最新員工個人改善報告（匯總16篇）

好的報告能夠給讀者留下深刻的印象，改善工作表現，提高個人能力。如果你正在寫一篇報告范文，不妨看看以下小編為大家整理的樣例，或許能夠給你一些啟發。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇一

一、減少客訴提升品質刻處理。

1.嚴格執行品管人員的'績效考核制度，做到公平、公正、公開從而增加其工作責任心。和工作積極性。

2.嚴格按標準實施產品檢驗和實驗。

3.當天的客訴要求，當天處理完成并按要求回復客戶改善及預防對策。

4.每周至少給客戶打一次電話，進行感情聯絡，同時了解近時交貨品質情況，以利公司內部實施品質改善。

二、提高團隊士氣。

1.管理人員要尊重員工，不允許當眾批評，更不允許說些傷其自尊的言語，從而可提升他們對工作的熱情。

2.深入了解下屬工作上的生活上的困難，及時給予協助解決。3。在節假日組織部門聚會或聚餐，有利于增加同事之間的感情。

3.統計過生日的人員，選定日期統一為他們舉辦生日聚會，送一些生日禮品表示祝賀，讓其感受到大家庭的溫暖。

4.每星期1。3。5召開部門早會，傳達相關信息，以便了解下屬的工作需求及時給予解決，做到及時有效溝通。

三、優化部門組織架構，減少不必要的管理層次，合理配置人員。

四、整理、整頓客戶資料及樣品實施規范化管理，為品質管理做依據。

1.圖紙須客戶簽名確認后方可存檔。

2.樣品必須客戶簽名確認后并貼上樣品標簽后方可存檔。

3.工程變更后，須及時更改相應圖紙和樣品后再存檔。

4.所有客戶圖紙，樣品，測試工裝必須建立管理臺賬。

5.嚴格執行文件及樣品管理規定。

五、完善品質統計分析數據庫，每周每月進行向各部通報品質達成狀況。新增統計分析項目如下：

1.供應商來料品質異常狀況。

2.制程品質異常狀況。

3.首件檢驗合格率。

4.制程產品檢驗合格率。

5.客戶批退率。

6.客戶退貨率。

六、改善品管與生產之間的人際關系。

1.培訓下屬與人溝通的技巧和方法。

a.端正溝通心態，就事論事，避免感情用事。

b.以大局利益為重，不能只考慮本部門利益。

c.以換位思考的方法與人溝通。

d.尊重對方，注意講話的語氣和表達方式。

2.嚴格按產品標準檢驗，減少不必要的相互爭執。

3.培訓下屬依程序要求來處理問題，反饋和記錄品質信息，以便及時得到上級的支持與協助。

七、加強對供應鏈的管理。

1.嚴格執行采購和供應商管理程序。

3.每周把供應商的來料品質狀況以郵件形式發給供應商，讓其知悉，以利后續品質改善與提升。

4.每月5號前對供應商供貨情況進行評鑒，并將評定結果以郵件形式發給供應商，對供貨不能滿足我司要求的，必須提供書面的改善對策，以觀后效。

5.對連續3個月供貨被評為最差的供應商應給予淘汰，讓其感到有危機感。從而達到提升其產品品質的效果。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇二

我于12月1日正式成為xx顧客中心商談7組組員，成為正式員工已有3個月左右的日子，在最近的1個多月里，我的情況不敬如人意，已經犯下了多次商談錯誤，并且被領導談話教育。在此，辜負了領導及同事對于我的信任，深表歉意。在這段時間里，我進行了深刻的反思，歸根結底主要問題出在以下2點：

1、對工作態度的散漫。

由于在起初的2個月里沒有犯下致命錯誤，并且成為正式員工已有一段時間，造成了自滿的情緒，忽略了自己的不足點，所以在工作中，缺少主動性，對我組老員工提出的建議也是聽過算數，沒有認真思考并加以改善。隨著工作態度的下降，業務看的少了，對工作的關心程度，參與度也少了，在商談中抱著僥幸的心理去應對。導致了qa成績下降，犯下商談員錯誤等一系列問題。

2、對工作失去熱情。

針對以上兩點問題，首先嚴格要求自己，有空余時間就看kms和共享等，以加強我司業務流程及應對方法，提高自己的工作效率和商談技巧，有不懂的地方多尋求領導或老員工的.幫助，同時對出現的問題及自己的薄弱環節加以思考并改進。在商談過程中做到思想集中，對客戶情切，耐心等基本qa要求，用心應對。提高自己的商談水平。其次，對工作多一點參與和關心，多與我組的優秀員工進行交流取經，以此來提高自己的工作經驗。領著這份薪水就應該對得起它，提高自己的職業素養和個人修養，認真完成每一份工作，吸取各位每一份建議。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇三

