為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
會務組分工及工作方案篇一
1、 全員植入經營意識;
2、 提高經營管理意識，以收入為主、利潤為輔激勵機制; 3、 事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。
二、 參與范圍
綠舟文旅全員覆蓋
三、 激勵方式 1、 物質類激勵方式
薪酬制度改革
銷售人員(市場票務、市場會展、收銀員、自營營業員、客服助理、講解員)享受“提成工資制”;
管理人員享受“績效浮動工資制”。 成本控制管理
現有全面預算機制下，每月考核成本控制能力，成本控制為管理人員的基本義務，作為每月必須完成的責任目標，未完成根據成本類型進行相應罰款，完成不獎勵;每月5日，由財務部公布預算執行情況，根據財務數據，分為以下兩種情況：
銷售完成率管理
參照成本控制管理辦法，現有全面預算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成根據薪酬制度發放提成工資。 崗位技能提升激勵
根據工作崗位提升相關職業技能并取得資格證書。具體實施辦法詳見《員工助學獎勵管理制度》
收益性活動激勵
根據單次活動利潤率，單項活動核算員工獎勵。具體實施辦法根據活動結束結算本次活動利潤，根據利潤情況制定相應的獎勵辦法簽批至公司董事長方可執行。
2、 精神類激勵方式
年度優秀評選
根據全面經營情況，評選單項獎勵，設置單項獎勵。 團隊考核：
成本控制獎、銷售冠軍獎; 獎項獲取根據財務提供數據提供支撐。 優秀團隊獎
組織績效年度平均成績第一的部門。
個人考核：
優秀個人
績效考核年度平均成績部門內在10%之前，通過高層投票的方式選出
優秀中層
績效考核年度平均成績公司內占30%，通過360°考評的方式選出 服務明星獎 優秀進步獎;
評獎細則根據年度經營情況單獨擬定。 培訓積分激勵
根據培訓內容分為三級培訓，分別為：
一級培訓：文化類;二級培訓：專業類;三級培訓：管理類;級別從一級開始晉升，員工須完成行政部下達的培訓積分要求方能晉級參與下一級培訓， 行政部每年根據公司經營戰略制定培訓積分要求，并以積分為依據，評
選年度優秀進步獎。具體實施辦法詳見《培訓實施管理辦法》。 優秀文化上墻 凡涉及獎勵均全員宣傳
會務組分工及工作方案篇二
20xx年2月13日，將召開xx年銷售工作會議，通過行業形勢，總結全年度的銷售工作，找出工作中的得與失，統一思想認識，明確xx年的銷售工作的重點與方向。
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xx年度公司銷售工作會議
：
xx年2月13日08：30-11：30
：
公司一樓多功能廳
1、總經理徐副總黃副總總調
2、市場部全體人員
3、國貿部全體人員
4、公司各部門主管
1、總經理分析行業形式，總結xx年公司銷售工作思路，作xx年銷售工作規劃，并宣布xx年銷售指標與銷售政策(各種獎勵政策)
2、電子件各辦事處作xx年銷售業績匯報
3、表彰xx年銷售先進人員
對xx年度銷售的先進進行表彰獎勵，獎項設置及獎勵金額為：
1、電子件銷售和貨款回收兩項指標同時超過1800萬：1名(獎勵為8萬元);
2、電子件銷售和貨款回收兩項指標同時完成：3名(獎勵為3萬元);
1、簽到表(2張)
2、會議室宣傳橫幅：xx年度銷售工作會議----暨xx年度銷售先進表彰大會;
3、會議ppt;
4、獎牌制作(六張)：xxx同仁，在xx年度銷售工作中，表現突出，成績顯著，被評為xx年度公司銷售精英。
特發此證，以資鼓勵!
5、臺花(一盆);
6、禮炮(兩只);
7、花環(六束);
1、會議期間參加會議公司人員必須統一著工作服，佩戴工作牌;
2、會議期間參加會議公司人員必須提前到達現場，不得遲到、早退和無故缺席;
3、會議期間參加會議公司會議人員注意會議秩序，確保會議圓滿成功!
