員工自我管理的重要性（通用15篇）

17、宿舍內(nèi)嚴(yán)禁豢養(yǎng)寵物，禁止攜帶寵物進入宿舍。

18、嚴(yán)禁在宿舍范圍內(nèi)搞封建迷信和違法亂紀(jì)活動?

19、員工退宿要向總務(wù)后勤部門提出申請，并交還領(lǐng)用物品。退宿員工

（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督、管理的；

（2）在宿舍參與賭博、斗毆的；

（3）蓄意破壞公用物品或設(shè)施的；?

（4）擅自在宿舍內(nèi)接待異性客人或留宿外人的；?

（5）經(jīng)常妨礙宿舍安寧，屢教不改的；?

（6）違反宿舍安全規(guī)定的；?

（7）無正當(dāng)理由經(jīng)常外宿的。

第一章?宿舍調(diào)配管理

第一條??公司為員工提供宿舍，由工務(wù)部統(tǒng)一規(guī)劃宿舍設(shè)施，員工本人有權(quán)選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規(guī)定，若有違反者，工務(wù)部視情況給予處罰或取消其住宿資格。

第二條??員工住宿由工務(wù)部統(tǒng)一安排調(diào)配，員工不準(zhǔn)擅自進住、調(diào)整宿舍及床位。進出員工宿舍必須佩帶公司統(tǒng)一配備的工作證。未經(jīng)工務(wù)部同意，擅自進住及調(diào)房的員工，工務(wù)部將給予50元處罰、情節(jié)嚴(yán)重的取消其住宿資格。

第三條??新員工入職時，由工務(wù)部統(tǒng)一安排住宿，在辦理住宿時，每人交一寸相片一張，并填寫住宿表格及床位卡片，由工務(wù)部建立員工住宿檔案。住宿標(biāo)準(zhǔn)為：普通職工6人/間；辦公室人員4人/間；主管級2人/間；經(jīng)理級以上的為1人/間。

第四條??員工宿舍需調(diào)整，由工務(wù)部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不準(zhǔn)搬動，工務(wù)部將派管理人員驗收原宿舍的床位、門窗及其他設(shè)備，如有丟失或人為損壞，將按有關(guān)規(guī)定進行處理。宿舍調(diào)整后要重新核實并填寫住宿表格及床位卡片。

第二章?公共設(shè)備管理

第五條??宿舍的床位、門窗和其他設(shè)備，先由各寢室按要求填寫，后經(jīng)工務(wù)部和本宿舍人員雙方簽名。本宿舍的床位、設(shè)備等使用和管理由本宿舍人員負(fù)責(zé)。如屬自然損壞，公司負(fù)責(zé)維修或更換；如有丟失，照價賠償；如屬人為損壞，除了照價賠償外，還將扣發(fā)當(dāng)月績效工資的50%。

第六條??宿舍的床位、門窗等有關(guān)設(shè)備不準(zhǔn)擅自拆卸，違者應(yīng)在限期內(nèi)把原物修復(fù)，否則將按破壞公物論處。

第七條??宿舍內(nèi)的床位、門窗等有關(guān)設(shè)備因使用、管理不善造成損壞，當(dāng)事人沒有主動承認(rèn)錯誤，宿舍成員又互相包庇，在查不清違紀(jì)人員的情況下，床位、門窗等設(shè)備維修的費用將由宿舍全體人員共同承擔(dān)其經(jīng)濟賠償，并給予同樣的紀(jì)律處分。

第八條??員工辦理離職手續(xù)時，一日內(nèi)必須離開宿舍，如有床位、門窗及有關(guān)設(shè)備屬人為破壞或丟失的要照價賠償，并限期繳清。

第三章?紀(jì)律、安全管理

第九條??員工宿舍樓設(shè)有員工宿舍管理值班室，配備宿舍管理人員，負(fù)責(zé)宿舍正常的安全、紀(jì)律、公共部位衛(wèi)生等管理工作。

第十條??非本公司的員工、外來人員一律不得進入員工宿舍樓。進入員工宿舍樓的外來人員卻急需進入須征得工務(wù)部許可，登記備案后方可進入。未經(jīng)許可私自安排外來人員留宿的，將扣除直接責(zé)任人當(dāng)月績效的30%并給予通報批評。

第十一條??未經(jīng)管理人員許可，男女員工不準(zhǔn)進入對方宿舍。

第十二條??員工宿舍嚴(yán)禁留宿外人，?特別禁止留宿異性人員。

第十三條??員工必須嚴(yán)格遵守宿舍的作息時間，員工必須在上班時間離開宿舍。宿舍大門的上鎖時間是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日為17:50)；晚上22：30關(guān)門，?晚上熄燈時間為22：30。車間人員夜間加班期間另行規(guī)定，辦公室、亮化部、基建部等需要夜間值班及施工人員可視工作情況給予開門，其他夜間晚歸人員將有宿舍管理人員登記后方可進入并視情況給予相應(yīng)處罰。

第十四條?嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)練習(xí)樂器、播放大功率音箱、敲打鐵桶、臉盆、餐具、口盅等，違者沒收其用具并扣除當(dāng)月的績效工資的30%。如確因?qū)W習(xí)需要開電腦等電子設(shè)備的員工必須在不影響其他員工休息的情況下配戴耳機。

第十五條??在宿舍區(qū)內(nèi)，嚴(yán)禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)進行各種營銷活動。

第十六條??嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)搓麻將、賭博、酗酒，不準(zhǔn)喧嘩起哄、往樓下砸東西。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)類似情況每人負(fù)激勵500元，情節(jié)嚴(yán)重的直接上報人事部門解除勞動合同。

第十七條??不準(zhǔn)在宿舍區(qū)內(nèi)打排球、籃球、足球等，違者沒收其器具，造成財務(wù)損壞的照價賠償，并扣除當(dāng)月績效工資的30%。

第十八條?宿舍鑰匙由宿舍管理部門統(tǒng)一配置，并辦理鑰匙領(lǐng)用手續(xù)。經(jīng)工務(wù)部調(diào)整住房的員工必須按時退還原宿舍鑰匙，再辦理新宿舍鑰匙領(lǐng)用手續(xù)；離職員工交回鑰匙方可辦理離廠手續(xù)。本宿舍鑰匙不準(zhǔn)轉(zhuǎn)借他人，鑰匙丟失必須向管理人員匯報并繳納相應(yīng)的鑰匙配備費用，不準(zhǔn)擅自更換鎖具。凡發(fā)現(xiàn)非本宿舍人員持有本宿舍鑰匙時，將追究鑰匙流失人員的'責(zé)任。

第十九條??員工必須配合宿舍管理人員做好宿舍安全防范工作，將宿舍存在的安全隱患及時向管理人員匯報。自己的貴重物品和現(xiàn)金要妥善保管，不要隨處丟放。離開宿舍時，要關(guān)好門窗，鎖好門，避免東西被盜。

第四章?水電管理

第二十條????自覺遵守安全用電的有關(guān)規(guī)定，禁止違規(guī)用電，杜絕私自拉接電線行為，凡宿舍的線路有破口接線或線路移動的跡象，將對直接責(zé)任人處以負(fù)激勵100元，沒有直接責(zé)任人的，宿舍所有人員每人負(fù)激勵50元。

第二十一條??不準(zhǔn)在宿舍內(nèi)使用電爐、電熱杯、熱力棒、電飯鍋等大功率電器，不準(zhǔn)在宿舍里煮飯、煮菜。違者沒收用具，并處以負(fù)激勵500元，情節(jié)嚴(yán)重的將上報人事部門解除勞動合同，造成安全事故的追究相應(yīng)的經(jīng)濟賠償并移交司-法-部門處理。

第二十二條??節(jié)約用水、用電，杜絕浪費，人員離開宿舍后，要檢查水電是否全部關(guān)好。凡開長流水或破壞供水、供電設(shè)施者，扣除當(dāng)月績效工資的30%，情節(jié)嚴(yán)重將移交司-法-部門處理。

第二十三條?宿舍里的水電設(shè)備（包括燈泡、燈管）損壞，必須及時向工務(wù)部報修，不準(zhǔn)擅自維修和處理。

第五章?衛(wèi)生管理

第二十四條??員工宿舍區(qū)的公共衛(wèi)生（包括樓梯、走廊）由專職保潔人員打掃，宿舍內(nèi)（含門、窗）的衛(wèi)生由各宿舍負(fù)責(zé)。宿舍的垃圾由各宿舍輪流派人倒進指定垃圾桶內(nèi)。嚴(yán)禁把垃圾倒放在樓梯口、走廊。

