人力資源管理方案（實用19篇）

人力資源是企業中非常重要的一個部門，它負責招聘、培訓、管理和福利等方面的工作?，F在，讓我們一起來學習一些人力資源管理的最佳實踐，為我們的職業發展提供指導和參考。

人力資源管理方案（實用19篇）篇一

摘要：隨著市場經濟的不斷發展以及企業之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業長遠發展的必備資源，發揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業實踐性教學的必要性、現階段存在的問題等方面進行分析，提出了促進應用型高校人力資源管理專業實踐性教學改革的措施。

隨著經濟的不斷發展以及信息時代的到來，越來越多的企業開始注意到人力資源管理對集團整體發展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內設立人力資源管理專業。這類高校打算通過人力資源管理專業教育，為社會、為企業培養更專業、具有更強應用性的高素質人才。但是由于我國人力資源管理專業興起的時間比較短，在實踐性教學方面還存在著許多問題，因此研究該專業在實踐性方面的教學改革就顯得尤為重要。

人力資源管理專業目前是人才管理方面比較規范化的一門學科，它的發展勢必會影響到企業自身的長遠發展，而且對企業員工自身素質的提高也具有非常重要的意義。

1.加強人力資源管理專業實踐性教學是提高人力資源管理專業人才質量的重要保障。加強人力資源管理專業的實踐性教學，可以促進人力資源管理專業學生質量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應該提高學生的實踐能力，促進學生自身素質的全面提高，為社會培養更多高素質、高水平的專業化人才。

2.加強人力資源管理專業實踐性教學是增強學生就業競爭力的必然要求。隨著大學教育的逐漸普及，大學生的就業面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經一去不復返了。大學生，尤其是實踐性要求較強專業的大學生，要想在未來的職業生涯中有更好地發展，就必須從大學時期就努力提高自己的專業素質，在學習好理論知識的同時，積極的投身專業實踐中，才能更好地滿足社會發展的需要，增強自身的就業競爭力。

3.加強人力資源管理專業的實踐性教學是提高教學質量的關鍵。人力資源管理專業的實踐性教學其實對任課的年輕老師也是一項挑戰，許多年輕教師由于缺乏實踐性經驗，在教學方面非常吃力。

1.實踐性教學資金投入不足。實踐性教學資金的投入是影響人力資源管理專業實踐性教學改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業的實訓地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結果最終就會導致人力資源管理專業的學生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業的其他人。

2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業在我國興起的時間并不長，這也就導致了老師尚且處于學習的狀態。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經驗，因此對學生的教育也僅僅局限于理論式的'教學，缺乏實踐方面的指導。

3.理論性教學與實踐性教學時間分配不合理。據了解，現階段開設人力資源管理專業的高校已不在少數，但是真正實現理論教學與實踐教學相統一的卻非常少，大部分學校由于經費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學校在課程安排上仍然以過去的理論性教學為主。在時間分配上，理論性教學占據了課程學習的大部分甚至是全部，非常不利于學生實踐能力的提高。

1.加強對實踐性教學的重視，加大實踐性教學資金投入。實踐性教學其實對提高學生的自身素質具有重要的意義，高校要想真正的實現人力資源管理專業的教學改革，資金的投入是不可或缺的重要環節。

2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設。應用型高校要想真正實現實踐性教學改革，除了要給學生配備理論指導老師，還要給學生配備實踐性質的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設，讓老師可以根據自身教學特點合理安排自己的教學任務，真正做到術業有專攻，從而更好地促進學生素質的全面發展。

3.改革傳統的教學模式，合理分配理論與實踐教學時間。傳統的人力資源專業的教學模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應用性極強的學科來說，實踐課的比重應該加以提高，至少應該占到總體課程的三分之二，使學生可以在實踐中學習，更好地激發學生學習的熱情，讓他們更主動的學習。

