行政人員通常需要處理來自各個部門的需求和問題，確保信息傳遞的暢通。掌握行政工作的要領，對于提高工作效率和質量具有重要的意義，下面是一些行政工作的經驗和分享。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇一
現在對現場管理人員每一天上班前、上班時、上班中、下班前的各個區間工作要點進行簡單的歸納與概述，用于指導現場管理人員做好當天的實際工作。其實這都是一些非常淺顯的文字，提到的事項管理人員也大都做了，但是可能做得不完整或時多時少，而且順序也有不少差異，所以管理人員對照一下，做一個簡單的調整對以后的工作就會有明顯的改善效果。
1．上班前：
a．提前進入生產現場，準備開工。好的公司，監督員工上班時間的車間主任或組長比員工提前５到10分鐘進入現場，員工一眼可以看到上司比自己更早上班，敬佩之意油然而生，自然趕緊加快腳步。許多公司不這樣做或堅持不了，但請堅持做馬上做，3個月后公司員工將比以往至少提前10分鐘進入最佳工作狀態。
b．確認當日的生產計劃，分配任務到小組或個人。車間主任、組長、小組長直至員工都要知道今天該做什么，做多少，什么時候做好，完工后送到哪里。
c．檢查備料狀況、機臺工具及工作環境。現場的材料是否足夠，機臺或工具運轉是否正常，這是員工生產操作的基本保證，如果出了問題，現場管理人員應義無反顧地馬上解決。但適時的整理整頓可以減少員工無謂的時間浪費，好的環境才有好的心情，好的心情才能好的效率。
2．上班時：
a．檢查員工的服裝，儀容及精神狀態。誰都不愿意看到一群衣領內翻、胡子拉碴、雙眼紅通通、逃兵似的員工慢吞吞地在車間溜噠。現場管理人員必須以一個整齊莊重，精神飽滿的形象出現在員工面前，潛移默化地改變員工的狀態。
b．確認有無缺勤人員并做出人員調整。現場管理人員應避免工序與工序之間出現不協調情況，盡早做出人員調動，平衡整個工序的產能。
c．對新進的員工進行工作指導與訓練。新員工即使接受了崗前培訓，在現場生產時還是顯得無所適從，因此管理人員要事先安排一個技術與經驗豐富的老員工對新員工進行必要的指導，以便使之更快掌握技術，盡快融入整個工作團隊。
3．上班中：
a．生產過程中不斷進行現場巡查。現場管理人員應是無處不在的，任何時間，任何地點，讓員工可以一眼找到你，因為你是他們的后盾，你可以也必須解決他們提出的任何問題。
b．動態調整本區域的工作進度及人員分配。光在現場走來走去是不夠的，現場的工作狀況瞬息萬變，現場管理人員應懂得調整個別工序的產能，對人員進行跨越式的調動，即保證本區域的工作任務按時完成，又配合生了產部門整體計劃的順利實現。
c．查看員工有否違規操作。員工的違規操作不僅僅是造成產品損壞或質量不合格那么簡單了。根據調查統計，80%的工傷事故是員工違規操作造成的，20%的工傷事故是由于員工注意力或精神不集中造成的。現場管理人員必須讓自己腦子里的技術經驗時刻處于臨界狀態，當你的目光掃射到車間哪個員工身上，不單是判斷他的操作會不會對產品造成損壞，更深一層地判斷是否造成員工本身的傷害？現場管理人員的經驗這時起了強大的作用，所以要把自己的經驗用起來，經驗的經常運用才會令經驗的積累更豐富更深刻，反之經驗不更新就變得老舊幾近無用，甚至影響本來正確的判斷。
d．對質量不合格的產品應及時追查原因并改善。現場的管理人員不是等問題出現再去解決，而是要去發現問題并迅速解決。車間每天不可避免會產生品質不良的產品，管理人員在現場就要先人一步發現并處理完畢，降低損失，不犯同樣的錯誤。如果坐等事故變大則損失慘重，管理人員責任重大。
e．及時疏導產品積壓，確保產品交接完整。如有些產品因某些原因確實需要長期存放，必須做好產品防護，以免因存放時間過長，造成產品表面灰塵積累過多影響產品質量。
f. 溝通上下級或部門間的信息。現場管理人員要充當傳話筒的角色。生產部的決策要求，現場管理人員要宣導落實到員工的日常工作中。要細心聆聽員工的心聲，把員工的真知灼見反饋給上層，這有助于上層做出更可靠有效的決策。對有些涉及不同工序的問題溝通受阻，現場管理人員要勇敢跳出來，舍得“低三下四”向周圍的人討教答案，才能博得員工的贊同與信任。這種上傳下達，聯通左右的溝通將大大增強你的管理功力與人脈關系。
4．下班前：
a．處理上司交辦的事務與下屬反映的問題。上司的命令不能有絲毫的怠慢，不可擺老資格搞對抗，早做早好，晚做不保。也不要讓等待回復的員工失望，你花短短幾分鐘就換回了員工幾年的服從。現場管理人員要時刻記住當日事當日畢。
b．確認工作計劃的完成程度，做出是否加班的決定。現場管理人員必須清楚每一天工作任務的達成狀況，對比當天的計劃與本周的計劃，才能做出是否加班的決定以配合整體生產進度。不要把加班這樣的事情推給生產部上層去決定，只有現場的你才是這個決定的主人。
c．上交報表、報告。把每一天的車間生產進度、完成率、品質狀況、人員等等完整地填在報表或報告上，及時交到生產部門，這是調整主生產計劃，控制工作進度的有力數據。
d．下班前檢查門窗、電源等安全事項。現場的管理人員應該最后離開車間，用你的眼睛掃描一下工作區域，即便外面艷陽高照，下一分鐘隨時可能風雨交加。水火無情，安全第一。
三、現場管理的3個小技巧
1．工作看板的填寫。每個車間掛著大大小小、高高低低、有字沒字的看板，但現場的管理人員大都厭煩了在上面寫字，員工也不愿看，說不定那是十天前的內容或者干脆一片空白。大家都明白看板管理又簡單又實用，可沒多久就讓寫的人和看的人都失去了耐心，也沒有人探究個中的緣由，或者隨大流，高興就寫，有要求才寫。
改變從現場管理人員開始，把所有的看板裁成一樣大小，掛合適的位置、同樣的高度，在看板上用紅色或其它醒目的顏色畫同樣的框框。管理人員根椐工作計劃把應該最先施工的4項板件寫在上面，包括產品名稱、規格型號、數量、要求完工時間、后接工序等。做完4項再寫4項，周而復始。與其用說的容易忘記，不如清清楚楚寫出來，員工很清晰該做的板件是哪些，先做什么再做什么，什么時候要完工并送到誰的手上，自然效率倍增。管理人員也能時刻檢查進度與實際的配套狀況，更有利于做出進一步的調整，確保了計劃的實現。
管理人員和員工從看板獲得工作上的信息更直觀更準確，認識到看板給工作帶來的諸多便利。管理人員填寫看板的熱情高漲，員工對看板的關注加深，看板就發揮了應有的作用，作用越來越大，效益就越來越高。
錯誤是難免的，處罰是必要的。關鍵要罰得合適值得。不要在現場大聲斥責犯錯的員工，把他叫到辦公室，一對一的方式既保留了員工的自尊，又使他更容易接受你的處罰，同時你得先告訴員工錯在哪里，再責備再處罰，雖然員工自己心里明白，但他希望上司能和他一起面對錯誤。現場管理人員除了制止錯誤的發生，更須分析查找原因，從根源上尋找措施。
如果你決定對犯錯誤員工罰款，不要大張旗鼓喊打喊殺，他不用作書面檢討，不會被公告批評。受罰的員工得到了上司的理解與尊重，更容易接受處罰并改正錯誤。他們雖然記住了自己犯的錯誤，也愿意及時改正，但他們不愿意自己的錯誤被全部人知道。這樣的過程或許沒有震撼力，但較溫和的方式反而讓員工銘記在心。
3．現場管理的5項金科玉律。車間在不斷工作進程中，總會產生各式各樣的`問題，現場管理人員的任務就是處理這些問題，但不同管理人員在不同的時間不同的場合往往有不同的處理方式，這意味著過程和效果存在差異，就算是同一管理人員在處理同一問題也不可能總是相同的結果。所以我們總結了5條簡單的指導原則供管理人員參考：
1）當問題（異常）發生時要先去現場。
2）檢查現場（有關的物件）。
3）當場采取暫行處置措施。
4）發掘真正原因并將之排除。
5）形成標準防止再發生。
管理人員再有經驗也不能憑空猜測問題的狀況如何，只有走過去才能了解問題的現狀。不單要用眼睛觀察，更要動手動腦，對問題做一個理性的判斷并迅速采取緊急的對策，不讓問題繼續惡化，保證工作繼續進行。而找到問題的答案則是必須的，要想一勞永逸地解決問題，減少問題，管理人員就應當遵循上述的5個步驟，才不致于老是治標不治本，今天剛解決的問題明天又出現，管理人員不是救火隊員，不能淹沒在問題堆里拔不出來。要站在更高的位置，審視問題出現的根源，抓住了根源，就找到了答案的精髓。
管理人員的管理方法要采取換位思考的方式，即站在管理人員的位置上去管理，站在被管理者的位置上考慮怎樣管理。
1、6s現場管理精益管理推行的三部曲?