第二十五條??嚴(yán)禁往窗外丟垃圾、丟雜物、倒水、倒剩飯菜等，必須主動倒進指定的垃圾桶內(nèi)。

第二十六條??為了保持宿舍的整潔美觀，禁止在宿舍區(qū)內(nèi)張貼各類廣告，不準(zhǔn)在宿舍門口和宿舍內(nèi)亂貼明星像畫，不準(zhǔn)亂涂墻壁，保持墻面干凈。同時，為了新員工入住方便，嚴(yán)禁員工占用空余床位。

第二十七條??不準(zhǔn)在浴室、廁所亂丟雜物。因亂丟雜物造成排污管道堵塞的情況，疏通費用由有關(guān)責(zé)任人或有關(guān)宿舍全體人員共同承擔(dān)。

第二十八條??每周組織公司高層領(lǐng)導(dǎo)對宿舍衛(wèi)生不定期檢查兩次，并按照衛(wèi)生檢查評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分，每次檢查完成后將對評分結(jié)果進行公布。

第二十九條??評分低于7分的（基分為10分），將公布宿舍人員名單及宿舍內(nèi)衛(wèi)生情況的照片。連續(xù)兩次評分低于7分的宿舍內(nèi)每名職工負(fù)激勵50元；由工務(wù)部在負(fù)激勵中拿出一部分資金購買相應(yīng)的生活用品獎勵排名在前三名的宿舍成員；由工務(wù)部在負(fù)激勵中拿出一部分資金作為檢查結(jié)果公布的照片及紙張費用。

第三十條????連續(xù)三次評分低于7分的員工宿舍所屬部門的主管級以上領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月績效工資的30%。連續(xù)四次評分低于7分的員工宿舍將追究宿舍所屬部門經(jīng)理的管理責(zé)任，屆時，將直接由公司高層領(lǐng)導(dǎo)商議處理。

第六章?其他方面

第三十一條??妥善保管個人的床位卡片，如有丟失，需及時向工務(wù)部報失并繳費重新辦理。

第三十二條??每間宿舍選舉舍長一名，負(fù)責(zé)本宿舍的紀(jì)律、安全、衛(wèi)生、物品擺放及輪值制度等管理工作。

第三十三條??凡違反員工宿舍管理制度的員工，必須配合公司有關(guān)執(zhí)勤人員和宿舍管理人員做好違紀(jì)登記工作，凡弄虛作假或干擾、不服從管理、阻礙或者恐嚇工作人員履行職責(zé)的，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

第三十四條??本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行，以往的有關(guān)規(guī)定凡與本規(guī)定相抵觸的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。

員工激勵是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵性保障之一，無激勵不大、無激勵不強已成企業(yè)管理的共識，同時80后、90后員工紛紛進入職場，此類員工多數(shù)個性十足、獨立奔放，對其高效激勵更顯重要，筆者特概括高效激勵員工八大方法以饗讀者。

一、遠景激勵引導(dǎo)

1、組織愿景引領(lǐng)

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認(rèn)同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發(fā)展激發(fā)

企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性；團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導(dǎo)

員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業(yè)生涯

1、給職業(yè)目標(biāo)

員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

2、建發(fā)展階梯

員工有發(fā)展目標(biāo)會努力工作，但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認(rèn)同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)

有目標(biāo)有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進；多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人

企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計崗位時就應(yīng)考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的`工作積極性。

3、適當(dāng)輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設(shè)計”的一大要求。

四、對等適責(zé)的授權(quán)體系

1、對等授權(quán)

企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認(rèn)，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認(rèn)可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同，這同樣是種激勵。

2、適當(dāng)監(jiān)督

職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要；監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵

1、專業(yè)技能培訓(xùn)

新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的”，這些恰恰反應(yīng)了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓(xùn)

管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領(lǐng)導(dǎo)能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓(xùn)互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激-情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學(xué)問更是一門藝術(shù)，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)e-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關(guān)鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續(xù)給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多-維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發(fā)熱情

1、競聘制

企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型”指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

2、樹典型

榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認(rèn)同公司的價值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象，有對標(biāo)的對象。

3、適當(dāng)淘汰

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導(dǎo)向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

一、榜樣激勵法，要為員工樹立榜樣

在任何一個組織里，管理者都是員工的榜樣，尤其是酒店行業(yè)。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。正所謂“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行”，要讓員工服從管理，充滿激-情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象。作為領(lǐng)導(dǎo)，激勵別人之前，先要激勵自己。要想讓員工高效，那么自己就不能低效，要做到一馬當(dāng)先、身先士卒，塑造起自己精明強干的形象，用自己的熱情引燃員工的熱情。員工干不了的，經(jīng)理來做，把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

第二、目標(biāo)激勵法，要激發(fā)員工不斷前進的欲望。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

第三、授權(quán)激勵法，身上有責(zé)任的人更有積極性。

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能所有事情都親力親為，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過合理授權(quán)，管理者可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發(fā)起員工的積極性和主人翁精神。

第四、尊重激勵法，給人尊嚴(yán)遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。韓經(jīng)理介紹說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

尊重體現(xiàn)在酒店管理中有一下幾點：責(zé)難員工時要懂得留點面子，尤其現(xiàn)在酒店的員工多是80、90后的年輕人，愛面子而且血氣方剛，批評方法不當(dāng)可能就留不住員工；作為管理者不要總是端著一副官架子，要尊重每個人，人都是平等的，只有分工的不同，沒有地位的高低；不妨用請求的語氣下命令讓員工覺得他受到了重視，看到了自身的價值；尊重個性即是保護創(chuàng)造性，企業(yè)需要有創(chuàng)造性的員工。

第五、溝通激勵法，員工的干勁是“談”出來的。

要想建立良好的上下級關(guān)系，首先要與員工進行有效的溝通，了解員工的個性特點以及基本家庭情況，這樣便于及時幫助員工，并與他們保持良好的關(guān)系。這對于調(diào)動員工的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。

溝通帶來理解，理解帶來合作。溝通是激勵員工熱情的法寶，管理者應(yīng)該建立完善的內(nèi)部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享。溝通要善于尋找“切入點”，與員工談話要注意先“暖身”，拉近和員工的距離，使他愿意和你交流。溝通最關(guān)鍵的不是說，而是聽，這也是我們溝通的目的。此外還要正確對待并妥善處理員工的抱怨。

第六、信任激勵法，這是誘導(dǎo)他人意志行為的良方。

信任是啟動積極性的引擎，用人不疑是馭人的基本方法，對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴，切斷自己懷疑員工的后路，既要信任，也要激起其自信。

第七、寬容激勵法，胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵他們自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提，原諒別人就是在為自己鋪路。金無足赤，人無完人，誰都有可能會犯錯誤，要給犯錯誤的員工一個改正的機會，得理而饒人更容易征服員工。另外對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”，善待“異己”可迅速“收攏”人心。作為管理者，必備的才能之一就是能容人之短、用人所長，敢于容人之長更顯得自己高明，只有會用人的管理者才是好的管理者。

第八、贊美激勵法，也是效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

最讓人心動的激勵是贊美，“高帽子”即使不真也照樣塑造人、成就人。管理者要學(xué)會用欣賞的眼光尋找員工的閃光點，對員工的優(yōu)點要用放大鏡看，對其缺點要用顯微鏡來看。對于員工要擺脫偏見，使稱贊公平公正，不能厚此薄彼。贊美別人一定要贊美到點上才會有良好的效果，否則可能適得其反。當(dāng)眾贊美員工時要注意方式，要讓人感覺出你的真心。另外具體問題具體分析?，對新老員工的贊美要有區(qū)別，不能千篇一律。

第九、情感激勵法，讓員工在感動中奮力打拼。

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高-官厚祿的作用還要大上千百倍。

感情如柔水，卻能無堅不摧，征服了“心”就能控制住“身”，你要“夠意思”，員工才會“夠意思”。“知遇之恩”也是可以制造的，這就是管理的藝術(shù)。如果你雪中送炭，替員工撐腰，他以后就會更加忠心，還要有容人之量，樂于主動提攜“看好”的員工，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

第十、競爭激烈法，增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

適當(dāng)?shù)母偁幠芸焖俑咝У丶ぐl(fā)士氣，管理者不妨偶爾在工作中打個賭，讓員工永遠處于競爭狀態(tài)，從而激發(fā)員工內(nèi)在的能量。用“危機”激活團隊的潛力，還要切記引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭。

以小見大，舉一反三，是我們中國人學(xué)習(xí)的方式，希望大家能夠餐廳事例聯(lián)想其他場景。時時刻刻謹(jǐn)記自己不規(guī)范行為給別人帶來的困惑，或者別人不規(guī)范行為給自己帶來的難題。“規(guī)范自己，方便他人”希望這不僅僅是我內(nèi)心的想法，更是大家的行為的體現(xiàn)。

一、組織行為學(xué)的概念?

