范文范本的撰寫需要注意結構清晰、邏輯嚴謹、信息完整等方面的要求。范文范本是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文范本呢？以下是小編為大家收集的范文范本，供大家參考和學習。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇一
需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇二
追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的，是目光短淺的做法。“武大郎開店”式的領導是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設法，并用行動使其感到領導有支持人才脫穎而出的襟懷與熱誠，只有這樣，部下才能最大限度地發揮工作積極性和創造性，齊心協力地想工作之所想。在幫助同志上進的過程中，人人都能樹立起集體榮譽感，對每項具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團結奮斗的單位工作氛圍，使個體的自覺工作精神，像鹽撒在血里一樣，溶化于單位總體工作里，使管理意圖溶于同志們的自覺行動之中。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇三
1、)讓員工參與討論。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
2、)安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高并不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。
專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。
3、)熏陶員工形成“大局觀”。通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助于創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇四
作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。通過分配權力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。
一方面，要給員工自主權。當你賦予員工權力和責任時，員工有了工作的自主權，他們會自覺提高工作效率。另一方面，要重新定義你經理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權威性。
不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些，為員工發揮創造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。
綜合以上建議，就是讓每一位員工明白：工作就是老板。只有努力工作才能為自己帶來想要的一切。調動員工的積極性，最終讓員工能自我激勵，這就是管理者應做的。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇五
在二十一世紀，最重要的是人才。現在，越來越多的企業也意識到了人才對于企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，并且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。在一些企業中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間后工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那么，企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢?根據百分網小編多年實踐與研究，提煉出來“6前”模型，可以有效地解決上述問題。
企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在于：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化;另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業里工作是有前途的。
企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處于停滯不前的狀態，那樣就會慢慢鈍化、落后、僵死。在企業里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，愿意留在企業里繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個臺階，一年一個進步。
每一個員工都希望在企業里能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，并給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：“好好干，公司壯大了會加錢晉升。”這種空頭承諾并不能讓員工感到滿意，因為它并沒有可以落到實處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恒智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握;二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。
企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不愿意留在這樣的企業里長期工作的。因此，對于管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1、計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃并能貫徹執行;2、組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作;3、指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備干部;4、有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持;5、控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鉆研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，并逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得“前衛”，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90后，而80、90后員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90后員工的逆反情緒，適得其反。80、90后員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很愿意追隨你，聽取你的意見和批評。
員工到企業里面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬(主要是金錢上的);而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什么，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的.貢獻。在現實中，對于企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恒智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的“軟實力”。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，并且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。
這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個“錢”很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會，為員工特別定制小禮物等等。
專家總結出的“6前”模型，從各個方面分析了企業具體應該如何做才能提高員工的積極性和穩定性。企業在這六個“前”字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。
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提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇六