尊敬的各位領導：

我于20xx年x月x日開始到貴公司工作，從來公司的第一天開始，我就把自己融入到我們的這個團隊中，不知不覺已經二個月。一直以來，我努力實踐著自己的諾言，力爭做到更高、更強、更優。下面，我就這3個月的工作情況向各位領導與同事作個簡要匯報，以接受大家評議。

作為一名剛剛畢業的畢業生，2年的專業知識學習，養成了對于實踐的東西接觸的少，對于許多實際應用問題不了解。面對這種情況，平時我都放開手腳，有想法就去動手，不再眼于只想不做了。

第一個月，基本上每天接觸的都是新知識。盡管與我自己所學有很大的差異，但是我沒有放棄，而是從頭再來。那段時間的確費較多時間去認真接受新知識，所以很快就適應并且融入到嶄新的工作生活中去。第二個月，接觸的不僅僅是理論知識，更多的是動手能力。這才是工作的重點所在。基本上每天都是調機，每天重復著同樣的事情。感覺有點繁瑣，挺不簡單得。好在我逐漸習慣了。第三個月，把前兩個月學習到得東西加強熟練，使自己更能勝任這份工作。經過三個月得學習基本上能勝任。

三個月來，我也清醒的認識到自己工作存在的不足，表現在：

1、與領導及同事們的協作交流缺乏主動性。

2、工作時間短，工作經驗不足，沒有建立有效的工作方法。

3、個別工作做的不夠細致，偶爾會出現協調不足。

4、自己的操作水平和經驗還趕不上工作的要求，需待提高。

在今后的工作中我將自覺加強學習，向理論學習，向專業知識學習，向身邊的同事學習，逐步提高自己的操作水平和溝通能力。克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善提高自己。

述職人：xxx。

20xx年x月x日。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇四

尊敬的領導：

首先，我想感謝公司給我的工作機會，感謝在公司工作的時光。我對這寶貴的時光充滿著感情。

進入公司是我第一份正式的工作，從xx年x月進入公司，到現在已經一年有余，一直還記得最初面試，復試，實習的點點滴滴。正是這一年多的時間，讓我完成了從一個學生到一個社會人的轉變，正是這一年多的時間，讓我學到了太多終身受益的知識，鍛煉了自己多方面的能力，也正是在這一年多的時間里，我真正快速成長和成熟起來。同時，也正是因為這是成長的一年，整個過程有成績也有遺憾，這些遺憾，才是我真正學東西的地方，但是這些遺憾不可避免地阻礙了我的發展，對此，我深感惋惜。

繼續下去，我怕自己會丟掉原有的激情和責任感，這對于公司和我個人的發展都是不利的。因此，我決定離開，雖然我依然懷念著這個團隊。但我堅信，沒有了我，會有更優秀的人才補充上來，這個團隊依然是充滿了活力與拼搏。

有失敗，才有能力把人最終引向成功。我會重新調整自己，繼續以后的生活和工作，我會用我的青春和熱血去追求每一縷屬于理想的陽光。

最后，我想感謝同事們的關心和幫助，感謝領導的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個回憶。

祝愿公司在以后的日子里穩步發展，祝領導和同事在以后的日子里工作順利。

xxx。

20xx年xx月xx日。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇五

尊敬的公司領導：

你們好！我是廚師xx。

這個月的七月二日是我來海外xx工作滿五年的日子，回首這五年的點點滴滴，一張又一張熟悉的臉龐，無論是遇到的領導，或者服務過的員工，還有十多位兄弟般的同事，都在眼前浮現，更多的是感謝之情和精彩的畫面。

五年的海外生活，更多的是收獲，無論是金錢，夢想，價值還是抱負，都讓我得到扎扎實實的升華，欣慰之余，唯一愧疚的是對家人的.愛，特別是對兩個孩子的內疚，我想，做為父親，不能陪伴在他們童年成長的腳步里，是任何東西都無法彌補的。

感謝像你們一樣一個又一個我遇到過的領導對我的關心，幫助，信任和肯定，讓我在印度這五年經歷過很多挑戰，肩負過好幾次的重托，老板都說過，將軍是打出來的，我想，在回到家鄉的人生道路上，我所學會和擁有的這些經驗和品質，肯定能派上用場。

下這樣一個辭職的艱難決定真的很不容易，和家人，父母，不斷溝通，還有孩子，甚至聽取了其他城市的同事的意見，經過這一個月的深思熟慮，今天我終于下定決心，鼓起勇氣，為自己的人生又一次重大的轉折做出無愿無悔的選擇：辭職。

我的簽證七月二十二日到期，上次注冊地從xx轉過來xx還沒搞定，估計延期成功的話要到八月底了，知道現在人手緊張，我會耐心的等待你們的安排，剩下的日子里，工作上我依然會一如既往的努力和負責，這點請你們放心。期待拿到回國的單程機票的那天。

此致

敬禮！

申請人：

20xx年xx月xx日

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇六

2.嚴格執行品管人員的績效考核制度,做到公平、公正、公開從而增加其工作責任心.和工作積極性.

