國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）

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國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇一

這次全市國有企業改革工作會議，是推動國有資產管理體制改革、促進國有企業改革發展和穩定而召開的一次非常重要的會議，具有歷史里程碑的意義。根據會議安排，我代表市國資委就我市國企改革工作基本情況、以及我委落實市委、市政府兩年內完成國企改革任務的措施向大家做個匯報。

根據1995年我市清產核資數據統計，全市國有企業1551戶，資產總額168億元，負債總額97億元，國有資產權益扣除46億元不良資產后僅25億元。黨的xx大召開后，我市推行了以產權制度改革為核心的國有企業改革，并開展了二輪持續六年的國有企業改革攻堅戰，探索國有資產的多種實現形式，國有企業進一步得到重組。至20xx年底，全市國有企業減少到212戶，資產總額129.2億元，負債總額105.15億元，扣除25億元不良資產后，所有者權益出現負數。20xx年以后，我市進一步深化國有企業改革，在加快競爭性企業重組的同時加快劣勢企業退出步伐，繼續對國有企業實施合資合作、破產兼并和股份制等多種形式、較大力度的改革和產權結構的大調整，至20xx年底，原口徑統計并完整存續的國有企業僅有46戶，國有企業改革取得了重要成果。

一是，通過破產、兼并、轉讓等方式，引進了其它經濟成分改造國有企業，相當一部分處于絕境的國有企業獲得了新生，格特拉克、華勁紙業，雙胞胎飼料、章源鎢業等一大批從國企改革中脫胎出來的新型企業發展壯大，成了我市經濟的龍頭和骨干企業，對我市經濟發展起到了極大的支撐和促進作用。

二是，積極推進企業上市融資，促進企業做大做強。1997年，整合贛州酒廠、贛南農藥廠及信豐、安遠、尋烏園藝廠的有效優質資產，重組贛南果業上市，20xx年、20xx年又通過對贛南果業進行股權重組，更名為天音控股，不僅保持了上市資格，而且公司規模實力進一步加強，去年就單其旗下的章貢酒業納稅接近1億元。20xx年，推進章源鎢業和雙胞胎兩戶企業完成上市申報工作。

三是，優化了國有經濟布局和結構，增強了國有經濟的控制力、帶動力和活力。贛州銀行、高速公路、稀土礦業、水務集團、城投集團、發展投資集團等一批按照現代企業制度組建的國有及國有控股企業，對我市的城市化、工業化發展發揮了極其重要的作用。這些公司的組建和科學的運作，使得原來全市企業國有資產整體上資不抵債的狀況發生了根本性的變化，到20xx年底，單授權市國資委履行出資監管的14戶企業資產總額達223.1億元，國有資本權益48.44億元，國有資本迅速增長。

四是，在國有企業改革中，我市始終堅持維護好職工的合法權益，清算了拖欠職工的工資、職工的集資，補繳了企業欠繳的養老保險金，對下崗失業職工按規定發放失業保險金，對下崗失業的貧困人員按規定列入城市最低生活補助對象，最大限度地減少了國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，從而實現了我市國有企業改革的平穩和諧，贏得了廣大職工對改革的支持。

總體上看，我市的國企改革采取了先易后難的順序，相對容易、難度較小的改革都已完成，目前尚未改制企業多是一些資產質量差、債務負擔重、人員數量多的困難企業，需要支付大量的改革成本，是企業改革最難攻克的最后“堡壘”。現全市未改制及正在改制的國有企業總戶數為46戶，資產總額15.2億元，負債總額14.1億元，所有者權益1.1億元，在職職工9372人，離退休人員8966人。在46戶國有企業中，國有工業企業25戶，其中市屬6戶(含省下放4戶)，縣(市、區)19戶。這些未改制及正在改制的國有企業，根據市委、市政府的安排，20xx年12月底前要基本完成國有工業企業改革，在20xx年6月底全面完成國有企業改革改制工作。圍繞這個目標任務，重點做好以下國有企業的改革改制工作。

1、國有企業政策性破產。贛州木材廠、贛州金林人造板廠、贛南化工廠和贛南機械制造有限公司等4戶企業被批準政策性破產，安置經費共計2.67億元；共需安置職工人數3373人，其中離退休人員2099人；欠四大商業銀行的債務本息共計3.61億元，欠其它一般債權人債務0.56億元；可變現生產性土地827.43畝，可變現機器設備在1000萬元左右。現破產工作正在有序推進。

2、省屬下放國有企業破產改制。贛州鋁廠、贛州鈷鎢有限公司，贛州醫藥集團公司、贛南制藥廠(含贛南海欣藥業)4戶省屬下放企業，人員多、債務重、機器設備落后、流動資金饋乏。其賬面有效資產3.2億元，總負債4.5億元(含或有負債);共需安置的職工人數5148人；共需改制經費約4.35億元；可變現土地約417畝。對下放企業改制的總體思路是：引資重組做大，確保職工最大就業，化解歷史債務，退出國有資產，妥善安置職工。

3、其他市直、縣(市、區)國企改革。完成贛州水務集團改制職工身份置換，轉換經營管理機制，整合重組贛州中心城區及縣(市)涉水企業、資源和資產，壯大集團規模，在保持國有控股的前提下，引進戰略投資者做大做強我市水務市場和水務產業；全面完成市林業、農業、外貿、糧食、綜合行辦等市直部門所屬關停企業的改制退出，實施破產、(）注銷，做好資產處置變現和職工安置工作，一次性徹底解決企業的各種遺留問題，不再設立留守處；完成縣(市、區)其他國企改革工作任務。

三、精心操作，確保如期完成改革任務。

我市的國有企業改革走過了幾十年的歷程，現在已經到了改革攻堅的決戰時期。當前“政策、資金、宣傳輿論、組織力量”各個方面已基本到位，改革的有利條件非常多，必須抓住這個難得的機遇，舉全力打好決戰這一仗，徹底完成我市國有企業改革的歷史使命。市國資委作為市政府專司國有資產監管的機構，將本著對歷史負責的態度，緊緊圍繞市委、市政府的總體部署，堅定信心，科學操作，主動履行國企改革中應盡的職責。

