策劃書應該考慮到項目的所有利益相關方，并提供有效的溝通和協調渠道。以下是小編為大家收集的策劃書范文，供大家參考和借鑒。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇一
為了活躍公司的文化氣氛，增進同事之間的感情，相互了解，強化了每個人的主人翁意識和集體榮譽感，舉辦此次活動。
一、活動時間：
2020年2月__日，晚6點左右。
二、活動地點：
還未確定，等辦公室通知。
三、策劃準備。
1、地點選擇：與酒店方面聯系好，要求場地音響設備，定好日期
2、車輛安排：當天跟司機聯系好。
3、禮品物資：煙酒花生瓜子零食水果獎品。
4、設備準備：話筒筆記本電腦相機歌曲歌詞活動音樂下載。
5、節目安排：游戲歌曲舞蹈相聲魔術雙簧小品抽獎，提前通知各班班長，讓員工有準備，然后報公司辦公室。
6、人員安排：主持：2人男女各一名(準備主持稿串詞)攝影設備管理(播放音樂)。
7、活動結束現場整理。
四、活動當天流程。
1、主持人宣布活動開始。
2、潘總致辭。
3、表演節目。
4、抽獎環節。
5、互動游戲。
6、用餐。
五、經費預算。
交通費用酒店消費禮品水果等。
六、活動總結。
文字照片錄像存檔。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇二
具體如下：
20xx年11月1日（具體時間暫定為：9：3017：00）。
________________________________________________。
放松心情，勇攀高峰。
業務部及行政部。
公司所有員工。
活動總指揮：________；
監督：________；
后勤服務與記分：________；
安全與紀律：________；
游戲主持人：________；
后勤保障：________；
以戶外拓展活動為主，宣傳為輔。
拓展活動行程安排表。
（一）拓展競賽部分
全體員工分為紅、黃、藍三組，每組需任命一名隊長，由該名隊長組織確定隊名口號并負責該隊拓展競賽的進程及相關事宜。
1、拓展競賽評分標準
任務1（15分）：跟陌生人要電話號碼。
每組必須跟陌生人要3個電話號碼，3個號碼必須來自不同的陌生人，要到1個號碼得5分、2個為10分、3個為15分（判定標準為手機號能撥通并與人對話（采用揚聲器方式撥打），說聲謝謝！）。
任務2（15分）：跟陌生人合影。
每組所有成員需分別與3個陌生人合影，合影一張為5分、2張為10分、3張為15分（判定標準為全體隊員及路人都必須必須正面清晰出鏡）。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇三
二、活動目的。
為了豐富我院學生課余文化生活，進一步美化我院學生的學習環境，在同學心中樹立“踐行社會主義核心價值觀傳遞青春正能量”的觀念，引導學生牢牢把握富強、民主、文明、和諧的社會理想，深刻理解自由、平等、公正、法治的價值取向，自覺遵守愛國、敬業、誠信、友善的為人準則，成為社會主義核心價值觀的堅定踐行者和傳播者；使他們樹立積極正確的人生觀、世界觀和價值觀；促進學生學會勞動、學會勤儉，學會感恩、學會助人，學會謙讓、學會寬容，學會自省、學會自律，用自己的優良品行展示閩南師大學子的精神風貌。
三、活動目標。
2、校園張貼文明標語活動——立足校園，服務師生，希望通過開展一系列學生喜聞樂見的校園文明標語活動，既豐富學生的課余文化生活，又讓校園學生進一步體會青春正能量，加深學生正能量用語的印象，使學生對自己在平時生活學習中踐行社會主義核心價值觀傳遞青春正能量。
更讓“社會主義核心價值觀”深入大學生活。同時，豐富同學們的課余生活，為大家提供一個展現自我、挑戰自我的平臺，提高同學們合作與創新能力；促進班級同學間的交流與合作，有利于構建團結的班級氛圍。
四、活動形式。
4、主題班會——互動性強的集體班會。
5、主題講座——講座與討論相結合。
五、活動步驟。
1、召開會議，討論教室裝扮的風格，布局與所需材料。
2、于10月25日前申請好裝扮用的教室與準備好裝扮所需材料，并做好裝扮人員的'登記與裝扮日程的安排。
3、裝扮期間，結合同學課程表與該班級課程安排同學進行教室裝扮，不影響其他學生學習。
4、活動結束后邀請團委工作人員進行考察評價。
（1）、收集標語內容：在全班積極開展標語征集活動，從同學們之間收集好的標語，使同學們可以參與活動其中，加強同學們的文明意識。
（2）、前期制作采購：為進一步提倡環保意識，標語制作底版材料全部選用完整的廢棄卡紙和紙貼，筆用平時同學自己使用的碳素筆，備用3把小刀和4個透明雙面膠。
（3）、選定張貼地點：為不影響校園美觀，張貼選址選在：
a、宿舍樓的上下樓梯口和樓梯管彎處；
b、學生宿舍門口；
c、食堂的洗手處和個別柱子；
d、學校的宣傳欄、公示欄和海報欄。
（4）、制作標語：班級同學分成小組進行標語制作，并有一部分同學負責去校外定制標語紙貼。
5、活動開展：班級同學統一到指定位置集合，由班長安排標語分發，并分組進行張貼。張貼后，由班長檢查標語張貼情況，對于不符合要求的標語進行重新張貼。
6、收集圖片材料：有班級心理委員負責活動全過程的相片、圖片收集，并進行整理保存。
（1）、組織學進行會場布置。
（2）、參加活動人員進場就坐。
（3）、播放歌曲：夢想天空分外藍。并發放夢想紙，寫下夢想，傳遞能量。
（4）、主持致開幕詞，宣布主題班會開始。
（5）、播放成功人士視頻。把夢想紙放進瓶子。
（6）、同學說暢夢想，做游戲：我的人生我來劃，我的人生我來演。
（7）、集體合唱班歌，呼叫口號。
（8）、主持總結，并宣布班會結束。
（9）、參加活動的同學有秩序離場。
（10）、值日生整理會場衛生。
1、組織同學布場。
2、引導參與人員就坐。
3、主持人致辭，宣布主題講座正式開始，邀請主講同學上場。
5、主持人做最后發言，宣布結束。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇四
國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?r?卡扎巴赫和道格拉斯?k?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。stephen?p?robbin定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；lawrenceholpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。
黨的xxx提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念。科學發展觀的核心是以人為本。它全面回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義。“以人為本”如何“為”，企業團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。
通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的核心價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供優質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致。
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。
（二）團隊效率低下。
該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。
