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護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇一
一 、目標激勵
目標激勵是指通過制定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)護士的動機和行為，達到調(diào)動護士積極性的目的。目標是方向，具有引導和激勵護士的作用。護士有了對自己目標的追求，才能有動力而為之奮斗。護士把目標價值看得越重，被激勵的程度就越強。例如，月“星級護士”、季“技術(shù)能手”、年“護理標兵”就是護士追求的目標。在護士學歷方面， 護理本科就是年輕護士追求的目標，現(xiàn)在科室年輕護士本科在讀率達100%.目標確定了，學習工作勁頭更足了。
二 、參與激勵
參與激勵就是使護士參與到護理過程管理中，達到增強護士主動參與的目的，充分調(diào)動了護士的積極性。護士由被動的服從者變?yōu)榉e極的參與者，護理管理方面也盡可能使護士參與到管理科室的各方面工作中。例如科室各種搶救器械、藥品輪換管理，責任分工明確、細化等。護士通過民-主的管理方法，強化了主人翁精神，增強了責任感，對護士將來的發(fā)展都是十分有利的。在科室獎懲制度獎勵條例中，第五條規(guī)定“對科室發(fā)展提出合理化建議，一經(jīng)采納給予獎勵20元”。充分調(diào)動了大家參與的積極性。
三 、競爭激勵
競爭激勵就是用鼓勵競爭的方法激發(fā)護士的積極性。在當今社會中，競爭無處不在，護士之間的競爭也是客觀存在的。如科室每月的“星級護士”評選中，需要三方面內(nèi)容：患者滿意度占50%，醫(yī)生評護士占20%，護士評護士占30%，從最初的不認可到現(xiàn)在大家積極認真參評，這種護士之間的競爭激發(fā)了護士個體的積極性，提高了工作的效率和患者滿意度。而在護理部組織的活動中，各護理單元之間既有競爭又有合作的活動能夠激發(fā)護士群體的積極性，增加護士的責任感等，提高群體凝聚力。
四、信心激勵
自信心是一個人學習、工作的內(nèi)在動力，對護士有重要的促進作用。信心激勵就是通過各種方式增加護士的自豪感和自信心。首先，護理管理者在平時的工作中，要注意運用積極的欣賞的態(tài)度激發(fā)護士的自信心，善于發(fā)現(xiàn)她們的優(yōu)點并及時表揚，使每位護士充分相信自己的能力，讓護士保持一種樂觀向上的心態(tài)。其次，良好的工作環(huán)境也可以增強護士的自豪感。整潔的病房，溫馨的環(huán)境，親切的同事，友善的病人，都會給護士以巨大的動力。
五、愛心激勵
在醫(yī)院里，每位護士都需要得到同事的關(guān)愛和領(lǐng)導的肯定。因此，愛心激勵對于所有的護士都非常有效也很必要。幾乎每個護士都或多或少存在著一些不順心的事情，這些也可能影響到她們的工作，護理管理者要細心觀察，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時進行溝通交流，盡最大努力幫助解決問題，而不要用簡單、粗暴的方法。科室設(shè)立委屈獎，對于患者或家屬無理取鬧，經(jīng)核實醫(yī)護人員受到委屈的，給予委屈獎20元。發(fā)現(xiàn)的好人好事要表揚、鼓勵，使她們認識到自己時刻被注意、被關(guān)心、被愛護。用愛心換來護士的感動和信任，增進感情醫(yī)|學教|育網(wǎng)搜集整理。
六、物質(zhì)激勵
對護士進行物質(zhì)激勵不僅僅是發(fā)放獎品與獎金，物質(zhì)激勵還包括精神激勵的內(nèi)容。對有特殊才能和做出特殊貢獻的護士進行物質(zhì)獎勵，既能滿足她們的物質(zhì)需要，又能讓護士感到自我價值受到肯定，會做出更進一步的努力。心內(nèi)科獎勵標準中首先規(guī)定科主任、護士長不參與獎勵；醫(yī)院表揚的遵照醫(yī)院表揚執(zhí)行獎勵；公休座談會或意見本上受到表揚的每人獎勵20元：“星級護士”一次獎勵50元；代表醫(yī)院參加比賽獲獎，省級獎勵100元，國家級獎勵200元；護理部組織的各項競賽活動，不但頒發(fā)獎狀，而且有一定的物質(zhì)激勵。這些都能在一定程度上起到對護士物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重作用。
在開展優(yōu)質(zhì)護理示范病區(qū)活動中，心內(nèi)科取得了一點成績，這離不開院領(lǐng)導、護理部及各個相關(guān)科室的大力支持。在績效考核工作中進行了有效嘗試，這也要感謝科主任和心內(nèi)科全體醫(yī)生、護士的通力協(xié)作。在今后的工作中，心內(nèi)科還需要繼續(xù)加倍努力，為病人創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)溫馨的示范病區(qū)。隨著“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”活動逐步深入，心內(nèi)科將會做得更好，讓患者更加滿意，同時讓醫(yī)院滿意、醫(yī)生滿意、護士滿意。
隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質(zhì)量，進行科學護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。目前，護理管理比較注重工作量化考核，而忽略了護理技術(shù)難易程度等因素對其工作的影響，文章旨在探討如何更好的進行護理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，以激發(fā)臨床護士的進取精神，促進護理管理逐漸規(guī)范化、科學化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標。
一、設(shè)計績效考核指標
1.1 工作分析
考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護士的工作職責是制定績效指標的基礎(chǔ)。在制定考核標準之前，對臨床護士和護士長等進行訪談，充分了解臨床護理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護理工作的重點、難點以及易出差錯的環(huán)節(jié)，以指導考核標準的制定，使標準具有可操作性，以利于臨床護士專業(yè)技能的提升，從而提高護理質(zhì)量。
1.2制定考核標準
日常工作完成率
崗位職責
工作制度的執(zhí)行
護理質(zhì)量
創(chuàng)新與發(fā)展
基本技能20％3.0％同上新技術(shù)的應(yīng)用20％3.0％同上帶教工作20％3.0％同上學歷10％1.5％人事科職稱20％3.0％目標辦論文發(fā)表10％1.5％醫(yī)務(wù)科能力與態(tài)度100％10.0％自評、互評勤、績”考核標準，從工作任務(wù)、崗位職責、能力與態(tài)度3個方面，將醫(yī)院發(fā)展目標、科室工作目標分解到護士的績效考核指標中，使個人指標能夠更好的同科室目標融合在一起。
1.2.2權(quán)重的設(shè)定臨床護士考核的各項指標均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的.權(quán)重，見表1。
表1臨床護士個人績效考核內(nèi)容權(quán)重
考核內(nèi)容日常工作崗位職責能力與態(tài)度考核權(quán)重40p%1.2.3考核項目考核項目分為科室預(yù)期目標、本人業(yè)務(wù)量、工作制度的執(zhí)行、護理質(zhì)量和安全、創(chuàng)新與發(fā)展5個方面，細化為22個小項，并對各項指標賦予不同權(quán)重，形成臨床護士考核標準，見表2 ［2］。
評定。
二、 具體實踐
2.1 培訓
管理者和員工共同參與是績效管理的基礎(chǔ)?？己藰藴手贫ê靡院螅紫仁菍εR床護士進行培訓。在績效考核實施前，組織臨床護士認真學習，認識護理績效考核的意義，理解護理績效考核的目的，明確護理績效考核的目標，以促進護士在工作中自覺遵循考核標準，規(guī)范護理行為。
2.2 考核方法
績效考核評分
140……績效系數(shù)0.20.30.40.50.60.70.81.01.21.41.61.82.0……評由醫(yī)院目標辦、人事科、院感科、護理部等部門共同進行。
2.3 考核周期
臨床護士考核每月一次?？剖屹|(zhì)控小組采取定時考核和隨時抽查相結(jié)合，對每位護士的績效考評運用excel進行記錄，每月總結(jié)一次，保證考核的及時性和可操作性。
2.4 分值計算［2］
績效考核分數(shù)與績效工資緊密相連，對不同的績效考核分數(shù)設(shè)定了相應(yīng)的績效工資系數(shù)及考核等級，并以此為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資。如績效考核55分，對應(yīng)績效工資系數(shù)為0.2。
個人得分再此基礎(chǔ)上浮動，每5~10分浮動績效分配系數(shù)0.05~0.1分，下不保底，上不封頂，見表3。
2.5 反饋
通過考核結(jié)果的反饋，讓護士了解自己績效和工作中的不足，認識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，主動改進工作，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力。
2.6 整改
考核不僅僅是確定績效狀態(tài)，更重要的是進行及時糾正，提高臨床護士的工作能力和護理管理效率，促使績效的持續(xù)改進?？冃Э己藰藴什⒉皇侵贫ê缶鸵怀刹蛔?，但也不能朝令夕改；在考核過程中注重收集不同的意見和建議，根據(jù)考核效果在適當?shù)臅r候進行調(diào)整，糾正偏差，以調(diào)動護理人員的積極性，創(chuàng)造和-諧的工作氛圍，持續(xù)提高護理水平。
三、 成效
3.1 考核方法便于臨床護理操作
該績效考核涵蓋面廣，切合臨床護理工作實際，避免了單純量化的弊端，將質(zhì)和量結(jié)合起來綜合考評，充分體現(xiàn)了護理技術(shù)以及風險與責任。如在業(yè)務(wù)工作量考核中，將危重病人護理單獨計分；工作制度的執(zhí)行考核物資管理、物價制度、清潔衛(wèi)生、消毒隔離也納入考核范圍。在考核過程中，護士長或高年資護士每天將護理日常工作量輸入設(shè)計好的電子表格，記錄崗位職責執(zhí)行中存在的問題；其余內(nèi)容每月統(tǒng)計一次，月底計算總分和相應(yīng)的績效分配系數(shù)，考核真實，操作簡單、方便。
