學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）

學(xué)校是一個開拓夢想的地方，學(xué)生可以通過學(xué)習(xí)不斷挑戰(zhàn)自己的極限，實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。我們匯集了一些學(xué)校經(jīng)驗分享，希望能夠幫助大家更好地適應(yīng)學(xué)校生活。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇一

學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)、參與程度低一直是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中存在的普遍問題，針對這個問題，目前的一些研究成果中主要提出了優(yōu)化教學(xué)資源、精心設(shè)計教學(xué)活動、加強(qiáng)教師參與、增強(qiáng)過程性評價等策略。實際上，這些策略主要涉及兩個關(guān)鍵要素，一個是教師，一個是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺。其中，平臺的作用則體現(xiàn)在為教師激勵策略的實施提供強(qiáng)有力的支撐，既包括對各種教學(xué)資源組織呈現(xiàn)、教學(xué)活動開展的支持，又包括對各種學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)的采集分析、對各種學(xué)習(xí)評價策略的支持。然而，目前主流的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺在資源共享、教學(xué)組織、互動交流等方面的功能已經(jīng)較為成熟，在學(xué)習(xí)評價方面，功能還未能盡如人意。

劉盛峰等通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機(jī)中排在前三位的分別是“為了工作的需要”、“為了提高素質(zhì)，提高競爭力”、“為了獲取文憑”。姚巧紅等對大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)情況的調(diào)查研究則發(fā)現(xiàn)，完成老師布置的作業(yè)、通過考試和滿足興趣等是學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)的三項主要動機(jī)[2]。可見，在我國，無論是遠(yuǎn)程教育還是學(xué)校教育，學(xué)生參與網(wǎng)上學(xué)習(xí)的動機(jī)都是以外部動機(jī)為主。在這樣的情況下，通過合理的評價機(jī)制督促學(xué)生積極參與就顯得尤為必要。目前，人們普遍認(rèn)可的一種評價方式是開展過程性評價，將學(xué)生的參與程度反映到課程成績當(dāng)中，而如前所述，當(dāng)前主流的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺對這一策略都未能提供較好支持；另外，相關(guān)的研究也多是僅僅簡單提到這一策略，對于如何具體實現(xiàn)則未進(jìn)行深入探討。實際上，這一策略說起來簡單，但真正要在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺中實現(xiàn)，還需要考慮很多方面的具體問題。因此，設(shè)計一個具體的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺中的學(xué)習(xí)激勵機(jī)制并進(jìn)行技術(shù)實現(xiàn)，研究如何通過評價提高學(xué)生的學(xué)習(xí)參與程度，具有一定的現(xiàn)實意義。

1.參與學(xué)習(xí)，記錄積分。

以積分作為考查學(xué)習(xí)參與程度的依據(jù)。為登錄平臺、利用資源、分享資源、討論交流等平臺中的各種活動分別賦予一定的單位積分，學(xué)習(xí)者每當(dāng)參與某種活動，就會獲得相應(yīng)的單位積分，隨著學(xué)習(xí)的不斷進(jìn)行，學(xué)習(xí)者的單位積分不斷累積，構(gòu)成總積分。積分通過次數(shù)、時間等量化數(shù)據(jù)客觀地反映了學(xué)習(xí)者的參與程度，既記錄了學(xué)生在各個活動中的參與情況，又將各種數(shù)量單位統(tǒng)一在了一個體系當(dāng)中。

2.單位分值，自主設(shè)定。

網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺中各種參與積分計算的活動都被賦予一定的單位積分，這些單位積分不是系統(tǒng)內(nèi)置、一成不變的，而是可以由教師自主設(shè)定。不同的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容要求學(xué)生參與的學(xué)習(xí)活動類型不同、側(cè)重點也不同，有的要求學(xué)生多學(xué)習(xí)教材內(nèi)容，有的則要求學(xué)生多參與討論，由教師設(shè)定單位積分，便可針對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容靈活安排不同活動單位積分的相對權(quán)重，使積分的計算更加合理。

3.任務(wù)完成，積分開始。

學(xué)習(xí)者想要獲得積分，有一個前提條件，那就是達(dá)到教師設(shè)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。教師除設(shè)定每類活動的單位積分值外，還要設(shè)定每類活動的最低要求，學(xué)習(xí)者只有完成最低要求規(guī)定的任務(wù)，才開始獲取積分。通過這種方式，既能夠督促學(xué)習(xí)者完成基本的學(xué)習(xí)任務(wù)，又能激勵學(xué)習(xí)者持續(xù)積極參與。

4.積分排名，分段計分。

對學(xué)生按照所獲積分的多少進(jìn)行排名，并將學(xué)生的名次劃分為若干等級，為每個等級設(shè)置一定的分?jǐn)?shù)，這樣，學(xué)生名次對應(yīng)等級的分?jǐn)?shù)就是其積分所對應(yīng)的成績。這種方式根據(jù)名次計算成績，不設(shè)積分上限，可以激勵學(xué)習(xí)者持續(xù)積極參與；而劃定等級的分段計分，又可以模糊相近積分之間的差異，避免學(xué)習(xí)者為了追求一兩個名次而進(jìn)行惡性競爭，使成績的計算更加公平合理。