二、企業(yè)管理引進組織行為學(xué)的必要性?

三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理的應(yīng)用、策略?

１、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略?

a、注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一;?

b、通過有效的激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感;?

c、建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑;?

d、搭建公平競爭的`平臺，創(chuàng)造公平感;?

e、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來推動組織的可持續(xù)發(fā)展.?

２、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用?

a、組織行為學(xué)的基本出發(fā)點就以人為本作為核心，對員工實施人性化管理，這樣就能

b、作為一個企業(yè)的管理者來說，不能僅僅停留在組織行為學(xué)的理論上，而是要理論聯(lián)

四、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中作用體現(xiàn)?

1.強調(diào)管理層的技能概念?

3.提高了組織中的凝聚力?

五、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的作用?

3.從實踐中體現(xiàn)組織行為學(xué)的優(yōu)勢?

員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實意義，分析阻礙實現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動機”。

當(dāng)今企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品和市場延伸到了人力資源，企業(yè)對人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進科學(xué)的管理理論，學(xué)習(xí)六大模塊的實踐經(jīng)驗，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提升企業(yè)核心競爭力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國知名民調(diào)機構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，對工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)。可見，僅靠完善的管理體系和制度是很難實現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應(yīng)該進一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動力的途徑來幫助企業(yè)實現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。同時，它又是人對自身的生理、心理和行為各方面實施自我認(rèn)識、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會性。表面上自我管理是純個人的行為，但實際上是社會性的活動，因為它的目的在于使個人按照社會的要求來規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實意義。2l世紀(jì)，自我管理工作對未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點看，自我管理工作是最經(jīng)濟最有效的管理方法，因為它可使企業(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關(guān)鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗證明：員工進行自我管理時，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑，德魯克認(rèn)為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻、享受了充實的人生和實現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費更多的人力物力去監(jiān)控員工，無法實現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當(dāng)所得高于期望時就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長創(chuàng)造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，達到自我管理工作的境界，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩()教授提出的一個名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對阻礙員工進行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務(wù)。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認(rèn)識并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價值觀的基礎(chǔ)自己的理想、價值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動的提升自己，達到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會積極主動地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù)，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻的內(nèi)在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實現(xiàn)員工自我管理工作中的運用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動機”，在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手，有效地實現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮心理契約在實現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認(rèn)知和定位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工做好自我認(rèn)知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關(guān)注的權(quán)利和義務(wù)進行協(xié)商，為員工實現(xiàn)自我激勵奠定基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質(zhì)利益目標(biāo)，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內(nèi)在動力，滿足自我實現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關(guān)注的事項，一是企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實，尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實際情況適時調(diào)整契約，特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層管理的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響，有利于員工的自我調(diào)控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動機”。

2l世紀(jì)，管理的發(fā)展趨勢將是人的自我管理。自我管理在未來企業(yè)管理、企業(yè)文化和社會建設(shè)越來越重要。自我管理雖然只管一個人但它卻適用所有的人，也適用于現(xiàn)代企業(yè)、組織和社會，所以，自我管理對于人的綜合素質(zhì)發(fā)展、企業(yè)的團隊建設(shè)和國民素質(zhì)的提高都至關(guān)重要。希克迪希·帕瑞克(jagdish?parikh，2004)在他的《管理者的自我管理》一書中描述的管理發(fā)展歷程是：現(xiàn)代教育教給我們的幾乎全部是關(guān)于外部事務(wù)，世界就在那兒，它們?nèi)绾芜\作，如何操控，如何管理，但是，在人們所知和行動之間，卻有著“缺失的一環(huán)”(missing?link)，這就是“自我管理(selfmastery)”。他說，“除非你能管理?‘自我’(self)，否則你不能管理任何人或任何東西。”管理最初關(guān)注的是“通過機器增加工作成功?，提高工作質(zhì)量”，接著是“通過人力增加工作成果?，提高工作質(zhì)量”，現(xiàn)在的重點則應(yīng)是“如何通過工作發(fā)展自我”，并進行自我管理。

德魯克認(rèn)為知識社會中所有組織和個人都面臨的最重要的挑戰(zhàn)之一就是?自我管理。世界上最難管理的是自己，如果能夠把自己征服，我們便成功了一半。管理的終極和最高境界是?自我管理，自我管理的現(xiàn)實意義主要反映在如下五個方面。

一、?自我管理是知識經(jīng)濟時代的呼喚

知識經(jīng)濟時代呼喚管理革命。在工業(yè)社會，主要資源是資本；在信息社會，主要資源是知識。信息社會是知識量、信息量急劇增長的智能化和知識化的社會。在信息社會，知識生產(chǎn)力已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素．經(jīng)濟的發(fā)展是以智力資源的占有、配置、知識的產(chǎn)生?、分配、使用為特點的可持續(xù)發(fā)展，這是知識經(jīng)濟的典型特征。在人類進入?21世紀(jì)后，隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來?，在管理學(xué)領(lǐng)域也必將出現(xiàn)一場極其深刻的管理革命，而自我管理，或被稱為“沒有管理的管理”、“無人管理”正是這個變革中的重要趨勢之一。當(dāng)然，現(xiàn)代管理所追求的所謂“沒有管理”、“無人管理”并不是真的沒有管理人員，而是全員參與管理，人人自己管理?自己。因為，管理的目標(biāo)不僅是資源的分配和對被管理者的行為進行控制，更主要的是要調(diào)動他們的積極性、主動性，充分發(fā)揮他們的自治能力，最終達到使群體中每一個成員都能自己管理自己。

進入21世紀(jì)，管理的含義不再僅僅是管理者去“管人”、“教人”了管理的一個重要內(nèi)容應(yīng)該是管好?自己。正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。自我管理是社會組織和經(jīng)濟發(fā)展的需要。

二、自我管理是最經(jīng)濟最有效的管理方法?

“從成本／收益觀點看，自我管理是令人向往的目標(biāo)?，因為它可使企業(yè)減少用?于雇人充當(dāng)管理者的貨?幣和時?間成本?(luthanskreitne1975)，而且，它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關(guān)鍵性問題。”

自我管理可使管理者擺脫管理中的困惑，實現(xiàn)最高境界的管理。很多企業(yè)和組織面的管理困惑是：管得過寬，人可能會變得松散、懶惰和無所謂，影響目標(biāo)的實現(xiàn)和達成；過嚴(yán)，又可能會造成壓力，使人缺乏安全感而心生抵觸；寬嚴(yán)結(jié)合(所謂胡蘿?加大棒)更不行，它雖然能起到一些作用，但因其本身缺乏尊重和有明顯的功利性，會掩蓋矛盾并影響長遠利益。管理的最本質(zhì)要求就是要實現(xiàn)有效的管理。管理的有效性是衡量管理成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。實現(xiàn)有效管理的關(guān)鍵在于能否實現(xiàn)公司全員的管理自我。自我管理不僅在理論上突破了以往管理理念中普遍存在的管理者與被管理者的矛盾對立關(guān)系，而且在實踐中其有效性還體現(xiàn)在：將自我管理運用到管理中去，可使管理者用這種全新的和最經(jīng)濟的管理方法，擺脫長期面臨的困惑。若管理者在管理中引導(dǎo)和幫助員工進行自我管理，既可以節(jié)省管理費用，又可使員工保持工作熱情，以確保企業(yè)組織永續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的理想照亮每一段航程。

許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗證明：員?進行?自我管理時，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。2o世紀(jì)70年代初期?，哈佛大學(xué)著名的企業(yè)管理顧問華頓教授進行了實驗。他應(yīng)美國通用食品公司之聘，對該公司設(shè)在堪薩斯州的一個專門生產(chǎn)狗食品的工廠，幫助管理人員改進管理辦法，下放管理權(quán)限，實施員工“自我管理”。很快便取得了非凡的成功。短短幾年時間，這家工廠的工人激發(fā)了從未有過的工作熱情。由于自我管理小組有效地安排工作時間，從而極大地提高了工作效率，不僅使該廠無須安排管理人員值夜班，減少了管理人員，而且還節(jié)約了一大筆加班費。同時．該廠也大大增強了管理效能，降低了生產(chǎn)成本，提高了產(chǎn)品質(zhì)舒。于是?，該公司很快在所屬各工廠推行這種“員工自己管理自己”的管理制度。

