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2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇一
投資圈有句老話、叫做”投資就是投人“、尤其是對于早期投資更是如此。注意！這里的人指的是核心團隊。什么是核心團隊？除了創始團隊（創始人、聯合創世人）、還有一些崗位是非常重要的、具體的崗位是什么就取決于業務特性。
比如偏技術型的公司cto是核心崗位、偏產品型的公司產品負責人是核心崗位、等等。
原則上、bp中的核心團隊人數控制在5人之內為佳、彼此之間要有非常明確的分工。把整個團隊都搬到bp中是不可取的。
一般來說、就是要突出核心團隊成員中比較牛的教育經歷和大公司的工作經歷。比如：
（1）海外歸國的經歷要提。
（2）國內名校出身的要提。
（3）博士出身的要提。
（4）大公司的工作經歷也要提。
這些都是標簽、證明他們已經是被篩選過的優秀人才。
（1）敘述履歷時要言簡意賅、但是直擊要害、篇幅不宜過長。
（2）排版上注意美觀、做的好的bp都會附上高清形象照片、一定要放形象照、千萬千萬不要放一些隨便用手機拍的坐在辦公位上的照片、容易降低bp的。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇二
在我們團隊當中，工作的驗收標準定得很高。在一開始的時候，團隊的組建者就明確的提出了驗收的標準，并提出很高的期望，讓我們知道我們完成的標準是怎么樣的，有明確的方向去努力，并能在里程碑的時候及時發現和改善我們的工作。工作的驗收標準必須是明確而具體的。
我很奇怪的事情是，在一些公司，其實公司的中高層（比如副總級別或部門經理）內心是有比較明確的期望的，但是他們很少將自己的期望和標準告知下屬，或是指導下屬如何達成這些標準。有點像在玩“我猜我猜我猜猜猜”的游戲。還有一種情況就是，他們主動降低自己提出的標準，不敢堅持高標準。事實上，適當給下屬一些發揮的空間，告訴他們標準，適當給予指導，你會發現他們會超出你的期望。
說明一點就是，并非丟一個工作的驗收標準和期望就萬事大吉了，可以放心睡大覺去了，考慮到不同成員的能力水平，對不同的成員要使用不同授權方式。而在當中的里程碑追蹤和查看是必不可少的……（真的有丟個工作就等結果的上司……）。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇三
為規范公司計算機與網絡的管理，確保計算機與網絡資源高效安全地用于工作，特制訂本規定。各部門員工應積極配合管理。
第一條.公司計算機與網絡資源只能用于工作，上班時間禁止使用公司計算機與網絡做私人事務。
第二條.本規定計算機與網絡范圍包括公司各部門辦公地點的局域網、internet以及網絡上提供的各類服務和internet電子郵件、所有計算機辦公平臺等。第三條.計算機與網絡包括計算機及外設設備。
二.采購。
第四條.按照使用計算機與網絡的工作需要，各部門提出購置申請，填寫申請單后，經總裁批準方可采購。
三.計算機使用與管理。
第五條.公司的計算機與網絡由信息管理員管理維護、其它部門和個人不得私自更改計算機的各項設置。
第六條.各部門工作人員未經許可不可隨意刪除硬盤上的系統軟件。
第七條.嚴禁在上班時間使用計算機與網絡做與工作無關的事情,如：玩游戲、看電影、看小說等。8：00~11:30/13:00~17:30此工作時間內將會對工作外無關的網站進行一些屏蔽，保留一些資料查詢網站。如有特別需要，可提出申請，開放網絡。
第八條.各部門與工作相關的文件必需統一保存在d盤以使用者為姓名的目錄中，個人文件必需保存在e盤以使用者為姓名的目錄中;不得將任何文件存放在c盤系統目錄中及操作系統桌面與“我的文檔”中。未按規定而造成的文件丟失等原因，后果自負。
第九條.計算機使用者應經常整理計算機文件，以保持計算機文件的完整。
第十條.計算機上不得存放有破壞公司計算機與網絡正常運行的軟件(如：黑客程序，帶病毒的文件)、電影文件、及不健康的文件。
第十一條.禁止私自拆卸計算機及外設，更不能私自更換計算機硬件。第十二條.由于工作疏忽，造成設備丟失，以設備的當前折算價格，責成使用人與該部門負責人等相關人員按比例分攤。
第十三條。未經信息管理員許可，任何人不得因私借走公司信息設備，不得破壞計算機網絡設備。第十四條.未經計算機使用人許可，禁止外單位人員使用本公司計算機。一旦發生故障，由計算機使用人負責。
四.網絡管理。
第十五條.未經許可不得利用網絡下載與工作無關的軟件，更不得下載電影，黑客軟件及對公司計算機網絡安全有破壞性的程序。
第十六條.禁止工作人員刪除、卸載、關閉其安裝在計算機上的殺毒軟件。對于收取的郵件或新插入的外部存儲器(優盤、移動硬盤或mp3、mp4等)應先進行殺毒再打開。五.計算機安全措施及計算機文件備份。
第十七條.未經公司許可，嚴禁任何人將私人的光盤、vcd(工作和學習光盤除外)，在公司的計算機設備上使用。
第十八條.公司及各部門的業務數據如需備份應及時作好備份工作，對于特別重要數據由使用者本人向管理員申請做光盤備份，管理員需要做登記，由使用人簽字。
第十九條.公司計算機系統的重要數據資料列入保密范圍的，未經許可嚴禁非相關人員私自復制，拷貝。對于嚴重構成有損公司利益的行為，給予開除處理。
第二十條.任何部門和個人嚴禁在局域網上使用來歷不明，引發病毒傳染的軟件。對于可能引起計算機病毒的軟件，應使用殺毒軟件檢查、殺毒。
第二十一.任何人不能利用各種手段、破解、攻擊公司計算機網絡系統與各種服務平臺。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇四
京東集團人事管理的八項規定第一項就是能力價值觀體系。通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，這是堅決去除的。在用人上，京東的首要要求是符合自己的核心價值觀，能力才是次要考慮范圍。
京東的內部員工，每個人都有機會成為部門主管，同時還強制規定，團隊的80%管理者都必須是內部提拔，只允許少量的管理者從市場招聘。這樣做的目的，一方面是培養管理層對企業的認可和忠誠度，那一方面從市場少量招聘也可以為企業注入新鮮血液。
京東每年從業界畢業生中招聘大量的管培生，讓他們從一畢業就融入京東，從根本上解決了京東團隊的人才問題，也將團隊的凝聚力上升到一個高度。
京東的團隊文化里著重提到感恩。感恩不僅僅是員工對企業，還有企業對員工。員工領了薪資給企業創造了價值，企業給員工相應的薪水和待遇，都是感恩。京東有一套培訓體系，意在讓員工在京東工作的`幾年內，個人能力、知識、眼界等都能有一個極大的提高。
深圳十大管理咨詢顧問樊小寧老師講過：“企業管理的核心在于團隊管理，業務的開展在于營銷，一個優秀的企業，二者要兼顧！”京東做到了，所以它成功了，學習京東的企業管理，取長補短，將幫助自己的企業贏得更好的發展。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇五
為進一步加強物流管理，為生產、營銷等部門提供真實可靠的數據，特制定本規定。
二、按規定做好原材料及其產成品、半成品和工具的出入庫手續，正確開具出、入庫單，正確記賬并輸入erp系統中，做到隨進、出，隨記賬，保證賬實相符。
三、熟練掌握各種物品、材料和產品及其零配件的名稱、規格型號及其性能，并按規定擺放整齊，做到分類排放、數字準確、標識存放、帳實相符。
四、堅決拒絕手續不全的物品進出庫，對本公司待加工品的進、出也要按規定填寫出、入庫單，并有經手人簽字;對沒有出庫單和入庫單私自進出的將給予當事人經濟處罰。需要外協加工的產品全部實行投標制，按照中標書中中標價格、數量填寫《出庫單》;未投標的新產品、應急產品一律由各廠區第一責任人簽發《工作派遣單》發貨。
五、庫管員要經常對庫存產品進行清點、對賬。公司將每旬組織有關人員不定期抽查對賬，每月月底進行清資調帳，發現因工作失誤造成賬實不符的一次扣崗位責任制考核分10分(合格率98%，每差一件罰5元)。
六、庫管員要保管好有關單據，對因失誤丟失單據的一次扣崗位責任制考核分20分(每張單據開的不標準的罰5元)，造成經濟損失的按損失金額給予賠償。
七、出入庫產品名稱做到跟erp軟件名稱相符，發現一處不符的扣20分崗位責任制考核分(每有一張單據名稱不符的罰5元)。
八、外協加工單據每月月底前對完，到財務下帳。庫管員、財務結算員應出據證明，作為外協加工戶投標資格的主要依據。由于庫管員、財務結算員原因造成外協加工戶對帳、財務下帳不及時的，每拖一日扣20分崗位責任制考核分。
九、外協加工返修的產品出門的：未辦理入庫手續的由檢查員出據《不合格品處置單》，工序流轉庫庫管員開據《出庫單》;已辦理入庫手續的應增加沖減入庫數手續。嚴禁白條出門。
十、產品退貨。三包人員將現場服務單附件到東廠辦理入庫，《入庫單》由東廠庫管員開據，一式四份：質量部、營銷部、財務部、留存各一份。三包人員以入庫單、現場服務報告單作為財務報銷差旅費附件;營銷部以現場服務報告單、入庫單沖減本月銷售額，作為三包人員出勤記工的附件;質量部根據現場服務報告單、入庫單拆卸、檢查退貨原因進行責任追究。退貨產品經檢查能夠回用的，由東廠庫管員開《出庫單》，總廠開《入庫單》存放到零件成品庫。沒有《現場服務報告單》、《入庫單》的，營銷部不得為三包人員記出勤，分管領導不得簽字，財務出納不得報銷差旅費，違反以上規定的扣責任人崗位責任制考核分50分，并勒令改正。
十一、借用工具、量具等物資，一律用排碼號的單據開單，借用人、批準人應在單據上簽字，注明使用日期，到期由庫管員收回;外協戶借用收不回的由批準人代還。庫管員一月一清，落實不到責任人的自己賠償。
十二、廠區間工序產品流轉，一律辦理出入庫手續，沒手續的產品司機不得運輸，車間不得卸車入庫。當班庫管員、司機未嚴格執行的扣責任人崗位責任制考核分10分。
十三、有關單據的要求：
1、原材料出入庫單。材料入庫時，經質檢員質量檢驗后，庫管員進行數量驗收，驗收合格后開具材料入庫單，經入庫人(送貨人)和庫管員簽字，一式三聯，一聯為存根，一聯交入庫人結算用，一聯交財務部。
2、原材料出庫開具部門領料單，領料單由領用人和庫管員簽字，將數量(噸或千克)核算出來。部門領料單一式四聯，一聯為存根，一聯為領料人，一聯交財務核算成本用，一聯作為《出門證》。
3、生產投料單(下料《工作令》)，需要庫管員和工序加工人員簽字。進入工序加工過程(工序流轉庫)。
4、委外加工出庫，用“外協領料單”，該單也要經過領料人和庫管員簽字，領料單填寫項目有：物料名稱、規格、單位、工序、數量。本單一式四聯，一聯為存根，一聯為外協戶，一聯為門衛，四聯對賬。
