編寫計劃書可以幫助我們更好地了解自己的能力和需求，提升自身的職業發展。下面是一些遵循科學方法和邏輯結構的計劃書范例，希望能夠幫助大家編寫出更為完美的計劃書。
項目績效考核方案（優質15篇）篇一
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目績效考核方案（優質15篇）篇二
xx街道2020年人口監測項目績效考核實施方案為進一步加強計生基層基礎工作，夯實基層網底建設，建立完善基層工作機制，依據市中衛健【2020】30號《關于進一步規范人口監測項目經費管理使用意見》實施人口監測項目，定期對居專職人口監測工作進行考核，制定人口監測績效考核實施方案：
一、項目目標建立健全人口監測機制，完善人口信息，及時掌握婚姻、孕情、出生、死亡、流動遷移情況，提高生育登記覆蓋率、孕情上報及時率、出生上報及時率和電話號碼準確率，充分發揮人口數據庫的作用。
二、項目考核內容（一）政策宣傳。通過入戶走訪、發放宣傳單、微信群和宣傳欄等方式向群眾宣傳人口計生方針政策、法律法規及相關獎勵扶助政策，提升群眾政策知曉率。
（二）信息采集。做好育齡人群信息的摸底和采集，掌握轄區育齡群眾的婚、孕、育、流入流出時間地點及其他相關信息，核實比對上級部門反饋的結婚（離婚）、出生、入戶和入學入托等信息，保證源頭數據質量，并及時上報。
（三）獎勵政策落實。協助做好計劃生育家庭各項獎勵和優惠政策的落實工作，認真做好獎扶特扶、獨生子女父母獎勵等法定獎勵扶助對象的摸底及資格確認工作，確保該享受政策的一個不漏、不該享受的及時核準上報清退，提升政策確認準確率。
（四）證件辦理。做好群眾辦理各類證件的告知工作，鼓勵對提出申請的個人因特殊困難無法親自辦理相關事宜的，由專職或委托人全程代辦，最大程度地方便群眾辦事，最大誠意地為群眾辦事，提升計生服務群眾滿意度。
（五）壓實責任。圍繞《責任書》關鍵指標、各項重點難點工作和人口監測項目內容，將掌握全員人口信息準確率、新婚上報及時率、生育登記及時率、孕情上報及時率、出生人口上報及時率、計生家庭獎扶特扶政策落實及時率、計生家庭獎扶特扶政策確認準確率、核實比對上報上級部門反饋的結婚（離婚）、出生信息等各項考核指標納入對村（居）衛生健康專干的績效考核，著力扭轉當前wis出生人口上報數據與住院分娩直報和公安入戶數據差距大、孕情上報及時率下降、生育登記覆蓋率和生育證辦結及時率低、獎勵扶助制度落實及時率低等問題。
三、
項目考核辦法按照居專職工作職責，實行績效考核管理制度。實行百分制考核，對日常工作進行動態管理，年終考核劃分為“優秀、較好、一般”三個檔次，年終考評成績在70分以下的列為不稱職,對工作走過場、不細致、不作為的扣除市、區、街道三級績效工資。
堅持實事求是，公平公開，客觀公正的原則，注重實績，獎懲分明，采用街道、社區相結合，即看平時工作又要聽取社區專職匯報。街道衛計辦各業務主干分別對各社區日常業務進行考評打分，結果將納入年終考核成績。
本實施方案自公布之日起實行。
項目績效考核方案（優質15篇）篇三
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
項目績效考核方案（優質15篇）篇四
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1試用期內，尚未轉正員工。
2.2.2連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》。
5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
11.1公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項目績效考核方案（優質15篇）篇五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
項目績效考核方案（優質15篇）篇六
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現:。
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現。若在質保期內發生質量問題，項目部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
10%以內差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現問題被業主通報扣2分;發生違紀違規現象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死。
沒有設置廉政監督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目績效考核方案（優質15篇）篇七
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
考核對象：產品經理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分。
工作業績新產品利潤貢獻率（a）15%。
產品品牌知名度（b）15%。
新產品開發周期（c）15%。
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分。
公司不同產品線的`產品規劃產品市場的調查與研究8%。
新產品開發需求的準確性10%。
產品結構的合理性8%。
產品計劃的明確性8%。
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%。
價格政策調整的及時性8%。
部門管理部門內部人員管理情況5%。
項目績效考核方案（優質15篇）篇八
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目績效考核方案（優質15篇）篇九
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發展戰略目標，促進公司整體業績提升，提高員工滿意度與企業凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出各個層次團隊在企業中的價值大小，是績效考核的核心內容。
團隊績效考核的內容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業績指標考評。對于不同層次及不同工作性質的團隊，工作計劃與關鍵業績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業績要乘以一定比例的系數（數值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰略目標實現的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經常性進行用戶滿意度調查或得到的數據并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環節。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經常性發生工作聯系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環節，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰略發展目標的順利實現。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業務型團隊，同樣選取一個相對最優的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發來確定公司的所有戰略發展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網。
項目績效考核方案（優質15篇）篇十
學校黨支部建設學習型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標準，把黨員先進性落實在具體工作中，體現在為人民服務的實際成效上。實行精神激勵和物質獎勵并重的原則，積極為黨員創造良好的工作和生活環境，并帶動學校全體教職工以飽滿的熱情投身創建學習型單位、學習型個人和學習型家庭活動中去，讓學校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學年開展建設學習型黨組織活動評先制度。學校成立建設學習型黨組織活動績效考核評價小組，對學校黨員干部教工的教育培訓工作進行考核，由學習型黨組織建設領導小組負責。堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務教育教學中心”，按照建設學習型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校黨員黨建理論學習積極分子、先進個人；學校全體教職工全員參加政治理論，教學理論、德育沙龍等學習活動，每年教工完成教育教學管理理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校學習積極分子、先進個人。
2、每學年開展優秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結合建設學習型黨組織活動，總結學校黨員干部教育學習工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執行黨的路線方針政策、履行黨員義務、行使黨員權利的自覺性和主動性，尊重黨章規定的黨員各項權利，逐步推行黨務公開，增強黨組織工作的透明度，適應時代發展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設學習型黨組織活動工作。建立和完善利益協調機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務機制，妥善協調各方面的利益關系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學發展觀和正確政績觀相適應、全面科學的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內容的科學性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標準。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監督，激發黨員發揮先鋒模范作用。繼續堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領導干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產黨黨內紀律處分條例》的黨員，要按照規定進行處理。