（三）團隊氛圍差。
團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究。
該公司把“做人”看成第一位。“小勝靠智，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備。
團隊建設是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑。
和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這完全取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
（二）強化學習培訓，提高效率。
1、培訓提高團隊情商水平。
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓。
在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神。
每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學習培訓中強調執行力。
企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍。
加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔優秀員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導平等。
團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導團隊員工。
團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性。績效考核是集體智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通常考評團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。最后，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。
四、小結。
團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇五
隨著公司的不斷發展壯大，青年員工的比例越來越高，他們已成為公司生產經營工作中非常重要的一部分，為調動他們的積極性，發揮廣大青年的作用，公司團支部計劃于4月中旬組織開展“傳民族精神，揚青春風采”主題教育，活動具體方案如下：
一、活動目的：
為了豐富廣大團員青年的工作生活，讓他們在繁忙的工作之余，享受公司對青年人的關心和體恤，公司團支部結合公司生產經營實際，擬在五四青年節前夕開展職工教育活動。在這春暖花開的季節，使廣大團員青年抖擻精神，在活動中增強青年員工對中國革命歷史的認同，增強青年職工的社會責任感以及增強青年員工之間的溝通交流，促進友好和諧相處。
二、活動主題。
活動以“傳民族精神，揚青春風采”為主題。
三、主辦單位：
主辦：xx公司黨總支委員會。
承辦：中國共產主義青年團xx支部委員會、xx工會xx公司委員會。
xx公司全體職工。
五、主要內容及時間安排。
1、活動時間：4月18日上午10：00。
2、活動地點：中國人民抗日戰爭紀念館。
3、活動內容：通過緬懷革命先烈、重溫入團誓詞等形式集中進行愛國主義和革命傳統教育活動。
六、活動經費。
七、活動要求。
通過“傳民族精神，揚青春風采”主題教育，進一步激發大家的愛國熱情。作為共青團員要繼承革命傳統，弘揚民族精神，要努力提高政治思想素養，嚴格要求自己，積極靠攏黨組織，為祖國的社會主義事業奉獻青春。作為一名青年職工，要勤于思考，勇于創新，把全部精力投入到工作中去，發揮生力軍和突擊隊作用，在公司改革創新，穩步發展的大好形勢下為公司各項工作貢獻自己的力量。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇六
堅持用愛黨、愛國、愛企業的紅色時尚引領青年，深入實施思想道德建設工程。不斷掀起學習實踐鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀的新熱潮，持續開展“我于祖國共奮進，我與企業同發展”、“汗水奉獻崗位，愛心回潰社會”的等特色主題活動。突出理想信念，加強核心價值體系教育。
堅持用優秀的企業文化、先進的管理理念凝聚青年，深入實施青春凝心聚力工程。對企業文化及--經驗進行深入宣貫，用優秀的文化引領青年;用先進的經驗指導青年。開展學習型團組織和學習型團員青年創建活動，倡導“愛讀書、讀好書、善讀書”的良好風氣，努力為青年員工成長成才服務。
堅持用企業的發展目標來激勵青年，深入實施青春建功立業活動。“建設國內，國際一流的示范性煉油企業”是我們--人的共同愿景和美好藍圖。為早日實現這一目標，我們將開展創新創效、“三個一”、“五小”發明、青年文明號、青年示范崗、青年志愿者等活動，努力為公司發展建設的大局服務。
堅持以改革創新精神加強團的自身建設，全力構建共青團工作新格局。堅持黨建帶團建，高舉旗幟，聽黨指揮，把團的工作放到黨政大局中去思考;堅持育人為本，把握青年特點，竭誠服務青年，滿足青年需求。健全完善工作體系，找準工作切入點，設計和搭建活動載體，推動團的工作不斷創新，從而進一步增強團組織的凝聚力、感召力和戰斗力，使共青團組織真正成為生力軍和黨的得力助手。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇七
一、活動意義：
以形式多樣的活動形式增進社員青年間的了解與交流，同時活躍工作氛圍，促進友誼，加強交流，并通過本次活動增強凝聚力，展示與時俱進、充滿活力的中心青年形象。
二、活動主題：我的大學，我的社團。
三、活動策劃主辦方：社團聯合會愛心社團支部。
四、活動時間：待定。
五、活動地點：待定。
六、活動內容：
a.話劇。
b.自我介紹。
c.培訓獻血知識，造血干細胞知識。
d.擠壓氣球。
e.搶板凳。
f.踩中地雷(僅限部長)。
a.話劇。
1.活動詳情：由愛心社團支部組織表演現代版話劇霸王別姬。
2.表演人員:愛心社團支部全體干事。
b.自我介紹。
1.活動詳情:全體社員以所屬部門為準分成小組,每小組8至10人左右,如果某小組人數過多可以多分幾組。簡短介紹(姓名，學院等)。
2.分組:不按部門分組，按從矮到高或從高到矮數列排序，然后，一橫排為一組。然后，圍成一圈做好，準備游戲。
c.培訓獻血知識，造血干細胞知識待定。
d.擠壓氣球。
1.游戲規則:每組選出兩個代表,游戲分兩次進行,每次五組。每組的兩人靠在一起用背擠壓氣球，氣球內放有不同的紙條，上面寫有各種要求(有獎賞，也有懲罰)，擠破后的人要完成相關紙條上的要求。備用:每組選出四個代表,游戲分五次進行,每次兩組。兩組代表進行競賽，每組的兩個人靠在一起用背夾住氣球并將氣球傳向另外兩個人，先到達預設終點者勝利，勝利者不需擠爆氣球，失敗者要擠爆氣球，氣球內有懲罰券，失敗者須接受相應懲罰。
2.工作人員：
(1)裁判：2名。
(2)統計人：2名。
3.獎賞：待定。
4.懲罰：待定。
e.搶板凳。
f.踩中地雷(僅限部長)。
3.獎勵方式：在規定時間內剩下的人會有特別獎賞，失去游戲資格的人會有特別懲罰。七、經費預算：
八、注意事項：
1.保持活動場地的整潔;。
2.本著“友誼第一，游戲第二”的原則。一起來玩吧，讓你我的生活不再單調!期待大家的積極參與!