1、確保改制程序操作規范化。根據不同企業的具體情況，精心制定和規范審核企業改制方案。國企改革的全過程必須堅持公正、公平、公開，所有程序都要依法依規進行，實行“陽光操作”。增強改革的透明度，改制方案必須提交職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經職代會或職工大會審議通過后方可實施。認真清產核資，界定產權，按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，核實和界定國有資本金及其權益。依法把好資產評估和產權進場交易關。

2、確保職工利益合法化。在推進國企改革的過程中，始終把保障職工合法權益放在首位。一是落實職工知情權、參與權，向廣大職工群眾講清楚國家關于國有企業改革的方針政策和改制的規定；及時向廣大職工群眾公布改制方案和職工安置方案以及企業主要財務指標的審計、評估結果等。二是改制、破產中職工安置必須堅決貫徹落實有關法律政策規定，職工安置方案與企業改制方案一并制定、一并出臺、一并實施、一并落實、一并督查。三是籌集改制的資金首先要用于解決解除勞動關系職工的勞動補償和職工養老、醫療保險問題、以及償還拖欠職工的債務等，在職工安置補償標準上面堅持“從寬從優”的原則。四是加大有關改制國有企業招商引資、資產重組力度，努力創造條件擴大和發展生產，提供更多的就業崗位，安置企業下崗職工實現再就業。

3、確保改制過程平穩化。深入細致地做好改制企業職工的思想工作，向職工宣傳改制的必要性、緊迫性以及企業的發展思路，在改制方案制訂過程中要充分聽取職工群眾意見，爭取廣大職工群眾對改制的理解和支持；認真制定企業維穩工作方案和突發事件應急預案。定期開展矛盾糾紛排查化解工作，及時發現、妥善處置企業改革發展中可能出現的矛盾和問題；最大限度地減少國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關心幫助職工，確保我市國有企業改革的平穩和社會穩定。

4、確保國有資產權益最大化。在國有企改制中過程中，采取多種有效措施，避免國有資產流失，確保國有資產安全和增值，推動國企改制工作健康發展。企業改制實質上是國有資產的重新配置，涉及出資人、債權人、企業和職工等多方面的利益，關系到企業和社會的穩定大局，必須按照國家法律法規和政策來規范運作，在國有資產處置中嚴格把好四關，即清產核資和審計評估關、資產的公開處置關、債權債務清收清償關、資產處置收入和支出關，嚴禁國有企業自行改制、自賣自買、隱匿資產、違規操縱國有產權轉讓價格和干擾國有產權轉讓操作程序等行為。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇二

為貫徹落實《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業工資決定機制改革，結合我省實際，現提出如下實施意見。

(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局。堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業改革的要求和部署，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發揮國有企業在推進三大戰略行動中的作用。以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發揮工資的激勵約束作用，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經濟社會發展做出積極貢獻。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。

——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業主管部門，下同)的分級監管責任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業，包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本意見執行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位作為實際控制人的企業，參照本意見執行。

本實施意見將我省國有企業劃分為商業類企業、公益類企業、金融類企業和文化類企業。履行出資人職責機構根據企業功能性質、行業特點等，對所監管企業進行功能界定和分類，報省改革國有企業工資決定機制工作領導小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合省級人力資源社會保障部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯動指標。履行出資人職責機構根據國有企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經濟效益指標原則上選取1-2個。

商業類企業。主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業，應主要選取反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經濟增加值、人工成本利潤率等。主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業收入、主營業務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。

公益類企業。應主要選取反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業收入、人均利潤、人均主營業務工作量、人事費用率、主營業務工作量、任務完成率等。

金融類企業。屬于開發性、政策性的金融類企業，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧經濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率等。屬于商業性金融類企業，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等)、利潤總額、營業收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業收入等。

(六)完善工資與效益聯動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益指標聯動機制。根據企業年度國有資產保值增值情況、經濟效益情況等，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高或者上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經濟效益增幅的70%內確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發布的工資指導線基準線。

企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降或者上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者企業上年職工平均工資低于全國城鎮單位就業人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業或機構等情況，引起規模性增加或減少人員的，經履行出資人職責機構認定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數據，由企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年工資分配出現重大違紀違規行為的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、收入分配管理規范的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業，如出現違反國家有關規定的，將責成企業進行整改，情節嚴重的，取消備案制，轉為核準制。

(八)合理確定工資總額基數和經濟效益預算基數。工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數。沒有履行出資人職責機構清算確認上年度工資總額基數的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業實發并剔除不合理因素后工資總額為基數;也可采用前3年實際發放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數。對于新組建企業，可按照同級同行企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

經濟效益預算基數原則上以上年度財務決算表反映的經濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數。經濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合企業與履行出資人職責機構約定的效益指標值合理確定。勞動生產率、人工成本投入產出率指標應與相同行業、相同年度的勞動生產率、人工成本投入產出率指標進行對標。對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業(企業)對標。

(九)統籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構在工資總額核定中統籌考慮企業引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業經理人和技術要素轉化等因素。

(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

(十一)強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并與經營業績考核結果聯動。執行過程中，因政策性因素、企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。

(十二)建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理制度，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執行情況的動態監控，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員業績考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

(十六)落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。向履行出資人職責機構報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監管。

(十八)建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監督。

(十九)健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管、審計等部門，對國有企業執行國家和我省工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

(二十)加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。

為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統籌協調解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構制定所屬監管企業具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監督檢查;省統計局、省總工會配合做好相關工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監管、統計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。

(二十一)統籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據本實施意見，結合實際制定改革國有企業工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環境。全省國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現行國有企業工資管理規定，凡與本意見不一致的，按本意見執行。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇三

