“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案設(shè)計題人力資源方案設(shè)計實驗報告篇一
珍惜人生團體心理訓練工作坊實施方案
一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習，協(xié)助參加者思考生命的價值，澄清自己的人生價值，學習面對死亡的課題，認識死亡，生死抉擇，從而更加尊重生命、欣賞生命和珍愛生命。
二、工作坊人數(shù)：30——50人左右
三、工作坊時間：3小時
四、工作坊結(jié)構(gòu)
1、進行方式：結(jié)構(gòu)式的小團體方式
2、進行模式：身心靈全人健康輔導模式
3、進行場地：以安靜、封閉、每人一把椅子的會場為宜
4、使用設(shè)備：可以播放音樂的設(shè)備
五、工作坊進行步驟：
（1）熱身：心手相依
（2）學習團體契約
（3）觀看教學視頻《愛讓生命完整》
（4）練習一：紙筆練習《泰坦尼克號》
（5）練習二：模擬活動《洞口余生》
（6）練習三：《我的墓志銘》
（7）導師點評
（8）結(jié)束：歌曲：《讓世界充滿愛》
人力資源方案設(shè)計題人力資源方案設(shè)計實驗報告篇二
一、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)· 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。
(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間關(guān)系。
(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。
(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。
(9)身體條什。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。
(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。
二、崗位調(diào)查方案
1、明確調(diào)查目的。
2、確定調(diào)查的對象和單位
3、確定調(diào)查項目 1
4、確定調(diào)查表格和填寫說明
5、確定調(diào)查的時間、地點、方法
四、改進崗位設(shè)計的方法
2、崗位工作滿負荷
3、崗位工時制度
4、勞動環(huán)境的優(yōu)化
第二章招聘與配置
1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析；提出招聘策略。
2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3、評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。
二、北京ft科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，ft公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為ft公司設(shè)計一份員工招聘申請表。求職申請表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。
三、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)
四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)
五、面試提綱
1、面試的目的
2、面試的類型
3、面試的問題
4、面試的時間和地點
5、注意事項
六、面試評分表
應(yīng)聘者 應(yīng)聘崗位 時間 評價項目 權(quán)重 等級 得分 4
七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)
八、寫一份招聘廣告
1、單位情況介紹
2、崗位情況介紹
3、崗位任職資格 要求
4、相應(yīng)的人力資源政策
5、應(yīng)聘者的準備工作
6、聯(lián)系方式
九、選擇招聘渠道的步驟課本p60
十、校園招聘應(yīng)注意的問題課本p65
十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓與開發(fā)
二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務(wù)制度》。
1、培訓服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務(wù)協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。
三、企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。
1、培訓的意義和目的
2、界定參加培訓的人員
3、入職培訓的基本原則
4、入職培訓的內(nèi)容
5、入職培訓的時間
6、入職培訓的考核
7、入職培訓的方法
8、有關(guān)部門的責任
9、特殊情況的處理措施
10、入職培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定
1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6
2、制定入職大學生培訓內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。
3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設(shè)備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關(guān)閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。
1、調(diào)查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設(shè)置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
培訓方案
1、本次培訓的目的及意義
2、分析培訓需求：
3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。
5、培訓預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。
6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學習的積極性和主動性。
7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預(yù)期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。
8、培訓結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。
七、設(shè)計培訓協(xié)議(合同)(課本p163)
八、制定培訓需求調(diào)查計劃(課本p119)
九、培訓需求分析報告(課本p121七條)
十、培訓需求調(diào)查表(課本p125)
十一、寫一份年度培訓計劃(課本p128)
十二、案例分析法如何操作(課本p157五條)
十三、事件處理法的步驟（課本p158三條）
十四、頭腦風暴法如何操作(課本p159六條)
十五、面談法的問題（課本p122）
十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）
十七、如何實施培訓課程（課本p135五條）
十八、組織外部培訓應(yīng)做好哪些工作（課本p137）9
第四章績效管理
一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。
本考評項目等級：（）【簽字確認】
考評者：
被考評者： 日期： 年 月 日
4分
5分
4分
5分
1、考評的目的及原則
2、考評的目標
3、考評的組織
5、考評實施
6、績效面談及改進計劃
7、績效考評結(jié)果的應(yīng)用
8、解釋及修訂
四、生產(chǎn)人員考評表
工作質(zhì)量 15 1口2口3口4口5口
考評者評述
考評者簽名: 12
上下級達成共識,存在的異議
主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日
五、面談提綱
1、面談的目標
2、面談的事項
3、面談的時間
4、面談的地點
5、面談的資料及注意問題
六、面談的準備工作都做哪些（課本p186二條）
七、目標管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理
③確定獎金發(fā)放對象及范圍。
員工滿意度調(diào)查表 所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡 性別 學歷
3、我對薪酬制度感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對
6、我對組織結(jié)構(gòu)及效率感到滿意
□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：
元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %。
（一）目的及總則
（二）獎金分配原則：
1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標設(shè)計獎金分配原則
2、獎金與顧客滿意度掛鉤
3、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤
4、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤
（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主，輔助人員為輔。
（四）獎金日常管理
（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分
團結(jié)協(xié)作得分
能力評價得分
合計分
五、福利預(yù)算計劃制度程序(課本p263)
六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)
七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)
八、提薪方案
1、目的及總則
2、管理機構(gòu)
3、提薪的具體規(guī)定 16
（一）人員范圍
4、執(zhí)行日期
5、解釋及修訂
十、調(diào)整薪酬應(yīng)收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。
十、工作崗位評價的步驟（課本p224）17
人力資源方案設(shè)計題人力資源方案設(shè)計實驗報告篇三
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。
人力資源部經(jīng)理工作說明書
基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l x x×
崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部
直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××
定員標準 1人 分析日期x x x x~x x月
二、崗位職責(2分)(一)概述
(二)工作職責
1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
3、負責人員的招聘與人才的儲備。
5、負責各種績效管理制度的制定。
6、負責處理員工勞動關(guān)系
7、完成公司交付的其他任務(wù)。
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理
2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員
(二)與其他崗位關(guān)系
1、內(nèi)部聯(lián)系
2、外部聯(lián)系
四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求
1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標?.五、工作權(quán)限??(2分)
六、勞動條件和環(huán)境??(2分)
七、工作時間??(2分)
八、任職資格l、學歷：
2、工作經(jīng)驗??(2分)
九、身體條什??(2分)
十、心理品質(zhì)要求 ??(2分)
十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)
十一、績效考評??(1分)
2、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。
答：培訓課程評估表應(yīng)當包括以下項目：
1、調(diào)查時間；
2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；
3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；
4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；
6、培訓評估標準的設(shè)置；
7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；
8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；
9、改善意見和建議；
10、下一期培訓需求調(diào)查。（2分）參考答案：
培訓課程評估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。
團隊精神
a：06～10分：未達到標準;b：11～15分：勉強達到標準;c：16～20分：完全達到標準;d：21～25分：出色達到標準;e：26～30分：最優(yōu)秀。
本考評項目等級：()【簽字確認】
考評者： 被考評者：
日期： 年 月 日
人力資源方案設(shè)計題人力資源方案設(shè)計實驗報告篇四
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
（三）財務(wù)管理人才
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。