5、委外加工入庫單。本單由庫管員、質檢員、外協送貨人(入庫人)簽字。本單一式四聯同第4條。
6、加工流程單(工序加工單)由車間主任、質檢員及統計員分別簽字。一聯結算工資用，一聯統計員保存，一聯交操作者，操作者作為核對工資的依據。該單項目包括計劃、實領、廢品和完工情況。
7、成品出、入庫單，包括組裝、放大架車間和東廠三個地方。出庫用銷售出庫單：一聯為存根(白)，二聯為記賬聯(紅)，三聯為隨貨同行聯(藍、該聯經過客戶方簽字后交運費結算人)，四聯為車間主任(綠)，五聯倉庫。
5.實習生的管理規章制度。
7.生產車間管理規章制度。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇六
最近幾年，京東發展勢頭很猛，在經歷連續9年虧損后，2017年終于盈利了，證明了京東模式的前瞻性和優越性。
至今，京東在物流上的效率已經處于領先，但京東仍然在探索線上線下深度整合模式，引入便利店加盟，研發無人機送貨。
首先是選人，要管理好人才，要從源頭的選拔開始。
2、從基礎做起。從業經歷是選拔的重要依據，京東的管理人才必須是從基層做起，不管什么學歷。
3、必須有國內企業工作經驗。如果只在外企做過的人，在京東可能會有團隊融合問題。
4、誠信。這是底線，誠信問題0容忍，只要有人說慌被發現，一律開除。不管是不是高管。
5、有強烈目標感。劉強東要求每個員工都要有“只做第一”的決心和行動。
雖然進入京東，有著苛刻和獨特的標準，但京東對員工的關愛卻是實實在在的。劉強東希望能幫助員工安家，讓員工的孩子、父母，都獲得更好的生活，滿意度不斷提高。
京東的高管很少是空降，大多數都是內部選拔，因此內部的培訓就顯得尤為重要了。
京東的培訓體系，對不同層面的人群有不同的`計劃。
公司為這些高管們提供到國內外一流商學院參加系統的在職emba項目學習的機會，每年會安排至少三位高管去進修。
與知名商學院合作，針對總監級管理者中的高潛力人才，開設京東mba培訓班；在管理技能方面，以京東領導力模型為核心目標，提供階段性的學習項目；對于新入職的高管，京東大學與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90天轉身計劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓進行一次企業文化宣講。
京東的快速發展對中、基層管理者帶來的挑戰是盡快地實現角色轉變，和掌握基本的團隊管理思路和業務管理內容，在每人每年4—6天脫崗培訓的基礎上，同時在繁忙的工作中實現“干中學，學中干“，掌握實用的”管人、管業務“的技能。
為每一個配送員提供完整的培訓體系，提供廣闊的晉升機會，努力做到60%—70%的管理者由自己培養起來。
劉強東認為，系統、立體的培訓，遠遠不止這些，它更應該包括和貫穿在日常一切工作中，比如出門的時候，站長會叮囑員工，路上小心，穿上防滑靴，提醒他們帶雨衣，并測試配送員，當客戶提問的時候，該如何回答。
同時，公司還規定，任何京東人想要獲得升職，必須要親自培養一個可以接替自己的人，否則就會失去晉升機會。
能力價值觀體系。通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，這是我們要堅決去除的。
abc原則。c的招聘、加薪、開出、辭退、表揚都應該由a和b共同決定。
8150原則。每個高層管理者的直接匯報下屬不得低于8個人，基層管理者下屬不得低于50個，以確保組織不會臃腫，人效低下。
一拖二原則。任何員工不得引進超過超過2名同事進入京東，以防止拉幫結派形成。
備份原則。每個總監、副總監以上管理者，在一個崗位滿2年，必須制定一個被公司認可的繼任者，作為備份，否則可以直接免職。
24小時原則。任何管理者接到下屬電話、短信、微信，所有請示回報，都必須24小時做出回復。
七上八下原則。當有管理崗位空缺，優先給內部員工干，不許外聘。同時強制規定，80%管理者要內部提拔。
京東就是通過內部所建立人才管理機制、從選人、培育人、激勵人多個維度，為員工提供所需要的物質和精神榮譽，在滿足需求的同時，也制定了各種苛刻的要求和標準，確保了京東內部的高效運作，避免了潛在的風險，所以才造就今日的成功。
我們很多企業可能沒有京東那樣的體量，但是京東打造的管理體系，確實值得我們去借鑒和學習。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇七
什么是管理？從理論上講，到目前為止還沒有一個統一的定義，不同的學派對于它的解釋，由于觀點不同而?眾說紛紜。一般地說，?“?管理?”就?是在一定的環境下，為了達到組織的目的，組織內的成員從事提高組織資源效率的行為。
簡單地說，?管理?就是“?管?”和“?理?”?，?“?管?”就?是?“運用權力控制，?是指揮與服從?，?管住?、管好?”；“?理?”就?是?“運用智慧協調，是?溝通與協作?，?理清?、?理順?”。“?管?”?需要權責界定的清晰和指令流程的通暢，?“?理?”?需要的是組織系統的凝聚力和認同感。支持?“?管?”要?一套制度，支持?“理?”?是企業文化。
二、中國民營企業在“管理”中的主要毛病
中國民營企業的管理水平落后?只要?就在?于?重?“?管?”?不重?“?理?”?，原因在于管理機制的畸形。?雖然都有一套詳盡的規章管理制度和指揮流程，但由于不注重?“?理?”?，管理者?往往習慣于?指揮，?而且愿意直接指揮到基層員工，將?簡單?問題?復雜?化，實際上?增加了?“?理?”的?難度。許多企業家喜歡事必躬親，工作起來兢兢業業，?甚至于放棄休息時間。如果說?這種管理方法在企業初創期和小企業中?還有點可行，但是?企業?擴大后人員眾多，各個機構層次之間的關系變得復雜，仍然采?用這種方法管理企業，勢必事倍功半。
團隊是一個由少數成員組成的小組，小組成員具備相輔相成的技術或技能，有共同的目標，有共同的評估和做事的方法，他們共同承擔最終的結果和責任。
只要達到規模化運作的企業，都要一個管理的團隊，組織的目標不可能由一個人單槍匹馬的進行，要靠團隊去實施和完成。生產型企業從廠長、車間主任、班組長就是一個直線的管理團隊，貿易和知識信息企業等由總經理、部門經理、主管也組成了一個管理團隊。大一點說，一個國家、一任政府、一支軍隊更有層層的管理團隊。
團隊的建設不是簡單的一件事情，團隊之間有組織章程和組織有關規定的陳述，沒有章程可循團隊就無法運行。團隊的部門成員是相互協調的。成為未來團隊的建設，首先要講究管理。
團隊的目標是一個經過有意識選擇、并能表達出來的方向。團隊的目標表明了團隊存在的理由，同時為團隊成員提供一個合作和共擔責任的共識。?有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。
（二）團隊成員的選擇標準
選擇團隊成員的標準：
首先，最主要的是要有好的人品。要看誠信厚道，誠信是立身之本，不能有心術不正的人進入團隊；要看職業道德，因為它體現了個人的敬業精神和企業利益；要看責任心，有責任心的人才會對企業負責和對團隊的利益負責。
其次，要具有較強的個人能力。包括溝通、協調和管理的能力；觀察、分析和決策的能力；計劃、組織和控制的能力。
最后，就是要有良好的個人形象，也就是良好的精神面貌。個人的言行舉止、細節表現都體現著企業形象和綜合素質。
（三）團隊的培養
團隊的建設僅有選擇合適的成員還不夠，團隊應當需要培養，培養的方式?是進行?相關?的?培訓，目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰斗力?，?就是加強團隊的文化建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。?我們知道，?企業文化?是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的.綜合反映。?企業文化?中的一個重要組成部分就是團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的就是強調協作成就共同事業，在此同時?實現和滿足團隊成員的各自需求。?團隊培養的?實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，以知識?培訓為基礎。
知識培訓的內容：
1.?觀念培訓。觀念決定行為、行為決定結果的觀念，珍惜時間的觀念，為人處世觀念，人生機會成本觀念，責任和義務觀念，客戶管理觀念，大局觀念，未來觀念，市場經濟觀念，自我管理觀念，價值觀念等。
2.?企業情況和企業戰略。?企業?的背景、資金實力、管理制度、經營理念、經營的項目、未來發展?規劃?等等，?這些?是?團隊成員開發、與客戶交流和談判?所必須具備的知識基?礎。
3.??產品?或服務內容的?知識。?產品的規格、?質量、生產過程、?性能、作用及價位，?或者服務的項目、質量保證體系、作用、價格和操作流程。?同時更要充分地?介紹和?挖掘產品?/服務?的賣點?及亮點?，但又要知道產品的缺點?或有待于改進的地方。
4.?本?行業知識?。?本?行業的歷史和現狀，?行業中各個企業的狀態以及所了解?的發展?趨勢等。
5.?企業管理知識。人力資源、財務及成本、物資、采購、生產、銷售管理知識、企業管理職能知識等。
6.?能力培訓。開發能力、客戶維護能力、分析問題能力、計劃總結能力、控制能力等。
（四）團隊的穩定問題
要保證一個團隊的穩定性，不僅需要?企業?本身的良好發展前景，而且還需要?企業?提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。物質需要主要體現在工資、福利、獎金?和工作環境等，而精神需要則主要體現在社會地位、成就感、?價值觀、?安全感?和?發展空間等。
除此以外，?作為營銷團隊的領導者，是團隊的靈魂人物?，所以?管理者個人魅力也是影響團隊穩定的重要因素。團隊的帶領者應當有強有力的執行能力，有對團隊成員的指導和引導能力，有?理解、?溝通、支持、?尊重?和培育員工?的親和能力。
（五）?怎樣管理好團隊
1.?確立團隊的精神核心動力
團隊的精神核心動力是企業的目標。?共同的目標能夠引導?團隊成員?共同追求?與?努力?。??要想建立一個真正意義上的團隊的共同目標，就必須使團隊成員之間達成和-諧的共識。
2.?精誠合作，信息資源共享
團隊工作的核心是協同合作，重點在于?信息?資源共享?，包括客戶信息、服務信息、分析信息等，并且進行交流。這樣進行學習可以?得?到?不斷?的?提高，?并取?得和提供?互相?幫助的機會。使整個團隊的辦公空間被無限擴大，使團隊團結得更緊密。
3.?模范地執行規則?
