專業高管分紅方案大全（23篇）

總而言之，計劃書是我們實現目標、規劃未來的有力工具，能夠幫助我們更好地組織、管理和反思。在閱讀這些計劃書范文之前，希望大家先思考一下自己的需求和目標，從而更好地與范文進行比較和分析。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇一

去年以來，家電上市公司股權激勵方案的頻頻出現，與家電產業整體發展強大的市場環境和產業背景有著密切的關系。這也是隨著家電業發展步入成熟期，商業價值和利益分配機制回歸本位的一種基本體現。這預示著，未來家電企業家將越來越注重以經營管理團隊為首的創造者價值。

隨著我國家電業整體發展已步入了規模化、品牌化、全產業鏈化的新階段，一大批家電企業正面臨著從中國領先向全球領先的轉型關鍵期。構建面向全球化的企業運營管理體系，擁有一支高效務實而穩定的企業人才隊伍，形成一套完善合理并動態增長的激勵機制和成長體系，提供可持續發展的事業平臺和增長空間，已成為所有領軍家電企業的共識。

未來，中國家電業將會出現更多的類似案例，無論是上市公司還是非上市公司，企業家和企業所有者將會越來越重視經營管理團隊的作用，重視人才體系和經營管理團隊的建設和穩定。當然，也要重構企業的利益分配機制，讓付出者有相應的收獲，讓企業在更為廣闊、更為開放的市場平臺中獲得更大的發展。

不過，企業對創造者價值的尊重，不只是體現在“股權激勵”等手段給予的物質激勵，更需要為創造者提供更廣闊、更信任、可發揮的事業平臺，從而在企業、經管團隊、市場、消費者等各方建立共贏平臺。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇二

按照經濟學理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場壟斷三種，我國的壟斷主要指前兩種，但由于行政權力的保護，自然壟斷行業也存在很濃的行政壟斷色彩，因此中國的壟斷是兩種壟斷相互交織的壟斷，而這兩種壟斷權力都是國家賦予的。

我們討論的壟斷行業主要包括采掘業、水電煤氣業、金融保險業、電信業、鐵路建筑業、民航業和海洋運輸業，這些壟斷企業皆為國有企業。

通過對所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期權)和企業營業收入進行比較，我們發現，所有上市公司前三名高管薪酬平均值為55.41萬元，營業收入平均值為729780萬元，高管薪酬相對于營業收入的比值為0.000076，這個比值反映了高管薪酬與營業收入的相對值。這個比例過高說明，相對于企業營業收入來說，高管薪酬太高了，也就是薪酬激勵過度；這個比例過低說明，相對于企業營業收入來說，高管薪酬太低了，也就是薪酬激勵不足。這里，我們可以把0.000076看作是一個粗略的標準，用來判斷高管薪酬激勵是否合理。

那么，國有壟斷企業高管薪酬到底是過度還是不足呢？這要看高管對企業業績的貢獻有多大。一般認為，企業高管的薪酬應該與企業業績掛鉤。但是，應該對壟斷性和非壟斷性企業進行區分。因為對于壟斷企業來說，天生就被賦予了壟斷優勢。它們獲得高利潤主要源自壟斷資源或壟斷地位，而并不完全來自高管的能力或努力。因此，對壟斷企業高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業的標準，直接將企業業績與高管薪酬掛鉤，而應該將壟斷因素考慮進去。

對于非壟斷企業，決定企業業績的主要是企業的規模、治理結構、高管的能力和努力等。對于壟斷企業，決定企業業績的除了上述因素外，還有企業的固有條件，即自然壟斷或行政壟斷優勢。

在高管能力相同、努力水平相同、治理結構也相同的情況下，壟斷企業和非壟斷企業的“高管薪酬―企業業績相關度”主要取決于企業的固有條件。相對于同等條件的非壟斷企業，壟斷企業的業績對高管努力程度的敏感度會更大。這是因為壟斷企業天生的壟斷優勢放大了高管的努力成果，可以稱之為壟斷的“放大效應”。由于壟斷的“放大效應”，壟斷企業的“高管薪酬―企業業績相關度”小于非壟斷企業的“高管薪酬―企業業績相關度”，這個關系應用到薪酬的決定上，可以說明壟斷企業薪酬的合理性問題。

我們的研究證明，壟斷程度對“高管薪酬―企業業績相關度”的影響是正向的，即隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬―企業業績相關度”也是逐漸增加的。這說明，隨著壟斷程度的增加，這些企業非但沒有相應地減弱高管薪酬和企業業績之間的關系，反而是加強了兩者的聯系。

當壟斷企業和非壟斷企業業績相同時，支付給壟斷企業高管的薪酬應該低于支付給非壟斷企業高管的薪酬。在考慮了壟斷的“放大效應”后，國有壟斷企業的高管薪酬激勵就不是不足，而是過度了。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇三

新春過后，tcl在深交所正式掛牌上市，1997年，及其團隊以企業的增量資產作為管理層股權激勵的指標。歷經七年來的苦心經營，等人終于享受到了股權激勵帶給他們的豐厚利益。

相比民營企業，國有企業在激勵機制實施的道路上仍是坎坷難行，問題主要集中在激勵股份的來源。

兩難：流通不流通何從選擇？

國內上市公司實施股權激勵，股份來源無非是流通股和非流通股兩個途徑。但是國有股激勵往往會出現低價自買自賣，因此國有企業不得不轉而使用流通股對管理層實施激勵。

但使用流通股同樣存在明顯的“硬傷”。一方面，流通股價格比非流通高很多，無論是企業還是激勵對象出資購買，要么給出資方帶來較大的現金流壓力，要么就是激勵股票數額很少，難以起到有效的激勵作用。另一方面，我國現階段股票市場的價格變化很難體現企業的經營情況，企業業績的增長和股票市場價格的浮動沒有顯著相關。因此，激勵股份來源問題已經成為國有上市公司實施激勵道路上最大的絆腳石。

途徑：國企激勵的“三劍客”

目前，我國企業使用的若干種激勵模式中，較為可行的有三種模式――經營者持股、延期支付、業績股票。

經營者持股是指公司給予有較大貢獻的高級管理人員購買公司股份的權力，高管個人出資認購一定數量的本公司股份，并由公司在鎖定期限內代為管理，當鎖定期結束之后，管理層持有的股份可以兌現或者轉讓。在這種模式中，激勵對象不僅是企業的經營者，還擁有企業的股份，這樣就把個人利益和企業利益結合在一起，“同生共死”。

延期支付是指公司將激勵對象的激勵薪酬，按公司當日股價折算成股份，存入公司為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶，在既定的期限后或在該激勵對象退休以后，公司再以股份形式或根據期滿時的股價以現金方式支付給激勵對象。

業績股票是指如果激勵對象在考核時達到預定目標，公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。這種激勵模式一般采用每年實施一次。此種激勵模式提取部分利潤購股，減少了企業和個人的現金流壓力；而且每次獎勵的股票數額較少，不會使激勵對象為了保利做出錯誤決策。

關鍵：國有資產價值幾何？

在認購實際操作過程中，企業可以代替激勵對象支付部分購股資金。這部分價格一般按照凈資產價格。而當激勵對象離開企業的時候，企業回購股份或者將股份內部轉讓的價格如何制定卻需要激勵方案設計者認真考慮。