外行看熱鬧，建立正確的意識?地、物明朗有序?管理狀態清清楚楚?
2、6s現場管理建立明確的責任鏈?
3、公司如何形成有效的生產管理網絡?
抓住活動的要點和精髓，才能取得真正的功效，達到事半功倍?
5、目視生產管理和看板生產管理?
將希望管理的項目（信息）做到眾人皆知，一目了然?
現場、工裝、庫房目視管理實例的說明及目視生產管理和看板生產管理的實施要領?
6、6s現場管理各活動項目水準的評估?
設定主題活動的水準并定期評估，清楚了解活動的目標達成情況及后續努力的放下?
7、營造良好的6s現場管理精益管理氛圍?
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇二
人才管理對企業發展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業對人才的需求持續增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運營更加需要有效率，中國企業走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當地的文化和語言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應上，數年來快速的經濟成長已經使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。 ? ? “80 后 ” 人才，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。但同時，他們也給企業的人才管理帶來了新的挑戰。且看當今企業里，與員工流動相關的成本在不斷增加， “80 后 ” 人群將其職業生涯視作由一系列 2 到 3 年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業就會面臨人員流失率高的風險。很多企業都在做員工流失率調查，但其實關鍵人才流失率的統計才更加重要。只有保住關鍵人才，公司的持續正常運作才不致受到影響。 “ 中國的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位 ” 。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的 25 ％至 50 ％；而考慮到產生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業務流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當于其年薪 200 ％的損失。為了更好地保留 “80 后 ” 人才，我們很有必要了解 “80 后 ” 人才的特質，并進一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80 后 ” 人才特質 與保留關鍵驅動因素
每一代都有自己的標簽，在中國， “80 后 ” 也被稱為 “ 自我一代 ”( 美國稱 gen y) ，他們通常是： 家庭中唯一子女（中國獨生子女政策） 主張消費，具有品牌意識 熟練運用科技產品，如移動電話和個人電腦 與前輩相較更頻繁變換工作，因為：對公司忠誠度有限；更崇尚自我價值和自我意識；主張在挑戰性環境下工作 ? ? “80 后 ” 在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在 “6 ＋ 1” 的家庭成長環境中，養成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及 “60 、 70” 年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將 “80 后 ” 與他們的父輩進行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經歷了文-化-大-革-命、政治不穩定性、三年自然災害，缺乏正規教育，涉外交往有限；而 “80 后 ” 成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負等等。這些都造就了 “80 后 ” 身上鮮明的時代個性： ? · 崇尚新潮、消費、個性、品味、享受、自我肯定 ? · 經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現 ? · 體驗、視野的拓展，運用互聯網沖浪，喜歡自助旅行，周游世界 ? · 騰飛的機會：在金融市場發達、民營企業家崛起的環境中成長， “ 我也有這個能力 ” 所有這些意味著：中國的 “80 后 ” 在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現出具備廣泛知識、對工作環境期望高、但缺少人際理解、妥協的特征；面對職場上的各種規范、潛規則，管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現、提升、職業進階的機會。德勤發現，不少企業管理者抱怨 “80 后 ” 帶來了創新思維、滿腔激-情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的 “ 忠誠度 ” 普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表 1 ）。
那么，在 “80 后 ” 心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？ “80 后 ” 希望有一位好經理或好老板，希望個人貢獻得到認可，希望感受得到公司強大的領導力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機會。進一步挖掘，怎樣才算是 “80 后 ” 心目中的好經理或者好老板？他們欣賞的領導風格又是怎樣的呢？圖表 2 給出了一些參考性的建議。
“80 后 ” 人才 管理的策略與技巧
隨著越來越多的 “80 后 ” 員工步入職場，逐漸形成企業內的主要群體時，在今天發揮作用的人才激勵和保留措施將會落伍。基于上述有關 “80 后 ” 的人才特性，企業該如何調整人才管理策略，發揮 “80 后 ” 的特長又能留住他們呢？ 從轉變思維開始 對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的 “80 后 ” 員工，企業經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從 “ 公司對員工的要求 ” 這一角度來制定規矩、發布政策，還應從 “ 員工如何對公司認可 ” 的'角度考慮，將 “ 忠誠度 ” 代之以 “ 粘合度 ” ，將 “ 保留 ” 代之以 “ 凝聚 ” ，從而實現公司與員工之間的雙贏。 建立 “ 發展－配置－鏈接 ” 的人才管理策略 德勤認為，一個善于人才管理的企業組織更專注在：讓 “80 后 ” 人才在組織里樂于他們的工作，協助 “80 后 ” 人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰性的機會，并且協助他們建立與組織內的人群更正向積極的互動關系。因此，我們建議企業建立 “ 發展 — 配置 — 鏈接 ” 的人才管理策略（見圖表 3 ）。
為了達到 “ 人才發展 ” ，公司需要為 “80 后 ” 員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供 “ 真刀實槍 ” 的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學習經驗。研究表明， 67 ％的人認為與同事合作進行一項任務時學到最多； 22 ％認為做個人研究時； 10 ％認為當同事給予答疑和解釋時； 2 ％認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業去選擇合適的員工培養方式。 企業還可以借助職業個性化（ mcc) 設計規劃員工個性化的職業發展（見圖表 4 ）。職業個性化從四個維度 ( 步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色 ) 為員工提供了職業選擇的途徑，使員工職業規劃與人生目標保持一致，建立職業發展良性波動。如學校剛畢業者，干勁和體力十足，可承受較快工作節奏、較大工作強度、時間相對固定、對職務的要求不是很高的工作；工作 8 到 14 年的人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作 15 年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“ 人才配置 ” 是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發現他們在組織里最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過 “ 人才配置 ” ，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到興趣與工作 / 職位的一致、人才興趣 / 能力與戰略的一致、人才與職位 / 項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。 ups 和 sas 為企業提供了很好的人才配置示范（見圖表 5 ）。
“ 人才鏈接 ” 指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結網絡（見圖表 6 ）。企業應結合 “80 后 ” 員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與 “ 80 后 ” 員工進行溝通 與 “80 后 ” 員工溝通，應充分考慮到他們的個性。 “80 后 ” 更愿意表達觀點；給 “80 后 ” 布置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與 “80 后 ” 員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，管理人員、 hr 和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調查等，企業將會發現意想不到的溝通效果。 配以適當、靈活的人力資源管理政策 視具體情況，企業可以給 “80 后 ” 人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會議 / 遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業生涯咨詢、員工協助計劃、企業社會責任教育等，這些都將會是受到 “80 后 ” 員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。 綜上所述， “80 后 ” 作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念。作為企業經營管理者，不要試圖去改變或轉移，應當去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發現自己的長處。企業要了解對 “80 后 ” 來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。調查顯示， “80 后 ” 在選擇公司時，把強大的領導力、繼任計劃和職業發展規劃、雇主品牌、企業文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅動因素，也不容忽視。 有先見之明的企業應當先行一步，開始轉變思維，針對 “80 后 ” 員工建立 “ 發展－配置－鏈接 ” 的人才管理策略，積極與 “80 后 ” 員工進行溝通，并配以適當、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業也應當持續回顧自己的人才保留策略。同時，企業不要害怕去求助，必要時可向專業機構進行咨詢，共同探討解決企業中的人才管理問題。有了對 “80 后 ” 特質的充分理解、與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策施行，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
要想掌握對企業特殊員工的管理?方法。首先，要對企業的特殊員工進行分類，然后予以準確的定位，根據其自身的特殊性，對其量身定制，打造一套方案的管理?方法，然后，從個案的管理?方法上，歸納出共性方法。這樣，我們在對企業特殊員工的管理上，才不會被于應付，顧首不顧尾。
筆者經過對企業管理工作?多年的總結，得出企業有如下幾類特殊員工，并將對其的管理之道，整理出來，供大家商榷。
第一類人：企業的投資者。
他們有許多特殊的稱謂，有稱董事長的，也有稱總經理的。他們的特殊之處在于：他們是企業的主人，也是企業游戲規則的制度者和始作俑者，因為這一特色身份，他們對于企業管理的要求可以說是最清楚，但是，由于他們本身從事著企業內部的眾多繁雜事務。所有對他們來說，就是一個零點。他們會給自己許多解釋和借口，不遵守作息時間或遵循特殊作息時間，只因為他們的時間多數在夜間配套客戶或政府要員，很多事情是不見光的事情，不能夠在上班時間解決，必須在私密的空間和時間內解決。他們不遵守公司嚴禁辦公場所吸煙，在自己的辦公室吸煙，只因為有許多很“重要”的客人需要吸煙等等。
