最新建立工作報告制度的必要性和意義(模板9篇)

工作或學習上有時需要我們寫上方案，那么關于制度體系建立實施方案怎么寫呢?下面帶來制度體系建立實施方案范文，歡迎閱讀。

為進一步推進行政機關效能建設和反腐倡廉制度建設，根據市紀委統一部署，在局機關和直屬單位全面推行內控制度體系建設工作。

一、總體要求

通過加強內部制度建設和管理創新，探索對權力運行實施監督制約的有效途徑。

內控制度建設要注重可操作性和實效性，形成完整的體系。

突出人、財、物等實權環節和實權部位，抓住容易產生違規和腐朽問題的風險點，重點強化制約和管理。

內控制度體系建設的目標是：構建結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制。

二、工作內容

(一)科學界定權力

1、在去年對各類行政權力清理、確認、編制目錄的基礎上，組織一次回頭看。

尤其是對涉及人、財、物和內部管理等各個方面的權力進行進一步的界定，明確權力行使的依據、權力運行的規則和范圍。

2、對涉及人、財、物和內部管理等各個方面的職能進行合理分權，確保每項權力不重復不交叉。

同時，明確“決策—執行—監督以及審批—辦理—監管、征收—辦理—稽查、推薦—考察—任用—監督”等環節的工作職責，形成權力對權力的有效制約。

(二)優化流程控制

1、對每一項權力事項的分布、結構、重點及運行規律進行認真分析，進一步明晰權力運行的軌跡。

2、修訂完善權力內部運行流程圖，既要注意對過去工作流程中冗余部分進行刪除，又要注意對過去工作流程中過于簡化、權力過于集中的部分增設環節，分解權力。

3、按政務公開相關規定公開權力目錄和權力運行流程圖。

(三)加強風險管理

1、結合本部門、本單位內部管理方面存在的突出問題，查找每一項權力運行中存在的薄弱環節，研究確定各個環節、各個崗位上的權力風險點、管理風險點、政策風險點和人員素質風險點等。

2、針對每一個風險點形成風險化解預案，堅持把對風險的事前預防和事后矯正結合起來，并用制度形式加以固化。

(四)建立監控平臺

設立網上電子監察系統，強化過程控制，隨時掌握有關權力事項的受理、承辦、審核、批準和辦結等信息。

(五)強化制度建設

1、對已有內控制度進行梳理，修改、廢止、新建相關制度，注重制度的可行性，制度與制度之間要相互銜接、相互配套，形成體系。

2、加強對制度執行情況的監督檢查，對違規用權、亂用職權造成嚴重影響的，要嚴肅查處，公開曝光。

3、嚴格實行問責，把制度執行情況作為黨風廉政建設責任制檢查考核的重點來抓。

三、工作步驟

(一)動員部署階段(3月25日-4月10日)

各單位、各部門要把內控制度體系建設作為黨風廉政建設和作風能力建設的一件重要工程來抓，結合實際制定工作方案，盡快作出部署安排。

(二)組織實施階段(4月11日-9月31日)

5月底之前，各單位結合政府信息的公開條例的實施，公開權力目錄和權力運行流程圖;6月下旬前明晰對風險點預警、監測、分析、矯正的一系列具體措施。

在這一過程中，要切實加大硬件和軟件投入，同步推進網上電子監察系統建設。

7月底之前，完成制度建設的基礎工作，將修訂完善的制度規范和風險點控制措施報市紀委執法監察室。

8-9月份，市紀委將組織相關部門對各部門、各單位排定的每一個權力運行風險點和形成的權力運行流程圖、風險點控制措施、相關內控制度等進行審核把關。

10月份將內控制度和監管措施向社會公布，以便于群眾監督。

(三)總結評比階段(11月1日-12月31日)

對內控制度體系建設進行階段性總結，推薦、評選、上報一批先進單位和創新舉措。

根據中央黨的群眾路線教育實踐活動領導小組《關于開展“四風”突出問題專項整治和加強制度建設的通知》、《中共上海市委關于深入開展黨的群眾路線教育實踐活動的實施方案》和中共上海商學院關于深入開展黨的群眾路線教育實踐活動的實施方案》的精神，緊密結合機關黨總支教育實踐活動和制度建設的實際，制定本制度建設計劃方案。

一、思路和原則

(一)制度建設的思路

以總書記系列重要講話、黨的十八大、十八屆三中全會精神為指導，緊緊圍繞貫徹落實中央八項規定，堅持把落實為民務實清廉要求作為制度建設的出發點和落腳點，聚焦“四風”問題做好制度“廢、改、立”工作。

