在人民愈發重視法律的社會中，越來越多事情需要用到合同，它也是實現專業化合作的紐帶。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？下面是小編為大家帶來的合同優秀范文，希望大家可以喜歡。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇一
乙方（勞動者）姓名：_____
根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。
第一條、甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
（一）有固定期限：_____自__________年________月__日起至__________年________月__日止。其中試用期自__________年________月__日起至__________年________月__日止。
（二）無固定期限：自__________年________月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自__________年________月__日起至__________年________月__日止。
（三）以完成一定工作（任務）為期限：自__________年________月__日起至____________工作（任務）完成時終止。
第二條、甲方招用乙方在____________，從事______________________崗位（工種）工作。
經雙方協商一致，可以變更工作_______崗位（工種）和工作地點。乙方應認真履行_______崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。
乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的.規章制度，給予相應處理。
第三條、甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：
（一）執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日_______。
第四條、月工資__________元，試用期間工資__________元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
第五條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。
第六條、甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
第七條、本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方（公章）：_______
乙方（簽字或蓋章）：_______
簽訂日期：_______年______月______日
應屆畢業生簽訂勞動合同篇二
好不容易找到了一份工作，進去上班后卻發現暗藏著很多的陷阱，比如說試用期過長、勞動報酬、培訓費用等陷阱。首先我們著重說一下關于培訓費的問題，美容行業這種現象相對嚴重，很多人反應企業因為缺人要她們進去的時候，承若帶薪培訓，然而在開始培訓到中途卻要求員工支付一定的培訓費用或者是買培訓時候要用到的產品。
在工資待遇方面，很多人也反應在進公司后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。很多人大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。
1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。
如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。
3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算，經上海市公積金管理中心審核批準的單位，最低比例不低于 5%，你的公積金個人負擔部分上下限分別為 388 元和 32 元。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇三
《勞動法》第二章第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
《未成年人保護法》亦對招聘年齡進行了限制。
第三十八條任何組織或者個人不得招用未滿十六周歲的未成年人，國家另有規定的除外。
任何組織或者個人按照國家有關規定招用已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人的，應當執行國家在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面的規定，不得安排其從事過重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的勞動或者危險作業。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇四
勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同，但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。勞動合同一般以書面形式訂立。
根據《勞動合同法》68條至71條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。人們通常所說的鐘點工、小時工，按《勞動合同法》的規定叫作非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
個別用人單位在簽訂合同時，將勞動者的一些證件、財物等作為抵押條款寫入合同文本當中。這樣一來，如果日后發生勞動糾紛，勞動者極易惹上官司。
一些危險行業用人單位為逃避應該承擔的責任，擅自在自行起草的合同文本中加上傷亡由勞動者自理等條款，即一旦發生意外，企業不承擔任何責任。如果簽訂了這種合同，真的發生意外事故后，用人單位就會為自己找到開脫的理由。