5.參與情況，實時反饋。

向?qū)W習(xí)者實時呈現(xiàn)自己的積分狀態(tài)，包括總積分以及每一項活動的積分，使參與學(xué)習(xí)的同學(xué)能夠看到自己積分的不斷增長，與此同時，呈現(xiàn)學(xué)習(xí)者目前的積分的名次以及各項活動中全班同學(xué)的平均水平，這樣，讓學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中通過了解自己的學(xué)習(xí)狀況以及所處位置，有利于積極參與的同學(xué)維持學(xué)習(xí)動機(jī)，也有利于積分較少的同學(xué)及時發(fā)現(xiàn)差距。除向?qū)W生實時反饋之外，也向教師實時呈現(xiàn)全班同學(xué)的積分狀態(tài)，使教師能夠及時了解全班同學(xué)以及個別學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀況。

6.積分規(guī)則，靈活配置。

允許教師對各種參數(shù)進(jìn)行自主配置，包括前面提到的參與計算積分的活動項、每一項的單位積分值、積分的等級數(shù)量及范圍、每一等級的對應(yīng)的分?jǐn)?shù)等，這些內(nèi)容共同構(gòu)成了一個積分規(guī)則。除了積分規(guī)則本身可以由教師自主配置外，還應(yīng)允許教師在一門課程中配置多個積分規(guī)則，每個積分規(guī)則應(yīng)用于不同的教學(xué)階段，并且根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)活動的不同，為各個規(guī)則配置相應(yīng)的活動項、單位積分值、計分方式等，使激勵工具的應(yīng)用能夠盡量靈活。

基于以上實現(xiàn)機(jī)制，本文對相關(guān)功能進(jìn)行了系統(tǒng)開發(fā)，在平臺中新增“課程積分”模塊，主要包含積分規(guī)則管理、積分規(guī)則設(shè)置、積分信息反饋等具體功能。

1.積分規(guī)則管理。

在一門課程當(dāng)中，教師可根據(jù)不同的教學(xué)目標(biāo)，為不同的學(xué)習(xí)階段設(shè)定不同的考察項目、積分值及計分方法等參數(shù)，形成不同的積分規(guī)則。進(jìn)入“課程積分”模塊，教師與學(xué)生用戶均能看到本課程所有的積分規(guī)則，教師可對積分規(guī)則進(jìn)行各種管理操作，包括添加、刪除、預(yù)覽、修改、查看學(xué)生積分等，學(xué)生則具備查看積分規(guī)則信息以及查看積分詳情的權(quán)限。

2.積分規(guī)則設(shè)置。

在“課程積分”模塊中，教師可點擊“添加”按鈕，添加一個新的積分規(guī)則，積分規(guī)則中需要設(shè)置的內(nèi)容有三項，一是基本信息，包括積分規(guī)則名稱以及該規(guī)則收集數(shù)據(jù)的起始時間；二是規(guī)則明細(xì)，結(jié)合平臺已有功能，系統(tǒng)提供了登錄次數(shù)、學(xué)習(xí)時長、發(fā)帖數(shù)、回帖數(shù)、帖子被瀏覽數(shù)、提問次數(shù)、資源下載次數(shù)、資源上傳次數(shù)等可選考察項，教師可根據(jù)需要選擇，對每一考察項，教師需要設(shè)定單位積分值及最低要求值，單位積分值表示學(xué)生參與單位活動能夠得到的積分，最低要求值則表示該項目最少需要完成的量，只有在達(dá)到最低要求的基礎(chǔ)上，學(xué)生才會獲得積分；三是分段計分規(guī)則，系統(tǒng)采取分段計分的方式實現(xiàn)積分與成績的轉(zhuǎn)化，具體機(jī)制為將學(xué)生按照積分進(jìn)行排名，最后按名次段計分，例如給前10%的學(xué)生100分，10%至20%的學(xué)生90分，設(shè)置該項目時，教師首先需要添加一定數(shù)量的名次段，然后設(shè)置各段的名次范圍及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

3.積分信息反饋。

“課程積分”模塊的積分規(guī)則列表會向?qū)W生即時呈現(xiàn)其當(dāng)前積分及名次，點擊積分值，系統(tǒng)將呈現(xiàn)其在每個考察項的積分情況以及各個項目的課程平均水平，這樣，學(xué)生既可以隨時看到自己的積分，又能夠全面了解自己在各個活動中的參與程度。教師用戶登錄后，點擊某個積分規(guī)則后的“學(xué)生積分”按鈕，系統(tǒng)將列出該規(guī)則下全班學(xué)生的積分、名次與成績，點擊某個學(xué)生姓名后的“詳情”按鈕，系統(tǒng)則會呈現(xiàn)該學(xué)生的分項積分情況積分及積分日志。