改革是大事、也是難事、更是好事，我們要落實精神、統一思想、步調一致，抓改革、做安排，先難后易、迎難而上、攻堅克難、分批推進，20xx年到20xx年，全面完成改革改制任務。今年，第一批重點推進市*公司、市**有限公司、市**大樓的改革工作，解決好其他企業改革遺留問題；第二批對所有“空殼”企業進行分類分批重組、清算，解決社會隱患。20xx年前，全部完成商貿企業改制工作。

二、加強領導、精心組織、責任到人。

切實加強組織領導，我們堅決按照市委市政府、市企業改革工作領導組的要求和市政府改革工作實施意見，在堅持總體思路、總體原則的基礎上，確保一個企業，一套人馬；一個企業，一套方案；一個企業，一個辦法；敢抓敢改，敢破難題，一抓到底。按照職責分工，明確責任，分解任務，做到親自坐陣，親自研究，親自抓，重點力量服從服務于企業改革這個大局，真正抽精兵、調強將，整合力量，集中時間，集中精力，集中人力、集中突破。

項系統的民生工程，是一項政府的形象工程。我們堅決按照市委市政府的要求，在改革改制全過程中，要公開透明、依法依規、務求實效，決不留后遺癥。要設立征求意見箱，召開座談會，弄清情況、摸清底子，真正讓職工有參與權、知情權、監督權。按照要求，在改革中做到，程序依法、賬目清晰、大事辦好。

總之，要按時完成國有商貿企業改革工作任務，向市委、市政府和廣大職工交一份滿意的答卷。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇四

一、要正確看待形勢，進一步統一認識，堅定抓好國企改革的信心。

對20xx年我市國企改革取得的成績，是應該給予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集團公司出售部分資產產權，引進的戰略投資者日本東芝是世界五百強之一。廠通過申請國家政策性破產和招商引資，引入渤海造船廠的投資，平穩實現改制；cc廠、dd總廠，發動職工投資，順利完成了股份制改造。這些改制都是比較成功的案例，特別是廠的改制，創造了一種新的思路，取得了明顯的成效。(2)通過全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下達的年度改制任務目標。按照省里的要求，我市有123戶企業列入全省考核指標。到去年年底，全市全口徑國有企業共完成改制87戶，占考核指標的71，達到了時間過半、完成任務過半的目標。(3)通過一年的工作，全市已經形成了一個比較完整的工作體系，培養了一支懂改革、懂政策、工作認真負責的干部隊伍，各級黨委對國企改革工作的重視程度也明顯提高。這是我們今年打好改革攻堅戰的重要基礎。但是我們也要看到，我市的國企改革工作，與全省兄弟市相比，還存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想兩年內完成全市國企改革任務，總體形勢也是不很樂觀的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影響，我們的改革進展速度還比較緩慢；第二，我市重點企業的改革工作，還沒有完成。這幾戶大型企業的改革，是全市國企改革的標志。如果這幾戶企業改革沒有進展，就等于我市整個國企改革工作是落后的；第三，我市還有一批中小困難企業，沒有找到解決問題的辦法，沒有一個具有可操作性的改革方案。

影響我市改革進度的因素是多方面的，我們不能否認客觀條件的作用，但我想強調的是主觀原因的問題，我們有些同志對全力推進國企改革認識不足，因而工作力度不夠，思路不寬，一等二靠三看；也有些同志怕“拆廟趕和尚”，在加快推進改革上存在思想障礙。

省委、省政府對國企改革非常重視，克強書記到遼寧工作后，始終把推進國企改革作為一件大事來抓，在去年5月26日召開的全省深化企業改革工作會議上，明確提出了我省兩年基本完成國企改革的目標。這是省委、省政府站在全省改革開放和振興老工業基地全局的高度做出的重大戰略決策。我省是全國重要的老工業基地，國有企業在全省國民經濟中占有舉足輕重的地位。搞好國企改革，對于推進全省的改革開放，振興遼寧經濟具有十分重要的意義。

從我市狀況看，mm作為遼西的區域中心城市，開發mm灣建設，實施工業立市發展戰略，實現“三年大變樣，十年大振興”戰略目標，都要求我們加速國企改革，以開放促改革，以改革促發展。國企的體制不改、機制不變，就難以推動全市的社會進步和經濟振興。從歷史上看，十幾年來，我市的國企改革工作每年都有新舉措，不斷向深入發展，92年“砸三鐵”，93年抓國有民營，94年抓“大企業、多法人”，95年抓建立現代企業制度，96年抓大、放小、攻難，97年抓公司化改革，從98年開始，貫徹xx大精神深化企業產權制度改革，抓國有資退出，企業投資主體多元化。通過深化改革，國有企業在減少，全市經濟總量在增加。十年前，我市有50多戶國有大中型企業，全市工業的增加值只有50億元左右，到去年，全市有生產經營活動的國有大中型企業只有十幾戶，全市規模以上工業增加值完成99億元。在這里，一批民營企業和改制后的國有大中型企業做出了很大貢獻。準確地說，國企改制推進了全市的經濟發展，只有深化國企改革，才能實現振興錦州的戰略目標。

從國有企業目前狀況看，制約企業發展的深層次矛盾越來越尖銳，國有企業參與市場競爭的能力受到嚴重制約，解決困難的惟一出路只能是改革。黨的xx大提出國有企業從競爭性行業中退出，這是一個十分英明的戰略決策。國有企業產權制度不改革，就難以生存和發展，各種問題會越積越多，困難會越來越加劇。千困難萬困難，不改革更困難，早改早主動。現在，全市省考核指標內123戶國有企業中還有5萬多名職工沒有得到安置，他們的生活十分艱難。企業職工的困難不解決，就不能穩定，更談不上發展。從這個意義上講，國企改革既是一個經濟問題，也是一個重大的政治問題。基于這一考慮，市委、市政府下決心舉全市之力，堅決打勝這場改革攻堅戰。我們企業的領導同志不能因為認識不到位而影響改制工作，不能因為考慮個人的去留而影響改革大局。對于一些為企業改制做出突出貢獻的企業領導干部，我們已經做了妥善的安排。在這里表個態，我們下一步還繼續這樣做。對于推進改革不力，完不成改革任務的領導班子和領導干部要給予處理，決不遷就。要在全市上下形成重視改革、抓好改革、支持改革、合力攻關的濃厚氛圍。