在團隊中，各級管理者都起著至關重要的作用，所以，在任何一個團隊中，每一級的負責人在提出工作要求、頒布管理規則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都不能丟棄?。
管理者決不能忽略自身對下屬可能產生的影響，更需要知道自己會對下屬產生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓機會?。
4.?充分?授權?和適當?放權
充分授權不是放任自流。一個好的管理者，要學會放權，不能把權力一人獨攬，要充分發揮下屬的積極性，不然就會出現只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學會大權獨攬，小權分散，要學會抓大事，放小事，讓他們以任務為核心，專心致力于自己承擔的任務?，?從而調動整個管理機構有機高效地運轉?，?才能更加恰當地把個人的力量轉化為整個團隊的力量。
5.?雙向溝通
團隊之間的溝通比較直接、迅速、方便，?一個成功的團隊必須是充分溝通的團隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導致領導者的獨裁和團隊成員積極性的喪失；在同事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導致人際關系的僵硬和冷漠。只有團隊成員與團隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。
6.?賞罰分明
團隊的管理者?應該有?區別?地?對待每一個成員，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發展并發揮出來。不能吃大鍋飯和分配上絕對平等，而應該賞罰分明。?所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優秀人才的忽視，甚至會迫使優秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化?。?因為他們沒有得到應有的肯定而變得不再努力和突出。
四、?職業經理人應具備必須的管理技能
職業經理人要熟知現代人力資源管理的基本知識、基本理論和方法以及相關的法律法規。
職業經理人所必須具有識別、選拔、任用、考核評價和激勵人才的能力。企業興衰的決定因素是企業人才，企業的競爭歸根到底還是企業人才的競爭。要掌握人力資源管理的基本程序和方法，善于用人，能夠團結人和凝聚人心。“爭天下者必先爭人，取市場者必先取人”。作為職業經理人，要尊重員工、重視員工、知人善任、心胸開闊，樹立人本意識，充分激發和調動員工的積極性和創造性，發現和挖掘人的潛質并加以培養和使用，使員工的個人發展和企業的發展融為一體，實現人才資源的優化配置，產品結構的優化配置，實現最佳的經濟效益和社會效益。??職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施能力，能夠正確制定企業的戰略發展目標。
企業是一個由許多員工組成的團隊的組織。企業文化就是指企業領導者行為所體現的價值觀和信條，就是驅動企業的基本原則。企業文化無論是對市場、對員工，還是對變革創新等，的確實實在在地影響著企業經營活動的各個方面。?企業文化的主體是人，既指企業內的人，包括決策者。又指企業外的人，包括顧客和社會。一個成熟的企業，要注重企業文化的建設，其文化必須為顧客群（員工和外部顧客）所認可、接受并推廣。企業要持續發展，管理和經營模式不盡相同，但其核心價值追求是一致的。也就是說，職業經理人的價值觀應與顧客群保持一致。所以，成熟的企業，就其文化而言，必須是共同的團體達成一致的價值取向，是企業的員工和企業面對的市場及顧客共同認可，接受并推廣的觀念和價值。而作為職業經理人，其重要責任之一就是引導企業文化的建構。
1?什么是團隊管理？
項目主管在團隊管理中相當于攪拌機的作用，組織會議、討論、學習、攻關和休閑等活動，與成員之間形成良好的溝通，最終能形成明智的決策。
2?制定良好的規章制度
執行規章制度還有一些考究，記得網上流行一個破窗理論：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。這個理論說明，對于違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。
項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到.
3?建立明確共同的目標
先講個故事：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。一牧羊人看到此種情景停下來，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑的快很多。”獵狗回答說：“你們不知道我們兩個跑是完全不同的！我僅僅為了一餐飲而跑，而他卻為了性命而跑呀。”
4?營造積極進取團結向上的工作氛圍
假如項目缺乏積極進取團結向上的工作氛圍，項目成員的力量就很難合在一起，大家相互扯皮推諉指責，項目也就不可能成功。
項目主管為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對于工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對于出工不出力者受到相應的懲罰；讓每個成員承擔一定的壓力，項目主管不應該成為“所有的苦，所有的累，我都獨自承擔”的典型，項目主管越輕松，說明管理得越到位；在學術問題討論上，要民-主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖.
5?良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙
由于每個人的知識結構和能力的區別，導致對于同一問題的認識很出現相應的偏差。
在現實研發中，會經常出現接口問題，在實際工程項目中，還會經常出現客戶對項目需求的更改要求，估計這也是每個項目主管都非常頭疼的問題。項目已經進行到了收尾階段，客戶發現現實需求已經發生變化，需要項目組做大幅度的調整。項目主管要是不管不顧，這個項目可能就毫無意義；項目主管要是按照客戶需求來調整項目目標，這個項目就可能拖期，超過預算。在這種時候，項目主管與公司高層，與客戶之間的溝通能力就極其重要，良好的溝通能力將有助于解決這類復雜問題。
6?團隊管理的幾個誤區
解決團隊管理誤區的措施：?
*?提高團隊的開發能力?
*?在經驗教訓中成長?
*?避免短視行為?
*?快刀亂斬麻的魄力?
*?解決反抗與抵制情緒?
*?工作重點和工作能力?
項目主管可能不是技術專家，所以主管的工作重點是調動團隊成員的積極性，為解決技術問題創造充分的條件。一個缺少基本技術技能的團隊很容易出現問題，而有著良好基礎但并不繼續獲取和使用新知識的團隊，也會在將來陷入困境?。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇八
劉強東曾說：一家企業如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內部出了問題。培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。畢竟，作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會因為發展速度而“疲于奔命”。但實際上，如果問我京東運營體系中哪里最讓我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培養團隊。劉強東認為如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的.原因，一定是我們的團隊出了問題。
劉強東提出京東人事管理有四大原則，這第一原則，就是能力價值觀體系。根據能力的不同將員工進行分類，價值觀第一、能力第二。通過能力高低和價值觀匹配度將員工分為五類：鐵銹、廢鐵、鐵、鋼、金子。而鐵銹就是能力那些很強價值觀卻與公司不匹配的人員就會被out，因為鐵銹有腐蝕性必須除掉。可以說京東通過自己的原則解決了選擇適合自己員工的這一難題，是整個互聯網企業中與眾不同的一種模式，創造屬于劉強東自己獨一無二的成功之路。
劉強東先生經過多年的摸索和實踐，提出了“倒三角”管理模式，將整個倒三角形分為四個板塊，最底層是“團隊”，倒數第二層是“物流系統、it系統及財務系統”，倒數第三層是“成本和效率”，最上面一層是“產品、價格和服務”是面向用戶的，這四部分所對應的關鍵分別是基礎、供應鏈、關鍵kpi以及用戶體驗。由此可見劉強東面對管理策劃的重點是“團隊是基礎”。
劉強東的成功不能忽視他獨特的人員選擇方式和企業管理模式，這些方式準確提高了員工的服務性、企業的專業性、內部經營的協調性。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇九
一、活動背景：當前，全球正面臨日益嚴峻的能源浪費與資源匱乏問題，作為當代大學生，增強節能環保的歷史責任感和憂患意識，進一步明確節能環保的必要*和緊迫*，是我們義不容辭的責任。那么就讓我們從自己做起，從身邊做起，從生活中的點點滴滴做起。希望通過這次活動，增強在校大學生的節能環保意識，并落實到實際行動中去，為日后美好社會及健康的生活環境去盡自己一份綿薄之力。
二、活動目的：通過開展豐富多*、形式多樣的節能環保宣傳實踐活動，可以使節約光榮、浪費可恥的觀念深入人心，樹立“節約人人有責，環保從我做起”的良好風范，讓我們大學生攜手共創美好生活園區！
三、活動主題：節能環保、擁抱綠*、幸福你我、歡樂校園。
四、活動對象：cleaner團隊。
五、活動時間：20xx年7月——9月。
六、活動方式：做關于環境的保護與宣傳、主要關于節約用電、節約用水及衛生環境。
七、活動流程：前期準備：打印宣傳海報及傳單、確定各個活動階段或地點的負責人、
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十
§ 傳統觀念總是把團隊失敗歸咎于管理層，團隊也要對自身的問題和缺點負責。
什么是團隊
團隊是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。
團隊是相對部門或小組而言的。部門和小組的一個共同特點是：存在明確內部分工的同時，缺乏成員之間的緊密協作。團隊則不同，隊員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內容交叉程度高，相互間的協作性強。
團隊在組織中的出現，根本上是組織適應快速變化環境要求的結果，"團隊是高效組織應付環境變化的最好方法之一"。為了適應環境變化，企業必須簡化組織結構層級和提供客戶服務的程序，將不同層級中提供同一服務的人員或服務于同一顧客的不同部門、不同工序人員結合在一起，從而在組織內形成各類跨部門的團隊。
