在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇一
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）
年 月 日 年 月 日
1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
6、 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的.；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
7、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇二
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）
年 月 日 年 月 日
1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
6、 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的.；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
7、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇三
甲方：(用人單位)
法定代表人：
乙方：(勞動者)
身份證號：
根據《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現甲、乙雙方經協商一致，就勞動合同終止后的相關事宜達成如下協議，以便共同遵守執行：
第一條 甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，至____年____月____日勞動合同期滿。現因______的原因，甲方不再和乙方續訂勞動合同，甲乙雙方一致同意解除勞動合同關系。
第二條 因為是甲方提出與乙方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方結清乙方的.工資，支付乙方經濟補償金____元。
第三條 乙方辦理完各項交接后___日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后____日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦責任自負。
第四條 乙方自愿放棄其他所有訴求。
第五條 本協議經甲乙雙方簽字或蓋章后生效雙方各執一份，具有同等的法律效力。
甲方（蓋章）：_______________乙方（蓋章）：___________________
甲方代表簽名：_______________乙方代表簽名：___________________
地址：_______________________地址：___________________________
電話：_______________________電話：___________________________
傳真：_______________________傳真：___________________________
日期：______年______月_____日日期：_______年_______月_______日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇四
工傷職工在停工留薪期內，除法律規定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動關系。
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
五級、六級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
七級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
綜上，工傷職工中，一級至四級傷殘的，保留勞動關系至達到退休年齡并辦理退休手續；五級、六級的，經工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動關系；七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動、聘用合同。即用人單位在任何情況下都不得依勞動合同法第四十條、第四十一條的規定主動解除與工傷人員的勞動合同或裁減工傷人員。
臨近退休人員兩個一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險條例》實施辦法魯政發〔20xx〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的，每減少1年一次性傷殘就業補助金遞減20%。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業補助金全額的10%支付；達到法定退休年齡或者按規定辦理了退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的`工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
反之，在其它情況下，用人單位可以依《勞動合同法》的第三十六條、第三十九條的規定解除與工傷人員的勞動合同。（不包括一至四級保留勞動關系退出工作崗位的職工）。如果工傷職工有嚴重違反用人單位規章制度等行為的，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇五
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。a部門被撤銷并入b部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的`;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇六
甲方：（用人單位）
乙方：（勞動者）
甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動合同，合同期至________年____月____日，現甲方根據《勞動合同法》的規定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經甲乙雙方一致同意，達成以下協議：
一、甲方解除勞動合同的原因是乙方：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；
3、嚴重失職、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失；
4、被依法追究刑事責任。
二、甲方與乙方的勞動合同與________年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到________年____月____日終止。
三、甲方應支付乙方的工資到________年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。風險提示：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿________年的，按________年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在____市、設區的.市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過________年。
四、乙方應當按照甲方離職規定在____日內辦理離職手續。甲方應當給乙方出具離職等證明。
五、本協議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：________年____月____日
乙方：________年____月____日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇七
<
【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的`；
（六）被依法追究刑事責任的。
第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”
【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇八
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現雙方協商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的'補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。
五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。
七、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，甲方執三份，乙方執一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇九
茲有本單位職工＿＿＿＿＿，性別＿＿，年齡＿＿＿ ，工作崗位＿＿＿＿＿，在本單位的工作年限＿＿，現住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
勞動合同期限為＿＿ 年，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。