對于這樣一類特殊員工，多數企業管理者會遵循“刑不上士夫”的傳統游戲規則，給予這類人群的特殊權利和特性行為，而不會從企業文化建設的根本點解決這一問題。
要想解決這一特殊群體的問題，我們首先要從這一類人的心理特點去研究。這一類人因為基本上師事業有成，在他（她）自己的社會圈子內有一定的特社會地位。同時，因為多年的企業拼搏，所以，他們會更多的從個人價值和社會認可價值的角度去考慮，關于跟人行為的問題。并且，在他們的理念中，他們違反基礎管理規則，同樣是個人社會價值的一種體現，所以，面對這樣的群體，我們需要從兩個方面去進行溝通管理。第一是從企業文化的發展角度溝通；第二是從需求理論的角度溝通。
第二類人，是投資者的配偶或子女。
要解決這一類特殊群體的問題，我們同樣需要對這一類群體進行分析：他們不外乎兩種心理：一是成功心理——守家守業，一是失落心理——不如從前。針對這兩種心理，我們的方法也不盡需。對于第一種心理，我們借用藍圖和宏觀進行溝通。對于第二種心理，我們借用地位和工作?分工進行溝通，當然，在溝通的基礎上，我們千萬不能缺少一種工具，那就是“借力打力”。借助投資者的力量，借助投資者的形象，借助投資者的思維，用第三方語言進行溝通，還可以適時的穿插“創業難，守業惟難”之類的話題。說企業和投資者今天的成就，完全離不開他們的支持之類的話題云云，而企業今后的發展更需要得到他們有力的支持，并且要不厭其煩地問他們傳輸一個信息：你這樣做，表面上是因為工作?，實際上完全是為了這個企業的發展，換了你，你不會不改變吧。
第三類人：企業的股東和企業元老級的人物。
這一類人，一般情況下是和投資者一起打江山的，可以說企業能有現在的發展和狀況，離不開他們當年的“小米加步-槍”，所以在更多的時候，他們的姿態和表情一直在傳輸一個信息：這個企業如果不是當初我們幾個的流血流汗，會有今天嗎？在另一個層面上講，他們會表現出“功高蓋主”的神態來，他們的口頭禪通常是“我們當年是怎么樣怎么樣......”“我們當年是如何如何......”“我們和老總是怎么樣怎么樣的......”可以這么說，很多時候投資者都對他們沒有任何辦法，以至于對他們的行為睜一只眼，閉一只眼，抑或是聽之任之，給他們一個評價是：讓他們養老去吧。
起始這類員工的本意并不是想破壞企業管理的，游戲規則，只是因為他們自身的知識結構和對市場發展的辨別難以適應，處于自我保護的一種本能。他們需要通過對歷史的炫耀來掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無助，并且私下里他們也在不斷地進行自我充電和自我糾正，但是，由于年齡和長http://期習慣的緣故，他們的自我“改造” 效果甚微，但是，由于不想讓別人看輕自己，有不肯去向他人請教，所以將自己和企業發展需求的管理推向了一個不尷不尬的境地。
對于這樣的特殊員工，我通常的做法是：不斷地，經常性地與他們溝通企業發展的必然性問題，并且將他們的長項技能向他們請教，不斷地增強他們的自信心，并且請公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會，感謝他們“將青春和畢生獻給企業”有意無意地告訴他們，自己始終會感謝他們，忘不了他們，同時和他們分享企業發展的戰功與快樂，在此基礎上，邀請他們共同為企業今天的成就公開面對自己的弱項進行“革命和解救”。
人非草木，孰能無情，經過多次心與心得心靈撞擊之后，80%以上的這類人群會被老總的真情所感動和感化。所以，積留的管理問題也就一一迎刃而解了。
第四類人，是企業內部擁有特殊技能的人。
這類人要么是技術骨干，要么是營銷精英。他們表現出的觀點是“持才自傲”“孤芳自賞”“一技鮮，吃遍王”并且，他們心里有一種概念，企業如果沒有了我。會退步或者會怎么樣怎么樣。同時，他們還有一個優勢就是：他們特別受到投資者的器重，在管理原則和他們的問題上，投資者的天平一般都是斜向于他們的。諸多的因素，導致廖這一特殊群體的個性相當明顯。他們最終的表現是：我們只聽老總的，其他任何的安排和要求，在他們面前都是軟弱無力和行之不通的。
分析這類人群的特點：只有一個，就是“老子天下第一”的狂妄特癥。但是我們又不可能取而代之，那該怎么辦呢？撤任不可能，強壓只能遭來更加強烈的反應，所以，這類人也是異常員工。心中的一堵墻——公平與不公平。
針對這類群體，在工作?中，我的辦法只有一個，堅持大是大非原則，小過概而不究，但大過絕不放過。這類群體通常有一個通病：“死要面子活受罪”也就是帶來了另一個結果：心理已經認錯廖，單嘴上始終不服輸，所以實際上，子愛我心理非常痛苦。我們越是放任其小錯，其心理越是痛苦。到最后人一般是三個月，他一般會自己找你溝通，到時自然會功到自熱成。
當然，對于中小企業內部的特殊員工這不只上述的這幾類人，還會有形形色色的其他類型的人。但是，只要企業管理者堅持一個原則——管理規則，在尊重對方的基礎上進行工作?，那么這些問題都會迎刃而解。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇三
經理人經常要面對這樣的難題：下屬績效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題，要求經理人具有人際溝通智能（people－smart）。古人說：天時不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強調要以和-諧為最高原則來處理各種人際關系。
善用人際溝通智能的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業的績效。
對于員工來說，今天的工作環境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養領導：把下屬的經理人培養成能使員工全力以赴、盡情發揮的領導人，而非只會疲于奔命的救火員.
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。人際溝通智能（people-smart）的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發掘他人最優秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現下述十種緊張局面時，人際溝通智能的作用體現得尤為突出。
新員工不了解團隊術語 文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下……如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加內部術語詞匯表的內容。
變化表達方式。不要固守傳統的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現人際和-諧。
員工業績滑坡 你只有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用面談的方式了解他們對現狀的看法，而不應當采取質問的態度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
對于這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。
在傳統的關系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的'關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然后，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現有所改善，但是至少確保了他決不會出現退步。
員工在工作中半途而廢 員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續努力，可以采用以下三種策略：提醒：如果你發現某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數字交給我。現在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數字。很高興你正在努力。
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：
如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？
你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發表意見呢？
你怎么看報告的最后一部分？
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數據本來可以更充分一些。你覺得呢？這種態度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，這份報告我已經寫了很久，腦子都有些麻木了。現在正是急需你的新觀點的時候。
框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了。
團隊成員的話語權不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發言機會。而他們越不發言，那些積極發言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：哪幾位想說說想法？通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：我想聽到三個人的意見。這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用人人發言的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規則。比如，你可以建議：我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發言時認真傾聽，不要隨便插話。或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發言的機會。
如果有人確實壟斷了發言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發言。
員工超負荷工作 員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現互相協作的。此時，千萬不可表現出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優先順序。不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協助也就更加具有針對性。實現與他們的密切聯系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。
打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
日本著名企業家松下幸之助關于企業領導管-理-員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：
（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
（3）如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；
（8）如果有人舉止怪異，應該追查；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇四
可以利用追蹤技巧鼓勵別人努力工作，還可以使他們知道做得正確的地方需要改進的地方以及改進的方法。
溝通技巧?
良好的溝通技巧可確保你的觀點被別人理解，并鼓勵他人開誠布公地談出自己的想法，同時又使你從別人的談話中得到正確的信息。
人際關系技巧?
是確保維持良好工作關系所必須使用的最基本的技巧
二、信息的要素：
1.聲覺（講話人的聲音）、包括聲音的變化，質量，語速、音量、和頓音
2.視覺（從講話人身上所看到的）、目光接觸、身體姿勢、手勢、動作和面部表情
3.言語（講話人實際用語）、該人實際所說的。
基本方法：
與下級溝通要善于傾聽
與同級溝通要忘掉自己
與上級溝通要達成默契
三、根本原則：真誠和換位思考
1.心中有成長目標的人?2.能夠幫助同事的員工
3.敢于嘗試的員工?4.善于合作的人
5.善于適應環境的人?6.虛心學習的人
7.辦公室的明心?8.腳踏實地的員工
9.重視細節把小事做細的員工?10.自我期望值高的人
11.善于自我調解的人?12.心態積極的人
13.心有定性,能遠離誘-惑的員工? 14.處處為公司著想的員工
15知道感恩的員工? 16.善于平息紛爭的員工
17.在工作中融入自己夢想的員工? 18.懂得適時沉默的員工
19.有創新精神的員工? 20.敢于面對失敗的員工
21.踏實肯干的員工? 22.誠實的員工
23.敢于承認錯誤的員工? 24.能完成100%就決不做99%的員工
25.辦公整潔明快的員工? 26.能增加工作內容的人
27.善于從失誤中獲得成功機會的員工 28.有自制能力的員工
29．有自信的人? 30.勇于接受挑戰,承擔高難度的人
31.對公司忠誠的員工? 32.善于與領導溝通的人.
