人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）

人力資源的管理需要注重員工的發(fā)展和激勵，以提高員工的滿意度和績效。在這里，我們?yōu)槟砹艘恍┦澜缰髽I(yè)的人力資源總結(jié)，供您參考和學(xué)習(xí)。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇一

有才有職有伯聞，大展宏圖共天下。關(guān)于人力資源招聘用語你們想了解嗎?那么本站小編整理了人力資源招聘用語，供大家分享!

1.古有伯樂，今有伯聞。

2.不要以為你不是千里馬，其實(shí)你只是少了一個伯樂。

3.真金不怕火煉，人才勇上資源。

4.找工作容“”功，成事業(yè)需你努力。

5.伯文伯樂，牽線千里馬，做企業(yè)獵頭領(lǐng)頭羊!

6.成功的抉擇，美好的前程。

7.問君哪得清如許，唯有源頭活水來。

8.新的人生，從開始。

9.博聞天下，攬人才;精針業(yè)需，助企業(yè)。

10.博聞強(qiáng)識，招賢納士。

11.伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士。

12.明朗人生，勇于優(yōu)秀。

13.招賢納士，我選伯聞。

14.慧眼識人賽劉備，聚焦英才皆精粹。

15.人才為您瘋狂，偉才人力資源。

1.動動手，動動腳，動動腦筋皆有高薪!

2.你想飛，就給你一雙翅膀!——xx網(wǎng)吧招聘。

3.人盡其才，你最有才。

4.你選擇了伯聞，伯聞給你更好的選擇。

5.化難為易，助您顯才。

6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!

7.人才哪里找，伯聞最明了。

8.伯樂精選，千里良駒。

9.“伯”攬人才，聞天下“仕”。

10.門當(dāng)戶對，高瞻遠(yuǎn)矚。

11.成功的捷徑，伯聞為你指明。

12.方正：加入方正，放飛夢想。

13.炬力集成：“芯”動的選擇。

14.詢伯聞天下，引四海賢達(dá)。

15.舉賢納仕，各盡所能。

16.錦繡前程上“”。

17.“易”帆風(fēng)順，平步青云!

18.找工作上，包你工作上一程。

19.戴爾：選擇戴爾，選擇未來。

20.專業(yè)獵頭，獵取人才，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基。

1.四方英才，伯樂至愛。

2.煮酒論英雄，伯聞識精英。

3.立白集團(tuán)：夢想開始的地方。

4.攬一程清風(fēng)，唯愿你扶搖直上。

5.攬盡天下英杰，奔赴錦繡前程。

6.伯聞天下名士，共創(chuàng)雙贏未來。

7.您的人才儲備庫，偉才。

8.天生有才，伯聞有道。

9.匯聚人才所在，挖掘時代精英。

10.招聘，祝您一程!

11.懷才不遇找，資源豐富圓你夢。

12.千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。

13.不變的忠心服務(wù)，為你鋪就成功路。

14.，帶你一路前行。

15.博攬精英，鴻程似錦。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇三

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的`需求，為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大對人才的迫切需求，與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾，以xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，為公司提供人力資源的支持。

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨；甄選過程以公平、公正、公開為原則；甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)、綜合素能等方面進(jìn)行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。

各部門計劃招聘人數(shù)。

拓寬渠道，多方納才：內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘，實(shí)施人才舉薦與競聘；外部進(jìn)行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格，招納賢才：重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度，達(dá)到人人皆盡其才，快速成長。

(1)招聘廣告及宣傳欄：針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘：以58同城，兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。

(3)校園招聘：根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模，逐步提高應(yīng)屆生引進(jìn)與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場招聘：各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。

(5)補(bǔ)充招聘渠道：獵頭、中介、員工。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇四

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質(zhì)的要求是隨著單位自身環(huán)境和結(jié)構(gòu)的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標(biāo)是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認(rèn)真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的'職責(zé)需要什么樣的人來補(bǔ)充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求，合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標(biāo)才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應(yīng)聘者，了解應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀，向聘者提供有關(guān)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息，應(yīng)聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。

應(yīng)聘者的素質(zhì)對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會影響自身在應(yīng)聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提高面試考官對應(yīng)聘者和單位匹配感知的準(zhǔn)確性，讓面試官掌握用人單位的準(zhǔn)確信息及招聘事項(xiàng)，在和應(yīng)聘者溝通交流時應(yīng)實(shí)事求是的講述企業(yè)信息，增強(qiáng)其對應(yīng)聘企業(yè)核心價值觀的認(rèn)知，讓應(yīng)聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗(yàn)和評價工具，來幫助他們自己更精準(zhǔn)地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運(yùn)用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適的員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)的三大媒體，網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)中有些人認(rèn)為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標(biāo)來做招聘決策，成功機(jī)率有時并不高。在招聘時，不能單憑應(yīng)聘者的相關(guān)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能等還要根據(jù)人才自身的特點(diǎn)來科學(xué)制定，應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主，硬性指標(biāo)為輔，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo)。為了把好用人單位招聘的每一關(guān)，單位在招聘中必須進(jìn)行背景調(diào)查。包括對單位文化的認(rèn)可程度，以及其個性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

同時還要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳，能力越強(qiáng)的員工，有時對單位的危害性也就會相應(yīng)越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關(guān)心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質(zhì)。德才兼?zhèn)洳攀亲詈谩?/p>

在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進(jìn)行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。對整個聘用工作進(jìn)行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等。

總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機(jī)制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本，使培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續(xù)發(fā)展才能獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]汪中求.細(xì)節(jié)決定成敗[m].北京：新華出版社，第二版..01。

[3]朱正亮，陳珍珠.中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[j].武漢理工大學(xué)學(xué)報，，（5）。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇五

人才是社會和企業(yè)渴求的資源。對于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才，經(jīng)過一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價值，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.缺乏科學(xué)性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關(guān)注硬件，比如學(xué)歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國教育現(xiàn)狀有關(guān)，中國教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識，缺乏對能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對技能的針對性培養(yǎng)，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法，都會導(dǎo)致人才對企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時，要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外，企業(yè)對于入職的人才沒有長遠(yuǎn)考慮，不具備對專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

