中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）

計(jì)劃書是為了實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)而編寫的一份詳細(xì)計(jì)劃，它可以幫助我們理清思路，指導(dǎo)我們的行動(dòng)。以下是小編為大家精選的計(jì)劃書范文，希望能給大家提供一些啟發(fā)和幫助。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇一

為了全面了解、評(píng)估招商部門員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績(jī)效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。

適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。

1、公平、公正、公開(kāi)。

2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。

3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開(kāi)展工作。

1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。

2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的.依據(jù)。

4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。

2、每月5日之前對(duì)招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。

3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。

考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。

1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)（完成業(yè)績(jī)滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績(jī)比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。

2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營(yíng)管理部）針對(duì)客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0－20分（考核成績(jī)優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績(jī)占60%，行為考核占40%（運(yùn)營(yíng)管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。

1、各類考核形式有：

a、自我總結(jié)與評(píng)定；

b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。

c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營(yíng)管理部、行政部分級(jí)分類進(jìn)行考核評(píng)定。

2）書面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。

3）所有考核辦法最終反映在考核表上。

1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績(jī)效考核，并提交書面總結(jié)和評(píng)定。

2、招商部負(fù)責(zé)人通過(guò)與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。

3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。

4、業(yè)務(wù)部所有人員的績(jī)效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營(yíng)管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無(wú)效考核。

1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果所具有的效力：

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇二

1、公開(kāi)性原則。考核組織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績(jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。

二、績(jī)效考核的依據(jù)。

績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率。

績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。

四、績(jī)效考核方式。

實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。

五、考核的組織。

績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評(píng)內(nèi)容。

考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)。

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)。

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。

5、接到過(guò)處罰通知書的次扣1分。

6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。

7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇三

第一條：當(dāng)班保安人員對(duì)所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。

第二條：當(dāng)班保安人員對(duì)進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來(lái)取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。

第三條：車場(chǎng)收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。

第四條：車輛在離開(kāi)車場(chǎng)時(shí)，當(dāng)班保安人員須做到對(duì)票、對(duì)證、對(duì)車、取卡。(對(duì)票：檢驗(yàn)收費(fèi)人所開(kāi)發(fā)票;對(duì)證、對(duì)車：檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開(kāi)車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。

第五條：停車場(chǎng)為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。

第六條：外來(lái)車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。

第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。

第八條：地面停車場(chǎng)由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。

第九條：車輛進(jìn)入停車場(chǎng)應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場(chǎng)時(shí)交回出入卡。保安員對(duì)進(jìn)出停車場(chǎng)的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間，所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對(duì)可疑情況及時(shí)報(bào)告。

第十條：車主的停車出入卡請(qǐng)隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場(chǎng)憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。

第十一條：停放在停車場(chǎng)的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請(qǐng)勿留在車?yán)铩?/p>

第十二條：車輛在停車場(chǎng)若有交通違章，保安部將報(bào)請(qǐng)公安交通管理部門處理。

第十三條：若車主在停車場(chǎng)停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。

第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場(chǎng)。

第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。

第十六條：不得在停車場(chǎng)試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。

第十七條：進(jìn)入酒店車場(chǎng)時(shí)速不得超過(guò)5公里。

第十八條：不得損壞停車場(chǎng)設(shè)施，否則，照價(jià)賠償。

第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場(chǎng)。

第二十條：按時(shí)繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。

第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場(chǎng)門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。

第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場(chǎng)只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場(chǎng)，員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi)，均停放在室外停車場(chǎng)。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。

第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。

第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇四

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇五

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇六

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇七

各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

(一)業(yè)務(wù)工作。

主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

(二)共性工作。

主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

(一)日常考核。

日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

(二)民主測(cè)評(píng)。

民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；

3、組織民主測(cè)評(píng)，以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

成立由主任任組長(zhǎng)，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

(一)業(yè)務(wù)工作。

1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。

3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。

4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：

(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。

6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作。

1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無(wú)扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的，加2分。

4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無(wú)故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項(xiàng)。

凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：

1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計(jì)超過(guò)1天，事假累計(jì)超過(guò)30天或病假累計(jì)超過(guò)60天的。

