最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）

制定計劃書有助于我們提前規(guī)劃資源的分配，確保項(xiàng)目能夠按時完成。閱讀這些計劃書范文，你可以學(xué)習(xí)到如何合理設(shè)置計劃的目標(biāo)和里程碑，以及如何制定可行的行動計劃。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇一

1、各委辦室指定專人負(fù)責(zé)每月對工作目標(biāo)組織一次自查，并填寫《完成月工作目標(biāo)情況表》。如工作目標(biāo)未完成或出現(xiàn)其它問題，應(yīng)在情況表中說明原因并提出改進(jìn)措施。每年2月起每月10日前必須將本委辦室上月完成目標(biāo)情況表報送機(jī)關(guān)目標(biāo)管理辦公室備案。

2、目標(biāo)管理辦公室對各委辦室工作目標(biāo)完成情況不定期組織抽查和督辦，并將有關(guān)情況及時報告領(lǐng)導(dǎo)小組。

3、目標(biāo)管理工作辦公室每季度對各委辦室工作目標(biāo)完成情況在全機(jī)關(guān)進(jìn)行書面通報。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇二

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇三

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇四

鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)全體干部。

目標(biāo)考核基本分值為100分，得分上不封頂，以最終得分為考評結(jié)果。主要考核四個方面的內(nèi)容：

（一）業(yè)務(wù)工作（40分）。

主要考核機(jī)關(guān)干部本職工作完成情況?？荚u得分依據(jù)民主測評結(jié)果得分乘以綜合計分比例，計算此項(xiàng)考核得分。鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和機(jī)關(guān)干部測評各占50%。

（二）駐村工作（40分）。

以所駐村年終實(shí)績考核得分乘以綜合計分比例，計算此項(xiàng)考核得分。領(lǐng)導(dǎo)班子成員以包片所有村年終實(shí)績考核平均得分為依據(jù)，一般干部以所駐村年終實(shí)績考核得分為依據(jù)。

不積極到村指導(dǎo)工作，致使所駐村發(fā)生到鎮(zhèn)群體性上訪、到縣以上上訪、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大責(zé)任事故等情況，每出現(xiàn)一次扣駐村干部10分。

（三）新聞宣傳（10分）。

鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員不參與此項(xiàng)考核，此項(xiàng)分值累加到駐村工作中。主要考核機(jī)關(guān)干部撰寫新聞宣傳稿件情況。每人每年所寫稿件（新聞、信息、經(jīng)驗(yàn)材料均可）必須被上級采用10篇，每差一篇扣1分。被市級單位采用1篇可算2篇；被省級單位采用1篇可算3篇；被國家級采用1篇可算4篇；同樣稿件多層采用按最高層次計算，不重復(fù)計算。

（四）機(jī)關(guān)紀(jì)律（10分）。

主要考核機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)、值班、考勤、中心工作等。

1.參加全鎮(zhèn)性大型會議和機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)考核（10分）。無故缺會一次扣1分（以簽到表為準(zhǔn)），遲到、早退、不遵守會場紀(jì)律一次扣0.5分。

2.工作日請事假、病假考核（5分）。因事因病請假應(yīng)辦理正規(guī)請假手續(xù)，并在黨政辦備案。全年累計請假超過30天的不得分，超過20天的扣2分，超過10天的扣1分（法律規(guī)定除外）。

（一）目標(biāo)考核實(shí)行日常考核和年終考評相結(jié)合，在鎮(zhèn)黨委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立以黨委書記為組長、黨委副書記、鎮(zhèn)長為副組長、其他班子成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體工作由政府機(jī)關(guān)支部承擔(dān)。

（二）駐村工作考核得分由組織辦提供，業(yè)務(wù)工作考核得分，根據(jù)全年工作完成情況于次年元月份召開測評會議進(jìn)行民主測評計算得分，新聞宣傳考核得分由宣傳辦提供，機(jī)關(guān)紀(jì)律考核得分由黨政辦提供。

（三）獎勵加分。

1.宣傳信息。對超額完成宣傳任務(wù)的，超出的新聞稿件被縣、市、省、中央級黨報黨刊、新聞媒體采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虛假、離奇新聞報道、讀者來信等一律不予計獎；信息、簡報被縣、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清樣為準(zhǔn)，同一篇新聞、信息、簡報被多級采用的，以最高加分計算，不重復(fù)加分。