1.科學(xué)招聘規(guī)劃。

在意識到企業(yè)的人才需求時，人力資源部門要對崗位進(jìn)行合理分析及探討，確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對于人才的印象起著關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對于企業(yè)的形象認(rèn)同。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)。

招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對入職的人才做好培訓(xùn)教育工作，確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認(rèn)知與了解；通過對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達(dá)合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來進(jìn)行篩選決策，以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成，促使人才對工作產(chǎn)生主動性與積極性。

5.綜合評價人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對員工的整體方面進(jìn)行考察，包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價值。

總之，招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開展。對于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來完成人才的招聘，保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

參考文獻(xiàn)。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇六

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇七

３、統(tǒng)計、分析招聘各項(xiàng)數(shù)據(jù)，為招聘工作的優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支撐。

１、大專以上學(xué)歷

２、表達(dá)能力優(yōu)異，善于溝通；

３、熟練使用辦公軟件；人力資源專業(yè)或者具備校招經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先

４、熟悉各種社交軟件、懂得采用新媒體渠道招聘；

５、對長沙熟悉，有一定的人脈圈；

６、能獨(dú)立操作校園招聘；

聯(lián)系方式：xxxx

聯(lián)系地址：xxxxx

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇八

職位描述。

崗位職責(zé)：

2、人力資源各大模塊工作的開展與管理;。

3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃;。

任職資格：

一、基本要求：25歲以上，身體健康。

二、基本素質(zhì)：品性正直，有良好的職業(yè)道德，工作踏實(shí)勤懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)。

三、學(xué)歷要求：大專及以上學(xué)歷。

四、資歷要求：人力資源管理工作3年以上。

五、知識要求：對人力資源各大模塊能熟練掌握。

上班時間：上午8:30至下午16:00，雙休，法定節(jié)假日休息。

福利待遇：基本工資(3400至5100)+津貼+獎金+物資補(bǔ)助。

聯(lián)系方式：電話--;地址--。

有好的保險福利，出國旅游的機(jī)會。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇九

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實(shí)力的重要途徑，在新時期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強(qiáng)對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進(jìn)行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢變得越來越復(fù)雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用，當(dāng)前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認(rèn)識不夠，對各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時代，加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產(chǎn)生的一個十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項(xiàng)目施工管理、質(zhì)量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導(dǎo)致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴(yán)重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術(shù)和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術(shù)的學(xué)習(xí)較少，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強(qiáng)信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時代，數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過計算機(jī)設(shè)備和相應(yīng)技術(shù)，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。第一，在硬件上要加強(qiáng)對各種計算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二，在軟件上要加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動更新。同時，要借助信息技術(shù)進(jìn)行高效管理，例如云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，都可以實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)的抓取、存儲、分析、利用，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時代背景下，應(yīng)對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個重要目標(biāo)，完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強(qiáng)對信息技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結(jié)合信息時代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數(shù)量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強(qiáng)對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]周詠渠.關(guān)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的探究[j].中小企業(yè)管理與科技,(36).

[2]萬ss.網(wǎng)絡(luò)信息化時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[j].商場現(xiàn)代化,2016(12).

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展社會的進(jìn)步，旅游業(yè)逐漸成為帶動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一支柱，也逐漸成為新世紀(jì)最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。在旅游業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，它是提升旅游業(yè)綜合實(shí)力、競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業(yè)等應(yīng)從思想上重視人力資源管理，并從行動上發(fā)揮人力資源管理的作用。

中國的旅游業(yè)起步晚，發(fā)展快，但是仍與發(fā)達(dá)國家存在巨大的差異。大多數(shù)的發(fā)達(dá)國家早已將旅游業(yè)作為提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而中國卻晚于西方發(fā)達(dá)國家認(rèn)識到旅游業(yè)的重要性。對旅游業(yè)來講，人力資源管理決定著旅游業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門只有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，才能真正找到發(fā)展旅游業(yè)，推動旅游業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的竅門，使中國的旅游業(yè)跨出國門，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

一、有利于調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

人力資源管理主要指依靠現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、財力三者保持最佳的比例。以尊重，維護(hù)人的利益為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使每個員工能夠各司其職，充分發(fā)揮自身的作用。員工是旅游企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高效的人力資源管理活動能充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，為中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在最自然的狀態(tài)下，員工一般會發(fā)揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發(fā)揮人力資源管理的作用，便會促使員工發(fā)揮自身80%到90%的內(nèi)在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。

充分調(diào)動員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標(biāo)也是其有利作用。當(dāng)旅游企業(yè)的人力資源管理活動維護(hù)了員工的利益，迎合了員工的需求便會充分調(diào)動員工的工作積極性。從長遠(yuǎn)來看便會為旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，不會使旅游業(yè)因缺乏員工而出現(xiàn)發(fā)展斷層。

二、有利于旅游業(yè)的文化建設(shè)。

“綠色旅游”一直是中國旅游業(yè)倡導(dǎo)的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展，從而促使中國的旅游業(yè)不斷與綠色靠攏。現(xiàn)階段，為了實(shí)現(xiàn)綠色旅游，綠色發(fā)展，很多大、中小型旅行社已經(jīng)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及發(fā)展過程的監(jiān)督，都要求人力資源經(jīng)理的參與，人力資源管理也圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來開展。而小型旅行社也會根據(jù)自身人力資源的狀況，在逐步調(diào)整經(jīng)營方向，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、聯(lián)合化或連鎖化的經(jīng)營。各個旅行社充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，逐漸主動企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成了共同的文化觀念、價值準(zhǔn)則。而這一舉措也為旅游業(yè)的文化建設(shè)打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價值準(zhǔn)則與職業(yè)道德會逐漸成為中國旅游業(yè)的文化觀念、價值準(zhǔn)則與職業(yè)道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業(yè)的整體凝聚力，增強(qiáng)旅游業(yè)的文化氣息。

三、為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

人力資源管理一直是企業(yè)的核心，對于現(xiàn)代旅游企業(yè)來說更是重中之重。旅游業(yè)是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，資源消耗低，帶動系數(shù)大，就業(yè)機(jī)會多，綜合效益好。而旅游業(yè)的人力資源管理也與其他行業(yè)的人力資源管理有所區(qū)別。其他行業(yè)宣傳的是可觸摸的“實(shí)用”商品，而旅游業(yè)“宣傳”的則是一些不可觸摸的產(chǎn)品，顧客在購買之前，對商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經(jīng)常把旅游當(dāng)作一種享受生活的機(jī)會向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。