如果按照以往的激勵方案中仍以當時的每股凈資產值為依據制定，那么每股凈資產的增長幅度較小，激勵對象通過增值獲得的收益不會很多；高管人員還有可能為了獲得更多收益，只關注凈資產的變化，忽略企業其他方面的發展。因此，國有企業實施股權激勵的整個過程中，能否確定合理的股票轉讓價格最為關鍵，也是值得思考的問題。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇四

很多職業經理人更關注是否能實現個人價值層面的提升，是否能夠獲得企業甚至行業的認可，公司是否具備清晰而明確的發展愿景和發展框架。

基于此，高管薪酬與長期激勵做得是否到位，往往決定了經理人在公司職業發展的路徑。

dhr中國區董事總經理davidnagy預測，在獎金方面，從事pr、人力資源或者是財務等行政職能的高管，今年可能會有20%的增長；其他市場銷售主管等公司管理層可能會有25%~35%的增長，甚至沒有上限。

對職業經理人而言，“薪酬”只是一個整體的概念，包括了新公司提供的事業平臺、職業發展機會、領導的信任，整個公司在行業中的地位等一些綜合因素。

而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業中益能（北京）技術有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略：經濟杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。

“現在很多中國企業的股東或者是董事會，都已經意識到僅看財務指標是不全面的，也開始考慮一些非財務指標的應用。”方曄說。

一般來講，非財務指標的制訂可以從運營、客戶、員工三個維度來切入，基于公司的戰略和股東期望進一步細化。“目前的問題就在于，很多中國企業的戰略只是停留在一個比較粗放的狀態，比如說只是提出海外或者進入新業務的戰略，但是卻沒有落實步驟，也沒有把這個戰略在整個公司的投資、收入和利潤方面明確下來；這樣并不利于高管的績效考核。”

專業高管分紅方案大全（23篇）篇五

第一條為激勵公司員工努力工作,為公司創造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。

第二條分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動。

第二章年度獎勵計算辦法。

第三條公司在財政年度終點時，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。

1、完成公司當年年度銷售指標時：福利基金總額=年度公司凈利潤x10%。

2、未完成公司年度銷售指標時：福利基金總額=年度公司凈利潤x5%。

第四條采用績點方式核算獎勵權益，每個人的績點包括崗位職等績點和績效考核因子兩部分。崗位職等績點是享受福利的基數，由公司董事會確定；績效考核因子是公司管理考核的結果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。

算法是：個人績點數=崗位職等績點基數x（1+績效考核因子）。

第五條參與分紅激勵的公司管理員工，個人年度獎勵計算方式如下：

個人年度獎勵=（個人績點數/參與分紅獎勵所有績點數總和）x（福利基金總額–特別獎總額）。

第六條參與年度特別獎評選的員工，按照個人績點數排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會，或現金1.5萬元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會，或現金8千元；三等獎四名，每名獲現金5千元。

第七條崗位職等績點基數是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點基數規定如下：

第三章年度獎勵的發放。

第八條參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個人年度獎勵在評獎的當年發放40%，次年再發放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發放。

第九條獲得年度特別獎的員工，當年兌現。

第四章績效考核辦法。

第十條績效考核原則：

1、體現公司的愿景、宗旨與戰略目標；

2、將公司發展目標和個人發展目標緊密結合起來；

3、定性與定量指標相結合；

4、公正、公平、合理地評估組織和個人績效。

第十一條績效考核周期：以公司財政年度為一個周期。

第十二條績效考核因子按不同崗位的關鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價方式，主觀部分由公司組建考核小組進行考核。考核過程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。

第十三條經理級別績效考核辦法：

第十四條副經理級別績效考核辦法：

第十五條主管級別績效考核辦法：

績效考核因子=團隊工作任務達成率x0.5+團隊建設與團隊協作公司滿意度x0.3+客戶滿意度x0.2第十六條其他員工績效考核，按個人績點數進行排名，不參與管理分紅。

績效考核辦法：

崗位職等績點基數=100；

第五章其他。

第十七條公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領導、人力資源部人員、其他部門經理代表、各崗位職能直接主管組成。

第十八條每年財政年度末啟動績效考評工作。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇六

事實上，激勵跟考核總是聯系在一起，考核是對高管人員工作的規范、跟蹤和評價體系；而激勵則與考核不同，激勵側重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業績。

一，加薪、獎金或晉升。

加薪是比較常見的一種經濟激勵措施。加薪激勵把對高管人員的肯定直接表現在重要的穩步增長的經濟收入—工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經實現了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質待遇的同時，加大高管人員的工作責任，金錢和發展能力的機遇同來，產生激勵的主要因素在于高管人員組織、社會地位和綜合能力的提升，物質、金錢激勵作用不是晉升激勵的重點。

二，創造新平臺。

對于高管人員來說，除了常規物質薪酬謝激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的.平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔綱主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業是否能激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。

三，企業利潤或股權分享計劃。

企業承包制度也好，期間完成利潤提成計劃也好，部門獨立核算也好，企業送高管人員股票期權（未兌現前）也好，企業送給你干股也好，其內在實質都是老板讓高管人員分享利潤，即分享一部分勞動成果。利潤分享在一定時期內不失為一種好的企業高管激勵方法，但對于有創業才能、完全能夠自己操盤的優秀高管人員來說，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵這些企業將才與帥才，就產生了企業高級管理層持股計劃。就是讓優秀的高管人員就地由打工仔轉化成企業老板之一，可以根據實力和對企業貢獻大小，握有企業的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎金，而且還可以根據股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財產與自己工作的企業同時增值，從而能較好地實現了高管人員的職業人生價值。

以上三大類激勵措施，在企業不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式因不同企業發展階段和不同需求的個體的作用有差異。企業草創時期，人人都在干事業，要求的是發展空間，對于晉升、新平臺比較看重；到了企業成熟了，許多高管人員才能發揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激勵因素不夠了，綜合激勵制度才能切實可行。對于高級經理、助理總經理一級的人來說，加薪、獎金、晉升、新平臺、利潤分享、股份，均具有吸引力；對于總經理、副總經理而言，則利潤分享、持股計劃、新平臺可能更具有激勵價值。同是一個總經理，年輕點的可能更看重新平臺，而年紀大點的可能更看重利潤和股份。

事實是：制定一個企業高管激勵制度并不太難，難的是制定出一個十分貼切、人人比較滿意、務實、高效的高管激勵制度。這是因為企業高管的激勵，除了必須與具體的可量化的業務考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關。那么，企業老板，尤其是董事會，如何才能制定出一個高效又務實的高管激勵制度呢？杜拉克咨詢通過廣泛研究發現，制定一個好的高管激勵體系，除了考慮到考核體系設計時的種種經濟性要素之外，必須充分考慮和權衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業務要素和三大管理要素。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇七

第一條為加快實施創新驅動發展戰略，建立國有科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制，調動技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化，依據《中華人民共和國促進科技成果轉化法》、《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國企業國有資產法》等國家法律法規，制定本辦法。

第二條本辦法所稱國有科技型企業，是指中國境內具有公司法人資格的國有及國有控股未上市科技企業(含全國中小企業股份轉讓系統掛牌的國有企業)，具體包括：

(一)轉制院所企業、國家認定的高新技術企業。

(二)高等院校和科研院所投資的科技企業。

(三)國家和省級認定的科技服務機構。

第三條本辦法所稱股權激勵，是指國有科技型企業以本企業股權為標的，采取股權出售、股權獎勵、股權期權等方式，對企業重要技術人員和經營管理人員實施激勵的行為。

分紅激勵，是指國有科技型企業以科技成果轉化收益為標的，采取項目收益分紅方式;或者以企業經營收益為標的，采取崗位分紅方式，對企業重要技術人員和經營管理人員實施激勵的行為。