二、要突出重點，抓住難點，整體推進，全力打好攻堅戰。

第一，要堅持開放式改革，多渠道、多途徑吸引境內外戰略投資伙伴和有實力有信譽的民營企業參與國有企業的重組與改造。開放牽動是我市的發展戰略之一，開放也是改革的基本出路。只有引入域外、國外大公司投資，才能實現企業投資主體多元化，完成股份制改造；才能推進企業體制機制創新、技術創新和產品結構調整，有利于企業的長遠發展。大型企業，要以這項工作為重點。各企業在招商引資工作中，一是要一把手親自上手，有專人配合。對改革的重點企業，今年我不考核你生產經營，就看你改革進度。二是要立足長遠，敢于決策。在研究改革問題時，不能只看枝節問題，算小賬不算大賬，要看主流、抓關鍵，凡是對企業改革發展有利的，要大膽決策，敢于突破，敢于負責任。三是在招商引資中，要廣泛接觸，重點突破，多動腦筋，多想辦法，掌握工作技巧，做到有理有利有節。

第二，要拓寬思路，采取多種形式推進中小企業改革。我市未改制的中小企業，多為資不抵債企業，這批企業的改制，要按照改制范圍放開、改制形式放開、出讓對象放開的原則，從企業的實際情況出發，通過合資合作、資產變現、關閉破產、股份合作制等多種形式，全面推進產權制度改革，也可由企業經營者、社會、民間法人或自然人出資購買有效資產，實現轉制。對于資不抵債和“三無”的空殼企業，要加大企業破產的工作力度，既要積極爭取政策性破產，也要積極探索依法破產的途徑，對此，司法部門要給予支持。要多渠道解決企業改制資金不足的問題。市縣財政雖然困難，也要全力籌措和使用好企業改革與發展基金，其余要通過調整政策降一塊、資變現出一地、分期支付緩一塊、參與投資各方湊一塊等多種渠道，解決企業改制成本問題。

第三，要用好用足國家和各級政府支持企業改制的政策。一方面政府和企業各級負責改制工作的同志，要認真學習掌握企業改制工作中的有關政策。企業改制是一項政策性很強的工作，不掌握政策是會出亂子的。另一方面要加強政策研究，切實用好用足國家支持企業改革的政策。有些國家優惠政策，是靠我們做工作得來的，不是等來的。例如政策性破產問題，企業必須積極做工作去爭取。特別對金融資產經營公司收購的債權，要加大協調力度，積極爭取回購的辦法解決債務關系和釋放債權；對不具備回購條件的企業，可探索研究實行債權轉股權的辦法。市、縣各職能部門，在政策允許的范圍內，要通過簡化審批辦事程序、減免部分政策性收費等措施，幫助企業解決重點、難點問題，確保整體推進全市國企改革。

三、要各負其責、分兵把口、通力合作，確保我市全面完成國企改革的任務。

國企改革是一項系統工程，涉及面廣，政策性強，我市要在年內全面完成國企改革目標，時間緊，任務重，我們必須舉全市之力，以改革統攬全局，全力打好攻堅戰。

1、加大領導力度，層層落實目標責任制。要按照市委、市政府確定的國企改革工作“誰主管，誰負責”的原則，把今年的工作任務，層層落實責任制。我要特別強調一下，從市政府開始，我負總責，各分管副市長按照工作分工，分別負責各系統的國企改革。各縣(市)區和各部門的黨政一把手，是本地區、本部門國企改革的第一責任人，各分管領導是直接責任人。各企業領導班子要把改制工作擺在年度工作的首要位置。各級黨委、政府和各部門一定要從全市改革發展大局出發，高度重視國企改革工作，切實擺上重要日程。國企改革任務完成得好與壞，是檢驗我們各級領導班子和領導干部水平、執政能力，特別是處理復雜問題能力的重要標準之一，我們今年要把國企改革工作列入年度政績考核與市委考察領導班子、領導干部的重要內容。抓國企改制，是實對實、硬碰硬的工作，各級領導班子要轉變工作作風，不能浮在上面搞大轟大嗡，要沉下去幫助企業實實在在地做工作，要逐級落實責任，一級對一級負責，完不成任務，板子要打到具體人身上。

2、全市上下要通力合作，為國企改革創造好的環境。今年，國企改革是全市的一項中心工作，也是一項全局性的工作。各級政府的國資、財政、稅務、工商、勞動、土地、司法等部門，金融、供暖、煤、水、電等有關單位，都要樹立全市一盤棋的思想，以大局為重，以振興mm市經濟為已任，通力合作，密切配合，圍繞這個中心做好工作，積極為改制企業服好務。有些事情要特事特辦，打破常規，提高效率。全市上下都全力為國企改制出主意想辦法，創造好的環境條件，絕不允許人為地設置障礙，截留政策，推諉扯皮，刁難企業，妨礙改革，對這類問題一經發現，要堅決予以查處。

3、在改革工作中，要正確處理好幾個關系。一是正確處理改革與穩定的關系。穩定是改革的前提，在改革中，要著力妥善地安置職工。企業改制有關安排職工的方案，必須按規定經過職工大會或職代會通過。不能搞愚民政策，損害群眾利益，引發群眾上訪，造成社會不穩定。二是正確處理重點和一般的關系。在抓好重點大企業改制的同時，也要全力抓好中小企業產權制度改革，確保整體推進；在重點抓好工業企業改制的同時，也要全面推進糧食、商業、交通等非工業領域的國企改革，力爭取得突破性進展。三是正確處理改革速度與質量的關系。我們在強調改革進度的同時，也要強調改革質量。要在保證完成改革任務的前提下，對每一戶企業的改制程序，都按規定規范操作，切實防止國有資流失，更要避免改革一戶企業，遺留一堆問題。四是正確處理改革與發展的關系。改革不是目的，改革的目的是為了企業更好地發展，更好地發揮企業資產存量和各類資源的作用。因此我們在制定改革方案和選擇戰略合作伙伴時，要始終把促進企業發展，推進全市經濟振興放在首位。