在美國、日本和歐洲，許多企業(yè)的經(jīng)營事實證明：推行“自我管理”制可使企業(yè)獲得極高的經(jīng)濟效益。充分重視和科學(xué)利用員工的?“參與意識”，創(chuàng)造條件讓他們自己管理自己，使之以把事情做得最好的精神狀況進行工作。員工得到的自主管理權(quán)越多，他為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益就越大。例如，美國通用汽車公司前總經(jīng)理湯·瑟馬斯承認(rèn)，由于實行了“自我管理”制，公司的內(nèi)部利潤在4年時間里翻了一番多。與此同時，該公司的勞動生產(chǎn)率也比原來提高了40％。聯(lián)邦快遞公司的一個?自我管理小組充分發(fā)揮能動作用，發(fā)現(xiàn)并自主解決某個財務(wù)問題而使公司每年節(jié)約210萬美元。此外，美國的其它許多公司，如斯坦利農(nóng)產(chǎn)品公司、桑伯格制襪公司、查著拉爾鋼鐵公司、體萊特——帕卡德公司、梅里爾·林奇公司、國際商用機器公司等等，也都因?qū)嵭辛藛T工的“自我管理”，而使公司的.利潤、產(chǎn)品質(zhì)量?、服務(wù)質(zhì)量?、管理效能、生產(chǎn)效率等有了大幅度的提高。在美國公司的影響下，日本、西歐的許多大企業(yè)、大公司也都紛紛效法美國同行，實行“自我管理”制。例如，日本電氣公司就因?qū)嵭小白晕夜芾怼保蛊髽I(yè)效益提高?25％，生產(chǎn)率也提高?30％。在瑞典的沃爾沃汽車公司，“自我管理”制使這家公司的利潤?、產(chǎn)品質(zhì)量等穩(wěn)步提高，成為世界汽車制造業(yè)中屈指可數(shù)的大亨。

不少管理專家還據(jù)此指出，“自我管理”不僅在制造業(yè)中創(chuàng)造奇跡而且還可為銀行、通信、科研、旅游、商業(yè)等服務(wù)性、開發(fā)性的行業(yè)帶來卓著功效。在安泰人壽保險公司里，“自我管理”制的推行極大地減少了管理幅度和中層管理人員，使公司中經(jīng)理與員工的比例由過去的?l：7降為1：30，而且還使服務(wù)質(zhì)量大為提高。

三、自我管理是真正人本主義的體現(xiàn)

四、自我管理是人生成功的基礎(chǔ)和途徑?

2．自我管理是人生成功的重要環(huán)節(jié)和途徑。對個體而言，如果要擺脫平庸的業(yè)績?，拋離單純的表面行動．同時將這種追求卓越績效的精神演繹成為自覺的行為，那么就有必要更加深入地理解和感知內(nèi)心思維進程。自我管理——這種個人發(fā)展戰(zhàn)略不僅能幫助?自我高效地服務(wù)于組織，更能自如地舒展自我身心。換句話說，也就是使自我不僅擁有更豐富多彩、更心滿意足的個人生活，同時又能使自我的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造性智慧和意識有機地組合，使自我的職業(yè)發(fā)展和社會生活更有效地融為一體。

五、自我管理有利于青年學(xué)生及國民素質(zhì)的提高

對于青年人和學(xué)生的培養(yǎng)教育，過去只偏重知識教育和技術(shù)知識的傳授，而忽視了能力的培養(yǎng)?，尤其是自我管理能力的培養(yǎng)。在知識經(jīng)濟時代，在學(xué)校教育和對年輕人的培養(yǎng)中，我們應(yīng)將知識教育和能力培養(yǎng)相結(jié)合，包括對于年輕人的自我管理能力的培養(yǎng)。只有這樣，才能使年輕人以全方位的素質(zhì)面對人生，適應(yīng)社會的發(fā)展。

日本經(jīng)濟的高速發(fā)展與其國民素質(zhì)水平普遍很高分不開。日本國民素質(zhì)高的原因之一是日本社會和企業(yè)為其國民和企業(yè)成員進行?自我管理創(chuàng)造了良好的條件。在?日本，自動售票機、自動售貨機、自動電話機、自動兌換機等十分普及。日本的山武·霍尼韋爾公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，人是事業(yè)成功的最重要因素。公司要求其成員有充分的能力擔(dān)當(dāng)本職工作，要有熟練的技藝，有與同事密切合作的態(tài)度，有為企業(yè)獻身的精神。該公司要求職工進行自我管理，其現(xiàn)代化管理方式也為其職工進行自我管理創(chuàng)造了良好的條件。諸如上崗前的培訓(xùn)制度，透明度很高的晉級制度、福利與社會保障制度，用“工業(yè)民-主”的辦法，讓工人積極參與企業(yè)管理等等自我管理要求每個職工在規(guī)章制度約束下，盡心盡責(zé)，把個人的理想與為公司奮斗的目標(biāo)相結(jié)合?，還要在工作中樹立好的“自我”形象。

相信你和我一樣,做為電子元器件銷售,進入公司的第一天,自己帶著自己的筆記本電腦連上公司的網(wǎng)線就要開始接單了,沒有培訓(xùn),沒有客戶資源,一切全部要依賴你自己搞定,老板要做的只是看我們訪客后的拜訪報告,周報,月報,季報,讓我們分析怎么樣才能完成公司制定的目標(biāo),或者干脆幫我們制定一個目標(biāo),然后讓我們想辦法去完成.在這里我不想過多的詬病這種管理模式,我只是想說,做為這樣公司的一名銷售,我們應(yīng)該怎樣做好對自己的管理.

說起來方法-論,還是從考試開始說起,遠的不說,就說駕駛理論考試吧,如果你去把教材看個遍,看得滾瓜爛熟,我估計你是不容易通過考試的,你問別人都是怎么通過的,他們一定告訴你去看題庫.這就是方法-論.

在自我管理的方法中,

第一:制定目標(biāo)?

第二:分解目標(biāo)?

第三:變成實現(xiàn)目標(biāo)的方法,

這三點哪一點都很要命,很多員工第一點就有很大問題,不知道自己的目標(biāo),而公司的目標(biāo)制定又沒有以員工為出發(fā)點,不客氣的說很多公司即希望員工像機器人一樣的工作,又沒有給他們輸入可操作的指令.所以無論-公司還是員工都感覺壓力很大.

再說第三點把目標(biāo)變成具體的方法,這里又橫亙著一條巨大的鴻溝,不過在這里可以借鑒別人的經(jīng)驗教訓(xùn),把他們內(nèi)化,同時也要提出自己的見解,這是很難的,到目前為止,我只知道找客戶可以通過打電話和網(wǎng)絡(luò)推廣,其他的一概不知,實際上大家都用的方法都比較濫,客戶也不容易接受,我相信隨著自己對事物了解的不斷加深和思考,很多答案就會慢慢浮出水面,世上無難事,只怕有心人.

