人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
最新醫院績效管理思想匯報精選篇一
第一篇 管理辦法
第一章 總則
第一條 為提高xx省xx醫院基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞醫院的發展目標，高效地完成工作任務，根據醫院目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用于xx省xx醫院(以下簡稱醫院)全體員工。
第三條 考評目的
1. 通過目標逐級分解和考評，促進醫院經營目標的實現;
2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性;
3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作;
4. 通過考評規范工作流程，提高醫院的整體管理水平;
5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫院的整體績效和整體員工素質。
第四條 考評原則
1. 以提高員工績效為導向;
2. 定性考評與定量考評相結合;
3. 多角度考評;
4. 公平、公正、公開原則。
第五條 考評用途
考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 薪酬分配;
2. 工資晉升;
3. 崗位調整;
4. 員工培訓;
5. 榮譽的評比等。
第二章 考評方法
第六條 考評周期
考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成。
第七條 考評組織機構及職責劃分
(一) 考評委員會
考評委員會是醫院考核的最高決策機構，承擔以下職責：
1. 考評制度及相關制度修訂的審批;
2. 月度和年度考評結果的評議和審批;
3. 員工工資的調整和考評等級比例的確定;
4. 員工考評申訴的最終處理。
(二) 人力資源部
考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導;
2. 對考評過程進行監督與檢查;
3. 匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告;
4. 協調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作;
7. 對考評制度提出修改建議。
(三) 各部門主任的職責
1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表;
2. 負責本部門員工考評和等級評定;
3. 負責根據考評結果幫助員工制定改進計劃。
第八條 考評主體
考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。
表1 考評主體
(23.83 kb)
第九條 考評維度
考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。
每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。
(一) 績效維度：
績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：
1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標(具體參見《xx省xx醫院任務績效考評指標體系》)。
2. 周邊績效：考評工作(業務)相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二) 能力維度：
部門副職人員以上能力考評指標：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領導能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計劃和執行能力
7. 知識學習能力
一般人員能力考評指標：
1. 溝通理解能力
2. 計劃和執行能力
3. 專業技能
4. 知識學習能力
(三) 態度維度：
指被考評人員對待工作的態度。態度考評包括：
1. 積極性
2. 協作性
3. 責任心
4. 紀律性
第十條 工作績效目標的設立
(一) 每月期初根據崗位職責規定的工作任務和本月內醫院的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。
(二) 工作計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。
(四) 民-主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第十二條 考評指標的權重：
權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。
“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分。
第十三條 考評記錄
考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。
第十四條 考評評分
(50.47 kb)
第十五條 部門等級評定
部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業務部門中臨床科室(含體檢中心)的任務績效的權重為85%，周邊績效的權重為15%;醫技科室的任務績效的權重為70%，周邊績效的權重為30%;行政管理部門任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%;后勤部門任務績效的權重為40%，周邊績效的權重為60%。任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優、良、合格和差的比例。部門評優的比例不超過20%。
(19.51 kb)
第十六條 個人等級評定
(一) 高層管理人員等級評定：
(17.79 kb)
(二) 各部門負責人等級評定：
(22.31 kb)
(三) 部門副職定級評定：
通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優、良、合格和差。
(四) 基層管理人員個人定級評定
表7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表
(15.72 kb)
(五) 一般員工個人定級評定：
對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按一定的比例進行評判等級。對于人數少于5人的部門，由考評委員會根據該部門考核情況確定等級。
一般員工績效考核結果分布圖
優 良 合格 差
10% 65% 20% 5%
個人考核結果與評定等級對應表
綜合評定等級 優 良 合格 差
比例 10% 65% 20% 5%
第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數的對應關系：
綜合評定個人等級與考核系數對應表
綜合評定等級 優 良 合格 差
個人考核系數 1.2 1.0 0.8 0.6
部門評定等級與得分系數對應表
部門評定等級 優 良 合格 差
部門得分系數 1.2 1.0 0.8 0.6
第十八條 考評程序
2. 人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人
3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評委員會審核。
4. 審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人并對工作成績肯定或提出業績改進方向。
第十九條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫院績效考核管理辦法。
最新醫院績效管理思想匯報精選篇二
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。
第一條 目的
為了建立和完善酒店員工績效管理系統，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發展，特制定本規程。
第二條 解釋
績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條 定位
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。
第四條 酒店績效管理規程的基本目的
1、通過績效管理系統，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發展戰略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條 基本原則
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
第六條 績效管理依據
績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。
第七條 管理者（評估者）
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。
第八條 被管理者（被評估者）
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條 績效評估方式
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條 評估的時間
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。
第十一條 評分標準
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優秀（績效成績在100分以上）
工作績效經常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優良（績效成績在80——100分）
工作績效經常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）
工作績效顯著低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條 申訴
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第一條 解釋
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條 自我評估的基本原則
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條 自我評估的依據
被評估者自我評估的依據是行業行為規范和酒店相關規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條 自我評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發展計劃
被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業發展的興趣點。
第一條 解釋