網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺雖然擴(kuò)展了教學(xué)空間，但是由于學(xué)習(xí)者內(nèi)部動機(jī)不足的現(xiàn)象普遍存在，通過采取一定的激勵措施督促學(xué)習(xí)者積極參與還是很有必要的。激勵措施的實施需要平臺的支持，本文設(shè)計的學(xué)習(xí)激勵機(jī)制以積分記錄學(xué)習(xí)過程，允許教師自主制定積分規(guī)則，積分及參照情況及時反饋，并根據(jù)積分名次確定學(xué)習(xí)參與成績，這些具體機(jī)制可以為教師采取學(xué)習(xí)激勵措施、開展過程性評價提供一定的幫助與支持。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇二

為進(jìn)一步擴(kuò)大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設(shè)，大力實施項目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特制定本辦法。

本辦法所稱項目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準(zhǔn)在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項目的爭取、資金的落實、項目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻(xiàn)的單位或個人進(jìn)行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主。縣項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組主管項目獎勵工作，項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)項目獎勵的日常工作。

（一）設(shè)立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復(fù)階段的獎勵，由以下兩部分組成：

１、項目基礎(chǔ)獎金。分別按項目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復(fù)之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準(zhǔn)單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金額。）。

2、爭取國家政策性補(bǔ)貼獎金。主要以爭取到國家政策性補(bǔ)貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補(bǔ)貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補(bǔ)貼全部到位之后。

（二）設(shè)立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。

（三）設(shè)立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟(jì)效益是指項目按設(shè)計要求按期達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：

1、以經(jīng)濟(jì)效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻(xiàn)大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。

2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認(rèn)定，達(dá)到各項技術(shù)指標(biāo)的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達(dá)到指標(biāo)要求的不給獎勵。

項目效益獎可多次給予，當(dāng)?shù)诙晷略鲂б孢_(dá)到或超過預(yù)期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。

（四）設(shè)立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：

2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻(xiàn)的大小給予1——10萬元的獎勵。

（六）對有突出貢獻(xiàn)的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎勵。

項目獎勵每年進(jìn)行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。

（一）獎勵評定的程序：

1、單位或個人申報；

2、按項目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；

3、項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審；

4、項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組評審決定。

（二）報獎項目由項目法人或責(zé)任人申報。

申報材料主要包括以下內(nèi)容：

1、申報表；

2、項目工作總結(jié)；

3、項目立項可行性研究和初步設(shè)計、驗收等文件的批復(fù)文本；

4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；

5、項目費(fèi)用報告；

6、獎金分配方案等。

縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評委員會負(fù)責(zé)報獎項目的初評工作。

（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通過的獎勵項目，由縣項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報縣人民政府核準(zhǔn)授獎。

（一）擬獎項目如有異議，由項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)部門進(jìn)行集體裁決。

（二）縣財政應(yīng)當(dāng)在年度預(yù)算中設(shè)立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。

（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇三

適合激勵科研人員的科研激勵機(jī)制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！

激勵制度指導(dǎo)原則：價值鏈導(dǎo)向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。

激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。

激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細(xì)則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。

1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準(zhǔn)下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責(zé)說明。

2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細(xì)及總量。

3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進(jìn)計劃進(jìn)度表。

4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過程引進(jìn)后工作插入計劃表。

5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機(jī)構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進(jìn)表。

6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進(jìn)表。

7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進(jìn)計劃表里的擔(dān)當(dāng)角色與主要考核指標(biāo)。

8、研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的管理職能與價值鏈獲取的對應(yīng)指標(biāo)建立并獲得核準(zhǔn)。

9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預(yù)算核算和實施兌現(xiàn)。

10、研發(fā)院項目進(jìn)度計劃推進(jìn)表的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)成立并同步運(yùn)行。

研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：

固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日常考評）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資（負(fù)激勵）。

（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導(dǎo)除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導(dǎo)向來進(jìn)行激勵。（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）。

（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。

（3）績效工資（日常考評）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運(yùn)營的所有要素中的重點要素進(jìn)行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學(xué)習(xí)等方面要素。具體指標(biāo)有研發(fā)院自行擬定。

（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達(dá)成或超越項目預(yù)期目標(biāo)。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進(jìn)行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標(biāo)來進(jìn)行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標(biāo)，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。

（5）產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標(biāo)并在量產(chǎn)之前確認(rèn)能達(dá)成或?qū)嶋H達(dá)成的超目標(biāo)成本并整個項目的各項費(fèi)用抵扣后，按照立項之初的市場預(yù)期銷量進(jìn)行的毛利潤分紅。

（6）追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應(yīng)的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責(zé)任擔(dān)當(dāng)比例進(jìn)行項目階段的直接責(zé)任人和連帶責(zé)任人共同進(jìn)行承擔(dān)的工資。該項工資一經(jīng)確認(rèn)，從責(zé)任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。

（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中或項目運(yùn)營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻(xiàn)的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）員工進(jìn)行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)財務(wù)備案即可。