說了這些基本上把如何自我管理說完了，但不知道是不是說得清楚，這是個大課題，我只是從方法的角度來說了下怎么樣進行自我管理，就是一二三。

最后我想提醒大家多注意方法-論，它真的很有用。

古希臘神廟的格言是“認(rèn)識自己，適可而止。”，個人經(jīng)營學(xué)的格言是認(rèn)識自己，販賣自己，管理自己。

一、知識管理

你要有知識的深度，要做到專業(yè)，最好成為某個領(lǐng)域的專家。

你又要有知識的廣度，興趣面不要太窄，最好有復(fù)合型的知識結(jié)構(gòu)，成為解決某些橫跨領(lǐng)域的通才。

你還要有知識的速度，包括學(xué)習(xí)速度和更新速度。

在知識經(jīng)濟時代，知識就是話語權(quán)，知識就是生產(chǎn)力，知識就是競爭力。

二、資金管理

你要有一定的資金管理能力，要處理好投資理財、債權(quán)債務(wù)。

你的生活、學(xué)業(yè)、工作、事業(yè)都需要金錢去維護和支持。

千萬不要因為嗜賭、投資虧損、透資過度造成資金緊張、資金鏈斷裂甚至負(fù)債累累。

生活中很多痛苦和煩惱都與金錢有關(guān)，商場上很多投資的失敗都與資金鏈斷裂有關(guān)。

三、人脈管理

人脈就是你與親人、朋友、同學(xué)、同事、客戶等人的聯(lián)系。

你要建立好你的人脈檔案，要不斷豐富、適時更新。

人脈是你很重要的個人資源，要好好珍惜、建設(shè)、維護。

平常要定期聯(lián)系你的親人、朋友、同學(xué)、同事、客戶等人。不要平常不聯(lián)系、臨急抱佛腳。

四、時間管理

要珍惜時間，在那些斷續(xù)瑣碎的時間段里，你可以利用起來學(xué)習(xí)、思考、觀察，或者安排同時做其他事情。

要合理安排時間。在某些時間段計劃做合適的事情，某些事情安排好時間去做。

對學(xué)業(yè)、人脈、業(yè)務(wù)、感情、健康等方面的問題要準(zhǔn)備好足夠長的時間去做，要有耐心、能堅持。

要盡量多花時間在會隨時間增值的東西上，例如行業(yè)、公司、朋友、客戶、知識、感情、收藏、金融產(chǎn)品等等。

五、習(xí)慣管理

習(xí)慣主要包括生活習(xí)慣、工作習(xí)慣、交際習(xí)慣、思維習(xí)慣。

你要培養(yǎng)和保持好習(xí)慣，要克服不良習(xí)慣。

斟茶先斟別人、瀏覽別人的文章寫評論、守時、贊美別人等是好習(xí)慣，沉迷賭博和網(wǎng)游、約會遲到、打斷別人說話、同時讀幾本書等是懷習(xí)慣。

六、細(xì)節(jié)管理

汪中球說細(xì)節(jié)決定成敗。

生活、工作、交際中的細(xì)節(jié)往往會影響全局、決定成敗。

有些時候是細(xì)節(jié)壞了大事，例如叫錯別人的'名字、手機沒電停機、搭錯車、寫錯別字、說粗言穢語、塞車遲到、發(fā)言玩手中的筆、吃飯蹺起二郎腿等等。

記住，有時人們往往通過細(xì)節(jié)去判斷你的素質(zhì)。

我做客戶總監(jiān)時對客戶部同事們的硬性要求很簡單，就是做到比客戶快一點，遞名片快一點、斟茶倒水快一點、按電梯快一點、遞煙點火快一點。

七、危機管理

在生活、工作、交際、事業(yè)中會潛伏著許多危機，我們要未雨綢繆，防患于未然，最好不要等到危機爆發(fā)后才去應(yīng)付。

平常要對自己的生活、工作、交際、事業(yè)的系統(tǒng)進行危機檢測，發(fā)現(xiàn)漏洞和風(fēng)險，及早防范。

同時，要做好危機應(yīng)對預(yù)案。

有些餐廳的服務(wù)培訓(xùn)會有菜太咸了怎么辦、斟茶燙著客人怎么辦、客人摔倒怎么辦等危機的應(yīng)急預(yù)案。

八、情緒管理

近年來，人們越來越重視情緒對人的影響，提出了情商的概念。

確實，情緒對人的思維、健康、形象、行為都有或大或小的影響。健康的情緒對人產(chǎn)生積極的影響，不良的情緒對人產(chǎn)生消極的影響。悲觀、沮喪、憤怒、懊悔、怯懦、抑郁等不良情緒對人的思維、健康、形象、行為都有很不利的影響。

要學(xué)習(xí)控制情緒、調(diào)節(jié)情緒。

調(diào)節(jié)情緒的方法主要有自我體察、自我暗示、宣泄、注意轉(zhuǎn)移、行為轉(zhuǎn)移、心理咨詢等。

九、健康管理

現(xiàn)在人們越來越關(guān)注自己的健康，關(guān)于養(yǎng)生和亞健康的書籍、影音產(chǎn)品很流行。

養(yǎng)生的方法好多，包括食療養(yǎng)生、導(dǎo)引術(shù)養(yǎng)生、按摩養(yǎng)生、針灸養(yǎng)生、氣功養(yǎng)生等等。

筆者認(rèn)為養(yǎng)生保健要符合自己情況，要能夠堅持，要有針對性。

另外，健康除了指身體的健康，還包括心理的健康，同樣要重視。

平常要留意自己的身體狀況，要關(guān)注亞健康問題。

要養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，克服不良的生活習(xí)慣。

管理者在企業(yè)中是非常重要的呢，他們負(fù)責(zé)著企業(yè)的日常管理，事情也是很多的呢，企業(yè)管理者的壓力也是很大的呢，作為一個管理者，在開始管理別人、行使管理職權(quán)之前，首先要學(xué)會自我管理，這是管理者的首要任務(wù)和做好管理工作的前提條件。如果連自己都管理不好，那又該怎樣去管-理-員工呢？管理者自我管理的原則有以下幾點，下面我來總結(jié)一下，希望對管理者的管理有指導(dǎo)作用。

1目標(biāo)原則 每個人都曾有一個愿望或夢想，也會有工作上的目標(biāo)，但經(jīng)過深思熟慮制定自己的生涯規(guī)劃的人并不多。生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，需要強有力的自我管理能力。有目標(biāo)的人和沒有目標(biāo)的認(rèn)識不一樣的。在精神面貌、拼搏精神、承受能力、個人心態(tài)、人際關(guān)系、生活態(tài)度上均有明顯的差別。通過同學(xué)聚會，分析成敗的原因，可明顯的看出這一點。 早定生涯目標(biāo)并堅定不移地為之奮斗，20年后才不會后悔！

2效率原則 浪費時間就等于浪費生命，這道理誰都懂得。但是，我們每天至少有1/3的時間做著無效工作，在漫漫的浪費自己的時間和生命！所以，要分析、記錄自己的時間，并本著提高效率的原則，合理安排自己的時間，在實踐中盡可能的按計劃貫徹執(zhí)行。堅持下來，你會發(fā)現(xiàn)，你的時間充裕了，你的工作自如了，你的效率提高了，你的自信增強了。

3成果原則自我管理也要堅持成果優(yōu)先的原則。做任何工作時，都要先考慮這項工作會產(chǎn)生什么樣的效果，對目標(biāo)的實現(xiàn)有什么樣的效用。這是安排自我管理的工作順序的一個重要原則。與成果關(guān)系不大的事，交給別人干好了。

4優(yōu)勢原則 充分利用自己的長處、優(yōu)勢積極開展工作，從而達到事半功倍的效果。這是自我管理的一個非常重要的原則。 人無完人，你不可能消滅自己的缺點，全剩下優(yōu)點。那你就是神，不是人了。

5要事原則做工作分輕重緩急，重要的事情先做。在abc法則中，我們把a、重要的工作放在首先要完成地位置。在自我管理中，a類、重要的工作就是與實現(xiàn)生涯規(guī)劃密切相關(guān)的工作，要優(yōu)先安排，下大力氣努力做好。

6決策原則 一是決策要果斷，優(yōu)柔寡斷是自我管理的大忌。想好了就要迅速定下來。二是貫徹要堅決。不管遇到多大阻力，都要堅定不移的貫徹到底。三是落實要迅速。定下來就要迅速執(zhí)行，抓住時機，努力工作。

7檢驗原則實踐是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)，自我實踐的目標(biāo)正確與否，需要實踐來檢驗。要堅持“以人為鏡”，及時收集、征求同事們的意見和建議，檢查自我管理的實際效果。

8反思原則自我管理也要定期進行反思。檢查自己的目標(biāo)執(zhí)行情況，分析自我管理中存在的問題，制定調(diào)整和修正方案。從落實的實際出發(fā)，保證自我管理健康地向前發(fā)展。

注意事項

企業(yè)管理者一定要從自身做起，只有自己做到了，才能領(lǐng)導(dǎo)別人，員工才能對你心服口服，這樣更便于企業(yè)管理，減少了企業(yè)管理的阻力，企業(yè)管理才能順利進行，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展壯大起來。

每個組織都致力于某些東西。華立戈爾公司被認(rèn)為是美國最具有創(chuàng)新精神的公司。為了享受非凡的客戶服務(wù)，客戶們可以打電話給薩波斯網(wǎng)絡(luò)鞋店，和一個使人感到愉悅的客服就關(guān)于鞋子的話題聊上好幾個小時。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力于使他們的員工有更好的行為準(zhǔn)則。