參考文獻。

人力資源管理方案（實用19篇）篇二

追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業。

人力資源管理方案（實用19篇）篇三

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理

人力資源管理方案（實用19篇）篇四

在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。

有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。

人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。

人力資源管理方案（實用19篇）篇五

人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

（1）個人自然情況;。

（2）錄用資料;。

（3）教育資料;。

（4）工資資料;。

（5）工作執行的評價;。

（6）工作經歷;。

（7）服務與離職資料;。

（8）工作態度;。

（9）安全與事故資料;。

（10）工作環境資料;。

（11）工作或職務情況;。

（12）工作或職務的歷史資料等。

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態;。

（2）估算各職能工作活動的總量;。

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;。

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3、預測人員供給量。

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純人員需求量。

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6、確定執行計劃。

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調整。

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。

8、制定招聘計劃。

制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

9、面試。

（1）準備不同職務的面試問題。

（2）對應聘人工作經歷的詢問。

（3）應聘人對應聘職務的想法。

（4）觀察應聘人的儀表神態。

（5）應聘人家庭狀況，住址情況。

10、制定并完善新員工入職制度。

（1）員工入職表。

（2）員工檔案。

11、員工培訓。

（1）企業文化培訓。

（2）員工基本素質培訓。

（3）銷售技能培訓。

（4）產品知識培訓。

12、員工工作業績考核。

（1）營銷目標考核50%。

（2）對企業忠誠度10%。

（3）產品知識考核10%。

（4）儀容儀表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）業務能力考核10%。

13、員工的培養與內部積極員工的儲備。

14、離職。

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調查離職原因。

（3）對表現較好員工的挽留。

（4）檢查工作移交情況。

（5）批準離職。

人力資源管理方案（實用19篇）篇六

南京益康信達軟件技術開發有限公司成立于9月，是致力于軟件開發、銷售及服務的高科技企業。主要產品包括：人力資源管理系統、erp管理信息系統以及工作流平臺。

公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創新的高素質專業技術隊伍，本著“用戶第一、服務至上、不斷創新”的經營理念，以“為用戶創造價值、幫助用戶成功”為工作目標，為各種不同性質、不同行業、不同規模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設計；以“專注實際、應用為本”為原則，集成用戶需求于現有軟件產品中，推出適應于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關注員工的進步與發展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業文化氛圍。

經過幾年來堅持不懈的努力，我們已經累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業提供了企業管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優勢。產品先后在公安、稅務、農業、水利、石化、石油、移動、聯通、電力等多個部門和多種行業中得到了廣泛的應用。

公司于成為神州數碼的合作伙伴，負責神州數碼erp管理信息系統在南京地區的產品推廣。

優勢。

良好信譽。

本公司是專業從事政府及企業人事、人力資源管理系統研發、推廣和技術服務的高科技企業。以高科技的產品和優質的服務獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經營理念。并與政府機關有多年良好的合作基礎。

穩定而充滿活力的技術隊伍。

公司匯集了一批在人力資源管理軟件領域具有豐富經驗的專業人士，他們既具備勤奮好學、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。

服務經驗豐富。

由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務于機關事業單位的經歷，并總結了大量行政和企事業對日常人事管理、工作流程等方面經驗，能提供除軟件以外的咨詢服務。公司不僅擁有經驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務于全省網絡系統的多個案例。

優質的技術支持。

公司提供電話、郵件、網站以及上門等各項服務，以最快的響應時間為每位用戶提供周到的技術支持。每個項目都由專職的項目經理負責，為每位用戶提供優質服務。

來源：hr管理世界。

人力資源管理方案（實用19篇）篇七

人力資源管理與領導力培訓師，致力于人力資源管理與領導力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：

通過人力資源管理職能展開，建立企業高素質、高境界和高度團結的隊伍。

通過人力資源管理實踐，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制。

通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制。

共同的價值觀是公正評價員工的準則；

挑戰性的指標與任務是公正評價績效的依據；

本職工作中表現出的能力和潛力是公正評價能力的標準。

奉行效率優先的公平原則；

鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；

從根本上否定短視、攀比和平均主義。

抑制機會主義，明褒貶提高制度執行上的透明度；

根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。

人力資源管理方案（實用19篇）篇八

人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。

現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。

人力資源管理方案（實用19篇）篇九

人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發展一個良好的人力資源系統更具有挑戰性。其次，隨著市場、國家政策法規、企業內部等各個方面的變化和發展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。

以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業后，人力資源部必須制定適合公司發展的人才策略，以跟上公司業務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業在中國的發展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統的建立，以及人員的培訓和發展，績效管理和企業文化的建立。傳統的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰、新的問題出現，特別是在中國這種快速發展的環境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。

1、思維模式。

（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節。

（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。

（3）平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。

2、人際關系。

（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。

（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。

（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。

3、組織觀念。

（1）服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。

（2）尊重秩序。追求安寧和穩定，愿意遵守現有的法規制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩定而并不滿足的狀態，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。

（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態。

4、個人價值。

（1）德才兼備。德是一個人的道德、修養、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優、德才兼備，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。

（2）追求地位。古人云：“學而優則仕?！痹S多人把升官發財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。

（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。

隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統文化不可避免要與現代社會和經濟發生強烈的碰撞。中國傳統價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。