3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè)活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問(wèn)題的。

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇八

全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

二、

（一）考核小組：

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

（二）職責(zé)：

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

（一）臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：

a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說(shuō)明：

a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；

c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

（一）行政執(zhí)行：配分：100分。

1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

（三）科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。

(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

（5）對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇九

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)。

同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標(biāo)量化。

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十一

堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長(zhǎng)的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，以按績(jī)?nèi)〕陙?lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。

酒店全體員工。

1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

2、按照酒店制定的業(yè)績(jī)，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。

3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè)部三大經(jīng)營(yíng)部門按酒店制定的對(duì)應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。

4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：

（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。

（2)經(jīng)營(yíng)部門的`員工按對(duì)應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

（3)后臺(tái)管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

（1）三大經(jīng)營(yíng)部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例。

（2）三大后臺(tái)管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬(wàn)計(jì)算比例。

年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析。

舉例：

1.房務(wù)部業(yè)績(jī)完成1100萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資；

2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標(biāo)15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算，超額獎(jiǎng)金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。

員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200x33%=1596元。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十二

訂定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

1）了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3）提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。

4）激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：

a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見(jiàn)習(xí)員工。

b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。

3.1.績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過(guò)程。

3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。

5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。

5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

5.3考核實(shí)施：次月4日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

5.4績(jī)效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

5.5提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。

5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。

5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

各工序組長(zhǎng)平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等：

a.有曠工記錄者；

b.有記過(guò)記錄者；

c.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者；

8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等（含）：

a.有曠工記錄者；

b.有記過(guò)記錄者；

c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者；

8.3、應(yīng)加減：

a、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。

9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各工序組長(zhǎng)實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上。

9.2、評(píng)等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十三

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十四

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十五

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評(píng)體系，更好的指引各部門開(kāi)展考評(píng)工作。

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

（一）商店店長(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則。

1、未按國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場(chǎng)，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營(yíng)廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則。

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；

（三）理貨員考核評(píng)分細(xì)則。

1、未做好開(kāi)業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對(duì)位，扣3分/次；

6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購(gòu)物，扣3分/次；

8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評(píng)分細(xì)則。

1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；

3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法。

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十六

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十七

在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。

(二)客觀性原則。

在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。

(三)科學(xué)性原則。

設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。

(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。

教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈隆⒛堋⑶趯儆诠ぷ鞅憩F(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。

(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。

現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。

發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。

績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。

(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。

1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。

某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。

2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)。

思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。

3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。

考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。

4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)。

《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。

1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。

2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。

(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。

科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索高等學(xué)校績(jī)效考核方案。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十八

為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高校績(jī)效工資管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入，優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過(guò)，對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：

(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來(lái)的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問(wèn)題。

(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配，落實(shí)高校績(jī)效工資政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。

(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。

(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。

1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。

2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。

3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。

4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。

5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。

6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。

(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。

1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。

2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。

3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。

(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。

(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。

(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。

(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù)，以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。

(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。

(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。

因歷史原因，我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。

新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。

(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。

1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績(jī)效工資，以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。

2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。

(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。

1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見(jiàn)精神，參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。

2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。

(三)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績(jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。

(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。

(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見(jiàn)矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見(jiàn)相沖突的按本調(diào)整意見(jiàn)執(zhí)行。

(四)本調(diào)整意見(jiàn)由學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇十九

為認(rèn)真貫徹《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關(guān)于“建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊(duì)伍”的指示精神，大力提高我校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊(duì)伍要求，深化“強(qiáng)化素質(zhì)、提升能力、增強(qiáng)特色”的思路，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，促進(jìn)新教師全面了解教師的崗位職責(zé)要求、學(xué)校的規(guī)章制度和育人責(zé)任，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標(biāo)。同時(shí)為了進(jìn)一步落實(shí)《中華人民共和國(guó)教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》以及《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院的實(shí)際情況，特制定本實(shí)施方案。

崗前培訓(xùn)是每位新進(jìn)教職工成長(zhǎng)的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是使新進(jìn)教職工初步了解學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展情況，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進(jìn)新進(jìn)教職工樹(shù)立正確的教育教學(xué)觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學(xué)基本知識(shí)和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。

