編寫計劃書可以幫助我們更好地了解自己的能力和需求，提升自身的職業(yè)發(fā)展。下面是一些遵循科學(xué)方法和邏輯結(jié)構(gòu)的計劃書范例，希望能夠幫助大家編寫出更為完美的計劃書。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇一
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇二
xx街道2020年人口監(jiān)測項目績效考核實施方案為進一步加強計生基層基礎(chǔ)工作，夯實基層網(wǎng)底建設(shè)，建立完善基層工作機制，依據(jù)市中衛(wèi)健【2020】30號《關(guān)于進一步規(guī)范人口監(jiān)測項目經(jīng)費管理使用意見》實施人口監(jiān)測項目，定期對居專職人口監(jiān)測工作進行考核，制定人口監(jiān)測績效考核實施方案：
一、項目目標(biāo)建立健全人口監(jiān)測機制，完善人口信息，及時掌握婚姻、孕情、出生、死亡、流動遷移情況，提高生育登記覆蓋率、孕情上報及時率、出生上報及時率和電話號碼準(zhǔn)確率，充分發(fā)揮人口數(shù)據(jù)庫的作用。
二、項目考核內(nèi)容（一）政策宣傳。通過入戶走訪、發(fā)放宣傳單、微信群和宣傳欄等方式向群眾宣傳人口計生方針政策、法律法規(guī)及相關(guān)獎勵扶助政策，提升群眾政策知曉率。
（二）信息采集。做好育齡人群信息的摸底和采集，掌握轄區(qū)育齡群眾的婚、孕、育、流入流出時間地點及其他相關(guān)信息，核實比對上級部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生、入戶和入學(xué)入托等信息，保證源頭數(shù)據(jù)質(zhì)量，并及時上報。
（三）獎勵政策落實。協(xié)助做好計劃生育家庭各項獎勵和優(yōu)惠政策的落實工作，認真做好獎扶特扶、獨生子女父母獎勵等法定獎勵扶助對象的摸底及資格確認工作，確保該享受政策的一個不漏、不該享受的及時核準(zhǔn)上報清退，提升政策確認準(zhǔn)確率。
（四）證件辦理。做好群眾辦理各類證件的告知工作，鼓勵對提出申請的個人因特殊困難無法親自辦理相關(guān)事宜的，由專職或委托人全程代辦，最大程度地方便群眾辦事，最大誠意地為群眾辦事，提升計生服務(wù)群眾滿意度。
（五）壓實責(zé)任。圍繞《責(zé)任書》關(guān)鍵指標(biāo)、各項重點難點工作和人口監(jiān)測項目內(nèi)容，將掌握全員人口信息準(zhǔn)確率、新婚上報及時率、生育登記及時率、孕情上報及時率、出生人口上報及時率、計生家庭獎扶特扶政策落實及時率、計生家庭獎扶特扶政策確認準(zhǔn)確率、核實比對上報上級部門反饋的結(jié)婚（離婚）、出生信息等各項考核指標(biāo)納入對村（居）衛(wèi)生健康專干的績效考核，著力扭轉(zhuǎn)當(dāng)前wis出生人口上報數(shù)據(jù)與住院分娩直報和公安入戶數(shù)據(jù)差距大、孕情上報及時率下降、生育登記覆蓋率和生育證辦結(jié)及時率低、獎勵扶助制度落實及時率低等問題。
三、
項目考核辦法按照居專職工作職責(zé)，實行績效考核管理制度。實行百分制考核，對日常工作進行動態(tài)管理，年終考核劃分為“優(yōu)秀、較好、一般”三個檔次，年終考評成績在70分以下的列為不稱職,對工作走過場、不細致、不作為的扣除市、區(qū)、街道三級績效工資。
堅持實事求是，公平公開，客觀公正的原則，注重實績，獎懲分明，采用街道、社區(qū)相結(jié)合，即看平時工作又要聽取社區(qū)專職匯報。街道衛(wèi)計辦各業(yè)務(wù)主干分別對各社區(qū)日常業(yè)務(wù)進行考評打分，結(jié)果將納入年終考核成績。
本實施方案自公布之日起實行。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇三
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇四
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團隊的特點：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進行：
1)效益型指標(biāo)
2)效率型指標(biāo)
3)遞延型指標(biāo)
4)風(fēng)險型指標(biāo)。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇六
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標(biāo)的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標(biāo)說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項目平時績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標(biāo)xx5%，由工程項目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人、質(zhì)檢負責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標(biāo)規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔(dān)的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項目經(jīng)濟指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇七
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（a）15%。
產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。
新產(chǎn)品開發(fā)周期（c）15%。
考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分。
公司不同產(chǎn)品線的`產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%。
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。
產(chǎn)品計劃的明確性8%。
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調(diào)整的及時性8%。
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇八
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團隊的特點：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
(二)團隊績效考核指標(biāo)確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標(biāo);
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點。
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進行：1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險型指標(biāo)。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇九
“團隊績效”管理體系以團隊建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團隊的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團隊職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標(biāo)，為扣分項。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團隊的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項指標(biāo)如果未達到標(biāo)準(zhǔn)，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團隊績效考核指標(biāo)體系。團隊績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標(biāo)體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學(xué)的團隊績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責(zé)后，團隊kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以團隊職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項比較適當(dāng)，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責(zé)人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責(zé)任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標(biāo)桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當(dāng)，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十
學(xué)校黨支部建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標(biāo)準(zhǔn)，把黨員先進性落實在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實際成效上。實行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學(xué)校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位、學(xué)習(xí)型個人和學(xué)習(xí)型家庭活動中去，讓學(xué)校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學(xué)管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學(xué)年開展建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動評先制度。學(xué)校成立建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動績效考核評價小組，對學(xué)校黨員干部教工的教育培訓(xùn)工作進行考核，由學(xué)習(xí)型黨組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)。堅持“圍繞中心抓黨建理論學(xué)習(xí)，抓好黨建服務(wù)教育教學(xué)中心”，按照建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學(xué)習(xí)的時間達到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達4篇，可評為學(xué)校黨員黨建理論學(xué)習(xí)積極分子、先進個人；學(xué)校全體教職工全員參加政治理論，教學(xué)理論、德育沙龍等學(xué)習(xí)活動，每年教工完成教育教學(xué)管理理論學(xué)習(xí)的時間達到20學(xué)時，學(xué)習(xí)心得體會文章達4篇，可評為學(xué)校學(xué)習(xí)積極分子、先進個人。