5、提高黨組織的服務能力。建立完善民意調查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協商渠道，協調各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務，建立健全學校領導聯系群眾接待日制度，關心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發揚社會主義新風尚，增強黨員、教工的服務意識。
項目績效考核方案（優質15篇）篇十一
為了進一步規范單位內部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優酬，獎勤罰懶,獎優罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質量，降低生產經營成本和安全事故發生率，增強單位實力，為單位的協調可持續發展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協調、工作嚴謹、務實高效的團隊。
加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現項目目標，提高公司的經濟效益。
通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調配崗位，獲得績效工資、獎金的依據；使項目經理部獲得團隊獎勵的依據，營造一個激勵員工奮發向上、項目經理部爭創一流工程，單位和個人共同發展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執行相同的考核標準，相同崗位的員工執行相同的考核標準。考核客觀反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日常考核對單位全體員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日常績效考核和項目部周期考核。
第三章組織領導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經理為組長，項目副經理、技術負責人和質檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。
日常考核和項目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結果和日常績效工資、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日常考核：單位全體員工執行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日常績效考核得分是單位績效考核小組對項目部每月的日常考核得分進行統計，項目周期結束匯總并計算出的項目日常考核平均分。
項目周期日常考核得分=項目日常考核月度總分/考核月份
經濟獎懲：
（1）、單位將現在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日常績效工資當月進行考核兌現，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發放的依據，由單位財務部門統一發放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發放的依據。
（2）、項目部根據當月績效得分情況（須經辦公室審核反饋后）按相應比例發放施工津貼。
（3）、具體發放表比例額度如下：
檔次 | 績效工資 | 獎金 | 補助 |
優秀 | 140% | 140% | 140% |
良好 | 100% | 100% | 100% |
較好 | 80% | 80% | 80% |
合格 | 60% | 60% | 60% |
不合格 | 0 | 0 | 0 |
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現。
（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發放年底獎金的依據。
待遇調整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優秀者，單位優先考慮向上級推薦后備干部，本單位調整崗位，優先在其人員中產生先進工作（生產）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調整崗位或在本單位內部調整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯系，根據具體情況在年終總評時經考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內，但給單位創造出經濟效益或積極影響，受到上級或業主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經濟損失或不良影響，受到上級、業主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發之日起實行。
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項目績效考核方案（優質15篇）篇十二
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔。
1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數15%獎金×當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重復發現同類問題時，處罰分數提高1倍。
1、違反公司規章制度，每次扣1分。
2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發現漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目績效考核方案（優質15篇）篇十三
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現:。
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現。若在質保期內發生質量問題，項目部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現問題被業主通報扣2分;發生違紀違規現象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死。
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度;設置廉政監督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設置廉政監督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目績效考核方案（優質15篇）篇十四
研發中心作為公司的主要知識與技術創新部門，在短時間之內其效益是難以評估的，因此用傳統的考核生產、銷售的績效考核方式套用在研發部門上，顯然是無法適用的，需要從研發項目以及研發人員的特點出發構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發人員的士氣，造成人才流失，研發獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發型企業進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業生涯規劃中晉升淘汰的實現直接與項目業績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經理負責，項目成員的日常績效考核根據項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發的明確的指標體系。
研發項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發的有效性，二是研發的效率。考核研發有效性的典型指標有新品開發數量、新品當年市場返修率等;而考核研發效率的典型指標有新產品開發周期、研發費用等;而研發人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發項目的參與人員主要有項目經理、項目開發人員、測試人員。項目經理通常對整個項目負責，考核他的業績指標就應該包括：新產品開發周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要包括：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
研發項目人員的考核指標包括經過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發項目的考核，在各里程碑節點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發放額度，項目經理的考核結果對應項目經理的實際項目獎金分配額。項目經理負責對其項目成員的業績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規定的考核周期內，根據規范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續溝通與績效反饋。
不管是研發項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環節。(1)在績效目標的設定過程中，研發項目經理和行政經理要與研發人員進行溝通，讓員工明確項目業績部標與部門績效目標，幫助他們根據項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經理與研發人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經理與行政經理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發放
研發中心設項目獎金，由項目評審小組根據項目業績考核結果予以兌現。
如筆者在該企業設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數;b：項目獎金百分比系數，由公司決策層根據項目規模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發合同，屬公司投入類研發項目，此處引入企業內部核算觀點，由研發團隊基于工作量對研發項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數;個人應得項目獎金額：根據項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經理根據項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發放