2.調(diào)研成果。凡撰寫反映李廟鎮(zhèn)各項(xiàng)工作進(jìn)展及社會事業(yè)進(jìn)步情況，字?jǐn)?shù)在1500字以上的調(diào)研文章，被各級有關(guān)刊物轉(zhuǎn)發(fā)采用的，憑用稿清樣，按縣、市、省、中央四個層次，每篇分別加3分、5分、8分、10分。

3.獲得榮譽(yù)。所從事崗位業(yè)務(wù)工作個人受到縣級表彰的一次加3分，受到市級表彰的一次加5分，受到省級表彰的一次加8分、受到國家級表彰的一次加10分。

4.縣以上在李廟召開現(xiàn)場會（調(diào)研、座談會除外）的，對分管領(lǐng)導(dǎo)、科室干部或直接參與人員實(shí)行獎勵加分，平分獎勵分值。以市委名義在李廟召開現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)交流會，市委常委參加的一次加10分，其他市領(lǐng)導(dǎo)參加的一次加8分，市直單位局長參加的一次加6分；以縣委名義在李廟召開現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)交流會，縣委書記或縣長參加的一次加8分，其他常委參加的一次加6分，其他縣領(lǐng)導(dǎo)參加的一次加4分。

5.單項(xiàng)工作在縣以上會議上作大會交流的實(shí)行獎勵加分。在全市相關(guān)會議上作大會交流一次加8分，書面交流的一次加4分；在全縣相關(guān)會議上作大會交流的一次加4分，書面交流的一次加2分。

（四）過失扣分。

按照機(jī)關(guān)管理規(guī)章制度，出現(xiàn)以下情形時扣分：

1.不能完成本職業(yè)務(wù)常規(guī)工作，出現(xiàn)因工作不到位，受到縣主管單位通報或有群眾舉報或相關(guān)部門督查、暗訪并調(diào)查核實(shí)，受到鎮(zhèn)以上通報批評處理的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分，受到縣以上通報批評處理的一次扣10分。對情節(jié)嚴(yán)重的，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，扣40分，在年終評先表模、公務(wù)員年度考評定級中實(shí)行一票否決。

2.因工作不力被媒體作為反面典型曝光的每出現(xiàn)一次扣3分。

3.通知參加搶險救災(zāi)、重大緊急情況處理、突發(fā)應(yīng)急事件等工作拒不參加的，每出現(xiàn)一次扣3分。

1.實(shí)行績酬掛鉤，即目標(biāo)考核結(jié)果與干部年度目標(biāo)責(zé)任獎兌現(xiàn)掛鉤，目標(biāo)考核分值的獎勵金額由黨委會研究確定。

2.年終考核被定為“不稱職”的，不發(fā)放目標(biāo)責(zé)任獎，連續(xù)三年不稱職的按《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定處理。

3.年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部選拔使用管理的重要依據(jù)。

4.所有獎勵經(jīng)黨委會研究后實(shí)施，未盡事宜，提交黨委會研究確定。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇五

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

二、考核范圍。

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

三、考核原則。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

五、考評依據(jù)。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

六、考核時限。

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批；

7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制：

八、考評結(jié)果應(yīng)用。

8.1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

九、考核細(xì)則。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十一、實(shí)施及解釋權(quán)限。

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件。

附件：《部門員工月度績效考核評分表》。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇六

何為績效管理？何為績效考核？這個問題，是企業(yè)管理者應(yīng)該搞明白的問題，更應(yīng)該是人力資源管理者搞清楚的問題。這個問題，也是本人近幾年來一直感到困惑的地方。經(jīng)過長時間的思考，木子斫有這樣幾點(diǎn)認(rèn)識：

績效管理，是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)的各項(xiàng)管理活動，都屬于績效管理的范疇。做好績效管理，不是人力資源部門的事情，應(yīng)該是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單元的共同責(zé)任?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各項(xiàng)專業(yè)管理必須遵循的一個基本原則，通過各項(xiàng)管理活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段?？冃Э己耍且匀肆Y源部門為主、個別職能部門共同參與的一項(xiàng)管理活動?？冃Э己说哪康?，就是利用績效考核的結(jié)果，把工資和獎金分好，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平公正。