編制：
審核：
批準：
會務組分工及工作方案篇三
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一)工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優秀團隊獎”：
1。評選標準：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不
斷提升；
③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。
2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3。評選流程：
年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優秀員工獎”：
1。評選標準：
①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；
⑥工作滿一年（含）以上員工；
⑦個人年度業績考核務必是85分（含）以上。
2。評選對象：公司全體員工；
3。評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理
批準。
4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個性貢獻獎：
1。評選要求：
①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；
②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
③創新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。
2。評選對象：全體員工
3。評選流程：
各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。
(五)個性榮譽獎：
1。評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2。評選對象：公司全體員工
3。評選流程：
個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵金額：
①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。
③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。
④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。
⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。
(六)創作獎勵：
1。評選標準：
①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
會務組分工及工作方案篇四
1、通過分析行業形勢，總結上半年的營銷工作，找出工作得失，統一思想認識，明確下半年的工作方向;
2、通過展示和推介xx等離子摩托新車型以及進行了全面質量整改的等離子摩托車型，使代理商對xx等離子摩托車的產品線和產品品質有一個新的認識，增強代理商銷售等離子摩托車的信心和決心;
3、通過宣布下半年等離子摩托車的相關政策和宣貫下半年等離子摩托的推廣方案，提高代理商推廣等離子摩托車的積極性，并了解和掌握推廣等離子摩托車的方法和手段。
冬天，讓我們感動上帝——xx摩托20xx年半年營銷工作會議
20xx年7月27日——7月29日
君臨大酒店
1、代理商總經理或操盤手：55人(含xxxx代理商10人);
2、代理商財務主管：20人;
3、公司高層領導：15人;
4、銷售公司：20人(含事務所總經理);
5、工作人員：10人;
6、合計：120人。
(一)經銷商會議
1、董事長分析行業形勢，提出xx公司下半年工作思路，并介紹銷售公司新的領導班子(銷售公司新的領導班子亮相);
2、銷售公司總經理作下半年營銷工作規劃，并宣布下半年銷售政策(各種獎勵政策);
3、余x助理總結20xx年上半年營銷工作及下半年營銷推廣大綱(含廣宣政策);
4、繆xx宣貫20xx年xx摩托上市營銷方案
5、溫xx宣貫20xx年下半年等離子推廣策劃方案
6、奚x宣貫20xx年下半年售后服務活動方案(含售后服務政策)
7、分組討論
(二)等離子銷售表彰及等離子產品訂貨會
1、銷售公司總經理宣布20xx年8月—20xx年7月等離子銷售先進的表彰決定。
2、董事長給先進頒獎
3、張x總工程師介紹等離子摩托車新車型和等離子摩托車全面質量整改的情況通報;
4、余x助理宣布現場訂購等離子摩托車的獎勵辦法和年終獎勵政策;
5、代理商現場訂購等離子摩托車
6、銷售公司總經理公布代理商獲獎
會務組分工及工作方案篇五
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的.收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
a、渠道獎金（a模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
b、渠道獎金（b模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、a模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（n個終端實際銷量）]÷n}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、b模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同a模式。
6、a、b模式適用對象及選擇
a模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。
b模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
a、b模式選擇：a、b模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[a模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kn；b模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（n—k）n；k指新產品數，n指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（a模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（b模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標a模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標b模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金發放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
會務組分工及工作方案篇六
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。
企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。
企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。
積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。
接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
會務組分工及工作方案篇七
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
生產部全體員工
a、生產部管理層薪資計算方案：
、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
、細則：
、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
、加班費：
、主任級別及以上無加班費
、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，t+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
b、一線員工薪資計算方案：
、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時
8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時