對于實踐證明行之有效、群眾認可的制度，著力抓好落實;對于不適應密切聯系群眾、加強作風建設要求，與現行法規制度相抵觸、不一致的，予以廢止;對于與新形勢新任務要求不相適應的，予以修訂完善;對于制度缺位的.，抓緊研究建立新制度，形成便于遵循、便于落實、便于檢查的制度體系，著力構建黨員干部貫徹落實黨的群眾路線的長效機制。

(二)制度建設的原則

按照中央的有關部署，本次制度建設應遵循4條原則：一是堅持聚焦“四風”、改進作風的原則，緊扣為民務實清廉要求。

二是堅持于法周延、于事簡便的原則，注重制度的系統性和可操作性，使各項制度相互銜接、簡便易行。

三是堅持明確具體、管用長效的原則，確保建立的制度可執行、可監督、可檢查、可問責。

四是堅持統籌謀劃、協調推進的原則，不重復制定相同的制度規范。

二、建設計劃和任務分解

按照制度建設總體思路和原則，我們清理了近幾年來出臺的涉及“四風”方面的有關制度規定，梳理出需要“廢、改、立”制度規定共228項，其中：予以廢止的42項，修訂完善的132項，需要新建的54項(已新建9項，計劃新建45項)。

(一)需要廢止的制度規定(42項)

主要是根據中央和上海市委出臺的相關文件精神，結合機關總支實際，對文件規定執行適用期已過、所調整的對象或所設定的情況已消失等情況，經責任單位和相關部門認真討論和研究，確定按照黨委全面清理學校規范性文件的要求予以廢止。

(二)需要修訂完善的制度規定(132項)

主要是與現行規定不完全一致，但個別條文修改后仍可執行。

(三)需要新制定的制度規定(54項)

一是在教育實踐活動中已建立了9項。

二是根據中央教育實踐活動領導小組對整改落實、建章立制環節的工作安排，結合機關總支實際，計劃再新建制度規定45項。

三、組織實施和有關要求

(一)加強領導，明確職責

抓好貫徹黨的群眾路線制度建設是一項政治性和政策性強、涉及面廣的系統工程，是解決“四風”問題的治本之策，必須高度重視、加強領導、精心實施。

各牽頭領導是主要責任人，要牽頭抓總、親自主持研究謀劃，采取有力措施推動落實。

各責任部門要切實負起責任，主要領導要親自負責，組織專門人員力量，集中精力抓好制度規定的“廢、改、立”工作。

(二)統籌協調，確保質量

各責任部門要密切協作配合，相互溝通商量。

要堅持開門建制度，采取召開座談會、專家學者論證評審等方式，充分聽取師生的意見建議。

要統籌進度和質量，既要堅持時間服務從質量，又要加快工作進度，盡快取得制度成果。

(三)強化督查，嚴格執行

要把貫徹落實黨的群眾路線制度執行情況納入領導班子、領導干部年度考核和黨風廉政建設責任制考核的重要內容，加大制度的執行力度，堅決維護制度規定的嚴肅性、權威性，不折不扣地貫徹落實到位。

以制度機制鞏固黨的群眾路線教育實踐活動成果。

淺析如何建立了與績效評價制度相配套的員工激勵機制

如何才是正確的績效考核制度，怎樣才能正確的激勵員工往前進步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業從事薪資打印的專家最近了解到在績效評價的結果運營上給出的兩個最新的配套機制，一起來了解一下吧！

一、是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發展方向。對任務目標完成好、計劃執行強、業績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產品研發過程中承擔任務重、有創新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。

二、是建立適應正向激勵的全員業績激勵機制，通過部門二次考核，將業績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發員工的工作積極性和創造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調績效考核的作用，以業績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業績掛鉤。重在以打造學習型企業、知識型員工為目標，根據考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續教育培訓，技術骨干、專業帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續提高。

建立一套具有激勵性與持續性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經過差異的分析與改善之后，即可據以設立近期內應努力達成的日標值。

在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數據作為量化基礎，必須持續向員工灌輸這個重要的觀念。使作業活動產生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數據，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內部作業制度與工作方法，以獲得持續改善的機會，這可使機構內的每個單位能夠將效率確實提高，以求稀有資源的有效運用。

有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業流程中可能會產生多少的損耗，要有具體數據及科學的統計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業下所產生的損耗部分。

