方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
公司員工激勵方案篇一
一、 背景
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
(一) 激勵理念
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
共 6 頁
2、 激勵作用
勵的關(guān)系如下圖所示：
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
共 6 頁
力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機(jī)會激勵
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、 賦予員工工作崇高的使命
于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
（1） 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
（2） 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
一、 背景
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
(一) 激勵理念
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
共 6 頁
2、 激勵作用
勵的關(guān)系如下圖所示：
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
共 6 頁
力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的'。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機(jī)會激勵
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、 賦予員工工作崇高的使命
于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
司慰問及幫助。
2、 團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
前進(jìn)。
歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。
覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
鍵的20%的員工分享一部分股份。
15%的價格購買公司股票。
一、滿足各層次需求
1.物質(zhì)需求：
2.安全的需求：
在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障；
3.社交的需求；
滿足年輕人的聚會要求，適當(dāng)舉辦業(yè)余活動，不加班時間適當(dāng)增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。
4.被尊重的要求：
二、激勵措施
1.目標(biāo)激勵
對于每個員工都有目標(biāo)責(zé)任制--------員工既有目標(biāo)，又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)（給每個員工一個標(biāo)準(zhǔn)和這個標(biāo)準(zhǔn)的工資；在超額完成任務(wù)是就給予獎勵，如果沒能完成標(biāo)準(zhǔn)的給予處罰）
2.示范激勵
要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，
3.尊重激勵
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尊重員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達(dá)到知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
5.榮譽(yù)激勵
6.關(guān)心激勵
對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。
7.競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰
8.物質(zhì)激勵
增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）
9.信息的激勵
交流員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明）
10.處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）
三、激勵策略
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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
2.激勵要把握最佳機(jī)會
------提前激勵
------在員工有困難時，有強(qiáng)烈要求愿望時，給予關(guān)懷激勵（基層領(lǐng)導(dǎo)細(xì)心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù)，實施親情化管理）
3.激勵要有足夠力度
------對有突出貢獻(xiàn)給予重獎
------對造成巨大損失的給予重罰
------通過各種有效地激勵技巧，達(dá)到一小博大的效果
4.激勵要公平準(zhǔn)確，獎罰分明
------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有親有疏的人情風(fēng)（必須有強(qiáng)有力的職能部門獨(dú)立完成）
5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合，獎勵和處罰相結(jié)合
講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則
距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力
四、人才類別與激勵
1.高熱性、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才
-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任
2.低熱情、高能力
這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標(biāo)對這類人才有不同的應(yīng)對方向：
（1）挽救性
-------必要時在報酬上適當(dāng)刺激
（2）勿留性
------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退
3.高熱情、低能力
這是常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工
-------充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)
-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法
-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)
4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向：
（1）有限利用：
-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
（2）解雇辭退
公司員工激勵方案篇二
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標(biāo)達(dá)成率、基金銷售額度等內(nèi)容進(jìn)行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補(bǔ)助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。
7.津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。
9.