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的。直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條 主管評估的基本原則
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條 主管評估的依據
主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條 主管評估程序
1、工作績效評估
在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限
評估者對被評估者的主要優缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條 評估結果反饋
直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第一條 解釋
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條 適用范圍
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條 評估關系的確定
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條 評估時間和頻率
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條 滿意度評估的實施
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協調者。
每年年初，辦公室向各部門發放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條 滿意度評估的等級說明
部門間滿意評估按以下等級標準進行：
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第一條 解釋
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。
2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
4、記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。
第二條 績效改進計劃
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條 薪資調整
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條 員工發展檔案
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。
第五條 免職
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
最新醫院績效管理思想匯報精選篇三
歷史老照片不能說的秘密
慈禧軍閥明末清初文-革晚清
和未完成的目標任務進行備案。我們堅信：全院干部職工團結一心，克服困難，團結奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫院績效考核管理總結。
最新醫院績效管理思想匯報精選篇四
在銀行做了這么久的績效管理工作，你有什么心得？有什么總結？下面是銀行績效管理工作總結，為大家參考。
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業銀行的經營重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極*、創造*和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業銀行海南省分行引入績效激勵是從*改革開始，實行績效*，即*總額=崗位*+績效*。但是，對績效*的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效*考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考核評價體系的要求
1、加強宣傳。農業銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業銀行的發展戰略，通過員工與其上級主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業銀行發展所做出的貢獻，并引導金融服務業的發展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的長處、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。績效管理強調員工對農業銀行戰略業務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環境的變化，農業銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要農業銀行的管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是農業銀行薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效*，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰*的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的個人發展空間。考核評價要真正成為農業銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發揮牽引和激發作用，并與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。
二、績效考核評價體系的內容
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業銀行的整體績效計劃由與個人年度業務計劃相關的業績及與同行比較的業績而定；個人的績效報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。
1、整體績效計劃的業績：由年度業務相比較的業績和與競爭對手比較的業績組成。年度業務相比較的業績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業銀行為資產回報率及營業收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。即：與計劃相對應的業績（100%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）。
與競爭對手比較的業績：若農業銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業的情況。考核某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業銀行的市場定位。當顧客農業銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業銀行及其競爭對手，因此農業銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以農業銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中領先，績效計劃就會上升，這樣農業銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績（125%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）+競爭*業績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現（個人業績）——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中*入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業績（100%）x個人業績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個*：一個是檔案*，另一個是改革后的*，即崗位*+績效*，以下稱“改革*”。隨著績效*越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效*計算到員工養老金中去。由于存在兩個*，而現在員工領取的是改革*，但養老金又是按照檔案*計繳，因此把績效*納入計繳養老金總額，使員工加入績效*計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。
最新醫院績效管理思想匯報精選篇五
一、年度預算績效管理工作整體開展情況
2015年，我單位以績效目標實現為導向，進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤*，要求加強過程*。三是深入開展財政支出績效評價，對專項資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤*，對發現的問題及時改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，努力提高了績效管理工作水平。
二、自評情況
(一)基礎工作管理。我校領導非常重視預算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導，對上級做出的批示和下發的預算批發非常的關心。在一些制度建設方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標管理。我校嚴格按照上級的要求在規定的時間報送績效目標，比如每月按時發放*，公積金、醫療保險等按時準確發放到位，從無拖欠。
(三)績效*管理。我校2015年無項目收支，開始預算的項目
都在后期做了及時的調整。
(四)績效評價管理。2015年我校基本支出管理的各項收入和支出都按預算的目標完成。我校財政收入有在職人員和退休人員*及公用經費。支出時按國家規定的*標準發放給職工。公用經費全部用于添置辦公用品、辦公設備等比如:我校2015年購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學環境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經費用到了實處，改善了學校的教學環境。三公經費主要支出是公務用車維護費，共支出14666元，較上年有所減少。項目支出是2014年結轉支出，本年無項目收入。
(五)結果運用管理。在上級部門的領導下，我校出*的完成了2015年績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
三、預算績效管理工作存在的問題
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
四、下一階段工作計劃
新的一年即將開始，我校將搞好預算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預算，保*預算準確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出*。