一、薪資體系的設計應遵循的原則

1、對內部要公平。 縱向，收入與職責對等;橫向，不同部門同一職位不能一刀切。

2、外部要有競爭性。 應注重人才稀有性。

二、設立合理的薪酬體系經歷的幾個步驟

一、公司薪資組成 1、基本薪資; 2、獎金; 3、保險; 4、津貼; 5、福利。

二、人事部門在員工進入公司后，及時建立員工的薪資檔案。

三、人事部門在員工試用期滿及其他情況薪資異動時，及時在薪資檔案上記錄薪資異動資料。

四、每月_日前，人事部門要正確統計出員工上月的加班工時和出勤狀況。

五、每月_日后，開始薪資作業。

1、出勤狀況為滿勤不扣底薪(公假、婚假、喪假不扣);病假扣去日底薪的30%，事假當日底薪全扣，曠工按日底薪的3倍扣除。

2、出勤狀況為滿勤，全勤獎為__元，病假一天內不扣全勤獎，兩天內扣50%;事假、或曠工一次全部扣除;工傷、婚假、喪假不扣。如上班不滿一個月，按實際天數比例計算。

3、加班工資由a、b、c三類組成;

4、應付總額欄上填寫上述各項累計金額。

5、扣除額欄包括伙食費、保險費、借款、個人所得稅、上月多發工資和其他項目。 實際應付總額欄填上應付總額減去扣除總額的余額。

高剛性保險：

1 養老保險是高差異高剛性福利：低差異性

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對于中國來說，經理人才資源非常稀缺，這與我國長期實行計劃經濟體制密切相關。新中國建國初期，在私營公司中曾存在著經理人群體，但隨著對資本主義工商業的社會主義改造的完成，這種職業經理人群體消失了。此后，在計劃經濟體制下，由于國有企業的所有權與經營權是合二為一的，“政企不分”，從而導致“官商不分”，國企的廠長、經理，既是企業的管理者，又是政府官員，享受相應的行政待遇。因此，國企的管理者并不是真正意義上的經理人，他們不是一個獨立的階層，而是歸屬、依附于政府官員的群體。至中國重新出現職業經理人是在20世紀80年代，我國率先在非國有經濟領域發展市場經濟，舉辦“三資”企業、恢復私營經濟的合法地位，在上述企業中出現了一批市場化的職業經理人。

在國有企業，隨著現代企業制度改革的深化，政企分開的公司制企業成為其組織形式，而這種企業的駕馭者必須是職業化、市場化的經理人，于是一大批國有企業的領導干部逐步轉化為職業經理人。但是，這種轉換并不徹底，其外在原因在于我國規范化、制度化的經理人機制還未真正形成;其內因在于中國社會市場發育還不成熟，計劃經濟影響既深且廣，傳統的官本位文化以及官商一體的經濟管理體制還有待改革與更新。其具體表現為：1.從國企經理人的來源來看，目前我國約90%的國企負責人由行政部門任命，職工選舉的不到10%，董事會聘任的不到1%。這表明，國企的選人機制沒有跳出傳統的管理模式，市場化程度很低，多是從黨政機關干部中挑選，對其要求往往是政治條件高于經營管理能力。這種行政任免制導致國企經理人“做官”多于“做事”，對于復雜殘酷的市場競爭則難以勝任。2.國企經理人權力與職責的失衡。傳統的行政任免制必然導致企業家官商不分，經理者與有關監管部門之間形成“自己人管自己人”的怪現象。國企經理者對國有資產享有支配權，控制著資產的營運，但對其權力卻缺乏真正的監管制約，因而在國企經理人中負盈不負虧是一種普遍現象。企業因經營管理不善而虧損，經營者美其名曰“交學費”，廠長經理照樣當，或異地為官，享受待遇不變，損失則由國企的所有者——國家來“買單”。

1.努力營造有利于國企經理人充分發揮才能的良好社會環境。經理者是企業的組織者和指揮者，對企業的興衰成敗起著關鍵作用。我們必須充分認識到：隨著我國國有企業體制改革的深入和完善，企業發展的體制障礙將逐步被清除，在健全合理的現代企業制度下，企業經理者的經營管理水平將是起決定性作用的因素。特別是我國加入wto之后，將有更多的國際性大企業進入中國市場參與競爭，國內企業與之相比，在規模、技術、資金、體制上都處于劣勢，尤其是經營管理人才的缺失將在很長時間內難以超越。因此，我們必須弱化“官本位”觀念，樹立經理者是壯大國有企業、推動國民經濟發展的中堅力量的觀念，并為之營造一個良好的工作環境。如：規范的行政環境，行政干預過多不利于企業的發展和經理者的成長;完善的法律環境，在法律上形成對企業及經理者的有力保護，確立其主體地位;穩定的政策環境，保證經理者對企業的經營管理有章可循、有法可依;寬松的社會輿論環境，特別是在轉軌時期，社會輿論應對尚不成熟的經理者給予充分的理解和愛護，等等。