二.基金計劃銷售額度： 3000萬
三: 銷售方式
1. a渠道銷售 : 以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進(jìn)行資金募集的形式。客戶對象（與公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機(jī)構(gòu)）
2. b渠道銷售: 以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進(jìn)行資金募集的形式。客戶對象（銀行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）
3. 個人直銷： 以銷售人員自有客戶資源進(jìn)行直接個人銷售的形式進(jìn)行銷售 銷售客戶對象（自有資金的個人或機(jī)構(gòu)投資者）
四：基金具體銷售分配計劃時間表
五：提成發(fā)放
六：各種費(fèi)用的承擔(dān)
1、招待費(fèi)
2、差旅費(fèi)
3、交通費(fèi)
交通費(fèi)指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費(fèi)用，該費(fèi)用實行每月定額報銷
4、電話費(fèi)
九、薪酬模式說明
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
一、基金公司股權(quán)激勵的法律依據(jù)及監(jiān)管態(tài)度
1、法律依據(jù)
《證券投資基金法》（中華人民共和國主席令第71號，2015年6月1日起施行）第二十二條第二款：公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機(jī)制。
《國務(wù)院關(guān)于管理公開募集基金的'基金管理公司有關(guān)問題的批復(fù)》（國函〔2015〕132號，2015年12月10日施行）第一條、第二條明確了自然人擔(dān)任基金公司主要股東及持股5%以上的非主要股東的條件，其中自然人擔(dān)任主要股東的，要求“個人金融資產(chǎn)不低于3000萬元人民幣，在境內(nèi)外資產(chǎn)管理行業(yè)從業(yè)10年以上”；自然人擔(dān)任持股5%以上非主要股東的要求“個人金融資產(chǎn)不低于1000萬元人民幣，在境內(nèi)外資產(chǎn)管理行業(yè)從業(yè)5年以上”。
2、監(jiān)管態(tài)度
根據(jù)公開媒體數(shù)據(jù)顯示，2015年上半年有460多只基金(a、b類分開計算)出現(xiàn)基金經(jīng)理變更，其中超過200多只基金涉及基金經(jīng)理離職。針對此現(xiàn)狀，證監(jiān)會在其官方微博發(fā)文指出，公募基金行業(yè)是人才密集型服務(wù)行業(yè)，人力資本是其核心競爭力的重要因素。人才激勵對公司核心競爭力的提高和和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。要求基金管理公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化基金經(jīng)理薪酬體系，建立長期激勵靈活、約束有效的治理機(jī)制。評價機(jī)構(gòu)要建立基金經(jīng)理長效評價機(jī)制，摒棄短期排名。 對于部分基金管理公司已陸續(xù)推行員工持股方案，證監(jiān)會將繼續(xù)支持并規(guī)范引導(dǎo)基金管理公司建立長期有效的股權(quán)激勵約束機(jī)制、吸引和留住高端人才、維護(hù)和管理團(tuán)隊的長期穩(wěn)定，增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的能力和動力。
二、目前基金公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀
1、自然人直接持股
4.1%，陸文俊出資占公司注冊資本的2%。五位均為中歐基金高管，合計持有公司股本的20%。
2、間接股權(quán)激勵
（1）創(chuàng)金合信
其中，深圳市金合信投資合伙企業(yè)（有限合伙）（以下簡稱“金合信”）共有31名合伙人，其中普通合伙人蘇彥祝系創(chuàng)金合信的投資總監(jiān)，合金信持有創(chuàng)金合信30%的股權(quán)，蘇彥祝通過合金信持有創(chuàng)合金信10.48%的權(quán)益，創(chuàng)合金信亦成為首家成立之初即實施股權(quán)激勵的基金公司。
2、嘉實基金
冊資本由1億元人民幣增至3億元人民幣，其中嘉實基金總經(jīng)理趙學(xué)軍及嘉實核心管理層成立的江源嘉略投資（北京）有限公司出資4390萬元入股14.63%，其中趙學(xué)軍斥資1500萬元間接持有嘉實資本5%權(quán)益。
（3）天弘基金管理有限公司
天弘基金的增資擴(kuò)股方案目前已經(jīng)獲得證監(jiān)會批復(fù)，其中股東除了阿里巴巴、天津信托投資有限責(zé)任公司、內(nèi)蒙古君正能源化工股份有限公司和蕪湖高新投資有限公司，還有4家有限合伙的股權(quán)投資企業(yè)持有剩余股權(quán)，分別是新疆天瑞博豐股權(quán)投資合伙企業(yè)、新疆天惠新盟股權(quán)投資合伙企業(yè)、新疆天阜恒基股權(quán)投資合伙企業(yè)以及新疆天聚宸興股權(quán)投資合伙企業(yè)，分別持股3.5%、2%、2%和3.5%，總計比例為11%。這四家合伙企業(yè)每家均有4-5個自然人合伙人，其中多位為天弘基金高管。包括天弘基金總經(jīng)理郭樹強(qiáng)以及分管各業(yè)務(wù)條線的副總， 陳鋼、周曉明、張磊、寧辰，同時包括與余額寶對接的天弘增利寶基金經(jīng)理王登峰、劉冬、姜曉麗等多名基金經(jīng)理。
公司員工激勵方案篇三
一、非上市企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計引言