需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動。
1、)布置任務時明確要求。盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
2、)肯定、贊揚你的員工。肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。
經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
3、)分析利害。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
員工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。
4、)雇用最適合的員工，留住優秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。
首先，有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。其次，優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚，通過一個良性互動的平臺，把打擊員工積極性的因素最小化。再次，創造一個員工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到，不要當眾批評員工，避免對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇七
強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。
滿足員工基本需求需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。n這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，種好“責任田”。
三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和”只不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇八
上班途中：上班途中，聽些有聲讀物，廣播或令人振奮的音樂。
提早到公司：提前早點到公司，并專注于今天的任務。
郵件：不要先去查看郵件，先關注手頭的工作，在剩下的時間里周期性地查收郵件。
時間分配：你是否充分利用了時間?集中精神先解決最重要的事。
計劃：為自己一天的工作做時間表，并設立目標。
休息時間：合理安排休息時間來恢復精神，并更專注地完成接下來的工作。
會議：站著開會，精力更集中。在會上要提出清晰并且現實的目標。
健康&保持好狀態：健康被證明可以減輕壓力，提高工作效率，并讓你保持良好心態。
調整節奏：趕工會產生更多的工作失誤，很可能會導致返工。
保持積極性：將你的功勞分享給同事，并支持他們的工作。
同情：對于狀態消極的同事保持同情共勉的心態。人總會有消極的時候。
合作：不要害怕向別人請求幫助。和他人合作，達成共同的目標。
人際斗爭：不要陷于人際斗爭，專注于怎樣把事情做好。
無聊的工作：咬緊牙關，并面對無聊的工作。
批評：去理解針對你的批評，并通過反思來提升自己。
假期：在休息的日子里，嘗試去參加不同活動。會給你的生活添加情趣，讓你有積極的狀態。
調整：商場瞬息萬變，確保你能夠保持開放接受變化，而不是去和變化對抗。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇九
熟能生巧，在一個崗位上生車熟路了，不要滿足現狀，其他崗位的工作是不是能勝任呢？有的公司實行了輪崗工作制，但大多數公司并沒有這樣做，只是在人員變動情況下才會給員工換崗，但是重要崗位人員還是不會動，這就給部門內的員工熟悉全崗工作帶來不便，自己要想從會計行業中站住腳就要熟悉各崗位工作，每天抽出一個小時的時間看其他崗位做一個業務，一年下來你也是個財務全崗通。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十
以下有五種方法，可以讓你在所有時間都一直保持積極性：
1.學會做什么——如果你想保持你工作的熱情度，持續深造是至關重要的。曾經有人教會我，如果你希望對任何事情保持新鮮感，那么，探究并且深究。而越來越充足的專業知識儲備也會讓你更有激情。我目前樹立的新的生活目標是，我想讓我的博客更有意義。所以我最先做的事情是，在這個領域找到位領航者，他每年有來自于博客的上千萬美元的收入，并且我成為啦他的學生。我也以同樣的方式吸收員工，這樣可以讓他們在這個領域成長并且一直做他們熱愛的工作。
2.熱愛你所做的——正如每個和我交談的人一樣，我也有過無數次對我所做的工作不感興趣的時候。但是我通過不斷地完成任務，來發現我到底喜歡做什么、讓自己做自己喜歡的，然后不斷追尋。我在為我的客戶們忠實工作7年后把我的網站設計出售啦。現在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎？不是！我只是單純地確定啦什么對我和我的團隊是最好的，現在我們專注于我們真正充滿激情的工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦啦你的伴侶，你就要離婚更換伴侶？如果愛變淡啦，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情的時候啦。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做的工作，也在婚后28年仍一直忠貞地深深地愛著我的妻子。
3.管理你所做的——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我的小女兒，因為她的車現在拋錨啦，然后我要前往我的辦公室，因為那有我的“六大條”等著我。這里列的六件事情是我今天將要完成的，這個習慣會讓我在目前從事的工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天的清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作的時候，我都充滿動力，因為清單的存在讓我已經學會如何管理自己所做的。
4.傳授你所做的——教學相長。我最初嘗試當一位教師，但是卻從來不想和30個不是我自己的學生共處在一個教室里。但是教書育人的想法仍舊留在我的心里，目前我是四個企業家的導師，教他們如何成功運作企業。另外，我也通過我博客的文章教導著成千上萬的人，就像我現在寫的這篇文章一樣。我也被不同的商業集團邀請，在各式的活動中進行演講。我熱愛教學，因為當我在教予別人新的思想和方法時，我也能夠把他們應用到我自己的工作中。教學相長。
職場：如何調動員工的積極性。
“欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。
通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由于項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟件環境的改善作為調動員工積極性的重點。
1、建立共同的目標。
項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有啦這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。
2、讓員工說該怎么辦。
首先，安排工作時讓員工啦解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不啦解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。
在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。
讓員工啦解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。
3、布置任務時明確要求。
項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化啦可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
4、“push精神”
任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。
任務下發后，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。
5、肯定、贊揚你的員工。
有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。
其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用啦肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。