ibm、ge、at＆t等大公司，所擁有的團隊均達百個之多同時，為了適應環境不斷變化的要求，許多企業組織開始走向合作，從而在企業之間出現了一些跨組織團隊，如波音公司在開發777客機過程中，先后組建了235個團隊，其中大部分團隊都是由波音公司人員和其他公司（包括航空公司隊員共同組成，它們分別從事新機型的設計和飛機部件的制造工作，這些團隊就是跨組織的團隊。
而在此之前，波音公司的傳統做法與我國許多企業現行的做法很相似：首先由設計人員提出方案，然后由生產人員付諸加工，產品出來后讓顧客和銷售人員提供反饋意見……在整個過程中，項目的改進工作猶如在滾雪球，因此生產尚未開始，成本已經很高了，更不用說產品在使用中給客戶造成的損失。
團隊可以把以前按順序而又前后脫節的工作放在一起進行。團隊可以隨時組建，一旦完成工作，便可隨時解散。它所完成的工作是用其他方法無法完成的。可以說，不管是從事新產品研發，還是改進工藝流程，團隊均可把多種優勢、技能和知識揉合在一起。同時，它還給我們一種重要啟示：每個人都有一定的創造性，在合適的時候讓他們的智慧共同閃光，將迸發出無窮的力量。
團隊效率系于誰？
團隊要求高層進行更多，而非更少的管理。高層經理要確保團隊能出效益。這對他們來說是一個挺高要求的任務。由于團隊與傳統的等級結構和職能分工不相吻合，因此高層經理必須帶動并培育團隊的活動，使團隊不至被企業的日常工作所吞噬。
高層經理必須認識到，團隊在傳統企業中是個外人。它的任務不在現有企業單位的職責范圍內。因此，高層經理必須告訴團隊成員他們與企業是怎樣的關系，同樣，也必須告訴企業的員工哪兒適合團隊工作，會得到什么結果以及如何使整個企業受益。
成功的團隊目的明確，接受高層經理的指示。它的業績目標植根于企業的戰略與優先目標。團隊需要了解企業目標及其與自己工作的關系，也需要激勵和鞭策。失去了這些動力，團隊只能隨波逐流，業績平庸。
沒有一個高效的團隊可以孤立存在。高層經理必須幫助團隊了解它的供應商和顧客，以便建立適當的聯系來達到目的。
團隊章程
由于團隊體現了若干職能，傳統的部門匯報方式已不再奏效。高層經理必須確保團隊及時收到與工作有關的信息。
建立目的明確的團隊，最有效的工具是團隊章程。多數企業都有職責說明、制定目標的體制及個人業績評估系統。團隊章程是團隊相應的工具。好章程只有一、兩頁，內容至少包括以下幾點：
§ 團隊任務的戰略或業務內容
§ 團隊的具體目標
§ 預期的結果及期限
§ 團隊必須考慮的基礎規則或約束
§ 團隊成員的資格及角色
為跨職能團隊制定章程要分三步走。第一步，由于團隊章程把企業的戰略意圖轉換成了團隊的工作，因此高層經理最適合起草這份章程。第二步，高層經理與團隊領導人及其他與團隊關系密切的人一起審議草擬出來的章程。第三步，團隊領導人在團隊首次碰頭時把章程草稿發給團隊成員，由大家一起商討、辯論和修改。
團隊一旦成立，高層經理必須確保團隊能自主決策。如果利用團隊讓員工買管理層的帳，就不會有好的結果，團隊和企業的士氣便會低落。
團隊章程的評估部分，值得引起高層經理的特別注意。評估能夠量化要求團隊完成的目標及主要績效，可以藉以向團隊外的員工傳達項目進展情況，并為發現問題和解決問題提供一個跳板。
業績評估使團隊能檢測自己的進展。例如，降低成本的團隊一般都設立成本目標；業務流程重組團隊設立了周期或時間目標。所有這一切使團隊建立起責任心來。這聽起來好象是壓在團隊身上的一副重擔。恰恰相反，團隊的存在就是為了應付這種挑戰。
放而不縱
高層經理也必須從團隊那里得到信息和報告。下面是高層經理如何把團隊工作列入其日程表的一些方法：
§ 員工會上定出團隊工作進展匯報的時間。
§ 評估團隊報告并給出反饋。
§ 參與重大里程碑的信息發布。
§ 如有需要，主動充當團隊資源。
§ 要求定期應邀參加團隊會議。
§ 順便旁聽團隊會議。
如果高層經理硬性要求團隊使用現有業績匯報方式，可能會無意之中限制了有效交流并因此限制了團隊的效率。
團隊完成工作時，不管業績好壞，都需要高層經理幫助解決業績問題。他們需要反饋，需要有機會和統領全局高層經理一起檢查自己的工作與現實的差距。人們致力于實現工作績效，從而會得到激發，這在正常工作中是沒有的。他們只要有方向、有限期、對自己所從事的重要工作有一種專注，就會更好地工作。
讓團隊專注于自己的目標，可以讓管理層表達出需要團隊有所貢獻的迫切要求。除非高層經理明確表示急需在提高企業潛在收入和利潤、依靠團隊激發新的活動或者必須克服競爭對手的優勢等方面取得成功，人們才會充分重視團隊的工作任務。
由于以目標為導向的團隊是人為建立起來的，而不是天生的，所以組建團隊的活動對于開發有效的跨職能團隊很有必要。最近一份對摩托羅拉公司（motorola inc.）的團隊酬報與效率的國際研究，證實了來自許多以團隊為基礎的企業的報告：正式和非正式的團隊建設活動對團隊工作表現起著巨大的促進作用。
摩托羅拉使用如下這些規范的團隊組建技巧：
§ 重點在于團隊交流、決策流程及隊員協作的團隊組建項目。
§ 團隊拜訪顧客，了解顧客的期望與需要。
§ 團隊向高層經理做演示。
§ 團隊"擁有"的辦公設備。
"鼓勵、獎勵和交際"
摩托羅拉的企業薪酬總監david goodall（顧達爾）把非正式的團隊酬勞稱為"鼓勵、獎勵和交際"。它們可促進團隊業績。"鼓勵"是對有成就的團隊給予非正式的積極反饋。"獎勵"是根據團隊成員資格給予的"福利"。"交際"指的是團隊成員在工作期間或工作之余進行交際的機會。
當然，高層經理要傳達團隊活動的重要性，最有力的一種方式就是通過聘用、獎懲、晉升和重新安排員工所實現的技能組合。最能傳達這種信息的是那些升入高層經理圈子的人以及促使他們得到這種獎勵的因素。
在無數企業里，常聽人說："我知道，當經理把部門合作和團隊精神納入我們每年的業績評估，并作為決定去留升降的因素時，我們在團隊問題上動真格的了。"不過，我們經常聽到的卻是："我們都說團隊精神，但往往口是心非，因為在做人事決定時，團隊協作就無足輕重了。"
高度負責的高層經理并不把自己只看作是"領導"，他們也是團隊的一員。他們以身作則，發展跨職能團隊，通過在高層進行團隊管理，擔負起了這一責任。
美、日、歐團隊管理比較研究
各國企業管理的實踐水平及其文化差異的存在，使得各國團隊在實踐程度和管理模式上都有所不同。
美國：自由團隊
80年代以來，團隊在美國企業組織中大量出現，美國《培訓》雜志在1996年度所做的行業調查表明，70％以上的組織中都擁有一個以上的團隊，其中31-45％擁有高度自我管理的團隊。美國企業組織中，自我管理團隊的具體功能如下表。
執行功能 比例
制定工作進度 67%
直接與外部客戶打交道 67%
培訓 59%
制定績效目標 56%
與供應商打交道 44%
購買設備或服務 43%
編制預算 39%
績效評估 36%
雇傭員工 33%
解雇員工 14%
由表中可知，40％以上的團隊擁有以下功能，制訂工作進度，直接與客戶、供應商打交道，制定生產定額與績效目標，30％以上的團隊擁有雇傭員工、績效評估的功能。可見美國團隊已基本具有一般意義的組織功能。
美國企業對團隊的控制較弱，多數企業都給予團隊充分的自主權，以團隊實踐處于一般水平的美國康寧公司為例：它下屬的各廠都引入了團隊模式，其中的康寧特制網眼陶瓷（scc）工廠，由三個"高績效工作團隊"構成，每個團隊除了不能改變生產計劃、質量標準之外，它們不受任何監督和控制。除了致力于改進工作流程之外，它們還對自己的培訓、假期作出計劃，決定團隊入圍人選，評估團隊中的伙伴。
歐洲：精英團隊
進入90年代，歐洲企業開始引入團隊工作的模式，但比較美國、日本而言，擁有團隊的企業比較少，而且企業中的團隊數量也比較少。國外學者研究了幾家在團隊實踐方面具有代表性的歐洲公司：
1．米其林公司它是法國的一家大型工業公司，主業是輪胎，1994年，它的輪胎銷售量占世界市場的2o％。為克服龐大的官僚主義結構帶來的弊端，開始倚重于工作小組，并給予這些小組以時間、資源和獨立性。
2．貝塔斯曼公司它是德國的一家公司，始建于1824年，戰后逐步發展成為全球性的傳媒企業。在1989年時代與華納兩公司合并前，貝塔斯曼有限公司是全球最大的傳媒公司。貝塔斯曼公司采取高度分權的結構，有300多個經營單位，每個單位都是獨立的團隊，它們在實施各自的目標方面擁有較大的自由度，但活動范圍及文化理念受到組織的強大控制。
3．意大利的百勝集團百勝生物醫學公司始建于1981年，后更名為百勝集團。主要產品是醫療映像設備，1994年的營業額為l．45億美元。90年代以來，在許多創新領域引入團隊管理模式。
4．西班牙蒙特拉貢合作公司該公司是在合作網絡的基礎上于1989年由多家企業組合而成的。該公司創建了許多與創造和知識傳播相關的機構。其中最著名的有工藝研究院、工商管理學院、研究中心伊蘭克等。該公司崇尚自主決策和遠見卓識的價值觀。在歐洲被認為是具有"扁平式組織結構"、以團隊為單位進行管理的公司。
從研究者對上述各公司的團隊管理的介紹可以看出，歐洲的團隊管理具有以下特點：
第一，引入團隊模式同時，仍然保持著極強的自上而下的管理和指導方式。組織控制程度較強。這一點和美國不同，美國團隊的自主管理程度較高。
第二，歐洲的團隊主要出現在創新工作領域，并且獨立于日常活動之外，受到高級管理層的保護，組織給予特別的資源支持。與此點相反，美國的團隊受到組織的保護較少，而受到"日常營銷活動和競爭壓力較大。"
歐洲的團隊集中于創新領域且由精英們組成，服從組織最高管理層的命令，受到組織的特別保護，形式上類似軍隊中為執行某一特殊任務而組成的"別動隊"，因此可稱之為"精英團隊。"
日本：依附團隊
1962年日本科學家及工程師協會注冊了第一個質量小組，以此為標志，日本被認為是最早在企業中引入團隊工作模式的國家。
團隊在日本企業中比較普遍，但與別國不同的是，許多學者認為，團隊工作模式是日本文化中固有的，作為日本習慣的協作工作方式存在而已。
日本學者松木厚治認為，從形式上說，日本企業的組織形式大都是管理機構式的，但這僅是表面現象，實際過程與組織形式沒有關系。日本企業的組織特征是"自下而上方式的決策過程或共識型的決策，重視和-諧，責任和權限的范圍不明確，以及以人為中心（歐、美企業以任務為中心--作者注）的組織等"。人員被安置在崗位上不是為了簡單地充任特定任務，而是作為企業人，作為企業的"分身"實施行動的人。
因此，對每一個員工，盡管承擔責任的范圍有限，但其視野應當廣及全企業，像最高經營者那樣關心公司的全面情況。在此基礎上，通力協作就自然成了日本企業組織活動的本質。全面思考與協作是通過日本企業的特殊情報交流機制實現的。首先，在日本企業中，有"稟議制"，即無須做出什么決定，卻頻繁召開會議，作為有關人員非正式協商的"務虛"活動。目的是交換情報和統一認識。其次，日本企業被認為是一種"情報交流組織"。總經理的指示常常是代表企業前進總方向的一種模糊指標，指令經下級詳細的研討后逐級上報，如此反復，最后才作出決定。意見往往在情報交流的網絡中形成，有許多不同的意見作為決策的一部分或添或加。這種決策方法，與其說"由誰決定"，不如說是"意見在篩選中通過"。