據(jù)統(tǒng)計，我國1000多家上市公司中，已經(jīng)或正準(zhǔn)備實施不同類型的股權(quán)激勵計劃的有近150家，上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計和實施受到《公司法》，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)范，如果是國有控股公司，還受到《國有控股上市公司（境內(nèi)/外）實行股權(quán)激勵試行辦法》的約束監(jiān)督。上市公司的股權(quán)激勵辦法則透明清晰，且計劃中員工利益和股東利益、公司業(yè)績聯(lián)結(jié)緊密而明晰。
那么非上市企業(yè)是否也可以實施股權(quán)激勵呢？答案是：完全可以。目前為止，非上市公司的股權(quán)激勵除《公司法》外，受到其它的約束不多，公司和股東共同自主監(jiān)督。因為根據(jù)《公司法》的要求，公司股東是公司成立的必然要素。誠然，有限責(zé)任公司與股份公司對于股東人數(shù)的要求有所不同，但上市與非上市的股份制企業(yè)的區(qū)別在于上市公司作為公眾公司，其公司股權(quán)交易公開化、市場化，這并不改變大家均為股份公司的性質(zhì)。上市公司的股份可以在二級市場轉(zhuǎn)讓，非上市公司的股權(quán)也可以轉(zhuǎn)讓，所不同的是沒有較規(guī)范的股票市場作為交易場所。非上市公司的股份轉(zhuǎn)讓同樣有轉(zhuǎn)讓價格，轉(zhuǎn)讓價格需要買賣雙方直接達(dá)成共識。非上市公司依然遵循市場經(jīng)濟(jì)的原則，當(dāng)業(yè)績不斷提升時，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格亦將上升。因此，無論是上市還是非上市企業(yè)，同樣適用這個基本原理，這是構(gòu)成股權(quán)激勵的基礎(chǔ)。實際上，非上市公司為吸引、挽留、激勵關(guān)鍵崗位的管理人才和技術(shù)人才，必須調(diào)整薪酬政策，建立長期激勵機(jī)制，才能在市場競爭中處于不敗之地。
二、非上市企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計特點
（1）激勵模式的選擇。上市公司股權(quán)激勵計劃的計劃工具基本為期權(quán)、限制性股票以及股票增值權(quán)。而非上市公司，除上述工具外，管理層/員工購股、虛擬股票也比較常見。
（2）激勵周期的組合。非上市公司股權(quán)激勵計劃經(jīng)常和現(xiàn)金長期激勵計劃相結(jié)合使用，特別是在當(dāng)下階段采用股權(quán)激勵計劃的條件還不是非常成熟時，現(xiàn)金長期激勵計劃將起到類似的效果。
（3）激勵期限的轉(zhuǎn)換。在現(xiàn)金長期激勵計劃的設(shè)計中，往往會包含與后續(xù)股權(quán)激勵計劃的接口，待條件允許時，可以轉(zhuǎn)換為股權(quán)激勵計劃。
中國人才激勵第一品牌
協(xié)助企業(yè)降低人力成本，提高人力資本回率
清楚，有市場價格作為基礎(chǔ)的定價方式，公平透明，操作性很強(qiáng)。非上市公司股權(quán)激勵計劃中股權(quán)的定價，大多為新老股東協(xié)商定價的結(jié)果，有時外界解讀會有偏差，有時會對是否有不當(dāng)利益輸送的問題產(chǎn)生懷疑。在過程中也要避免大股東犧牲小股東的利益，個別股東犧牲其它股東利益的行為。
三、非上市企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計分歧之處
（1）監(jiān)管律例分歧
上市企業(yè)作為公家公司，不僅其財政狀況公開化，其激勵方案受相關(guān)律例的監(jiān)管也較為嚴(yán)酷，有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵治理法子》，假如是國有控股公司，還受到《國有控股上市企業(yè)（境內(nèi)/外）實施股權(quán)激勵試行法子》的監(jiān)督和管制，其激勵方案（打算）較為透明。而非上市企業(yè)的'股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主，其他方面律例不多。
（2）激勵模式分歧
上市企業(yè)受到相關(guān)律例的劃定，其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式，不局限于上述形式的限制，還包羅分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄介入股票等等。
（3）股票額度分歧
上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著較著分歧，上市企業(yè)因為相關(guān)律例明白、市場化和透明度較高，因而獨(dú)霸性較強(qiáng)。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價，則往往由內(nèi)部股東大會抉擇，透明度較低，定價獨(dú)霸性較弱，需要禮聘專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)作完成，凡是參照每股凈資產(chǎn)，進(jìn)行平價、折扣或溢價出售。
（4）業(yè)績方針設(shè)置分歧
無論是限制性股票仍是業(yè)績股票，一般都在激勵打算的授予或者解鎖方面附帶必然的業(yè)績方針，再按照這些業(yè)績方針的告竣來抉擇被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績方針前提設(shè)置方面有著較著的分歧。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績方針設(shè)置多以eva（經(jīng)濟(jì)增添值）、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主，而非上市公司一般激勵授予前提相對比力簡單直接，以營業(yè)收進(jìn)和利潤率為主。
四、非上市企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計工具
（一）三個原則
（1）系統(tǒng)原則：