2、每學(xué)年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動，總結(jié)學(xué)校黨員干部教育學(xué)習(xí)工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務(wù)機制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學(xué)的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學(xué)性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀(jì)律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務(wù)，建立健全學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學(xué)校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚社會主義新風(fēng)尚，增強黨員、教工的服務(wù)意識。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十一
為了進一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實崗位職責(zé)制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴謹、務(wù)實高效的團隊。
加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責(zé)任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益。
通過考核結(jié)果的合理運用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項目經(jīng)理部獲得團隊獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核客觀反映員工的實際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日常考核對單位全體員工及項目部參建員工按“當(dāng)月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日常績效考核和項目部周期考核。
第三章組織領(lǐng)導(dǎo)及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負責(zé)考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負責(zé)本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經(jīng)理為組長，項目副經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人和質(zhì)檢負責(zé)人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責(zé)考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項目部。
日常考核和項目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結(jié)果和日常績效工資、年終獎金掛鉤。項目績效考核結(jié)果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標(biāo)的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標(biāo)準(zhǔn)
日常考核：單位全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日常績效考核得分是單位績效考核小組對項目部每月的日常考核得分進行統(tǒng)計，項目周期結(jié)束匯總并計算出的項目日常考核平均分。
項目周期日常考核得分=項目日常考核月度總分/考核月份
經(jīng)濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標(biāo)準(zhǔn)），作為日常績效工資當(dāng)月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項目部根據(jù)當(dāng)月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次 | 績效工資 | 獎金 | 補助 |
優(yōu)秀 | 140% | 140% | 140% |
良好 | 100% | 100% | 100% |
較好 | 80% | 80% | 80% |
合格 | 60% | 60% | 60% |
不合格 | 0 | 0 | 0 |
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據(jù)該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責(zé)人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當(dāng)扣分。
表揚加分，不在計劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當(dāng)扣分。
對不認真履行崗位職責(zé)，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔(dān)一定的經(jīng)濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責(zé)解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目部績效考核。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十二
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十三
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責(zé)任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標(biāo)，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導(dǎo)或本單位領(lǐng)導(dǎo)的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當(dāng)月業(yè)績，當(dāng)月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當(dāng)月績效分具體考核目標(biāo)說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標(biāo)的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項目平時績效金以施工人員當(dāng)月的施工津貼為準(zhǔn)，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標(biāo)__5%，由工程項目利潤指標(biāo)確定。
(2)、超利潤指標(biāo)金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人、質(zhì)檢負責(zé)人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標(biāo)者，按以下標(biāo)準(zhǔn)進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標(biāo)差額處罰標(biāo)準(zhǔn)。
10%以內(nèi)差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責(zé)人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標(biāo)規(guī)定。
合計。
工期目標(biāo)20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標(biāo)25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標(biāo)15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔(dān)的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標(biāo)5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標(biāo)準(zhǔn)，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責(zé)任目標(biāo)25所管理項目經(jīng)濟指標(biāo)超出單位所定目標(biāo)1%的扣10分;超出單位所定目標(biāo)2%的扣20分;超出單位所定目標(biāo)3%的扣30分;超出單位所定目標(biāo)4%的扣40分。
項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十四
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項較為復(fù)雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負責(zé)，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負責(zé)，項目成員的日常績效考核根據(jù)項目組織結(jié)構(gòu)的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負責(zé)。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。