因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項規定，本單位解除
動合同。
因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規定，該職工與本單位的勞動合同已經終止。
解除（終止）勞動合同的`日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。
該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個月，發給＿＿＿個月的經濟補償金，共計人民幣（大寫）＿＿＿___＿＿＿＿＿。
特此證明。
（用人單位蓋章） 勞動者簽名（蓋章）
年 月 日 年 月 日
與該職工的勞動關系有關說明：
1、“勞動合同期限”請填寫有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限。
2、“解除勞動合同”要在相關空格欄中寫明原因： 本人意愿：①自動離職②因自動離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動關系
非本人意愿：①被用人單位解除勞動合同②因用人單位原因本人提出解除勞動合同
3、終止勞動合同要在相關空格欄中寫明是“勞動合同期滿”還是“雙方約定的勞動合同終止條件出現”。
4、用人單位與勞動者解除（終止）勞動合同后，請及時將檔案移交就業服務機構辦理有關手續，同時通知勞動者在本證明開具之日起60日內到就業服務機構辦理失業登記有關事宜。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十
甲方（用人單位）：xxx有限公司。
乙方（勞動者）： 身份證號碼：
甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。
經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：
一、雙方一致同意于月解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，悉《勞動合同法》的規定。
三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的`履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
四、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，并在2年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產、銷售。
五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
年 月 日 年 月 日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十一
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現甲方根據《勞動合同法》的規定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經甲乙雙方一致同意，達成以下協議：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；
3、嚴重失職、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失；
4、被依法追究刑事責任。
甲方與乙方的`勞動合同與____年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止。
甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
乙方應當按照甲方離職規定在____日內辦理離職手續。甲方應當給乙方出具離職等證明。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十二
依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規定：嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
這里有兩個地方需要注意的：
一是單位規章制度程序必須符合法律的規定；
二是此條規定的用人單位解除合同，應理解成是企業單方的權利，即企業可以單方面解除合同，只要公司把自己應該做相關手續做足了，員工是否回來辦理離職并不影響合同的.解除。
單位解除勞動合同范本
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）
年 月 日 年 月 日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十三
茲有本單位職工_______________，性別________ ，年齡_______，身份證號_______________ ，
住址________________ 。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。
因________________________________，根據《勞動法》第 ________條 第________款 第________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。經雙方協商，我單位支付其經濟補償共計________元人民幣，工資發至 ________年________月份，特此證明。
員工簽名：
(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日
附：《勞動合同法》條款規定：
第一條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。
第四條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第五條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第六條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
(一)勞動合同期限屆滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。
另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十四
_____年_____月_____日，甲方與乙方簽署了《__________合同》，合同有效期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，甲乙雙方經協商一致，同意于_____年_____月_____日提前終止此合同，根據《中華人民共和國合同法》等相關法律法規的規定，甲、乙雙方本著平等、自愿、互諒互讓的原則，就雙方提前終止協議相關事宜達成如下條款，雙方共同恪守：
第一條 甲、乙雙方同意，提前終止雙方于_____年_____月_____日簽訂的《__________合同》。
第二條 價款結算及支付方式：
1、甲方應于_____年_____月_____日前一次性向乙方支付_____年_____月_____日至_____年_____月_____日期間的__________費用_____元(人民幣大寫：__________元整)。乙方在甲方付款前，應向甲方開具等額發票。
2、乙方在收到此筆款項后，甲、乙雙方因協議存續期間及提前終止本協議所產生的`所有債權債務(包括但不限于價款、滯納金、違約金、賠償金等其他債權債務等)已全部結清。
第三條 違約責任
1、甲乙雙方應共同遵守本協議，任何一方違反本協議的約定，依法承擔相應賠償責任。
2、乙方違反本協議約定，侵犯了甲方商業秘密等相關秘密，給甲方造成損害的，應承擔因此給甲方造成的全部經濟損失;乙方利用甲方上述秘密信息牟取的全部收益無償歸甲方所有。
3、自本協議簽訂之日起，乙方不得就協議存續期間及提前終止本協議所產生的任何事宜(包括但不限于價款、滯納金、違約金、賠償金等其他債權債務等)提起仲裁、訴訟、申訴、信訪;否則，視為乙方根本性違約，乙方應雙倍退還甲方已支付的__________費用。
第四條 爭議解決
因本協議所引起的或與本協議有關的爭議，雙方應友好協商解決;協商不成應向甲方所在地有管轄權的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的仲裁費、律師費、差旅費等一切損失。
第五條 其他約定
1、未盡事項，雙方另行協商解決并簽訂補充協議，有關的補充協議與本協議不可分割，具有同等法律效力。
2、本協議自雙方簽字、蓋章之日起生效，本協議一式二份，雙方各執一份為證，具有同等法律效力。
甲方（蓋章）：_______________ 乙方（蓋章）：___________________
甲方代表簽名：_______________ 乙方代表簽名：___________________
地址：_______________________ 地址：___________________________
電話：_______________________ 電話：___________________________
傳真：_______________________ 傳真：___________________________
日期：______年______月_____日 日期：_______年_______月_______日
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十五
【問題】：公司解除姜某存在那些法律風險?