9、此方案采用產能轉化工時計算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260__10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以元/小時計算b2、石膏板車間，以個人產量__工序單價直接計算工資
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
會務組分工及工作方案篇八
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
會務組分工及工作方案篇九
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。
怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。
除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。
會務組分工及工作方案篇十
1.優秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金***元；
2.優秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金***元；
3.總經理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金***元；
4.全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優秀。
1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發放；
3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表) 。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發展獻計獻策。
會務組分工及工作方案篇十一
銷售員獎懲方案
1、目標
月度銷售額：暫定1萬/店(除標超)
費用率;少于2%
退貨率;低于5%
采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標職責書。
銷售額目標的制定務必思考區域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定務必對費用項目進行明確詳盡的細分后，思考競爭和銷售增長帶來的規模經濟性。
如：2011年月銷售額目標為1萬元/店，費用率為2%(含費用，贈品等一切開支)，退貨率5%
2、激勵政策
結合銷售額、費用率、退貨率制定激勵政策，以銷售額完成狀況，制定組合提成方案;
按月度、(季度)留成發放提成，年度總結發放余額。
1)基礎提成，未完成銷售額指標的無提成，超過銷售額指標部分20%以內的按1%計提，超過20%以上部分提2%;
月銷售額=當月定單金額-當月退貨金額
2)費用率2%以內，獎勵節約部分的10%，2%-4%部分扣超過部分的20%，超過4%費用率的無提成(營銷負責人應控制費用不至出現作弊行為產生的虛增);費用率=贈品+出差等其他費用
3)退貨率5%以內，獎勵節約部分的10%，5%-10%部分扣超過部分的10%，超過10%退貨率的無提成
退貨率=退貨金額/定單額某100%
4)銷售人員如在完成指標的前提下
根據達成率和銷售排行計算獎勵
第一名最終獎勵=提成總金額某
第二名最終獎勵=提成總金額某1%
第三名最終獎勵=提成總金額某
第四名最終獎勵=提成總金額某
(以此類推)
最后一名無獎勵
5)未達成指標的處罰方案：
根據店平均達成率分配實際獎金方案
達成率=店平均進貨額/銷售指標某100%
應發工資=(基本工資+獎金)某達成率
如果因為達成率較差導致實際計算金額低于基本工資，則應發工資等于基本工資
如：某員工共負責20家店，每家店的銷售指標是1萬元，1月份實際完成的銷售額是18萬，基本工資2000，獎金1000
達成率=18萬/20萬某100%=90%
應發工資=(2000+1000)某90%=2700
如果達成率是80%則
應發工資=(2000+1000)某80%=2400
6)在未得到相關部門確認的前提下，因私自與門店安排活動而導致公司損失，根據情節嚴重狀況扣除獎金數的20%，50%，或者取消當月獎金發放，并按照公司相關規定處理。
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協作執行，營銷負責人審批。
如：該員工負責25家門店，
a：1月完成銷售額35萬(指標25萬)，費用率1%，當月全額回款，退貨率4%
b：1月完成銷售額20萬(指標25萬)，費用率3%，當月全額回款，退貨率6%
4、考核運用
提成核算：
如該員工1月提成為：25萬某萬某1%—5某2%=1250+500+1000=2750費用獎勵：35萬某(2%-1%)某10%=350
退貨獎勵：35萬某(5%-4%)某10%=350
如果是銷售冠軍則
應發工資=基本工資+獎金+(提成+費用獎勵+退貨獎勵)某基本工資+獎金+(2750+350+350)某基本工資+獎金+3795
因營業額低于指標，因此無提成
費用獎勵：20萬某(2%-3%)某20%=-400
退貨獎勵：20萬某(5%-6%)某10%=-200
合計=-200-400=-600
應發工資=(基本工資+獎金)某達成率+費用獎勵+退貨獎勵=(基本工資+獎金)某達成率-200-400
(最低不低于基本工資)
5，年度銷售團隊
銷售指標：2000萬
如果到達銷售指標
獎金=實際銷售額某
具體分配方案由銷售經理提交
會務組分工及工作方案篇十二
為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。
每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
每季度的最后一個月。
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；
4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；
2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。
1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優秀員工的依據。
會務組分工及工作方案篇十三
激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。
說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”
1.科學的職業生涯規劃
華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環境
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自己實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。
會務組分工及工作方案篇十四
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）
第十條企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等vi設計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
十一條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！
會務組分工及工作方案篇十五
為了貫徹落實中央、xxx《關于加強職工教育的決定》，我廠定于5月10日至15日，在廠招待所召開職工教育工作會議，特制定會議方案如下：
一、會議目的。認真學習中央、xxx《關于加強職工教育工作的決定》，傳達省市教育工作會議精神，結合我廠實際情況，制訂加強職工教育的規劃，研究落實中青年職工的“雙補”教育工作。
二、會議規模。主管教育工作的廠黨委書記、廠長；廠部有關科室負責人、工作人員；各分廠主管教育工作的負責人；各車間主管教育工作的主任；工會、各級主管教育工作的負責人，共58人。
三、會議日程。5月10日，傳達省市教育工作會議精神，學習中央、xxx《關于加強職工教育工作的決定》。大會傳達后，分組討論，吃透上級精神，提高認識，端正態度。5月11日至15日，結合我廠實際情況制訂加強職工教育規劃，研究落實“雙補”教育任務，解決“雙補”教育中的各種實際問題。
四、會議采取大小會相結合的方法進行。10日上午舉行開幕式，大會傳達上級會議精神及中央文件，由黨委書記xxx作動員報告。15日下午舉行閉幕式，宣讀我廠加強職工教育規劃，部署開展“雙補”教育任務和措施。
五、會議準備工作。廠里準備抽調十名熟悉教育工作的同志，用半個月時間通過調查研究，上下結合，寫出一份加強我廠職工教育工作特別是開展“雙補”教育工作的實施方案，并制訂出加強職工教育工作五年規劃（草案），拿到會議上討論修改。