20xx、20xx年新進(jìn)外語(yǔ)教師。

新進(jìn)教職工崗前培訓(xùn)共分五個(gè)模塊展開(kāi)。

（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強(qiáng)新教師對(duì)當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛(ài)崗、為高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強(qiáng)新教師獲取教育信息的能力等。

（2）業(yè)務(wù)能力模塊：科研業(yè)務(wù)能力提升，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)配合等；教育教學(xué)基本技能、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、教育教學(xué)藝術(shù)、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學(xué)生管理能力水平，大學(xué)生心理素質(zhì)等。

（3）名師教學(xué)示范模塊：教學(xué)名師的教學(xué)示范觀摩，并安排相關(guān)學(xué)科經(jīng)驗(yàn)豐富的教師進(jìn)行課堂分析、討論。

（4）導(dǎo)師傳幫帶模塊：實(shí)行“青藍(lán)工程”培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)行傳、幫、帶的“師徒式”指導(dǎo)。全面指導(dǎo)新進(jìn)教工進(jìn)行崗位基本功訓(xùn)練以及指導(dǎo)新進(jìn)教工提高教學(xué)科研及管理工作的能力。

新進(jìn)教師培訓(xùn)共分兩個(gè)階段進(jìn)行，第一階段共三天，進(jìn)行崗前培訓(xùn)：

1、師德教育：旨在讓新教職工進(jìn)一步了解學(xué)校和學(xué)院情況，加強(qiáng)新進(jìn)教職工對(duì)教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛(ài)崗的思想。此階段培訓(xùn)的主要形式有新教工崗前培訓(xùn)開(kāi)班儀式、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹等形式。

2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關(guān)政策，進(jìn)一步合理規(guī)劃開(kāi)展教學(xué)和科研活動(dòng)。此階段培訓(xùn)的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務(wù)、項(xiàng)目成果申報(bào)、流程等，增強(qiáng)學(xué)術(shù)能力。

3、教學(xué)培訓(xùn)：旨在使新師了解有關(guān)政策與工作流程，提高教學(xué)水平，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。此階段培訓(xùn)的主要形式采用觀摩、講座、學(xué)習(xí)、備課，同時(shí)進(jìn)行上課匯報(bào)交流等。

4、總結(jié)交流：每位參加培訓(xùn)教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學(xué)習(xí)心得和未來(lái)個(gè)人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會(huì)上發(fā)言交流。

第二階段培訓(xùn)以導(dǎo)師制為主，著重對(duì)新教師的教學(xué)工作進(jìn)行實(shí)際的指導(dǎo)，對(duì)科研規(guī)劃以及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。2-3年后對(duì)照學(xué)校《南通大學(xué)青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制實(shí)施辦法（試行）》進(jìn)行考核，進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)。

1、新教師培訓(xùn)由院辦負(fù)責(zé)，英語(yǔ)系、日語(yǔ)系和大外部具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)、組織和管理工作。

2、新教師培訓(xùn)結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓(xùn)成績(jī)將記入業(yè)務(wù)檔案。崗前培訓(xùn)合格將作為職務(wù)評(píng)聘和申請(qǐng)高等學(xué)校教師資格的必備條件之一。

3、未參加崗前培訓(xùn)的人員，原則上不安排其他培訓(xùn)任務(wù)，包括選派國(guó)內(nèi)外進(jìn)修。

4、新教師培訓(xùn)實(shí)行考勤制，每次培訓(xùn)簽到。

培訓(xùn)階段時(shí)間主持人或參加者培訓(xùn)形式與內(nèi)容地點(diǎn)。

2、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹。

3、教學(xué)名師講座。

4、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告主校區(qū)綜合樓304。

2、科研講座。

3、班主任工作。

8月26日2：00-5：00各教研室主任外語(yǔ)教材分析與教案寫作。

8月27日2：00-5：00學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、指導(dǎo)教師結(jié)業(yè)儀式。

中層管理人員績(jī)效考核方案大全（20篇）篇二十

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2、采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估。

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3、構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。