第四條國有科技型企業實施股權和分紅激勵應當遵循以下原則:。

(一)依法依規，公正透明。嚴格遵守國家法律法規和本辦法的規定，有序開展激勵工作，操作過程公開、公平、公正，堅決杜絕利益輸送，防止國有資產流失。

(二)因企制宜，多措并舉。統籌考慮企業規模、行業特點和發展階段，采取一種或者多種激勵方式，科學制定激勵方案。建立合理激勵、有序流轉、動態調整的機制。

(三)利益共享，風險共擔。激勵對象按照自愿原則，獲得股權和分紅激勵，應當誠實守信，勤勉盡責，自覺維護企業和全體股東利益，共享改革發展成果，共擔市場競爭風險。

(四)落實責任，強化監督。建立健全企業內部監督機制，依法維護企業股東和員工的權益。履行國有資產監管職責單位及同級財政、科技部門要加強監管，依法追責。

第五條國有科技型企業負責擬訂股權和分紅激勵方案，履行內部審議和決策程序，報經履行出資人職責或國有資產監管職責的部門、機構、企業審核后，對符合條件的激勵對象實施激勵。

第二章實施條件。

第六條實施股權和分紅激勵的國有科技型企業應當產權明晰、發展戰略明確、管理規范、內部治理結構健全并有效運轉，同時具備以下條件：

(一)企業建立了規范的內部財務管理制度和員工績效考核評價制度。年度財務會計報告經過中介機構依法審計，且激勵方案制定近3年(以下簡稱近3年)沒有因財務、稅收等違法違規行為受到行政、刑事處罰。成立不滿3年的企業，以實際經營年限計算。

(二)對于本辦法第二條中的(一)、(二)類企業，近3年研發費用占當年企業營業收入均在3%以上，激勵方案制定的上一年度企業研發人員占職工總數10%以上。成立不滿3年的企業，以實際經營年限計算。

(三)對于本辦法第二條中的(三)類企業，近3年科技服務性收入不低于當年企業營業收入的60%。

上款所稱科技服務性收入是指國有科技服務機構營業收入中屬于研究開發及其服務、技術轉移服務、檢驗檢測認證服務、創業孵化服務、知識產權服務、科技咨詢服務、科技金融服務、科學技術普及服務等收入。

企業成立不滿3年的，不得采取股權獎勵和崗位分紅的激勵方式。

第七條激勵對象為與本企業簽訂勞動合同的重要技術人員和經營管理人員，具體包括：

(一)關鍵職務科技成果的主要完成人，重大開發項目的負責人，對主導產品或者核心技術、工藝流程做出重大創新或者改進的主要技術人員。

(二)主持企業全面生產經營工作的高級管理人員，負責企業主要產品(服務)生產經營的中、高級經營管理人員。

(三)通過省、部級及以上人才計劃引進的重要技術人才和經營管理人才。

企業不得面向全體員工實施股權或者分紅激勵。

企業監事、獨立董事不得參與企業股權或者分紅激勵。

第三章股權激勵。

第八條企業可以通過以下方式解決激勵標的股權來源：

(一)向激勵對象增發股份。

(二)向現有股東回購股份。

(三)現有股東依法向激勵對象轉讓其持有的股權。

第九條企業可以采取股權出售、股權獎勵、股權期權等一種或多種方式對激勵對象實施股權激勵。

大、中型企業不得采取股權期權的激勵方式。

企業的劃型標準，按照國家統計局《關于印發統計上大中小微型企業劃分辦法的通知》(國統字〔〕75號)等有關規定執行。

第十條大型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的5%;中型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的10%;小、微型企業的股權激勵總額不超過企業總股本的30%，且單個激勵對象獲得的激勵股權不得超過企業總股本的3%。

企業不能因實施股權激勵而改變國有控股地位。

第十一條企業實施股權出售，應按不低于資產評估結果的價格，以協議方式將企業股權有償出售給激勵對象。資產評估結果，應當根據國有資產評估的管理規定，報相關部門、機構或者企業核準或者備案。

第十二條企業實施股權獎勵，除滿足本辦法第六條規定外，近3年稅后利潤累計形成的凈資產增值額應當占近3年年初凈資產總額的20%以上，實施激勵當年年初未分配利潤為正數。

近3年稅后利潤累計形成的凈資產增值額，是指激勵方案制定上年末賬面凈資產相對于近3年首年初賬面凈資產的增加值，不包括財政及企業股東以各種方式投資或補助形成的凈資產和已經向股東分配的利潤。

第十三條企業用于股權獎勵的激勵額不超過近3年稅后利潤累計形成的凈資產增值額的15%。企業實施股權獎勵，必須與股權出售相結合。

股權獎勵的激勵對象，僅限于在本企業連續工作3年以上的重要技術人員。單個獲得股權獎勵的激勵對象，必須以不低于1:1的比例購買企業股權，且獲得的股權獎勵按激勵實施時的評估價值折算，累計不超過300萬元。

第十四條企業用于股權獎勵的激勵額，應當依據經核準或者備案的資產評估結果折合股權，并確定向每個激勵對象獎勵的股權。

第十五條企業股權出售或者股權獎勵原則上應一次實施到位。

第十六條小、微型企業采取股權期權方式實施激勵的，應當在激勵方案中明確規定激勵對象的行權價格。

確定行權價格時，應當綜合考慮科技成果成熟程度及其轉化情況、企業未來至少5年的盈利能力、企業擬授予全部股權數量等因素，且不低于制定股權期權激勵方案時經核準或者備案的每股評估價值。

第十七條企業應當與激勵對象約定股權期權授予和行權的業績考核目標等條件。

業績考核指標可以選取凈資產收益率、主營業務收入增長率、現金營運指數等財務指標，但應當不低于企業近3年平均業績水平及同行業平均業績水平。成立不滿3年的企業，以實際經營年限計算。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇八

企業能否繼續發展壯大、領軍市場，很大程度上依賴于企業的財務決策，成功的財務決策取決于明智的財務管理者，明智的財務管理者除了具備較高的'潛力，更需要專業的培訓，挖掘潛力、提升素質。為創造未來企業、個人的持續發展，建立財務高管人才庫，特制定本培訓方案。本培訓方案可適用各類企事業單位、培訓機構等。

一、培訓目標。

二、培訓地點。

根據各階段需要選擇合適地點。

三、培訓時間。

詳見各階段具體時間安排。

財務專業優秀畢業生，以下簡稱“學員”

五、培訓要求。

為達到培訓目的，學員必須嚴格遵守以下要求：一學員必須同本機構簽訂培訓協議書。二學員在培訓期間必須嚴格遵守培訓制度，做到不遲到不早退，不無故缺席。三學員必須集中全部精力認真接受培訓，做好培訓筆記。四學員必須保持求知精神，主動接受業務指導。若違反上述要求，取消培訓資格。