隨著中國旅游業(yè)的不斷向前發(fā)展，我們可以從各地各處的景區(qū)中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質(zhì)人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的又一標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的一些旅游企業(yè)的就職人員很有限，人力資源不能成為一個獨(dú)立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業(yè)工作人員，在旅游過程中，都會出現(xiàn)一些特殊的狀況，也會與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對工作人員是極大的考驗(yàn)。現(xiàn)階段，大部分的旅游企業(yè)中都會配備獨(dú)立的人力資源管理部門，利用該部門根據(jù)不同的問題制定不同的解決方案，也會迎合當(dāng)今旅游業(yè)發(fā)展的需要，為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才。其中包括溝通型人才、實(shí)踐型人才、管理型人才等。這樣，便會為旅游業(yè)的發(fā)展解決“人才之憂”，用高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才推動中國旅游業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，讓其既能發(fā)揮自身的價值，又能為社會的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

總而言之，人力資源管理一直以極強(qiáng)的影響力作用于旅游業(yè)的發(fā)展，旅游企業(yè)高效的人力資源管理活動會為中國旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，也會為旅游業(yè)的發(fā)展組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，促使中國旅游業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)有序化、條理化，為旅游業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。因此，筆者認(rèn)為，我國的旅游業(yè)要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，就應(yīng)該從基礎(chǔ)出發(fā)，提升人力資源管理的整體質(zhì)量與水平，以此達(dá)到最終目標(biāo)。

文檔為doc格式。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十一

人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會上就業(yè)的情況下，這個問題似乎并不突出，而隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業(yè)選擇。

人才測評技術(shù)發(fā)源于西方，經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來，我國對人才測評技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。

雖然測評是人類認(rèn)識自身素質(zhì)的一種有效手段，但其結(jié)果的可靠程度除正常的測量誤差外，主要取決于測評工具開發(fā)的科學(xué)性和所依托的文化背景。

西部人力資源測評技術(shù)研究所開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》等測評工具，是組織我國心理學(xué)界的權(quán)威專家，根據(jù)我國的文化背景，并以中國人為常模開發(fā)的本土化測評工具，有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映，我們測評的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達(dá)95%左右。

因此，您使用我們的工具測評可為您提供有價值的、較為可靠的參考。但人類對自身的認(rèn)識遠(yuǎn)沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對我們自己的認(rèn)識，不斷發(fā)展和完善我們的測評工具。

常用人才測評簡介。

常用人才測評的測試包括個人需求、走年勢圖、思考模式、規(guī)范化管理類型與優(yōu)勢特征等等測試。對于人才測評來說，主要采用如下測試工具。

價值傾向測評報告：通過測試個人對需求的敏感度和不敏感的項(xiàng)、來年的走勢、思考模式、規(guī)范化管理類型、優(yōu)勢特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點(diǎn)等報告，并預(yù)測您的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

文化匹配測試報告：通過個人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容，讓您更加了解自己適合職位。

團(tuán)隊(duì)角色測試：通過測試您在人―物、觀念―實(shí)際等方面的關(guān)注程度，讓您更加了解個人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測試：通過對您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進(jìn)行測試，讓您更加了解內(nèi)心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測試出個人是否內(nèi)向多還是外向多點(diǎn)。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十二

作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的。我認(rèn)為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當(dāng)中，我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細(xì)致且周密的進(jìn)行下去。

二、提高招聘要求和水平。

在招聘當(dāng)中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾摹ｋm然作為一名hr，我們確實(shí)是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認(rèn)為是要加強(qiáng)的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也是需要多加嚴(yán)格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司人才的選拔提供的幫助。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升企業(yè)文化。

培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對其進(jìn)行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了，培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計會有四到五名員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓(xùn)，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓(xùn)，這主要是為我們各個部門，各個崗位進(jìn)行一次技能上的培訓(xùn)，增強(qiáng)大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十三

我單位因發(fā)展需要，現(xiàn)面向社會公開招聘窗口工作人員16名。招考程序?yàn)椋簣竺?初審-筆試-復(fù)審-面試-體檢-入職。具體事宜公告如下：

符合崗位要求的窗口工作人員16名。

(一)基本條件。

1、具有中華人民共和國國籍;。

2、擁護(hù)中華人民共和國憲法，遵守法律，享有公民政治權(quán)利;。

4、大專(含)以上學(xué)歷;。

6、熟練使用辦公軟件，熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)，熟悉審批業(yè)務(wù)流程;。

7、無不良行為，無違法犯罪記錄，無精神病史。

(二)有下列情形之一的人員不得報考。

1、受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;。

2、正在接受紀(jì)律審查、司法調(diào)查或者審計的;。

3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職的'人員;。

4、現(xiàn)役軍人、在校學(xué)生;。

5、未能與原單位解除勞動(聘用)合同的;。

6、按照法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形的人員。

三、報名。

1、公告：3月18日--3月23日同時在武漢掌上人才()、武漢人才網(wǎng)()上發(fā)布公告。后期各項(xiàng)招考事宜將在武漢掌上人才和武漢人才網(wǎng)上進(jìn)行公告，請密切關(guān)注。

2、報名時間及方式：203月18日--3月23日(17:00報名通道關(guān)閉)，報考者按公告要求登陸唯一官方報名網(wǎng)站：武漢掌上人才(/?c=index&a=test)進(jìn)行報名，認(rèn)真填寫個人資料，提交的信息必須真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、有效，凡弄虛作假或信息不全者一律取消報考資格。后臺將對報名人員進(jìn)行網(wǎng)上資格初審。

3、查詢資格初審結(jié)果：應(yīng)聘人員可于年3月20日-3月23日登陸官方報名網(wǎng)站武漢掌上人才查詢報名初審結(jié)果。

4、繳費(fèi)以確認(rèn)報名成功：查詢到初審合格的人員可于3月22日--24日12:00前，按以下要求繳納報名費(fèi)以確認(rèn)報名成功，未在規(guī)定時間內(nèi)按規(guī)定方式繳費(fèi)確認(rèn)的人員視為報名不成功。繳費(fèi)時間截止至3月24日12:00，報名費(fèi)為100元/人，繳費(fèi)唯一方式：攜帶身份證原件至武漢人才市場有限公司(江漢區(qū)淮海路269號泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務(wù)區(qū)站d口出直行約200米)進(jìn)行現(xiàn)場繳費(fèi)確認(rèn)，如代繳需提供報考者本人身份證原件或復(fù)印件。