（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預(yù)期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預(yù)期銷量的時候既要考慮到市場預(yù)期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預(yù)期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。

（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個人建議領(lǐng)導(dǎo)重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導(dǎo)除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導(dǎo)拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應(yīng)比例來進(jìn)行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進(jìn)行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。

（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標(biāo)驗收達(dá)成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當(dāng)月發(fā)放工資時進(jìn)行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細(xì)則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進(jìn)行完善的說明。

（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細(xì)則，經(jīng)由集團(tuán)公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進(jìn)行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習(xí)討論通過后報集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。

（12）研發(fā)院對外合作機(jī)構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進(jìn)行長期激勵的方法來進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進(jìn)行實施。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇四

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵機(jī)制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點之一。

激勵指的是通過組織適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機(jī)制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負(fù)激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。

而激勵機(jī)制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運(yùn)用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機(jī)制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽(yù)激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的精力。

二、企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題。

我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵機(jī)制時存在著激勵機(jī)制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機(jī)制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔(dān)任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯綜復(fù)雜，嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機(jī)制的建立和健全。

其次，我國的企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進(jìn)行員工培訓(xùn)的機(jī)會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進(jìn)行正規(guī)員工培訓(xùn)的機(jī)會。而正是由于缺乏相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強(qiáng)勁的競爭力。

最后，還有部分企業(yè)缺乏相應(yīng)的薪酬機(jī)制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機(jī)制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進(jìn)而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機(jī)制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進(jìn)而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的制定與完善。

（二）激勵形式和手段單一。

首先，我國的不少企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)激勵機(jī)制建立和完善的'過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進(jìn)行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。

其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認(rèn)識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機(jī)制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機(jī)制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機(jī)制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機(jī)制與制度最終都流于形式。

最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機(jī)制會隨著管理者的意志而進(jìn)行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。

（三）績效考核制度不科學(xué)。

當(dāng)前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標(biāo)的時候設(shè)置的指標(biāo)不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標(biāo)大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標(biāo)，也有工作態(tài)度指標(biāo)、思想覺悟指標(biāo)等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標(biāo)設(shè)置往往缺少一個具體的量化機(jī)制，使得這套看上去很標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)置在真正進(jìn)行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標(biāo)比帶有強(qiáng)烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。

在改善企業(yè)激勵機(jī)制的過程中需要建立健全激勵機(jī)制，首先需要企業(yè)建立健全相應(yīng)的用人制度，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機(jī)制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。

（二）豐富完善激勵手段。

企業(yè)在改善激勵機(jī)制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓(xùn)中，不僅需要定時定期的進(jìn)行，而且培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)與員工的日常工作息息相關(guān)，進(jìn)而通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達(dá)到激勵員工的目的。

（三）科學(xué)制定合理化的績效考核制度。

企業(yè)在改善激勵機(jī)制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進(jìn)作用。因此在進(jìn)行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標(biāo)才能很好地促進(jìn)員工的發(fā)展。

此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進(jìn)行全體評議和自評相結(jié)合的方式進(jìn)行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進(jìn)行評價。

結(jié)束語。

一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇五

為落實xxxxx關(guān)于制定激勵機(jī)制的制度，進(jìn)一步激勵員工的工作熱情，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應(yīng)業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻(xiàn)、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵機(jī)制”方案。

以“人性化”管理為指導(dǎo)，以“制度化”管理為基礎(chǔ)，以出色完成本職工作為目標(biāo)，通過行之有效的獎勵機(jī)制，使尊章守紀(jì)、工作負(fù)責(zé)、技術(shù)過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認(rèn)可并獲得相應(yīng)的報酬，同時也對違反車間規(guī)章制度，影響工作秩序，危害設(shè)備安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，給車間造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞車間聲譽(yù)的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。

1.激勵機(jī)制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標(biāo)考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。

1.1．全體員工獎金提留說明。

全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）。

2.1車間成立激勵機(jī)制獎勵獎金管理小組對激勵機(jī)制獎勵獎金的提留、分配、結(jié)余情況進(jìn)行監(jiān)督和管理。

2.1.1激勵機(jī)制獎勵獎金的管理設(shè)組長一名，由車間一把手擔(dān)任。

2.1.2激勵機(jī)制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會主。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇六

激勵制度指導(dǎo)原則：價值鏈導(dǎo)向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。

激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。

激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點，依據(jù)項目激勵細(xì)則可以關(guān)閉的時間節(jié)點）。

1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準(zhǔn)下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責(zé)說明。

2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細(xì)及總量。

3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進(jìn)計劃進(jìn)度表。

4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過程引進(jìn)后工作插入計劃表。

5、研發(fā)院對外合作設(shè)計機(jī)構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進(jìn)表。

6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進(jìn)表。

7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進(jìn)計劃表里的擔(dān)當(dāng)角色與主要考核指標(biāo)。

8、研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的管理職能與價值鏈獲取的對應(yīng)指標(biāo)建立并獲得核準(zhǔn)。