2.建立和完善國企經理者的激勵機制。長期以來，“不患寡而患不均的均富思想對人們的影響根深蒂固，因而社會民眾對于成功的經理者獲得較高的報酬一直持有非議，疑其不合理、不合法。在這種環境下，一些經理者在做出重大貢獻后卻得不到合理的經濟報酬，甚至不敢去拿按協議理應獲得的`獎勵。長期如此，必將挫傷經理者的積極性和創造性，甚至會刺激一些人用非法手段或渠道來獲取各種有形或無形的收入。因此，對于國有企業來說，經理者的激勵機制不僅涉及到企業經營者本身報酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因而必須結合我國國有企業的實際情況，逐步探索具有中國特色的有效的經理者激勵機制。筆者認為，在社會主義市場經濟條件下，應該借鑒國外經驗，結合我國國情，進行企業經理者激勵機制的創新，建立科學的多元化的以經濟激勵為主、精神激勵為輔的激勵機制。(1)經濟激勵機制。從國外來看，現代企業經理者的報酬一般由基本薪金、年度獎金、股票和股票期權三部分構成。在國企，也可采用這種報酬結構多元化模式，經理者報酬既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風險收入;既含有限期收入，也含有股票期權等遠期收入。這樣，可將經理者的風險收入與其經營業績掛鉤，既可調動其積極性，激勵其長期行為，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其機會主義行為。(2)非經濟激勵機制。人的需求是多層次、多元化的。經理者一般非常注重自己的聲譽、社會地位，獲得這些榮譽意味著社會對他們價值的肯定。新的激勵機制應在充分發揮物質激勵的同時，為他們創造良好的工作環境和條件，讓他們在工作中體會到自己努力工作的使命感、成就感及榮譽感，滿足他們的自我實現要求。

3.建立健全經理者的約束機制。經理者對企業享有經營管理權，控制著企業資產的運作，其權力必須受到制約，沒有監督和制約的權力必然產生腐爛。在國有企業中，由于客觀制度的不健全，權力缺乏監督、查處，懲治職務犯罪不力，有些廠長、經理權欲膨脹、貪圖私利，利用職務便利，在企業進行改組、基建、投資或經營中撈取各種不正當利益，甚至進行一些特殊的公款消費，如公款旅游、修豪宅、置換豪華轎車等。從國有資產的經理者變成侵吞者，極大地損害了國有企業經理人的整體形象。因此，在健全激勵機制的同時，還應完善約束機制。應充分發揮“三會”的監管約束機制。在現代企業，是由股東會、董事會、監事會對經理者的經營行為進行監督約束的，特別是監事會，它是專門對經理者實行監督的機構。應改變國企中這些機構形同虛設的現狀，強化其監督權力，健全其監督方式和手段，充分發揮其監督職能，形成有效的內部組織約束機制。在我國現代企業制度還不健全的轉軌時期，尤其要加大監管力度，徹底切斷監督者和經理者之間的任何行政或經濟利益關系，強化監督職責，監督不力者要負連帶責任;對于國企經理人因舉措不當造成經營性虧損或企業資產流失、破產的，不能因其轉換工作或退休就不承擔責任，要追究其政治、經濟責任，責其賠償，后果嚴重、觸犯法律的要追究其法律責任。此外，還要充分發揮各種中介機構對經理者進行評價監督。國有企業應建立有關監督機制，借助于會計師事務所、審計師事務所等中介機構對經理者的績效進行公正的評估。