3.2 具有良好的指導作用
績效考核幫助全體護理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標，強化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［3］，規(guī)范了護士行為；使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準改善服務(wù)態(tài)度，改進工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護理質(zhì)量。
3.3 激勵機制具有管理導向作用
該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責任心強弱一個樣的陳舊觀念，使整體護理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇二
本職工作，認真學習新的教育理論，廣泛涉獵各種知識，形成比較完整的知識結(jié)構(gòu)，嚴格要求學生，尊重學生，發(fā)揚教學民主，使學生學有所得，不斷提高，從而不斷提高自己的教學水平和思想覺悟，為了下一學年的教育工作做的更好，下面是本人的本學年的教學經(jīng)驗及教訓。
認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應(yīng)教育的發(fā)展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養(yǎng)，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。
要提高教學質(zhì)量，關(guān)鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：
1、課前準備：備好課。
2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結(jié)構(gòu)，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應(yīng)補充哪些資料，怎樣才能教好。
3、了解學生原有的知識技能的質(zhì)量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應(yīng)的預(yù)防措施。
4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節(jié)課的活動。
5、課堂上的情況。組織好課堂教學，關(guān)注全體學生，注意信息反饋，調(diào)動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上講練結(jié)合，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。
6、要提高教學質(zhì)量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業(yè)，有的學生抄襲作業(yè)，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉(zhuǎn)化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的＇人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談?wù)勛约汗ぷ鞯牟蛔恪?/p>
7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關(guān)心，良好的師生關(guān)系促進了學生的學習。
我熱愛自己的事業(yè)，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內(nèi)的工作。在本學年的工作中，我取得了一定的成績：輔導的科幻繪畫《太空花園》獲壽光市二等獎，我班的xxx在市古詩詞表演中獲故事大王稱號，獲xx省三等獎，輔導的作文《美麗的仙人掌》獲xx市三等獎，輔導xxx在小學全國英語競賽中獲三等獎。＂進無足赤，人無完人＂，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，平時考試較少，語言不夠生動?？荚嚦煽儾环€(wěn)定等。走進21世紀，社會對教師的素質(zhì)要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天奉獻自己的力量。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇三
護理工作是醫(yī)院活動中的重要組成部分，而護士長是護理管理的關(guān)鍵，整個醫(yī)院護理質(zhì)量的好壞，在很大程度上取決于護士長管理水平的高低及管理能力的發(fā)揮。我科幾年來，從抓好護理文書等方面入手，制定了一套完整的績效考核管理體制，細化了工作內(nèi)容，加強了護士工作責任心，確保了護理安全，提升了護理質(zhì)量，取得了良好的社會效益?，F(xiàn)將方法介紹如下。
1考核內(nèi)容