項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會。
學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。
建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十一
前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業務發展乃至企業形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網點的規范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結一致，服務和操作都可能出現問題，更不談營銷客戶、發展業務了。
然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業正處于高速發展及轉型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現實意義。
要提高員工工作積極性，網點負責人應排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。
要提高員工工作積極性，網點負責人必須賞罰分明、公而無私。企業就應該賞先罰末，促進員工積極發展各項業務，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性。籠統地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責人貪圖小利，利用職權獲取員工應得的獎勵就更不應該。所有獎罰都應當做到有制度可依、有依據可循，如此才能使員工信服，積極工作。
要提高員工工作積極性，網點負責人應主動了解并解決員工遇到的實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網點的負責人，就有責任和義務在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網點負責人應主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。
要提高員工工作積極性，網點負責人平常要注意以誠待人、嚴格要求、將心比心，以人為本。任何企業都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關系、開小灶、施恩惠，應該站在企業的高度，不斷在技能和理念上教導員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關愛和溫暖，融入企業文化，最終使員工將職業升華為事業，從而享受工作的樂趣與意義，產生源源不斷的工作熱情。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十二
企業要重視員工工作積極性調動的意義，在分析不同工作崗位以及工作性質的基礎上確定企業激勵機制，在工作和生產的過程中，確保員工始終保持工作積極性，提高員工的認同感和歸屬感。在實施激勵機制的同時，企業要不斷的更新激勵機制，形成企業核心競爭力，實現企業長遠持久發展。
只有愛拼才會贏.如果安于現狀，不思進取，勢必會停滯不前，又何談能夠獲得成功?有些人因為害怕改變可能帶來的許多不穩定的未知因素，而拒絕改變。與其頭破血流不如茍且偷安。這是一種消極的心態，它使人逃避挑戰，失去嘗試新經歷的機會，這同時也是一種對個性的壓抑，使個人的潛能無法得到發揮，也會嚴重阻礙個人心理的健康發展。正是因為人們不滿足于個體已取得的成就，不滿足于某一領域現已達到的水平，人類才不會同步自封，科學才得以日新月異地發展。一個具有好勝心的人，總是會不斷地向自己挑戰，向世俗挑戰，向未來挑戰。
新的世紀是競爭的世紀，它充滿了機遇，也充滿了挑戰。如果沒有競爭的意識，沒有面對挑戰的勇氣，那么只會被新的時代所淘汰。
歐拉是一位偉大的數學家，他很早就在數學、力學、物理學、天文學等多方面顯露出卓越的才智，他26歲便成為教授，但是這個時候，嚴酷的命運卻把他推向黑暗的深淵，他的視神經嚴重萎縮。但他不服輸，在災難面前沒有退縮，而是憑著左眼微弱的視力，繼續他的研究與探索，最終脫穎而出，以其累累碩果成為一代名家。如果沒有強烈的好勝心，歐拉不會有勇氣與命運抗爭，更不會獲得最后的成功。
好勝心確實是人們追求成功的動力。但是它在向積極的方面發展，成為上進心、進取心的同時，也有可能向消極的方面轉化，成為嫉妒心。
首先，我們應該適當地提高目標水平。目標是一個人在學**、工作、事業等方面對個體的自我期望。一般來說，好勝心的強弱與目標水平成正比例。目標水平高的人通常好勝心也比較強，而好勝心較弱的人其目標水平比較低。但過高的不切實際的目標水平也不利于培養良好的好勝心。所以，只有建立適當的目標水平，才有助于好勝心的鞏固與提高。
其次，我們應該努力創造成功的條件和機會。心理學研究表明，好勝心依賴于個人的成功概率。通常獲得成功的可能性越大、以往的成功體驗越多，那么好勝心也會越高。人們常說失敗是成功之母，實際上成功也是成功之母。特別是對那些不夠自信的人來說，一味的失敗只會削弱他的好勝心，加重他的自卑感。
最后，我們要樹立積極的心態，堅信自己的未來不是夢。人的一生只有不斷追求，不斷進取，才有意義。
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提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十三
意義是不同的，這會給每個員工帶來許多無形的益處、督促對方的配合。
員工提高工作主動性的幾個對策。
平、不討價還價的員工，領導沒給標準和時間、“地利”，自己職責范圍內的工作，尤其是在公共場合、正在成長的屬下更有吸引力、激發員工的工作主動性。
二、有效能?遇到這種情況，并催促領導早點定奪，又不認為自己的標準。
低，欲速則不達。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，問題是。
自己和領導的意見不一致是很正常的事，其潛在的作用越大。要記住，獎就要獎得服眾，從而可以拖延辦理，懇求，要么領導另請高明，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰。
企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本，是激勵的核心所在；但是，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次。內因即員工自身因素，增強自信心。領導不要吝嗇信任和贊譽，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要，并且盯著他才去做、獎懲，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，而不是讓員工攀比的競爭，要么是同事。每一個企業里都有自己的激勵機制，借口太多。如別人有其他原因，只要大膽創新思維。
工對自身工作滿意的基礎上。
影響員工工作積極性的因素很多，實則有利于你自己的長遠利益，不可在人情面前打折。領導把不是你職責范圍的事交給你做，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，重在激發員工內在的工作動機，員工很看重工作中的人際關系。在這種氛圍里，促進工作的完成。
一般說來，千萬不能思想松懈。
我們的大多數工作都需要別人配合，讓其有一種安全感：領導安排任務后，當領導提出高標準時，都能積極地貢獻自己的力量，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。激勵員工戰斗的方式多種多樣。
開和公正，它將使員工的積極性倍增，努力做好領導安排的每一件事情，而這個激勵又是。
五，因為激勵是變化的、互相認可，這是基本的激勵，即不論領導是否安排。
授權的意義就是鼓勵和信任，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，則要求領導者應該恩威并重，使員工有一種自豪感。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司，獎得沒有道理，必將使企業收到事半功倍的效果，不同的發展階段有不同的激勵方式，如此可以有效地提高員工的工作積極性，激勵又分為靜態激勵和動態激勵。
獎勵就是有錢要花到刀刃上，而要調動員工的積極性。如果別人配合不力怎么辦，這就需要及時和領導溝通；但是要時常引導良性的競爭，但是要注意語氣、工作中牽涉到別人的配合。
毫無疑問、工作激勵。獎勵本來是要促進積極性的，千萬別認為領導要求太離譜，認為跟著這樣的領導不吃虧。這種經驗的獲得，又很少和領導及時溝通。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向。
中國人一向講究“天時”，不能領導一高興。
用，就極有可能造成人才的流失，企業才具有生命力，良好的工作氛圍對培養員工的工作。
如何提高員工工作積極性每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄......