9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預(yù)算核算和實施兌現(xiàn)。

10、研發(fā)院項目進(jìn)度計劃推進(jìn)表的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)成立并同步運(yùn)行。

研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：

固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日常考評）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點）+產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點）+追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資（負(fù)激勵）。

（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導(dǎo)除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的導(dǎo)向來進(jìn)行激勵。（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）。

（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價值鏈大小或權(quán)衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。

（3）績效工資（日常考評）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運(yùn)營的所有要素中的重點要素進(jìn)行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學(xué)習(xí)等方面要素。具體指標(biāo)有研發(fā)院自行擬定。

（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點給予的激勵，主要目的'在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達(dá)成或超越項目預(yù)期目標(biāo)。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進(jìn)行，同時建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標(biāo)來進(jìn)行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點設(shè)置與評價指標(biāo)，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。

（5）產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設(shè)定的成本目標(biāo)并在量產(chǎn)之前確認(rèn)能達(dá)成或?qū)嶋H達(dá)成的超目標(biāo)成本并整個項目的各項費(fèi)用抵扣后，按照立項之初的市場預(yù)期銷量進(jìn)行的毛利潤分紅。

（6）追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應(yīng)的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責(zé)任擔(dān)當(dāng)比例進(jìn)行項目階段的直接責(zé)任人和連帶責(zé)任人共同進(jìn)行承擔(dān)的工資。該項工資一經(jīng)確認(rèn)，從責(zé)任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。

（7）關(guān)于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中或項目運(yùn)營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻(xiàn)的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）員工進(jìn)行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)財務(wù)備案即可。

（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預(yù)期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預(yù)期銷量的時候既要考慮到市場預(yù)期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設(shè)定關(guān)鍵項目階段節(jié)點關(guān)閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預(yù)期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。

（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個人建議領(lǐng)導(dǎo)重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領(lǐng)導(dǎo)除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領(lǐng)導(dǎo)拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應(yīng)比例來進(jìn)行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進(jìn)行倒推核算。由財務(wù)來執(zhí)行。

（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標(biāo)驗收達(dá)成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實在當(dāng)月發(fā)放工資時進(jìn)行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細(xì)則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進(jìn)行完善的說明。

（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細(xì)則，經(jīng)由集團(tuán)公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進(jìn)行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習(xí)討論通過后報集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報財務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。

（12）研發(fā)院對外合作機(jī)構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進(jìn)行長期激勵的方法來進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進(jìn)行實施。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇七

1、目的為加強(qiáng)對公司工程項目的管理，調(diào)動工程項目成員的積極性和責(zé)任感，進(jìn)一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。

2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經(jīng)理制的工程項目。

3、管理職責(zé)董事長：批準(zhǔn)項目獎金額度及分配辦法。工程管理部：負(fù)責(zé)編制項目獎勵費(fèi)用預(yù)算、制定項目獎金分配辦法及項目運(yùn)行結(jié)果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結(jié)果抄報公司人力資源部備案。

項目經(jīng)理：負(fù)責(zé)項目內(nèi)部獎金分配和績效考核。并將分配結(jié)果報公司工程管理經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由董事長批準(zhǔn)后抄報財務(wù)管理部備案。

人力資源部：負(fù)責(zé)項目獎金的發(fā)放。

4、項目獎金的分配辦法。

（1）根據(jù)工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過工程合同額的1%，項目獎金根據(jù)月考核、季考核和結(jié)項考核結(jié)果分季度和結(jié)項發(fā)放，其中季度獎金根據(jù)月考核結(jié)果與季度考核結(jié)果加權(quán)平均得出，季度考核與第三個月考核為一個考核。

（2）根據(jù)相關(guān)部門對項目運(yùn)行結(jié)果的評價，實發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎(chǔ)上下浮動，浮動系數(shù)r如下：

（3）在合同約定及允許期限內(nèi)，季度獎金根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金發(fā)放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下：

每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應(yīng)的系數(shù)=10%注：每季度獎金發(fā)放額為每季度實發(fā)獎金。

（4）在合同約定及允許期限內(nèi)，結(jié)項獎金根據(jù)結(jié)項考核結(jié)果發(fā)放，結(jié)項獎金計算方法如下：

項目獎金總額=40%注：計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結(jié)果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。

（5）當(dāng)超出合同期限或可允許時間范圍，酌情減少結(jié)項獎金，情節(jié)嚴(yán)重者取消結(jié)項獎金。

（6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數(shù)。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇八

我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學(xué)習(xí)和借鑒西方國家先進(jìn)理論和實踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學(xué)者展開了廣泛研究。從20世紀(jì)40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學(xué)生志愿社團(tuán)的蓬勃發(fā)展，更多的大學(xué)生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進(jìn)入21世紀(jì)，大學(xué)生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運(yùn)、上海世博這一系列大事件中，中國大學(xué)生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。

志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機(jī)制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學(xué)生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進(jìn)整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。