同志們，打好全市國企改革攻堅戰的戰鼓已經擂響，我相信，在市委、市政府的領導下，經過全市上下的共同努力，我們一定不辱使命，全面完成今年的改革任務，為全市的社會進步和經濟振興做出新的貢獻。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇五

如何使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業經濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態的技能差別和靜態的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業的內部分配。

從我們企業實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現行崗位技能工資制也存在著一些與資產經營責任制不相適應的問題，主要表現在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態度差等勞動報酬不合理現象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。

為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鉤的同時，充分體現質量優先，效率優先、節約優先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業發展的必然之路。

實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業效益、達標工資三者之間既聯系又對應，執行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。

達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。

效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯系，與單位經濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業。

實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現象的發生。

實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇六

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇七

為加快完善現代企業制度，進一步深化國有企業工資分配制度改革，強化國有企業工資分配監管，保障國有企業職工切身利益，增強國有企業活力和競爭力，促進國有企業提高經濟效益，推動國有企業健康發展，根據《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔20-〕16號）精神，結合我區實際，制定如下實施意見。

（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業活力、提高國有企業效率為中心，建立健全與我區勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離、堅持與我區國有企業實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業的市場主體地位，充分發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，有效激發企業創新創造活力，促進國有企業持續健康發展。

堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規范、公正公平的事前引導和事后監督監管機制，規范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業主管部門，下同）的分級監管責任，形成與國資國企監管體制相匹配的工資分配監管體制。

（三）本實施意見適用于自治區各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產監管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業。

其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位（以下統稱企業主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本實施意見執行。

由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位或機構作為實際控制人的企業，參照本實施意見執行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業界定為商業類企業、公益類企業、金融類企業和文化類企業，其中商業類企業細分為營利類企業、功能類企業。

1.商業類企業。以增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資產保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，實現優勝劣汰、有序進退。

（1）營利類企業。是指主業處于充分競爭行業和領域的企業，主要以激發企業活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，追求經濟效益最大化。

（2）功能類企業。是指經營專營業務或承擔特定任務的企業，主要以完成自治區戰略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據有關規定和要求在一定范圍內開展專項業務，兼顧經濟效益和社會效益的統一。

2.公益類企業。是指處于公共服務行業和領域的企業，主要以貫徹執行自治區黨委、政府戰略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，以社會效益為導向。

3.金融類企業。是指主業處于金融服務領域，經營金融商品。

4.文化類企業。是指以提供精神產品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現社會效益和經濟效益相統一。

企業功能性質由履行出資人職責機構或其他企業主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益聯動機制，根據企業年度經濟效益實際情況，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業經濟效益增長，且國有資本實現保值增值的企業，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業當年工資總額增長幅度在不超過經濟效益增幅的80％范圍內確定：

（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平的。

（2）營利類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的。

2.企業經濟效益下降，但實現國有資產保值的企業，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：

（1）當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年企業職工平均工資未達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資80％的營利類企業，當年工資總額降幅在不超過同期經濟效益降幅的60％范圍內確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業以及其他未發生虧損的企業，工資總額原則上相應下降。

3.企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

4.實現國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯動指標可從經濟效益指標、勞動生產率指標、人工成本投入產出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經濟效益目標值確定應體現改善向好的要求，參考歷史業績水平、行業水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰性和市場競爭力。

1.營利類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經濟增加值指標的資本成本率要以行業平均水平為基礎，依據資本市場對標結果確定。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.功能類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業收入或任務完成率等指標,同時可根據實際情況增加體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業經濟效益聯動指標主要選取成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業收入、人均主營業務工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類國有企業，屬于開發性、政策性的金融企業經濟效益聯動指標主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的企業經濟效益聯動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產收益率和償付能力等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業應把社會效益放在首位，經濟效益聯動指標應同時選取社會效益和經濟效益指標。社會效益聯動指標主要選取文化任務完成率等體現文化企業社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等），經濟效益聯動指標主要選取利潤總額、營業收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業收入等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.未分類企業的經濟效益聯動指標參照營利類企業確定。

人工成本投入產出率行業市場對標原則上以人力資源社會保障部門發布的行業平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業。

與工資總額聯動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經企業申請并經履行出資人職責機構同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預算管理。全區國有企業全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

1.符合以下條件的企業工資總額預算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業工資分配未發生違紀違規行為的功能類企業和公益類企業工資總額預算方案，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業工資總額預算方案實行核準制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發性、政策性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行核準制。

（2）營利類、屬于商業性的金融類企業未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業工資分配存在重大違紀違規行為的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。

3.實行備案制管理的企業，如果出現工資總額預算管理不規范或工資分配存在重大違規行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。

4.對未分類的企業工資總額預算一律實行核準制。

（十）規范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業的工資總額預算方案合并報表編制。企業應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據國有資產產權隸屬關系，以企業法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預算指標基數。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數按照以下辦法確定：

（1）已經實行工資總額預算管理的企業，工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數。

（2）未實行工資總額預算管理的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業工資總額或前3年工資總額的平均數為基數。

（3）對于新組建企業，原則上當地參照人力資源市場指導價位和各崗位人數確定工資總額，也可按照同類國有企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯動的初始效益預算指標基數原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數。

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合企業與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。

（3）勞動生產率指標應與相同行業、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業（企業）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業勞動生產率先進指標進行對標。

（4）人工成本投入產出指標既要與同行業的平均人工成本投入產出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業成長階段、企業戰略目標、企業人員結構等特點和要求合理確定目標值。

（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，或者處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速擴張期的企業，或者存在其他特殊情況的企業，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業，可根據生產經營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。

