科技協(xié)作合同的責任。
一、受托方或技術轉讓方的責任：
受托方或技術轉讓方不履行合同，應根據(jù)具體情況，部分或全部退還委托方或技術受讓方所撥付的委托費或轉讓費;拖延進度，應償付因此所造成的額外費用。
二、委托方或技術受讓方的責任：
委托方或技術受讓方不履行合同，所撥付的委托費或轉讓費不得追回，并償付受托方或技術轉讓方善后處理所支出的各項費用。
第五章經濟合同糾紛的調解和仲裁。
第四十八條經濟合同發(fā)生糾紛時，當事人應及時協(xié)商解決。協(xié)商不成時，任何一方均可向國家規(guī)定的合同管理機關申請調解或仲裁，也可以直接向人民法院起訴。
第四十九條調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。仲裁作出裁決，由國家規(guī)定的合同管理機關制作仲裁決定書。當事人一方或雙方對仲裁不服的，可以在收到仲裁決定書之日起十五天內，向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決即具有法律效力。
第五十條經濟合同當事人向合同管理機關申請調解或仲裁，應從其知道或應當知道權利被侵害之日起一年內提出，超過期限的，一般不予受理。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十五
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經濟補償金主要有以下幾種情況：-,投資者入門的好幫手。
一是經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
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經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十六
對勞動者的經濟補償是用人單位的用工成本之一，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在14種情形下需要向勞動者支付經濟補償，這是對用人單位依法用工的法律約束，也是對勞動者合法權益的保障。
物業(yè)管理企業(yè)的人員流動性普遍較大，《勞動合同法》實施后勢必面臨向勞動者支付經濟補償?shù)膯栴}。
本文就《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償問題，結合我國現(xiàn)行的有關勞動法律法規(guī)做一些探討研究，以供同行參考。
一、經濟補償?shù)男再|、計算標準和計算基數(shù)。
關于經濟補償?shù)男再|，有三種觀點。
第一種是“懲罰論”，認為經濟補償是對用人單位單方解除勞動合同的一種懲罰;第二種是“社會責任論”，認為經濟補償是幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活的補償，是一種社會責任;第三種是“積累貢獻論”，認為經濟補償是對勞動者在用人單位工作期間積累貢獻的體現(xiàn)。
筆者同意第二種觀點，經濟補償不同于經濟賠償，不具有懲罰的性質;經濟補償與我國正在逐步健全的失業(yè)保險制度一起，共同構成對失業(yè)人員的保障體系，是國家調節(jié)勞動關系的經濟手段，引導用人單位謹慎行使勞動合同解除權，鼓勵用人單位與勞動者建立長期穩(wěn)定的勞動關系，以維護社會和諧，這是用人單位的一種社會責任。
《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償?shù)挠嬎銟藴剩c過去有關規(guī)定基本一致，即按在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資;6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月。
第11條規(guī)定，經濟補償金的計算基數(shù)為企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資;勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資計算。
《勞動合同法》第47條規(guī)定：“勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資”。
也就是說，用人單位對勞動者的經濟補償計算基數(shù)，只有一個標準，即勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，至于企業(yè)是否處于“正常生產情況下”，或者勞動者的月平均工資是否低于企業(yè)月平均工資，則不再過問。
二、用人單位應當支付經濟補償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>
筆者對這14種法定情形歸納為七種類型。
第一種類型是用人單位損害勞動者的勞動安全權而產生的經濟補償。
包括用人單位提供的勞動條件不符合法律規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等三種情形。
《勞動合同法》第17條規(guī)定了勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一，也就是說，提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務。
未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或者直接危害勞動者生命健康，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。