有些企業向勞動者提交的合同正文看似很合理，但卻在后面附加了許多不合理的條款。因此，遇到此類合同時，勞動者一定要仔細弄清附加條款的內容，否則一旦簽字認可，日后發生勞動爭議糾紛容易處于被動地位。
鐘點工不同于全日制用工，但是法律也是給予了保護的。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇五
勞動合同的一方當事人必須是勞動者。學徒和實習不屬于勞動，不適用勞動合同法。所以實習期間和單位之間不是勞動合同關系，現在還是學生的實習者，要等你畢業后才能和單位締結正式的勞動合同關系。
1、試用工需要有上崗資格證書，學徒、實習人員不需要資格證書，通過學徒、實習才能取得上崗證書。
2、試用工需要獨立完成單位的生產任務，學徒、實習人員不能獨立操作，只能在師傅指導下操作，所完成的工作質量由師傅負責，完成的數量屬于師傅的工作量。
3、勞動者的試用期為一個月到六個月，學徒期、實習期為一年到三年。
4、試用工有勞動報酬，工資標準為同工種工資的80%，不得低于當地最低工資標準。學徒、實習沒有工資或者只發適量的生活費。
5、試用工屬于勞動合同法調整的范圍，學徒和實習屬于職業教育法調整的范圍。
1、學徒、實習不屬于勞動關系，屬于職業培訓關系。只有學徒、實習期滿，符合用人單位錄用條件，雙方在平等自愿、協商一致的原則下，簽訂勞動合同，才能確立勞動關系。
2、建立學徒、實習關系的目的，旨在建立正式的勞動關系。受訓者是否能夠達到預期的培訓要求，是決定能否建立勞動關系的主要依據。
學徒，是一種傳統職業培訓方法。過去的各種專業技術人員都是通過學徒學到的知識和技能。不僅木工、瓦工、電工、車工、鉗工、銑工、焊工需要學徒，就是許多著名的老中醫、戲劇表演藝術家、畫家、設計師也都沒有學歷只有學徒經歷。現在在戲劇屆、曲藝界、武術屆還是必須舉行拜師儀式，師徒關系非常重要，說不上是誰的徒弟，本行業就不承認他的地位。
新中國成立后，學徒仍然是職業培訓的主要途徑。1996年出臺的《中華人民共和國職教育法》確定了六種職業教育方式。
1、學徒培訓。
2、學校培訓(包括技工學校、職業中學和成人教育)。
3、就業訓練中心培訓(對象是失業人員)。
4、民辦學校。
5、勞動預備制度。
6、職工教育。包括上崗前的上崗培訓和、在崗職工的業余培訓和脫產培訓。可見，學徒屬于職業教育的一種方式。
實習，是一種特殊的學徒關系。有一些特殊工種，不僅需要專業知識，還需要實踐技能。從事相關職業，即要求學校培訓，又要求學徒培訓，兩種培訓都完成后才能取得上崗證書。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇六
近日，記者從本市多家中基層人民法院了解到：勞動爭議案件已經成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發現，一些合法權益受到侵害的勞動者，因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或是簽訂的勞動合同條款對自己不利，而在發生勞動爭議案件之后，處于被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區人民法院蔡繼征法官的采訪中，蔡法官根據自己多年審理勞動爭議案件的經驗，提出員工簽訂勞動合同時的六大注意事項。
蔡法官說，勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規定最為全面，是規定勞動關系的主要法律。此外，有關勞動合同的法規主要有《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。
勞動合同主要應包含下列內容：1.勞動合同期限;2.工作內容;3.勞動保護和勞動條件;4.勞動報酬;5.勞動紀律;6.勞動合同終止的條件;7.違反勞動合同的責任。要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
勞動合同的簽訂，涉及諸多法律方面的專業知識，勞動者由于自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇七
勞動合同必須以書面形式簽訂，必須要有雙方當事人，有合同條款，有日期，合同為一式兩份，勞動者一份，用人單位一份。合同的日期涉及到勞動者享受權利和履行義務的期間，還涉及到日后有可能發生的訴訟時效。在簽訂每一份合同時，要注意看是不是同一份合同。企業在條款內容上做了一些對自己有好處的修改，還有一些企業準備了幾份不同的合同，一份為了應付外部的檢查，一份是強力約束勞動者的合同并在實踐中執行。
一份有效的勞動合同包括合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，工作時間、休息休假，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任，以及合同雙方當事人認為應當協商約定的其他內容，不要怕繁瑣，合同中的條款涉及到的內容越多，規定越細越明確，對勞動者越有益。
試用期內，勞動者可以隨時隨意的離開企業，并不需要承擔違約責任，而企業必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件才可以解除勞動合同。試用期內，企業提供給勞動者的工資都比較低，福利也沒有正式員工好。有些企業為了不履行合同義務，會在試用期內找一些借口解雇勞動者，在這個時候一定要為注意保護自己的權利。
合同應該在試用期之前簽訂，試用期是勞動合同的一部分，包含在勞動合同的期限內，在試用期階段勞動者有權享受各項社會保險。一些企業為了降低成本，不為試用期的勞動者買社會保險，并以試用期為借口拒絕履行此義務，而這項義務是法定的，用人單位必須為勞動者購買保險。
首次簽訂合同可約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業所在地的最低工資標準。
首先要明確工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了勞動者依法應當承擔的個人所得稅，勞動者實際拿到的工資是稅前工資減去個人所得稅和“四險一金”所剩下的金額。如果企業承諾支付的是稅后工資，一定要用人單位在合同中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。