4.建立經理者階層的培養、選拔機制。(1)建立經理者的培養機制。作為現代企業的經營管理者，經理者應當具有良好的素質，諸如具有創新精神、敏銳的觀察力、戰略眼光、決策與協調能力等等。這些素質的獲得離不開教育和培養。建立經理者的培養機制，要改變傳統的教學模式。以中國的mba教育為例。“案例教學”是mba創始者——哈佛商學院的法寶，用“最鮮活、最實用的案例教學”是mba教育的核心。按這個精神，要把國外的先進管理思想理念與中國特定的社會經濟環境結合起來，建立中國案例教學庫，重視案例教學，改變原有的 “填鴨式”教學方式，采用討論式教學，重視與學生的交流，培養適宜中國國情的經理者。其次要建立科學的培訓體系。利用現有的大專院校、采用長短期結合、靈活多樣的培訓方式，將專業知識培訓與實地掛職鍛煉相結合，培養一批具有較高的知識水平和實踐能力的經理者隊伍。這對于我國成功地建立社會主義市場經濟體制和完成現代企業制度改革，具有關鍵意義。(2)建立經理者的選拔機制。經理者的選拔機制關系到能否將合適的優秀人才推舉到經理者崗位上來。在現代企業中，應改變過去那種行政任免制，建立市場化的經理選拔制度，即將經理者的選聘推向市場，直接通過市場，在公平、公正、公開的原則下選拔任用，這樣才能保證企業能遴選到優秀的經理人才，并可切斷經理者與國有資產所有者——政府之間的行政關系，切斷國企經理者的“行政退路”，將其置于優勝劣汰的市場競爭環境中，從而迫使其專心于企業的經營管理，否則就要遭到淘汰。

激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業，為企業奉獻的精神。

對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業關鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。

薪酬對于企業來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業實現其目標的重要手段。中小企業的領導者必須學習、掌握企業薪酬管理的有關知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現代薪酬管理的特點，對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業發展等。企業管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

一個企業要想發展，必須要有與其發展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業的績效。如果一個企業確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業內部體現一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性;另一方面能使優秀人才脫穎而出，能為企業長久效力。

保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的'差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。有助于引導員工重視個人技能的增長和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動員工良好的工作表現。

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為貫徹落實《中華人民共和國職業病防治法》，使員工依法享有職業衛生健康保護的權利，加強有毒、有害作業場所的職業病防治管理，預防、控制，消除職業危害，保護員工身體健康，制定本制度。

本規定自下發之日起開始執行。

1、 認真貫徹國家有關職業病防治的法律、法規、政策和標準，落實各級職業病防治責任制，確保勞動者在勞動過程中的健康與安全。

2、 設置與企業規模相適應的職業衛生管理機構，建立三級職業衛生管理網絡，配備專業或兼職職業衛生專業人員，負責本公司的職業病防治工作。

3、 每年向職工代表大會報告企業職業病防治工作規劃和落實情況，主動聽取職工對本企業職業衛生工作的意見，并責成有關部門及時解決提出的合理建議和正當要求。

4、 每季召開一次職業衛生工作領導小組會議，聽取工作匯報，親自研究和制訂年度職業病防治計劃與方案，落實職業病防治所需經費，督促落實各項防范措施。

5、 根據“三同時”原則，企業新、改、擴建或技術改造、技術引進項目可能產生職業病危害的，應由衛生行政部門審核同意方可進行建設，切實做到職業病防護設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

6、 親自參加企業內發生 職業病危害事故的調查和分析，對有關責任人予以嚴肅處理。

7、 對本公司的職業病防治工作負全面領導責任。

1、 組織制訂(修改)職業衛生管理制度和職業安全衛生操作規程，并督促執行。

2、 根據企業機構設置，明確各部門、人員職責。

3、 制訂企業年度職業病防治計劃與方案，并組織具體實施，保證經費的落實和使用。

4、 直接領導本公司職業病防治工作，建立企業職業衛生管理臺帳和檔案。

5、 組織對公司人員進行職業衛生法規、職業知識培訓與宣傳教育。對在職業病防治工作中有貢獻的進行表揚、獎勵，對違章者、不履行職責者進行批評教育和處罰。

6、 經常檢查公司和各部門職業病防治工作開展情況，對查出的問題及時研究，制訂整改措施，落實部門按期解決。

7、 經常聽取機關各部門、加油站、員工關于職業衛生有關情況的匯報，及時采取措施。

8、 對企業內發生職業病危害事故采取應急措施，及時報告，并協助有關部門調查和處理，對有關責任人予以嚴肅處理。

9、 對本企業的職業病防治工作負直接責任。 管理人員職責

加油站經理、副經理負責落實職業病防治工作，對職業病防治設備進行定期檢查、維護、保養和檢測，保持正常運轉，并按規定發給員工個人衛生防護用品;不得安排有職業禁忌癥的員工，從事職業病危害的作業，建立、健全員工職業衛生健康管理檔案。