當然，勞動保護和勞動條件是否達到要求，應當由國家勞動部門、衛(wèi)生部門確認，只有在國家有關部門確認的前提下，勞動者才能解除勞動合同，用人單位才需要支付經濟補償。
第二種類型是用人單位直接損害了勞動者的經濟利益而產生的經濟補償。
包括用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費等兩種情形，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。
第三種類型是用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者提出解除勞動合同而產生的經濟補償。
這里所謂的用人單位規(guī)章制度，是指涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，而不是企業(yè)的全部規(guī)章制度。
用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，是指規(guī)章制度的'內容違法、制定程序違法兩個方面。
勞動者行使勞動合同解除權的前提是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，并且勞動者的權益受到損害，兩個前提缺一不可。
第四種類型是用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。
這里應當注意，用人單位和勞動者誰先提出解除勞動合同是關鍵，如果用人單位先提出解除勞動合同的，盡管與勞動者協(xié)商一致，用人單位仍需支付經濟補償;但如果勞動者先提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償。
第五種類型是因勞動者自身的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同等兩種情形。
在這兩種情形下，用人單位沒有過錯，并且也做出了法定的補救措施，勞動者仍然不符合工作要求的，法律允許用人單位解除勞動合同，但是，用人單位必須履行提前書面通知的義務或者額外支付1個月的工資，同時，還應當給予經濟補償。
第六種類型是用人單位的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動合同無效或部分無效，勞動者提出解除勞動合同的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;用人單位經濟性裁員以及用人單位被宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、提前解散等四種情形。
其中，我國《企業(yè)破產法》規(guī)定，破產清償?shù)牡谝豁樞驗槠飘a人所欠職工的工資、醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用、職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險費用等，但是，沒有規(guī)定向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)破產時應當向勞動者支付經濟補償，這是一條新的規(guī)定。
這里應當注意區(qū)分三種不同的情況：第一種情況是用人單位同意續(xù)訂合同，并且維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位不需要支付經濟補償;第二種情況是用人單位同意續(xù)訂定合同，但降低了勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位需要支付經濟補償;第三種情況是用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，這時無論勞動者是否同意，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
這里需要討論的是，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議，但也沒有辦理終止或續(xù)訂勞動合同的，該如何處理?筆者曾作為某用人單位的代理律師，參與了一個訴訟案例。
張某在勞動合同期滿前1個月因病住院20天，單位為其支付了醫(yī)療費。
張某出院后繼續(xù)上班，此時離勞動合同期滿只有10天，一直到勞動合同期滿后5天時，單位以張某的勞動合同已經過期為由，通知張某終止勞動合同。
張某認為，勞動合同期滿后，仍在單位工作，單位沒有異議，形成了事實勞動關系，不能隨意解除，否則應承擔經濟賠償責任。
雙方無法達成一致意見，張某遂向當?shù)貏趧硬块T申請仲裁。
仲裁庭駁回張某的申請，張某不服仲裁，又向法院提起訴訟。
筆者查閱了我國有關規(guī)定，最高人民法院于頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。
一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
20xx年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。
一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。
據(jù)此，筆者打贏了這場官司。
但是，在《勞動合同法》施行后，情況就有所不同了。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿，原勞動合同消滅。