溫馨提示：如考生發(fā)現(xiàn)下載打印的準(zhǔn)考證信息有誤或不能下載打印準(zhǔn)考證的，請于3月24日17:30前致電咨詢工作人員予以更正，其余時間不予受理，未在規(guī)定時間內(nèi)反饋的人員后果自負(fù)。筆試、面試使用同一準(zhǔn)考證，請妥善保管。

四、筆試。

筆試由相關(guān)部門統(tǒng)一組織，時間地點(diǎn)以準(zhǔn)考證為準(zhǔn)，請關(guān)注武漢掌上人才網(wǎng)的相關(guān)公告。筆試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識。根據(jù)筆試成績從高分到低分排序，按崗位招聘人數(shù)與參考人數(shù)1:3比例確定資格復(fù)審人員，資格復(fù)審合格的人員將進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，不合格的人員將取消面試資格，并按照筆試成績依次遞補(bǔ)擬資格復(fù)審人員。

五、資格復(fù)審及面試。

筆試后一周內(nèi)，考生可登陸武漢掌上人才查詢本人筆試成績及是否參加復(fù)審，查詢到參加資格復(fù)審的人員于指定時間(具體時間另行通知)攜帶以下材料至武漢人才市場有限公司(江漢區(qū)淮海路泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務(wù)區(qū)站d口出直行約200米)進(jìn)行審核：(1)本人身份證原件及復(fù)印件;(2)戶口薄首頁及本人頁的原件及復(fù)印件;(3)學(xué)歷證書原件及復(fù)印件;(4)教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表或?qū)W籍在線驗(yàn)證報告1份(登陸學(xué)信網(wǎng)查詢后自行下載及打印);(5)近期一寸彩色登記照1張。

面試由相關(guān)部門統(tǒng)一組織，時間地點(diǎn)另行通知。面試采取結(jié)構(gòu)化面試，報考者面試成績以百分制計分，筆試和面試成績按4:6比例折算出綜合成績，面試結(jié)束后一周內(nèi)考生可登陸武漢掌上人才查詢綜合成績及是否進(jìn)入體檢。

六、體檢。

武漢人才組織擬入職人員統(tǒng)一前往指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(國人部發(fā)〔〕1號)執(zhí)行。凡本次入圍的擬聘人員中出現(xiàn)本人放棄或體檢不合格等情況，將按綜合成績高低順次遞補(bǔ)擬聘人員，不再另行組織招聘。

七、聘用管理。

擬聘用人員經(jīng)公示無異議者，可以辦理入職手續(xù)，聘用的人員與武漢人才市場有限公司簽訂勞動合同，在合同規(guī)定的試用期內(nèi)進(jìn)行試用，試用期經(jīng)考核合格者，按照崗位設(shè)置的要求，予以錄用;考核不合格的人員，解除勞動合同。

八、其他事項(xiàng)。

(一)進(jìn)入考試及以后各環(huán)節(jié)的有關(guān)通知，將通過武漢掌上人才網(wǎng)()、武漢人才網(wǎng)()發(fā)布，以上網(wǎng)站為本次招聘的指定官方消息發(fā)布平臺，如有其他任何第三方網(wǎng)站、郵件或短信散布的關(guān)于培訓(xùn)等言論均為不實(shí)信息，請考生提高警惕，切勿上當(dāng)受騙。

(二)咨詢電話：82772755、83838717(請?jiān)诠ぷ魅展ぷ鲿r間內(nèi)撥打，其余時間不受理)。

2017年3月。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十四

隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源招聘在企業(yè)中扮演著舉足輕重的角色。作為人力資源部門的一員，我有幸參與了多次招聘工作。通過這些經(jīng)驗(yàn)，我深刻認(rèn)識到了招聘的重要性以及相應(yīng)的心得體會。下面將從招聘準(zhǔn)備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進(jìn)等五個方面分享我的心得體會。

首先，招聘準(zhǔn)備是一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)。在招聘開始之前，人力資源部門必須對崗位要求和招聘目標(biāo)進(jìn)行詳盡的了解和分析，以確保吸引到最合適的人才。同時，明確招聘流程并確保招聘團(tuán)隊(duì)的配合是招聘成功的關(guān)鍵。除此之外，制定清晰的崗位描述和職責(zé)、待遇和福利也是吸引候選人的重要手段。例如，在招聘營銷方面，充分展示企業(yè)優(yōu)勢和文化以及提供透明的薪資福利等信息，都可以有效吸引人才。

其次，在簡歷篩選過程中，需要高效而全面地評估候選人。招聘大量的應(yīng)聘者，篩選出合適的簡歷并不是一件容易的事情。因此，人力資源部門需要根據(jù)職位要求制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，避免盲目從眾。同時，借助技術(shù)手段，如人工智能簡歷篩選系統(tǒng)可以加快簡歷篩選過程，并提高篩選的準(zhǔn)確性。除了學(xué)歷和工作經(jīng)歷等基本信息，我發(fā)現(xiàn)關(guān)注候選人的綜合素質(zhì)和潛力更為重要。這些素質(zhì)包括學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神以及適應(yīng)能力等。

接下來是面試流程環(huán)節(jié)。面試是招聘環(huán)節(jié)中最為重要的步驟之一，通過面試可以更加全面地了解候選人的能力和個性，以便做出準(zhǔn)確決策。在面試前，人力資源部門需要準(zhǔn)確把握崗位要求，并制定相應(yīng)的面試問題。面試時，要遵循公平、公正的原則，在同等的條件下評估每一位候選人，以減少主觀因素的干擾。此外，積極聽取候選人的想法和建議，可以更好地了解候選人的價值觀和對企業(yè)的愿景是否匹配。最后，面試結(jié)束后，及時反饋面試結(jié)果也是十分重要的，為候選人提供一個完整的招聘體驗(yàn)。

