勞動合同是勞動雙方依法訂立的規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律文件。勞動合同范文是起草合同的重要參考資料，下面是一些常見的勞動合同范文，希望能對大家有所幫助。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇一
勞動合同書是嚴(yán)格一句國家法律制定的，勞動合同法無權(quán)罰款內(nèi)容有哪些呢?下面是小編為您精心整理的勞動合同的相關(guān)知識，希望大家喜歡。
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。
而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進(jìn)行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但xx年1月15日出臺的國務(wù)院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。
因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復(fù)存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列風(fēng)險。
因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學(xué)性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應(yīng)當(dāng)摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風(fēng)險更小更利于促進(jìn)用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定程序
《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴(yán)格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
”
3.設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范。
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企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應(yīng)制定有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎來進(jìn)行有效管理：若員工當(dāng)月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當(dāng)月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時，用人單位可扣除員工當(dāng)月的全部或部分全勤獎。
其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設(shè)置不同程度的違紀(jì)處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。
若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內(nèi)累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。
再次，對于違紀(jì)行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進(jìn)行管理。
針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎勵等。
甲 方 乙 方
文化程度
性 別
法定代表人 出生日期----年--月--日
或委托代理人 居民身份證號碼 郵政編碼
甲方地址 家庭住址
所屬街道辦事處
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條 本合同期限類型為----期限合同。
本合同生效日期---年--月--日，其中試用期--個月。
本合同--------終止。
二、工作內(nèi)容
第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任---崗位(工種)工作。
第三條 乙方應(yīng)按照甲方的合法要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
三、勞動保護(hù)和勞動條件
第四條 甲方安排乙方執(zhí)行---- 工作制。
執(zhí)行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過 八小時，平均每周不超過四十四小時。
甲方保證乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和己方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間 不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。
執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)的情況下，工作和休息休假乙方自行安排。
第五條 甲方安排乙方加班的，應(yīng)安排乙方同等時間補(bǔ)休或依法支付加班工資;加點的，甲方應(yīng)支付加點工資。
第六條 甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具， 建立建全生產(chǎn)工藝流程， 制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。
甲方應(yīng)按照國家或北京市有關(guān)規(guī)定組織安排乙方進(jìn)行健康檢查。
第七條 甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。
四、勞動報酬
第八條 甲方的工資應(yīng)遵循按勞分配原則。
第九條 執(zhí)行定時工作制或綜合計算工時工作的.的乙方為甲方工作，甲方每月--日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于--元，其中試用期間工資為--元。
執(zhí)行不定時工作制的工資支付按-----執(zhí)行。
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第十條 由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于---元。
五、保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方應(yīng)按國家和北京市社會保險的有關(guān)規(guī)定繳納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險費用。
甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。
雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移。
第十二條 乙方患病或非因工負(fù)傷，其病假工資、疾病救濟(jì)費和醫(yī)療待遇按照—————— 執(zhí)行。
第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇——————————————。
六、勞動紀(jì)律
第十五條 乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度 ：嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護(hù)甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十六條 乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀(jì)律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十七條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十八條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十九條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4. 被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十一條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方：
2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.雙方不能依據(jù)本合同第十八條規(guī)定就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
第二十二條 甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十三條 乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同：
1.患病或非因工負(fù)傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
2.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
3.義務(wù)兵復(fù)員退伍和建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿三年的;
4.義務(wù)服兵役期間的。
第二十四條 乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認(rèn)完全或部分喪失勞動能力的，按------- 辦理，不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。
第二十五條 乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。
1.在試用期內(nèi)的;
2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十七條 本合同期限屆滿，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
第二十八條 訂立無固定期限勞動合同的，乙方離休、退休、退職及死亡或本合同約定的解除條件出現(xiàn)，本合同終止。
八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償
第二十九條 下列情形之一，甲方違反和解除乙方勞動合同的，應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第三十條 下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月：
1.經(jīng)與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的; http:///
2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。
第三十一條 下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本單位上年月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