如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新的勞動合同開始。
所以，《勞動合同法》施行后，用人單位如果不續(xù)訂勞動合同的，應當及時提出，否則，將視同續(xù)訂了一個新的勞動合同，勞動者將受到勞動合同的保護，用人單位不得隨意解除。
如果用人單位違法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的兩倍承擔賠償責任，用人單位的用工成本將成倍增加。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十七
摘要：經濟補償金作為勞動法中一項獨特制度，存在著許多爭議。隨著我國經濟水平的發(fā)展，以及勞動法律體系的不斷完善，有關經濟補償金的性質、適用范圍、標準等也都在不斷變化。如何正確看待其性質，如何規(guī)范其適用范圍是完善我國經濟補償金制度的過程中必須解決的問題。本文將從勞動經濟補償金的定義、性質著手，分析認定我國經濟補償金的性質為用人單位幫助義務型，對我國經濟補償金制度適用范圍中存在較大爭議的經濟性裁員以及企業(yè)破產情況下是否應當適用經濟補償金的問題進行分析，并為完善我國經濟補償金的適用范圍提出建議。
對于勞動經濟補償金的定義及性質，我國相關的法律中并未作出明確界定。根據(jù)我國《勞動合同法》中的相關規(guī)定可以看出，經濟補償金針對的是在解除或終止勞動合同中無過錯的勞動者，具有單方性、義務性。據(jù)此，可以將其定義為：當勞動合同解除或終止后，由用人單位依法給付給勞動者的經濟補助費用。
對于經濟補償金該如何定性的問題，一直是國內學術界關注和探討的熱點話題。目前，學術界關于經濟補償金的性質有以下四種學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、社會保障說以及用人單位幫助義務說。本人認為，應當將我國的經濟補償金性質認定為用人單位幫助義務性質。該學說認為，“經濟補償金是用人單位在勞動者被解除勞動合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是‘用人單位幫助義務化或法定化’”。該學說將經濟補償金的適用范圍限定于勞動者被解除勞動關系，其合理性在于，通過強制規(guī)定企業(yè)的幫助義務，使得用人單位解雇成本增加，從而起到解雇保護的作用，也使得勞動者在被動解除勞動關系時能夠獲得一定的生活保障。同時，此種學說能夠較好地闡釋經濟補償金制度保護勞動者權益的設立目的以及企業(yè)的義務來源，較好地表明了經濟補償金的性質。但同時，此種學說也存在一定缺陷，即將勞動合同期滿合同自然解除的情形排除在外，不利于此種情況下勞動者權益的保護。應當對經濟補償金的適用范圍加以合理限制，將經濟補償金的適用范圍無限制擴張不僅不能夠實現(xiàn)對勞動者權益的保護，反而會破壞社會主義市場經濟中企業(yè)的用工自由權。
一項制度的產生必然是與社會實際狀況及需求緊密相連，經濟補償金制度也是如此。1978年改革開放后，在經濟發(fā)展的同時，市場的固有的缺陷也逐漸暴露出來。市場主體即用人單位具有唯利性的特征不會改變，要想取得競爭優(yōu)勢，就必須提高勞動生產率，降低成本，才能追求利益的最大化。而勞動力成本作為生產過程中最大的成本之一，自然會成為經營者壓榨的對象。從理論上看，經營者擁有自主雇傭、解聘勞動者的權利。同時，勞動者也擁有自主選擇就業(yè)以及辭職的權利，勞資雙方似乎處在較為平等的地位上。但事實上，在我國市場條件下的勞動關系中，勞動力往往供大于求，用人單位在勞資雙方雙向選擇的過程中往往處于優(yōu)勢地位，處于弱勢地位的勞動者的權益難以得到有效保護。此時，就需要相關立法對勞動者進行傾斜保護。而通過經濟補償金制度，能夠增加用人單位的解雇成本，對勞動者產生“解雇保護”的作用。同時，在失業(yè)保障等社會保障機制不完善的情況下，經濟補償金也能一定程度上保障勞動者在暫時性失業(yè)后的基本生活需求，從而達到維護社會和諧與穩(wěn)定的作用。
二、完善我國經濟補償金制度適用范圍的建議。
我國經濟補償金的適用范圍主要包括固定期限與不定期勞動合同下的：（1）由于用人單位的過錯，勞動者提出解除勞動合同的；（2）勞動者與用人單位經過協(xié)商，自愿解除勞動合同的；（3）勞動者患病或非因工負傷，難以再勝任原單位工作，用人單位提出解除勞動合同；（4）情況發(fā)生重大變化以致勞動合同難以履行，用人單位提出解除勞動合同的；（5）勞動合同期滿，用人單位降低合同約定待遇，勞動者不再續(xù)訂的；（6）企業(yè)依法進行破產重整，需要裁減人員的；（7）用人單位無法或是不再繼續(xù)經營的。雖然我國經濟補償金的適用范圍較廣，但與此同時，對于這種廣泛的適用范圍也存在許多爭議。本人將對《勞動合同法》中爭議較大的經濟性裁員的情況以及勞動合同期滿自然終止的情形適用勞動合同是否合理進行分析，同時提出完善經濟補償金適用范圍的建議。
（一）企業(yè)破產重整而裁員以及被宣告破產而不得不與勞動。