九、附件：如果時間充裕，可以將踩中地雷游戲再玩一組。(或玩copy不走樣游戲)。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇八
摘要:績效管理是企業管理的重要組成部分,隨著管理科學的發展,現代企業管理決策越來越程序化、科學化、合理化,現代管理模式已經由傳統的個人行為管理轉變為集體決策,團隊管理模式。在企業管理過程中,高層管理團隊是企業戰略目標實現的直接承擔者,有必要對其績效實施管理,提高績效水平,最終使企業獲得競爭優勢,在激勵的市場中立于不敗。但是,高層管理團隊績效管理不能單純進行定量化指標測算,應當考慮一些軟約束,以實現企業長期可持續發展。
關鍵詞:高層;管理團隊;績效。
1純凈管理概述。
績效管理是基于企業發展戰略的一項極具挑戰性的工作,其有效性體現在企業戰略執行的能力上,這一點已經引起越來越多管理的關注,并成為管理界的共識。經濟環境的變化、市場競爭的加劇,使得企業必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業的科學管理。從管理理論的發展趨勢來看,很多管理學者已經將績效管理作為戰略實施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領導更多地以團隊方式進行運作,加強企業高層管理團隊的研究勢在必行。
2高層管理團隊的界定。
本文所指的高層管理團隊是公司高層經理的相關小群體,包括ceo、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理,他們是在關鍵經營決策中常規性發揮效用的經理人團隊。同時特別強調這一高層管理團隊不包括企業的大股東等企業的所有者,僅指企業的經營管理者。這一群體內部具有良性互動、資源整合優化、共同目標的認同和高效能的特點。在現代管理理念下,由最高領導者一人進行決策的管理機制已逐步被更為科學合理和理性化的集體決策機制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應,更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團隊考核作為一個重要方面。
上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔當權力與責任。從目前眾多文獻綜合來看,對高層管理團隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團隊與組織創新、組織戰略、組織戰略變革、組織績效之間的關聯關系;高層管理團隊與公司多角化及國際多角化之間的關聯關系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點是,高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰略選擇,團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。從國外研究結論看,在不同背景下,高層管理團隊運行結果存在顯著差異。與一般工作團隊相比,高層管理團隊的決策功能更強。
在我國管理實踐中,領導者個人行為的理論還大行其道,只有少量學者從團隊的角度研究整個高層管理團隊。隨著企業的快速擴張,許多公司實質上已經建立了有效的管理團隊來決定企業的發展方向和發展步伐。本文則從應用角度著重談在實現組織戰略和組織績效方面,如果衡量高層管理團隊所起的作用和所作出的成績。
3績效管理要素。
3.1目標體系的建立情況。
企業的戰略方向一般經由股東大會、董事會確定。作為高層管理團隊則要通過科學客觀的分析對戰略加以闡釋。企業戰略目標是否可行,將面臨的環境狀況如何,可能面對的挑戰和獲得的機會,是否對戰略進行分解及實施,策略是否有效,等等。在現實中,有的'企業缺乏科學的目標體系建設,導致了績效管理目標與公司實際情況的不匹配,缺乏系統性和科學性,不能指導和促進公司戰略規劃和實際發展的需要。只有在明確公司的戰略目標的前提下,才能建立高層管理團隊的考核標準,企業領導者才更清楚怎么去進行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業的發展相一致。只有目標一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
3.2考核標準的確立。
在考核標準方面,對于高層管理團隊的績效進行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環境、機遇、人、財、物隨時發生變化,我們永遠不可能找到最優方案,只可能是在當時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當極小的風險概率發生時,對經營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團隊全部盡心竭力也有可能造成戰略目標的失敗,這是其一。
其二,過去我們習慣用銷售額、利潤等指標作為戰略目標和考核依據。實踐已經證明,在現代的法人治理結構下,這樣的考核指標往往使經理們過分關注當前收益而放棄未來的發展。在面臨風險決策時,高層管理團隊基于自身利益的考慮,總是放棄風險大而收益高的項目,這顯然不符合股東和公司的長遠利益。
基于這兩點,對于高層管理團隊的考核,我們一般是在定量化指標的基礎上加入定性化的判斷。在環境發生重大變化,遠遠偏離預測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標的考核。
值得注意的是,即便使用量化的考核指標,也要特別注意指標體系的公平性。在持續的績效考核中,運用業績的絕對指標和相對指標考核也可能得出不同的結論。比如在產品的成長期,業績增長速度很快,但成熟期時,業績增長速度大幅下降。就好象學生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標那么就會得出乙更優秀的結論。
因此,在高層管理團隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責作為一項重要標準。這與對一般員工和個人的考核評價標準不同。具體的履職標準則通過所有權人與經營者溝通確定。
3.3考核指標的內容。
針對我國經營管理實踐、體制環境和文化的前提下,對高層管理團隊的考核從團隊內部和組織運營狀況來考察。
(1)團隊人員的構成情況,包括團隊內部人員學歷知識水平、經驗、對事件的判斷,個人的努力水平,團隊是否團結,資源共享狀態等。企業經營業績指標的完成情況,財務狀況是否良好。
(2)對未來發展趨勢的預測以及對策制定,競爭格局的改善。
(3)企業組織結構和運轉是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業運行的要求。
(4)是否實現股東價值最大化,進行決策時是否考慮了企業的可持續發展。
目前對面上述內容進行考核的方法有商業智能(bi)技術、平衡計分卡(bsc)和個人關鍵績效指標(kpis)等先進信息技術和管理理論,以及以這些技術為基礎的企業績效管理(bpm)系統。