一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發展目標，了解業務發展情況，這也是人力資源部部門成為企業的戰略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰略伙伴一詞，但是要真正成為企業的戰略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業素養從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創造機會，證明自己的價值。

其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業的經驗、最新政策規定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業的意見。

中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業只有通過對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業文化的根基。

企業文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。

1、員工管理。

員工管理文化是指企業對員工的日常工作和行為進行規范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業的各項規章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創造一種良好的人際關系和激勵環境；發揚我國“和合”的傳統，講求整體和效率，不搞內耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態，調動員工的積極性，充分發揮主觀能動性，實現系統最優化；將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規范。

2、生產營銷文化。

生產營銷文化是指企業在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創新，傳統與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業生產出品質、質量優良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。

現狀令人擔憂。

市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。

市場缺口大催生高收入。

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

證書考試不斷升溫。

在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。

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人力資源管理方案（實用19篇）篇十一

尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。

人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十二

一、理論知識（機考題）。

理解萬歲。

9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1、學會“理解”，不要“硬背”

也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。

比如，如何記憶“組織”這個概念？

組織：有生命力的、開放的社會技術系統。

這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。

進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。

首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

其次，一個企業的產品必定與外界發生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。

第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關系的。

第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。

通過腦子里對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。

2、注意觀察平時的工作實踐。

在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：

1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；

2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。

由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。

3、學會“看書”，“認識”即可。

因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。

比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。

再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。

這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續翻書，繼續看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

二、實務技能題（方案設計、案例分析）。

流程為王。

說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。

無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：

1、規劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：

人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。

2、招聘的流程。

哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。

3、培訓的流程。

組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。

4、績效的流程。

哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。

5、薪酬的流程。

我們總共要發多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性）。

2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。

比如9月份的實務技能題。

兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。

一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。

兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。

一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬于流程的擴展性知識。

從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。

3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。

對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。

對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。

比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。

內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。

對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。

比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。

那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：

一、

1、……。

2、……。

3、……。

二、

1、……。

2、……。

3、……。

這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。

三、專業英語。

練習冊第一。

在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。

對專業英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。

首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。

第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。

最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。

因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十三

一.課程介紹。

人力資源管理職業已成為目前職場上的最熱門職業之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業資格培訓及考試，推出不久，就受到業內人士的認可及歡迎，一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規劃(含專業基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業資格證明，同時可作為申請職業技能鑒定時接受過相關職業資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內免費復訓！5次統考機會！

3、職業培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。

根據上海市市政府2009年7號文相關規定（滬府發2009年7號），持有國家職業資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

六.使用教材：

企業人力資源管理人員國家職業資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統考命題組執教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業英語模塊由人力資源管理職業資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰專家聯袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現本中心公告如下,請學員辦理報名手續時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業提示：

凡經勞動部門審批認可的正規辦學單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發。

培訓與開發輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業英語。

期中復習。

績效管理與企業文化。

績效管理輔導。

勞動關系管理與爭議處理。

勞動關系管理輔導。

專業英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業溝通技巧)。

口試情景模擬專業英語總復習。

hr綜合實戰模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業資格考證培訓相關常識）：

1.職業資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業證書和職業資格證書并重的制度”。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。

2.國家職業資格證書的用途職業資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規定辦理和核發。全國范圍內通用,職業資格證書是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業準入制度。

3.人力資源管理師國家職業資格證書《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十四

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為。

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測。

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據b發布。系統采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數。

開發，b/s和c/s模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:。

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實驗室數據管理；

3、實驗室自動化。

儀器聯結；

4、檢驗數據發布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。

量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自。

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有。

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發，bsp.技術開發。郵和c/s模式均支持三層結構。

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數。

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。

兩臺dell服務器用作數據庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程。

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（lims）方面有多年的產。

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配。

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以。

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎。

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們。

明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技。

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩。

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進。

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很|||利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化。

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習。

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和。

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但。

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開。

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

于以后新項目的實施有很好的作用。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十五

4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

5員工招聘：是組織為了生存與發展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規劃：是企業或其它大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。

8信度：是指測量的一致性或可靠性程度。可信測試的信度系數大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。

10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。

11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十六

1、基本資料：

主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。

部門職能負責公司人力資源開發管理的規劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。

2、主要職責：

1、負責制定公司人力資源規劃和計劃。

3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。

4、負責員工招聘管理工作。

5、組織績效管理工作。

6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的考察、培養。

7、負責薪酬福利管理工作。

8、負責日常勞動人事管理。

9、負責外事管理和出國審查。

3、主要工作內容：

1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經總經理審批后實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