【案情簡介】：
姜某于20xx年8月4日進入某公司從事普工工作，20xx年4月23日姜某因違規操作發生工傷，經工傷鑒定為十級傷殘。20xx年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規章制度，其所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。
【案例分析】：
上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據;②公司沒有姜某證據證明姜某有消極怠工的'事實。
【律師建議】：
公司通過員工嚴重違反規章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：
(1)公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規章制度;
(2)公司有足夠的證據證明員工有違反規章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小;
(3)通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十六
企業員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是招聘，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，招聘關口相對容易，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發生勞動糾紛。而解除關口，因解除事實既定，勞動關系不再存續，雙方之間潛在矛盾集中爆發。因此如何做好解除關口的合規化操作，就成為企業必須考慮的問題。
本文以《勞動合同法》及相關法律法規為基礎，對企業解除操作做梳理指引，幫助企業做好解除合規操作。
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
（1）錄用條件明確
試用期是企業和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務中企業會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經職工簽字確認。
（2）不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業應當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。
（3）試用期內解除
以不符合錄用條件解除，企業必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。
（4）不符合錄用條件的解除舉證責任在企業一方
企業應當注意保留與員工工作表現以及評估相關的證據，例如考評表格、與員工工作表現有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。
（1）規章制度的有效性
規章制度生效必須經過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內容，企業需要與職工代表、工會或全體職工協商，聽取職工意見，而后制定相應制度；公示程序是企業將制定的規章制度告知職工，告知的方式可以通過規章制度培訓、規章制度告知書、規章制度附件等方式履行告知義務。
目前存在的爭議是規章制度未經民主程序，但內容不違法法律法規，且已經過公示程序，告知職工的，部分地區如廣東可以作為有效的規章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，建議企業對規章制度的民主和公示程序予以完善。
（2）嚴重性判定
違反規章制度分為一般違反和嚴重違反，實務中如何界定嚴重違法，企業可以從規章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規章制度的情形，在規章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規章制度；二是建立員工違章層級制度。將員工違規行為區分為不同的等級，并規定低等級違規行為超過一定次數累積為嚴重違規；三是設立兜底性條款。規章制度不可能事無巨細，包括所有的違規方式，對此可以在規章制度中設定兜底條款，以規章制度未明確規定的行為不適用嚴重違章。
（3）證據保留
嚴重違章解除的舉證責任在企業，企業通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據，以防因無法舉證造成不利后果。
（4）送達解除通知書
對企業單方解除的形式法律并未明確規定，但從證據保留角度考慮，建議企業采用書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴重規章"的解除事由。
對于該項解除方式，建議從侵權責任的角度考慮，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態，"重大損失"是關于損失的結果，過錯狀態和損失結果之間通過因果關系連接。
（1）過錯狀態
嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態。嚴重失職的過錯是重大過失，即員工因為疏忽或者自信而導致企業損失，對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定，具有一定的不可操作性；營私舞弊是員工的一種故意狀態，為了自身或者他人利益而損害企業利益，導致企業損失。
（2）因果關系
因果關系的判定是解除員工的基礎，企業必須證明此種損失與員工行為有直接的關系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業財產損失等。
（3）重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規定，對此的判定一般必須結合企業的具體情況，企業也可以在規章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。
（4）該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態，因果關系和重大損失
建議如發生該類情形，企業應做好相關的證據保留工作。
（5）關聯訴訟
對員工造成企業重大損失，企業不但可以以此解除員工，也可以要求員工承擔損失賠償責任，要求員工按照《侵權責任法》對企業造成的損失承擔賠償責任。但要注意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規定，不能對此要求員工承擔損失賠償責任。
職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：
（1）排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員。這四類職工與原企業之間的勞動關系保留，與新企業之間形成新勞動關系，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發等活動"，不過實務中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內部人員，適用范圍有限。
（2）兼職解除的前置程序
確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的"，企業可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響，存在一定的證明難度；二是發現員工存在兼職行為，企業可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業可以直接解除。此種方式避免了企業的舉證責任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。
（1）無效勞動合同的認定
可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效"，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業可以以訂立承諾書的形式規避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐，依法解除勞動合同。
（2）注意解除界限
欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限。
依據法律規定，員工入職時企業需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況；員工承擔被動告知義務，且范圍僅限于企業有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。
以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：企業的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同，則形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐，也不適用解除。
（3）混合欺詐
導致勞動合同無效原因中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業亦有欺詐行為的情況下應當如何處理？這個時候企業和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系。
此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕；第二，員工被依法追究刑事責任的；第三，員工被勞動教養的。
（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕，企業不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下，如規章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規章制度的行為，則可以適用嚴重違章解除。
（2）員工被依法追究刑事責任的，注意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。
（3）員工被勞動教養，按照《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第31條，企業可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留，且20xx年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養法律規定的決定》廢除了勞動教養，因此對員工被勞動教養的，企業不得單方解除。同樣，員工被勞動教養如被規定為嚴重違反規章制度的，則企業可以依據嚴重違章解除。
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（1）對該類解除的適用，首先要區分醫療期和治療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除保護。治療期長于醫療期的，超過部分不受解除保護。
（2）核算醫療期期限。對醫療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照下列表格確定。
（3）醫療期滿考核。醫療期滿后員工分為兩種情況：一是醫療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業可以據此解除；二是醫療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
此類操作必須設定相應的操作環節，按照下面的流程進行操作：
（1）設定崗位標準。企業應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。
（2）建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。
（3）不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。
對于培訓，必須注意培訓的內容為崗位能力、業務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍然返回原崗位。
對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止企業調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