33.職場北極熊? 34.能主動為員工鋪路的人
35.能發現工作意義的人?36.講原則的員工
四、學會與別人合作,才能獲得別人的幫助
那些無知自大的人,總認為自己駕駛一葉小舟,就能駛過處處充滿危險的事業的海洋,殊不知有些漩渦單憑一個人的力量,總無法渡過的.作為一個個體,就算你才華橫溢,無所不能,但一個人的力量是有限的,依靠自己很難創造出令人滿意的業績.
五、存在上述“獨行俠”意識的人很多，他們的共同點是
1.從來不承認團隊對自己有幫助，即使接受過幫助也認為這是團隊的義務。
2.遇到困難喜歡單獨蠻干，從不和其他同事溝通交流
3.好大喜功，專做不在自己能力范圍之內的事。
一個人如果以這種態度對待團體。那么他在公司里的前途，將是暗淡的，為了獲得職場中的成功，你就應該學會合作努力，而不是單獨行動，只有把自己融入到團隊中間去的人，才能取得大的成功，融入團隊必須先要有團隊意識，“摒棄”獨行俠的思想和“狂忘”自視頗高，剛恢愎自用“堅決作別，代之以眾人拾柴火焰從志成誠“齊心協辦”的團隊意識。
六、合作精神直接關系到工作業績
在專業化公工越來越細，竟爭日益激烈的現代職場，靠一個人是無法面對于千頭萬緒的工作，如果你的力量能把你的能力與別人的能力結合起來，就會取得更大的令人意想不到的成就，一個哲人曾說過這么一段話大意是：你手上有一個蘋果，我手上也有一個蘋果，兩個蘋果交換后，每人仍然只有一個蘋果。但是，如果你有一種能力，我也有一種能力，兩人交換的結果，就不在是一種能力，一加一等于二，這是人人都知道的算術，可是用在人與人的團結合作上，所創造的業績不再是一加一等于二了，而可能是一加一等于三、等四、等五***團結就是力量，這是再淺顯不過的道理了一個人是否有團隊的精神，將直接關系到他的業績，幾乎所有的大公司在招聘新人時都十分注意人才的團隊精神，他們認為一個人是否能和別人相處與協作，要比他個人的能力重要的'多，有調查顯示，96%的決策是由團隊做出的，而個人做出的決策卻很少。
孫子曰：凡戰者、以正合、以奇勝，故善出奇者，無窮如天地，不竭如江河”
戰略是管理或規劃的技巧,它是一個組織的長期奮斗方向,它涉及如何根據其變化的外部環璋,尤其是市場,顧客或客戶來配置其資源,以實現股東的目標,對于企業來說戰略是”決定企業的基本目標與任務,制定行動方案,配置資源以實現這些目標”.
事業能夠得已順利發展，不只是靠每位員工的個人努力和奮斗，還靠的是集體力量。充分發揚團隊精神，相互配合，相互支援，對俱樂部的發展具有極其重要的意義。
那么你是否做到以下幾點了呢？
問候時要熱情、真誠。
回答時要清晰、明了。
處理事情時要正確、迅速。
辦公時要公私分明。
聽取上級意見比自己的判斷更為重要。
上級布置、下達命令前應爭取主動。
在管理人的過程中，需要借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識。當共識產生后，事業的魅力自然才會展現良好的溝通能力與人際關系的培養，并非全是與生俱來的。在經營“人"的事業中，我們絕對有機會學習溝通技巧，因此要把握任何一次學習的機會。以下提供幾個有效溝通的行為法則：
一、自信的態度
一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。
二、體諒他人的行為
這其中包含“體諒對方”與“表達自我"兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經營“人”的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。
三、適當地提示對方
產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。
四、有效地直接告訴對方
一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以‘我覺得'（說出自己的感受）、‘我希望'（說出自己的要求或期望）為開端，結果常會令人極為 滿意。”其實，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談"：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。
五、善用詢問與傾聽
詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。
一個人的成功，20％靠專業知識，40％靠人際關系，另外40％需要觀察力的幫助，因此為了提升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與“人"接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業成功。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇五
前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發現現場銷售機會等。這些基本的經驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。
一、學會“時間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的.表現，缺乏時間管理的意識和藝術。
前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當的分配，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。
第一優先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優先：不急，但很重要的事情。
第三優先：緊急，但不重要的事情。
第四優先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時間的訣竅?
一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現在裝滿了嗎?"
這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現在你們說，這個罐子現在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。
做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"
有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"
講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"
二、做好客情預測
三、管理技巧
對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！
形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業發展目標。比如，向酒店總經理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現才華、獲取經驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經營成功。
1、明確自己的工作職責，做好管理
2、清楚公司的質量方針和企業文化
3、為自己擬定目標，并且作為執行工作的依據
4、傳遞目標、工作與表現標準、程序給下屬
5、讓下屬知道我對他們工作的要求
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇六
無論定量目標，還是定性目標，都要強調“適度”。目標不能太高，太高了不僅無法實現，而且會讓班組?成員有一種挫敗感，影響他們的積極性;也不能過低，太低了則不具有挑戰性，讓班組成員沒有成就感。這就是說，在制定目標時，讓人感到跳一跳夠得著，這種目標就是適度的，只要努力就能達到，自然能激發員工的積極性和工作熱情。目標管理在一定程度上作為對員工實施激勵的一種手段，不僅表現在精神上的激勵，而且還表現在物質上的激勵。在一般情況下二者都不可偏廢。
二. 給班組成員適度的期望
班組管理?人員給班組工作人員的期望值宜在他們努力的能力范圍內，既不宜高出他們的能力太多，也不能低于他們的能力。不要因為班組管理者過高的期望造成班組成員太大的心理壓力，這樣會造成班組成員的焦慮與挫折，甚至泯滅他們原有的潛能。
三.班組管理人員對班員要寬嚴適度
班組管理人員對班組成員寬嚴得宜，恩威并用，才會事半功倍。在日本江戶幕府時代，備前岡山?的藩主叫池田光政，他曾說過這樣一段話：“一位當政者，要想統治好一個國家，必須要德威兼備，寬嚴得宜。如果只施以小惠，而沒有威嚴，國民就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨，將來更不可能成為有用的人。相反，如果對任何事都采取嚴厲的態度，或許在表面上能使人遵從，但絕不能使人心服，事情也就很難順利進行了。所以一定要有公平的賞罰，施恩于人，如此才是真正的威嚴。”沒有恩只有威是沒有用的;而沒有威，只有恩也不會發生效力。最重要的還是要了解班員的想法，如果無法做到這一點，即使恩威并施，也不會發揮真正的效用。
對班組管理?來說，如果欠缺嚴格的管理，一味溫和，員工很容易會被慣壞，而言行也變得隨便，毫無長進;但若過分嚴格，往往會導致班員心理畏縮，表面順從，實際對抗，對事情沒有自主性，也缺乏興趣。如此一來，不僅人力不能有效地發揮，整個機構也將毫無生機了。
班組管理人員只有該寬時寬，班員才能充分理解你的態度、你的心情;該嚴時嚴，班員才不敢隨隨便便、掉以輕心!