社會保險指“四險”和“一金”，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納保費，個人承擔的費用從工資里扣除。工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。 “四險”是法定的，企業給勞動者上保險是一個法定的義務，而“一金”不是法定的，企業可以沒有這項福利。
違約責任是合同中必不可少的條款，勞動合同是雙方當事人權利義務的協議，違約責任中應該包括雙方的責任，有些合同只規定了勞動者違約的責任，對企業的責任只字不提，這違反了訂立合同中的公平原則。員工應該與企業協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式。
格式合同，又稱標準合同、定型化合同，是指當事人一方預先擬定合同條款，對方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企業經常利用自己所處的優勢地位對勞動者出具格式合同。勞動合同的內容都是由企業來制定的，在這個過程中，企業處于主導權。因此，在簽訂合同時如果發現企業出具格式合同，最好提出異議，要求共同商議訂立合同。
如果不得不簽訂格式合同，要注意的是勞動合同中有些條款是空白的，雙方可以協商約定，把約定好的內容填上去，比如合同期限、崗位、工資約定等等。如果勞動者認為還有其他條款需要約定，可以在勞動合同的補充條款中約定。
上崗前企業通常對勞動者作一些培訓，如果是一些涉及到企業文化、企業背景、企業理念等非技術培訓，企業是不應該收費的。一些企業會以培訓需要成本之名向勞動者索要培訓費，請不要上當。
另外，如果是企業出資對勞動者進行技術類的培訓，勞動者若是在試用期內辭職的，企業不得要求支付該項培訓費用。而在試用期滿后辭職的，勞動者應按照合同期限以及已經工作的年限比例來賠償培訓費用，或者以企業實際支付貨幣為賠償數額。
還有一種比較特殊的培訓稱為培訓服務期，即企業出資為特定勞動者提供某些特殊培訓，而這些培訓不是面向普遍員工的，企業可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任，因此如果有相關的約定應當在合同中予以明確。
一些企業在簽訂合同前擅自向勞動者索要各種費用，如“押金”、“保險金”、“培訓費”等，企業的這些做法違反法律的相關規定，勞動者要謹防上當。
企業在簽訂合同時通常要看勞動者的各種證件，如身份證、畢業證等。企業可以留有勞動者證件的復印件，而不得扣押勞動者居民身份證等證件。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇八
勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以合同未到期辭職也是可以的，只要提前30天通知用人單位就可以了，至于賠償問題，一般來說是不用賠償的，在下面的這種情況下就有可能要承擔違約責任。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
1、遵守解除預告期規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。
2、書面形式通知用人單位無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務(即提前30日書面通知用人單位)即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。
1、 用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
3 、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4 、勞動合同約定的其他賠償費用”。
職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位;造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
應屆畢業生簽訂勞動合同篇九
勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。所以簽訂勞動合同對于維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。
注意：大家應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款;其次，要避免在空白勞動合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件并且將不利條件寫入勞動合同中以后，勞動者就處于不利地位了。
對于像服裝制造類行業來講，員工流動率較大，簽訂短期勞動合同雖然可以在短時間內避免用工風險，但從長遠角度講，簽訂長期或無固定期限勞動合同一方面使員工有保障感，一方面新勞動合同法免除勞動者重新選擇企業的后顧之憂，使之對企業產生更大的認同感，有利于企業長期良性發展。
由于人員流動率較大，人員眾多，勞動合同到期續簽事宜將耗費hr大量精力，如因疏忽未及時續簽帶來糾紛會讓企業蒙受更大人力、物力及財力損失。
企業與勞動者解除勞動合同存在諸多風險，簽訂固定期限勞動合同雖然可以通過提前30日通知不再續簽來免除支付補償金損失，但是在30日之內仍有各種可變因素導致糾紛。
因此，即時解除勞動合同雖然損失一個月補償金但能降低其他糾紛風險，從這一意義上來講，解除固定期限勞動合同與無固定期限合同相比，都要支付補償金，且固定期限勞動合同存在續簽環節，因此，簽訂無固定期限勞動合同對企業更有利。
我國《勞動合同法》規定，用人單位必須在規定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則的話就要承擔相應的責任。從這一點也可以看出，簽訂勞動合同可以在一定程度上維護勞動者的合法權益。如果還有什么疑問的話，可以電話咨詢的專業勞動律師。