六、會議經費。為了集中精力開好會，所有參加會議人員一律在招待所住宿。其各項開支見附表。
七、請局領導參加我們的會議，并請分管教育工作的xxx局長在開幕式上講話。關于講話稿的撰寫，將派專人面談。
以上方案，當否，請批示。
會務組分工及工作方案篇十六
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
1.由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經理/總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。
1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個人實際完成比例 提成點數 計算辦法 a<70% 個人實際銷售除以個人任務數，按其百分率，取其對應的70%≤a<85% 2% 提成點數，個人實際銷售與提85%≤a<100% 成點數的乘數即為員工個人的當月實際應得提成傭金 a≥100% 3%
3. 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷
活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3．銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數發放。
a.銷售突破獎；
b,商場表彰獎；
c,優異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經理審批 ： 總監：戴向宏
會務組分工及工作方案篇十七
一、時間：20xx年10月25日（星期五）下午2:30
二、地點：區政府902會議室
三、參會領導：
區委常委、副區長張武
區政府副調研員桂志華
參會人員：各街道（鎮）分管住房保障工作副主任、專干，區住房保障局領導、相關科室人員
四、會議內容：根據市人民政府督查室領導及區政府領導指示，推進下一段申報登記工作，分析解決問題，召開中低收入住房困難家庭申報登記工作調度會議。
五、會議議程
主持：區政府副調研員桂志華
1、區住房保障局作申報登記工作情況匯報；
2、各街鎮副主任就申報登記工作作三分鐘以內的發言；
3、區委常委、副區長張武作重要講話。
會務組分工及工作方案篇十八
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
據統計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯人、公司董監高及其關聯人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業稱，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產以購買價格平價轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產生的回款及尚未使用額度將循環用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質是法人與自然人之間的借貸關系。我國現行法律規定及實踐是允許自然人與企業之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規的。從公司治理及經濟學的角度，在合法合規的框架下實現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”
會務組分工及工作方案篇十九
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
會務組分工及工作方案篇二十
為總結20某某年政府系統辦公室工作，表彰先進，激勵斗志，全面提高某某年全縣政府系統辦公室工作效率，推動政府系統辦公室工作再上新臺階，更好服務全縣跨越發展大局，經研究，定于某某年2月某某日召開全縣政府系統辦公室工作會議，現制定籌備方案如下：
一、會議名稱：全縣政府系統辦公室工作會議
二、會議時間、地點：
時間：暫定2月下旬
地點：縣勞動局四樓會議室
三、參會范圍：
參照20某某年全縣政府系統辦公室培訓班參會人員，初步確定參會范圍如下：
1、縣領導：夏培劍(、常務副);
2、開發區和鄉鎮：開發區管委會、各鄉鎮分管領導，辦公室主任(28人);
3、縣直單位：縣直及駐惠有關單位分管領導，辦公室主任(160人);
4、受表彰的政府系統辦公室工作先進個人(待定);
5、縣政府辦公室全體同志(40人)。
共計260人左右。
四、主持人：王良耕(縣政府辦公室主任)
五、會議議程：
1、縣政府辦公室副主任、應急辦主任李煒東宣讀表彰決定;
2、頒獎(根據主席臺就座領導分組進行);
3、表態發言;
(1)胡集鎮政府辦公室
(2)辛店鄉政府辦公室
(3)農業局辦公室
(4)發改局辦公室
(5)河務局辦公室
(6)電信公司辦公室
4、、常務副夏培劍作重要講話。
六、責任分工：
(一)會議由縣政府辦公室主辦，縣政府辦公室主任王良耕、副主任李長寶負責牽頭協調。
會務組分工及工作方案篇二十一
激勵員工獎勵方案
1目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于smsbj全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。
認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
其他說明：
鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
(北京)有限公司工廠領導小組
員工獎罰激勵制度2016-08-3013:41|#2樓
1總則
為明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，特制訂本制度。
本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
獎懲的原則是：
獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標(承包指標)等。
獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲務必及時。
獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并到達應有的效果，獎懲結果務必公開。
有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，到達或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的職責，不應得到正常待遇之外的獎勵。
員工的表現應到達公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
為處理員工因違紀過失或職責過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單務必知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提來源罰推薦，下達職責過失單。
3獎勵
獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要到達激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和公司個性貢獻獎三種。
經濟獎勵包括獎金、獎品。
行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。
公司個性貢獻獎包括榮譽及其它物質獎勵，由董事會視具體狀況確定獎勵資料。
以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金某某元，獎金隨當月工資發放。嘉獎通報全公司。
工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者;
品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者;
其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者;
全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者;
經“公司總經理”評審后為c級應用中取得效果者。
員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金某某元，獎金隨當月工資發放。記功通報全公司。
全年能超額(某某%—某某%)完成上級下達的工作任務者;
遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者;
檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者;
透過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者;