3.甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的。
以上三種情況，如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計發(fā)。
第三十二條 甲方解除本合同后，未按規(guī)定給予己方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第三十三條 支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第三十四條 乙方患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應(yīng)發(fā)給乙方不低于企業(yè)上年月人均工資六個月的醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之一百。
第三十五條 甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應(yīng)按損失程度承擔(dān)賠償責(zé)任。
第三十六條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，對甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按損失的程度依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
第三十七條 乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓(xùn)和招接收的人員，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費和招接收費。
其標(biāo)準(zhǔn)為：--------------------------------------------。
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九、勞動爭議處理
第三十八條 因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向 ————勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十、其他
第三十九條 甲方以下規(guī)章制度----------------------------------作為本合同的附件。
第四十條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋 章) 乙方(簽 章) http:///
法定代表人
或委托代理人(簽章)
簽訂日期： 年 月 日
鑒證機(jī)關(guān)(蓋章) 鑒證員(簽章)
鑒證日期： 年 月 日
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇二
為了進(jìn)一步增強(qiáng)政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見，勞動合同法內(nèi)容。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系、勞務(wù)派遣等方面的問題作了規(guī)定。
（一）關(guān)于無固定期限勞動合同。
一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，合同范本《勞動合同法內(nèi)容》()。（第二十八條）
二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）
（二）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系。
草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的'2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（第三十五條）
（三）關(guān)于勞務(wù)派遣。
草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。（第四十二條）
此外，草案還對勞動關(guān)系的概念、勞動關(guān)系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。
二、征求意見的有關(guān)事項
（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：。歡迎有關(guān)單位和各界人士于2008年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁左側(cè)的《行政立法草案意見征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。
（二）有關(guān)單位和各界人士的修改意見也可以于2008年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務(wù)院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。
編輯
〔勞動合同法內(nèi)容〕
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇三
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關(guān)于如何計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，就涉及到如何計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗蕖撩抗ぷ饕荒陸?yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法及有關(guān)國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作了明確的規(guī)定。
一、計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限。
勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。如勞動者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，計算的工作年限應(yīng)從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某狻？傊緱l“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的最后一個合同期限，原則上應(yīng)連續(xù)計算。當(dāng)然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現(xiàn)象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動部1996年關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示的復(fù)函中規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據(jù)勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關(guān)國家規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二、計算標(biāo)準(zhǔn)。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)延續(xù)了我國以往的做法。根據(jù)勞動法第二十八條的授權(quán)，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，規(guī)定了計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、計算基數(shù)。
計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，工作滿一年支付一個月工資。關(guān)于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，在勞動合同法制定過程中進(jìn)行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當(dāng)進(jìn)行修改。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定，本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護(hù)低收入勞動者的權(quán)益，但失之于設(shè)計過于復(fù)雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以最近十二個月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與勞動者本人的工資收入相適應(yīng)。一般來說，某一崗位的工資受市場規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當(dāng)?shù)仄骄べY為標(biāo)準(zhǔn)，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂。
在勞動合同法制定過程中，有的意見認(rèn)為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動關(guān)系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法作出調(diào)整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護(hù)處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權(quán)利，對于高端勞動者，可以通過法律強(qiáng)制性規(guī)定和市場調(diào)節(jié)并舉的方式，保護(hù)其合法勞動權(quán)益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護(hù)范圍之外，但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇四
在人們越來越相信法律的社會中，我們用到合同的地方越來越多，合同是企業(yè)發(fā)展中一個非常重要的因素。那么相關(guān)的合同到底怎么寫呢？以下是小編為大家收集的勞動合同法無權(quán)罰款內(nèi)容，歡迎大家分享。
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進(jìn)行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但20xx年1月15日出臺的國務(wù)院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復(fù)存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列風(fēng)險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學(xué)性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應(yīng)當(dāng)摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風(fēng)險更小更利于促進(jìn)用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定程序。