（4）解除。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的，企業可以單方解除。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
（1）判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化"，重大變化導致勞動合同無法繼續履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比；三是重大性，變化導致原有勞動合同無法繼續履行。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。
（2）協商前置。該項解除必須經過協商的前置程序，協議一致的，變更勞動合同繼續履行；協商無法取得一致，企業可以解除勞動合同。操作中，建議企業向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業已經履行協商前置程序。
（3）排除非客觀情況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第二十六條有過相應規定，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。除此之外，如企業之間的股權并購、合并、分立、企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除。
特征
經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的`操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。
經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的"。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。
1、依照企業破產法規定進行重整的
破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標志按照《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。
同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條也明確規定了"本條中的"法定整頓期間"指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間"，對重整期間進一步做了明示。
2、生產經營發生嚴重困難
對生產經營發生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條"生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定"，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條"用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員"。
顯然判定企業生產經營發生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。
從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發現，前者為"客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行"，而后者為"其他（除企業破產、經營困難、企業轉型等）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經濟情況"的。
但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協商變更--未達成一致--預告解除"，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式；后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同"，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。
經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。
當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消失，如醫療期滿、女職工超過"三期"、職業病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。
同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員；5-10級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。
按照勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定"用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員；二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。
依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：
一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。
二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。
企業解除勞動合同補償標準 企業解除勞動合同和辭退員工的區別篇十七
企業員工關系管理中，最重要的兩個關口：一是招聘，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，招聘關口相對容易，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發生勞動糾紛。而解除關口，因解除事實既定，勞動關系不再存續，雙方之間潛在矛盾集中爆發。因此如何做好解除關口的合規化操作，就成為企業必須考慮的問題。
本文以《勞動合同法》及相關法律法規為基礎，對企業解除操作做梳理指引，幫助企業做好解除合規操作。
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
在試用期間被證明不符合錄用條件解除。
（1）錄用條件明確
試用期是企業和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務中企業會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經職工簽字確認。
（2）不符合錄用條件考核
錄用條件明確之后，企業應當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據。如考核結果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。
（3）試用期內解除
以不符合錄用條件解除，企業必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。
（4）不符合錄用條件的解除舉證責任在企業一方
企業應當注意保留與員工工作表現以及評估相關的證據，例如考評表格、與員工工作表現有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。
（1）規章制度的有效性
規章制度生效必須經過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度，如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內容，企業需要與職工代表、工會或全體職工協商，聽取職工意見，而后制定相應制度；公示程序是企業將制定的規章制度告知職工，告知的方式可以通過規章制度培訓、規章制度告知書、規章制度附件等方式履行告知義務。
目前存在的爭議是規章制度未經民主程序，但內容不違法法律法規，且已經過公示程序，告知職工的，部分地區如廣東可以作為有效的規章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，建議企業對規章制度的民主和公示程序予以完善。
（2）嚴重性判定
違反規章制度分為一般違反和嚴重違反，實務中如何界定嚴重違法，企業可以從規章制度的設計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規章制度的情形，在規章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規章制度；二是建立員工違章層級制度。將員工違規行為區分為不同的等級，并規定低等級違規行為超過一定次數累積為嚴重違規；三是設立兜底性條款。規章制度不可能事無巨細，包括所有的違規方式，對此可以在規章制度中設定兜底條款，以規章制度未明確規定的行為不適用嚴重違章。
（3）證據保留
嚴重違章解除的舉證責任在企業，企業通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據，以防因無法舉證造成不利后果。
（4）送達解除通知書
對企業單方解除的形式法律并未明確規定，但從證據保留角度考慮，建議企業采用書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴重規章"的解除事由。
對于該項解除方式，建議從侵權責任的角度考慮，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態，"重大損失"是關于損失的結果，過錯狀態和損失結果之間通過因果關系連接。
（1）過錯狀態
嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態。嚴重失職的過錯是重大過失，即員工因為疏忽或者自信而導致企業損失，對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定，具有一定的不可操作性；營私舞弊是員工的一種故意狀態，為了自身或者他人利益而損害企業利益，導致企業損失。
（2）因果關系
因果關系的判定是解除員工的基礎，企業必須證明此種損失與員工行為有直接的關系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業財產損失等。
（3）重大損失
如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規定，對此的判定一般必須結合企業的具體情況，企業也可以在規章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。
（4）該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態，因果關系和重大損失
建議如發生該類情形，企業應做好相關的證據保留工作。
（5）關聯訴訟
對員工造成企業重大損失，企業不但可以以此解除員工，也可以要求員工承擔損失賠償責任，要求員工按照《侵權責任法》對企業造成的損失承擔賠償責任。但要注意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規定，不能對此要求員工承擔損失賠償責任。
職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：
（1）排除法定兼職
對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員。這四類職工與原企業之間的勞動關系保留，與新企業之間形成新勞動關系，但因原勞動關系無須實際履行，不會產生影響新勞動關系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發等活動"，不過實務中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內部人員，適用范圍有限。
（2）兼職解除的前置程序
確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的"，企業可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響，存在一定的證明難度；二是發現員工存在兼職行為，企業可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業可以直接解除。此種方式避免了企業的舉證責任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。