在組織系統(tǒng)中，激勵機(jī)制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學(xué)生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關(guān)系、如何生效來實現(xiàn)。

現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻(xiàn)需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學(xué)生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：

第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補(bǔ)貼、獎金、紀(jì)念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻(xiàn)。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽(yù)感。當(dāng)然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。

第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學(xué)生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學(xué)生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學(xué)生社團(tuán)；校外的非盈利組織和社團(tuán)；還有體制內(nèi)的黨、團(tuán)和政府組織等，大學(xué)生對不同組織的參與都導(dǎo)致了他們選擇不同的志愿工作。

第三、環(huán)境因素。良好的學(xué)校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導(dǎo)是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學(xué)生對志愿工作的興趣和熱情。

大學(xué)生志愿者多數(shù)通過高校、社會團(tuán)體和非營利非企業(yè)組織這類。

載體進(jìn)行活動的。因此相關(guān)機(jī)構(gòu)的良好宣傳以及導(dǎo)向，制定完備的激勵制度對高校大學(xué)生參與志愿者工作有著決定性作用。

三、大學(xué)生激勵機(jī)制存在的問題。

志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進(jìn)步。大學(xué)生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進(jìn)大學(xué)生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。

（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。

隨著研究的深入，激勵機(jī)制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認(rèn)可。但是縱觀各相關(guān)機(jī)構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學(xué)生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。

（二）激勵方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。

大學(xué)生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助。現(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎?wù)隆ⅹ劷鸬群唵涡问降谋容^多，無法滿足大學(xué)生志愿者成長和被認(rèn)同心理需求。大學(xué)生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關(guān)懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機(jī)。

（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。

由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導(dǎo)致激勵。

不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。

四、完善大學(xué)生志愿者激勵機(jī)制對策研究。

志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機(jī)制對大學(xué)生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學(xué)生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認(rèn)知程度、生活環(huán)境，恰當(dāng)而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導(dǎo)性原則、按需激勵原則、時效性原則。

（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。

志愿者事業(yè)是當(dāng)今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機(jī)制、明確未來規(guī)劃要點、加強(qiáng)志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗豐富、長期服務(wù)的志愿者團(tuán)隊。

責(zé)任感激勵：大學(xué)生大部分具備自身肩負(fù)的公共責(zé)任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責(zé)任感的激勵能激發(fā)大學(xué)生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當(dāng)成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學(xué)生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴(yán)格的考評標(biāo)準(zhǔn)，可以提高大學(xué)生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。

（三）激勵過程人文化。

情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學(xué)生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。

合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學(xué)生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。

五、結(jié)論。

志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機(jī)制進(jìn)行長效的管理。根本在于立足奉獻(xiàn)精神，結(jié)合科學(xué)有效的激勵機(jī)制，努力傳承志愿者文化，從而引導(dǎo)大學(xué)生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。

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學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇九

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵機(jī)制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點之一。

激勵指的是通過組織適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機(jī)制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負(fù)激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。

而激勵機(jī)制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運(yùn)用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機(jī)制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽(yù)激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的精力。

我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵機(jī)制時存在著激勵機(jī)制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機(jī)制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔(dān)任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯綜復(fù)雜，嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機(jī)制的建立和健全。

其次，我國的企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進(jìn)行員工培訓(xùn)的機(jī)會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進(jìn)行正規(guī)員工培訓(xùn)的機(jī)會。而正是由于缺乏相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強(qiáng)勁的競爭力。

最后，還有部分企業(yè)缺乏相應(yīng)的薪酬機(jī)制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機(jī)制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進(jìn)而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機(jī)制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進(jìn)而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的制定與完善。

（二）激勵形式和手段單一。

首先，我國的不少企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)激勵機(jī)制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進(jìn)行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。

其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認(rèn)識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機(jī)制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機(jī)制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機(jī)制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機(jī)制與制度最終都流于形式。

最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機(jī)制會隨著管理者的意志而進(jìn)行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。

（三）績效考核制度不科學(xué)。

當(dāng)前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標(biāo)的時候設(shè)置的指標(biāo)不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標(biāo)大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標(biāo)，也有工作態(tài)度指標(biāo)、思想覺悟指標(biāo)等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標(biāo)設(shè)置往往缺少一個具體的量化機(jī)制，使得這套看上去很標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)置在真正進(jìn)行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標(biāo)比帶有強(qiáng)烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。

在改善企業(yè)激勵機(jī)制的過程中需要建立健全激勵機(jī)制，首先需要企業(yè)建立健全相應(yīng)的用人制度，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機(jī)制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。

（二）豐富完善激勵手段。

企業(yè)在改善激勵機(jī)制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓(xùn)中，不僅需要定時定期的進(jìn)行，而且培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)與員工的日常工作息息相關(guān)，進(jìn)而通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達(dá)到激勵員工的目的。

（三）科學(xué)制定合理化的績效考核制度。

企業(yè)在改善激勵機(jī)制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進(jìn)作用。因此在進(jìn)行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標(biāo)才能很好地促進(jìn)員工的發(fā)展。