四.對班組人員表揚要適度
班組管理人員表揚班員的感情流露要“濃淡”適度。表揚不僅具有激勵、導向功能，而且具有批評功能，對班員的評價應該是公正、準確的。
五.班組管理人員要學會適度妥協
我們知道，蘆葦能在猛烈的風中不致“折腰”，就在于它的適度妥協，從而成就了柔韌的個性。班組長?的適度妥協可以增強班組團隊協作精神。
六.班組管理人員說話要適度
全知麥彭仁波切曾在《國王教言》的語言品中講：說話時必須要有因時間、地點、人物的不同而該說不該說的界限，否則，不該說而說成了瘋子一樣，該說而不說成了啞巴一樣，如果這樣，要么事情辦不成，要么生很多過失。這里明確地闡述了說話必須適度。說話適度是班組管理人員應掌握的溝通技巧。
七.要讓班組成員?有適度緊張感
從醫學角度看，適度的緊張能增強人的大腦興奮程度，提高大腦的生理功能，使人思維敏捷，反應迅速，讓班組成員有適度的緊張感，能激活班組成員的潛能，提高工作效率。
八.讓班組成員適度發泄情緒
祖國醫學認為，人的情緒可概括為“七情”：即喜、怒、憂、思、悲、驚、恐，或為喜、怒、哀、樂、愛、惡、欲。從心理學的角度來說，人的“七情”是要宣泄的，就像生理上必須排泄那樣。假如欲樂不能樂，欲怒不能怒，強行壓制和抑制，時間一長，就難免憂郁成疾，只有適當地讓班組成員宣泄，才能給他們解難，解除他們的心理壓力，使班員達到心理平衡。
班組適度管理，說起來很容易，真正做到卻很難，難就難在它是一種動態的平衡、動態的和-諧，需要不斷進行調整、調節。總之，沒有適度，班組和-諧無從談起;沒有和-諧，班組?適度管理也根本不可能實現。
一班組長?的職責
班組長是班組的核心，既是生產者，又是管理者，具有承上啟下的特殊作用。班組長是班組的組織者和決策者，也是班組安全生產的第一責任人，安全生產措施的最終落實者。
二班組管理?的作用
班組管理是指為完成班組生產任務而必須做好的各項管理活動。即充分發揮全班組人員的主觀能動性和生產積極性，團結協作，合理的組織人力、物力，充分利用各方面的信息，使班組生產均衡有效地進行，最終做到按質、按量、如期、安全地完成上級下達的各項生產計劃指標。
三如何做好班組管理
俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶。”一個優秀的班組，一個先進的班組，一定有一個稱職的班組長。下面我就談談在班組管理中我認為比較重要的幾點，與大家一起學習，互進。
(一)堅持原則，公平合理
管理水平的高低，可以決定整個企業生產經營的優劣。由此可見，一個優秀的班組對于我們民爆行業起著至關重要的作用。班組長作為“兵頭將尾”，具有管理班組的各種權利。要用好這個權利，就要堅持原則，不拿原則作交易。要為人正直，主持正義，不徇私情。在班組中，可能有些職工與班組長的關系近一些，私下有點交情。但作為班組長，不能因為這些交情影響你的處事原則，處理問題時要對事不對人，交情是交情，工作是工作。如果我們安排工作或處理問題時徇私情，講交情，就會引起員工的不滿，甚至激化員工之間的矛盾，影響班組的和-諧與團結，使隊伍失去凝聚力，也就失去了戰斗力。只有堅持公平合理的原則，才能把班組員工的積極性調動起來，更好地發揮管理作用。
當然，公平合理的尺度有時不太好掌握，這就要看班組長的平衡能力了。要做到絕對的公平合理是不可能的，沒有人能做到讓班組的每一個員工都滿意，只要大多數員工對我們的工作滿意、認可，就基本做到了公平合理。
(二) 以身作則 發揮榜樣的'力量
一個優秀的班組長肯定是一條身先士卒的好漢，一個樣樣拿得起放得下的榜樣。有了做榜樣的資本，才能夠培養和凝集班組的士氣，調動員工的積極性和戰斗力。有句話叫“行動勝于言論”。我們班組長的自身的行為，直接影響著班組員工的行為。說十句漂亮話，不如做一件實事。班組長不光是靠“說”去管-理-員工，而是要用行為去感召他們。要身體力行，嚴格遵守各項規章制度，起到模范表率作用。讓員工心悅誠服的服從你的管理。
(三)要有過硬的本領——熟知安全操作規程，技術規程
一個優秀的班組長應該嫻熟本班的任何一個工藝流程和生產環節，哪個環節或設備出了問題，馬上就會想到是哪些不良因素導致的結果，并及時采取相應的措施予以解決。這就需要我們班組長不斷的加強學習，提高自身的業務水平和安全知識，積累豐富的現場實踐經驗，確立技術權威地位，在技術上能夠獨擋一面，具備處理一般或突發事故的能力。
(四)要有吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神
一個優秀的班組長要有吃苦耐勞的精神，上班走在人前，下班走在人后。要具備敢打敢拼，敢啃“硬骨頭”、“打硬仗”的心理素質。當遇到困難，遇到難題的時候，是最能鍛煉班組長能力和發揮班組長才能的時候。
一個優秀的班組長要有勇有謀，面對困難要勇于戰勝它，毫不退縮，但又要講方法和策略，不能蠻干，要講究科學和技巧，以便更圓滿的解決問題，更好的完成任務。
(五)要知人善用——會用人 用好人
人是生產過程中最活躍的因素，是安全生產的實踐者，解決好班組中人的問題，就等于抓住了班組建設的關鍵。因此，抓班組建設工作，必須堅持以人為本，用人要人盡其才。每一項工種，每一項工作，要讓最適合的那位職工去做，充分發揮職工的特長，把每個職工都打造成“技術骨干”和“業務能手”。
用好人就是要充分調動廣大員工的積極性和戰斗力。這就需要班組長具有“大”和“小”兩只眼睛，學會把本班組的工作分解量化，落實到每個員工。并使每個員工力所能及，干好本職工作。否則的話，容易中了一句古諺：你渾身是鐵能捻幾根釘，累死你也做不出大成績。
一個優秀的班組長一定是一個善于用人的班組長，在分派工作時因人而異，并注意日常工作中的變化，及時調整，運籌帷幄。這樣工作就會條理清晰，思路明確，起到事半功倍的效果。
(六)學會恩威并施
班組長要懂得尊重和理解的力量，要懂得權利并不等于權威，要樹立威望和威信，用威望和威信來感召員工，而不是用權力去壓人，制約人，要掌握好嚴與愛的尺度，一定要善待你的每一位員工，要注意自己的說話方式和做事藝術，使員工樂意接受你的管理，服從你的指揮。
作為班組長應該有度量，戚戚于個人恩怨和患得患失的人難成大業。相反，善于從紛繁雜亂中理出頭緒，在大目標下舉重若輕，在指標和進度里游刃有余，不僅有利于磨練意志，更有利于個人威信的樹立。工作中認認真真，生活中和和氣氣，以陽光和快樂的心情示人，讓員工感覺你沒有架子，和藹可親。有利于班風的和-諧建設。
(七)要有差別認識
根據本班組的實際情況，制定體現差別的制度和規則，形成干與不干不一樣，干好干壞不一樣的工作氛圍。沒有差別認識就沒有進步，體現不出差別就是吃大鍋飯。班組長對組員能力的差異和工作質量差別缺乏認識，不僅是管理工作不作為的表現，更會損害班組組員的積極性。在班組的管理中，班組長每月打給組員的獎金分，就是一種差別認識的體現。如果班組長打給組員的分數是隨意的，分數高的不知高在哪，分數低的也不知差在哪。那你就別奢望組員能積極地做好工作。只有制定公平合理的制度，按多勞多得，不勞不得的分配原則，進行公正的管理，才能調動組員的積極性，做好管理工作。
(八)有角色認知 起好“橋梁”作用
班組長是“兵頭將尾”，在領導面前是兵，在班組中是將，具有承上啟下的特殊作用。是上下連接的“橋梁”。一方面要加強與領導的聯系，另一方面要關心員工。既要把領導的管理意圖和生產任務很好地傳達、分配到班組每一個員工，同時還要收集每個員工反饋的信息，反映給領導，以便讓領導及時的知道決策的正確性與否，對不適當的地方進行調整，使生產能健康平穩的進行。
(九)學會賞識
有句話叫“好孩子是夸出來的”，其實班組的管理和教育孩子具有相同的道理，對于一些表現好的、工作比較積極的員工，如果班組長能適時的給以一些表揚和贊賞，那么他們就會信心倍增，更加積極努力的工作。當然這種贊賞和表揚一定要是真誠的，居于事實的，客觀的。而不是一種虛偽的吹捧或敷衍。這種表揚和贊賞如果運用得好，同樣能起到好的效果，盡管只是一種口頭上的，沒有物質基礎的表揚。因為這是一種發自內心的賞識，可以使人在精神上得到滿足，也是對他人工作的一種認可和肯定。
管理是一門科學，也是一門藝術。在管理中不僅要講原則，更要講方法。假如你有一個蘋果要分給兩個人，怎么分兩個人才沒有意見呢?其實答案很簡單，讓其中一個人分，另一個人先拿。這就是管理中的藝術和技巧。
當然，班組的管理不能一蹴而就，不是一段話，一篇文章就能表達的，也不是一次培訓就能做好的，它需要在工作中不斷的學習，總結經驗，是一個循序漸進的過程。我們只有不斷的學習先進的管理經驗，提高科學文化水平，并結合工作實際制定適宜的管理方法，才能在班組管理中闖出一片新天地來。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇七
領導就是那些帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的代表。
不要幻想你的員工一上崗就能獨當一面，也不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產生，而是要靠你悉心培養。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態去培養他。
每個人都有不同的價值觀、見解、態度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當的角色，你就必須在工作中充當多重角色。
1
讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；
8、如果有人舉止怪異，應該追查；
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；
告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；
在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；
以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么；
把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的；
言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么。
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。?
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？?
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。?
你：聽起來你好像有些怨氣。?
如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：?
如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？?
你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發表意見呢？?
你怎么看報告的最后一部分？?
員工超負荷工作?