1.1保證護理文書書寫的質(zhì)量護理文書具有法律效應(yīng)，要求記錄客觀、真實、準確、及時、完整。為了保證書寫質(zhì)量，護士長每周定期查三次，周一、三、五查，質(zhì)控護士每周至少查二次，周四和周六或星期日查，無執(zhí)業(yè)證書的護士書寫后及時由有執(zhí)業(yè)證的護士簽名，這樣便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改正。每日每次查在架病歷時間最多花費10-15分鐘。
1.2抓好晨間護理工作晨間護理是每日護士工作的開始，抓好護理質(zhì)量，晨間護理顯得尤為重要。按醫(yī)院要求從床單位整潔、床旁物品放置、管道護理、口腔護理、體位擺放、活動情況、生活護理等幾方面檢查，護士長或質(zhì)控護士每日查2-3位患者，術(shù)后、病重或病危患者必查。查到一處不合格扣0.5-1分。周日由辦公班或質(zhì)控護士負責。
1.3做好入院宣教入院宣教是做好病人健康教育心理護理的第一步，病人入院就能得到優(yōu)質(zhì)、高效、有針對性的護理服務(wù)，能建立良好的護患關(guān)系，消除患者陌生、恐懼感。新病人安排好床位后，責班護士及時向患者宣教。宣教內(nèi)容：首先自我介紹，再介紹主管醫(yī)生，責任護士，護士長和科主任。介紹各種制度(作息、探視、查房時間等)及病區(qū)環(huán)境和生化設(shè)施，作疾病方面的簡要指導(交代有關(guān)心理、飲食、休息、活動、用藥、安全等)，護士長每日至少查1-2位新入院患者，患者或家屬一處不知曉扣0.5分。這樣保證工作落到實處，提高效能，促進護士更好地為患者服務(wù)，提高主動服務(wù)意識。
1.4健康教育的管理健康教育能讓患者樹立健康意識，養(yǎng)成良好的行為習慣和生活方式。1.4.1術(shù)前病人講解禁食時間和目的，備皮的作用，衛(wèi)生知識的講解及特殊治療的告知。1.4.2飲食飲食更改后的具體食物內(nèi)容和烹飪方法，讓患者或家屬至少知道2-3種。1.4.3術(shù)后病人術(shù)后體位的擺放，活動情況，飲食的恢復時間，管道護理的注意事項，一處未作好扣1-2分。
1.5抓好出院宣教出院宣教也是護理過程的'一個重要組成部分。責班護士對分管床位的出院病人做出院指導。內(nèi)容包括飲食、活動、用藥、隨訪、專業(yè)知識情況介紹等幾方面。護士長每日查1-2位出院病人，患者不知曉扣0.5分。
2考核辦法
建立績效考核登記本。全科護士名字記錄在內(nèi)，將檢查日期、床號、姓名、事件原因、所扣分值登記在內(nèi)，每位護士每月建立一個小檔案，每次檢查后記錄在考核本上，每周小結(jié)一次，每月總結(jié)一次。100分為滿分，95分以上算優(yōu)秀，90-95分算合格，90分以下為不合格;優(yōu)秀者每月獎50元，不合格者扣10-50元，并提出警告;連續(xù)2個月不合格者作檢討，寫總結(jié)報告交護士長，不能參與醫(yī)院服務(wù)明星、先進等的評選活動?？剖乙坏┯型对V，相關(guān)護士扣50元。
3結(jié)果
我科實行績效考核制度后，護理工作有了一套量化標準，護士工作更加細心、主動，護理文書有了明顯的進步，改善了護患關(guān)系，全科氣氛更加融洽，增強了科室團隊精神。
4體會
護理管理的特點是人員多，工作流程多，涉及面廣，內(nèi)容復雜，沒有一個科學可行的管理方法，難以保證護理工作的持續(xù)發(fā)展，幾年來，我科摸索出來的這套護理管理辦法，使我科的護理工作向科學化邁進了一大步。
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護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇四
一、量化考核
（一）擬定各班次分值
責任班 10分?? 小夜班 10分??? 大夜班10分???
主? 班 9分 ???護士長 10分? ??治療班 9分
（二）計算各班次獎金額
首先統(tǒng)計出每月各班次的總分值，然后核算出所有班次的總分值，用護理人員全部獎金額除以所有班次的總分值，得出每分代表的獎金額。再分別用每月各班次的總分值乘以每分獎金額得出本月各班次的獎金額。
(三)各班次獎金核算方法
1、責任班獎金核算
將每月特級護理、一級護理、二級護理、三級護理病人天數(shù)、入院病人數(shù)、出院病人數(shù)分別統(tǒng)計總和，再分別乘以相應(yīng)的分值，計算出護理班一個月的總分值，用所有護理班一個月的獎金總額除以總分值得出每分代表的獎金額。根據(jù)每人一個月實際上護理班所得分數(shù)乘以每分獎金額得出該護士本月的護理班獎金額。
2、大夜班、小夜班獎金核算
同輔助班核算方案。
3、主班獎金核算
擬定：入院 3分??? 出院2分
首先分別統(tǒng)計出每月入院及出院病人總數(shù)，再乘以相應(yīng)的分值，計算出一個月主班的總分值，用主班一個月獎金總額除以總分值得出每分代表的獎金額。根據(jù)每人一個月實際所得分數(shù)乘以每分獎金額即得出該護士本月的主班獎金額。
二、醫(yī)德醫(yī)風考核標準
考核內(nèi)容 | 分值 | 扣分標準 |