六、培訓安排。

準備工作：

2.聯系部門和業務比較齊全的公司，作為培訓基地，可建立長期合作關系(若本身具備該資源即可使用內部資源)。

3.與相關教育機構(如，中華注會網等)達成合作協議，提供專業知識講授(若本身具備該資源即可使用內部資源)。

培訓過程：階段一：培訓動員。

目標：使學員明確此次培訓的必要性、了解培訓流程、樹立信心時間：1天。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇九

3.其他需要提示的事項。

1)權益登記日申購或轉換轉入的基金份額不享有本次分紅權益，贖回或轉換轉出的基金份額享有本次分紅權益。

2)基金份額持有人可以選擇現金紅利或將所獲紅利再投資于本基金，如果基金份額持有人未選擇本基金具體分紅方式，則默認為現金方式。

3)投資者可以在每個基金開放日的交易時間內到銷售網點查詢和修改分紅方式，也可以通過xx基金管理公司網站或電話交易系統查詢和變更基金收益分配方式。如投資者在不同銷售機構選擇的分紅方式不同，將按照投資者在權益登記日之前最后一次選擇的分紅方式為準。

凡希望修改分紅方式的，請務必在xxxx年1月18日之前(含該日)辦理變更手續。

4)如有其它疑問,請撥打本公司客戶服務電話(xxxxxxxxxxx)或登陸本公司網站獲取相關信息。

特此公告。

xx基金管理有限公司。

xxxx年1月17日。

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專業高管分紅方案大全（23篇）篇十

1、某銷售驅動型企業，主營乳制品及飲品代理。年營業額約3200萬，近三年業績呈負增長。

2、從營銷副總開始，均對公司發展喪失信心，銷售團隊負能量蔓延，員工流失率增高。

3、老板根據年度經營狀況計算利潤，給營銷副總及骨干發放分紅，但計算方式、財務等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。

【系統解決思路】。

1、設置三級目標，完成底線目標方可享受年度分紅激勵。

2、對營銷副總等骨干員工設置年度分紅，明確激勵對象。

3、根據崗位價值，設置崗位分紅系數。

4、對中高層實行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。

【方案呈現】。

營銷副總、ka總監、零售總監、渠道總監、物流經理。

二、業績目標。

年度經營銷售額及凈利潤的底線目標100%達成后，本激勵方案方有效。

三、激勵基金。

在公司完成上述銷售額目標及凈利潤目標的前提下，提取年度凈利潤的'10%作為風險提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵基金。

四、考核辦法。

分紅激勵崗位根據公司績效考核辦法進行績效評估，根據20xx年月度平均績效得分計算績效系數。

五、分配與發放。

1、激勵對象可分配激勵基金數計算公式：

年度分紅金總額=年度凈利潤*80%*25%*分紅激勵分配系數*績效系數。

（1）第一次發放50%，在次年4月30日完成發放。

（2）第二次發放50%，在次年9月30日完成發放。

【效果呈現】。

1、20xx年一季度銷售業績較同期增長22%，且已完成全年底線目標的34%。

2、員工收入增高，員工流失率降低，加之公司的其他系統解決方案的導入，員工狀態取得了非常積極的改變。

3、營銷副總的工作主動性及立場得到很大改善，職業經理人能力與老板思維均得到很好發揮。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十一

企業最怕留不住優秀的管理人才，最擔心職業經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。

現代企業理論和國外知名企業的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益及公司的長期發展結合在一起，可以一定程度上防止職業經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。

據統計，全球排名前500位的大型企業，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。

在筆者進行管理咨詢時，經常有企業家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發展階段的企業特點和需求獨創的股權激勵設計和實施控制模型。

企業通過推出適合自身發展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協力的效果，共同做大企業的“蛋糕”，實現雙贏。

舞好股權激勵的“雙刃劍”

股權激勵就是企業將蛋糕切出一塊分給職業經理人，企業對職業經理人進行股權激勵，就是將企業管理層由代理人的角色換位成企業所有者，通過利益綁定的方式提高職業經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業的凝聚力和向心力。

但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業激勵的策略，發揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。

從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業的內訌。

企業進行股權激勵，本意是要造就一批優秀的職業經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創業激情的人。因此，企業在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優化。

“金手銬”與“銀手銬”

推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業績平穩增長，“拷”住了優秀的職業經理人，鎖住自己的管理團隊。

企業在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。

職業經理人是企業經營管理的決策者，掌握著企業核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業經理人違約風險和成本。

良好的控制約束機制，能防止職業經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。

短視行為與戰略規劃。

很多企業推出股權激勵計劃，穩定高管團隊，促進公司業績穩步增長。但出現另外一種格局是，創業板高管的離職潮開始涌現，在這些主動請辭的創業板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。

也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業約束機制的缺失。不少創業板公司在設計激勵制度時，規定高管滿足一定的工作年限和業績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。

另外，這些上市公司的薪酬結構也出現問題，由于很多經理人持有股東和高管的'雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規模的關聯度更大。

富有競爭力的薪酬體系，能為企業吸引和留住優秀的管理人才。但是單純的現金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業績，不惜犧牲企業的長遠利益。在薪酬激勵不當的情況下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環的怪圈。

因此，企業在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰略規劃，在現金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業根據實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。

同時，對于高管的激勵，企業也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業經理人認同企業文化，增強其歸屬感，愿意與企業同甘共苦，他們也把企業當作施展才華的舞臺。否則，企業即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業經理人，遲早也會“空降”到別人的企業。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十二

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十三

股權分置改革進行關鍵之時，寶鋼股份昨日發出兩則公告：一是寶鋼集團提出了不超過20億元的進一步增持計劃，加上之前公告的增持計劃，寶鋼集團在股改方案通過之后的8個月內增持寶鋼股份的總額最高可達40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于元以穩定股東預期。按照其目前的股價計算，股息收益率達6%以上。__集團在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個月內將持續有效，除非寶鋼股份的股票價格不低于每股元或20億元資金用盡。在該項增持股份計劃完成后的六個月內，__集團公司將不出售增持的股份并將履行相關信息披露義務。

目前，__股份的流通股本為億股，而以寶鋼集團增持條件中的寶鋼股份股價低于元來計，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當意義。

__股份有關分紅的決議為：為了穩定股東預期，董事會同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會審議批準的年度利潤分配方案中現金股利不低于每股元人民幣。目前該項分紅議案已獲董事會通過。

xuexila。

____年__月__日。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十四

為加強村級光伏扶貧電站收益分配使用管理，建立利益聯結和帶貧減貧長效機制，根據《xxx扶貧辦關于印發的通知》(國開辦發〔2017〕61號)、《自治區扶貧辦關于印發的通知》(桂開辦發〔2019〕10號)，制定本辦法。

第二條村級扶貧電站資產確權給村集體。相關企業已參與村級光伏扶貧電站投資建設的，由區人民政府根據自身財力制定村級光伏扶貧電站回購計劃。

第三條村級光伏扶貧電站發電收益形成的村集體經濟收入，在扣除電站土地租金、管理運維等費用后，主要用于以下支出：

(一)設置公益崗位。如道路維護員、水利管護員、鄉村保。

潔員、安全巡護員、護林防火員、照料護理員等。

(二)開展小型公益事業。如村內道路維修、環境衛生整治等。

(三)設立專項補助。對于無勞動能力的建檔立卡貧困人口，

經過貧困戶申報、村民代表大會評議公示、鄉鎮審核、縣級審批。

等程序，為其設定補助金額，每年實行動態管理。

(四)結余部分。通過一事一議等方式確定支出。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十五

各縣區要按照“時間相對集中、突出城區提質、鄉村整體連動、全民積極參與”的要求，下面是眾鑫文檔網小編給大家帶來的在2022年全市生態扶貧鞏固提升項目推進會上的講話報告，希望大家喜歡。