打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇八
對于一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責任的員工
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象并不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉的原因在于管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接后果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之后，才會找不到責任人。
可供遵循的法則
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那么，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束后，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應采取什么行動。
法則三：員工的行動
在偶爾需要領導采取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨采取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。
解決方案
面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢于承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以smart為要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（雙方同意）,r-realistic（現實）,t-time（時間限制）。smart 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給并一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”代替“你來做，我兜著”。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
管理“愛找茬”的員工
產生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那么一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 “愛找茬”員工出現的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕里，使他們不再“對自己找茬”。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支持并結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最后，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達到效果。
管理“光說不干”的員工
“光說不干”員工的特點及產生原因
“光說不干”員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數員工的惰性是在公司里養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案
對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的后果，往往就會有主動性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。
對于脾氣暴躁的下屬，管理者應善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案
對于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上。
對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。
這里說的有“反骨”的員工是指有一定的能力和技術，但脾氣倔犟、有些自以為是、有較強的表現欲（在老板面前）的員工。我認為對這種員工最宜使用“懷柔軟化”政策。帶不好兵首先就是廚師長的職責，碰到這種員工怎么不讓人頭疼呢！他們是說輕了不聽，說重了，回你一句：“我不干了行不行？”
以前曾經跟我一起共事過的小張就屬于這種人。那是2001年，我在新疆烏魯木齊承包了一個廚房，他是經朋友介紹來的，主管涼菜部的加工與出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我為了統籌一下涼菜數量及價位，就讓他報一份涼菜的單子，結果單據拿來嚇了我一跳：888元的標準，按照慣例涼菜應占整個酒席的20％，即不能超過200元，而他卻給我上到380元，約占整個酒席的40％，使得涼菜與熱菜及面點的比例嚴重失調。當時我問他怎么回事，他還振振有辭：“菜上差了別人會說我手藝差，我當然要上好一點了。”可是菜單開得不合理，老板卻肯定只批評廚師長。當時我耐心地給他講了涼菜與熱菜之間的搭配比例，告訴他并不是原料高檔了就能顯得手藝好，又重新調整了整個涼菜菜單。
在下班閑余時，我分析了小張的心理及做事風格，總結出三條：1、有工作能力，手藝較好；2、喜歡逞強；3、愛好上網。針對這幾點我決定以上網為突破口和他交流，先向他請教了若干上網的常識，他說起來頭頭是道，還說：“你想學，我可以教你呀。”氣氛一下子就輕松多了。經過幾次接觸談心，他的態度明顯轉變了，工作比以前更踏實了，合作也比較默契。有一次他對我說：“邵師傅，你是個好兄長。”我聽了這些，感覺大家的心近了，彼此成了好朋友。
針對小張的情況我分析，他明目張膽地這樣做，就是想來試探一下，看我這個廚師長怎么樣，如果能給他指出來，他以后也就不敢了。可如果對他進行嚴格的批評教育甚至辭退，就很容易樹立起他的對立情緒，也很容易流失技術骨干，這就是我這個廚師長的失職了。
在廚政管理中，勞動紀律的管理占主要部分，但人性化的管理也實在不可少。一個后廚不團結是變質的根源，“內亂必生外患”。現在很多廚師長都被叫做“大佬”、“老大”，也確實有很多廚師長很“牛”：敢頂撞我，你走人……出品和制度都很不錯的廚房，因為廚師長的小肚雞腸、不善于籠絡人心而做垮的不在少數。我現在甘肅蘭州發展，有幸結識了甘肅省烹飪大師李曉宏先生，人家手下有十幾個廚房，月工資可拿到3萬多元，對自己的'手下百般照顧，還沒有架子，平時交際基本上是他一個人掏錢，像這樣的大廚，沒有不愿意跟他干的。
對后進員工的勸阻技巧
2002年我在甘肅蘭州供電局鴻鵬酒店任廚師長，當時對該店的情況并不完全了解，在工作中總是發現有那么幾個人拖拖拉拉，遲到、早退的，有混一天算一天的勁頭。針對這種情況我并不急于找他們談話，而是細心觀察了一段時間。約一個星期后，問題就浮出水面：第一、因酒店屬國營企業，難免有人和上面領導有關系，有后臺；第二、有部分入行不久、地位低微的小廚工，看見從學徒做到廚師長至少需要個十年八年的時間，而自己文化底子又差，他們覺得希望渺茫，當一天和尚撞一天鐘，沒有上進心。
根據問題所在，我也找到了對癥下藥的辦法。首先，和吃“關系飯”的員工進行溝通，誠懇是交流之根本：“不管你來自城市還是鄉村，發展是我們的目標，提高自己的水平是硬道理，有領導的關系更要好好干，你有成績了，介紹你來的領導不是很有臉面？”那次說完后，我從其他員工那里得知，這幾個人私下里也說：他說的還真是這個理兒。如果當時我換一種方法來講，那效果就不一樣了：“有關系咋的，我看你關系還是不硬，真有硬關系做后臺，還掙這幾個錢？”那情況就完全變了，我敢說該員工依然會我行我素，不會服你。實踐證明，“懷柔政策”有時會比“強制執行”要管用得多。
針對情緒消極的小廚工，以前的廚房老大都是開口就罵：“不想干就滾蛋！”我則采取在例會上進行推理教育的方式，這樣既說出了他們的心聲，又不傷他們的面子，真正的目的是想轉換他們的思維。我說：“不想當的士兵不是好士兵，同樣，不想當廚師長的廚師不是好廚師。勤奮造就天才，勤奮等于天才，在同樣的專業知識領域，如果我們用心鉆研十年，在十年之中就會出人才。”同樣是說話，效果卻不一樣，婉轉一點別人更能夠接受。
對全體員工的激勵技巧
廚師長（行政總廚）可根據酒店實際情況出臺相關的激勵方法來刺激廚師的積極性，提高他們的工作熱情，如目標激勵、情感激勵等。
目標激勵很多酒店都在用。比方，在秋季到來之際，我要求廚師們推出秋冬季溫補菜品。我們廚房有6個站灶廚師，每人各出3道，然后在月底進行評比，凡是被消費者認可的旺銷菜，依據旺銷程度，制作者可獲得100－500元不等的獎金，這樣就觸動了大家的積極性，不僅提高了每位廚師的工作熱情，推動了大家鉆研業務的勁頭，同時還為酒店創下效益。
情感培養也是有效的管理手段。如果手下員工生了病，跑來向我請假，我肯定不只是答應了事，更不會故意刁難。這并不是虛偽的表面功夫，他們是“我的人”，我要向他們負責。記得在鴻鵬酒店時，后廚水房部殺魚的小彭得了很嚴重的腳氣病，兩只腳丫腫得像面包，又癢又痛，走路都一瘸一拐。當他拿著醫院開的病歷來請假時，我連忙向他道歉，表示自己工作做得不夠踏實，此前沒能發現這個情況，并派人給他抓藥、護理，又向酒店提出給他支付100元藥費。這件事過后，小彭在工作中表現得更積極了。
“懷柔政策”的重點：
不要輕易傷害別人的自尊心（對于屢教不改的人除外）。廚師們的能力加實力加魄力全部系在自尊之上，如果一個廚師讓你罵得連尊嚴都沒有，還怎樣談“三力”？不妨設想一下，廚師長能力再大，也不可能把后廚的活兒一個人干完。在現代廚政管理當中，人性化、制度化、標準化、規范化要共同實施發展。
懷柔方針幾大要點：
曲中可以取，直中方能求。避開針芒，以柔克剛。說服技巧，重在交心，懷柔軟化，綿里藏針。語重心長，心靈溝通。用好言來勸阻，用事實來說話。讓不同立場的人為我所用，化干戈為玉帛乃真本事。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇九
賈扶棟相信沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。
2.充分授權
賈扶棟分析授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。
3.尊重員工
賈扶棟分析在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。
4.允許失敗
賈扶棟認為要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規范
5.多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6.信守諾言
賈扶棟認為也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。
1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是人際關系上，張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個層次：一個層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解，當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解，在知人善任的基礎上，能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經常說：在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題：某公司小張沒有完成銷售任務，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己卷鋪蓋卷走吧！”小張戰戰兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個月沒有完成任務，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業績指標。
所以，經常聆聽員工的心聲，對于一個老板來說，是很重要的事情，會讓你的決策更有人情味到，更會貼近員工需要。
3、管理方法經常創新
管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的.大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自于權力；管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
6、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇十