4提高高層管理團隊績效要注意的問題。
它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業戰略的實現。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
4.1團隊容量。
根據組織理論,5-7人的團隊是一個合理而有效的團隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團隊中的決策是獨立事件,某一個人出現決策錯誤的可能性是50%,3人的團隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現實中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實際上是錯誤的。團隊人數達5個人時,這一數字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團隊不利于決策的正確性。但有一點我們也必須注意,管理團隊人數過多,決策分散也可能造成企業無法運轉。
4.2責權利的對等和目標的一致性。
企業的經營層、管理層與執行層如果職責不清或者經常出現越位,不僅權力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責任,使得他們的責任感蕩然無存,甚至有可能導致企業陷入混亂之中。因此要完善公司治理結構與組織架構,理順、制衡權力與責任的關系。
4.3企業文化背景。
企業文化是績效管理的關鍵性因素,是企業績效管理的運作平臺。在不同企業文化的軟環境下,對績效和行為的評價存在差別。實施企業績效管理,本質上是要將企業的價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易被企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來。企業對于管理者權力的分散程度,企業的風險容忍度及沖突的容忍度,企業對外界環境的監控與反應程度,企業達成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業文化對績效的影響還體現在績效的認定上。
4.4與戰略決策層溝通的難易程度。
在戰略實施過程中,如果沒有決策層的支持和引導,將會事倍功半或難以達到預期效果。因此,與決策層進行充分溝通,了解決策層追求的目標與價值導向,進一步明確戰略意圖,對提高團隊績效水平也是十分重要的。
4.5員工整體素養水平的激勵需求。
水能載舟,亦能覆舟。管理團隊的各項措施是要落實到員工來執行的。高層管理團隊要想取得預計的績效水平,必須把員工的積極性調動起來。一方面了解員工的素質水平,這將有助于各項工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業績效的實現與員工個人價值的實現統一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現才能的機遇,以滿足員工績效實現的要求。
參考文獻。
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[3]彼德德魯克著,趙干城譯.大變革時代的管理[m].上海:上海譯文出版社,.
[4]李紅浪,李星,鄧金鎖.經營者績效考核的有效工具――企業績效[j].管理縱橫,,(6).
[5]佘慧景.中國式績效管理[j].經營管理者,2005,(10).
企業團建策劃論文大全（13篇）篇九
場開業做好前期訪客蓄水。
2、通過集體活動、聚餐的形式加快員工融入團隊的速度，提高員工對企業文化的認可，調節緊張的工作情緒提高日后的工作效率。
活動形式：1、全員參加活動，展現企業風采；
活動流程：7:50—8:00。
全員于正門集合，綜合部同事組織大家簽到；幅、彩旗等）；
市場部同事組織全員賽前合影、運動員熱身；
市場部同事發放賽前備品（條。
8:00—8:208:20—11:30。
市場部和綜合部同事組織選手參加比賽、全員保持統一隊形行進，在賽場展示企業風采；
11:30—11:5011:50—12:0012:00—15:00執行分工：
序號234567891011。
項目內容。
活動方案策劃制定參賽選手統計參賽選手報名。
賽前備品設計、比價、制作賽前備品比價、采購、發放。
配合部門。
//綜合部財務部財務部市場部財務部。
/市場部。
員工拓展活動禮品提報及采購1314151617181920212223。
活動前場地實地考察備品運輸車輛準備攝錄器材準備。
綜合部綜合部綜合部綜合部市場部綜合部綜合部綜合部市場部市場部綜合部綜合部。
市場部。
///綜合部市場部市場部。
物安部、工程部。
綜合部。
/市場部全員。
活動登記表、登記用文具活動前宣導到場員工登記現場員工組織。
活動備品搬運、場地布置。
活動當天。
全程拍照。
展示物料發放、回收聚餐組織活動備品回收。
活動預算：
序號2345678910。
項目選手報名費。
單價。
數量。
合計（元）請款部門市場部綜合部綜合部市場部市場部市場部市場部綜合部綜合部綜合部。
統一服裝。
非參賽員工進場門票。
宣傳條幅宣傳旗幟手持彩旗活動貼紙員工早餐員工午餐游戲道具及禮品。
總計。
市場部。
201x.x.28。
附錄1：采購分解。
早餐預算。
項目香腸面包牛奶礦泉水。
序號1234。
單價。
數量。
總價。
合計。
野餐預算。
項目主食水果鹵味膨化食品。
飲料。
序號12345。
單價。
數量。
總價。
合計。
道具預算。
單價。
數量。
序號12345678。
項目戶外毯氣球打氣筒游戲禮品。
濕巾紙巾垃圾袋一次性手套。
總價。
備注。
合計。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇十
激發個人潛能、打造高效團隊、培養積極心態，豐富員工業余生活，提高員工穩定性及歸屬感，旨在提高企業團隊的質量，增加集體核心力和向心力，通過活動，使組織成員更多的增強了解。以下是豆花問答網為大家整理的企業團隊活動策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。
一、活動名稱：
__江與歡樂同行。
二、活動目的：
激發個人潛能、打造高效團隊、培養積極心態，豐富員工業余生活，提高員工穩定性及歸屬感，旨在提高企業團隊的質量，增加集體核心力和向心力，通過活動，使組織成員更多的增強了解，體驗團結協作的重要性及更多地了解自我和所在的團隊。
三、
活動時間：
待定(推薦20__年11月26日星期六或12月3日星期六)。
四、參加人員：
總公司及分公司全體員工。
五、活動地點：
__x國家森林公園。
六、活動項目：
略
七、活動內容說明：
略
八、行程安排：
1、8：30公司集合、點名、出發;。
2、9：30抵達良鳳江;。
4、10：30–12：00野戰對抗賽;。
6、13：30–14：30快樂滑草;。
10、18：40集隊合影，全員原路返回。
九、費用預算：
1)汽油費：
2)娛樂套票：
3)燒烤用費：
4)總計：
十、注意事項：
1、在車上不應將頭手探出車外;。