（十三）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并應與經營業績考核結果聯動。工資總額預算方案在執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化需調整的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執行結果進行清算。

（十四）建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，實行工資總額預算管理過程與業績考核結果相結合的監控方式，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業應積極向行業先進經驗做法對標，探索工資總額管理機制創新，充分調動不同行業、不同發展階段所屬企業的工資分配積極性，理順企業內部收入分配關系。

企業集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業內部分配制度改革。國有企業要統籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。

國有企業應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。

國有企業應建立健全全員業績考核制度，強化工資分配與個人工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產要素的價值貢獻，統籌處理好各類生產要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。

國有企業應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業發展的協調性和可持續性。企業經濟效益下降，福利性水平不得增長，出現虧損的，福利性水平應適當縮減。

（十六）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，明確工資發放渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監管責任，按照下管一級的要求，自治區負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業改革的監督和指導工作，各地級市負責指導行政區域各縣（市、區）所屬企業改革的監督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。自治區人力資源社會保障廳負責建立全區統一的企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，會同自治區財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，每年6月30日前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責機構報送所監管企業工資總額執行結果備案的內容和材料包括：企業報經履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發工資總額；企業實際發放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯動的企業經濟效益指標完成情況；企業勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執行情況的總結分析報告；企業勞動工資年報和經審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十）加強國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，規范董事會、監事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。企業監事會應加強對工資分配的監督檢查，督促企業完善工資分配制度并督促落實。企業應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監督。

（二十一）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十二）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，應定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。監督檢查辦法由自治區人力資源社會保障廳會同自治區財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（二十三）加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。

（二十四）統籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據本實施意見，結合當地實際，于20-年2月底前制定出臺本地區國有企業工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據本實施意見，結合所監管企業實際情況，抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農科院等履行出資人監管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業應根據本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業實際，抓緊制定本企業工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環境。全區國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行改革規定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施。縣級以上人民政府及其部門關于國有企業工資管理規定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執行。地方性法規和政府規章有關規定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇八

國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業提高經濟效益、調動廣大職工積極性發揮了重要作用。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。為改革國有企業工資決定機制，現提出以下意見。

（一）指導思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。

——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業主管部門，下同）的分級監管責任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯動機制。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度；對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。對文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。

（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

（八）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。

（九）完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息；會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十三）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。

（十五）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。

（十六）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

（十七）國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。各省（自治區、直轄市）要根據本意見，結合當地實際抓緊制定改革國有企業工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照本意見執行。

本意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇九

國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。因此，促進國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。

薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。

從功能的角度出發，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實反映崗位的價值。

在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。

近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費混亂。

國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業管理者業績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。

部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業發展缺少動力。

5.缺乏長效的激勵機制。

國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。

大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。

國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。

1.吸引高素質人才，避免員工流失。

21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。

2.適應當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力。

隨著國有企業規模不斷擴大、企業制度不斷完善，以及我國加入wto后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失。

國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，可有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十

為進一步推動我區區級公立醫院薪酬制度改革，充分調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院持續健康發展，根據《xxx中央辦公廳關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》（中辦發〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發的通知》（x政辦發〔x〕37號）精神，結合我區實際，制定本方案。

貫徹落實黨的x大和全國衛生與健康會議精神，按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，建立適應我區醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。

適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素與公立醫院薪酬水平緊密聯系，完善公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

突出醫務人員主體地位，公立醫院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫務人員與醫院其他人員，以及不同專業人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間的薪酬關系。

在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務水平的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平。

區人民醫院、區婦幼保健院、區中醫醫院。四、工作任務。

在保證現行事業單位工資福利財政投入不變、確定公立醫院人員編制、理順在職財政供養人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規定執行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫院人員扣發基本工資30%的工資結構。扣發公立醫院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區財政按月撥付到區衛計局，由區衛計局按月考核撥付。

公立醫院根據崗位需求，向區衛計局提出相關崗位人才引進計劃，由區衛計局綜合考慮全區醫療衛生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養隊伍的原則，會同公立醫院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區域外醫療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協議工資，由公立醫院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區人社局按照有關規定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫院不得返聘區域內離崗人員和二次聘用在職人員。區財政按照《xxxx縣委、x縣人民政府關于印發的通知》（x發〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫技人員，每年根據區財政狀況和公立醫院發展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫院自行承擔，結余部分用于公立醫院獎勵性績效工資。

公立醫院根據各業務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后的30%。公立醫院人員績效工資平均水平控制在區級事業單位績效工資平均水平的3倍以內。

公立醫院可根據有關規定和本單位收支情況決定補助標準，報區衛計局核準后執行。國家和省、市、區規定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。

全面推行院長年薪制，區級公立醫院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫務人員上年度平均薪酬的倍，醫務人員上年度平均薪酬由區衛計局會同區財政局核算，特殊管理人才經報請區政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協及其他機構兼職的，在國家規定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。

醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫務人員傾斜。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十一

第一條為進一步加強和規范中央企業應急管理工作，提高中央企業防范和處置各類突發事件的能力，最大程度地預防和減少突發事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產安全，維護國家安全和社會穩定，根據《中華人民共和國突發事件應對法》、《中華人民共和國企業國有資產法》、《國家突發公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發〔〕24號)等有關法律法規、規定，制定本辦法。

第二條突發事件是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件。

(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。

(二)事故災難。主要包括工礦商貿等企業的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環境污染和生態破壞事件等。

(三)公共衛生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經濟安全事件、涉外突發事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業，是指國務院國有資產監督管理委員會(以下簡稱國資委)根據國務院授權履行出資人職責的國家出資企業。

第四條中央企業應急管理是指中央企業在政府有關部門的指導下對各類突發事件的預防與應急準備、監測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。