研發(fā)項目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所承擔(dān)的績效指標(biāo)亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經(jīng)理通常對整個項目負責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項目經(jīng)理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項目經(jīng)理的實際項目獎金分配額。項目經(jīng)理負責(zé)對其項目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)，幫助他們根據(jù)項目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。(2)對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結(jié)束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項目獎金，由項目評審小組根據(jù)項目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應(yīng)得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應(yīng)得項目獎金額：根據(jù)項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理根據(jù)項目成員的考核結(jié)果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動學(xué)習(xí)先進技術(shù)、先進工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風(fēng)險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項目績效考核方案（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十五
為細化審計業(yè)務(wù)干部在年度內(nèi)完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業(yè)務(wù)干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經(jīng)本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關(guān)布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設(shè)投資項目不實行事前立項，實行由基本建設(shè)項目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應(yīng)該在兩個月內(nèi)開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業(yè)務(wù)干部是指以直接承擔(dān)項目審計為主要業(yè)務(wù)工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔(dān)、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應(yīng)在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經(jīng)局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設(shè)投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關(guān)系，且根據(jù)案情發(fā)展需要實行充分的延伸審計，預(yù)計延伸審計任務(wù)工作量不少于原項目審計工作量的，經(jīng)局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據(jù)預(yù)計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調(diào)整。但在項目實施中發(fā)生下列情況之一的，經(jīng)局長辦公會議研究可以調(diào)整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關(guān)審計范圍進行較深的外延延伸審計或調(diào)查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計調(diào)查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀(jì)檢監(jiān)察、司法機關(guān)提前共同介入的。
3.項目實施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導(dǎo)致其審計工作量遠遠超出原預(yù)計方案、需要局領(lǐng)導(dǎo)決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責(zé)人和責(zé)任人
1.項目實施負責(zé)人是指承擔(dān)實施項目的相關(guān)處室的主要負責(zé)人、項目實施承擔(dān)處室不明確的，項目組組長為負責(zé)人。
項目實施責(zé)任人是指項目組組長，不設(shè)組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執(zhí)行任務(wù)的分配按照以下原則：
1.各處室的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)情況。
3.項目實施的連續(xù)性、關(guān)聯(lián)性。
4.項目實施預(yù)計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執(zhí)行任務(wù)分配在充分聽取各處室的基礎(chǔ)上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責(zé)任處室(多處室共同承擔(dān)的為負責(zé)人)下發(fā)《審計任務(wù)書》。
年中臨時確定的項目，其執(zhí)行任務(wù)的分配或?qū)徲嫿M人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內(nèi)容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準(zhǔn)時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向?qū)徲嫿M下達《審計項目任務(wù)書》后，審計組應(yīng)該根據(jù)《審計項目任務(wù)書》載明的項目審計目標(biāo)編制項目審計方案，并在規(guī)定的時間前報送項目審計方案。局分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內(nèi)給審計組明確的答復(fù)意見，項目審計方案須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審批后始得實施。審計方案內(nèi)容類同于局里與審計組簽訂的合同，經(jīng)批準(zhǔn)后方案內(nèi)容如需調(diào)整，應(yīng)該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發(fā)審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責(zé)任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意簽發(fā)的時間。
項目文書完成時間應(yīng)自項目審計業(yè)務(wù)會通過時間后的十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
審計業(yè)務(wù)會應(yīng)在審計組提出召開的要求后7個工作日內(nèi)召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應(yīng)相應(yīng)按超期時間天數(shù)延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發(fā)送后項目責(zé)任人組織審計組，將涉及項目審計內(nèi)容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結(jié)束后的三個月內(nèi)應(yīng)完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質(zhì)量的考核
項目完成質(zhì)量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產(chǎn)生的.經(jīng)濟、社會效果。
質(zhì)量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質(zhì)量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：項目實施過程程序，調(diào)查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進行，但不影響審計結(jié)果的準(zhǔn)確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進行，并對審計結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。或雖最終未影響審計結(jié)果，但被審計對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內(nèi)容經(jīng)局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數(shù)占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認定事實的依據(jù)真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應(yīng)該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認定事實的依據(jù)真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)危率篃o法發(fā)現(xiàn)本應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題。或因沒有要求審計對象提供全面材料、或者因?qū)徲嬝?zé)任心、業(yè)務(wù)能力問題而導(dǎo)致部分較嚴重的實質(zhì)性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責(zé)任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導(dǎo)致審計文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應(yīng)該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質(zhì)量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標(biāo)內(nèi)容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或?qū)徲嬆繕?biāo)深度有不足之處，但尚不影響整個項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標(biāo)漏審或?qū)徲嬌疃扔休^大差距、嚴重影響審計質(zhì)量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導(dǎo)致審計項目完整性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調(diào)整。