任正非先生講，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。任正非認(rèn)為，有時分錢比賺錢還要難。把錢分好的依據(jù)是什么？那就是工作的效率和結(jié)果。這效率和結(jié)果的數(shù)據(jù)從哪兒來？運(yùn)用績效考核這個手段得到。除了績效考核這個手段，我們還有更好的辦法呢？這是值得人力資源管理者認(rèn)真思考的大問題。

馬云先生講，企業(yè)留不住人才無非兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。那么，怎么才算把錢給到位？又怎么才能把錢給到位？平均分配可以嗎？領(lǐng)導(dǎo)印象嗎？群眾評議嗎？顯然這些都是老板不允許的。就薪資結(jié)構(gòu)來講，一般分為固定部分和浮動部分，固定部分和績效無關(guān)，浮動部分和績效掛鉤，也就是說，固定部分是留人的，浮動部分是激勵的。即使把錢給的到了位，如果內(nèi)部分配不公平，也一定起不到激勵的作用。

所以，木子斫認(rèn)為，把薪酬制度設(shè)計好，把錢分好，盡可能分的合理、公平，分的大多數(shù)員工沒有意見，這是非常了不起的事情，絕對不是無足輕重的小事，它是人力資源部門最重要一項(xiàng)任務(wù)。而通過績效考核這個手段，來實(shí)現(xiàn)分好錢的目的，必須引起我們的高度重視。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇七

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇八

第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇九

xxx市檔案局：

根據(jù)x檔字〔20××〕163號《關(guān)于印發(fā)各區(qū)縣檔案工作目標(biāo)管理績效考核實(shí)施辦法的通知》文件要求，我局對20××年績效考核各項(xiàng)工作進(jìn)行了認(rèn)真自查?，F(xiàn)將自查情況匯報如下：

（一）政策保障。

1、檔案工作納入市及所轄各縣（市、區(qū)）政府目標(biāo)管理績效考核。

區(qū)政府高度重視檔案工作，每年召開2次區(qū)政府常務(wù)會議研究部署檔案工作。于20××年將檔案工作納入對鎮(zhèn)、街道目標(biāo)管理績效考核體系中，考核分值占1分，之后于20××年將檔案工作納入對區(qū)直單位目標(biāo)管理績效考核體系中，考核分值占1分。

2、檔案工作經(jīng)費(fèi)。

我局在編報20××度財政經(jīng)費(fèi)預(yù)算時，將檔案征集、搶救、保密、數(shù)字化、編研開發(fā)等費(fèi)用列入項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算并向區(qū)委區(qū)政府、區(qū)財政局等報告預(yù)算說明，獲得25萬元檔案工作經(jīng)費(fèi)。對上爭取國家檔案搶救項(xiàng)目資金28萬元，?？顚Ｓ?，不折不扣地落實(shí)專項(xiàng)設(shè)資金使用各項(xiàng)規(guī)定。28萬元專項(xiàng)資金目前支出為：一是用于征集古書籍文書及古畫109300元；二是用于制作族譜徽州文書仿真件79080元；三是用于徽州歷史檔案搶救、整理及著錄目錄25600元。

（二）檔案館館舍建設(shè)。

3、檔案館面積。

xxxx區(qū)新館落成于20××年11月，全館總面積3838平方米，接近縣級一類檔案館建設(shè)面積4600平方米的標(biāo)準(zhǔn)。（自評扣0.01分）。

4、檔案館功能。

檔案館庫房面積1200平方米，擁有密集架、空調(diào)、除濕機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、攝像機(jī)、消毒柜、防磁柜、溫濕度計、自動防火系統(tǒng)、防盜電子監(jiān)控設(shè)備等設(shè)施設(shè)備。館內(nèi)二樓設(shè)立了50余平方米的政府信息公開查閱點(diǎn)、檔案利用中心，另還設(shè)立了珍貴歷史檔案特藏室。三樓西側(cè)140平方米的庫房開辟為以“千年徽粹，如畫山城”為主題的檔案展示廳，為xxx市第四屆愛國主義教育基地。不存在有館無庫、危房或被擠用、挪用的現(xiàn)象。