當(dāng)人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個核心原則。

人們不應(yīng)該用武力征服他人——所有的合作應(yīng)該是自愿的。

人們應(yīng)該遵守他們對別人的承諾。

在某種程度上，人們在這兩個基本的原則下生活，通常會有更好的幸福和工作體驗。而對企業(yè)的好處是：當(dāng)人們自我感覺良好的時候他們會有更好的表現(xiàn)。這種形式的企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)是：組織性的自我管理。

原則是來自于別人已經(jīng)得到的一種最基本的，主要的或者一般的規(guī)律或事實。人類的原則和物理原理不同（例如，重力）。原則存在，并且它們一直發(fā)揮作用。人們可以選擇是否根據(jù)基本原理調(diào)整他們的行為，但是選擇忽略原理（如重力）會有嚴(yán)重的后果。同樣，選擇忽視人類原則（如信守承諾）也會造成巨大的傷害。臭名昭著的例子比比皆是，如查爾斯龐氏欺詐性地向投資者承諾不切實際的套利收益。

自我管理是不規(guī)則的分形管理。

世界正變得越來越復(fù)雜。一些報告表明，人類的知識是每十三個月翻一番。《清單宣言》的作者阿圖爾·咖萬德寫道，藥物有超過一萬三千種方法讓人類的身體垮掉，但是今天，如果藥物能被完全掌控的話它就是控制復(fù)雜性的一門藝術(shù)。復(fù)雜性在現(xiàn)代組織性社會是永恒的。

為了滿足全球優(yōu)質(zhì)番茄制品的需求，晨星的員工們從包括酶動力學(xué)，細(xì)胞生物學(xué)，植物遺傳學(xué)，熱力學(xué)，氣象學(xué)，全球貨幣匯兌學(xué)和無數(shù)其他分析性的學(xué)科的大箭筒里拿出所有的箭射向一個變化的原材料供應(yīng)和嚴(yán)格的客戶需求之間的平衡——在試圖盈利的時候。就像艾薇兒·拉維尼會說的那樣，這很復(fù)雜。

矛盾的是，通往管理復(fù)雜的路是通過簡單。這兩種原始的'核心準(zhǔn)則使所有的企業(yè)活動圍繞著一個使命和憧憬建立，由柔性支架體系和實踐來支持。員工準(zhǔn)則作為一個企業(yè)章程，使人精力集中。該原則的固有性質(zhì)是允許人們在一個變化的環(huán)境中進行有效的自治。在這個基礎(chǔ)上允許人們自由地用靈活和速度來應(yīng)對動態(tài)的變化。比起企業(yè)改造或高級管理的流沙，從原則的基石上射出的點燃的箭更容易擊中目標(biāo)。當(dāng)信息以摩爾斯碼的速度傳播的時候，行政管理系統(tǒng)理論是說得通的。今天，行政管理系統(tǒng)對加強管理的追求的幻影到處阻礙著經(jīng)營業(yè)績。自我管理的同事們通過自愿協(xié)議而不是因為公用辦公室或被編在通一個組而互相聯(lián)結(jié)。當(dāng)這些個人協(xié)議被數(shù)字化地表達進行相關(guān)策劃以后，它們就像一個大的蜘蛛網(wǎng)。假如要做一個這種示意圖的定時的影片，那它就會隨著個人進入或離開該生態(tài)系統(tǒng)或自愿地重新談判他們的關(guān)系或約定而變化形狀和大小。當(dāng)每個人都是管理者的時候，不可少的，會有一個更強大的組織控制力。

分形是一個復(fù)雜的幾何圖形，觀察整體模型的任何規(guī)模的重復(fù)元素時在結(jié)構(gòu)的小細(xì)節(jié)上展現(xiàn)出自相似性。不管看一個自我管理企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)示意圖用的是什么放大程度，無論是在個體水平（一個節(jié)點），工廠或業(yè)務(wù)單元（節(jié)點的一個子組），或整個企業(yè)（所有節(jié)點），兩個相同的核心原則都有展現(xiàn)并且在起作用。有人還發(fā)現(xiàn)了在每個放大程度管理的功能（計劃，組織，人員配備，協(xié)調(diào)，控制），因為在自我管理中每個人都是一個管理者。沒有職稱，老板，副總裁，或任何層次的主管。只有工作和從事工作的人。這種安排的流動性增強了個人和企業(yè)的靈活性——一個在信息以光速傳播的復(fù)雜的世界里成功的關(guān)鍵因素。

在一個自我管理的生態(tài)系統(tǒng)中，每個人自愿遵守企業(yè)的使命和原則。尊重原則的文化基因通過語言，教育，制造和實踐深植在組織中。這一文化強化減少個人或群體的行為方式與任務(wù)或原則不一致的風(fēng)險。

因為在網(wǎng)絡(luò)的任何地方都沒有內(nèi)在的交流障礙，自由流動的信息到處催化著經(jīng)營決策。自我管理的進一步強大的好處是，創(chuàng)新會出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的任何一個地方。個體的自我管理自由地向他們的同事提出改進和創(chuàng)新的方法，其中許多是成功實施的。例子不勝枚舉：最近同事想出來的一個關(guān)于材料管理的想法取得了一個令人信服的投資收益率。

同樣的，在一個自我管理組織的每個同事都有平等的話語權(quán)。自我管理不是關(guān)于投票或少數(shù)服從多數(shù)的原則。而是關(guān)于全面的法定訴訟程序，保護企業(yè)每個成員的話語權(quán)。每個職員在影響他們工作的決定中都是利益相關(guān)者，可以自由參與決策過程。同事評議的決策往往比那些傳統(tǒng)管理模式下做決策需要更長的時間嗎？絕對的。有相對較大的投入決策的質(zhì)量會更高嗎？肯定的。

自我管理是可擴展的。

根據(jù)最近英國廣播公司地球新聞上的一篇文章，科學(xué)家最近已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個顯然已經(jīng)開辟了大部分世界的螞蟻的大型殖民地，在他們?nèi)蚩刂频娜恳?guī)模來看可以與人類競爭。阿根廷螞蟻大型殖民地起源于南美洲但現(xiàn)在涵蓋了大部分的地中海，加利福尼亞，日本西部——一個超級殖民地顯然涵蓋了地中海海岸線六千公里。螞蟻的化學(xué)烴識別標(biāo)志為它們在多個州的獨立殖民地的普遍存在提供了證據(jù)。

這些阿根廷的世界旅游者有一個簡單的雙向的任務(wù)。首先，他們尋求生存；第二，繁殖。他們完美達成的任務(wù)就是簡單的本質(zhì)。只要他們專注于任務(wù)，就不會有相同規(guī)模的明顯的障礙。

螞蟻使用化學(xué)信號來提供活動反饋和促進協(xié)調(diào)。自我管理的專業(yè)人士使用信息系統(tǒng)來提供反饋和相同的活動，并以此調(diào)整自己的“路徑”。螞蟻用分工有效地養(yǎng)活自己和改善他們的環(huán)境。自我管理的同事們自愿和其他人或工作單獨形成聯(lián)系。個體的螞蟻主動尋找食物和住所，用化學(xué)的方法跟它們的同胞交流有前途的路徑。自我管理的同事們?yōu)樗麄兊南敕ê蛣?chuàng)新采取主動創(chuàng)造購買。識別一個螞蟻殖民地——或一個自我管理組織的領(lǐng)袖是有挑戰(zhàn)性的。領(lǐng)導(dǎo)者是不固定的——取決于組織成員之間來回的承諾的變化。假如在沒有老板的情況下在全球工業(yè)中從零開始成長到世界上最大的玩家是可能的，那么對一個自我管理的人類企業(yè)來說就沒有那么大的內(nèi)在阻礙。

確定戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的來源對任何組織來說都是一種生存挑戰(zhàn)。專利到期，商業(yè)秘密泄露，人才流失和科技很大程度上都是可替代的。然而，卓越的組織和管理方法，代表著一種可持續(xù)的商業(yè)優(yōu)勢的極大的和未開發(fā)的資源。在一個信息自由地向明亮的黎明之河奔流的時代，未來是屬于那些能以自由，原則和行動來吸引每個成員的組織的。

于酒店的員工培訓(xùn)必須以實用性為主，各部門各工種所需要的知識技能不同，培訓(xùn)內(nèi)容比較廣泛復(fù)雜。各部門各層次員工要求全面掌握所從事工作的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能及相關(guān)的各種常識，因此，酒店培訓(xùn)需要開展不同內(nèi)容的培訓(xùn)，做好計劃?安排，堅持長期規(guī)劃與短期安排相結(jié)合。