8、做好人才特別是青年人才的培養、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。

10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。

11、做好專業技術職稱的申報評審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

考核。

15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。

17、承辦相關企業董事會、監事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監督和指導、服務。

19、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。

20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

21、完成公司領導交給的其他任務。

4、主要工作要求：

1、制定工作計劃。

1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。

1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。

1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發現問題立即處理；根據實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。

2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。

2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規；符合公司的制度和有關政策；體現公司的經營管理理念；符合公司的現實情況；具有系統性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據實際需要做好準備、動員工作，如出現疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執行情況，發現問題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經營發展戰略和目標，分析企業人力資源需求狀況，分析企業的經營環境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規劃。

3.2人力資源規劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規劃與各項業務規劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長期規劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規劃和人力資源長期規劃的修改情況上報總經理。

4、工作分析。

4.1當公司的部門和崗位設置發生變動或部門、崗位的工作內容發生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門的配合下，要通過現場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。

4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統一、規范的格式編寫部門、崗位職責說明書。

4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。

4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。

4.6根據工作分析的結果，選取恰當的方法和指標，客觀評價崗位價值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

5.2要選擇適當的招聘信息發布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

5.3招聘結束后要做好錄用手續的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態調整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

6、培訓與人才開發。

6.1根據公司發展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。

6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。

6.3做好培訓管理，檢查監督員工出席情況、上課情況，發現學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統計臺帳，做好日常登記和年度統計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。

6.5培訓工作力求做到：全面規劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節約。

6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發培養。

7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴?/p>

7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發現不符合事實的情況要立即調查、處理。

7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。

7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵。

8.1注意了解同行業和本地區的相關企業薪酬福利狀況和企業在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業管理和激勵員工的作用。

8.2及時核算員工社會保險金基數和住房公積金基數，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態，根據有關規定及時提出變動調整意見。

8.3確保員工的工資、獎金及時造單發放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴格執行人事檔案管理的規章制度，按規定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續，做到及時、準確，樹立服務意識。

9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止手續，續簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統計，并對有關材料建檔、歸檔。

9.5按規定時間正確完成各種統計報表和報告。

9.6發生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協調。

10、員工出國手續的辦理。

10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。

10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。

11.1綜合考慮企業規模、經營成果、經營難度、行業水平等因素，合理設定子公司企業經營者年收入標準，并適時對執行情況進行檢查。

11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。

11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。

11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規定事項。

12、溝通、協調、支持。

12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創造。

學習提高機會。

12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協調，提供支持和配合。

12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業務素質。

13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯系；協助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門計劃完成和規章制度執行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。

13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十七

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。

人力資源管理方案（實用19篇）篇十八

（中國礦業大學管理學院）。

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。

當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦怠（jobburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業發展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發疾病致死的人數竟達到了1000人。出現工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業務開展不順利，阻礙自身職業發展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經調查發現，在我國普通員工出現工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業文化認同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖1庫克曲線。

圖中oa是創造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創。

造力的增長情況；ab是創造力成長期，表示員工畢業后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰性、新鮮感，其創造力增加、工作積極性提高；bc為創造力的成熟期，即為創造力發揮的峰值區，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值，創造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產生的原因。

第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創造力的工作，不能充分體現出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。

求新的發展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。

來很大的危害。

第三：工作職責分配不科學。企業對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業文化建設落后。企業的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創業團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業缺乏創新精神和新鮮活力。

四、應對工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內外部招聘并重。企業高層管理層長時間一層不變，只會為企業內部官僚主義的成長提供溫室環境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發員工工作熱情和創造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發揮人力資本最大潛能，充分實現自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規定的工作時間的前提下，自由調節上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業工作環境的滿意度。

s：完善管理制度，強化內部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業的薪酬的外在公平性（即相同地區、相同行業的企業相比的公平性）和內在公正性（業績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

3．加強企業文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環境。積極向上的企業文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發員工活力，為公司創造更好的業績，帶來更高的經濟效益。良好的企業文化使企業員工有充分施展自身才華的空間，為企業培養一批優秀的員工隊伍。而優秀的員工才能豐富和提升企業的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。

i:管理理念創新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發和隱性成本，如客戶流失，商業機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現任工作上沒有創造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發展平臺。新員工的進入能為企業輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發揮“鯰魚效應“，使企業創業團隊更加有活力。

2．管理理念創新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業利潤的創造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻】。

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[3]王發明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

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人力資源管理方案（實用19篇）篇十九