開展好植樹造林、大力度推進*源林草生態扶貧鞏固提升項目，既是我們深入貫徹落實習近平生態文明思想的務實之舉，也是我市加快構筑隴中生態安全屏障、推動實現綠色發展、可持續發展的現實選擇，是真正對黨負責、對人民負責、對發展負責的大事情，各級各部門必須高度重視、下定決心，壓實責任、強化措施，持之以恒、久久為功，切實把這件造福當代、惠及子孫、澤被千秋的大事情抓緊抓實抓好。從剛才*同志的通報和各縣區的匯報看，全市植樹造林工作存在底數不清、任務落空的問題，還存在有計劃、沒進展的問題;而*源林草生態扶貧鞏固提升項目整體推進比較緩慢，各縣區剛才結合存在問題都提出了針對性的推進計劃和措施。下面，我重點圍繞解決突出問題、加快工作進度先講一些意見。

第一，關于造林綠化工作。

從通報來看，存在的問題主要是縣區之間工作不均衡。截至目前，全市已完成造林綠化*萬畝;其中義務植樹全市已完成*萬株。暫時落在后面的縣區，一定要強化思想認識，優化組織調度，在保證質量的前提下加快工作節奏，確保按期完成造林任務。當前，重點抓好四件事：

一要切實強化調度指導。

今年入秋以來，我市降雨較多，土壤墑情比較好，植樹造林條件明顯好于往年同期，但連續降雨也給起苗、運輸、栽植帶來一定影響。各縣區要精心安排部署，層層壓實責任、動員全員參與，逐級簽訂目標責任書，一把手要親自抓，分管領導具體抓，迅速在全市掀起植樹造林的熱潮。進度緩慢的縣區要認真分析原因、落實趕工措施，倒排工期、加快進度，確保迎頭趕上。林草部門要組織力量分赴各縣區，重點圍繞質量和進度開展指導服務和督查考核，倒逼各項任務落實。同時，各縣區、林草部門要提早謀劃今年春季造林工作，盡早拿出方案和計劃按程序報審。

二要全力加快工作進度。

各縣區要按照“時間相對集中、突出城區提質、鄉村整體連動、全民積極參與”的要求，精心謀劃組織實施，引導社會全員參與，確保*月底前高質量完成*萬畝造林綠化任務、*萬株義務植樹任務以及城區綠化加密和改造提升任務。同時，青島市已規劃“十四五”時期投資*億元在*、**個縣區建設“青島生態林”*萬畝，其中今年投資*萬元，要在*個縣區實施生態林*萬畝，截至目前只完成了*萬畝，有效工作時間已剩不多，*區和*縣要把青島林建設與面山綠化緊密結合起來，進一步加快工作進度，確保按期高質量完成建設任務。

三要嚴格落實責任機制。

各縣區要加快建立健全市縣鄉村四級林長體系，務必于*月底前建成縣、鄉林長責任體系，年底前建立村級林長責任體系。市林長制領導小組辦公室要充分發揮牽頭抓總、綜合協調、督導落實等作用，切實統籌好四級林長制推進落實工作，加大常態化調度、指導、監督、檢查和考核力度，以完善的制度和機制保證林長制各項任務落到實處。

四要高度重視監測宣傳。

春季是草原防火的關鍵時期，近幾年每逢春季特別是節假日，我市森林草原火災事故就易發多發。各縣區、林草部門要綜合運用信息化手段，增加常態化監測頻次，及時排查火災隱患，堅決遏制非法用火行為。要多渠道、多形式開展防火安全宣傳，使防滅火知識進村入戶、進校入班、進山入林、進場入原。要完善應急預案，加強應急演練，不斷提高全社會防滅火責任意識、安全意識和法制意識。各縣區和林草、生態環境、應急、消防等部門要探索政府主導、部門分工協作、社會力量參與的林草監督管護機制，建立市場化、專業化、社會化的多元管護體系，不斷提高林草管護科學化、信息化、常態化水平。

第二，關于*源林草生態扶貧鞏固提升項目。

從整體進展情況看，從去年*月*日在*縣舉行集中開工儀式以來的近一年時間，各縣區和市林草局在思想認識、責任落實、難題破解、項目推進等方面都有不到位的地方，致使整體進展緩慢，工作遲遲打不開局面。目前，僅有*縣、*縣的部分林業生態工程在*月底開工，其他項目都還在前期階段。這樣的工作進展，既沒有完成市委、市政府“*月底前全面完成一期項目可研和初設審批”的部署要求，也與當前全市上下追趕發展的形勢要求嚴重不符。各縣區、各部門務必堅持目標導向、問題導向、結果導向，特別是要聚焦剛才通報的前期慢、授信慢、進展慢等突出問題，全力加快工作進度，盡快取得突破性進展。當前，重點抓好四項工作：

一是抓好項目前期。

各縣區要在全面完成項目可研批復的基礎上，加快推進初步設計(實施方案、作業設計)的編制報批工作，*月底前初步設計要全部完成審批。*林發公司要指導相關縣區盡快組建縣級項目分公司，配齊業務人員，牽頭抓總、高效運轉，扎實推進項目開工前各項準備工作。

二是抓好資金籌措。

各縣區要盡快對接貸款銀行，申報項目入庫，完善評審授信所需的各類資料，力爭*第一筆貸款年底前發放到位，其他縣區第一筆貸款今年二季度發放到位。要積極向國家林草局、省林草局等部門匯報銜接，爭取在三北防護林、天然林資源保護、退化林分修復、造林補貼及森林撫育等方面，對我市給予資金和政策的傾斜支持，有效增加項目的覆蓋范圍。同時，要敢于擔當，主動作為，大膽創新，通過推進縣級項目分公司“混改”等方式，引入社會資本參與項目建設，進一步拓寬融資渠道。

三是抓好建設進度。

要按照“先易后難、成熟一批、實施一批”梯次推進的原則，面上推進、點上突破，確保年底前各縣區納入項目一期的林業生態工程全部開工建設。已經開工的項目，要搶抓造林綠化的“黃金期”，加快實施面山綠化、特色經濟林果、生態修復等項目建設進度，持續擴大有效投資。*林發公司要盡快完成項目展示沙盤與交互系統等軟件的對接，完善軟硬件工程，*月底前必須完成制作并投入使用。

四是抓好督查考評。

市林草局要按照既有的考核辦法抓好考核評價，考核結果直接進入市上督考一體化平臺，客觀反映各縣區工作的實績。同時，要系統謀劃四季度和今年項目推進計劃，提早分解細化工作任務，督促各縣區加快前期進度，確保今年項目全面鋪開、精準實施，早日建成發揮效益。

對以上部署的任務市政府督查室要跟進督查，市政府將按照“政府說事”的要求，常務會適時聽取工作推進情況匯報，緊盯不落實的事、不落實的人，加大督導推進和問責問效力度，確保這兩項工作有力有序推進。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十六

本公司股東重慶__資產經營管理集團有限公司(系由重慶__資產經營管理有限公司更名而來，以下簡稱“重慶__”)于20__年__月__日向本公司出具了《委托函》，委托本公司代為通知以下事項：