2.酒店員工培訓(xùn)的重要性

首先，就目前的形式來看，從事酒店行業(yè)的人員可謂是形形色色出身都有，這就給酒店服務(wù)規(guī)范化管理?帶了一定的難度。想想看，當(dāng)今社會酒店行業(yè)競爭如此激烈，客人對酒店的選擇不僅僅存在于看重硬件設(shè)施的好次上而更注重的是酒店的軟件服務(wù)，因此，酒店必須花費時間和精力投入到員工的培訓(xùn)中去。

3.我國酒店業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

3.1培訓(xùn)觀念落后

酒店領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心更多的是培訓(xùn)后能否帶來更好的的經(jīng)濟?效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓(xùn)投資?的必要性，因為一些酒店管理者認(rèn)為酒店培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，因為現(xiàn)在酒店員工流動的很快，如果對他們進行培訓(xùn)會造成酒店的損失。

3.2沒有充分調(diào)動員工積極性

據(jù)了解，大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動參與的較多，主動參與學(xué)習(xí)的較少，真正渴望學(xué)到知識的人很少。員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，所以很難調(diào)動員工的積極性。

3.3缺乏長期有效的人力資源?開發(fā)培養(yǎng)計劃

酒店的培訓(xùn)通常由人力資源部負(fù)責(zé)，很多酒店的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進行培訓(xùn)，忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工的培訓(xùn)多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)評估僅僅是單純針對培訓(xùn)課程?中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。

4.對酒店員工培訓(xùn)的合理性建議

4.1轉(zhuǎn)變觀念

4.1.1新時期的酒店應(yīng)該充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性

有效的培訓(xùn)不僅可以減少浪費、提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象，而且是提高酒店經(jīng)濟效益的主要手段。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計?，通過培訓(xùn)可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現(xiàn)，未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)的員工的3倍。酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力的酒店將難以適應(yīng)未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會遭到淘汰。

4.1.2轉(zhuǎn)變“培訓(xùn)是浪費金錢”的想法

從員工自身來說，通過系統(tǒng)漸進的培訓(xùn)，可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責(zé)任感。對于酒店來說，一套科學(xué)有效的培訓(xùn)體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓(xùn)可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經(jīng)濟效益。通過有效的培訓(xùn)可以使酒店和員工達到雙贏的局面。

4.1.3培訓(xùn)方法由被動聽轉(zhuǎn)為主動參與

將以前的培訓(xùn)師或者主管人員在上面講，單純的示范，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與進來，主動與培訓(xùn)人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的內(nèi)容從由管理人員決定轉(zhuǎn)為由員工決定，也就是說要以員工需求為導(dǎo)向，結(jié)合酒店發(fā)展進行培訓(xùn)計劃的制定。

4.2制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系

酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對象應(yīng)該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)實際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，安排培訓(xùn)時間，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)考核等幾個方面。

4.2.1培訓(xùn)需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析

在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面，要確定整個酒店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合酒店的整體發(fā)展要求；工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關(guān)系等培訓(xùn)需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，尋找不足，根據(jù)以上分析進行培訓(xùn)計劃的編制。

4.2.2培訓(xùn)內(nèi)容從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)為綜合性的培訓(xùn)

很多酒店只是單純培訓(xùn)員工的操作技能以及本崗位的相關(guān)工作知識，沒有深入到比較專業(yè)的領(lǐng)域。現(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎(chǔ)了上了解多方面的知識。比如客房服務(wù)員，除了具備客房服務(wù)的專業(yè)知識掌握服務(wù)技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信?、交通?等方面的相關(guān)的邊緣知識。

4.2.3培訓(xùn)師資的質(zhì)量要提高

酒店要不斷對員工隊伍進行培訓(xùn)，要經(jīng)常從外面聘請一些優(yōu)秀的培訓(xùn)師，可以是高校?的教師?，也可是專業(yè)酒店培訓(xùn)師。一個優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師應(yīng)該既具備深厚的專業(yè)知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發(fā)展動態(tài)，將最新的服務(wù)與管理理念方法有機地融入培訓(xùn)進程中。

5.總結(jié)

酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，開發(fā)的關(guān)鍵就是要對員工進行全方位的培訓(xùn)，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發(fā)展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位。總結(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)其中最重要的一條是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓(xùn)練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓(xùn)體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊伍，是當(dāng)前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。

“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認(rèn)為做管理不需要執(zhí)行力，那么其角色定位就有問題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應(yīng)著重于管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上，我們說執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，我們就必須反思管理者的角色定位——管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。

執(zhí)行力不強的?3?大表現(xiàn)大部分管理者都樂于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。要改善執(zhí)行部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。企業(yè)中間層執(zhí)行力不強的表現(xiàn)包括：雖然具有足夠的工作經(jīng)驗和熱情，有令人佩服的企業(yè)利益立場，但是在執(zhí)行方案時缺乏應(yīng)變操控原則的.認(rèn)知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作接口，時有大失水平之處。具體表現(xiàn)在以下三個“度”上：高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠。速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當(dāng)中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴(yán)重影響了計劃的執(zhí)行速度。力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。管理者應(yīng)該有意識地提高以下八項能力：

領(lǐng)悟能力?做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

計劃能力?執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，把各項任務(wù)按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔(dān)，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好?20%?的重要工作，等于創(chuàng)造?80%?的業(yè)績。

指揮能力?無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。指揮部屬，首先要考慮工作分配，要檢測部屬與工作的對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標(biāo)不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮。

控制能力?控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實現(xiàn)自我控制。

協(xié)調(diào)能力?任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當(dāng)?shù)拿睢⒉扇”匾目刂疲ぷ骼響?yīng)順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶、關(guān)系單位、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共蠃。

授權(quán)能力?任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

判斷能力?判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機，最后變成良機。

創(chuàng)新能力?創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創(chuàng)新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

管理者提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因為要提高執(zhí)行部門的執(zhí)行力，不是光靠一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，是對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

組織和個人的績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，從而影響著企業(yè)的經(jīng)營管理，因此，績效管理對于一個企業(yè)來說十分重要，企業(yè)要掌握好績效管理，從而達到良好的經(jīng)營管理。

觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念

績效計劃制定

1、幫助員工明確工作目標(biāo)；

2、幫助員工制定行動計劃；

3、激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

績效面談與績效改進

1、肯定下屬的成績，激勵下屬；

2、幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；

3、與下屬制定績效改進計劃；

4、傾聽下屬對部門的意見或建議。

績效評估

1、評估員工績效結(jié)果；

2、讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。

績效輔導(dǎo)

1、指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授；

2、采取合適方式的開展績效輔導(dǎo)；

3、根據(jù)環(huán)境變化及時修訂下屬目標(biāo)；

4、反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。

組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)

績效

管理循環(huán)

在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學(xué)的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導(dǎo)入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過對員工業(yè)績、素質(zhì)能力的考核評估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進的方向，為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發(fā)展機會。西門子公司 “自己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過管理者的引導(dǎo)和幫助，實現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

讓員工參與目標(biāo)制定：改變?nèi)蝿?wù)分配方式

員工實質(zhì)性介入績效管理始于參與個人績效目標(biāo)的制定。這一過程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵的關(guān)系是怎樣的等。與此同時，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如hr部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競聘措施呢？利用現(xiàn)場招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？hr經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標(biāo)時，要與下屬進行充分溝通，幫助他明確實現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉速M資源或影響招聘目標(biāo)的達成。通過這種方式為員工定目標(biāo)，員工不但有一種被關(guān)注受重視的感覺，而且也能提高分析問題、解決問題的能力，同時對績效管理的抵觸心理會大大消除。

通過與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動的指南。同時，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個人的'責(zé)任意識，引導(dǎo)員工主動地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對個人績效和團隊績效都將產(chǎn)生積極的影響。

在許多企業(yè)的績效管理中，員工完全是被動的任務(wù)接收者和績效被評估者，直線主管只是將自行設(shè)計好的績效標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)強加給員工，在員工對這些強加的績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)充滿抵觸的情況下，其員工及部門的績效結(jié)果也就可想而知了。

過程輔導(dǎo)：幫助員工達成績效

在績效管理實施過程中，直接主管并不是制定完下屬的目標(biāo)就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對員工的過程輔導(dǎo)，一般只能得到更大的教訓(xùn)。績效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達成目標(biāo)是上級主管義不容辭的責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后，上級主管便成了下屬員工的教練員，對員工的過程輔導(dǎo)成為上級主管一項非常重要的任務(wù)。