者終止勞動關系的情形不應當適用經濟補償金我國立法規(guī)定，由于企業(yè)破產重整或已被宣告破產而與勞動者解除或終止勞動合同的情形應當適用經濟補償金，但本人認為，此時不應當將支付經濟補償金的義務強加于企業(yè)身上。經濟賠償金既然是用人單位的幫助義務，源于企業(yè)的社會責任，就應當考量用人單位對于義務的實際承受能力，而不能隨意擴大經濟補償金的適用范圍，強加給企業(yè)以過多的責任。在企業(yè)已面臨破產重整的問題或已被宣告破產時，還要求其向勞動者支付經濟補償金未免太過嚴苛，此時企業(yè)往往已自顧不暇，喪失了為勞動者提供幫助的能力。而要求處于破產重整階段的企業(yè)履行此種幫助義務，會增加企業(yè)的資金壓力，不利于企業(yè)通過重整等方式改善企業(yè)情況，不利于企業(yè)的再發(fā)展。而要求處于破產重整或已被宣告破產的企業(yè)繼續(xù)履行對被解雇勞動者的幫助義務，也會威脅企業(yè)債權人的利益，國家將此種義務強加于處于此種困境下的企業(yè)之上而不顧債權人的利益顯然是不公平的。勞動法合同法并非常凱教授口中的勞動者權益保護法和雇主的義務法，而是兼顧企業(yè)與勞動者保護的同時，為處于弱勢地位的勞動者提供傾斜保護之法。企業(yè)與勞動者之間的關系在本質上是一種雙方自由選擇而達成的一種市場契約關系，雙方簽訂的勞動合同屬于民事合同的一種特殊表現(xiàn)形式，勞資雙方均負有權利，承擔義務，而勞動合同法作為“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”的法律，同樣也明確規(guī)定了勞資雙方的權利義務，那么此時用人單位的權利自然同樣要受到勞動合同法的保護。而由于勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，其屬性決定了勞動關系具有從屬性，而這種從屬性就使得雇主與勞動者處在了一種“強勢主體”與“弱勢主體”的身份之中，因此就需要對勞動者進行傾斜保護以實現(xiàn)勞資雙方的實質平等。因此，保護勞動者并非勞動合同法需要考量的唯一因素，為處于困境中的.企業(yè)免除其幫助義務是《勞動合同法》為企業(yè)提供保護的需要。而此時保障勞動者暫時失業(yè)期間的基本生活的任務應當由社會保障體系中的失業(yè)保險等來進行承擔，不能因為現(xiàn)階段失業(yè)保險等社會保障制度的不完善，就不顧企業(yè)的實際狀況，將本應由國家承擔的責任轉移給企業(yè)。
雖然立法規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的情形應當適用經濟補償金，但關于勞動合同期滿終止時用人單位支付經濟補償金是否合理的問題，學界一直存在許多爭議。馮彥君教授認為，“經濟補償金是對承擔合法轉嫁風險的勞動者的一種非福利性補償”，在勞動合同期滿自然終止時經濟補償金不再適用。而王興全教授則認為，經濟補償金能夠起到“解雇保護”作用，有助于勞動關系的穩(wěn)定，保障勞動者之間的公平。本人贊同第二種觀點。經濟補償金應同樣適用于勞動合同期滿的情況之中。企業(yè)的過錯導致勞動合同的解除與勞動合同自然終止之間企業(yè)責任的區(qū)別應當在于企業(yè)是否需要對自身個過錯對勞動者承擔賠償責任，而基于對勞動者暫時失業(yè)期間的幫助義務的經濟補償金的意義在這兩種情形下應當是相同的，企業(yè)都應當履行此種義務。另外，本人并不贊同《勞動合同法》中將用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續(xù)訂的情形排除在外的規(guī)定。用人單位提供幫助的條件應當是勞動者對于勞動關系的解除不存在過錯，用人單位有能力承擔幫助義務即可。而此種規(guī)定在無形之中似乎將勞動者在用人單位維持或提高勞動合同條件而勞動者不愿接受的情形認定為勞動者的“過錯”，忽略了勞動者在就業(yè)選擇時往往是有多方因素的考量而非僅僅是考慮勞動報酬的情況，給本不存在過錯的勞動者強行扣上了“過錯”帽子，剝奪了勞動者獲得經濟補償金的權利，使得企業(yè)逃脫了其本應對勞動者承擔的幫助義務，更是侵犯了勞動者的就業(yè)自主選擇權。因此本人認為，勞動合同期滿自然終止的情形下，不論用人單位開出的條件如何，都應當尊重勞動者的選擇權，勞動者選擇不續(xù)訂勞動合同的情況下，就應當獲得企業(yè)給予的經濟補償。
三、結語。
在對經濟補償金存在的合理性進行論述時，有學者提出其合理性在于能夠在現(xiàn)今社會保障體系不完善的情況下，對社會保障體系起到補充作用。但本人并不贊同此項觀點。經濟補償金在事實上可以對社會保障其補充作用，保障勞動者的基本生活是毫無疑問的，但經濟補償金存在的合理性絕不是因為社會保障體系的不完善。在我國立法中，經濟補償金制度與社會保障制度完全是兩個不同的概念，其性質、責任主體完全不同。而當前經濟補償金制度的適用范圍不斷擴大的一項重要原因便是社會保障體制的部分缺失。國家實質上將經濟補償金制度作為了一種社會保障手段，期望通過經濟補償金的適用來彌補社會保障體系的不足，實質上更是一種國家將本應由自己承擔的社會保障責任任意轉嫁給企業(yè)的表現(xiàn)。社會保障體系的缺失理應通過社會保障體制的完善來彌補，而非通過由企業(yè)承擔的經濟補償金來補充。而經濟補償金其實是用人單位給予勞動者的一種關懷，而這種關懷存在的前提在于尊重用人單位與勞動者之間的契約自由，考慮市場機制及社會經濟發(fā)展狀況，考慮用人單位的能力水平，只有這樣，才能真正的達到實現(xiàn)用人單位與勞動者之間“實質平等”的立法目的，尊重勞資雙方的自由選擇。
經濟補償金解除勞動合同（匯總18篇）篇十八
9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
10、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的`；
21、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。()六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補償年限不受最高的限制）。
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償?shù)模瑧斣趧趧诱甙凑占s定與用人單位辦結工作交接時支付。