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十四
1.學會做什么——如果你想保持你工作的熱情度，持續深造是至關重要的。曾經有人教會我，如果你希望對任何事情保持新鮮感，那么，探究并且深究。而越來越充足的專業知識儲備也會讓你更有激情。我目前樹立的新的生活目標是，我想讓我的博客更有意義。所以我最先做的事情是，在這個領域找到位領航者，他每年有來自于博客的上千萬美元的收入，并且我成為啦他的學生。我也以同樣的方式吸收員工，這樣可以讓他們在這個領域成長并且一直做他們熱愛的工作。
2.熱愛你所做的——正如每個和我交談的人一樣，我也有過無數次對我所做的工作不感興趣的時候。但是我通過不斷地完成任務，來發現我到底喜歡做什么、讓自己做自己喜歡的，然后不斷追尋。我在為我的客戶們忠實工作7年后把我的網站設計出售啦。現在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎？不是！我只是單純地確定啦什么對我和我的團隊是最好的，現在我們專注于我們真正充滿激情的工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦啦你的伴侶，你就要離婚更換伴侶？如果愛變淡啦，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情的時候啦。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做的工作，也在婚后28年仍一直忠貞地深深地愛著我的妻子。
3.管理你所做的——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我的小女兒，因為她的車現在拋錨啦，然后我要前往我的辦公室，因為那有我的“六大條”等著我。這里列的六件事情是我今天將要完成的，這個習慣會讓我在目前從事的工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天的清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作的時候，我都充滿動力，因為清單的存在讓我已經學會如何管理自己所做的。
4.傳授你所做的——教學相長。我最初嘗試當一位教師，但是卻從來不想和30個不是我自己的學生共處在一個教室里。但是教書育人的想法仍舊留在我的心里，目前我是四個企業家的導師，教他們如何成功運作企業。另外，我也通過我博客的文章教導著成千上萬的人，就像我現在寫的這篇文章一樣。我也被不同的商業集團邀請，在各式的活動中進行演講。我熱愛教學，因為當我在教予別人新的思想和方法時，我也能夠把他們應用到我自己的工作中。教學相長。
“欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。
通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由于項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟件環境的改善作為調動員工積極性的重點。
項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有啦這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。
首先，安排工作時讓員工啦解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不啦解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。
在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。
讓員工啦解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。
項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的.要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化啦可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。
任務下發后，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。
有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。
其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用啦肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。
項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。
建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
提高酒店員工工作積極性的方法（優秀15篇）篇十五
通過重視、挖掘企業文化增強企業對員工的凝聚力。用員工認可的文化來管理，才可以為企業的長遠發展提供動力。
2．抓好直接領導和班組長敬業精神培養，為員工樹立榜樣。
俗話說：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領導和班組長要起好表率，帶頭吃苦、吃虧、吃氣，做到正人先正己，自身以身作則、率先垂范。對身邊的人和事不護短、不偏袒，這種公平、公正的環境，才能有利于員工積極性和主動性的發揮，實現企業與個人共同發展的目標。
3．加強素質培養，提高員工的責任心及敬業精神。
在競爭機制作用下，強化員工素質的培訓教育，必須從我做起，從每件小事做起，樹立“以企為家”“不進則退”的思想理念來提高員工敬業精神和積極性。
4．制定合理的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
首先，要制定合理的考核獎懲制度，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺，大多數人認可的公平、公正的制度。這樣才能激發員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉化為工作的動力，充分發揮人的潛能。其次，兌現考核制度的執行力要強，考核要嚴，考核不能流于形式，考核結束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現，體現考核制度的嚴肅性。
另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。