上級主管對員工的績效輔導(dǎo)方式應(yīng)因人而異，對績優(yōu)員工重點在任務(wù)完成的策略上給予指導(dǎo)就足夠了。當(dāng)然由于績優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢，因此部門或公司的一些急難險重的任務(wù)不可避免的會交他們完成，而且這些任務(wù)一般對部門或公司當(dāng)期目標(biāo)的實現(xiàn)都起著舉足輕重的作用，這時的主管不但要認(rèn)真地與績優(yōu)員工溝通確認(rèn)目標(biāo)，制定詳細(xì)可行的計劃，而且要將任務(wù)或目標(biāo)分解為一系列小的時間節(jié)點，共同討論任務(wù)執(zhí)行中可能發(fā)生的問題及預(yù)防措施，并根據(jù)工作計劃定期檢查任務(wù)執(zhí)行情況，根據(jù)實際情況幫助其修訂計劃，及時解決員工反饋的問題，確保特殊任務(wù)的完成。

對因技能原因?qū)е驴冃Р涣嫉膯T工，不但要檢查、指導(dǎo)績效計劃中的節(jié)點完成情況，同時更要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務(wù)中所需掌握的知識和技能，并將績優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效。

對于因態(tài)度原因造成績效不良的員工，主管在加強對這類員工進行企業(yè)文化理念宣貫和正常績效輔導(dǎo)的同時，更要體現(xiàn)對這類員工個人生活、學(xué)習(xí)等方面的關(guān)心和愛護，培養(yǎng)這類員工對崗位的認(rèn)可度及對組織忠誠度，以激發(fā)他對工作的熱情。

主管在績效輔導(dǎo)過程中對下屬員工日常工作中的績優(yōu)及績差表現(xiàn)不但要及時反饋，并且要做出詳細(xì)記錄，為績效面談提供充分的客觀依據(jù)。在實施績效輔導(dǎo)過程中，如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場環(huán)境的變化或目標(biāo)實現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)已經(jīng)無法達成，主管應(yīng)及時與下屬溝通目標(biāo)執(zhí)行中存在的問題，共同對目標(biāo)進行修正，使下屬目標(biāo)的設(shè)置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵性，積極完成新目標(biāo)。

績效面談與績效改進：為員工制定改進計劃

績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結(jié)果進行的交流與溝通，旨在對考核結(jié)果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，并在分析成績和肯定優(yōu)點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發(fā)展計劃和績效改進計劃。

面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應(yīng)給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點，分享部屬的經(jīng)驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋要盡量具體，無論是批評還是表揚，都應(yīng)有具體客觀的結(jié)果或事實來支持，用與員工績效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗，分析未達標(biāo)項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進計劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)，使下屬又開始了一個新起點。

通過上述一系列績效管理措施，員工會感覺到工作目標(biāo)比以前更加明確，工作過程中主管的支持力度更大了，同時主管的及時反饋也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。

員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實意義，分析阻礙實現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動機”。

當(dāng)今企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品和市場延伸到了人力資源，企業(yè)對人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進科學(xué)的管理理論，學(xué)習(xí)六大模塊的實踐經(jīng)驗，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提升企業(yè)核心競爭力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國知名民調(diào)機構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，對工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)。可見，僅靠完善的管理體系和制度是很難實現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應(yīng)該進一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動力的途徑來幫助企業(yè)實現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。同時，它又是人對自身的生理、心理和行為各方面實施自我認(rèn)識、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會性。表面上自我管理是純個人的行為，但實際上是社會性的活動，因為它的目的在于使個人按照社會的要求來規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實意義。2l世紀(jì)，自我管理工作對未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點看，自我管理工作是最經(jīng)濟最有效的管理方法，因為它可使企業(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關(guān)鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗證明：員工進行自我管理時，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑，德魯克認(rèn)為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻、享受了充實的人生和實現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費更多的人力物力去監(jiān)控員工，無法實現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的`狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當(dāng)所得高于期望時就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長創(chuàng)造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，達到自我管理工作的境界，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩()教授提出的一個名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對阻礙員工進行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務(wù)。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認(rèn)識并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價值觀的基礎(chǔ)自己的理想、價值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動的提升自己，達到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會積極主動地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù)，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻的內(nèi)在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實現(xiàn)員工自我管理工作中的運用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動機”，在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手，有效地實現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮心理契約在實現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認(rèn)知和定位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工做好自我認(rèn)知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關(guān)注的權(quán)利和義務(wù)進行協(xié)商，為員工實現(xiàn)自我激勵奠定基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質(zhì)利益目標(biāo)，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內(nèi)在動力，滿足自我實現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關(guān)注的事項，一是企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實，尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實際情況適時調(diào)整契約，特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層管理的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響，有利于員工的自我調(diào)控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動機”。

企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質(zhì)量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，沒有高素質(zhì)的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細(xì)節(jié)等就是水中花、霧中月。

賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習(xí)、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。

管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協(xié)調(diào)，管理最終會從關(guān)注工作到關(guān)注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質(zhì)就一定要落實到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。

在新經(jīng)濟(310358,基金吧)環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于工廠管理?者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。歐博管理咨詢?公司曾偉教授?也表示，嚴(yán)于管好自己方能管好別人。這充分說明了自我管理的重要性。

員工自我管理實例：

一、日本麥當(dāng)勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉(zhuǎn)化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當(dāng)勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來 。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當(dāng)勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營日本麥當(dāng)勞分店，日本麥當(dāng)勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當(dāng)勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當(dāng)勞加盟店的老板了。由于在日本麥當(dāng)勞干了10多年，訓(xùn)練有素，經(jīng)營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當(dāng)勞的職工來說無疑是強大的吸引力;沖著日后能當(dāng)老板，日本麥當(dāng)勞的職工干勁十足。

二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質(zhì)量管理等不同業(yè)務(wù)的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)、召集討論會和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員的工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設(shè)備的利用率則達到設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的115%。

三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構(gòu)執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權(quán)包括記錄工人的表現(xiàn)和對出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎金、獎品。“百人俱樂部”成立一年，生產(chǎn)率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬美元，平均每個職工每年節(jié)省5萬多美元。

四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內(nèi)銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關(guān)。為了保持產(chǎn)品的聲譽公司老板決定采取產(chǎn)量、質(zhì)量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結(jié)合的“質(zhì)量圖”，切磋技術(shù)、交流意見。工長雖然還負(fù)有記錄工人表現(xiàn)的任務(wù)，但何為優(yōu)，何為劣，標(biāo)準(zhǔn)必須由“質(zhì)量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長了50%。

危機意識，讓員工學(xué)會自我管理。

危機意識的可管理性

我們可以通過協(xié)助員工合理設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自發(fā)的危機意識，從而創(chuàng)造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。

第一，設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結(jié)合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學(xué)、不現(xiàn)實的工作壓力通過所謂職業(yè)設(shè)計這種“美名”，轉(zhuǎn)移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設(shè)定具體目標(biāo)時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。

第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標(biāo)分解成為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)是否達到配合相應(yīng)的激勵機制，有獎有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務(wù)虛的可能。

第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機會，二是內(nèi)部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業(yè)內(nèi)部人才的競爭，市場決定優(yōu)勝劣汰，避免了個體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無叁照性。結(jié)果是員工之間的發(fā)展具備了關(guān)聯(lián)性，每一個點通過這種關(guān)聯(lián)性構(gòu)筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網(wǎng)，拉動了企業(yè)的迅速前行。

危機意識也是一種戰(zhàn)略

我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學(xué)問我，我的導(dǎo)師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當(dāng)你在一個企業(yè)時，至少在你服務(wù)的期限內(nèi)，你必須堅信它的產(chǎn)品和服務(wù)是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準(zhǔn)則。”

員工是公司價值的創(chuàng)造者，他們關(guān)心的更多是衣食住行等與個人息息相關(guān)的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標(biāo)”，難保我能在公司服務(wù)幾年呢。當(dāng)員工對於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個人理想，而不是組織的遠景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標(biāo)，最終的結(jié)局是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。

員工自我管理的“八項原則”

可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強自我管理需要堅持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓(xùn)的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：

1、目標(biāo)原則;

2、效率原則;

3、成果原則;

4、優(yōu)勢原則;

5、要事原則;

6、決策原則;

7、檢驗原則;

8、反思原則。