在候選人評價環(huán)節(jié)，人力資源部門需要全面而客觀地評估每一位候選人的優(yōu)缺點(diǎn)。通過記錄和整理面試中候選人的表現(xiàn)，結(jié)合個人能力和經(jīng)驗(yàn)的分析，以便在評估時做出更準(zhǔn)確的判斷。評估中需要注重的是與崗位和團(tuán)隊(duì)的匹配程度，候選人在過去的工作經(jīng)歷中的表現(xiàn)以及自我反思和發(fā)展的潛力。同時，與候選人進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查也是十分必要的，以確保招聘決策的準(zhǔn)確性。

最后是招聘跟進(jìn)環(huán)節(jié)。招聘結(jié)果的跟進(jìn)標(biāo)志著招聘工作的圓滿完成。在招聘結(jié)束后，保持與候選人和內(nèi)部相關(guān)人員的溝通十分重要。對于通過面試的候選人，應(yīng)及時與他們進(jìn)行溝通，告知他們的招聘結(jié)果。對于未被錄用的候選人，要尊重他們的努力并向他們提供合理的反饋和指導(dǎo)，以便他們在未來的求職中有所改進(jìn)。此外，對于錄用候選人要為他們提供良好的融入計劃和培訓(xùn)計劃，確保他們能夠順利融入崗位和團(tuán)隊(duì)。

綜上所述，人力資源招聘是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，招聘準(zhǔn)備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進(jìn)等環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的關(guān)鍵。通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合個人的感悟，可以不斷提高招聘的效率和準(zhǔn)確性，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十五

找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿，而進(jìn)入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關(guān)系，與近年進(jìn)入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預(yù)測面試題目的方向;。

2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)，聯(lián)系當(dāng)前情況，自己預(yù)測考題;。

3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關(guān)信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。

面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的東西有密切的關(guān)系，我們可以做出如下總結(jié)：

*忠誠度：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應(yīng)聘學(xué)生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。

*實(shí)踐能力：在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國)有限公司(ge)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機(jī)器”，在校期間實(shí)習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗(yàn)都是積累社會經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會，這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。

*團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團(tuán)人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示，該公司尤其歡迎具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的應(yīng)聘者。

*創(chuàng)新精神：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團(tuán)在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。

*對企業(yè)文化的認(rèn)可程度：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如sony公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同ge的價值觀，即“堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如sony把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧，因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙煟瑧?yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

*對新知識新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力：一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點(diǎn)考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅(jiān)持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示，公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距，因?yàn)樗麄儗τ谧约旱呐嘤?xùn)體系非常自信，只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出，因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。此外，ut斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學(xué)問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

想進(jìn)入名企工作，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關(guān)，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認(rèn)識和準(zhǔn)確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。

求職，簡單來說，是用人單位和應(yīng)聘者的雙向選擇，是一個應(yīng)聘的過程。“求”是申請，而非“哀求”“請求”。求職者要做好自我定位，以自己的專業(yè)知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。

求職前作好充分準(zhǔn)備。

一、通過多種渠道收集、了解就業(yè)信息，以求“知己知彼百戰(zhàn)不殆”;接著準(zhǔn)備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙;面試前，盡量保持心態(tài)平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現(xiàn)自信的微笑。

二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的印象;飾品力求自然，戴手表就可以了;發(fā)型不可留披肩發(fā)或染發(fā)，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發(fā)、胡須。碎發(fā)要固定住，如果時常用手撥弄頭發(fā)易給人不穩(wěn)重的印象。

面試過程講求技巧。

在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：

一、應(yīng)聘時，要先敲門，關(guān)門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環(huán)視主考官，微笑。

二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經(jīng)歷等，切忌博取同情心、談?wù)搨€人感受等。

三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現(xiàn);觀點(diǎn)不同時，語氣要平和，可發(fā)表不同觀點(diǎn)，但切忌爭論;語言表達(dá)要簡明、扼要，避免重復(fù)、嘮叨、游離主題。

四、最好不要單刀直入地詢問關(guān)于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當(dāng)主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。

五、面試結(jié)束，要首先感謝主考官及公司給自己機(jī)會，把椅子放回原處，關(guān)門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關(guān)門。

六、應(yīng)聘后可寫信致謝(有提醒對方的作用)，一般在應(yīng)聘后2―3天發(fā)出。內(nèi)容包括：致謝、應(yīng)聘的時間和經(jīng)過、對工作的信心、期待機(jī)會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十六

4、公司人員內(nèi)訓(xùn)及人員勞動合同簽訂、解除、續(xù)簽等建立和維護(hù)人事檔案;。

5、工資、保險、福利、績效考核等制度的建立與完善，確保各項(xiàng)制度的準(zhǔn)確落實(shí);。

6、幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)與處理各種人事關(guān)系，組織員工的活動;。

7、組織企業(yè)文化建設(shè)，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，組織員工活動包括公司慶典及年會等;。

8、公司管理層會議組織和記錄，并督促會議待辦事項(xiàng)的貫徹落實(shí);。

9、公司辦公用品采購與管理，公司印鑒保管，車輛管理等日常后勤保障工作;。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十七

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今天是我到公司實(shí)習(xí)的第一天，很興奮,也很緊張。

早上，我早早地來到了公司。因?yàn)槭堑谝惶欤圆荒苓t到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。

人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經(jīng)理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。

由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實(shí)，接下來要好好努力了!

今天是實(shí)習(xí)的第二天，我早早地起床到了公司，等著領(lǐng)導(dǎo)給安排工作。到了公司，發(fā)現(xiàn)人來的還不多，決定先打掃下衛(wèi)生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。

過了一會，王經(jīng)理來了，王經(jīng)理他給我們簡單的安排了一下工作任務(wù)。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進(jìn)行核對。雖然這項(xiàng)工作很簡單，但是我們都沒有一點(diǎn)點(diǎn)的馬虎。我們一份一份認(rèn)真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實(shí)的。

在做這項(xiàng)工作的時候，我感覺在大學(xué)的時候?qū)W的理論知識和現(xiàn)在做的工作不大一樣。感覺自己還有很多東西要學(xué)。

今天的工作雖然很簡單，但是覺得挺充實(shí)的一天。

今天是我來到公司工作的第三天，領(lǐng)導(dǎo)也沒有安排具體的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。