研發人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發放，其考核的主要內容側重能力與態度的測評，包括協作工作的滿意度、組織協調能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數對應的績效系數;個人績效工資金額：根據績效比例確定的績效工資)
第三、職業生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發人員的業績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發人員，滿足其職業發展的晉升要求，對不符合研發能力的人員，根據考核情況作出淘汰、降職或調崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業設計的研發項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業生涯體系等板塊建立了密切的聯系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業的凝聚力。(4)在企業內營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經理和部門經理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發項目考核需求的企業，可以參照上述考核方法結合企業自身的特點與資源平臺，通過高效的研發項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養能力，從而建立核心競爭力，實現可持續發展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索研發項目績效考核。
項目績效考核方案（優質15篇）篇十五
為細化審計業務干部在年度內完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業務干部是指以直接承擔項目審計為主要業務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數量個數(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據案情發展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調整。但在項目實施中發生下列情況之一的，經局長辦公會議研究可以調整分值：
1.發現要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發現要案線索、審計調查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發現案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業務特長。
2.各處室的人員數量和業務素質情況。
3.項目實施的連續性、關聯性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執行任務的分配或審計組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向審計組下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經局分管領導審批后始得實施。審計方案內容類同于局里與審計組簽訂的合同，經批準后方案內容如需調整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發，最后一份對外發送的文書經局領導同意簽發的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業務會通過時間后的十五個工作日內結束。
審計業務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質量的考核
項目完成質量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產生的.經濟、社會效果。
質量等級分為好(系數為1-0.9)、較好(系數為0.9以下-0.75)、合格(系數為0.75以下-0.6)、差(系數為0.4以下)四級。
質量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數占質量系數的15%。
好：項目實施過程程序，調查手段、取證方式、方法四個環節(以下簡稱四環節)合法。
較好：四環節中部分環節未按規定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環節中部分或全部未按規定進行，并對審計結果準確性產生影響。或雖最終未影響審計結果，但被審計對象對四環節的合法性提出異議，并且主要異議內容經局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數占質量系數的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發現應該發現的違規問題，認定事實的依據真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發現應該發現的違規主要問題，認定事實的依據真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真偽，致使無法發現本應該發現的問題。或因沒有要求審計對象提供全面材料、或者因審計責任心、業務能力問題而導致部分較嚴重的實質性問題沒有被發現。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發出后發現被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發現而未被發現。
3.完整性：完整性占質量系數的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或審計目標深度有不足之處，但尚不影響整個項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或審計深度有較大差距、嚴重影響審計質量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經局審計業務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調整。
4.時效性：時效性占質量系數的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規定的時限內完成。
較好：三個完成時間中發生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經局審計業務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調整。
5.效益性：效益性占質量系數的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據審計報告出臺相關政策、規定的。
4)人大、政協對審計批露的某一問題進行專題調查、審議的。
5)核減、節約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯單位根據審計結果出臺相關文件規定進行整改或規范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經濟處罰的。
5)審計項目獲市局優秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經復議、聽證被撤銷(因局審計業務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發現有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業績分計算規則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質量系數;
質量系數=(合法性系數+完整性系數+真實性系數+時效性系數+效益性系數)，滿分系數為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數之和)×該項目參與人個人系數。
每個人的基礎系數為1。
a、當年度每個審計業務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數分1分。
b、參加時間少于最少規定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規定時間的70%或完成承擔工作量超過規定最少應完成工作量70%的、得系數分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數加0.3分。
除縣、(書記)經濟責任審計和較大的審計項目可根據審計內容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執筆人項目系數分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業績考核分
(一)與審計項目相關的附加業績分
1.每人年度內完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或審計經驗、審計案列被審計署或省廳評為優秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區)黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執筆人每次5分。
4.根據局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業務人員的年度業績總分為該年度參與全部審計項目的個人業績分+其它業績分為個人年度業績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質量分值檔次確定的，不再作調整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉下年度考核。
審計業務干部的每年度業務分值是干部個人績效的主要依據，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據。在評優、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據和集體的重要績效依據。
局辦公室、監察室、法制處、內審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索審計項目績效考核。