全年累計獲嘉獎三次者;
對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿-論表揚者;
經“公司總經理”評審等級為b級的合理化推薦，在應用中取得較好效果者。
員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金某某元，獎金隨當月工資發放。記大功在全體員工大會上宣布。
全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者;
全年能超額(>某某%)完成上級下達的工作任務者。
承擔巨大風險，挽救公司財產，較十五條(二)款表現更為突出者;
連續三年，年終考核列為優等者。
對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者;
透過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者;
經“公司總經理”評審等級為a級的合理化推薦，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司個性貢獻獎“。獎勵資料和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
任用與提升員工時，同等條件下，優先選取受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以必須的比例分配。
凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見“員工獎勵程序”。
4懲戒
懲戒的目的在于促使員工務必和就應到達并持續應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
按照規定的標準(規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的狀況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填違紀過失單。
考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成狀況，凡對本人負有直接職責或領導職責的工作造成損失的情節視為職責過失，填職責過失單。
懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種：
經濟處罰分為罰款。
行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款某某元。
遲到、早退在半小時之內者;
接聽電話不使用規范用語者;
上班時間串崗聊天者;
說臟話、粗話者;
工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者;
參會人員遲到者;
私自留客在食堂用餐者;
私自留客在員工宿舍留宿者;
未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者;
在食堂就餐，亂倒飯菜者;
亂扔雜物，破壞環境衛生者;
工作時間做與工作無關事情者。
各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款某某元。
未能及時傳達、執行公司下發的文件者;
在所管轄區域內，有長明燈、長流水者;
下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器(空調等)電源未切斷者;
本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者;
部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者;
對本部室員工進行行政檢查不力者;
一周內本部室員工有5人次(含)違紀者。
員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予某某元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。警告通報全公司。
會務組分工及工作方案篇二十二
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自己實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自己價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。通過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自己申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自己認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：
什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難。”
2、榮譽稱號
海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創意。
在北京宴，有一年圣誕節，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設置榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
3、贊美
韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。
事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”
一組由離職員工調查出來的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業績掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領導角色授權
眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”
還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。
6、團隊集會
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業文化，已持續進行了近 20 年。在內地，王品則已經連續5屆舉行“環青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
會務組分工及工作方案篇二十三
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績效激勵：
為更好調動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上根據賣場銷售業績的達成情況設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績達成情況對工作表現突出、業績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。
2、技能工資：
根據門店中一些管理崗位(店長，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩定門店的崗位技術人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。
4、服務年限獎勵：
為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內部培訓及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會;為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養工作，加重內部干部的晉升比例，產生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。
四、定期開展技能比武，服務競賽
根據崗位的不同，為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉升優先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱情。
2、辯論，房產知識比武：定期開展銷售人員技術比武，評選“優秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發獎狀及一次性獎勵，通過技術比武提高業務人員的技能及工作熱情，減少業務人員的工作誤差率和人員流失率。
在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發現、開發各種經濟或非經濟的激勵手段來激發員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創建“雙贏”局面。