此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進(jìn)行全體評議和自評相結(jié)合的方式進(jìn)行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進(jìn)行評價。

一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十一

民營企業(yè)創(chuàng)新激勵機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應(yīng)社會不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實力、員工特點等不斷創(chuàng)新激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計是至關(guān)重要的。

在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討。

1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵目的難以完全實現(xiàn)。

2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。

3、獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補(bǔ)償。

物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導(dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。

精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎：授予榮譽(yù)稱號、報道先進(jìn)事跡、號召員工學(xué)習(xí)；營造理解、關(guān)心、愛護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。

3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。

價值激勵的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。

任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，在實際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運(yùn)用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。

1、激勵手段。在激勵手段的運(yùn)用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵效果。

2、激勵時機(jī)。在激勵時機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進(jìn)動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機(jī)，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。

4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷。

5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負(fù)，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。

總之，在激勵手段的運(yùn)用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十二

在任何一個企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊的努力打拼，而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團(tuán)隊里，需要有一個業(yè)務(wù)骨干來帶領(lǐng)整個團(tuán)隊。團(tuán)隊骨干是一號的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領(lǐng)者，還是團(tuán)隊業(yè)務(wù)中的骨干力量。可見團(tuán)隊發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團(tuán)隊骨干起關(guān)鍵性作用。

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會。相反，能力小的慢牛任務(wù)相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之。”人聚財聚，人散財散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強(qiáng)化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。

對業(yè)務(wù)骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標(biāo)激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。

1.薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。

2.目標(biāo)激勵。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

3.發(fā)展激勵。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十三

激勵機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，12年前，當(dāng)woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O(shè)定了一個驚人的目標(biāo)：將促使公司全力滿足顧客，使其服務(wù)水準(zhǔn)達(dá)到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標(biāo)對于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！

guraniterock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標(biāo)，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費(fèi)”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務(wù)不滿意的項目，就可以拒絕付費(fèi)。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費(fèi)額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復(fù)印件及余款支票寄還本公司即可。

“拒付費(fèi)”方案的實施，對guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴(yán)正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。

當(dāng)然，guraniterock公司的“拒付費(fèi)”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質(zhì)獎。

當(dāng)然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費(fèi)”方案。但是，每家公司都應(yīng)該可以設(shè)計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機(jī)制。這種機(jī)制一般具有以下五大特征：

能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當(dāng)主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標(biāo)之后，第一件事往往就是設(shè)計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”。可是，整合的結(jié)果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。

為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠(yuǎn)景目標(biāo)，于1956年就制訂了一項激勵機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的時間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。

通過放權(quán)，促使組織效率的提升。成功的激勵機(jī)制會從組織目標(biāo)著手，實行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權(quán)者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費(fèi)”系統(tǒng)是如何運(yùn)作的。系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠(yuǎn)大的目標(biāo)：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵機(jī)制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。

創(chuàng)新的激勵機(jī)制，能對組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠(yuǎn)景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達(dá)成或顯然無法達(dá)到此目標(biāo)，我們會在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機(jī)制。

看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠(yuǎn)景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。

因此，nucor公司塑造出一個嚴(yán)格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領(lǐng)8個人的薪水。公司的遠(yuǎn)景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機(jī)制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。

·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。

·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達(dá)到或超過生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的小組。獎金額度高達(dá)基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者，喪失當(dāng)天的獎金。

·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎金做相應(yīng)調(diào)整。

nucor公司對經(jīng)理人的激勵機(jī)制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴(kuò)充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機(jī)不佳的時候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。

留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機(jī)制。

從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機(jī)制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚(yáng)光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會動手。

激勵機(jī)制的實施應(yīng)有持久性。激勵機(jī)制與激勵事件不同，激勵機(jī)制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機(jī)，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機(jī)制那樣持久的效果。激勵機(jī)制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，可以維持?jǐn)?shù)10年，就象3m公司的15%法則。

企業(yè)在著手進(jìn)行激勵機(jī)制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應(yīng)妥為遵循：

首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機(jī)制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。

以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進(jìn)創(chuàng)新的工作場所這一目標(biāo)，進(jìn)行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進(jìn)競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。

經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機(jī)制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機(jī)制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。

一個創(chuàng)新機(jī)制在實際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開始就運(yùn)作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運(yùn)用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴(kuò)充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔(dān)心使用此機(jī)制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。

只采用一套激勵機(jī)制固然不錯，但是幾種機(jī)制互相強(qiáng)化，形成組合則更好。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十四

自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙，但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多，無法在范圍較大的層面建立激勵機(jī)制。

期股。

期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)股東會批準(zhǔn)購得、獲獎所得適當(dāng)比例的公司股份，并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。

期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。

企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿，其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘，可按契約規(guī)定，將其擁有的期股按當(dāng)時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。若公司已上市，上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時的'股票市場價格變現(xiàn)。