普若非認(rèn)為股權(quán)激勵和公司的整體戰(zhàn)略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業(yè)管理的完整系統(tǒng)，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養(yǎng)老、晉升系統(tǒng)、榮譽(yù)等各個方面。但股權(quán)激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統(tǒng)，而且也和公司的治理結(jié)構(gòu)和資本運(yùn)作這個系統(tǒng)相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設(shè)計股權(quán)激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權(quán)激勵和企業(yè)管理的內(nèi)部各個模塊的系統(tǒng)關(guān)系，考慮股權(quán)激勵與薪酬、公司治理、戰(zhàn)略等的銜接。同時，普若非也認(rèn)為股權(quán)激勵機(jī)制本身也是一個獨(dú)特的小系統(tǒng)，其本身的運(yùn)作理念和機(jī)制也非常成熟完善，在設(shè)計股權(quán)激勵方案的時候，其內(nèi)部各種構(gòu)成因素之間也是互相聯(lián)系，互為因果，牽一發(fā)而動全身，構(gòu)成一個完整的系統(tǒng)！
（2）平衡原則
普若非咨詢認(rèn)為股權(quán)激勵本身是平衡之道在激勵領(lǐng)域的應(yīng)用，激勵與負(fù)激勵永遠(yuǎn)是一對矛盾。正如普若非咨詢在分析光明乳業(yè)的股權(quán)激勵模式的缺陷時曾指出的，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵方案在很大程度上構(gòu)成了對經(jīng)營團(tuán)隊的一個很大的負(fù)激勵，導(dǎo)致了光明乳業(yè)的頻頻失手！所以股權(quán)作為激勵的核心手段，在其運(yùn)作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰(zhàn)略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案。
（3）組合原則
“單一股權(quán)激勵工具很難有效”！這是普若非咨詢在長期實踐和研究過程中系統(tǒng)提煉出來的一個觀點。股權(quán)激勵是一個統(tǒng)稱，具體還包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風(fēng)險程度都有所差異的。在許多優(yōu)秀的國內(nèi)外案例中，激勵方案往往采用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優(yōu)點在于它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現(xiàn)和不同財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的中期表現(xiàn)與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，并可在一定程度上有效地調(diào)整獲取報酬的風(fēng)險。
（二）六大步驟：
（1）定目的。無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照企業(yè)自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。（2）定來源：確定服份來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票（股份）的來歷，而用于股權(quán)激勵的股票（股份），無非來歷于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、刊行新股時專門預(yù)留，確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業(yè)幫助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收進(jìn)前提狀況。
（3）定模式：無論長短上市企業(yè)仍是上市企業(yè)，都需要按照激勵的目標(biāo)、地址行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀現(xiàn)實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。
（4）定對象。人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關(guān)乎方案設(shè)計的成敗。凡是為企業(yè)高管、焦點研發(fā)人員都可以成為激勵對象的侯選人。而且要按照法律條例選擇被激勵對象，例如：假如被激勵對象是國有集體企業(yè)（母公司）高層，則按照《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行法子》，其只能介入一家部屬子公司的股權(quán)激勵。
（5）定額度。無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè)都需要確定激勵額度。新《公司法》劃定：經(jīng)股東大會抉擇，公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份總額的5%；此外，《上市公司股權(quán)激勵治理法子》第十二條劃定：上市公司全數(shù)有用的股權(quán)激勵打算所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得跨越公司股本總額的10%；非經(jīng)股東大會出格抉擇核準(zhǔn)，任何一名激勵對象經(jīng)由過程全數(shù)有用的股權(quán)激勵打算獲授的本公司股票累計不得跨越公司股本總額的1%。一般紛歧次性將用于激勵的股票授予完。