我還利用空余時間，看了一些公司的發(fā)展資料，對公司多多少少有了一定的了解。我們公司初期的規(guī)模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設(shè)人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、親自派發(fā)獎金紅包等等，就如同現(xiàn)實(shí)中的很多中小企業(yè)，特別是中小零售業(yè)的管理情況。公司并沒有發(fā)展到課本里所講的戰(zhàn)略性人力資源管理，現(xiàn)在還僅停留于普遍存在我們國家各企業(yè)單位的事務(wù)型人力資源。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓(xùn)等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力……人力資源部就像一個救火隊(duì)，整天忙于事務(wù)性的工作。

我認(rèn)為人力資源真正的理想狀態(tài)是各業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)成為人力資源管理的責(zé)任主體和前沿陣地。因?yàn)槿肆Σ块T不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優(yōu)秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進(jìn)而成為各部門的戰(zhàn)略伙伴，并且真正成為公司里作出戰(zhàn)略規(guī)劃的決策層。

這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業(yè)的大學(xué)生來公司面試，我也跟著經(jīng)理去面試了。

面試在相對比較輕松的氛圍中進(jìn)行，王經(jīng)理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業(yè)問題，幾個大學(xué)生都或多或少有點(diǎn)緊張，不過還好都表現(xiàn)得可以，經(jīng)理就叫他們回去等通知。

發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)的大學(xué)生和已經(jīng)工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應(yīng)屆畢業(yè)生沒有經(jīng)歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現(xiàn)實(shí)可行的自我定位，因此導(dǎo)致就業(yè)心態(tài)浮躁，致使求職屢屢碰壁。

回想自己學(xué)校的情況，很多學(xué)生大學(xué)四年中對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業(yè)擇業(yè)時極為不利的。

通過這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些剛畢業(yè)的學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。

昨天參加了公司對應(yīng)聘人員的面試，當(dāng)然是作為一個輔助性的角色，做一下發(fā)言記錄和后勤服務(wù)。當(dāng)然，在這個過程也發(fā)現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生面試中的一些問題，引起了我的思考。

大學(xué)生作為天之驕子，剛從學(xué)校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現(xiàn)在不能擺正心態(tài)，不能放低自己。現(xiàn)在大學(xué)生如果在畢業(yè)求職中能夠把自己的心態(tài)或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實(shí)習(xí)感覺來說，當(dāng)我們帶著滿肚子的大學(xué)理論知識來到公司進(jìn)行工作時，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)。所以說大學(xué)生畢業(yè)剛出來就要有一個學(xué)習(xí)的態(tài)度去找工作。一個好的公司發(fā)展平臺要比你的工作重要的多。

現(xiàn)在作為市場經(jīng)濟(jì)，作為應(yīng)屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經(jīng)驗(yàn)就很重要了。找一個好的發(fā)展平臺，多學(xué)習(xí)知識，從基本做起，踏實(shí)認(rèn)真，這樣才能積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，才會有更好的發(fā)展。

想到自己即將畢業(yè)，今后的路應(yīng)該怎么走，真的應(yīng)該好好地思考規(guī)劃一下。

今天一上班，王經(jīng)理就讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進(jìn)行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學(xué)習(xí)者身份出現(xiàn)的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務(wù)，面試那一環(huán)節(jié)我經(jīng)歷的，對公司存在的問題我也簡單的總結(jié)一下，更有利于公司一個面試工作的改進(jìn)。

首先，公司沒有舉行筆試，只是經(jīng)過簡歷的篩選后直接進(jìn)行了面試。雖然減少了筆試的環(huán)境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設(shè)計篩選一部分人員。

其次，公司這次招聘的人員不利于用無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試的方式來進(jìn)行面試。固然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。

最后，面對應(yīng)聘人員進(jìn)行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業(yè)文化那一環(huán)節(jié)。如果招進(jìn)來的人員不認(rèn)同你的企業(yè)文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業(yè)文化在招聘人員時是一個不能缺少的環(huán)節(jié)，而且在企業(yè)招聘中也越來越發(fā)揮著重要的作用。

以上問題我都做了分析，并上網(wǎng)查了資料，找到一些解決方法，還有不清楚的準(zhǔn)備向王經(jīng)理求教。

招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經(jīng)理那請教了一些有關(guān)工作中相關(guān)人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發(fā)展前景和作為一個hr管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，才能夠把這個工作做得很好。在網(wǎng)上查了一些資料，整理了一下。

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

來到工地后，工地主任看到王經(jīng)理來，趕緊過來握手、寒暄，我作為一名實(shí)習(xí)人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探秘似的。

主任把工地員工的.考核表拿給王經(jīng)理看，我看看密密麻麻的上面記錄著許多的東西。上班，休息···好多的東西，李主任順勢讓我把考核表拿著，這張績效考核表一下子吸引了我的興趣，讓我聯(lián)想起了人力資源管理中的績效考核這一部分，這次是我脫離書本后第一次接觸到實(shí)際公司的績效考核制度，和我學(xué)的有很多相同，也有略微的差異，這讓我異常興奮。參觀了一會，我們就回辦公室了。

回家后我又把人力資源六大模塊中的績效考核這一塊大概地看了一下，收益匪淺。

理論與實(shí)際，第一次感受到。

今天到了公司，聽同事說，王經(jīng)理要給我們做報告。我還同學(xué)都高興的不行。王經(jīng)理的講座主題是工資方案的制定。

王經(jīng)理這次講座主要是讓我們了解人力資源的理論。聽了王經(jīng)理的講座，我感覺一些知識挺熟悉的。經(jīng)理告訴我們是否知道這些理論并不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，學(xué)了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實(shí)踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學(xué)習(xí)中，要將這些理論學(xué)深學(xué)透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實(shí)踐。

講座是在所有人力資源部職工之間進(jìn)行的，大家都聽得很認(rèn)真，畢竟在老大面前要認(rèn)真一點(diǎn)，同時這也是對自己專業(yè)很有幫助的。

講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經(jīng)理提出問題，王經(jīng)理也都一一做了解答。由于我的專業(yè)是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關(guān)于員工保險的問題，養(yǎng)老保險，工傷保險等，經(jīng)理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經(jīng)常受傷，經(jīng)理就重點(diǎn)給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業(yè)知識不是很清楚，但是還是學(xué)到而來很多。