5、重慶__委托本公司于20__年中期分紅的紅利發放日后3個工作日內，將老股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶。

現本公司根據重慶__委托，將于20__年中期分紅的紅利發放日后3個工作日內，將下表所列股東的相關分紅款劃至重慶__賬戶：

本通知涉及的相關文件置于本公司備查。如上表所列股東對本通知事項有疑問或異議，請于20__年__月28日之前，以書面方式聯系本公司。

__證券股份有限公司。

年十一月十八日。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十七

1定義，下列用語含義如下：

股份：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。

虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。

分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。

2.公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。

員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產的依據。

每年會計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；

員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。

3.分紅的取得。在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。

在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；

員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。

4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。

5.期限。

該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協議，續展本計劃期限。

6.終止。

計劃終止：a該計劃于到期日終止，除非雙方按條規定續約；b如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。

雙方持續的義務：本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。

7.保密義務。員工對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。

8.違約。

如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。

如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。

9.爭議的解決。

友好協商如果發生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協商來解決爭議。

仲裁如果雙方協商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十八

20xx年是實施規劃的開局之年，是全縣產業發展攻堅年，更是我局工作消除短板、打造亮點、整體推進，創建全市民政工作示范縣的關鍵年。為培育職工積極向上、樂觀敬業的工作熱情和創造活力，為創建全市民政工作示范縣做出新貢獻，根據局黨組提出的“健康快樂年”活動要求，特制定本活動方案。

通過開展系列心理健康干預活動，引導職工形成自尊自信、務實進取、開放寬容的健康心態，使其能夠正確認識自我，妥善處理人際關系，辯證看待成敗得失，勇敢面對困難挫折，始終保持積極向上、敬業樂觀的精神狀態。

（一）開展民政文化大家談征文演講比賽活動。

由局機關工會牽頭，各直屬事業單位及各鄉鎮、街道民政辦共同參與，在3月份開展一次全縣民政文化大家談征文演講比賽活動，以此達到對民政文化內涵的深刻理解和學習，從而提高豐都民政軟實力。

（二）廣泛開展“讀好書、好讀書、讀書好”活動。

各工會要以縣委宣傳部和局黨組推薦讀物為主，自選讀物為輔，組織職工廣泛開展“讀好書，好讀書，讀書好”活動，不斷提高自身文化素養和業務素質。

（三）舉辦心理健康知識講座。

邀請心理健康教育專家為廣大職工開展心理健康知識講座，了解心理健康知識，塑造自身健康心理，增強干部心理調適能力，提高行政效能。

（一）堅持開展體育鍛煉活動。

各工會要以“每天鍛煉一小時，健康幸福生活一輩子”為理念，組織職工每天堅持做好工間操；以籃球、乒乓球、羽毛球為主要體育運動項目，組建各類球隊，加強體育鍛煉。并在6月份由殯儀館工會牽頭，舉辦一場以球類運動為主的職工運動會。

（二）定期開展職工身體檢查活動。

各工會要定期組織職工開展身體檢查，幫助職工了解自身身體健康狀況。

通過開展形式多樣，生動活潑的文體活動，豐富職工業余文化生活，吸引廣大職工在活動中愉悅身心、陶冶情操、提升境界。

（一）開展消夏聯歡活動。

由婚登處牽頭，在9月份組織系統職工到高山地區消夏避暑，開展聯歡活動。

（二）精心組織職工游園活動。

由福利院工會牽頭，在12月份精心組織籌劃一場別開生面的游園活動。

（三）深入開展職工慰問活動。

各直屬單位工會要關心困難職工生活，在職工生日、職工及家屬生病期間開展慰問活動，體現組織關懷。

（一）深入開展“創優”活動。

各工會要充分激發廣大職工的工作創造熱情，圍繞爭創“創新服務科室、優質服務科室”，爭當“業務能手”，廣泛開展多種形式的職工崗位練兵、服務競賽等活動，爭創一流工作、打造一流團隊。

（二）打造優美工作環境。

各工會要以創建文明高雅的工作環境為重點，通過建立文化宣傳欄、制作機關精神標識牌、人生格言標志牌，擺放綠樹、鮮花裝點、美化辦公場地，打造機關優美工作環境。

（三）構建和諧人際關系。

各工會要積極引導職工樹立“對領導先尊重后磨合、對同事多理解慎支持、對朋友善交際勤聯絡、對民政對象多幫助細聆聽”的理念，著力構建和諧的人際關系。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇十九

各位股東及股東代表:。

根據《公司法》和《公司章程》相關規定，結合股東回報及公司業務發展對資金需求等因素的考慮，經公司于____年3月30日召開的第三屆董事會第八次會議審議，公司建議____年度利潤分配方案如下:根據公司____年度經審計的財務報告，____年年初母公司未分配利潤為10,925,341,元，加上本年度母公司實現的凈利潤7,482,978,元，扣除20__年度現金分紅1,405,793,元，扣除按照母公司實現凈利潤10%提取的法定盈余公積金748,297,元后，本年度母公司可供股東分配的利潤為16,254,228,元。以____年12月31日公司總股本21,299,900,000股為基數，每10股派送現金紅利人民幣元(含稅)，共計分配利潤人民幣1,661,392,元，占當年合并報表歸屬于上市公司股東凈利潤的16%。分配后，母公司尚余未分配利潤14,592,836,元，轉入下一年度。

一、利潤分配方案原因說明。

些都為公司的持續發展提供了有利契機，公司需要足夠的現金儲備來抓住機遇，迎接挑戰，實現更大發展。

2.公司所處的建筑行業屬于充分競爭行業，市場競爭十分激烈，行業普遍毛利率較低，資產負債率較高，應收賬款和存貨金額較大，加上所屬施工項目點多面廣、單體體量大的因素，公司用于維持日常經營周轉的資金需求量較大。

二、留存未分配利潤的確切用途以及預計收益情況。

____年，公司一方面將牢牢抓住鐵路基建投資新機遇，穩定機械設備、無形資產等資本性開支，滿足生產發展需要;另一方面，將努力適應經濟結構調整新常態，積極化解政府地方平臺、房地產開發和資源開發等投資項目風險，堅持“控制總量、搞好在建、以收定支”的原則，適度開展投資活動;最后，還將進一步加大深化改革的力度，通過增加金融投資和股權投資，大膽嘗試混合所有制改革，創新商業、融資及管理模式，帶動主營業務可持續增長。總的基調是仍將在堅持基建板塊傳統核心業務基礎上加快產業結構調整，努力推動相關多元化發展，全力以赴為公司和廣大股東創造更多、更大的價值或回報。

以上議案，請予審議。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇二十

為了認真貫徹落實集團公司綠色發展戰略，著力推動集團公司持續快速和高質量發展，完善技術、管理要素按貢獻參與分配，建立健全中長期激勵約束機制，進一步激發集團公司廣大員工隊伍內生動力，集團公司結合實際情況制定本方案。

一、基本原則。

（一）堅持以價值創造和業績貢獻為導向，以分紅激勵和現金激勵為主要方式，針對不同管理人員和員工群體實施差異化激勵。

（二）堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立完善包括業績獎勵、榮譽獲得、人才遴選等方面在內的全面激勵體系。