情報交流支持下的全面思考與協作導致的組織結果是，企業以群體或團隊為基礎開展組織活動。團隊成了日本企業基本的組織和工作模式。
具有日本"股神"之稱的邱永漢，分析了日本承包企業群。承包企業群內部的企業小而獨立，圍繞主企業（一般是大企業）建成協作體系。這就如同一種以團隊為構造基礎的大組織。
日本企業的團隊與組織之間的關系不同于美國。雖然也有較強的自主性，但團隊本身卻自愿終身依附于組織，而組織也有將其視為自己保護和照顧對象的強烈傾向。因此，團隊和組織之間有類似"親子"的關系。組織對團隊的控制是通過團隊自愿要求和接受來進行調整，同時，由于團隊是日本企業的基本組織與工作模式，所以，團隊并不是作為"特殊"對象而受到企業的特別保護，而只是受到平等的待遇，這和歐洲的精英團隊也有所不同。
（2）團隊的實施。介紹團隊運行過程中需要注意和解決的問題；
（4）13條團隊操作規程，激活成熟團隊。總結和概括性地將團隊的全部操作事宜歸納為13條規程，同時也給出了如何讓已經成熟的團隊更上一層樓的方法。
我們選載該文章，希望讀者能從中得到一些啟發和幫助。
一、團隊的影響，團隊的類型，高效團隊的特征團隊的影響團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。因此，所有的工作團隊都是群體，但只有正式群體才能成為工作團隊。二十幾年前，沃爾沃、豐田等公司把團隊引入它們的生產過程中，曾轟動一時，成為新聞熱點，因為當時沒有幾家公司這樣做。現在，情況截然不同了，不采用團隊方式的企業反倒可以成為新聞熱點了。團隊如此盛行，原因何在？事實表明，如果某種工作任務的完成需要多種技能、經驗，那么由團隊來做效果通常比個人好。團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發現，在多變的環境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活，反應更迅速。團隊的優點是可以快速地組合、重組、解散。
為什么目前各公司越來越多地根據團隊方式而不是個人方式進行工作設計呢？我們認為有以下幾種原因：創造團結精神（集體精神）
團隊的成員希望相互之間的幫助和支持，以團隊的方式開展工作，促進了成員之間的合作，并提高了員工的士氣。我們可以看到，團隊規范在鼓勵其成員工作卓越的同時，還創造了一種增加工作滿意度的氛圍。
使管理層有時間進行戰略性的思考采用團隊形式，尤其是自我管理工作團隊形式，管理者可以脫身去做更多的戰略規劃。當工作以個體為基礎設計時，管理者往往要花去大量時間監督他們的下屬和解決下屬出現的問題，他們成了“救火隊長”，而很少有時間進行戰略思考。運用工作團隊，則能讓管理者把精力主要集中在諸如長期發展計劃等重大問題上來。
提高決策速度把一些決策權下放給團隊，能使組織在做出決策方面具有更大的靈活性。團隊成員對與工作相關的問題常常要比管理者知道得更多，并且離這些問題也更近。因此，相比以個體為基礎的工作設計來說，采用團隊形式，決策常常會迅速得多。
促進員工隊伍多元化由不同背景、不同經歷的個人組成的群體，看問題的廣度要比單一性質的群體更大。同樣，由風格各異的個體組成的團隊所做出的決策，要比單個個體的決策更有創意。
團隊的類型團隊可以分為問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊等類型。
問題解決型團隊在15年前，團隊剛剛盛行，大多數團隊的形式很相似，這些團隊一般由來自同一個部門的5～12個鐘點工人組成，他們每周用幾個小時的時間來碰碰頭，討論如何提高產品質量、生產效率和改善工作環境。在這種團隊里，成員就如何改進工作程序和工作方法相互交換看法或提供建議。但是，這些團隊幾乎沒有權力根據這些建議單方面采取行動。
自我管理型團隊通常由10～16人組成，他們承擔著以前自己的上司所承擔的一些責任。一般來說，他們的責任范圍包括控制工作節奏、決定工作任務的分配、安排工作休息等。徹底的自我管理型團隊甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進行績效評估。這樣，主管人員的重要性就下降了，甚至可以被取消。通用汽車公司、百事可樂公司、惠普公司等是推行自我管理型工作團隊的幾個代表。
多功能型團隊由來自同一等級、不同工作領域的員工組成，他們來到一起的目的是完成一項任務。多功能型團隊是一種有效的方式，它能使組織內（甚至組織之間）不同領域的員工之間交換信息，激發出新的觀點，解決面臨的問題，協調復雜的項目。當然，多功能的管理不是管理野餐會，在其形成的早期階段往往要消耗大量的時間，因為團隊成員需要學會處理復雜多樣的工作任務。在成員之間，尤其是那些背景不同、經歷和觀點不同的成員之間，建立起信任并能真正地進行合作也需要一定的時間。
如何塑造高績效的團隊
需要不同能力的成員要想有效運作，一個團隊需要有3種不同技能類型的人。一種是具有技術專長的成員；一種是具有解決問題和決策技能，能夠發現問題，提出解決問題的建議，并權衡這些建議，然后做出有效選擇的成員；一種是善于聆聽、反饋、解決沖突及處理人際關系技能的成員。如果一個團隊不具備以上3類成員，就不可能充分發揮其組合潛能。對具備不同技能的人進行合理搭配是極其重要的。但在團隊形成之初，并不需要以上3方面的成員全部具備。在必要時，一個或多個成員去學習團隊所缺乏的某種技能，從而使團隊充分發揮其潛能的事情并不少見。
如果再仔細劃分，團隊中存在以下9種角色：1）創造者革新者：產生創新思想；2）探索者倡導者：倡導和擁護所產生的新思想；3）評價者開發者：分析決策方案；4）推動者組織者：提供結構；5）總結者生產者：提供指導并堅持到底；6）控制者核查者：檢查具體細節；7）支持者維護者：處理外部沖突和矛盾；8）匯報者建議者：尋求全面的信息；9）聯絡者：合作與綜合。
團隊不成功的原因之一，在于具有不同才能的人搭配不當，導致在某些領域投入過多，而在另一些領域投入不夠。優秀的團隊制造者常常細心地不斷鼓勵不同個體間協同共事，以及他們間開放的交流和溝通，目的是為了激發個體差異的潛能。“我們尋找了一些有不同社會和學科背景的人，并試圖將他們混雜在一起。比如說在一群喋喋不休的人中間，混入一些不善言語的人；在一群專攻軟件和質檢的工程師中，加入一些搞電子的人，那勢必將造成一種充滿活力，但又極其混亂和無序的氛圍。讓雇員在這種混雜的群體中，以口頭或書面的形式發表言論，這將有利于群體中相互尊重意識和團隊精神的營造”。
需要具體的目標有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。
一個團隊的目標若是模糊不清，那么就會注定它將毫無成果。在對團隊過度管理和管理不足兩個極端之間，有一個恰當的中間立場。至少，團隊必須了解其工作的最終產品是什么：一道新工序、一件新產品、針對某個問題的解法、一篇報告或是一項計劃。它必須知道自己的權威等級：自己能否采取行動，如果不行的話還需要什么批準程序。它必須知道為完成工作，有哪些資源可以利用，以及預計自己工作的大體時間范圍。
成功團隊的成員通常會用大量的時間和精力來討論、修改和完善一個在集體層次上和個人層次上都被大家接受的目的。這種共同目的一旦為團隊所接受，就像航海學知識對船長一樣在任何情況下，都能起到指引方向的作用。
成功的團隊能夠使其成員各自和共同為團隊的目的、目標和行動方式承擔責任。團隊成員很清楚：哪些是個人的責任，哪些是大家共同的責任。
怎樣才能使團隊成員在集體和個人兩個層次上都具有責任心呢？傳統的以個人導向為基礎的評估與獎酬體系必須有所變革，才能充分地衡量團隊績效。個人績效評估、固定的小時工資、個人激勵等方法與高效團隊的建設是不一致的。因此，除了根據個體的貢獻進行評估和獎勵之外，管理人員還應該考慮以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮起精神和承諾。
需要相互信任高效團隊的另一個特點是團隊成員之間相互高度信任。也就是說，團隊成員彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。但是，從個人關系中不難知道，信任是脆弱的，它需要很長時間才能建立起來，卻又很容易被破壞，破壞之后要恢復又很困難。
就團隊成員之間的信任關系而言，研究發現，有五個維度，這五個維度的重要程度是相對穩定的，其通常順序是：正直、能力、一貫、忠實、開放。正直程度和能力水平是一個人判斷另一個人是否值得信賴的兩個最關鍵的特征。一般人把正直看得很重，因為如果對別人的道德性格和基本誠實缺乏把握，信任的其他維度就沒有意義了。能力水平也被看得很重，團隊成員為了順利地完成各自的任務需要與同伴相互作用。
要成為一名優秀的團隊成員，個體必須學會與別人進行公開、坦誠的溝通，學會面對個體間的差異并解決沖突，學會把個人目標升華為團隊的利益。
需要全面的質量管理全面質量管理是團隊不可缺少的一個組成部分。全面質量管理的實質是工作過程的改進，而員工的參與是改進工作過程的關鍵。換句話說，全面質量管理要求管理人員鼓勵員工共享觀念，并根據他們的建議去行動。離開了團隊，各種各樣的全面質量管理工作過程和技術都無法發揮作用。這些技術和過程需要高水平的溝通與交流、響應和接受、協調與統一。
因為全面質量管理太復雜，不采取團隊形式，就無法對它施加影響。在設計解決質量問題的團隊時，管理層應確定5個目標：（1）團隊應該盡量小，以便提高其運作的效率和效果；（2）在團隊成員必備的技能方面，進行適當的培訓；（3）給予團隊足夠的時間去解決他們打算解決的問題；（4）給予他們解決問題和采取正確行動的權力；（5）給予每個團隊指定一個“領袖”，讓他幫助團隊解決團隊工作中可能出現的問題。
多元化多元化會就某一問題提供新鮮觀點，但同時使團隊難以團結一致，達成共識。多元化的群體成員難以就具體行動達成一致意見，難以達成統一協議。但隨著時間的延長，這個問題會得到解決。可以預料，隨著團隊成員相互加深了解，團隊凝聚力的不斷提高，多元化團隊的優勢也會越來越明顯。如果團隊規范支持多元化的存在，這個團隊就能更好地發揮異質性的優勢，同時獲得高凝聚力的優勢。這一點有力地證明，對團隊成員進行多元化培訓是很有益處的。
高效團隊的特征清晰的目標高效的團隊對于要達到的主要目標有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。在有效的團隊中，成員愿意為團隊目標做出承諾，清楚地知道團隊希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作最后完成任務。
相關的技能高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必需的技術和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質，從而出色完成任務。后者尤為重要，但卻常常被人們忽視。有精湛技術能力的人，并不一定就有處理群體內關系的高超技巧，高效團隊的成員則往往兼而有之。