實(shí)習(xí)的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學(xué)到了很多。

今天需要總結(jié)一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實(shí)習(xí)工作。

的感觸就是學(xué)校和社會是完全不同的兩個場所。在學(xué)校，老師會按照學(xué)校的教學(xué)計劃進(jìn)行教學(xué)，這其中變化的因素很小，但是在實(shí)際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會影響到整個工作計劃的實(shí)施，所以，在實(shí)際工作中藥結(jié)合多方面的情況，全面考慮，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。通過實(shí)習(xí)中接觸到實(shí)實(shí)在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。

今天我還是和以前一樣，早早地起床，早早的來到了公司幫著他們干一些力所能及的事。

我仍像前幾天那樣學(xué)習(xí)著人力資源管理的相關(guān)知識，通過這一段時間的實(shí)習(xí)工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認(rèn)識。

人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系。每一個模塊都是人力資源管理工作必不可少的重要部分。每一個模塊都各有側(cè)重點(diǎn)，都有各自的實(shí)施方法。

隨著我對這些知識學(xué)習(xí)的不斷深入，我漸漸發(fā)現(xiàn)我在學(xué)校學(xué)的那些知識簡直就是鳳毛麟角，真正運(yùn)用到實(shí)際工作中還要很長的路要走。

每一天都是新的一天，每天都有新的工作都在等待我。

今天我也一如前幾天，很早到達(dá)公司，打開桌上的電腦，瀏覽著最近這些日子的中國以及國際上的有關(guān)外貿(mào)的政策變化，正看的入神時連大家來都沒意識到，突然聽到趙哥郁悶的話，這個電腦怎么了，怎么顯示器沒顯示了，怎么辦啊?我說，趙哥，你用我這臺吧。我先幫你看看啊。趙哥說，小代，你是不知道啊，我的所有客戶資料和產(chǎn)品資料都在的電腦上啊。我說，趙哥，你先別急，我先幫你看看電腦吧，趙哥30多歲的人，電腦軟件尤其談生意的都很懂，就是硬件不是很了解。

再一開機(jī)就ok了。毛病消失了。趙哥激動的說，小代，太感謝你了，要不是你，今天一天全交代了，花錢修電腦不說，還失約了客戶。我說，趙哥，我來實(shí)習(xí)都是大家?guī)臀衣铮乙彩潜M力為大家服務(wù)了啊。

一天都在輕松的氛圍中度過。

今天帶一個應(yīng)聘行政人事助理的人過去讓陳姐面試，順便留下來旁聽。

有些心得：面試的時候，可能有些人一看就知道是否合適，面談的一個目的就是為了從談話中得到更多信息，以便更好地判斷這個人是否真的合適，因?yàn)榭赡芤粋€人看過去基本素質(zhì)很高，可以勝任這份工作，但一些小細(xì)節(jié)就讓他不適合這份工作，如他的很大的缺點(diǎn)，如他的一些私人問題，還有一些人他們可能素質(zhì)不高，看過去好象不能勝任這些工作，但可能在談話中會出現(xiàn)一些信息，讓你考慮他是否合適，所以就要通過不斷談話，然后從這些談話中找到一些關(guān)鍵信息，然后做出最后判斷。以確保這個判斷的準(zhǔn)確率更高。

今天招聘組這邊又來了一個成員，是負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位招聘的陳哥，他以前也是做招聘的。我想做獵頭，可以多跟她請教，而且她面試的是一些關(guān)鍵崗位的人，素質(zhì)比較高，跟陳姐面試的方式應(yīng)該也會比較不一樣，可以多聽聽她的面試，多學(xué)習(xí)一下。

今天，王經(jīng)理帶我去參觀了市場部和營銷部，和那里的同時相互介紹后我認(rèn)真看了他們的工作，因?yàn)閹胰⒂^的是王經(jīng)理，總覺得他們也把我當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)了，很客氣。突然想起一個成語—狐假虎威。在這里得知下午有個業(yè)務(wù)員培訓(xùn)，想到我在學(xué)校也學(xué)過市場營銷這門課，為了多加學(xué)習(xí)，我主動和銷售經(jīng)理說了，下午的培訓(xùn)會我去幫你們做事，大事辦不了，倒茶倒水接待客人還是會點(diǎn)的，他很高興的答應(yīng)了。

下午去會議室，這里沒有秘書，只好我來當(dāng)。端茶倒水什么的，弄完后就在一旁聽著。市場營銷這個工作也是一個公司很重要的，關(guān)系著公司產(chǎn)品最終的去向，為公司獲得最終的收益。會議上，營銷部經(jīng)理先總結(jié)了過去一段時間大家獲得的業(yè)績，點(diǎn)名表揚(yáng)了幾個成績突出員工，再規(guī)劃了一下下一階段營銷部的總體目標(biāo)，大家聽了都很振奮，熱血沸騰，恨不得馬上投入工作。

360行行行出狀元，我想，只要在自己的工作崗位上努力工作，踏踏實(shí)實(shí)，一定能干出一番大事業(yè)。

不知不覺第三周過去了，我在這里很充實(shí)。經(jīng)理每周1都去各個部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，我也跟著去了。參觀了財務(wù)部，開發(fā)部，售后服務(wù)部和質(zhì)量監(jiān)督部，還有行政部。算今天，除了總經(jīng)理辦公室沒去過，公司的所有部門都去過了。我現(xiàn)在才知道，總經(jīng)理是主外的，總也不在。主內(nèi)的是這位王經(jīng)理。有時候覺得自己還真幸運(yùn)，要是去了大集團(tuán)，那也不能了解所有部門的內(nèi)容了。經(jīng)理和我說，每個部門我已經(jīng)轉(zhuǎn)遍了，以后哪里需要我，我就得去幫忙。

我很開心，總之對我來說忙比閑著好，因?yàn)槌鋵?shí)。經(jīng)理和我說，我來這里已經(jīng)三個星期了，單位有什么看法?這里沒別人，叫我大膽說。我想了想，添加幾個客氣的語言，和他說了業(yè)務(wù)員的問題。他想都沒想，就笑著夸我，說我真有見解，銷售部是我們最關(guān)鍵的缺口。公司商品技術(shù)含量高，但因?yàn)楣疽?guī)模小，招不到優(yōu)秀的銷售骨干，還有因?yàn)椴皇侨粘Ｓ闷罚N售額雖然大，但銷售量小，現(xiàn)在公司的決策就是培養(yǎng)銷售精英。我發(fā)自內(nèi)心的點(diǎn)了點(diǎn)頭，也是，我發(fā)現(xiàn)的問題，他們早有答案了，我只會看問題，不會解決問題，真值得向經(jīng)理好好學(xué)習(xí)。

