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我國事業單位人力資源管理論文篇一
摘要:
隨著市場經濟的不斷發展，人才競爭越來越激烈，企業為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業單位也順應社會的發展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業單位發展的先決條件。
關鍵詞:
我國事業單位人力資源管理論文篇二
事業單位更應轉變思想意識,創新人力資源管理理念,樹立和創新現代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業單位實現長遠發展和社會服務目標的'發展基礎,進一步強化人才意識。事業單位面對激烈的內外部發展環境,人力資源在其發展過程中具有戰略性意義,因此更應注重人力資源管理,發揮人力資源作用,實現以人為本理念,關心關愛每名單位員工,有效發揮單位職工潛能,在實現員工個人發展的同時,推進事業單位的長遠發展。作為事業單位,既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務,又要培養良好競爭環境,調動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業單位工作效率。
22提高管理水平事業單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業化水平。事業單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結合事業單位發展實際,發揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養和專業技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制事業單位可以參考借鑒現代企業人力資源管理方法,并結合事業單位實際,完善事業單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業績效考核制度融入事業單位人力資源管理,充分發揮績效考核作用,促使事業單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發、職位提升等調動單位員工的工作積極性,優化人力資源配置結構,形成優勝劣汰競爭機制,增強事業單位工作活力和發展動力,促進事業單位良好發展。
根據規章制度,針對培訓的內容、效果等做好專業評估工作,并及時總結經驗教訓,做好工作交流。同時將評估結果向有關人員及時反饋,做好培訓調整,實現良好互動,提高培訓效果和質量。
3結論
總之,事業單位要想實現長遠發展,必須注重人力資源管理工作,加強人力資源管理改革,堅持以人為本,尊重知識人才,才能真正發揮人力資源作用,調動單位員工的工作積極性,促進事業單位更好發展。
我國事業單位人力資源管理論文篇三
激勵的概念來源于英文motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、激勵在人力資源管理當中的意義
哈佛大學的威廉·詹姆土教授發現，部門員工一般發揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。然而，大多數部門的領導人，每當出現困難時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發。一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
三、激勵——人力資源開發的依據
美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發活動。它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的凝聚力。人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業才能獲得可持續發展。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
1、建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
2、“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的`權變管理。
3、現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。
4、管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
5、激勵方式的權變運用是關鍵。從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實際工作中我們常用的激勵方式有：
（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法。將現金激勵和非現金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果?？冃Э荚u的激勵作用最終會在薪酬上有所體現。
認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。小到如為員工專門設立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業的主人。大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小、多少與被授權者的能力、與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權。
（3）關心激勵。關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。企業中的員工，以企業為其生存的主要空間，把企業當成自己的歸屬。如果企業領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵。
（4）公平激勵。公平激勵，是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。
（5）認同激勵。大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同。
（6）獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創造出佳績。
（7）職業生涯規劃和培訓激勵。作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業生涯發展規劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。
（8）組織環境和文化激勵企業文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業的歸屬感。作為企業的管理者，要善于借助外在的環境、人性化管理的手段等來發揮企業文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們為實現自身價值及企業目標而努力。
（9）壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發只有在重壓下才能實現，公司的長遠發展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實現公司的持續發展。
我國事業單位人力資源管理論文篇四
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業單位在著手優化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發潛在的創新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現階段的事業單位。
目前的狀態下，事業單位都在面臨行業競爭，因此亟待優化自身現有的人力管理流程以及管理模式。事業單位如果能優化激勵機制，那么將會有助于激發深層次的創新潛能，同時也創建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態，確保職員都能擁有優良的工作心態。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數事業單位的關注。然而實質上，某些事業單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業單位整體上呈現散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
二、人力管理中的具體運用
（一）規范日常行為
激勵機制如果能夠真正適用于事業單位，則有助于規范各項日常行為，從而創建了更好的工作氛圍。這是由于，事業單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養，從源頭入手來實現思維的全面轉型。
（二）增強整體性的凝聚力
事業單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業單位整體性的工作實效。因此為了改進現狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關注精神激勵