管理公司應該有一套管理公司的員工管理?技巧，員工是公司的根本，請看看下面員工管理技巧?，希望對你有所幫助。
（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；
（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；
（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；
（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的`優點，表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的
浴所安全管理?必備工具
安全問題往往是許多消費者選擇浴所時容易忽視的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不論是顧客自己還是酒店人員都應該了解一些酒店安全常識。
安全平面圖
大多數客人不會注意房門后的那張圖表，是一張印有本樓層平面示意的圖紙，標出了從房間到最后的疏散通道口的路線。
保險箱
一般浴所客房內都有小型的保險箱供客人使用，可以將證件、錢財等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是，在退房離開時一定要檢查是否有財物遺留在保險箱中。
防毒面具
防毒面具不是每家浴所都有，但一旦發生火災，就會起到重要作用。一般會放在包間衣柜內的上層，并配有使用說明。花些工夫了解其使用方法，絕對不是浪費時間。
報警鈴
有些浴所在床頭附近的墻上設有報警鈴，在遇到危急事件時可以很快地通知浴所的保安部門。
電話
客房的電話單上都會有酒店總機的電話，一般是一個數字，如“0”或“9”之類，在緊急情況下可直接撥打。
手電
客房還應配有一只充電式手電，在遇到火災、地震等導致浴所停電的情況下，可用作照明，最好放在床邊容易拿到的地方。
煙感器和自動噴淋系統
在客房的房頂上都會有兩個小東西，一個是當室內煙塵濃度過大時，就會報警的煙感器；另一個是在測試到室內溫度過高時會噴水的自動噴淋系統。
監視器
在浴所大堂、走廊等公共空間中可能安裝有監視系統，保安人員可以通過監視器掌握酒店各個位置的情況，以保證浴所的安全。而作為客人來說，選擇在監視器能夠控制到的范圍內活動是明智之舉。
疏散門
在火災和地震等發生時，不要乘坐電梯疏散，除非該酒店配有專門防火電梯專供使用，否則都應該選擇樓梯。而由于根據規定的專門設計，在疏散途中的門都是開向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打開而不至于浪費時間。這也是判斷逃生方向是否正確的重要一點。
綠色安全標牌
在火災發生時，正常的照明用電會被切斷，一些綠色長方形、畫著人奔跑形態的指示牌因接有應急照明會顯得異常明亮。公共部分的大房間里，這個牌子通常在門的上方，表明從這里出去；到了走廊里，它通常在墻的下方，因為發生火災時，有毒氣體在上方，人們應該俯身或匍匐前進，指示牌位于距地面幾十厘米的高度剛好方便看到。
滅火器
在走廊等公共區域都會放置一些滅火器，在火災發生時，如能保證自身安全的情況下，應積極采取撲滅措施。
作為員工管理?者，除了制定?員工管理規章制度?之外，還應掌握一定的員工管理技巧?，才能更好的勝任這一工作。以下是一則公司員工管理技巧?，供各位參考，希望大家從以下這二十一點中有所啟發。
（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；
（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；
（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；
（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇十一
首先，要做好面試前的形象準備。文職崗位要求面試者有很好的親和力，能與其他人進行充分的溝通，這就要求面試者必須要保持良好的心態來面對招聘人員。關鍵要做到八個字順其自然，不卑不亢。只有這樣才能給招聘人員留下好印象，使其相信你有能力在將來進入公司后與同事和-諧的相處。
要做到面帶微笑，平視考官，避免情緒波動，走向兩個極端：一是自卑感很重，覺得坐在對面的那人博學多才、回答錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，不敢暢快地表達自己的觀點;另一種情況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼里，覺得對方還不如自己。這兩種表現都要不得，最好的表現應是，平視對方，彬彬有禮，不卑不亢。
應樹立兩種心態：一.面試的目的是合作而不是競爭。招聘人員對考生的態度一般是比較友好的，他目的是把優秀的人才遴選進自己的公司增強公司的競爭力，而不是為與考生一比高低而來，所以考生在心理上不要定位誰強誰弱的問題，那不是面試的目的。二.面試中兩者的地位是平等的，面試者是求職不是乞職。面試者是在通過競爭，謀求職業，而不是向招聘人員乞求工作，成功的關鍵在于自己的才能以及臨場發揮情況。
第二，面試者要注意自己在面試中的禮儀問題，也就是辦公室面試禮儀。因為行政文員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與行政文員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。面試者入座以后，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。
第三，文職崗位需要很強的語言表達能力，所以在面試時要注意特別說話內容，說話語氣以及所表達出的誠意。如果求職者說話顛三倒四，語意不清，容易讓人覺得無法擔當大任或是語言雖然動聽，但華而不實，缺乏誠意，都不是成功的表達。
在回答問題時要辯證分析，多-維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在于面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在于分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。
同時還要冷靜思考，理清思路。一般來說，當招聘人員提出問題以后，考生應稍作思考，不必急于回答。即便是招聘人員所提問題與你事前準備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先準備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛胡子一把抓。經過思考，理清思路后抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。
文職崗位要求面試者有很好的親和力，能與其他人進行充分的溝通，這就要求面試者必須要保持良好的心態來面對招聘人員。關鍵要做到八個字順其自然，不卑不亢。只有這樣才能給招聘人員留下好印象，使其相信你有能力在將來進入公司后與同事和-諧的相處。
要做到面帶微笑，平視考官，避免情緒波動，走向兩個極端：一是自卑感很重，覺得坐在對面的那人博學多才、回答錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，不敢暢快地表達自己的觀點;另一種情況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼里，覺得對方還不如自己。這兩種表現都要不得，最好的表現應是，平視對方，彬彬有禮，不卑不亢。
面試者要注意自己在面試中的禮儀問題。因為文職人員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與文職人員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。面試者入座以后，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。
文職崗位需要很強的語言表達能力，所以在面試時要注意特別說話內容，說話語氣以及所表達出的誠意。如果求職者說話顛三倒四，語意不清，容易讓人覺得無法擔當大任或是語言雖然動聽，但華而不實，缺乏誠意，都不是成功的表達。
在回答問題時要辯證分析，多-維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在于面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在于分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。
1.套裝是辦公室行政女職員的必選之物，因為它可以使穿著的人顯得干凈利落，干練堅決。而男性最好以深色優雅合體的西裝為最佳選擇。
2.服裝的顏色，應以白、黑、褐、海藍、灰色等基本色為主。而女性搭配一條絲巾，或在套裝內穿件亮眼的上衣，既可避免色彩單調帶來的沉悶感，又會給人留下干練、充滿親和力與感染力的印象。
3.不影響工作效率的前提下，職業女性可以通過合身的連衣裙，適當地展現女性的氣質與風度。
4.為了適應行政族工作的特點，在面料的選擇上應當盡量選用那些不易起皺的絲、棉、麻以及水洗絲等面料，從而保持衣服形態的整潔。
?
進入本身心儀的大公司作一名行政文員，每天收支高級的寫字樓，與浩繁奪目而又很有活力的人一起事變是很多年輕人的空想。大公司在雇用行政文員時每每有很多要求，除了技能方面的外還必要很多柔性的要求，而這些柔性的要求很洪流平上都是通過口試表現出來的。這就必要口試者在口試時要能很好的表現本身，只管顯現出本身的小我私家魅力。顛末長期的實踐和研究，可銳咨詢發明在文職崗亭口試時有三種必備的口試本領必要口試者把握。
起首，要做好口試前的形象預備。文職崗亭要求口試者有很好的親和力，能與其他人舉行充實的雷同，這就要求口試者必須要保持精良的心態來面對雇用職員。關鍵要做到八個字靈活爛漫，不卑不亢。只有如許才華給雇用職員留下好印象，使其信托你有本領在將來進入公司后與同事調和的相處。
要做到面帶微笑，平視考官，克制感情顛簸，走向兩個極度：一是自卑感很重，以為坐在劈面的那人博學多才、答復錯了會被笑話。以是，畏首畏尾，不敢舒暢暢快地表達本身的見解；另一種環境則是，很自大，壓根不把雇用職員放在眼里，以為對方還不如本身。這兩種表現都要不得，最好的表現應是，平視對方，彬彬有禮，不卑不亢。
應樹立兩種心態：一.口試的目標是相助而不是競爭。雇用職員對考生的態度一樣平常是比力友愛的，他目標是把良好的人才遴選進本身的公司加強公司的競爭力，而不是為與考生一比坎坷而來，以是考生在生理上不要定位誰強誰弱的題目，那不是口試的目標。二.口試中兩者的職位是劃一的，口試者是求職不是乞職。口試者是在通過競爭，鉆營職業，而不是向雇用職員懇求事變，樂成的關鍵在于本身的才華以及臨場發揮環境。
第二，口試者要留意本身在口試中的禮節題目，也就是辦公室口試禮節。由于行政文員的形象和禮節每每代表公司的.形象，以是這一點必須要在口試中予以充實注意。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、盛飾艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太符合，與行政文員的身份不符，給雇用職員的印象也不太好。口試者入座以后，只管不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小舉措，輕易給雇用職員一種不成熟、不莊嚴的感覺。一樣平常說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整潔一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給雇用職員、大方、老練感。
第三，文職崗亭必要很強的語言表達本領，以是在口試時要留意特別語言內容，語言語氣以及所表達出的誠意。假如求職者語言顛三倒四，語意不清，輕易讓人以為無法繼承大任或是語言固然動人，但脆而不堅，缺乏誠意，都不是樂成的表達。
在答復題目時要辯證闡發，多-維答題。答復題目不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面思量。從很多口試中所出的一些標題來看，測評的重點每每不在于口試者答案的是與非，或是見解的附和與攔截，而在于闡發說理讓人佩服的程度。以是要辯證地闡發題目，來由充實地說理論證，而不要簡單地下結論，偶然還要從多個角度思考，具體環境具體闡發。
同時還要岑寂思考，理清思緒。一樣平常來說，當雇用職員提出題目以后，考生應稍作思考，不必急于答復。即便是雇用職員所提題目與你事前預備的標題有相似性，也不要在雇用職員話音一落，立即答題，那給雇用職員的感覺大概是你不是用腦在答題，而是在背事先預備好的答案。假如是此前完全沒有打仗過的標題，則更要岑寂思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題大概會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛胡子一把抓。顛末思考，理清思緒后捉住要點、條理明白地答題，結果要好一些。