相互的信任成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，就是說，每個成員對其他人的行為能力都深信不疑。維持群體內的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內氛圍很有影響。如果組織崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，同時鼓勵員工的參與和自主性，就比較容易形成信任的環境。
一致的承諾高效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻叫做一致的承諾。對成功團隊的研究發現，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該群體的身份看做是自我的一個重要方面。因此，承諾一致的特征表現為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現這個目標而調動和發揮自己的最大潛能。
良好的溝通這是高效團隊一個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交換信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。就像一對已經共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速準確地了解一致的想法和情感。
恰當的領導有效的領導能夠讓團隊跟隨自己共同渡過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力。優秀的領導者不一定非得指示或控制，高效團隊領導者往往擔任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導和支持，但并不試圖去控制它。很多管理者已開始發現這種新型的權力共享方式的好處，或通過領導培訓逐漸意識到它的益處，但仍然有些腦筋死板、習慣于專制方式的管理者無法接受這種新概念，這些人應當盡快轉換自己的老觀念，否則就將被取而代之。
（2）支持下屬。對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議；
（3）尊重下屬。真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法；
（4）公正無偏。恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，能予以表揚的盡量表揚；
（5）易于預測。處理日常事務應有一貫性，明確承諾并能及時兌現；
（6）展示能力。通過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業道德，培養下屬對自己的欽佩與尊敬。
二、團隊的實施團隊規章。團隊有一點是共同的，即需要有規章來進行自我控制。規章對于團隊的成功起著關鍵作用，它在團隊發展的最初幾個月里便確定下來，一旦被確立，便不會輕易更改或修正。團隊規章的任何變更都需要大量的時間，而且常會引起成員的不安。團隊負責人在確立規章方面起著重要作用。團隊通常以其成員遵守規章的程度來評價他們，最遵守規章的成員最受尊敬。越多的團隊成員共同參與、努力發展團隊規章，他們也越能彼此協調一致。愿意創立規章的團隊也是一個愿意自律和愿為自己的行為負責的團隊。團隊規章不明確，往往會對其成員缺乏控制力，規章有助于所有成員的權力平等。
管理部門的支持。研究人員發現，團隊是否有成效，在很大程度上受到團隊成員對組織所持態度的影響。如果團隊成員覺得團隊受到了上級領導的支持和幫助，他們就會顯示出很高的生產能力；如果團隊成員由于缺乏組織的支持而感到憤怒，他們將會限制自己所做的努力。最成功的團隊通常都得到了上層管理部門的有力支持，這種支持部分表現在經理們不僅關心團隊的發展過程，而且充分相信團隊將會取得成功。當上層領導鼓勵，甚至要求企業職員以團隊形式工作時，團隊便開始起步。缺乏上層管理部門的支持是團隊失敗的最根本原因。那些喜歡秩序和控制的老派人物則對團隊抱否定態度。各級管理部門如果期望團隊取得成功的話，就必須毫無保留地公開支持團隊的種種努力。然而，當經理和主管人員看到團隊取得進展時，他們有時會感到害怕，甚至可能收回他們的支持。他們經常無法意識到這一點，即他們參與團隊活動將會促進他們與下級之間的信任和合作，提高他們自己作為經理的聲望。
團隊運作的基礎。首先是形成團隊，建立團隊的初步工作模式，確定成員權力的大小和選擇。然后是確定最佳的團隊規模，安置團隊成員，使新成員熟悉情況，因為使新成員熟悉情況是團隊的責任，不是新成員的責任，為了縮短新成員的起步時間，必須使其恰當地熟悉團隊、團隊其他的成員以及團隊目前工作的情況。 此外，使用替代團隊成員，執行“兩人同行制”，也能幫助團隊成員和替代成員及時了解團隊的計劃。每一個團隊成員是團隊另一個成員的搭檔，當某個團隊成員缺席時，他的搭檔就負責為他搜集資料，通知他團隊會議上所做的任何決定。
分配團隊成員的任務。團隊成員因為承擔的工作性質不同而具有不同的責任，細分下來，團隊中存在著以下一些責任：主管人員的責任；團隊顧問的責任；會議主持人的責任；過程觀察員的責任；抄寫員或記錄員的責任；記時員的責任；團隊成員的責任；專題專家的責任；內外聯絡人的責任。
團隊行為。不管有沒有明確的說明，一個團隊都有自己的行為規范。通常這些規范是：我們有權利批評想法，但不批評具體的人；不管別人同意與否，我們有權說出我們的想法；沖突會產生，我們有權從沖突中學習并成熟起來；我們有權希望別人能夠克服逃避現象并解決沖突；我們有權希望團隊成員能夠參與團隊活動并越來越投入工作；我們有權希望所有的團隊成員都享受平等的權利；沒有任何一個成員的想法比其他人的想法更偉大；所有的人都必須接受同樣的監督；我們有權希望團隊成員放棄他們在團隊外所擁有的權力（職位和頭銜）；我們有權表達我們的感受而不必被告知我們“應該”如何感受；我們有權預料團隊建設的過程可能要花很長一段時間，其間我們可能會不時地犯些錯誤。
在團隊規范下，團隊成員都有自己的行為。這些行為可能會對團隊有益，也可能有害。有益的團隊成員行為表現為：愿意參與、貢獻主意和確立目標；愿意信任其他的團隊成員；愿意有效地進行交流；愿意分享和評價不同的想法；愿意考慮別人的觀點；愿意緩慢地做出判斷；愿意容忍混亂；愿意尋找大家一致同意的選擇；愿意支持并執行團隊的決定。而有害的團隊成員行為則表現為：攻擊個人的性格；對任何事都表示同意；言行不一致；限制他人的行動；改變主題而不作解釋；閑談；抱怨；批評；表現出憤怒；表現出高人一等（愛支配別人）；注意力不集中；中途退出；經常搖頭；掩飾問題；打斷別人的話；沒有經過團隊的講座擅自做出決定；沒有按時完成任務；做工作不負責任；不參與團隊決策；貶低團隊的工作；過早地做出判斷；為了避免參與決策而假裝不理解；提出不現實的期望；只看見眼前一種方法；解決其他人的問題；總是談論"必須做什么"，而不是把注意力轉移到討論根據現實情況和下一步需要做什么；認為主題之間有聯系而事實上沒有明顯的聯系；談得過多；退縮。
2. 缺乏上級管理部門的明顯支持和幫助；
3. 團隊過分注重團隊活動而忽略了團隊成員之間的關系；
4. 團隊成員缺乏紀律觀念，不愿意為自己的行為承擔責任；
5. 團隊內成員過多，缺乏大的團隊所必需的牢固結構；
6. 團隊成員不愿意承認和接受團隊發展的模式和過程；
7. 團隊感覺到組內組外的領導有缺陷；最基層的主管人員有抵觸情緒；
8. 組織沒能使團隊的努力產生積極的意義；
9.團隊成員沒有得到足夠的訓練。
三、團隊的陷阱團隊的陷阱是指在團隊的管理中暫時還沒有表現出來，但是已經并且必然會對團隊的發展產生負面影響的行為，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。常見的團隊陷阱有以下一些：團隊領導主動放棄自己的權力；團隊的計劃不連貫；團隊領導的政治自殺；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清，人員責任不明；團隊總是追求短期目標；團隊中有經常制造混亂的成員；團隊成員之間缺少協同工作的習慣；團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法，等等。
（2）強化團隊處理問題的能力（將訓練和工作直接同團隊的實際問題結合起來進行）；
（3）提高團隊的決策能力；
（4）保證團隊善于決定做好工作的最佳方式或者說是“重新設計”。 領導的作用就是同團隊一起工作，幫助其提高使用信息、解決問題和決策的能力。當團隊表現出可以為決策負責的能力的時候，便可被授予更高級的權力、資源、信息和培訓。
界定團隊界限界定團隊界限有助于團隊聚焦于它能做什么，防止它做出與向消費者提供的產品或服務格格不入的決議。邊界條件建立了團隊開展工作的界限或限制。這種管理技術為團隊提供了較高層次的自治。當出現問題或面臨機會時，鼓勵團隊做出創造性的決議。當團隊不斷成熟并在成熟標尺充分顯示其能力時，其邊界條件會不斷加寬。
邊界條件的特點如下：（1）時間界限：規定時間限制和界限；
（2）資源：規定最大限度的可用資源；
（3）設備：明確設備界限或限制；
（4）權力：規定指令邊界；
（5）管理哲學：規定團隊必需遵行的根本管理原則；
（6）預算：規定團隊可以開支的上限；
（7）場位/實體空間：規定實物界限；
（8）安全：規定團隊必須考慮的保護界限；
（9）法律：規定必須遵守的相應法規。
應用技術許多技術可以用來幫助團隊評價在過去的摸索中學到的東西。有一種方法是將導致團隊災禍的重大事件列出時序表。通過分析多個事件間的關聯，團隊成員常常會解開那些最終會令團隊出現重大經營失誤的細小決議失誤之謎。
時序表的一種新形式便是矩形圖（橫坐標是事件，縱坐標是積極事件和消極事件）。它注重觀察過往事件的關聯，可以發現哪些事對團隊運轉具有積極的或消極的影響，并且，這種評估力可以揭示置團隊于不可逆災難的幾件事件。如果團隊已經做出了錯誤的決議，你應同團隊一起坐下來，反省錯誤的方法，強調從這次教訓中可以學到什么。不要指責任何人或濫用職權，只是告訴團隊這個決議所帶來的影響，并讓團隊研究所學到的東西和可采用什么措施以確保這類過失不再發生。
克服近視傾向要確保所有團隊成員對該組織、其目標和結構有一個基本的認識。團隊成員如果不具備關于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議對其他團隊和整個公司會帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。在執行一項會對另一團隊或部門具有直接影響的決議之前，該決議應當重新檢查，來自受影響部門的反饋應當得到考慮。通常，新的觀點將會出現，這將大大改變最初的決議。如果一個團隊正在做出一些負面影響其他團隊的決議時，你應當馬上向其成員提供坦誠而直接的反饋。問題制造人可能會是組織中最后一批認識到他們的作品所具有消極影響的人。有效的方法就是站在所有關聯方的角度描述這個決議。這種方法有助于揭示一個對一方似乎有利的決議對另一方可能是徹頭徹尾的災難。通過詳細描述不同的觀點，團隊成員會懂得欣賞和理解存在于組織內部的相互依存性，以及在決策過程中考慮這種依存性的重要性。