加油站員工在勞動過程中，應嚴格遵守職業病防治管理制度和職業安全衛生操作規程，并享有職業病預防、治療和康復的權利。

1、安全部投資部負責公司職業病預防、統計管理工作。負責職業危害因素的辨識、評價，開展職業病防治的宣傳、教育，定期每年與疾病防治控制中心取得聯系，對各施工生產公司的粉塵、噪聲等職業危害的作業場所進行檢測，對現場存在的不合格檢測項目，及時通知相關單位落實整改。

2、綜合辦公室負責建立、健全職業衛生管理制度，職業衛生健康檔案，制定職業病防治計劃和實施方案，職業病危害事故應急救援預案，組織職工進行體檢和員工簽訂勞動合同，同時應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、工資待遇如實告知員工，并在勞動合同中寫明。不得安排有職業禁忌癥患者入公司，不得安排未經職業健康檢查的勞動者入公司;對在職業健康體檢中發現的職業病患者，應當及時調離原工作崗位，并妥善安置;對未進行離崗前職業健康檢查的職工，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。

3、各基層加油站單位負責落實職業病防治工作，對職業病防治設備進行定期檢查、維護、保養和檢測，保持正常運轉，并按規定發給員工個人衛生防護用品;不得安排有職業禁忌癥的員工，從事職業病危害的作業，建立、健全員工職業衛生健康管理檔案。

4、員工在施工生產勞動過程中，應嚴格遵守職業病防治管理制度和職業安全衛生操作規程，并享有職業病預防、治療和康復的權利。

1、安全投資部及各基層加油站單位應對員工進行崗前職業病防治的宣傳教育，每年要定期開展多種形式的職業衛生和職業病防治的培訓工作。對從事有害作業的員工每年進行一次的職業健康檢查，并及時將檢查結果告知員工本人。

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保密工作一直是社會共同關注的，以下由小編為大家提供的“保密工作報告制度”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。

(一)對上級部門發來的秘密文件資料和機關制定的秘密文件，由專人負責收發和存檔，并在規定范圍內進行傳閱。傳閱密件應當使用專用文件夾，要有登記簽收手續，不得橫向傳閱，閱辦人閱后應及時將密件退回。

(二)借閱、查詢密件必須經主管領導批準后，在機要室內進行，查詢人要在登記本上簽字后方可查閱。絕密級文件、資料和密碼電報不得抄錄、復印、拍照、錄像等，因工作需摘抄的，要履行審批手續;摘抄時只能抄錄有關內容，不得抄錄日期和編號。保密工作制度。

(三)機關各業務科室、職能部門領導干部開會、學習帶回的文件，一律由本科室兼職保密員負責登記、整理，按時間要求歸檔。

(四)各科室印制密件必須嚴格遵守保密制度，確保密件及印制過程中的安全。印制密件，必須按批準份數印制，不得多印、私留，印制中的校樣、半成品、印板、廢品等應當按規定及時銷毀，需要保留的軟盤、光盤等應當按密件管理，妥善保管，密件印好后，應當及時送到交辦單位。

(五)絕密級文件不得復印，確因工作需要復印的，須經主管領導同意，并經制發機關批準。復印件要視同原件密級進行管理。絕密級文件不得通過傳真機傳輸。

(六)對絕密的機關秘密文件、資料或其它物品，必須采取以下保密措施:非經原確定密級的機關、單位或上級批準，不得復制和摘抄;收發、傳遞和外出攜帶，須由指定人員擔任，并采取必要的安全措施;在設備完善的保險裝置中保存。

(七)不準在公共場所談論本人所掌握的國家、單位秘密，不準在私人交往中泄露國家、機關秘密。對外提供涉及本單位經濟、社會發展方面的秘密，批準人員應向本單位保密領導小組通報有關情況。嚴禁在無保密裝置的有線、無線電話及私人通信中涉及國家秘密。

(八)本機關涉及國家秘密的計算機信息系統不得直接或間接地與國際互聯網或其它公共信息網絡相連接，必須加強管理，并加強對計算機信息系統國際互聯網保密管理規定的學習。

(九)機關各科室購買軟盤、計算機及維修計算機須由黨政辦公室嚴格把關，存有保密數據和文件的軟盤一律不得帶回家或各科室相互借用。

(十)保密領導小組半年檢查一次全機關保密工作，年終進行保密工作總結，對查找出的不足，限期改正，對問題嚴重的科室或個人進行嚴肅處理。

(十一)嚴格控制各項國家秘密和知悉范圍，因工作需要擴大知悉范圍的，須經領導批準。

(十二)本制度由保密領導小組負責解釋。