會務組分工及工作方案篇二十四
亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經過長期規劃的產品。
貝佐斯20xx年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”
為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”
正如創業者、作家本·卡xxx查(ben casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”
貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
會務組分工及工作方案篇二十五
為認真貫徹落實公司下發的生技17號文件，進一步加強和完善工程公司安全生產會議制度，確保工程公司、項目部順利開展安全生產工作，強化安全意識，更好地把安全工作落到實處，結合工程公司實際制定本實施方案。
組 長：何子謙
副組長：徐丹 鄧勇平
成 員：向軒 沈維靜 李應均 鐘琳
1、安全生產會議由工程處或項目主管安全管理工作的領導安排組織召集，做好會議各項準備，督促檢查會議決議落實情況，研究布置日常安全生產工作。
2、工程處負責安全會議有關安全生產內容的具體工作。
3、安全生產會議在研究安全工作時，由主管安全生產的領導匯報工作，綜合辦負責記錄，并會同工程處落實會議決定和事項。
1、工程公司安全生產會議重點研究安全生產形勢，并作出決議；審定重要安全規章制度；審定關系安全生產的重要事項和活動方案；分析傷亡事故、火災爆炸事故和重大設備事故并提出意見；研究布置下一階段的安全管理工作。
2、工程公司研究安全生產工作時，主要聽取主管安全工作領導的工作匯報，并對安全生產工作出現的重大問題作出決定。
3、工程處重點落實安全生產例會布置的安全工作任務，研究處理日常安全管理的業務工作。
4、各項目部安全例會應結合實際重點，研究貫徹落實上級安全工作計劃和要求，同時落實好項目自身的安全生產工作，應做到有計劃、有布置、有檢查、有總結、有評比。
5、項目班組安全例會應傳達上級要求并結合生產實際，研究、總結崗位安全生產責任制落實情況，強調班組成員盡職盡職，采取預防事故措施，消除不安全隱患，確保安全生產工作順利進行。
1、工程公司安全生產會議每季度召開一次，并形成簡報及時上報公司安全生產主管部門。
2、項目部安全生產例會每月召開兩次，分析總結上半月安全生產情況，部署下半月安全生產工作，并填寫《安全例會記錄》。
1、工程公司工程處對會議決定執行情況進行檢查。
2、各級安全生產會議，各單位主要領導人及相關領導、
各部門負責人和項目部負責人和專職安全生產管理人員必須參加，否則將本人納入年終單位評先評優考核指標，也會影響單位評先評優考核指標。
會務組分工及工作方案篇二十六
工資獎勵方案
為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
一、ae部門
1、ae部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，ae部門正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績確定);
2、ae部門員工根據工作業績完成狀況，具有必須的提成獎勵：
3、ae部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為ae部門新開拓的客戶。
4、ae部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標1%—1、5%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、ae部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;ae部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月500元/次的獎金;ae部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶投訴的，將扣除一個月300元/次的獎金;
6、ae部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
二、策劃部門
1、策劃部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，策劃部門正式員工工資3500—5000元(根據試用期工作成績確定);
2、策劃部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
4、策劃部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月300元/次的獎金;
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
三、設計部門
1、設計部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，設計部門正式員工工資4000—6000元(根據試用期工作成績確定);
2、設計部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師
1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資
2、普通設計師基本待遇2000元+提成+獎金+工齡工資
3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資
5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資
6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月300元的獎金;
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
四、執行部門
1、執行部門員工試用期工資2500—3500元/月(根據工作經驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，執行部門正式員工工資3000—4000元(根據試用期工作成績確定);
2、執行部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為執行部門新開拓的客戶。
4、執行部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;
5、執行部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;執行部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月500元的獎金;
6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
備注：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發通知!
某某公司簽發
20某某年9月1日
會務組分工及工作方案篇二十七
由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員(人事部除外)
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。
1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;
3、財務部按本方案發放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。
望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。
會務組分工及工作方案篇二十八
：
通過此次招商會議，達成參會經銷商及時與公司合作的意向，為啟動市場做好鋪墊。
：
倡導健康，創造佳品，引領雙贏。
：
xx年10月15日-10月17日期間，第一天下午報到，第二天
上午8：30正式會議。
1、政府領導，包括政府領導，家電協會會長
2、康佳集團領導、廚衛事業部領導、技術部代表、品質部代表、全國區域經理
3、全國經銷商
4、會議工作人員：籌備組、調度組、后勤組、接待組、交通組、現場策劃組成員
暫定xxx酒店
1、9月20日成立由部門領導組成的籌備組，并分配責任人，負責相關工作；
2、9月21日前由營銷部提交草案，并交籌備組討論，總經理審批通過。
3、9月22日-10月5日由各區域經理向已有合作意向的各省其他知名生活電器經銷商和國美、蘇寧等全國連鎖銷售企業發出(招商邀請函)。
4、10月1日之前確定好會議地址與參會人員(政府機關、媒體及業界人員)名單。
5、公司內部成立司儀組或請專業司儀公司負責接待工作。