（三）檔案基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)。

5、檔案接收。

我局按照審核同意的檔案館收集范圍細(xì)則和工作方案，將應(yīng)進(jìn)館的檔案應(yīng)收盡收，全年共接收28個全宗1955卷29707件，增長率達(dá)11%。館內(nèi)有婚姻、公證、低保、計生、安置優(yōu)撫、房產(chǎn)、拆遷、土地確權(quán)、林改等17個民生檔案102363卷件，占館藏的30%。

6、檔案開放。

我館從年初起著手第六批檔案開放的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，根據(jù)《檔案法》的有關(guān)規(guī)定，第六批檔案于20××年11月1日起公告正式向社會開放。這批開放的檔案主要是1975年-1988年有關(guān)市（鎮(zhèn)）民政、勞動、工業(yè)、交通、旅游、教育等檔案共32個全宗5186卷。

（四）檔案信息化建設(shè)。

7、檔案數(shù)字化。

我局通過招標(biāo)，與xxx信息科技有限公司簽訂了《xxxx區(qū)檔案館檔案數(shù)字化掃描加工合同書》，成本預(yù)算36萬元，完成掃描1255534頁幅，錄入電子目錄80316條。目前。我館已數(shù)字化24個全宗計108256卷件，占館藏的30%以上。

8、電子文件中心系統(tǒng)建設(shè)。

隨著電子政務(wù)的迅猛發(fā)展，產(chǎn)生了大量的電子檔案，為此，我館在二樓特開辟100平米作為電子文件中心場地，并配備有機(jī)柜1組，存儲服務(wù)器2組、服務(wù)器卡hba卡2張、監(jiān)控設(shè)備1套，我局將進(jìn)一步爭取資金，完善電子文件中心的建設(shè)。（自評扣0.01分）。

（五）檔案事業(yè)治理。

9、依法開展檔案執(zhí)法檢查。

與人大辦、監(jiān)察局、人社局組成檢查組，于11月上旬對全區(qū)68個立檔單位20××年度的檔案管理工作進(jìn)行了全面檢查。以兩辦名義下發(fā)《關(guān)于20××年度全區(qū)檔案管理工作檢查情況的通報》，送達(dá)整改通知書17份。與民政局在10月份聯(lián)合開展民政系統(tǒng)民生檔案管理工作專項(xiàng)執(zhí)法檢查，送達(dá)整改通知書1份。與發(fā)改委在7月份聯(lián)合開展了重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目檔案工作專項(xiàng)檢查，指導(dǎo)“兩園一廣場”、“元一柏莊”項(xiàng)目檔案規(guī)范化管理并接收進(jìn)館。督促發(fā)改委、市場監(jiān)督管理局、屯光鎮(zhèn)針對市局行政執(zhí)法檢查中提出的問題認(rèn)真開展整改。在分管領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，于6月份開展了對鎮(zhèn)街級綜合檔案室汛期安全專項(xiàng)檢查。

10、檔案工作圍繞中心、服務(wù)大局。

積極開展“三重一創(chuàng)”建設(shè)等檔案工作，區(qū)政府辦下發(fā)《關(guān)于做好20××-20××年度區(qū)政府重大事項(xiàng)決策檔案工作的通知》，我局下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)全區(qū)重大活動檔案管理工作的通知》、《關(guān)于做好全區(qū)重大建設(shè)項(xiàng)目檔案工作的通知》，之后又下發(fā)《關(guān)于做好20××-20××年度區(qū)政府重大事項(xiàng)決策檔案資料收集工作的緊急通知》、《關(guān)于做好20××-20××年度全區(qū)重大活動檔案資料收集工作的緊急通知》，設(shè)立了區(qū)項(xiàng)目檔案驗(yàn)收專家?guī)欤瑥?qiáng)化“三重一創(chuàng)”檔案的監(jiān)管，共接收20××-20××年度重大決策事項(xiàng)36項(xiàng)443件，接收重大活動4項(xiàng)72件，接收“兩園一廣場”、“元一柏莊”等重點(diǎn)項(xiàng)目檔案844卷。狠抓土地確權(quán)檔案工作，接收檔案11899（卷）件。為提高全區(qū)檔案工作人員業(yè)務(wù)水平，我局舉辦了一期200余人的檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十