（三）堅持效益優先、統籌規劃、有效激勵、兼顧公平的基本原則，聚焦創新領域及價值貢獻群體，充分調動員工隊伍的能動性和創造性。

二、總體思路。

長期經營業績機密掛鉤的薪酬激勵。主要以分紅權激勵為主要激勵方式。

三、主要內容。

（一）、適用范圍和激勵方式。

集團公司分紅權激勵適用于集團公司所屬企業。集團公司分紅權激勵包括崗位分紅權激勵和項目分紅權激勵兩種方式。

1.崗位分紅權激勵，是指單位按照崗位在單位發展中的重要性和貢獻，以單位經營收益為標的，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，并對激勵對象實施激勵的行為。

2.項目分紅權激勵，是指單位通過成果轉讓許可、作價投資、自行或合作轉化等方式實施職務科技成果產業化，并以形成的凈收益為標的，采取項目分成的方式對激勵對象實施激勵的行為。

實施分紅權激勵的單位，應當同時具備以下條件：1.管理制度規范，內部控制制度健全，建立了符合市場競爭要求的勞動用工制度、績效考核體系、薪酬福利制度。

2.質量和財務狀況良好，近三年無財務會計、收入分配和薪酬管理等方面的違法違規行為和不良記錄，未出現虧損情況，人工成本承受能力較強。

業平均水平。

4.近3年來經濟增加值成正向比例增長，歸屬母公司凈利潤正向比例增長。

（三）、激勵對象。

崗位分紅權激勵對象原則上限于董事、高級管理人員以及對單位或重點項目整體業績和持續發展有直接影響的核心技術骨干和重要經營管理人員，且激勵對象應當在該崗位上連續工作1年以上。原則上每次激勵人數不超過單位在崗職工總數的15%。

（四）、激勵額度和計提模式。

單位應當堅持增量激勵的原則，根據經營發展戰略、自身效益狀況及人工成本承受能力等因素合理確定崗位分紅激勵額度。以反映單位盈利能力或價值創造的絕對指標（如稅后利潤、稅后利潤增加值、經濟增加值、經濟增加改善值等）作為提取基數，科學設計計提模式、合理確定提取比例。原則上企業年度崗位分紅激勵總額不高于當年稅后利潤的15%；并控制在單位當年工資總額的5%以內。

單位應當按照崗位重要性以及激勵對象的個人貢獻情況，確定不同崗位和個人的分紅標準。

（五）、分紅激勵收益。

激勵對象個人崗位分紅所得不得高于其薪酬總水平（含崗位分紅）的40%。單一單位內激勵對象個人最高和最低激勵額度的倍數設定應當充分考慮崗位價值評估結果。

（六）、崗位分紅業績考核。

崗位分紅權激勵方案有效期原則上不超過3年。崗位分紅權實施期間，單位應當明確各年度業績考核指標，單位未達到年度考核要求的，應當終止激勵方案的實施，再次實施崗位分紅激勵需重新申報。單位業績考核指標以《xxxx有限公司子公司負責人經營業績考核辦法》（中林〔2019〕36號）要求為準，未完成集團公司下達的年度指標，當年不得實施崗位分紅激勵。

（七）、審批方式及流程。

崗位分紅激勵方案由集團公司負責審批，具體申報與審批流程如下：

1、符合條件的單位提出崗位分紅激勵申請，經直屬單位審核確定后，填報《崗位分紅激勵實施計劃表》；直屬單位審核匯總所屬單位上報實施計劃表，于每年2月底前上報至集團公司人力資源部。

2、集團公司對各直屬單位上報的《崗位分紅激勵實施計劃表》進行審核，于3月底前根據申報單位資質條件、計劃激勵人數和額度等確定本年度實施單位名單。

3、納入本年度實施名單的單位，由經營管理班子或者董事會負責擬訂崗位分紅激勵草案，報集團公司人力資源部預審。

4、集團公司預審通過后，擬實施單位將正式激勵方案與聽取職工意見情況等申報材料一并按管理關系逐級上報至集團公司審批。集團公司自受理激勵方案之日起20個工作日內，提出書面審定意見。

5、激勵方案經集團公司審核批準后，提交所屬單位審議,按照集團公司批準的方案實施。

四、組織落實與管理監督。

（一）、集團公司負責中分紅激勵制度建設、政策指導、激勵方案的審批以及激勵計劃實施過程中的考核與監督。直屬單位負責統籌安排、組織協調并甄別遴選適合開展分紅激勵的下屬單位，做好激勵方案的審核把關，將分紅激勵實施工作有序落實到所屬單位。實施分紅激勵的單位應當嚴格執行有關財務會計及稅收處理等方面的規定。崗位分紅權激勵額度，由集團公司在全年工資總額中予以單列處理。

（二）、分紅激勵計劃實施過程中以業績真實為前提，實施單位應當接受上級單位及有關部門監督。集團公司將分紅激勵工作納入收入分配監督檢查事項范圍，采取抽查和專項檢查等方式，對企業實施情況進行重點監督評估。對違反有關法律法規、損害國有資產合法權益的情形，集團公司將責令實施單位中止方案實施，并按照有關規定追究相關人員的法律責任。對經營指標、財務會計信息虛假的，集團公司將追回激勵對象因虛假數據獲得的激勵所得，并按照有關規定對相關責任人進行嚴肅處理。

附件1。

分紅激勵申報審核流程。

附件3。

中長期激勵計劃申報材料及要求。

中長期激勵計劃申報材料應包括但不限于以下內容：一、企業及行業情況簡介。

主要包括企業概況、歷史沿革、公司治理、組織結構、戰略規劃、主營業務、行業競爭、員工人數及結構、薪酬管理制度及水平、基本財務指標等。

主要包括激勵方式、激勵對象、有效期、激勵總量、激勵水平和成本、收益控制、授予（或者計提、提取等，下同）和行使（或者轉讓、出售、兌現等，下同）時單位和激勵對象個人業績考核條件等。

三、中長期激勵計劃管理辦法。

主要包括中長期激勵計劃和當期實施方案的研究制訂、職責分工、審核流程、實施程序、考核辦法和程序、公開透明和監督管理等內容，還應當包括就單位控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發生時做出處理規定。

四、中長期激勵計劃要點說明。

主要包括實施條件滿足情況、激勵方式選擇、激勵對象確定、激勵總量、激勵水平、激勵成本、預期收益測算、企業和激勵對象個人業績考核目標條件分析、相關業績指標同行業對比情況等關鍵要點的基礎數據和詳細分析說明。

五、集團公司要求單位上報的其他材料。

附件4中長期激勵實施工作總結報告提綱。

一、實施單位報告提綱。

在激勵方案實施期間，實施單位應于每年1月底前向直屬單位報告上一年度激勵方案實施情況，具體包括：

（一）實施激勵涉及的業績條件、凈收益等財務信息。

（二）激勵對象在報告期內各自獲得的激勵情況。

（三）報告期內的股權激勵數量及金額，引起的股本變動情況，以及截至報告期末的累計額。

（四）報告期內的分紅激勵金額，以及截至報告期末的累計額。

（五）激勵支出的列支渠道和會計核算情況。

（六）其他應報告的事項。二、直屬單位報告提綱。

直屬單位應當對下屬單位年度中長期激勵實施情況進行總結，于2月15日前向集團公司人力資源部報告上一年度實施情況，具體包括：

（一）中長期激勵概況，主要包括單位戶數、激勵方式、激勵人數、激勵金額等。

（二）中長期激勵落實情況，主要包括各實施單位的激。

勵對象人數、業績條件滿足情況、激勵對象實際獲得的激勵情況、激勵支出的列支渠道和會計核算情況等。

（三）中長期激勵過程中存在的問題（四）有關政策建議。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇二十一