從現狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現了職員具備的重要價值，因此表現為強烈的認同感。員工在面對企業文化時，表現為發自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創建。
在具體實踐中，事業單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創新認識的優秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業單位對于自身的關愛態度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語
現代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業單位如果要致力于優化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業單位現階段運用的激勵機制并沒有真正實現完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優化現有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優化?？傮w而言，事業單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優化等等，這對促進事業單位的發展都有非常重要的意義。
參考文獻：
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我國事業單位人力資源管理論文篇五
為有效抵抗國內和國外的市場競爭，我國企業在不斷提高自身管理水平的同時，還應重點關注人才水平的提高。激勵機制在人力資源管理當中發揮著重要作用，不僅能有效激發企業員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國企業人力資源管理激勵機制的建設和應用情況來看，仍存在著諸多亟待解決的問題。
一、企業人力資源管理激勵機制的重要作用
企業人力資源管理中激勵機制指的是企業以發展經營目標為重要依據，通過企業內部資源分配以有效指導員工的行為方式和價值觀念。激勵機制是企業發展過程中的內在動力系統，對于達到企業預定目標、實現企業長足發展有著重要意義。激勵機制能夠不斷開發員工的個人潛力，促使其不斷進步和提升，進而充分調動其主動性和創造性，以極大幫助企業績效提升和經營目標的實現。
二、a集團公司背景介紹
a集團公司是一家大型國有企業，屬交通運輸行業企業，成立于6月，現有全資、控股二級企業16家，三級及以下企業170多家，員工人數約5.2萬人。a集團公司致力于推進交通現代化建設，經十余年的經營發展，已成為交通龍頭企業，綜合實力穩居某省企業50強和中國企業500強。a集團公司能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，離不開人力資源的強有力支持。但作為國有企業，人力資源管理難免會受到傳統的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵機制不夠健全，缺乏創新，隨著國企改革的深入發展，將會成為影響企業長久健康發展的絆腳石。
三、a集團公司人力資源管理激勵機制存在的問題
1.激勵手段過于單一
a集團公司人力資源管理激勵機制存在的首要問題即激勵手段過于單一。a集團公司及其下屬企業普遍采用物質激勵作為主要激勵手段，如設立年度工資增長率等，雖然能夠滿足員工的物質需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業雖然采用了精神激勵手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對員工潛能和績效水平的有效了解，未能從員工的.實際需求出發，導致實施效果不佳。激勵手段單一化，無法充分發揮激勵機制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵內容脫離實際
激勵機制在應用和實施期間，需要注重其與實際的充分結合。首先，應與時代環境和市場情況相契合，以滿足社會環境的相應需求；其次，應與員工的實際需求相統一，確保其具體需求得到充分滿足。而實際情況是，a集團公司及其下屬企業的激勵內容未能充分結合實際，尤其體現在未充分分析員工的實際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實現等方面。不同層級員工均采用相同的激勵手段，員工的價值無法體現。
3.缺乏相應考核機制
企業的激勵機制必須建立在相應的考核機制之上，才能確保激勵的公平性和有效性，且有效的績效考核同樣有著很好的激勵效果。然而，a集團公司及其下屬企業雖然都建立了績效考核機制，但考核指標量化難且主觀性強，考核內容過于籠統，且考核標準不固定，導致考核結果缺乏全面性和公平性。激勵機制缺乏準確考核結果為依據，在實施相應激勵手段時也就容易出現公平問題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。
四、a集團公司人力資源管理激勵機制的優化策略
1.采用多元化激勵手段
為充分發揮激勵機制的效果，a集團公司應當依據自身特點和員工實際需求，采用多元化激勵手段。第一，設立專項獎勵基金，對在某些項目做出突出貢獻的先進集體及先進個人予以獎勵。如為加快工程項目實施進度，設立加快項目建設獎；為鼓勵設計、技術、管理創新行為，提高經濟效益和社會效益，設立創新獎勵金等。第二，實行彈性福利制度，公司可制訂多個福利項目，員工依照自己的需求及福利定額標準從公司提供的福利項目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實現“我的福利，我做主”。如年輕員工關注的是貨幣福利及培訓福利，年長員工關注的是住房、假期等與家庭相關的福利。第三，實施服務年限獎勵，增強員工企業歸屬感，減少人才流失。如：為穩定生產員工隊伍，可對服務滿一定年限員工，給予一次性獎勵，若未達服務年限離職，則無法拿到該筆獎金。上面第二點提到的福利項目，也可與員工服務年限長短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵手段。
2.實施差別化激勵機制
所謂差別化激勵機制，依據馬斯洛五種需求理論，就是依據員工崗位和層級、需求，采取具有一定差別性的激勵手段。a集團公司要關注員工職業生涯規劃，為員工提供多渠道的發展通道，通過差別化激勵手段助推員工發展，進而推動企業的發展。對于基層生產、工勤員工而言，物質和金錢獎勵是主要激勵手段。但由于基層晉升發展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導致人員流失。在崗位設置無法縱向增加的情況下，可以實施專業技能（如收費、路政等）職級評定制，同時，職級與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵效果。對于管理人員，他們需要的是工作被認可，獲得更多的晉升機會，因此，要拓寬人才選拔機制，在管理崗位空缺時，通過公開選拔方式擇優選用人才，另外，增加管理人員培訓機會，切實做好人才增值儲備工作。對于高層管理人員（企業負責人），他們更加關注個人價值的自我實現。企業負責人是企業經營業績好壞的關鍵。但國有企業負責人，具有官員與經營者雙重的身份，無法真正做到按市場價值定位薪酬，按經營業績進行考核，準入準出機制也不夠規范完善。根據a集團要大力發展混合所有制經濟，發展成為真正的市場主體戰略思路，可以探索建立a集團公司職業經理人機制，采用市場化手段從外部引入地產、智能交通、金融、能源等新業務高級管理人員。同時完善激勵約束機制，實行與企業領導人員分類分層管理制度相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對組織任命的國有企業負責人年度薪酬水平實行限高，對市場化聘用的企業管理人員根據經營管理績效、風險和責任確定市場化薪酬。
3.完善績效考核機制
建立完善的績效考核機制，要從企業的實際情況出發，制定具體的、全面的、可量化的考核指標，并制定嚴格的考核程序，建立配套的考核監督機制，確?？己私Y果的客觀性和準確性。如，對集團二級企業及三級企業，根據企業經營性質的不同，在充分調研的基礎上設定不同的考核指標，如營運企業、建設企業、物流企業考核指標都應各不相同。同時，把全面預算管理納入到企業/部門績效考核中，切實降低運營成本，優化資源配置，確保企業整體經營目標的實現。要實現全員績效考核管理目標，準確掌握員工的工作業績、能力潛力和適應性，為人力資源決策提供重要參考與依據，績效考核結果要體現在績效獎金差異上。對企業/部門負責人，其績效考核必須與企業/部門的考核結果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進一步增強他們的任職責任意識、憂患意識及服務意識。此外，可建立集團人才評價體系，引入第三方人才評價和考核機制，進一步深化集團員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過以a集團公司為例作分析，可以發現激勵機制在企業人力資源管理當中發揮著關鍵性作用?，F代企業應從實際情況出發，充分重視激勵機制的建立和完善，并將其落到實處。在激勵機制的實施過程中要進行有效調整，以充分發揮其對員工的激勵作用，促進企業人力資源管理水平的提高并實現企業的長足發展。
參考文獻
我國事業單位人力資源管理論文篇六