為了進(jìn)一步落實(shí)崗位職責(zé)、強(qiáng)化崗位目標(biāo)考核，根據(jù)水電維修服務(wù)崗位的特殊性，結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)工作的實(shí)際需要，簽訂本責(zé)任書。

1、根據(jù)學(xué)校工作安排，具體負(fù)責(zé)學(xué)校各項(xiàng)設(shè)備、設(shè)施的安全運(yùn)行及維護(hù)、保養(yǎng)、檢測等事項(xiàng)。工作量為1。

2、嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，杜絕一切事故發(fā)生，確保設(shè)施設(shè)備和人員的安全。

3、工作態(tài)度。能夠服從指揮，認(rèn)真領(lǐng)會工作主旨，并且能夠更好更快的開展工作。

4、服務(wù)態(tài)度。對本職工作認(rèn)識到位，積極主動的做好為服務(wù)對象的服務(wù)工作。

5、工作實(shí)績。按照《水電工崗位職責(zé)《和個人發(fā)展三年規(guī)劃，圓滿完成本職工作承擔(dān)的工作量和工作任務(wù)，沒有出現(xiàn)工作失誤或有影響正常教學(xué)與生活的現(xiàn)象。

6、對象評價。被服務(wù)對象在公開場合表揚(yáng)的或被服務(wù)對象投訴的。

7、經(jīng)查崗發(fā)現(xiàn)或舉報有效缺崗、緊急大修缺崗等情況，造成學(xué)校財產(chǎn)巨大損失的，視為目標(biāo)考核不合格。

8、學(xué)年（學(xué)期）滿意度測評（含教師互評、領(lǐng)導(dǎo)班子評、學(xué)生評、家長評）中，各項(xiàng)測評滿意度達(dá)到(含)80%。

9、對各級骨干教師、學(xué)科帶頭人（各級職稱人員）的規(guī)定。

10、其它未盡目標(biāo)責(zé)任事宜由學(xué)校崗位考評小組解釋實(shí)施。

教師簽名：學(xué)校（分管負(fù)責(zé)人）：

年月日年月日。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十一

第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

1、時間〉質(zhì)量〉利潤。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十二

企業(yè)對于員工實(shí)行績效考核的基礎(chǔ)就是目標(biāo)管理，而績效考核的終極目標(biāo)則是通過提升員工作的表現(xiàn)來增強(qiáng)員工工作的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標(biāo)，最終提升員工對未來的成就感與滿意程度。目標(biāo)管理雖然是一種先進(jìn)科學(xué)的管理方式，并且已經(jīng)存在了幾十年，但是因?yàn)槲覈髽I(yè)管理的水平落后，使得大部分企業(yè)在使用目標(biāo)管理這一理論，進(jìn)行企業(yè)績效考核時效果不佳。因此，還需要我們對企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核進(jìn)行深入的研究和分析。

德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》文中初次提出了目標(biāo)管理這一思想，在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標(biāo)管理也很快發(fā)展成為當(dāng)代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標(biāo)管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個：一是從上個世紀(jì)的50年代至60年代績效評估的階段：二是從60年代至70年代規(guī)劃和控制的階段：三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。

目標(biāo)管理主要有以下三個方面的基本特征：首先，即向制度管理轉(zhuǎn)變，目標(biāo)管理法是一套理論化和系統(tǒng)化的管理方法，其體現(xiàn)在企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代的制度管理思想進(jìn)行不斷地轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，而是運(yùn)用科學(xué)的制度和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。其次，重視人與工作的和諧統(tǒng)一。目標(biāo)管理一方面強(qiáng)調(diào)人員在組織中所發(fā)揮的作用，目的是制定組織目標(biāo)的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級之間共同協(xié)商制定個人和組織的目標(biāo)，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來，用以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情與自我表現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理的另一個方面是摒棄行為科學(xué)學(xué)派的思想，即過度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統(tǒng)一結(jié)合。

再者，將權(quán)、責(zé)、利明確地區(qū)分。把組織的總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門和各員工的小目標(biāo)，與此同時，賦予目標(biāo)的責(zé)任人相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任，從而改善企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所引發(fā)的信息傳遞的弊端，使得權(quán)利能夠下放，責(zé)任和義務(wù)更加分明，進(jìn)而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力。