4.時效性：時效性占質(zhì)量系數(shù)的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內(nèi)完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導(dǎo)致審計項目時效性受影響的，經(jīng)局審計業(yè)務(wù)會議批準(zhǔn)，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調(diào)整。
5.效益性：效益性占質(zhì)量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結(jié)果引起黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)相關(guān)責(zé)任人移送紀(jì)檢、司法機關(guān)被立案處理的。
3)黨委、政府根據(jù)審計報告出臺相關(guān)政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計批露的某一問題進行專題調(diào)查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優(yōu)秀或單項表彰的。
7)審計過程或結(jié)果引起較好社會反響的。
8)審計結(jié)果對干部的使用產(chǎn)生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結(jié)果引起黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)重視并批示的。
2)被審計單位根據(jù)審計結(jié)果對責(zé)任人給予相關(guān)紀(jì)錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關(guān)聯(lián)單位根據(jù)審計結(jié)果出臺相關(guān)文件規(guī)定進行整改或規(guī)范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責(zé)任人進行經(jīng)濟處罰的。
5)審計項目獲市局優(yōu)秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結(jié)果或處罰決定經(jīng)復(fù)議、聽證被撤銷(因局審計業(yè)務(wù)會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據(jù)被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權(quán)威性產(chǎn)生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀(jì)律和保密義務(wù)，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業(yè)績分計算規(guī)則
審計項目任務(wù)完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質(zhì)量系數(shù);
質(zhì)量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數(shù)之和)×該項目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎(chǔ)系數(shù)為1。
a、當(dāng)年度每個審計業(yè)務(wù)干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔(dān)項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔(dān)包干任務(wù)的以完成包干任務(wù)為準(zhǔn))。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務(wù)基礎(chǔ)系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔(dān)任務(wù)完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔(dān)審計工作任務(wù)雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔(dān)工作量超過規(guī)定最少應(yīng)完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計項目中當(dāng)任組長(主審)的項目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經(jīng)濟責(zé)任審計和較大的審計項目可根據(jù)審計內(nèi)容分類情況，按組設(shè)立主審?fù)猓渌椖恳话銓嵭幸粋€項目一個組長(主審)。
審計報告主要執(zhí)筆人項目系數(shù)分加0.2分。
3.項目實施負責(zé)人不直接參與本處室承擔(dān)的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔(dān)的角色計系數(shù)參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構(gòu)承擔(dān)的審計任務(wù)，按照所承擔(dān)的責(zé)任，比照本局承擔(dān)的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責(zé)復(fù)核的，全部參與該項目復(fù)核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結(jié)算審計項目分值的15%計分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計項目相關(guān)的附加業(yè)績分
1.每人年度內(nèi)完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網(wǎng)、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優(yōu)秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔(dān)任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔(dān)任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或?qū)徲嫿?jīng)驗、審計案列被審計署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結(jié)果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關(guān)司法機關(guān)(含紀(jì)檢、監(jiān)察機關(guān))立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內(nèi)容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復(fù)計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關(guān)政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內(nèi)容類同，結(jié)果有重復(fù)的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責(zé)會議匯報材料起草的，計主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據(jù)局里工作安排，在審計項目任務(wù)開展期間抽調(diào)該項目組成員參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及從事其它工作3天以上的，被抽調(diào)者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業(yè)務(wù)人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計項目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎(chǔ)上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關(guān)處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結(jié)果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當(dāng)年的考核。結(jié)果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結(jié)果影響上年項目質(zhì)量分值檔次確定的，不再作調(diào)整。
審計項目文書完成時間超時并超過當(dāng)年年底的，不計考核分，也不結(jié)轉(zhuǎn)下年度考核。
審計業(yè)務(wù)干部的每年度業(yè)務(wù)分值是干部個人績效的主要依據(jù)，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據(jù)。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據(jù)。在評優(yōu)、獎勵、升職時應(yīng)作為個人主要績效依據(jù)和集體的重要績效依據(jù)。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內(nèi)審指導(dǎo)中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索審計項目績效考核。