6、人員分工(詳見表2)
7、10月14日之前完成公司及工廠現場5s工作，完成相關接待物品的采購及信息傳遞。
8、10月5日之前營銷部經理負責整個招商會議的費用預算，報營銷總監審核，總經理簽字通過。
1、具體會議流程(詳見表1)；
2、各組工作內容及要求見表2(人員分工及工作職責說明)；
1、會議現場的清理；
2、與酒店的費用結算；
3、帶領經銷商參觀公司及生產現場；
3、會議結束后，各區域經理負責區域經銷商的招商洽談及返程事宜的協助。
1、招商會議工作總結
2、下期工作計劃及目標
表一：
一、會議議程
日期 時間 項目 發言/負責人 備注
12：00-18：30 與會嘉賓接待 接待組
18：30-21：00 晚餐 后勤組
7：00-8：00 早餐 后勤組
8：00-8：30 與會人員入場 接待組 播放公司宣傳廣告片
8：30-8：40 主持人致開幕詞、介紹與會嘉賓 主持人 開場音樂
8：40-8：50 招商峰會啟動儀式 主持人、啟動嘉賓 激昂音樂
8：50-9：05 家電協會代表致辭
9：05-9：15 集團總裁致歡迎辭
9：15-9：45 公司總經理主題發言(公司愿景及發展規劃) 總經理 播放ppt發言稿
9：45-10：00 會間休息10分鐘 播放公司廣告片
10：00-10：40 招商主題及市場運營思路 營銷總監 播放ppt
10：40-11：00 新產品揭幕儀式、宣布訂貨政策 主持人、揭幕嘉賓
11：00-12：00 分組座談會 各區域銷售經理
12：00-13：30 午餐及休息時間 后勤組
13：30-14：00 與會人員入會場 接待組 播放公司廣告片
14：00-15：30 座談會，宣布訂貨最高獎及頒獎 主持人 激昂背景音樂
15：30-15：50 宣布代理商名單及頒發代理證書 主持人、頒證嘉賓 播放音樂，注意現場氣氛、頒證嘉賓及代理商的互動
15：50-16：30 代理商代表發言及決心(2名) 講話稿
16：30-17：00 集體合影留念 攝影組
17：00-18：00 集體參觀工廠 營銷總監
18：00-18：30 休息30分鐘 后勤組
18：30-21：00 晚宴，抽獎活動 后勤組
7：00-8：00 早餐 后勤組
中午12點前 退房、返程 后勤組、交通組
二、會議紀律及溫馨提示
會議紀律
1、 參會人員必須講究文明禮貌，注意儀容儀表，保持衣著整潔得體大方，言談舉止文明；
2、 會議期間不得無故缺席、遲到、早退，不得中途退會；
3、 會議期間將手機調至無聲或震動狀態，禁止在會議室抽煙、大聲喧嘩、交頭接耳、打瞌睡或接聽電話，重要事項請在會議休息期間或會議結束后解決；
4、 參會人員不準做與會議無關的雜事，不得在會場上隨意走動；
5、 休息期間不要干擾正常秩序，不得高聲喧嘩、嬉戲；
6、 請愛護酒店內的設施，不在會議室的課桌上亂涂亂畫，不要有亂吐、亂扔等破壞會議環境的行為；
7、 個人財產自行保管，人離鎖柜鎖門，貴重物品隨身攜帶；
8、 對酒店任何物品或設施造成損壞都要照價賠償；
9、 參會人員不準泄露會議機密，妥善保管會議材料，不得向無關人員泄露會議內容。
溫馨提示
1、 區域經理負責各區域代理商的業務洽談、跟蹤，及其他事情的協助辦理；
2、 產品展廳設在發布會現場，展示康佳新品，揭幕儀式為16日上午；
3、 會議期間提供早餐、午餐和晚餐，用餐時敬請帶好嘉賓證及餐劵，酒店憑嘉賓證及餐劵用餐；
4、 16日晚宴期間舉行“幸運抽獎”活動和節目表演，請帶好嘉賓證，憑嘉賓證編號參與抽獎；
5、 會議期間為了您的人身及財產安全，請配合會議日程安排，不得擅自離開酒店，遵守酒店管理制度，個人財物妥善保管，您有什么需要，可與會務組聯系。
6、 會務組聯絡表：
會務組分工及工作方案篇二十九
為了進一步激發公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20某某年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數為利潤某某萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20某某年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達某某某萬元之間、回收貨款在某某某萬元之間、公司年終利潤額在某某某萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的某~某，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-某某】/某某某×某某;
2.新簽合同訂貨額在某某某萬元之間、回收貨款在某某某萬元之間，公司年終利潤額在某某某萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的某某~某某，計算公式為年工資總額×某某+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-某某某】/某某×某某;
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現利潤額在某某某萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的某某~某某，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額(萬元)-某某】/某某×某某;
2.如果公司年終實現利潤額在某某某萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的某某~某某，計算公式為年終獎金=年工資總額×某某+年工資總額×【實現利潤額(萬元)-某某】/某某×某某;
3.如果年終實現利潤額在某某某萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等狀況在下年度分期分批予以發放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
會務組分工及工作方案篇三十
一、榮譽激勵
1.優秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金__元;
2.優秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金__元;
3.總經理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金__元;
4.全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金x元;
5.優秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金__元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優秀。
四、績效薪金制激勵
1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤;
2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發放;
3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表) 。
五、學習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。
六、關心激勵
對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利;
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發展獻計獻策。
會務組分工及工作方案篇
酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
會務組分工及工作方案篇
家長意見征詢、幼兒一日活動相關影像資料、講話稿、記錄本、家長簽到表、會議環境布置等。
小班教室
20xx年10月25日下午14：30——17：00
窗體頂端
1.幫助家長了解幼兒園的教育教學內容以及科學的。
2.家庭、幼兒園配合一致，形成合力，使教育的微環境充分體現。
(一)迎接家長。
(二)家長簽到。
(三)家長觀摩幼兒半日活動(兩位教師各組織一節活動課)
(四)開始會議。
1.教師介紹本班的情況及幼兒園教育。
2.請家長觀看幼兒一日生活的影像資料。
3.家長、教師暢所欲言，相互交流育兒方法、經驗。
4.教師對家長提出的疑問進行解答。
5.個別交流，結束會議。
會務組分工及工作方案篇
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的"企業操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
會務組分工及工作方案篇
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
會務組分工及工作方案篇
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