進入個人心儀的大公司作一名行政文員，每天出入高級的寫字樓，與眾多能干而又很有活力的人一同工作是很多年輕人的夢想。大公司在招聘行政文員時往往有很多需求，除了技能方面的外還需求很多柔性的需求，而這些柔性的需求很大程度上都是通過面試體現出來的。這就需求面試者在面試時要能極好的體現個人，盡量展現出個人的個人魅力。經過長時間的實習和研究，可銳征詢發現在文職崗位面試時有三種必備的面試技巧需求面試者掌握。
首先，要做好面試前的形象準備。文職崗位需求面試者有極好的親和力，能與其他人進行充分的溝通，這就需求面試者必須要保持杰出的心態來面對招聘人員。要害要做到八個字順其自然，不卑不亢。只有這樣才能給招聘人員留下好形象，使其相信你有能力在將來進入公司后與同事調和的相處。
要做到面帶微笑，平視考官，防止心情波動，走向兩個極點：一是自卑感很重，覺得坐在對面的那人博學多才、回答錯了會被笑話。所以，畏縮不前，不敢暢快地表達個人的觀點;另一種狀況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼里，覺得對方還不如個人。這兩種體現都要不得，最好的體現應是，平視對方，文質彬彬，不卑不亢。
應建立兩種心態：一.面試的目的是協作而不是競爭。招聘人員對考生的情緒通常是比較友好的，他目的是把優秀的人才遴選進個人的公司增強公司的競爭力，而不是為與考生一比高低而來，所以考生在心理上不要定位誰強誰弱的疑問，那不是面試的目的。二.面試中兩者的位置是平等的，面試者是求職不是乞職。面試者是在通過競爭，謀求職業，而不是向招聘人員請求工作，成功的要害在于個人的才能以及臨場發揮狀況。
第二，面試者要注意個人在面試中的禮儀疑問，也就是辦公室面試禮儀。因為行政文員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與行政文員的身份不符，給招聘人員的形象也不太好。面試者入座以后，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。通常說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得規整一點，皮鞋擦干凈一些，女人可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。
第三，文職崗位需求很強的語言表達能力，所以在面試時要注意特別說話內容，說話口氣以及所表達出的誠意。如果求職者說話顛三倒四，語意不清，容易讓人覺得無法擔當大任或是語言雖然動聽，但華而不實，缺乏誠意，都不是成功的表達。
在回答疑問時要辯證分析，多-維答題。回答疑問不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在于面試者答案的是與非，或是觀點的附和與對立，而在于分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析疑問，理由充分地說理證明，而不要簡單地下定論，有時還要從多個角度考慮，具體狀況具體分析。
一起還要鎮定考慮，理清思路。長沙招聘網 http:// 的職場顧問表示，當招聘人員提出疑問以后，考生應稍作考慮，不用急于回答。即便是招聘人員所提疑問與你事前準備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先準備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要鎮定考慮。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛胡子一把抓。經過考慮，理清思路后抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇十二
越來越多的企業在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2015年卻是699萬畢業生出爐，而2015年就業的艱難將逐漸凸顯。那么企業人才的需求與大量畢業生的工作需求存在哪種矛盾呢?為何大量的畢業生的涌現，企業還出現用功難的局面呢?這值得我們深入研究的。
首先，公司要轉變觀念，公司與個人只是單純的合作關系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發達、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助員工轉變觀念，由于傳統觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導致員工招聘尤其困難，員工流動率也相對提高。
面對各大品牌都在用人荒，企業憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來?在這里先拋個磚，引個玉。
一、薪資福利
現在終端銷售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。
基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷售意識，還容易形成惰性;過高，則員工實際收入低，長期以往則造成員工，無成就感、無動力。
依據市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發員工的銷售熱情。
二、招聘把關
招聘過程中應把公司目前狀況實事求是的和應聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應聘做好心理準備。如果刻意的美化，只會導致員工入職后想像中和實際上的落差，對企業的初步印象直接打了負分，并產生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的`工作，一有機會就可能馬上離職。在招聘上把好關，從源頭抓起，有意識的從開始就考量員工在企業的工作年限，提高員工的質量，控制員工的流失率。
三、心態培訓
有一句話叫“心態比能力更重要”，這是我非常認可的一句話。公司在發展，必然會存在各種各樣的問題，心態好的人，在工作中面對困難時能夠保持樂觀，堅持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發展;心態不好的人，則在那里抱怨這個、抱怨那個，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負能量，對其他員工造成不良情緒，特別是對新員工影響最大。因此，員工的心態培訓顯得猶為重要。
心態培訓是指針對員工對生活、對工作的觀念與態度進行調整，樹立起正確的積極的觀念，幫助員工實現目標、取得成功的一種培訓方式。心態培訓的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境，認同公司的企業文化和價值觀。針對員工的普遍問題，從改變心態出發，根本上的去解決問題。
四、期望值管理
任何一個人進入企業里上班，都是有所期許的。很簡單的要么錢，要么平臺，要么快樂。員工離職的真實原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會降低離職率。
當然這個社會太浮躁了，每個人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當的引導，主要體現在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導員工建立正確有效的期望，最終實現員工滿意的目標。
這也存在于目標管理和心態培訓的課程中。不斷的設合理目標，讓員工去達成或者幫助他們達成，既能讓員工在工作中有成就感，在過程中，還能培養團隊的歸屬感和榮譽感。
要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現，否則會有反效果。
五、工作氛圍
無論是抱以什么樣的目的來上班的，我相信他一定不要拒絕一個友好、開放的工作環境。在工作中既要強調制度、流程，又要根據實際情況做出相應的調整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場考慮一下，在決策過程中可以避免很多細節上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負能量的傳播者，容易破壞團隊和-諧及戰斗力，并造成員工流失。
六、個性化管理
管理并非一成不變，一定要按原則、標準等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業也需要不一樣的聲音。所以要實事求是，在大原則不變的情況下，以實際為中心作出相應的調整和改變。例如：學習能力強的，安排各種任務給他，觀察他的韌性、心態及擅長，決定是否可以培養及培養方向。個性好強且有想法的，可進行橫向對比，給予激勵。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激-情。能力低無主見的又心態好愿意干的，把事情給他安排好，每一個步驟和他說清楚，最好寫下來，依據smart原則定標準讓他去執行，他是最好的執行官，堅決不打折，帶出來的員工也基本是制度執行標兵。當然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。
七、人員儲備
人員儲備有很多種，根據商場情況調節，關系好的、合同沒有限制編制的可適當儲備一兩個員工;區長在巡店的時候(特別是新店準備開業，店鋪無員工的情況下)，亦可觀察周邊其他品牌的銷售人員，覺得不錯的就多加溝通確認，在需要的時候可以多一個選擇。
以上幾點簡單的談下，可能大家都有過相關的培訓，也有店鋪員工流失率考核，辭職訪談、店鋪不定期的團隊拓展等等，網上也有很多相關的教程，有興趣可以去問下度娘深入了解一下。管理并無公式，以實際出發尋找最適合你的方法。
家紡行業越來越受到投資者的重視，店鋪經營每天都會遇到很多的問題，都會出現很多新的情況，店鋪管理人員和店員需要鼓勵自己，家紡店經營一些技巧。
控制流失率
任何專賣店或專柜都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。
因人定崗
專賣店或專柜的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專賣店或專柜，避免營業員有后顧之憂。
實行人性化管理
商 場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要 遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟;但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難 的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。
適當地運用激勵
譚老師認為，營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落后的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受并做的更好。
店長負責制
在一個專賣店或專柜中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與專賣店的紐帶，也是一個專賣店或專柜的核心。他要對專賣店或專柜的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專賣店或專柜，先要從管好店長這一環節開始做起。
家紡營銷要注意功能與美觀性結合!家紡行業的營銷應該是一件比較復雜的問題，不一樣的產品，不一樣的品牌，總體來看待應該是具有不一樣的一些應該注意的問題 的!那么，從行業上面整體的特征來看待就應該注意功能與美觀性結合!家紡營銷的重點突破：家紡市場雖說是一個黃金市場，但是其競爭的激烈也是日益增長，不 斷的侵襲每一個現有的品牌。
家紡品牌更是以其巨大的名氣來開展各種新品發布會展會等等，來擴大影響力。那么，家紡行業的營銷什么才是重點突破呢? 隨著近年來家居業“重裝飾，輕裝修”的潮流，家用紡織品越來越由實用性的作用提升到裝飾性的作用，家紡行業被前所未有的“激活”了，增量空間會變大。
家紡市場做大規模品牌是比較重要，家紡營銷品牌很重要，店員管理也是對家紡店生意提高的一個很重要的問題。
行政人員的管理技巧（優質13篇）篇十三
3、負責總部的接待、訂餐、訂機票、訂酒店票等工作;。
4、負責總部的快遞收發、書籍、圖紙的訂閱分發;。
5、負責總部、項目部各種行政管理數據的收集整理;。
6、負責會議通知、會議相關組織工作;。
7、完成領導安排的其他工作。
文檔為doc格式。