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完善人力資源管理制度的建議 人力資源績效管理的論文篇一
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在當今這個市場經濟時代，各個企業之間的競爭越來越激烈，人力資源管理是企業管理的一個重要內容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業的命運有著緊密的聯系。本文首先闡述人力資源管理中績效考核存在的問題，并在此基礎上探究如何完善人力資源管理績效考核的方法。
在人力資源管理中，績效考核對企業的發展有著舉足輕重的作用，一個適合企業發展狀況的績效考核機制能激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業的可持續發展，使企業和員工共同受益，在企業在發展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業的發展受到阻礙，這是人力資源管理不當的主要表現形式之一。
(一)不夠完善的激勵機制
在很多企業中，企業的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業內的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統一的標準給員工發放獎金，只要員工在一年內無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優秀員工的發展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發展停滯不前。
(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發展
一直以來，我國的很多公司都以公司內部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術的進步和發展，雖然各個企業的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發展在內的完整的績效考核體制，導致員工的發展狀況與公司的發展相脫離，這體現了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發展只能以利潤作為發展的引導，不能從客戶的角度出發考慮公司的發展前景，不利于公司與客戶建立穩定而長期的合作關系。
(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通
目前，部分企業的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業在實現目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業目標不一致，不利于公司的長期發展。
(一)建立科學的績效管理體系
建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業績效考核順利進行的必經步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現目標，還要多關心員工的工作狀態和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業要把企業的經營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發展，并對績效管理體系及時做出相應的調整和完善。在這五個環節的協助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。
(二)合理分配人才，設定績效目標
企業管理者要善于發現人才、管理人才，把專業人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發揮其專業技能，為企業創造更多的財富。首先，企業要設定一個合理的人才配置結構。充分了解本企業的經營結構，再結合企業的實際需要在企業內部合理設定人才配置結構。其次，企業要結合人才的專業技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業內部的員工競爭，也有利于企業的健康成長。
(三)建立有效的激勵機制
有效的激勵機制能激發員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的`貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發展前景，認為有效的培訓對自身的發展有著重要的作用等。企業要為員工的工作創造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業績效的一種有效反饋，能使企業的績效管理體制更加完善，促進企業與員工的和諧發展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調查，并在一定的期限內給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現做出更加科學和合理的評價，從而促進企業的發展。
我國部分企業的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業的發展，企業應當結合自身的發展狀況，以人為本，根據員工自身的特長和發展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現目標，企業還要設立適當的激勵機制和反饋體系，為員工提供更好的工作環境。
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