2、車輛抵達場地后，在活動前先清點人數;。
3、在活動期間不允許員工離開其所在的小組單獨活動;。
4、在活動中，若員工身體如有不適，要及時向本部門領導匯報;。
5、在活動中，所有員工要愛護各項設施及自然環境，不能亂丟垃圾;。
6、活動結束后，全員參與清理活動垃圾，愛護自然。
一、活動的前期準備：
1、要求員工了解公司成立的時間及幾年來所取得的成績，不僅知道，而且一定可以宣講，要有自豪感的講;可以通過早、午、晚三會進行練習。
2、本次活動在會務方面的要求，會場的檔次一定要高，會場的布置要喜慶、熱烈，(氣球可以多打;掛燈籠;拉一些拉花;禮品展示區要多擺禮品，用拉花裝飾起來，一定要很搶眼)會場整個布置要有一種強烈的視覺沖擊力，會場的音樂以熱烈為主。早會一定要做激勵，調到員工的積極性。
3、邀約顧客的分類：鐵桿顧客(來聯誼會做工作的)、新顧客(老顧客的轉介紹;科普收集等預熱成熟的資源)停服顧客(服用效果好的)。
二、活動目的：
1、通過本次活動，充分展示企業文化，加強顧客對企業、產品的信心，從而發掘轉介紹。
2、借助隆重的場面，為老顧客轉介紹提供更好的平臺。
3、通過現場的氛圍，加大買贈銷售政策，達到高比例的銷售。
三、活動主題：
熱烈慶祝會銷集團成立五周年大型慶典活動。
四、活動流程：
1、會前多放一些企業的文化片如《俱樂部介紹》、《__回顧》等。
2、暖場：大型的舞蹈表演，節目要有檔次，調到整個會場的氛圍;。
3、開場白。
4、介紹嘉賓。
5、公司領導講話。
6、當地的領導講話(可替換為典型顧客發言)。
7、節日表演1-2個(顧客表演、員工表演、員工和顧客同臺表演。最好現場演繹顧客和員工間的故事，以小品的形式呈現“敬天愛人”的企業宗旨。)。
8、顧客贈送字畫、牌匾等(評選出當地的榮譽顧客3-4名，領導上臺發證書，合影，主持人采訪，顧客感言，)。
9、主題發言(專家講座)。
10、宣布優惠政策。
五、獎品的設置：
1、凡是來到活動現場的顧客都贈送一份小禮品(禮品根據當地的人的喜好而定)。
2、現場購買產品的獎品設置，加大買贈政策，加大購買產品顧客的抽獎力度，用抽大獎來吸引顧客。
六、本場聯誼會的亮點：(邀約話術)。
1、本次活動是會銷集團成立五周年的特別慶典活動。現場不僅展示會銷集團五年來取得的一系列成績，更會為大學帶來了最新的國際前沿的保健養生知識，而且您將有機會參與到生命質量控制工程當中，體會由國家中醫藥管理局中衛中醫藥發展研究中心牽頭。
總結。
出的十大慢病解決方案的系統性和權威性，相信使您受益菲淺、不虛此行。
2、本次活動，規格之高，是本年度長沙老年保健養生的一場重頭戲。
3、現場將邀請企業會員團體為大家帶來精彩的老年才藝展示，詮釋當代老年健康美，樹立老年生活全新典范。
4、生命質量控制工程組委會領導親臨現場，參與活動、答疑解惑。
5、權威專家將專程前來為大家帶來最新養生保健知識的主題發言。
6、凡是參加本次活動的老年朋友，都將得到一份“紀念品”。
7、活動現場好戲連臺、精彩不斷，禮品獎品豐富多樣。
8、會銷集團系列產品前所未有優惠酬賓，大獎連連，幸運不斷，購買顧客可參與多種抽獎方式，千元大獎傾情奉獻、激動人心。
七、會前宣講內容。
主辦單位：____。
承辦單位：__x。
特邀嘉賓：
主講專家：
活動時間：__年5月全月。
活動地點：
八、會前工作。
(一)、參會資源來源要求：會前預熱成熟，承接4-26大會資源。特別要求：重點顧客至少做一次深入溝通的家訪。最好會形成會下定單，會場提貨，營造搶購氛圍。
(二)、活動亮點包裝：
1、本次活動是由中衛中醫藥發展研究中心、生命質量控制工程組委會、中國老年保健協會、《長壽》雜志社長沙工作站等多家單位聯合舉辦的大型夏季養生保健暨會銷集團成立五周年特別答謝活動。
2、現場內容精彩大氣，科學權威，驚喜連連。
3、著名權威保健營養專家為您帶來人性化專業的個性化的健康指導。
4、幸運抽獎刺激新穎，神秘大禮從天而降。
5、權威專家團隊一對一見面咨詢，讓您掌握詳細、準確的身體健康狀況。
6、前所未有的健康產品特大優惠贈送為您的健康保駕護航。
7、所有到會嘉賓均有機會獲得精美禮物一份。
(三)、其他要求。
1、經理與員工要對會議理解到位位，銷售為目的，會議內容是形式。以銷售為中心是原則，會中注意做好顧客觀察及服務工作。對全員進行宣講積極開展顧客篩選及邀約工作的重要意義。
2、員工統一邀約話術，注意預熱步驟，學會把握顧客的心理，以此來作為資源準備都要到位的先決條件。
3、經理和員工都應搜索顧客典型病例，挑選金牌發言顧客，力求現場顧客發言的沖擊力，為會議制造亮點做準備。發掘經典事例，顧客與員工的感人故事，為小品的準備提供素材依據。
4、參會人員的選擇：忠誠鐵桿顧客，老顧客及其轉介新顧客，預熱成熟的顧客。
5、會前預熱主要解決信任度問題，要講企業、講文化。
6、邀約時要強調：因座位緊張，能否確定來，時間上準時開始，別遲到。
一、活動主題：
野炊郊游踏青，感受美好的大自然。
二、活動時間：
20__年10月18日(星期天)。
三、活動地點：
龍詳島。
四、參與人員：
全體人員和部分人員家屬。
五、活動目的：
1.為了豐富員工的業余生活和促進新員工更快的融入團隊;增強團隊合作、團隊意識和集體凝聚力。
2.金秋氣爽、陽光明媚，盡情的享受大自然。
六、集合地點：
公司大門口。
七、交通方式：
騎各自的交通工具至江邊，乘船到小島。
八、活動安排：
1.召開集體會議，將野炊的相關任務、活動中安全等注意事項進行說明，并敲定其它的活動細則。
2.有經驗者帶領幾個人先去探好路線及野炊的地點。
3.每組領班將各自組員要做的菜名及所需調料報上來，好統一安排。
4.分配人員進行水、食材、調料、鍋、碗、瓢、盆等一些食物和廚具的準備。
5.星期天早上部分人員到公司食堂，將購買的菜進行清洗、打包。
6.8點準時出發預計8：30上輪渡。
7.9點搭灶臺開始野炊。
8.11：30燒烤。
9.12：30自由活動，騎車的人員可以環島騎行。
10.15：30返程。
九、活動所需材料及預算經費：
1.一次性用具80元：一次性筷子、碗、塑料盤、桌布、紙巾。
3.配菜100元：黃豆芽、青椒、菜椒、尖椒、酸蘿卜、豆腐、雞蛋等。
4.葷菜1000元：豬肉、大頭花連魚、雞腿、一只雞、鯽魚魚頭、田雞、雞翅、蝦等。
5.素菜200元：生菜、上海青、包菜、白菜、韭黃、豆腐干、韭菜、花生等。
6.酒水300元。
7.輪渡往返費用406元=240元。
費用合計：2020元。
為了加強學院班級與班級之間的交流，增加專業與專業相互之間的了解，深化班級之間的交流與合作，同時，更為了培養大家的集體意識，培養大家的團隊合作精神，我們特組織這次富有特色的團隊活動，希望通過這次活動，更加展現當代大學生的活力與精彩，迎接更加美好的明天。
xx班、xx班全體學生及相關的老師、校學生會相關部門。
二、活動時間。
2011年10月16日晚上七點。
xxxxxxxxxxx。
四、活動內容及流程。
1、主持人致開場白，介紹參加的老師及來賓，并對他們的到來表示熱烈的歡迎；
2、表演：葫蘆絲演奏；
3、表演：搞笑方言對白及表演；
4、謎語：化學謎語猜猜看；
5、游戲：愛情闖關無極限；
6、稍作休息：情歌連連唱（一人或幾個人一起組合）；
7、游戲：鑰匙環環相送；
8、游戲：天上掉“餡餅”
邀請嘉賓進行才藝展示或進行簡單點評。
六、活動所所需物品及經費預算。