1定義，下列用語含義如下：

1.1．股份：?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。

1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的'實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。

1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。

2．公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。

2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產的依據。

2.2．每年會計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；

2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。

3．分紅的取得。在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。

3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；

3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。

4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。

5．期限。

5.2．該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協議，續展本計劃期限。

6．終止。

6.1．計劃終止：a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規定續約；b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。

6.2．雙方持續的義務：本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。

7．保密義務。員工對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。

8．違約。

8.1如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。

8.2如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。

9．爭議的解決。

9.1．友好協商如果發生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協商來解決爭議。

9.2．仲裁如果雙方協商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。

專業高管分紅方案大全（23篇）篇二十二

人要實現自己的奮斗目標，必須靠自己的不懈努力，不能指望別人，更不能靠命運的施舍。下面是眾鑫文檔網小編為您推薦“一縣一業”產業扶貧項目推進情況匯報。

一、基本情況。

xx縣位于黔東南州南部，全縣總面積3316平方公里，轄19個鄉鎮、246個行政村（社區），總人口37.2萬。2014年按照2736元的標準，精準識別貧困鄉鎮16個，貧困村160個，貧困人口11.89萬人，貧困發生率36.03%，通過近年來的不斷努力，截至2019年底，全縣建檔立卡貧困戶未脫貧戶3974戶11793人，貧困發生率從2014年的35.54%下降到3.52%，是國家新階段扶貧開發重點縣和深度貧困縣、滇黔桂石漠化片區集中連片特殊困難地區縣之一。

二、項目推進情況。

（一）項目建設內容。

為加快推進“一縣一業”產業扶貧工作，我縣將2019—20xx年度“一縣一業”產業扶貧項目同步實施，計劃總投資7220萬元，其中申請兩個年度以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。擬新建占地20000平方米的xx縣農產品交易中心及配套基礎設施，主要建設內容為冷庫、農貿市場、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區等）、配套及附屬工程等。該項目分兩部來實施建設，第一部分為政府配套，主要含征地、場平及建筑面積10000平方米管理用房的主體建設；第二部分為主體建設和設備采購（該部分建設資金為以工代賑資金）。其中：主體建設部分主要建設內容是農貿市場、冷庫、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區等）、配套及附屬工程等；設備采購階段主要建設內容為購置冷庫設備，檢化驗設備、冷藏車設備等。

（二）項目總投資及資金到位情況。

2019-20xx年“一縣一業”產業扶貧項目：總投資7220萬元，其中以工代賑資金3000萬元，申請調配2018年度項目結余資金446萬元，其余資金由政府自籌。目前，資金到位6399萬元，其中：中央和省級財政專項扶貧資金2240萬元，中央和省級基建資金760萬元，調配2018年度項目結余資金446萬元，政府自籌資金2953萬元（劃撥資產投資，含征地、場平和10000平方米管理用房的主體建筑）。

（三）累計完成投資及累計撥付資金。

截止目前，已完成第一階段的項目場地平整、管理用房（含倉儲、食堂、檢驗中心、展示區等）主體工程，投入自籌資金2953萬元（該部分為政府劃撥）。第二階段的主體建設工程部分已完工，正在做竣工決算，已支付資金1695萬元；運輸車輛已采購完畢，冷庫設備正在安裝調試，已支付80萬元，其余資金待驗收結束后按合同約定支付，剩余設備采購正在開展招投標前期工作。

三、項目建設存在的問題及原因。

一是項目實施方案編制耗時過長。我縣結合現有資源秉賦，超前謀劃2019年—20xx年兩個年度“一縣一業”產業扶貧項目同步實施，在項目策劃階段費時費力，存在諸多實際困難，需要反復論證，尋求最佳解決方案，確保中央和省資金投入發揮最大效益。因此，我縣提交跨年度的《項目實施方案（代可研）》，技術難度較大，這是造成時間節點靠后主要因素。二是受全球疫情影響，后期項目建設工期緊張。

四、下一步推進計劃及措施。

一是加快“一縣一業”基礎設施建設，為xx縣“壩區經濟”產業保駕護航。

二是加強技術服務和產銷對接。加強科學培訓力度，提高菜農和各級干部科技素質，提高科學種菜水平，生產優質蔬菜。在解決好技術和觀念的基礎上，進一步加大新品種的引進、實驗、示范和推廣力度，強化各個環節的技術服務，重視產后保鮮及貯運。同時，跟蹤國內外蔬菜發展信息，按市場需求合理布局，規避盲目種植后的銷售風險。

四是加大項目監督檢查力度。定期和不定期到現場監督檢查“一縣一業”產業扶貧項目實施情況，及時組織召開項目推進工作會議，認真協調項目業主單位、日常監管責任單位、施工單位、監理單位及受益村組干部等參建各方，解決存在的困難和問題。堅持開展“一周一調度”工作制，確保按照序時完成全部工作目標。

五是進一步完善利益聯結機制。督促項目業主單位從“一縣一業”基礎設施能夠長期發揮效益，服務和鞏固脫貧攻堅成果。

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專業高管分紅方案大全（23篇）篇二十三

實施農村飲水安全鞏固提升工程項目，擬解決1.3萬農村人口的安全飲水問題。

二、工作開展情況。

（一）根據省市縣有關文件的要求，我局高度重視，積極籌劃，制定了《xx20**年農村飲水安全鞏固提升工程實施方案》。工程共投資612.2萬元，重點對**3個鄉鎮12個行政村的農村飲水工程進行改造提升，進一步提高項目區內人口（其中涉及貧困人口316戶727人）的飲水安全及飲水保障率。

（二）加強農村飲水的管理。每年安排飲水管護資金20余萬元，對農村安全飲水的管理進行補助，確保農村飲水工程正常運行。

（三）開展農村飲水安全精準扶貧“回頭看”等活動。根據上級要求，我局組織人員先后開展了農村飲水安全精準扶貧“回頭看”、農村飲水安全脫貧攻堅問題排查、農村飲水安全脫貧攻堅立行立改督查暗訪、貧困人口農村飲水安全狀況精準核查等行動，涵蓋全縣8個鄉鎮、66個行政村。經排查，13個貧困村已全部通水，飲水安全得到保障；全縣貧困戶已全部通水，其中9戶飲水存在用水不方便、用水保障率低等問題，經與相關鎮、村積極協商整改措施，問題已于11月底前整改完畢。

（四）開發水利公益性崗位。與相關鄉鎮、村共同開了河道保潔、小型水利工程巡護等公益性崗位和輔助性公益崗位17個，幫助17戶貧困戶共增加收入85580元。

三、下一步工作措施。

（一）做好扶貧項目謀劃工作。對照水利扶貧規劃要求，提早謀劃20**年扶貧項目，做好各項準備工作，打好脫貧攻堅戰。

（二）做好扶貧項目宣傳工作。對照水利扶貧規劃和民生工程宣傳工作要求，大力開展政策宣傳引導工作，確保惠民利民政策真正“得民心、順民意”，打好脫貧攻堅戰。