對于事業單位而言，人力資源相對較為穩定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業單位的發展，在社會中越來越發揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業單位的發展進程。由于事業單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發揮人力資源管理的優勢作用。
一、事業單位人力資源管理中的問題
1.事業單位工資分配問題
目前，事業單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業績如何、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性。可見，現有的事業單位工資分配方式，不能激發工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善
隨著我國社會的快速發展，事業單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位
在事業單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發展進程。然而，事業單位發展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發揮激勵機制的積極作用?？梢?，激勵機制在事業單位人力資源管理中，未能有效落實。
二、完善激勵機制的意義
對于事業單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業單位發展發揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調動工作人員積極性。事業單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發工作人員潛能發揮著重要作用。其次，事業單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業型人才。目前，事業單位發展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩定的狀態中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業單位健康可持續發展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結構的'優化完善，有助于提高事業單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業單位發展中，完善激勵機制具有重要意義。
三、事業單位完善人力資源管理激勵機制的建議
1.對人力資源薪酬結構加以調整
薪資對事業單位員工工作態度等方面產生重要影響，只有對薪酬結構加以科學合理的調整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業單位發展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調動員工工作積極性，使其保持良好的工作態度，對事業單位發展發揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉變傳統平均工資的薪酬結構。基于此，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創新。在結合員工現實需求的基礎上，與激勵制度相結合，可以深入挖掘員工潛力，激發員工創新欲望，在實現自我價值的基礎上，推動事業單位發展[4]。
2.注重物質激勵和精神激勵相結合
事業單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質和精神層面的激勵方式相結合，以最大限度發揮對員工的激勵性作用。物質激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質激勵與精神激勵的相結合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業單位領導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態，為事業單位的可持續發展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業規劃
由于事業單位工作崗位相對較為穩定，使許多員工產生較大依賴性，逐漸產生順其自然、隨波逐流的工作態度，對事業單位更好發展有阻礙影響?；诖耍嚓P部門針對員工而制定科學合理的職業規劃具有必要性。首先，制定職業規劃，可以為員工樹立職業目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業規劃，事業單位員工散漫狀態可得到有效改善。最后，事業單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發揮人力資源優勢，增強人力資源管理效果。
4.構建完善的激勵體系
事業單位人力資源管理中，應構建完善的激勵體系。員工是事業單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發員工工作潛力和熱情，滿足事業單位發展需要。對此，構建完善激勵體系尤為重要。首先，創新激勵思想觀念，加強領導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創新激勵方式，事業單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發。
5.在單位文化的基礎上與激勵機制融合
事業單位發展中，應注重將事業單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業單位長期發展中形成的，能夠對單位員工發揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結論：事業單位在國家經濟發展中發揮著重要的作用，人力資源是事業單位得以快速發展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優化?，F階段，事業單位人力資源管理中存在問題，不利于事業單位更好開展工作。對此，有關人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調動事業單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發揮著重要作用。
參考文獻
我國事業單位人力資源管理論文篇七
一、現代薪酬理論報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。
現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
二、薪酬體系設計
薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。
1.從職位薪酬體系轉變為技能和能力薪酬體系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
三、薪酬管理
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統的有效性作出評價，然后不斷予以完善。
薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業競爭者的薪酬策略等因素?，F代企業薪酬管理中應注意以下幾個問題：
1.薪酬水平。如何為現代企業設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業自身的盈利情況、經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。
2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題?，F代企業薪酬結構設計中，不同的企業薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業應采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。現代企業不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業為我所有。
4.重視員工物質需要。金錢是大多數人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。
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我國事業單位人力資源管理論文篇八
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。
希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策
所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。
面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。
在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施