購買食品:水一箱、水果糖及棒棒糖若干、水果待定邀請嘉賓的請柬四份。
整個活動經費大約四百，到最后由兩個班平均分擔。
各班安排下來的任務一定要按時完成，安排買的物品及食品要按時王成，為了以防游戲參加的人數太少，各班要在下面提前安排一部分人參加，整個活動期間禁止隨便走動，到處亂扔垃圾，活動結束后各班至少安排5人打掃教室衛生方可離開，另外各班還要注意采集照片等。
最后預祝本次活動取得圓滿成功。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇十一
本文將企業研發團隊之外的企業組織作為研究視角，分析了企業研發團隊之所以需要外部協調管理的幾點原因，并從溝通、激勵和監督三個方面強調企業外部管理的事實。
在論及研發團隊的管理時，一些學者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花(2002)將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務;更多學者從組建、協同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發團隊的內部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發管理已將戰略納入研發團隊的管理之中，他們通過使業務部門或公司成為研發專業人員的外部客戶，增強業務部門與研發團隊之間的溝通和協同，并對每一個研發項目都綜合考慮項目生命周期內的成本、對業務的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行(nobelius，2004)。而在我國企業中技術研發部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產出，看不到里面發生了什么。這樣的無為而治，對企業來說相當危險。因此，筆者認為企業必須要重視研發團隊的外部管理。本文所述研發團隊的外部管理，是指企業的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發需要而臨時組織的研發團隊及研發活動給予引導性、輔助性管理工作。
企業的領導者不能企圖通過為研發團隊提供足夠的研發資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關注那個“黑箱子”，關注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業需要從以下幾個方面做好研發團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式。
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業上下人際關系和諧、工作環境融洽，能及時發現并解決企業中存在的各類問題，從而順利完成工作任務，取得績效目標。在一個團隊之內，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發團隊與企業內其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發實力，進而增強企業的競爭力。
對于研發人員，管理者和研發人員溝通時給予研發人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發展奉獻一切。建設完善的溝通制度和系統，擁有暢通的信息流通系統、反饋系統，強調雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優秀企業的共同特征。
2.對研發人員進行適當的激勵工作。
美國學者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據研發人員的技能和特長把他們放到研發團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業要為研發人員提供具有挑戰性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面研發人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業領導要對研發人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優秀的研發人員一定的榮譽稱號或者采用研發成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業還可以借助拓展研發人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經驗，企業可以為研發人員提供雙重職業生涯通道，即管理生涯和研發生涯通道。
3.做好監督控制工作。
監督是一個隨著時間推移來評估內部控制運行質量的過程，它能確保內部控制持續、有效地運作。監督必須由適當的人適時評估內部控制的設計和運作，并采取必要行動。它包括持續監督與個別評估兩種方式。持續監督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監督活動;個別評估的范圍和頻率取決于風險的大小和控制的重要性。企業項目投資中的監督就是及時收集項目投資過程中的有關信息，并與計劃目標相比較，從中發現項目投資過程中可能或已經出現的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預定的目標。為保證監督效果，項目監督應實行內外結合，同時，項目監督應是全過程、多渠道的監督。
本文基于研發團隊的外部角度，建議企業管理者從創造企業的公平工作環境、建立雙向溝通模式、激勵和監督控制四個方面對研發團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現研發目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學的方法找到切實有效的研發團隊管理模式。
[2]杰恩川迪斯著:研發組織管理[m].知識產權出版社，2005。
企業團建策劃論文大全（13篇）篇十二
績效管理是企業管理的重要組成部分,隨著管理科學的發展,現代企業管理決策越來越程序化、科學化、合理化,現代管理模式已經由傳統的個人行為管理轉變為集體決策,團隊管理模式。在企業管理過程中,高層管理團隊是企業戰略目標實現的直接承擔者,有必要對其績效實施管理,提高績效水平,最終使企業獲得競爭優勢,在激勵的市場中立于不敗。但是,高層管理團隊績效管理不能單純進行定量化指標測算,應當考慮一些軟約束,以實現企業長期可持續發展。
績效管理是基于企業發展戰略的一項極具挑戰性的工作,其有效性體現在企業戰略執行的能力上,這一點已經引起越來越多管理的關注,并成為管理界的共識。經濟環境的變化、市場競爭的加劇,使得企業必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業的科學管理。從管理理論的發展趨勢來看,很多管理學者已經將績效管理作為戰略實施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績效管理也處于核心地位。激烈的市場競爭要求高層領導更多地以團隊方式進行運作,加強企業高層管理團隊的研究勢在必行。