（1）無效勞動合同的認定
可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效"，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業可以以訂立承諾書的形式規避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐，依法解除勞動合同。
（2）注意解除界限
欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限。
依據法律規定，員工入職時企業需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況；員工承擔被動告知義務，且范圍僅限于企業有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。
以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：企業的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同，則形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐，也不適用解除。
（3）混合欺詐
導致勞動合同無效原因中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業亦有欺詐行為的情況下應當如何處理？這個時候企業和員工均有解除權，則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關系。
此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕；第二，員工被依法追究刑事責任的；第三，員工被勞動教養的。
（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕，企業不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下，如規章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規章制度的行為，則可以適用嚴重違章解除。
（2）員工被依法追究刑事責任的，注意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。
（3）員工被勞動教養，按照《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第31條，企業可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留，且20xx年全國人大已經做出《關于廢止有關勞動教養法律規定的決定》廢除了勞動教養，因此對員工被勞動教養的，企業不得單方解除。同樣，員工被勞動教養如被規定為嚴重違反規章制度的，則企業可以依據嚴重違章解除。
特征
員工過錯解除是企業基于員工的違規行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業，需要企業對員工過錯的行為加以證明，并保留相關證據。
基本情形
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（1）對該類解除的適用，首先要區分醫療期和治療期。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫療期，則治療期內職工享有解除保護。治療期長于醫療期的，超過部分不受解除保護。
（2）核算醫療期期限。對醫療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照下列表格確定。
（3）醫療期滿考核。醫療期滿后員工分為兩種情況：一是醫療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業可以據此解除；二是醫療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
此類操作必須設定相應的操作環節，按照下面的流程進行操作：
（1）設定崗位標準。企業應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。
（2）建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。
（3）不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。
對于培訓，必須注意培訓的內容為崗位能力、業務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍然返回原崗位。
對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止企業調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
（4）解除。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的，企業可以單方解除。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
（1）判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化"，重大變化導致勞動合同無法繼續履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比；三是重大性，變化導致原有勞動合同無法繼續履行。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。
（2）協商前置。該項解除必須經過協商的前置程序，協議一致的，變更勞動合同繼續履行；協商無法取得一致，企業可以解除勞動合同。操作中，建議企業向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業已經履行協商前置程序。
（3）排除非客觀情況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第二十六條有過相應規定，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。除此之外，如企業之間的股權并購、合并、分立、企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除。
特征
經濟性裁員是企業裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的`操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。
經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規定，經濟性裁員的人數為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的"。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。
1、依照企業破產法規定進行重整的
破產重整是企業存在的一種特殊狀態，是企業進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動。《企業破產法》第72條規定了破產重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標志按照《企業破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。
同時勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條也明確規定了"本條中的"法定整頓期間"指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間"，對重整期間進一步做了明示。
2、生產經營發生嚴重困難
對生產經營發生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第27條"生產經營狀況發生嚴重困難可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定"，二是勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》第2條"用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員"。
顯然判定企業生產經營發生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規定的困難企業標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業的，方可適用經濟性裁員。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
企業產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業自主行為，但因此引發員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。
從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區分。比較兩者的法定條件可以發現，前者為"客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行"，而后者為"其他（除企業破產、經營困難、企業轉型等）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經濟情況"的。
但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協商變更--未達成一致--預告解除"，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式；后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同"，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。
經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。
當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規定。但是職工的情形一旦消失，如醫療期滿、女職工超過"三期"、職業病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。
同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員；5-10級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。
按照勞動部《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定"用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
4、向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員；二是操作流程第4條規定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。
依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優先情形：
一種是優先留用規定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業人員且需要撫養老人或未成年人這三類職工應當優先留用。如何優先留用法律并未明確規定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。
二是優先招用被裁減人員。優先錄用也必須是在同等條件下的優先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優先招用是一種強制性義務，即企業六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。