績效考核主要包含了兩個部分的內(nèi)容：一個是業(yè)績的考核。通常業(yè)績考核也可以稱作業(yè)績考評，是針對企業(yè)里每一個工作人員所負(fù)責(zé)的工作，采用科學(xué)合理的定量和定性的方法，對工作人員的實(shí)際工作以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價與考核。在績效考核中以業(yè)績考核作為導(dǎo)向的方法有：目標(biāo)管理法、個人平衡法、業(yè)績評定法和關(guān)鍵績效的指標(biāo)法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據(jù)，而評估對象就是行為?？冃Э己酥幸孕袨榭己藶閷?dǎo)向的方法有：行為觀察法、關(guān)鍵時間法和360度的績效評估法等等。

不管是行為考核還是績效考核，都有其優(yōu)、缺點(diǎn)。其中業(yè)績考核法過于重視結(jié)果而忽略了對過程的控制，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為，具有主觀性。一方面根據(jù)崗位工作的特點(diǎn)，在績效考核時按照崗位的內(nèi)容和工作性質(zhì)來選擇合理的工作方式。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)就決定了在工作中其不但具有明確目標(biāo)和有量化的指標(biāo)，而且還具有許多突發(fā)性或臨時的工作。因此，在考核工作中一定要運(yùn)用定量和定性相互結(jié)合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門的管理方法。然而，采用什么考核方法，取決于主管部門工作的導(dǎo)向。其中集權(quán)型主管人員主要重視對工作過程的實(shí)時監(jiān)控，傾向于使用的考核方式是行為導(dǎo)向：而放任型主管人員更重視結(jié)果，更傾向于使用目標(biāo)管理法或是關(guān)鍵指標(biāo)的考核方法。

科學(xué)管理和行為科學(xué)的理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。然而，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中績效管理也是必不可少的一個重要部分，它是指為達(dá)到組織既定的管理目標(biāo)，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對各級管理人員所承擔(dān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果，做出價值判斷的過程。企業(yè)的目標(biāo)管理和績效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關(guān)系的具體體現(xiàn)：績效考核是布標(biāo)管理的一部分。企業(yè)通過在特定時期對部門員工目標(biāo)任務(wù)完成的實(shí)際情況，進(jìn)行考核，并對員工工作的狀況做出具體的評價和總結(jié)，以此來確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和改進(jìn)方案，并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

目標(biāo)管理使得績效考核的工作，變得更加系統(tǒng)化和科學(xué)化，績效考核也可以按照目標(biāo)管理的制定標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)來確定考核項(xiàng)目，目標(biāo)管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來源于他的外部和內(nèi)部環(huán)境的共同作用。績效考核的方法講求公平公正，因?yàn)楣焦龑ζ髽I(yè)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施具有重大影響，績效考核標(biāo)志著企業(yè)的上一階段的目標(biāo)任務(wù)結(jié)束和新階段目標(biāo)管理工作的開始。

4.1注重形式，思想不變。

在目標(biāo)管理的前提下，績效考核所擁有的理念基礎(chǔ)是平等溝通。建立起績效考核的短期價值，即改變企業(yè)的各級工作目標(biāo)制定的程序，使制定的目標(biāo)更加符合實(shí)際，盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計劃止步于形式。而長期價值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營的主動性，真正確保企業(yè)民主決策的實(shí)行，并保證企業(yè)能夠不斷壯大。想要確保企業(yè)的長期價值和工作風(fēng)范，就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關(guān)系，使得下屬敢于大膽進(jìn)言，而領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)錯誤，在同級之間要積極開展自我批評和自我評價。

4.2抓小放大，層級混亂。

在績效考核里主表現(xiàn)的是分級考核，相互負(fù)責(zé)，考評人所考核的對象不能過多，否則就不能做到對考評對象的了解、關(guān)注和溝通。在企業(yè)工作中，特別是系統(tǒng)運(yùn)行的初期，一些考評人只注重間接下級工作的績效，借口則是對下級工作的不放心，其實(shí)際的原因是不想放權(quán)，后果是導(dǎo)致考核層級的混亂，使得在中間層級的績效責(zé)任人發(fā)揮不出實(shí)際的作用。想要解決這個問題，就需要考評人將關(guān)注點(diǎn)從業(yè)務(wù)歷史轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)發(fā)展，并站在管理者角度去全面看待問題，鼓勵和支持下屬工作的進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)的整體績效得以提升，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