本文所指的高層管理團隊是公司高層經理的相關小群體,包括ceo、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理,他們是在關鍵經營決策中常規性發揮效用的經理人團隊。同時特別強調這一高層管理團隊不包括企業的大股東等企業的所有者,僅指企業的經營管理者。這一群體內部具有良性互動、資源整合優化、共同目標的認同和高效能的特點。在現代管理理念下,由最高領導者一人進行決策的管理機制已逐步被更為科學合理和理性化的集體決策機制所取代,競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團隊緊密地在一起工作,能做出更快的反應,更靈活、更好地解決問題,有更大的成效。因此,在績效考核和管理中,把團隊考核作為一個重要方面。
上述界定來源于hambrick和mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動,最高管理者雖然是決策的主要制定者,但他們與組織的其他成員共同擔當權力與責任。從目前眾多文獻綜合來看,對高層管理團隊的研究歸納為兩個方面:高層管理團隊與組織創新、組織戰略、組織戰略變革、組織績效之間的關聯關系;高層管理團隊與公司多角化及國際多角化之間的關聯關系。目前對前者的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員特征的分布這兩方面。高層梯隊理論的基本觀點是,高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰略選擇,團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。從國外研究結論看,在不同背景下,高層管理團隊運行結果存在顯著差異。與一般工作團隊相比,高層管理團隊的決策功能更強。
在我國管理實踐中,領導者個人行為的理論還大行其道,只有少量學者從團隊的角度研究整個高層管理團隊。隨著企業的快速擴張,許多公司實質上已經建立了有效的管理團隊來決定企業的發展方向和發展步伐。本文則從應用角度著重談在實現組織戰略和組織績效方面,如果衡量高層管理團隊所起的作用和所作出的成績。
3.1目標體系的建立情況。
企業的戰略方向一般經由股東大會、董事會確定。作為高層管理團隊則要通過科學客觀的分析對戰略加以闡釋。企業戰略目標是否可行,將面臨的環境狀況如何,可能面對的挑戰和獲得的機會,是否對戰略進行分解及實施,策略是否有效,等等。在現實中,有的企業缺乏科學的目標體系建設,導致了績效管理目標與公司實際情況的不匹配,缺乏系統性和科學性,不能指導和促進公司戰略規劃和實際發展的需要。只有在明確公司的戰略目標的前提下,才能建立高層管理團隊的考核標準,企業領導者才更清楚怎么去進行有效管理,什么樣的行為和措施是與企業的發展相一致。只有目標一定的前提下才能保證它未來的績效評價的公開、公平和公正。
3.2考核標準的確立。
在考核標準方面,對于高層管理團隊的績效進行定量化地確定是一個大難題。在眾多的決策過程中,由于環境、機遇、人、財、物隨時發生變化,我們永遠不可能找到最優方案,只可能是在當時情況下的最滿意方案;同時,決策方案往往是在有風險情況下確定的,甚至是在不確定情形下做出的,當極小的風險概率發生時,對經營管理來主就是百分之百。因此,即便整個高層管理團隊全部盡心竭力也有可能造成戰略目標的失敗,這是其一。
其二,過去我們習慣用銷售額、利潤等指標作為戰略目標和考核依據。實踐已經證明,在現代的法人治理結構下,這樣的考核指標往往使經理們過分關注當前收益而放棄未來的發展。在面臨風險決策時,高層管理團隊基于自身利益的考慮,總是放棄風險大而收益高的項目,這顯然不符合股東和公司的長遠利益。
基于這兩點,對于高層管理團隊的考核,我們一般是在定量化指標的`基礎上加入定性化的判斷。在環境發生重大變化,遠遠偏離預測情形時,定性化的判斷起決定作用,甚至放棄定量化指標的考核。
值得注意的是,即便使用量化的考核指標,也要特別注意指標體系的公平性。在持續的績效考核中,運用業績的絕對指標和相對指標考核也可能得出不同的結論。比如在產品的成長期,業績增長速度很快,但成熟期時,業績增長速度大幅下降。就好象學生考試,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增長速度為50%,絕對量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是滿分一百,增長速度也只能是11%。顯然,乙的成績要好,但如果選用增長速度為考核指標那么就會得出乙更優秀的結論。
因此,在高層管理團隊的績效考核中我們從行為分析考察,把合理有效履行職責作為一項重要標準。這與對一般員工和個人的考核評價標準不同。具體的履職標準則通過所有權人與經營者溝通確定。
3.3考核指標的內容。
針對我國經營管理實踐、體制環境和文化的前提下,對高層管理團隊的考核從團隊內部和組織運營狀況來考察。
(1)團隊人員的構成情況,包括團隊內部人員學歷知識水平、經驗、對事件的判斷,個人的努力水平,團隊是否團結,資源共享狀態等。企業經營業績指標的完成情況,財務狀況是否良好。
(2)對未來發展趨勢的預測以及對策制定,競爭格局的改善。
(3)企業組織結構和運轉是否良好,員工的離職率和滿意度是否符合企業運行的要求。
(4)是否實現股東價值最大化,進行決策時是否考慮了企業的可持續發展。
目前對面上述內容進行考核的方法有商業智能(bi)技術、平衡計分卡(bsc)和個人關鍵績效指標(kpis)等先進信息技術和管理理論,以及以這些技術為基礎的企業績效管理(bpm)系統。
它更大的價值在于幫助管理者養成科學的管理習慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業戰略的實現。因此,在考核管理之外,我們要注意一些問題。
4.1團隊容量。
根據組織理論,5-7人的團隊是一個合理而有效的團隊。如果成員過少,那么決策錯誤率就會上升。假定團隊中的決策是獨立事件,某一個人出現決策錯誤的可能性是50%,3人的團隊犯同樣錯誤的可能性有12.5%,現實中,從心理角度看,其成員很有可能會覺得他們共同持有的觀念、價值和想法實際上是錯誤的。團隊人數達5個人時,這一數字將下降到約3%,有7個人的話,這種可能性更是下降到1%以下。可見過小的管理團隊不利于決策的正確性。但有一點我們也必須注意,管理團隊人數過多,決策分散也可能造成企業無法運轉。
4.2責權利的對等和目標的一致性。
企業的經營層、管理層與執行層如果職責不清或者經常出現越位,不僅權力難以制衡,更可怕的是會讓員工覺得無所適從,以至相互推諉責任,使得他們的責任感蕩然無存,甚至有可能導致企業陷入混亂之中。因此要完善公司治理結構與組織架構,理順、制衡權力與責任的關系。
4.3企業文化背景。