第五條中央企業應急管理工作應依法接受政府有關部門的監督管理。

第六條國資委對中央企業的應急管理工作履行以下監管職責：

(一)指導、督促中央企業落實國家應急管理方針政策及有關法律法規、規定和標準。

(二)指導、督促中央企業建立完善各類突發事件應急預案，開展預案的培訓和演練。

(三)指導、督促中央企業落實各項防范和處置突發事件的措施，及時有效應對企業各類突發事件,做好輿論引導工作。

(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業應急管理的檢查、督查。

(五)指導、督促中央企業參與社會重大突發事件的應急處置與救援。

(六)配合國家有關部門對中央企業在突發事件應對中的失職瀆職責任進行追究。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十二

企業薪酬怎樣管理才不影響勞資關系呢?以下是企業薪酬管理方面的禁忌：

1薪酬水準低于市場水準，

市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

2執薪不公，沒有做到同工同酬。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。

3勞逸不均，人力資源運用不當。

如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

4管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

5沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

了解。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十三

第七條中央企業應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規、規定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業全體職工和崗位、全部生產經營和管理過程。

第八條中央企業應當全面履行以下應急管理職責：

(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構。

(二)編制完善各類突發事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續改進。

(三)督促所屬企業主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯動機制。

(四)加強企業專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。

(五)做好突發事件的報告、處置和善后工作，做好突發事件的輿情監測、信息披露、新聞危機處置。

(六)積極參與社會突發事件的應急處置與救援。

第九條中央企業主要負責人是本企業應急管理的第一責任人，對本企業應急管理工作負總責。中央企業各類突發事件應急管理的分管負責人，協助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規、規定和標準，統籌協調和管理企業相應突發事件的應急管理工作，對企業應急管理工作負重要領導責任。

第十條中央企業應當對其獨資、控股及參股企業的應急管理認真履行以下監督管理責任：

(一)監督管理獨資及控股子企業應急管理組織機構設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發事件等情況。

(二)將獨資及控股子企業納入中央企業應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。

(三)對參股等其他類子企業，中央企業應按照相關法律法規的要求，通過經營合同、公司章程、協議書等明確各股權方的應急管理責任。

第十一條中央企業應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業應急管理的綜合協調部門和各類突發事件分管部門的職責。

(一)應急管理機構和人員。

中央企業應當按照有關規定，成立應急領導機構，設置或明確應急管理綜合協調部門和專項突發事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數量，應符合國家和行業的有關規定;國家和行業沒有明確規定的，應根據本企業的生產經營內容和性質、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。

(二)應急管理工作領導機構。

中央企業要成立應急管理領導小組，負責統一領導本企業的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發事件應對辦法。領導機構主要負責人應當由企業主要負責人擔任，并明確一位企業負責人具體分管領導機構的日常工作。領導機構應當建立工作制度和例會制度。

(三)應急管理綜合協調部門。

應急管理綜合協調部門負責組織企業應急體系建設，組織編制企業總體應急預案，組織協調分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發事件應急狀態下，負責綜合協調企業內部資源、對外聯絡溝通等工作。

(四)應急管理分管部門。

應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發事件應急管理的日常工作，分管專項突發事件的應急處置。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十四

為進一步推動我區區級公立醫院薪酬制度改革，充分調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院持續健康發展，根據《中共中央辦公廳關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》（中辦發〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發的通知》（x政辦發〔x〕37號）精神，結合我區實際，制定本方案。

一、指導思想。

貫徹落實黨的x大和全國衛生與健康會議精神，按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，建立適應我區醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、基本原則。

（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素與公立醫院薪酬水平緊密聯系，完善公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫務人員主體地位，公立醫院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫務人員與醫院其他人員，以及不同專業人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間的薪酬關系。

（四）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務水平的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平。

三、實施范圍。

區人民醫院、區婦幼保健院、區中醫醫院。四、工作任務。

1、按照公立醫院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構。在保證現行事業單位工資福利財政投入不變、確定公立醫院人員編制、理順在職財政供養人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規定執行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫院人員扣發基本工資30%的工資結構。扣發公立醫院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區財政按月撥付到區衛計局，由區衛計局按月考核撥付。

2、注重對醫務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協議工資制等多種形式。公立醫院根據崗位需求，向區衛計局提出相關崗位人才引進計劃，由區衛計局綜合考慮全區醫療衛生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養隊伍的原則，會同公立醫院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區域外醫療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協議工資，由公立醫院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區人社局按照有關規定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫院不得返聘區域內離崗人員和二次聘用在職人員。區財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發的通知》（x發〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫技人員，每年根據區財政狀況和公立醫院發展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫院自行承擔，結余部分用于公立醫院獎勵性績效工資。

（二）合理確定公立醫院薪酬水平。

1、區人社、財政部門根據我區經濟發展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”的要求，在現有水平基礎上合理確定和提高公立醫院薪酬水平。公立醫院根據各業務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后的30%。公立醫院人員績效工資平均水平控制在區級事業單位績效工資平均水平的3倍以內。

2、公立醫院工作人員節假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業務開支，區財政不另外安排補助資金。公立醫院可根據有關規定和本單位收支情況決定補助標準，報區衛計局核準后執行。國家和省、市、區規定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。

1、區醫管辦根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區級公立醫院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫務人員上年度平均薪酬由區衛計局會同區財政局核算，特殊管理人才經報請區政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協及其他機構兼職的，在國家規定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。

2、對公立醫院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發放辦法參照院長年薪制執行。

3、對公立醫院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執行。

（四）落實公立醫院分配自主權。

1、各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫務人員傾斜。

2、醫務人員薪酬收入與醫療服務水平、質量、數量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

3、低年資醫務人員薪酬水平不得低于區級機關公務員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內外醫務人員薪酬待遇差距，并按規定繳納各項社會保險，規范勞動用工程序，逐步實現公立醫院編制內外人員同工同酬。公立醫院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。

（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。

1、結合省衛生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫藥管理局印發的《關于加強公立醫院績效考核工作的實施意見》（x衛財發〔x〕138號）精神，由區醫管辦會同區人社局、財政局制定科學的公立醫院考核評價體系，綜合考慮公立醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。