1、服務(wù)態(tài)度：要求禮貌待患，使用普通話，與病人及其家屬溝通良好，無糾紛及投訴。 | 20分 | 1、與病人或家屬發(fā)生爭吵1次扣10分，發(fā)生病人投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實1次扣20分，如投訴至院里按院里的相關(guān)規(guī)定處罰。 |
2、儀表：端莊，按院內(nèi)護士要求著裝上崗，短發(fā)不過肩，長發(fā)戴統(tǒng)一的頭花，不濃妝艷抹，不戴飾品。儀表大方，文雅，衣著整潔。 | 20分 | 2、每一處不符合要求扣5分。 |
3、正確合理收費：耐心向病人解釋費用，及時給病人退藥，做到藥物數(shù)目準確，費用清楚明白。 | 20分 | 3、未耐心向病人解釋費用扣5分，未及時給病人退藥扣10分，發(fā)生多收費或漏收費者每次扣10分。 |
4、同事間團結(jié)合作好，具有奉獻精神。 | 20分 | 4、如在工作時間同事間出現(xiàn)爭吵每人各扣10分，情節(jié)嚴重者各扣20分。 |
5、每月進行滿意度調(diào)查一次，整體內(nèi)容同醫(yī)院要求一致，結(jié)果與當月獎金掛鉤。 | 20分 | 5、病人評選出的最滿意護士每次加5分，提出批評者扣10分，病人評選的最不滿意護士每次扣20分。 |
三、勞動紀律考核標準
考核內(nèi)容 | 分值 | 扣分標準 |
1、上下班時間：按各班的要求提前10~15分鐘到崗，做好班前的準備工作，不遲到，不早退。 | 20分 | 1、遲到、早退5分鐘之內(nèi)扣2分；5分鐘以上每增5分鐘 |
2、遵守紀律規(guī)律規(guī)定：服從護士長分配，不私自調(diào)班，換班，有事提前請假，病假有病假條，護士長安排替上夜班者給予獎勵。 | 20分 | |
3、工作時間：不私自外出，有事請假，登記外出時間本，不脫崗睡崗，上班時間不干私活，不看非業(yè)務(wù)書，不會客，不準長時間接聽電話等。 | 20分 | 3、脫崗睡崗一次扣20分，其余每一項不符合要求扣2分。 |
4、工作紀律：上班時間不聚堆，不坐辦公室聊天，不吃零食，不玩手機，不接聽與工作無關(guān)的電話。 | 20分 | 4、工作時間如玩手機一次扣10分。上班時間如聚堆、聊天、吃零食等，一項不符合要求扣5分。 |
5、嚴格請假制度：休病假需本院主治醫(yī)師以上人員開具病假條，有門診蓋章。 | 20分 | 5、一項不符合要求扣5分。 |
四、最后核算方法
1、科室每月給予責任護士80元、帶教老師50元補助，若帶教老師及責任護士為同一人，取最高補助。
2、先從每月總獎金中扣除補助金額，再進行工作量績效考核，勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務(wù)考核、護理質(zhì)控所扣獎金，作為科室護理人員的活動基金。
大夜班工作量統(tǒng)計表
總 |
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇五
一、 職能部考核試行結(jié)果
l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇六
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結(jié)如下。
（一）加強領(lǐng)導， 建章建制， 確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展 。
一是領(lǐng)導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務(wù)會專題研究績效考核工作， 成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設(shè)辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。 根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結(jié)合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管， 提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場， 每月考核，每季度進行匯總，并結(jié)合考核結(jié)果進行總結(jié)講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進。
（二）注重實際， 規(guī)范程序， 確?？冃Э己巳媛鋵崱? 一是完善考核基礎(chǔ)資料?？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應(yīng)的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進行質(zhì)量考核，并要求在考核結(jié)束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠。有的科室指標項目被市局對應(yīng)科室扣了分，在績效工作月總結(jié)時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯?？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應(yīng)科室進行溝通，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二、是強化科室協(xié)調(diào)溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡(luò)員的作用，明確聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)責任制，完善溝通協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確保績效管理落實不漏，實現(xiàn)管理的無縫式銜接。
到最后一名進行排名。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結(jié)果運用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎(chǔ)參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇七
績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑?績效考核管理辦法)進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結(jié)果評定表)和(績效面談記錄表)，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
經(jīng)過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。
首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。
1.項目部考核指標設(shè)定過于理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2.有些指標的可操作性不強
績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4.指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。
5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。
績效考核的評分應(yīng)該嚴格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。
績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。
績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的.。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段。
應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。
xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內(nèi)容并不完全一致，技術(shù)復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在xx年的績效考核中，應(yīng)考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。
，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，通過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇八
總結(jié)是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以促使我們思考，為此要我們寫一份總結(jié)。我們該怎么寫總結(jié)呢？下面是小編為大家收集的績效考核工作總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的'人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
護士年度總結(jié)工作績效內(nèi)容 護士績效考核的目的篇九
1.加強領(lǐng)導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導負總責，分管領(lǐng)導親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學習績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學習領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學習，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴格按xxx年度經(jīng)營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考核指標。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。