企業文化是績效管理的關鍵性因素,是企業績效管理的運作平臺。在不同企業文化的軟環境下,對績效和行為的評價存在差別。實施企業績效管理,本質上是要將企業的價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易被企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來。企業對于管理者權力的分散程度,企業的風險容忍度及沖突的容忍度,企業對外界環境的監控與反應程度,企業達成目的所重視的程度,都會決定和改變高層管理團隊的行為,從而決策不同的績效取向。企業文化對績效的影響還體現在績效的認定上。
4.4與戰略決策層溝通的難易程度。
在戰略實施過程中,如果沒有決策層的支持和引導,將會事倍功半或難以達到預期效果。因此,與決策層進行充分溝通,了解決策層追求的目標與價值導向,進一步明確戰略意圖,對提高團隊績效水平也是十分重要的。
4.5員工整體素養水平的激勵需求。
水能載舟,亦能覆舟。管理團隊的各項措施是要落實到員工來執行的。高層管理團隊要想取得預計的績效水平,必須把員工的積極性調動起來。一方面了解員工的素質水平,這將有助于各項工作的順利開展。另一方面讓員工和管理者乘一條船。企業績效的實現與員工個人價值的實現統一起來。盡可能地向員工提供充裕的資源、充分的激勵和與其才能相匹配的崗位,并努力改善工作條件,使每一位員工有均等的展現才能的機遇,以滿足員工績效實現的要求。
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企業團建策劃論文大全（13篇）篇十三
[摘要]本文將企業研發團隊之外的企業組織作為研究視角，分析了企業研發團隊之所以需要外部協調管理的幾點原因，并從溝通、激勵和監督三個方面強調企業外部管理的事實。
一、問題的提出。
在論及研發團隊的管理時，一些學者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務;更多學者從組建、協同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發團隊的內部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發管理已將戰略納入研發團隊的管理之中，他們通過使業務部門或公司成為研發專業人員的外部客戶，增強業務部門與研發團隊之間的溝通和協同，并對每一個研發項目都綜合考慮項目生命周期內的成本、對業務的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行(nobelius，)。而在我國企業中技術研發部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產出，看不到里面發生了什么。這樣的無為而治，對企業來說相當危險。因此，筆者認為企業必須要重視研發團隊的外部管理。本文所述研發團隊的外部管理，是指企業的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發需要而臨時組織的研發團隊及研發活動給予引導性、輔助性管理工作。
企業的領導者不能企圖通過為研發團隊提供足夠的研發資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關注那個“黑箱子”，關注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業需要從以下幾個方面做好研發團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式。
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業上下人際關系和諧、工作環境融洽，能及時發現并解決企業中存在的各類問題，從而順利完成工作任務，取得績效目標。在一個團隊之內，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發團隊與企業內其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發實力，進而增強企業的競爭力。
對于研發人員，管理者和研發人員溝通時給予研發人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發展奉獻一切。建設完善的溝通制度和系統，擁有暢通的信息流通系統、反饋系統，強調雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優秀企業的共同特征。
2.對研發人員進行適當的激勵工作。
美國學者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據研發人員的技能和特長把他們放到研發團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業要為研發人員提供具有挑戰性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面研發人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業領導要對研發人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優秀的研發人員一定的榮譽稱號或者采用研發成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業還可以借助拓展研發人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經驗，企業可以為研發人員提供雙重職業生涯通道，即管理生涯和研發生涯通道。
3.做好監督控制工作。
監督是一個隨著時間推移來評估內部控制運行質量的過程，它能確保內部控制持續、有效地運作。監督必須由適當的人適時評估內部控制的設計和運作，并采取必要行動。它包括持續監督與個別評估兩種方式。持續監督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監督活動;個別評估的范圍和頻率取決于風險的大小和控制的重要性。企業項目投資中的監督就是及時收集項目投資過程中的有關信息，并與計劃目標相比較，從中發現項目投資過程中可能或已經出現的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預定的目標。為保證監督效果，項目監督應實行內外結合，同時，項目監督應是全過程、多渠道的監督。
三、結論。
本文基于研發團隊的外部角度，建議企業管理者從創造企業的公平工作環境、建立雙向溝通模式、激勵和監督控制四個方面對研發團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現研發目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學的方法找到切實有效的研發團隊管理模式。
參考文獻：
[1]陳春花葉飛:科研團隊生命周期管理的理論框架研究[j].科技管理研究，第3期。
[2]杰恩川迪斯著:研發組織管理[m].知識產權出版社，