4.3二級目標(biāo)，目的混淆。

在績效考核的設(shè)置中主要有兩種工作的目標(biāo)：部門工作目標(biāo)和員工工作的目標(biāo)。其中部門的工作目標(biāo)設(shè)置具有兩個意義：第一是考核部門的工作，按照完成的比例來核發(fā)所有部門員工的工資：第二是考核部門的主管，將領(lǐng)導(dǎo)能力測評納入核算平均月薪工資之內(nèi)。職工工作目標(biāo)設(shè)置的目的是：將職工的工作素質(zhì)測評一起視為職工績效考核的根本依據(jù)。這兩類目標(biāo)設(shè)置目的不一樣，其中部門目標(biāo)完成的比例將直接和部門收入相掛鉤，而員工工作的目標(biāo)完成只是作為同級間的績效排序依據(jù)，與個人收入并沒有較為直接的關(guān)系。然而在日常工作中，員工經(jīng)常會將這兩者的關(guān)系進(jìn)行混淆，造成部門工作的目標(biāo)不能分解下達(dá)，使得整個部門最終得不到實(shí)際的績效工資。一些部門的主管也可能犯下同樣錯誤，而具體的表現(xiàn)就是在討論部門工作的目標(biāo)時，過于遷就領(lǐng)導(dǎo)的意見，使得部門工作的目標(biāo)過以高，最終造成整個部門雖然盡力工作，卻仍得不到應(yīng)得的績效工資，從而導(dǎo)致員工積極性受挫，績效考核也最終以失敗告終。

伴隨著我國企業(yè)對于管理創(chuàng)新的不斷重視，使得企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強(qiáng)。二者統(tǒng)一的結(jié)合則是一種新的思路，將給企業(yè)帶來巨大的社會效率和經(jīng)濟(jì)效益，這種思路也是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，必須進(jìn)行大力的推廣。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十三

任職部門。

財務(wù)部。

職務(wù)。

財務(wù)總監(jiān)。

入職時間。

____年____月____日。

聘期。

____年____月____日~____年____月____日。

考核期。

____年____月____日~____年____月____日。

二、主要職責(zé)。

1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。

3.財務(wù)監(jiān)控。

4.財務(wù)分析與預(yù)測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

三、工作目標(biāo)。

1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。

4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。

7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

8.年度重點(diǎn)工作完成情況。

重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)。

計劃目標(biāo)。

實(shí)際完成情況。

考核標(biāo)準(zhǔn)。

評估。

說明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。

在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

四、附則。

1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十四

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關(guān)于考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責(zé)任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的`責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

（一）考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起執(zhí)行。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十五

（1)上下班考勤(8分）：每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

（2)值班考勤(8分）：雙休日及日常夜間值班每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分；節(jié)假日值班每曠工一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分。

（3)學(xué)習(xí)及會議考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

（4)工作制度履行情況(8分）：違反規(guī)定工作日中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次，該項(xiàng)不得分；上班時間玩游戲、上網(wǎng)聊天及做其他與工作無關(guān)的事情，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.2分。各項(xiàng)合計扣完為止。

（5)服務(wù)形象(8分）：每被通報、舉報或被暗訪錄像一次，此項(xiàng)不得分。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十六

xx月xx日，x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績效考核》培訓(xùn)課，一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓(xùn)后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法：首先確定一個目標(biāo)，再結(jié)合自己的`崗位職責(zé)，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十七

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。

5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核。

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

8.1個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。

甲等：薪資上調(diào)一級檔位。

乙等：薪資檔位不變。

丙等：薪資下調(diào)一級檔位。

丁等：解雇。

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十八

教導(dǎo)處是學(xué)校實(shí)施教學(xué)工作的主要部門，教導(dǎo)主任應(yīng)協(xié)助校長抓好學(xué)校教育教學(xué)管理和組織實(shí)施教育教學(xué)活動，為了保證工作的順利進(jìn)行，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特擬定此責(zé)任狀：