生產部全體員工
a、生產部管理層薪資計算方案：
、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
、細則：
、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
、加班費：
、主任級別及以上無加班費
、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，t+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
b、一線員工薪資計算方案：
、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時
8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時
9、此方案采用產能轉化工時計算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260x10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以元/小時計算b2、石膏板車間，以個人產量xx工序單價直接計算工資
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
會務組分工及工作方案篇
由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員(人事部除外)
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。
1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;
3、財務部按本方案發放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。
望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。
會務組分工及工作方案篇
產量目標獎勵方案試行
為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎.獎勵方案如下:
一、獎勵單位及周期:
該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每周為考核周期。
二、考核原則:
以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵.
(注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制)
三、考核方法:
1、目標任務確定及要求:
以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據本周產量實際狀況能夠對下周生產計劃進行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最后一周或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。
2、獎勵范圍:
流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度:
效率在40%-60%(含):20元/人
效率在60%-65%(含):25元/人
效率在65%-70%(含):30元/人
效率在70%-75%(含):35元/人
效率在75%-80%(含):40元/人
效率在80%以上:50元/人
(注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算)4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人
效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
超產到達10%(含)--20%獎勵5元/人
超產到達20%(含)--30%獎勵10元/人
超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。
7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一周的產量計劃不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。
四、各管理崗位職責:
生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督并全力協助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發放的獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。
生產總監、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從2011年5月1日開始試行。
會務組分工及工作方案篇
一.業績工作與獎金
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20__顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20__元，還20__元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三.業績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四.小組工作額
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五.小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六.小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
會務組分工及工作方案篇
在酒店行業，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況(每年1月―3月)，員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
(一)研究方法和結論
本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門;崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。
(二)原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
(一)生存需要的激勵
對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
(二)保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
(三)關系需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。
(四)發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善;二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失;三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
會務組分工及工作方案篇
為充分調動教師的教研教改用心性，進一步落實教研教改工作，營造良好的教研教改氛圍，以教研促教改帶教學，努力提高我校教育教學質量，特制訂本方案。
1、組織學生活動獎
.組織活動程序：教研組申報呈交學生活動方案→教導處審批→組織活動→活動小結→教導處核查
.獎勵辦法：每組織一次全校性學生活動(校園籌劃組織的除外)且經核查狀況屬實，獎該教研組長(主要組織者)100元，參與組員每人各50元(全體教師參與的活動，其它教師獎金與組員等同)，另外加獎該組活動經費100元。
2、組織聽課、評課活動獎(隨堂聽課除外)
.組織活動程序：下發通知(同時呈報教導處)→組織活動→活動小結(評課)→詳實記載(參與人員簽名)
.獎勵辦法：a.為全校主講一次公開課或研討課(由校園下發通知，統一安排)，每次獎該授課教師20元，教研組長10元，其他參與評課教師每人5元
b.為教研活動主講一次公開課或研討課，每次獎該授課教師15元，教研組長每次10元，其他參與評課教師每人5元。
3、課題研究活動獎
課題研究在校園立項，獎該項研究經費100元/每期;中心校園立項，獎該項研究經費200元/每期;縣局立項，獎該項研究經費400元/每期;更高組織單位立項獎金另行研究決定。獎金需經校園核實活動開展狀況以及活動記載狀況后予以發放。
4、參加由中心校園、縣局組織的教學研討活動并獲獎，依照校園《教育教學質量管理方案》實行獎勵。
5、本方案最終解釋權歸冷市鎮完小，自公布之日起施行。
2017年9月