今天是我整個畢業(yè)實(shí)習(xí)的最后第二天，心里酸溜溜的，不是滋味，想到馬上就要和這些可愛的同事說再見，就感到難受。

大家也好像知道了，都對我依依不舍，更加地照顧我。我也默默地做著自己的工作，格外仔細(xì)，格外認(rèn)真。

細(xì)細(xì)想來，這二十天的畢業(yè)實(shí)習(xí)，讓我學(xué)到了很多學(xué)校書本上學(xué)不到的東西，我學(xué)到了如何處理人際關(guān)系，學(xué)到了如何將書本是哪個的理論知識與實(shí)際工作相結(jié)合，如何果斷冷靜地處理工作中的問題，如何在工作中繼續(xù)自己的專業(yè)知識學(xué)習(xí)。

這為我即將踏入社會積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。

想到馬上就要離開這里，這是舍不得啊!

眨眼之間二十天的實(shí)習(xí)過去了。很高興在實(shí)習(xí)過程中認(rèn)識了王經(jīng)理，王哥，趙哥，陳姐等等，他們都待我很好，讓我學(xué)到了很多做人和做事的方法。

實(shí)習(xí)是工作的前奏，從自身在大學(xué)期間學(xué)習(xí)的理論到現(xiàn)在的實(shí)踐，實(shí)習(xí)成了連接兩者的紐帶，成為一個溝通的橋梁。大學(xué)期間學(xué)習(xí)的理論在我剛進(jìn)公司實(shí)習(xí)的時候感覺一無是處，因?yàn)楹芏嗟臇|西都需要我慢慢的向師兄或者有經(jīng)驗(yàn)的同事去學(xué)習(xí)，當(dāng)然學(xué)習(xí)的這些東西在大學(xué)的課本上是根本沒有教過的。每每要弄績效考核或者薪酬福利時，我也總會露出一絲的欣喜。因?yàn)檫@種時候讓我感覺其實(shí)大學(xué)的理論也有用武之地的。

作為當(dāng)代的大學(xué)生，在走入社會之前總要經(jīng)歷一個實(shí)習(xí)過程，而這個過程就是由學(xué)校到社會銜接的不可缺少的橋梁。在這里你可以學(xué)到進(jìn)入社會前的知識，在你的腦海里算是一個儲備。以致你走入社會不會太迷茫，不會讓你走入社會感覺到不知所措。

實(shí)習(xí)結(jié)束了，要投入另一份工作和生活了，感謝這一個月的生活給我的歷練，我將滿懷信心，迎接新的生活。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十八

甲乙雙方根據(jù)國家和本市有關(guān)法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。

第一條合同期限。

1.合同有效期：自______年______月____日至______年______月______日止，合同期滿聘用關(guān)系自然終止。

2.聘用合同期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3.簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規(guī)定的退離休時間，國家和本市另有規(guī)定可以延長(推遲)退休年齡(時間)的，可在乙方達(dá)到法定離退休年齡時，再根據(jù)規(guī)定條件，續(xù)訂聘用合同。

4.本合同期滿后，任何一方認(rèn)為不再續(xù)訂聘用合同的，應(yīng)在合同期滿前一個月書面通知對方。

第二條工作崗位。

1.甲方根據(jù)工作任務(wù)需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責(zé)。

2.甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。

第三條工作條件和勞動保護(hù)。

1.甲方實(shí)行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。

2.甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。

3.甲方根據(jù)乙方工作崗位的實(shí)際情況，按國家有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動保護(hù)用品。

4.甲方可根據(jù)工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。

第四條工作報酬。

1.根據(jù)國家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資為_____元人民幣。

2.甲方根據(jù)國家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定，調(diào)整乙方的工資。

3.乙方享受規(guī)定的福利待遇。

4.乙方享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。

5.甲方按期為乙方繳付養(yǎng)老保險金、待業(yè)保險金和其它社會保險金。

第五條工作紀(jì)律、獎勵和懲處。

1.乙方應(yīng)遵守國家的法律、法規(guī)。

2.乙方應(yīng)遵守甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，自覺服從甲方的管理、教育。

3.甲方按市府和單位有關(guān)規(guī)定，依照乙方的工作實(shí)績.貢獻(xiàn)大小給予獎勵。

4.乙方如違反甲方的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，甲方按市府和單位的有關(guān)規(guī)定經(jīng)予處罰。

第六條聘用合同的變更、終止和解除。

1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達(dá)成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。

2.聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)時，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。

4.經(jīng)聘用合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，聘用合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的;。

(2)嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或聘用單位規(guī)章制度的;。

(3)故意不完成工作任務(wù)，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的;。

甲方(蓋章):。

乙方(簽字蓋章):。

法定代表人:。

或委托代理人(簽字蓋章):。

簽訂日期：

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十九

職責(zé)：

1、擬定、監(jiān)督、落實(shí)各項(xiàng)人力資源管理制度。

2、實(shí)施公司定編定員管理，審核人員招聘計劃。

3、負(fù)責(zé)建立員工成長與發(fā)展體系，實(shí)施技能管理。

4、負(fù)責(zé)建立完善的績效管理和薪酬管理體系。

5、規(guī)避人力資源用工風(fēng)險和糾紛處理。

6、安全、治安管理。

7、日常行政管理。

8、負(fù)責(zé)落實(shí)公司信息化管理方案，組織落實(shí)信息化軟硬件管理。

9、負(fù)責(zé)上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性工作。

任職要求：

1、本科及以上學(xué)歷，人力資源、工商管理或相關(guān)專業(yè)。

2、五年以上管理經(jīng)驗(yàn)、三年以上汽車零部件企業(yè)同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

3、熟悉勞動法、勞動合同法等國家法律、法律要求。

4、有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、文字寫作能力，執(zhí)行力。

人力資源招聘策略（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二十

(1)根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

(2)制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

(4)制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

(5)加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

(6)負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

(7)組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

(8)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。