期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）。

股票期權(quán)制度，是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權(quán)利，且有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益，但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式，目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式，并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實踐來看，認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：

方案一：公司增發(fā)新股時，預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計劃，并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票，持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時按認(rèn)股期權(quán)計劃確定的價格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。

這種方案的難點在于“第三者”的選擇，包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票，非交易過戶有障礙。

方案二是最為規(guī)范的形式，我們傾向于此種。具體方案為：公司在發(fā)行新股時預(yù)留一部分額度，作為未來經(jīng)營者行權(quán)時的股票來源。公司在新股發(fā)行后的股本并不包括這部分額度，在經(jīng)營者行權(quán)后公司股本逐漸增加。這是一種“一次發(fā)行、一次審批、分批交款、分批到位”的方式。

實行股票期權(quán)制度還應(yīng)當(dāng)對認(rèn)購主體、認(rèn)股權(quán)發(fā)行的數(shù)量、行權(quán)日及行權(quán)期限、行權(quán)價格、股票的拋售等事項作出具體的約定。

作者：呂紅兵漆俊。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十五

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵。

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。

四、員工生日問候。

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。

五、工資激勵。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵。

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵。

目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負(fù)激勵。

對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十六

為推進(jìn)社會主義核心價值體系建設(shè)，引導(dǎo)機(jī)關(guān)干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會文明程度，現(xiàn)結(jié)合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設(shè)，制定如下實施方案：

一、指導(dǎo)思想。

認(rèn)真貫徹落實黨的xx大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”等基本道德規(guī)范，推動先進(jìn)道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設(shè)走在縣級機(jī)關(guān)前列。

二、工作目標(biāo)。

著力加強(qiáng)全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設(shè)，促進(jìn)干部隊伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務(wù)實創(chuàng)新、勤政廉潔、團(tuán)結(jié)高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標(biāo)是：

（一）黨性觀念有新增強(qiáng)。進(jìn)一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學(xué)發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強(qiáng)。

（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設(shè)道德講堂進(jìn)一步樹立機(jī)關(guān)干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。

（三）工作作風(fēng)有新突破。把轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)作為建設(shè)“機(jī)關(guān)道德講堂”的重要目標(biāo)，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機(jī)關(guān)評議滿意度有提高。

（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導(dǎo)，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進(jìn)一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風(fēng)”越來越成為干部職工的積極追求。

三、主要內(nèi)容。

（一）社會公德建設(shè)。以“仁愛”為核心，包括關(guān)愛他人、愛護(hù)環(huán)境、奉獻(xiàn)社會等；

（四）個人品德建設(shè)。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強(qiáng)自立等。

四、主要形式。

（一）我學(xué)：以看視頻、聽他人講等形式，領(lǐng)悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領(lǐng)悟先進(jìn)模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動靈魂，規(guī)范個人行為。

（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。

（三）我議：以總結(jié)、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質(zhì)，不斷升華自身道德境界。

（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進(jìn)人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。

（五）我行：引導(dǎo)干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認(rèn)同先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。

五、工作要求。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。局成立“道德講堂”建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局黨組書記、局長任組長，各股室負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)定期督促、檢查“道德講堂”建設(shè)工作。

（二）扎實推進(jìn)實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設(shè)，以“我學(xué)、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設(shè)計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導(dǎo)大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。

（三）注重工作實效。要從實際出發(fā)，將“道德講堂”建設(shè)與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結(jié)合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結(jié)合起來，與加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)結(jié)合起來，尋找道德建設(shè)與推動工作的結(jié)合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、服務(wù)人民群眾的實踐中勇立新功。

（四）強(qiáng)化檢查考核。定期對“道德講堂”建設(shè)情況進(jìn)行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強(qiáng)、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機(jī)關(guān)工作人員。要建立健全各項激勵機(jī)制，將“道德講堂”建設(shè)納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進(jìn)活動有序開展。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十七

1.店里兩個月總業(yè)績工作額：

保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬。

累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。

店長預(yù)付：300。

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200。

美容顧問預(yù)付：100。

美容師和行政等人員各50。

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk。

保底業(yè)績：12萬。

目標(biāo)業(yè)績：16萬。

超標(biāo)業(yè)績：20萬。

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。

a.保底工作：壓1000元，還500元。

b.目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。

c.超標(biāo)工作：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底工作：壓200元，返100元。

b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。

c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。

保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。

目標(biāo)工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。

超標(biāo)工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。

a組五人:。

b組五人：

保底工作：25人檢測。

目標(biāo)工作：50人檢測。

超標(biāo)工作：100人檢測。

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎勵200元。

1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為。

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。

2.壓寶工作返獎金。

d.保底工作：壓200元，還100元。

e.目標(biāo)工作：壓300元，還300元。

f.超標(biāo)工作：壓500元，還600元。

學(xué)校管理激勵機(jī)制方案范文（18篇）篇十八

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

員工的。薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成。

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。

底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1、提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成。

2、費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%。

3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。

5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%；20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%。

1、費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。