發揮團隊領袖的作用團隊領袖作用的一個中心部分，便是建立他的團隊同組織中其他部門的有效聯系。如果團隊領袖有意無意地流露出這種信息，即該團隊無須重視其他人的意見，或組織的其余部門是“落后的”和“無效的”，那么，他將會傷害這種重要聯系的建立。 團隊領袖總是會遇到阻礙其建立高效運作團隊的組織政策與慣例。這些障礙十分難對付，比如那些可以限制團隊獲得適當信息的清規戒律。團隊領袖必須樂于對付那些阻礙團隊運作的障礙，但是，他們對付障礙的方式應當是深思熟慮和仔細策劃的，應當是能在各管理階層獲得信任和支持的那種。
拆除障礙的步驟：（1）找出障礙存在的原因（制定此政策或慣例最初的意圖是什么？公司可從這項政策或慣例中獲得什么益處？這項政策或慣例在什么情況下仍是有益的？）。
（2）列出障礙對你團隊的影響（這障礙對團隊運作有什么影響？最好是可測量的。）。（3）說明如何消除這個障礙的消極影響（消除障礙必須要做什么具體變革？）。
（4）描述你推薦的行動計劃的潛在好處和風險（消除這個障礙將會得到什么益處？何種風險同消除這一障礙有關？如何可使這些風險最小化？）。
（5）決定誰能夠幫助你消除這個障礙（誰有權消除這項障礙？）。
（6）選定將計劃公開的機會（使人知道我的計劃的最好辦法是什么？）。按照這些步驟，團隊領袖會有可靠的機會去克服那些擋在他團隊面前的障礙，而不必依然對抗現行政策與慣例。團隊領袖不能老想著打破舊秩序，而應對它們做些建設性的改進工作。
明確“一致”的定義一致通常引起誤解，有人認為它同無異議 ，即團隊的每一個人都認為達成的決議是最佳選擇。下面這段話有助于定義一致：一致不是說團隊中每個人都認為所達成的決議是最佳的選擇，而是說沒有人在專業上受到該決議的傷害，同時團隊全體成員都支持決議的實施。
當斷不斷，反受其亂要想在當今時代保持一定的競爭力，經營機構在決策和實施決策計劃時必須當機立斷，任何延誤都會造成嚴重后果。當決策遇到困難時，要注意的重要問題是不做決定會造成什么樣的影響。值得注意的是有些團隊一直拖延關鍵性決定，他們的無動于衷使得他們在最后沒有任何選擇余地。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：“今天不做決定會有什么樣的后果？”或者“如果我們今天無法做出決定，事情會發展成什么樣？”通常情況下，不做任何決定比某些行動的后果更嚴重。
激發人積極性的因素建議機制中的現金獎勵是建立在激發人的積極性的一種過時的想法上。錢！僅僅為了錢，人們是沒有積極性的。實際上，內在因素比一小筆現金更能激發高度的積極性。因為內在因素對做好工作，對自主確定計劃、直接參與決策、解決問題和接受有關工作效率的反饋信息都具有決定性的作用。
解決反抗與抵制傾向團隊成員對官派領導人的影響和指導持反抗或抵制傾向，這是團隊發展期的一種自然現象。團隊領導等其他起領導作用的任何人都應明白這一點。克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論將來如何發展團隊成員與團隊領導的職責和責任上。
領導、工作重點的確定和工作能力一個團隊的存在不能沒有強有力的領導和支持。團隊工作機制在許多方面與傳統管理設想和實踐都是背道而馳的，因缺少領導人的支持和負責對這個團隊來說就是在做死亡之吻。一個缺少基本技能（例如，召集有效的會議、進行決策、解決問題和提出并接受反饋信息）的團隊就容易陷入困境。一個有良好基礎但并不繼續獲取和使用新知識的團隊也會遇到同樣的問題，在將來也會陷入困境。四、13條團隊操作規程關于團隊管理我們已經說了很多了。將上面的所有理論總結起來，有下列13條操作規程是可以使團隊運行避免發生困境的保證。通過擬訂和執行這些操作規程，團隊可提高其工作效率，減少陷入看不見的陷阱的可能性。
（1）以用戶為中心的規程。
（2）目的明確的原則。
（3）指導原則。這些原則反映了團隊成員普遍遵循的核心或指導意見。指導原則有助于團隊成員把精力集中在特別是在決策的環境中公司的最佳長遠利益上。團隊面臨的許多問題本來都是模糊的，容易使人混淆，更難以取舍。本規程建立和使用的原則，能使團隊把精力集中在最重要的核心問題上。
（4）建立公認的限制條件。限制條件是指團隊解決問題和做決定時必須考慮和遵循的約束和限制。限制條件給團隊提供了不經上級批準即可直接處理問題的范圍框架。限制條件特別說明了諸如資金、人力和期限的問題。限制條件旨在提供有關事宜限制的重點和解說。限制條件盡管還不能阻止團隊成員們犯嚴重的錯誤，但如果應用得當，它會給團隊提供很大程度的自主權，并能避免“超出限制范圍內”的、能導致公司犯嚴重錯誤的決定。
（5）有效會議和相互交流的習慣。
（6）職責分明。一個團隊有效運作所擔負的職責范圍存在于三個級別上。第一級是懂得什么責任和知識是全體團隊成員都應具備的。這些基本要素應包括諸如專門經營知識、主要人際交往的技能、團隊工作基本技能、工藝技術；第二級是團隊中一小部分人現有的團隊專門技能和知識。專門成分包括那些不適用于交叉訓練，但對團隊完成工作目標又是必須的任務；第三級是發展。發展范疇中確定的任務是那些團隊應該精通的，但目前又無能力掌握的領域。明確劃分職責有助于通過說明最小期望值為團隊成員提供工作重點，但無論如何也不應限制團隊成員們在將來擴展其職責范圍。
（7）工作責任清楚。當工作項目確定后，誰應該做什么，什么時候去做都要規定得清清楚楚。要分清什么決定需要得到全團隊人員的支持，什么決定必須由個人或小組立即做出。
（8）決策機制。團隊成員要知道，什么時候他們有權當場做出決定以處理用戶關心的問題或緊急情況。團隊成員還要能辨別哪些是需要全體參與和支持的問題，所有團隊成員都應參加這個問題的討論，對所采取的行動全體人員應意見一致。
（9）解決問題的機制。任何高效率團隊所具有的一個關鍵技能就是解決問題的能力。這條規則不僅僅是要識別問題的存在，或找出可取的解決方法，而且還包括負責實施一個能完全解決這個問題的措施。
（10）提高工作效率的反饋信息。
（11）重新設計工作方式。在改進工作設計時，團隊成員首先必須非常清楚用戶的要求，不管他原來是內部還是外部用戶。在明確了用戶需求的情況下，我們一旦確認無意義附加步驟，需進一步加以審查，然后從工作流程中刪除。通過刪除這些步驟，整體工作程序就變得簡單而又有效。
（12）學習與持續發展。高效率團隊能從他們過去經歷過的事情中學到很多東西，并能迅速轉化成所學知識。一個不變的準則就是學習和實踐是取得不斷進步的惟一手段。團隊成員們要經常設計一些概念模型，共享實踐經驗，這些經驗告訴人們他們學到了些什么。他們怎樣應用所學到的知識來解決實際問題或利用未來的機遇。
（13）操作規程的不斷應用和發展。公司機構是動態的、一直變化著的有機組織。因此，沒有一個機構是一直有效運轉的，或者說真正地處于最佳工作狀態的。團隊要定期按每一個操作規范和發展計劃評估其優勢和弱點，以不斷改進工作。
（1）使團隊成員做好對付成熟問題的準備。提醒團隊成員，他們不是獨一無二的，所有成熟的團隊都會面臨成熟的問題。在最初的安樂生活逝去、沖突表面化的時候，他們不應該沮喪或失去信心。
（2）進行新型培訓。在團隊陷入困境時，團隊可以在以下幾個方面給予團隊成員以培訓：在溝通、解決沖突的技能方面；在團隊互動過程方面。這些培訓有助于問題的解決，有助于團隊成員重新獲得自信，增強彼此之間的信任。
（3）鼓勵團隊把它們的發展看做是一個不斷學習的過程，像全面質量管理一樣，團隊應該把自己的發展看做是一個不斷尋求完美的一部分，團隊千方百計地尋求改善的方式，面對團隊成員的擔心和挫折，把沖突作為一個學習的機會。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十一
領導們、同事們：
大家好!
我是來自青島的莊松，非常高興能與家人們相聚此刻。
曾經的我是從事外貿的方面的工作;在之前的工作中，自己的年輕、激情、奮斗的時刻都奉獻給了這個行業，碌碌無為的做著這80%的人的命運。
在20xx年下半年，我有幸通過親愛的好朋友的知道了維邁這個品牌。對于維邁的產品和平臺，我也通過屢次的研究，探點等對維邁有了一定程度的了解，我想通過這個平臺來做到我心中的理想方向。
因此，我正式決定加入維邁這個大集體，有云：一個人的做的再成功，也是有限的;團隊的成功是無限的。在團隊中將維邁作為自己的一份事業來做，讓自己成為成功的維邁家人的一員。
我的目標：
1、電商與實體相結合，雙方面共同發展。
2、擁有自己的戰斗隊伍。
3、成為維邁的一名講師。
4、成為維邁團隊的領導成員之一。
感謝大家的分享，愿好運永遠您同行!
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十二
尊敬的任主朋友：
您好！很高興能有這次機會一起交流！在這里我們不僅能為您解決一個點子、一個方案，而且能為您以及您的企業解決一系列的營銷問題，首先從市場、企業和產品的實際出發。提出切實有效的方案。所有營銷以及管理。我們都會給您提供獨到而實用的服務。我們深知客戶的錢來之不易，花您的每一分錢，我們都要為您提供出超值的營銷一條龍服務。
我們不會制造馬到成功的神話。企業的輝煌決非一朝一夕造就的。我們拒絕近功近利和一夜暴富的心態，與企業同甘共苦，榮辱與共是我們的目標與愿望。我們致力推出的是超值的營銷一條龍服務。打破陳規，堅持策劃與銷售并存，不玩虛的不來空的。只需一個電話我們將實實在在為您解決以下問題：
1.為您的產品尋找賣點；
2.為你的品牌制定差異化戰略；
3.讓你的品牌一夜成名；
4.為你創意有銷售力的廣告；
5.為你尋找竟品的軟肋，找出切入點，迅速進入無竟爭領域；
6.讓你的產品迅速引爆市場，創造流行；
7.讓你的企業迅速占領市場，實現跳躍式增長；
“豬八戒營銷策劃第一人”！
中國新產品營銷策劃專家；
曾經為30多個行業做過營銷策劃、新產品推廣、年度營銷管理服務；
擅長醫藥保健品、電器、服裝、食品飲料、化妝品、快消品等行業的營銷策劃；
曾經為多家企業做過營銷管理咨詢、新產品推廣、年度營銷服務；
——營銷診斷和市場調研。
——新產品市場細分定位。
——完美促銷方案制定。
——樣板市場打造及復制。
——品牌診斷與規劃及品牌推廣vi設計。
——品牌年度整合營銷傳播策劃與設計。
——新產品年度營銷推廣全案策劃。
——企業戰略管理和營銷管理咨詢。
——銷售管理體系設計。
——市場營銷各類培訓。
——銷售團隊建設。
1.新產品上市如何尋找賣點？
2.新產品銷量停滯不前，甚至下滑，怎樣快速提升銷量？
3.產品嚴重同質化，怎樣讓自己的產品脫毅而出？
4.怎樣創作有銷售力的廣告？
5.產品還可以，沒有做好招商手冊等基礎的招商資料,如何制定?