《勞動合同法》第四條對用人單位的`規(guī)章制度提出了嚴(yán)格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
3.設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應(yīng)制定有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎來進(jìn)行有效管理：若員工當(dāng)月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當(dāng)月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時，用人單位可扣除員工當(dāng)月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設(shè)置不同程度的違紀(jì)處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內(nèi)累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀(jì)行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進(jìn)行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎勵等。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇五
限內(nèi)結(jié)案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。
第四，勞動合同法適用上曾出現(xiàn)亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強(qiáng)的勞動爭議案件處理上，出現(xiàn)斷案標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的糾結(jié)：如工齡怎么計算?加班費基數(shù)怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應(yīng)的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標(biāo)準(zhǔn)一時呈現(xiàn)出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權(quán)威。
勞動合同法實施后出現(xiàn)的一些非正常現(xiàn)象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學(xué)立法和準(zhǔn)確執(zhí)法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的必要性。
貫徹實施勞動合同法的建議。一是強(qiáng)化推進(jìn)有實效的勞資集體協(xié)商。二是加強(qiáng)對小微企業(yè)主勞動法律知識培訓(xùn)。三是主動引領(lǐng)中國西部勞動法制建設(shè)。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇六
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補(bǔ)償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償?shù)摹Ｉ踔粒驗樯婕暗椒欠ń饧s，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的懲罰。
1、非法調(diào)崗降薪。
按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位不得隨意調(diào)動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調(diào)動勞動者的話，則不屬于非法調(diào)崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應(yīng)提供勞動者應(yīng)有的勞動保護(hù)用品，應(yīng)對勞動者進(jìn)行必要的勞動技能培訓(xùn)。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補(bǔ)償，還可以要求補(bǔ)齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應(yīng)遵守的規(guī)章制度。但是，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規(guī)定、強(qiáng)制性捐款甚至強(qiáng)令冒險作業(yè)等。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行，因此解除勞動合同也能依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4、未按時足額發(fā)放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權(quán)利，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應(yīng)按時、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護(hù)的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果協(xié)商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應(yīng)發(fā)工資并同時支付解約補(bǔ)償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
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最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇七
答：勞動合同法作為一部構(gòu)建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強(qiáng)了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定實施條例。
問：制定實施條例經(jīng)過了哪些過程？
答：國務(wù)院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財政部、商務(wù)部、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等26個中央有關(guān)部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經(jīng)法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復(fù)溝通協(xié)調(diào)、認(rèn)真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》。2008年9月3日，國務(wù)院第25次常務(wù)會議審議并原則通過了這個草案。2008年9月18日，***簽署第535號國務(wù)院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。
問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：
一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，必須維護(hù)勞動合同法的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，與勞動合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調(diào)性原則。實施條例根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會就業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工合法權(quán)益的關(guān)系、保護(hù)職工利益長遠(yuǎn)目標(biāo)與現(xiàn)階段目標(biāo)的關(guān)系，準(zhǔn)確體現(xiàn)勞動合同法的立法宗旨，維護(hù)勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)。
三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動以及違章指揮強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務(wù)派遣問題，實施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵害勞動者合法權(quán)益的問題，實施條例對勞務(wù)派遣作了三個方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益，實施條例規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的`義務(wù)。這些義務(wù)包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
第二，為了避免勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權(quán)益，實施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三，為了維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動合同法對勞務(wù)派遣問題已作出明確規(guī)定，實施條例又作了具體規(guī)定，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，關(guān)鍵是用工單位和勞務(wù)派遣單位必須嚴(yán)格依法辦事。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇八
勞動合同法第三十八條的規(guī)定是，勞動者可以解除勞動合同的情況。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的`手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動合同在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠(yuǎn)的意義。
這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是***立法、科學(xué)立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟(jì)社會生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
編輯本段中華人民共和國主席令第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇九