（6）定期限：一個完整的股權(quán)激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予起頭算起。
五、非上市企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計流程
三個系統(tǒng)工程：
x1：管理評估與激勵框架設(shè)計
工作內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展模式與激勵現(xiàn)狀評估、激勵框架設(shè)計等
工作方式：含人員訪談、調(diào)查問卷分析、資料研究
x2：崗位價值/人力資本價值評估
x3：股權(quán)激勵方案設(shè)計
工作方式：案例分析、資料研究、召開研討會
兩個輔助工程：
f1：股權(quán)激勵管理辦法與相關(guān)法律文件設(shè)計
工作內(nèi)容：編寫股權(quán)激勵管理辦法（含全員激勵方案的設(shè)計原則、操作流程、責(zé)任主體及其它關(guān)鍵點設(shè)計）及與全員激勵相關(guān)的法律文件（從法律角度界定激勵對象的權(quán)利和義務(wù)，含股權(quán)授予協(xié)議書、股權(quán)證書等）
工作方式：證券法、公司法、勞動合同法等相關(guān)法律研究
f2：股權(quán)激勵相關(guān)知識培訓(xùn)
工作方式：培訓(xùn)會、研討會
一、競賽時間：2015年6月1日—2015年6月30日
二、競賽范圍：全體銷售經(jīng)理（包括大團(tuán)經(jīng)理、團(tuán)隊經(jīng)理、理財經(jīng)理）
三、競賽目的：體現(xiàn)員工的績效、激發(fā)員工的工作積極性。
四、競賽獎勵：省外游或海濱游
五、獎勵兌現(xiàn)時間：7月上旬（暫定）
競賽內(nèi)容：
1：團(tuán)隊獎
在競賽期間，出借金額10萬則獲得一旅游名額，多做多得。總關(guān)單量前3名者，公司另贈1個旅游名額。
3、凡是入圍并參加旅游的銷售經(jīng)理，均可自費(fèi)攜帶家屬。
具體出游細(xì)則另行通知。
為了調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
一、獎勵范圍的確定
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業(yè)務(wù)提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進(jìn)行投資運(yùn)作，在扣除成本后產(chǎn)生的收入進(jìn)行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設(shè)計出一套全面的財務(wù)規(guī)劃，通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務(wù)，產(chǎn)生的盈利進(jìn)行提點獎勵。
4、其他業(yè)務(wù)提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿(mào)易、過橋、短期借款等。
二、獎勵對象
1、凡參與項目運(yùn)作的直接人員及配合工作的相關(guān)部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經(jīng)辦人、項目主管、項目經(jīng)理、風(fēng)控經(jīng)理、主管副總。
相關(guān)部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務(wù)部、人事行政部。
2、引進(jìn)項目的介紹人，是指公司內(nèi)部員工引進(jìn)的所有項目。
三、獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉(zhuǎn)款后，進(jìn)行評估。分優(yōu)、好、較好三等，評為優(yōu)等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結(jié)算后實現(xiàn)的凈收入提取15%進(jìn)行獎勵。
3、財富管理，每月按結(jié)算后的凈收入提取15%進(jìn)行獎勵。
4、其他業(yè)務(wù)，按實現(xiàn)凈收入提取10%進(jìn)行獎勵。
5、凡是為公司引進(jìn)項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進(jìn)項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進(jìn)其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
四、分配方法
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進(jìn)行分配。
2、相關(guān)部門則按應(yīng)分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進(jìn)行分配。
3、分值核定：項目經(jīng)辦人為100分，項目主管120分，項目經(jīng)理150分，風(fēng)控經(jīng)理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務(wù)部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進(jìn)行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經(jīng)理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發(fā)放時間
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后由財務(wù)部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經(jīng)理簽字之日起蓋章生效。
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2015年12月4日