6.我們是老品牌，老字號，但市場卻日漸萎縮，爭不過人家新手，這是為什么？
7.我們的新產品開發出來，上一個死一個，上一批死一批，原因何在？
8.我們的產品上市已有一段時間，各種招數都用了，但怎么就是銷不動？
9.我們的產品好，經銷政策也好，可為什么就是沒有人（經銷商）愿意賣？
10.我們的營銷隊伍日益龐大，制度也很完善，但各種管理問題為什么卻層出不窮？
11.產品特別好，但是資金實力不夠，需要如何進行招商和市場營銷？
12.歷史悠久的老品牌，每年也就賣個幾百萬，很難再上新臺階了。
13.新產品想在一兩年內迅速崛起不知該如何運作？
14.銷售現狀不錯，但品牌知名度不高不知該如何延伸？
15.同行業竟爭激烈，眼看就要被擠出圈外，不知該如果保住應有局面？
16.遭遇竟爭對手強力促銷，不知該如何應對？
1.為您的產品尋找賣點；
2.為你的品牌制定差異化戰略；
3.讓你的品牌一夜成名；
4.為你創意有銷售力的廣告；
5.為你尋找竟品的軟肋，找出切入點，迅速進入無竟爭領域；
6.讓你的產品迅速引爆市場，創造流行；
7.讓你的企業迅速占領市場，實現跳躍式增長；
8.有"一劍封喉"的創意和經驗，確保客戶成功。
易眾網史代爾東方戰魂湯臣倍健易讀寶賣迪歐志科全驢。
谷客粥吧大眾天植直指網絡環球陶瓷金翔感冒片幔亭峰超膜國際。
長城車藍寶石廣場晨鳴滑脂匯科洗劑老人頭果粒奶優uu瘦。
書香香星期八lovesmama博科鼻炎水貝清亮齊魯酒業homei。
也許您認為給我們的策劃費可以多雇幾個人。那我們就很難說了，您的做法也許是對的，但更可能是錯的。"他這個人就頂的上五個師"別忘了美國人評價錢學森的話。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十三
各位領導、各位評委：
你們好！我叫xx，今年40歲。我出生在一個偏僻的小山村里。記得小的時候這個山村沒有電。也沒有像樣的路。人們過著“日出而做，日落而息”的生活。經濟和信息都是那樣的落后！那時我就發誓，等我長大了一定要走出去走出一條輝煌的人生之路當我為自己的理想勾畫藍圖的時侯母親因病醫治無效離開了僅僅14歲的我！當美好的希望在我的腦海里即將畫上句號的時候。我的老師鼓勵我說；“孩子你已經長大了，你是個男子漢我相信你一定能實現自己的夢想；”是老師鼓勵了我！
就這樣抱著我的理想和希望大學畢業了，因為多種原因我下海經商，開了一家餐廳，也經過了6次的層級考試我擁有了國家特一級廚師的證書！
xx年4月一個偶然的機會我做了一名兼職壽險營銷員。在此我參加了多次的學習，對保險有了新的認識。雖然壽險營銷在大陸才十幾年的歷程，但我知道一定是最有發展，是長久不衰朝陽的行業。一年以后我放下了所有的行業全心全意的做了一名專職保險營銷員，現在已經是第6年，在這6年里經歷過無數次打擊和挫折。但是我都堅持了下來，因為我知道，風雨過后才會見彩虹......
今天能有這次培訓的機會，給了我更大的信心，因為掌握的知識越多就越能與客戶找到知己般共鳴的話題。知識不是力量，使用知識才是力量！如今的我歷經生活的經驗。在年齡上我以不再有優勢，但是我更多了一份耐心、責任心、多了一份成熟和自信。我十分注重自身的發展，廣泛地培養自己口才和技能如果我通過了面試成為眾多學員中的一員，我將會加倍的努力學習、努力工作，為我們的公司打造一支高活動率、高產能的精品團隊，為家鄉父老鄉親保駕護航。
希望各位領導、各位評委給我這次學習的機會，因為我愛壽險事業，在這里能展現我人生價值，實現我的夢想，我要用我所學為我們公司做出最大貢獻，我會用實際行動來回報公司回報老師以及社會對我的栽培。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十四
還是相當孤獨的。不過只有高處的人才會感到孤獨，與我自身的空虛寂寞——也就是年輕人特有的茫然無關。
我深刻感受到自己的善良，于是我堅定好人有好報，因為我無意中的善行為我贏來了許多朋友，感覺是上天的饋贈，但偶然我也覺得自己很無情，尤其是見到四肢健全、身強力壯的乞丐，我都極力裝沒看到。
作為一男生，我又非常要臉皮，非常要面子，而且有點過火了，可能我的臉皮特別厚，所以也特別要面子，不能讓我的臉皮受一點損害。
呵呵！差不多了，這個人很簡單，又不是大人物，沒太多講的。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十五
團隊名稱：九維創新團隊參賽口號：科技，改變未來！
項目介紹：樂康智能體育器械有限公司是一家集研發、生產、銷售于一體的高科技企業，主要以體育數字技術、智能體育器械、高端體育儀器為主導產業。我們不僅擁有良好的技術支持和規范的管理制度，我們更堅信“科技是體育事業的新動力！”
指導教師：肖楠（長期負責機械系科研創新工作，對專利研發和技術指導工作有豐富的經驗）。
組員及分工：
我們致力成為一支一流的體育器械供應團隊；我們崇尚創新、高效、協同的工作方式；
我們追求品質與卓越，渴望讓顧客感受到智能體育的無窮魅力；我們以“顧客至上，貼心服務”為宗旨。我們一直在這里。
2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十六
一.項目類型：團隊協作型。
二.道具要求：網繩。
三.場地要求：空曠的大場地、有兩棵距離不超過4米的樹。
四.詳細游戲規則：在兩棵樹之間用繩子織起的網，有大小形狀都不規則的十九個洞口，假想為有高壓的網絲，在規定的時間內，隊員要互相配合在不碰觸到網子的情況下全部穿過去，并且穿過的洞口不能再過人，而碰到“高壓網”就表示任務失敗，需要重新再來，在接到任務后，隊長和隊員充分發揮大家的智慧，廣納建議，制定穿越計劃，共同協商協作，把每個人或抬著或扛著安全送過網洞，每次的成功換來的是大家的歡呼雀躍，最后所有的隊員都順利穿過了“生死網”。
五.活動意義：整個游戲凸顯的就是團隊合作，無論多么好過的洞口一個人是不能保障通過的，而大家認為很難過的洞，在大家的合作下也都順利通過了，可見團隊的作用是很大的，一些看似無法做到的事情，在合作好的隊伍中都是可以完成的，這個道理讓大家在游戲中認識的更深入了。
二、瘋狂的設計。
游戲類型：益智型、團體合作型。
游戲目的.：增強組員的團體合作能力。
游戲人數：至少兩個小組，每組10人左右。
游戲道具：小紙條、筆(工作者提前準備)。
游戲規則：
第一輪：小組成員派一個代表抽出一個工作者提前準備的26個字母中的兩個，然后用最短的時間擺出這個字母。
第二輪：小組成員派一個代表抽出一個工作者提前準備的一個單詞，然后用最短的時間擺出這個單詞。
游戲時間：30分鐘。
三、搭橋過河。
項目類型：戶外素質拓展游戲、競技娛樂游戲。
參賽人員：每隊派六人上場(2男4女)。
場地要求：一片空曠的大場地比賽賽距：30米。
需要道具：小地毯(報紙或者毛巾布等)。
按時間記名次，按名次記分。
競賽規則：(1)、參賽隊隊員在起點線外準備。待一組隊員全部到達終點時另一組才能開始接力。(2)、比賽過程中只要有腳觸地的情況，均視為犯規。并按觸地次數對比賽用時給與增加。
活動目的：本活動旨在培養團隊協作能力和戰略戰術，訓練團隊內部的協調能力。
四、盲人方陣。
一.項目類型：團隊協作型。
二.道具要求：長繩一根。
三.場地要求：空曠的大場地。
四.詳細游戲規則：讓所有隊員被蒙上眼睛，在四十分鐘內，將一根繩子拉成一個最大的正方形，并且所有隊員都要均分在四條邊上。這個項目教會所有學員如何在信息不充分的條件下尋找出路，大家耗用時間最長、最混亂、所有人最焦慮的時候是在領導人選出、方案確定之前，當領導人產生、有序的組織開始運轉的時候，大家雖然未有勝算，但心底已坦然了許多。而行動方案得到大家的認同并推進，使學員們在同心協力中初嘗著勝利的喜悅。
五.活動目的：這個任務體現的是團隊隊員之間的配合和信任，一個有領導，有配合，有能動性的隊伍才能稱之為團隊，本游戲主要為鍛煉大家的團隊合作能力。
五、信任背摔。
游戲簡介：這是一個廣為人知的經典拓展項目，每個隊員都要筆直的從1.6米的平臺上向后倒下，而其他隊員則伸出雙手保護他。每個人都希望可以和他人相互信任，否則就會缺乏安全感。要獲得他人的信任，就要先做個值得他人信任的人。對別人猜疑的人，是難以獲得別人的信任的。這個游戲能讓使隊員在活動中建立及加強對伙伴的信任感及責任感。
場地要求：高臺最宜。
需要器材：束手繩背摔臺。
游戲時間：30分鐘左右。
活動目標：培養團體間的高度信任;提高組員的人際溝通能力;引導組員換位思考，讓他們認識到責任與信任是相互的。
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2023年團隊及管理介紹（案例17篇）篇十七
各位領導，各位同事：
大家好!
我叫xxx，來自湖南xx，我性格開朗、為人正直、容易與人相處;平時愛好打籃球、爬山和跑步。
我非常高興也非常榮幸的加入到“杰比”這個大家庭中來，這里不僅為我提供了一個成長鍛煉、展示自我的良好平臺，也讓我有機會認識更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感謝各位領導，謝謝您們能給我一次這么好的機會。
我初來乍到，還有許多方方面面的知識需要向大家學習，還望在以后的工作中大家能夠多多指教!
我相信，通過我們彼此之間的相互了解和認識，我們不但會成為事業上齊頭并進一起奮斗的戰友，更會成為人生中志同道合、榮辱與共的朋友。
最后，我愿能和大家一道為我們共同的事業而努力奮斗!
謝謝大家!