2、區級公立醫院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區醫管辦會同區人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區級事業單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優秀的公立醫院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據各公立醫院工作實績用于公立醫院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規定開展公立醫院績效考核評價工作的公立醫院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區財政收回。

因公立醫院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區衛計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據各公立醫院工作實績用于公立醫院人員獎勵性績效工資。

3、由區醫管辦制定公立醫院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫院管理實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫院主要負責人年度績效考核為優秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執行。

1、對不同類型的醫院，按照“一院一策”的辦法，由醫院根據自身的發展規模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區醫管辦，由區醫管辦會同區人社局、財政局批復。

2、建立薪酬水平動態調整機制。公立醫院內部醫務人員薪酬制度改革方案、醫院內部績效工資分配方案、公立醫院考核評價方案、公立醫院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。

3、區人社局、財政局要按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫院薪酬水平，逐步提高醫務人員薪酬待遇。

（七）經費來源。公立醫院在職職工薪酬制度改革試點所需經費通過原渠道解決，公立醫院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入區財政預算。允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫務人員薪酬水平。

（八）加強監督管理。各公立醫院人員工資要以銀行代發的形式發放，不得以現金發放。公立醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規發放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛計、人社、財政、審計、監察等部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理。區衛計局要于次年第一季度將上年公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報區人社局、財政局備案。凡因不按規定在醫療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發放績效工資的醫院，一經發現，一律核減醫院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫院薪酬制度改革試點，是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區政府決定成立x市x區公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區長任組長，分管衛計工作的副區長任副組長，區人社、衛計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區人社局下設辦公室，負責指導和協調全區公立醫院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發后1個月內，區衛計局要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區人社局、財政局制定公立醫院第三方考核辦法。各區級公立醫院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區衛計局，由區人社局、財政局、衛計局批復實施。同時，區衛計局要按月向市人社局、市衛計局、市財政局等部門報送我區公立醫院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。

總結。

各相關部門和公立醫院要充分發揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗。

（三）加強輿論引導，維護社會穩定。公立醫院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區人社局、財政局、衛計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫院和廣大醫務人員正確看待改革。妥善處理公立醫院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發事件，要及時向區委、區政府及上級業務主管部門報告，確保試點工作平穩順利進行。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十五

前言中型it企業是我國it企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處于一個it企業發展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的體現，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型it企業也是如此。那么，我們的中型it企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十六

(中級銷售)、1級62800試用期90%級專員(初級銷售)、初級技術員。

2級助理、2級普-42200試用期90%工、1實習、學徒1600-晉升制度補充說明:1.員工晉升由人力資源部組織學習及測評，測評通過者給予調整職級及薪酬。

降職。

普通職員每年度將評選若干名“優秀員工獎”和“最大進步獎”，頒發獎金和證書。

國有企業薪酬改革方案（優秀17篇）篇十七

媒體:公務員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關鍵一步，眾所關注的新一xxx務員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報記者證實，根據今年2月份xxx批轉的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務，人社部目前正在制定公務員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。

據上述接近人社部人士表示，此次制定的公務員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務員待遇，最主要的兩個任務，一是規范公務員地區附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

“副處的工資可能比處長高”

此次公務員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎上作出重要調整。7年前的那一輪機關工資制度改革，頒布了現行的《公務員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，公務員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務與對應級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。

通過工資標準設計，不同職務、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴大到12：1。

這種旨在“打破制度內平均主義”的設計，建立起了工資收入的增長機制，強調級別在工資分配中的激勵作用，但是也產生了一些問題，對基層公務員的士氣造成影響。

“對于廣大基層公務員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數人晉升機會有限，”人社部勞動工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務員若在某一職務上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設計的激勵機制的實際成效。

鑒于這些問題，新一xxx務員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業技術職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。

長的工資就可能比處長還高。”

現在《公務員法》將公務員分為綜合管理類、專業技術類和行政執法三大類。新一xxx務員薪酬改革方案，就是要著力于使技術等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務員的多元化發展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務晉升的獨木橋。

“現在公務員職務上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業人員工資水平，專業技術水平與相應的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低。”xxx勝解釋說。

規范津貼縮小中西部差距。

此xxx務員薪酬體系改革，除了職級工資調整外，另一項主要任務是規范地區補貼津貼制度。

上一xxx務員工資改革明確提出，在規范津貼補貼的基礎上，經過一段時間的實踐并總結經驗后，再實施地區附加津貼制度。

“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現在公務員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區補貼水平較高，中西部地區津貼補貼相對較低，造成了不同區域之間公務員薪酬差距拉大，地方對此反映較多。”xxx勝表示。

由財政預算確定分配的公務員工資屬于二次分配領域，基本工資標準全國統一，公務員地區間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。

由于各地區、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發放額度也不相同。根據人社部勞動工資研究所的薪酬調查報告，各地發放的津貼、補貼已經遠高于國家規定的基本工資部分，部分地區甚至達到總工資收入的80%以上。

有些省份公務員津貼補貼標準多達32個，一個市內就有6個標準，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規定，正處級領導職務每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。

據介紹，我國公務員工資水平正常增長機制和地區附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調查制度尚未建立，調整和決策沒有依據。

為此，人社部去年會同相關部門對部分地方規范公務員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發現的問題進行督促整改。

通過多地調研、測算地區附加津貼，相關部門已經基本摸清了津貼補貼發放情況，為制定政策規范津貼補貼提供了依據。

上述接近人社部人士認為，調控地方津貼補貼，可以縮小公務員地區間收入差距，解決公務員分配領域的內部公平。

據他介紹，新一輪改革對公務員津貼補貼規范，思路是“限高、穩中、托低”，逐步使同一地區不同部門的津貼水平相接近。

人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設立津貼補貼調控線、征收調節基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區間的收入差距。

同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務，增加對應的級別數量，可以一定程度上解決基層公務員待遇較低的問題。

據悉，圍繞公務員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務是完善津貼補貼制度，合理的職務與職級并行制度。