1、制定教學(xué)工作計劃，并遵照執(zhí)行，檢查督促教育教學(xué)工作的全過程，認(rèn)真審核教研組和班級工作計劃。

2、組織教學(xué)管理，掌握各科教師執(zhí)行計劃的情況，以教學(xué)質(zhì)量為核心，開展各類教育教學(xué)活動。

3、制定教學(xué)管理制度和考核制度。

4、協(xié)助學(xué)校做好學(xué)生思想政治工作，組織召開家長會。

5、指導(dǎo)體衛(wèi)組長抓好體衛(wèi)工作和課外活動。

6、組織有關(guān)人員搞好招生，檔建工作，組織編班和資料打印刻印工作。

7、隨時深入課堂和教研組，掌握教師教學(xué)業(yè)務(wù)水平，全期聽課不少于15節(jié)。

8、重視教研組織建設(shè)，切實(shí)加強(qiáng)新課程改革，指導(dǎo)組織開展教研活動。

9、認(rèn)真組織教師開展繼續(xù)教育工作，組織開展期末獎勵和評優(yōu)工作。

10、隨時了解學(xué)生到位、教師到崗情況，安排代課，嚴(yán)格查課。

11、協(xié)調(diào)各部門的工作，認(rèn)真帶頭完成“兩基”工作目標(biāo)和“普實(shí)”驗(yàn)收任務(wù)。

12、認(rèn)真統(tǒng)計和整理相關(guān)數(shù)據(jù)，完善上級部門和學(xué)校交給的各類任務(wù)。

授狀單位：

責(zé)任人：

立狀人：

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《崗位目標(biāo)管理與績效考核方案》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。

最新村級績效目標(biāo)考核方案范文（19篇）篇十九

為進(jìn)一步落實(shí)學(xué)校目標(biāo)責(zé)任制管理制度，保證每一位教師努力干好自己工作，特與財務(wù)管理員簽訂目標(biāo)責(zé)任書：

一、出納員崗位職責(zé)。

1、出納員必須嚴(yán)格按照中華人民共和國《現(xiàn)金管理暫行條例》所規(guī)定的范圍使用現(xiàn)金，同其他單位之間的經(jīng)濟(jì)來往應(yīng)當(dāng)盡量采取轉(zhuǎn)賬方式進(jìn)行結(jié)算。

2、單位現(xiàn)金收入應(yīng)于當(dāng)日送存信用社。

3、單位大額支出以支票形式支付。

4、從信用社提取現(xiàn)金，應(yīng)當(dāng)寫明用途，由校長簽字蓋章，經(jīng)信用社審核后，予以支付。

5、建立健全現(xiàn)金賬目，逐筆記載現(xiàn)金支付，賬目應(yīng)日清月結(jié)，帳款相符。

6、經(jīng)費(fèi)支出需主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字及有關(guān)人員驗(yàn)收簽字后，方可報銷。

二、會計崗位職責(zé)。

1、遵守財經(jīng)法令法規(guī)，執(zhí)行財務(wù)管理制度，堅(jiān)持原則，當(dāng)好校長管理財經(jīng)工作的參謀。

2、按財經(jīng)規(guī)定，做好預(yù)算、決算，杜絕不合理開支，合使用資金。

3、按會計的工作標(biāo)準(zhǔn)，憑證填寫準(zhǔn)確，數(shù)字清楚無誤，手續(xù)完備齊全，月報表及時。

4、每月向校長匯報財經(jīng)支出情況，每學(xué)期向教職工公布本學(xué)期收支情況，做到賬目公開。

5、保管好賬目、資料、檔案等。

三、責(zé)任目標(biāo)。

1、樹立安全防范意識，確保資金安全及正常用轉(zhuǎn)。

2、會計、出納人員必須嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校財務(wù)制度，做好賬務(wù)，做到日清月結(jié)。

3、注意防火防鼠安全，確保財務(wù)資料完整無損。

4、積極做好學(xué)校債務(wù)的管理上報工作，做到信息與債務(wù)一致。

6、做好教師工資檔案管理、住房公積金管理和醫(yī)療保險等工作。

7、做好學(xué)校及總務(wù)處交辦的其它工作。

康縣云臺中學(xué)（法人代表）：目標(biāo)責(zé)任人：

簽訂日期：年月日