《》只是勞動法律中的一個小小的部門法，只有98條，但是，它的頒布實施對社會的影響是巨大的。因為這部法律不僅涉及億萬勞動者的切身利益，而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益。任何一個人都有可能和這部法律有關(guān)，因為每一個人都有可能成為勞動者；任何一個企業(yè)都和這部法律有關(guān)，因為每一個企業(yè)要生產(chǎn)經(jīng)營都會使用勞動者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神，不僅會提高企業(yè)的用工成本，而且還會給企業(yè)的勞動用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動法律法規(guī)不同的是，這部法律的條款更加具體、更加具有剛性，同時加大了對違法用工的懲處力度。因此，這部法律的實施，預(yù)示著企業(yè)勞動用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史，在新的法律模式和環(huán)境下，如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。
在新的法律環(huán)境下，擺在企業(yè)面前的有兩種選擇：一種選擇是“轉(zhuǎn)變”，另一種選擇是“轉(zhuǎn)移”。所謂“轉(zhuǎn)變”，就是根據(jù)《》的新規(guī)定，審視、修訂、改進(jìn)、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉(zhuǎn)移”，就是將企業(yè)搬到其他勞動用工成本相對較低，法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以，我們看到《》實施后，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，有的甚至將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度等其他發(fā)展中國家。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”都是一種策略。無論是“轉(zhuǎn)變”還是“轉(zhuǎn)移”都是企業(yè)應(yīng)對新法的一種策略，其決定權(quán)完全在企業(yè)。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”反映了不同的心態(tài)。“轉(zhuǎn)變”反映的是企業(yè)積極應(yīng)對《》，即企業(yè)在新法的壓力引導(dǎo)下，盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機(jī)制，以適應(yīng)新法的要求。“轉(zhuǎn)移”反映的是企業(yè)消極應(yīng)對《》，即企業(yè)畏懼新法的壓力，而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”決定不同的發(fā)展模式。“轉(zhuǎn)變”會促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項制度，改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤，走向依靠成本控制、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式。“轉(zhuǎn)移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤，即無法擺脫“低成本——低技術(shù)——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇十
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。
一、合同的類型和期限。
第一條本合同的類型為：____。期限為：____。
使用提示：
當(dāng)事人可從下列類型中任選一種：
(一)有固定期限合同。期限____年，自____年____月____日至____年____月____日。
(二)無固定期限合同。自____年____月____日起。
(三)以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。具體為：____。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、試用期。
第二條本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。
使用提示：
當(dāng)事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內(nèi)可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。
法規(guī)示要：
1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
第三條錄用條件為：____。
使用提示：
如文化知識、身體狀況、勞動技能等。
法規(guī)示要：
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
三、工作內(nèi)容和工作地點。
第四條乙方的工作內(nèi)容為：____。
第五條乙方的工作地點為：____。
四、工作時間和休息休假。
第六條乙方所在崗位執(zhí)行____工時制，具體為：____。
使用提示：
1、現(xiàn)行法定工時制度分為：標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當(dāng)事人應(yīng)明確選擇其中之一。
2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執(zhí)行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應(yīng)經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)。
第七條甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)休息休假的規(guī)定，具體安排為:____。
甲方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家有關(guān)加班的規(guī)定，確實由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，應(yīng)當(dāng)與乙方協(xié)商確定加班事宜。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。
2、《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第八條本合同的工資計發(fā)形式為：____。
使用提示：
企業(yè)工資計發(fā)一般有計時或計件兩種形式，當(dāng)事人可從下列方式中任選一種：
(一)計時形式。乙方的月工資為:____元(其中試用期間工資為:____元)。
(二)計件形式。乙方的勞動定額為:____，計件單價為:____。
使用提示：
勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位大多數(shù)從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
2、根據(jù)《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條的規(guī)定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補(bǔ)貼(飯貼)、上下班交通費補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。
第九條甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
使用提示：
甲方要建立健全工資管理制度，使用規(guī)范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。
法規(guī)示要：
1、《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
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最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇十一
用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
[條文注釋]。
勞動合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進(jìn)一步明確勞動合同法關(guān)于禁止自設(shè)派遣的規(guī)定，實施條例作了更加具體的規(guī)定。
一是明確規(guī)定“用人單位或者其所屬單位”不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位。關(guān)于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機(jī)構(gòu)或者下屬單位，包括：
（1）企業(yè)集團(tuán)公司的下屬子公司、分公司等；
（2）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體的直屬單位、分支機(jī)構(gòu)或者代表機(jī)構(gòu)；
（3）律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等其他組織設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)等。二是進(jìn)一步明確了“不得設(shè)立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
因此，根據(jù)實施條例的這一規(guī)定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)派遣，而只能向本系統(tǒng)以外的、無利益關(guān)聯(lián)的用人單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。
最熱勞動合同法內(nèi)容（模板12篇）篇十二
由于《》中除了第66條規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并未對如何界定“三性”有更進(jìn)一步的說明，由此導(dǎo)致爭議。為了明確勞務(wù)派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規(guī)定中的“一般”，改為“只能”。
對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)單位；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。
也有專家提出，應(yīng)通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉(zhuǎn)入正式工。
昨日，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《》修訂之機(jī)，也需對異地勞務(wù)派遣的社保標(biāo)準(zhǔn)加以限制，并加強(qiáng)對異地勞務(wù)派遣的監(jiān)管。