3.嚴格按標準實施產品檢驗和實驗.

4.當天的客訴要求，當天處理完成并按要求回復客戶改善及預防對策.

5.每周至少給客戶打一次電話，進行感情聯絡，同時了解近時交貨品質情況，以利公司內部實施品質改善.

1.管理人員要尊重員工，不允許當眾批評，更不允許說些傷其自尊的言語，從而可提升他們對工作的熱情.

2.深入了解下屬工作上的生活上的困難，及時給予協助解決.3.在節假日組織部門聚會或聚餐，有利于增加同事之間的感情.

4.統計過生日的人員，選定日期統一為他們舉辦生日聚會，送一些生日禮品表示祝賀，讓其感受到大家庭的溫暖.

5.每星期1.3.5召開部門早會，傳達相關信息，以便了解下屬的工作需求及時給予解決，做到及時有效溝通.

1.圖紙須客戶簽名確認后方可存檔。

2.樣品必須客戶簽名確認后并貼上樣品標簽后方可存檔.

3.工程變更后，須及時更改相應圖紙和樣品后再存檔.

4.所有客戶圖紙，樣品，測試工裝必須建立管理臺賬.

5.嚴格執行文件及樣品管理規定.

1.供應商來料品質異常狀況.

2.制程品質異常狀況.

3.首件檢驗合格率.

4.制程產品檢驗合格率.

5.客戶批退率.

6.客戶退貨率.

1.培訓下屬與人溝通的技巧和方法.

a.端正溝通心態，就事論事，避免感情用事.

b.以大局利益為重，不能只考慮本部門利益.

c.以換位思考的方法與人溝通.

d.尊重對方，注意講話的語氣和表達方式.

2.嚴格按產品標準檢驗，減少不必要的相互爭執.

3.培訓下屬依程序要求來處理問題，反饋和記錄品質信息，以便及時得到上級的支持與協助.

1.嚴格執行采購和供應商管理程序.

3.每周把供應商的來料品質狀況以郵件形式發給供應商，讓其知悉，以利后續品質改善與提升.

4.每月5號前對供應商供貨情況進行評鑒，并將評定結果以郵件形式發給供應商，對供貨不能滿足我司要求的，必須提供書面的改善對策，以觀后效.

5.對連續3個月供貨被評為最差的供應商應給予淘汰，讓其感到有危機感.從而達到提升其產品品質的效果.

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇七

在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽(realisticjobpreviews)，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇八

內容簡介：新員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經是影響企業發展的大問題。每個企業都在討論新員工離職率問題，要弄明白新員工離職的原因，進而提出降低員工離職的方案。

每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的？離職率只要低于10%就是正常。

新員工離職原因分析。

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。

由于職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職后發現如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇九

在員工離職的原因大致有三個：

1、招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。

2、主管的管理風格造成員工不滿。雙方合作不愉快。

3、員工的能力無法得到發揮，郁郁不得志，萌生去意。

針對這些員工離職的原因，我找了幾個從我們公司離開的員工，在保證不會影響他們的離職的情況下，總結了以下的原因：

目前來講員工與員工之間的關系并不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現在大家每天一回來就回宿舍了，溝通也不如以前了。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十

員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發現的，如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。

初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。

要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。

企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。

在形式方面，沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。

在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

前3～6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

此外，做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。

在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十一

充滿危機及挑戰的一年過去了，隨著訂單的流失，品質對產品的要求越來越高，我們針對現有的工藝及管理進行了許多改善，在一定程度上保證生產的順利進行。但是，我們也走了不少彎路，甚至回頭路，在改善過程中也直接或間接的產生了一些不利的問題。在外部環境競爭日益激烈的情況下，現有的生產模式在一定程度上達到了極限，xxxx年也帶來了更多的困難及要求。因此，必須從消除浪費，提高生產效率兩個問題點上，通過管理和技術提高我們的競爭力。現提出以下的改善方向：

2、工藝試驗：針對生產瓶頸和品質不良進行相關的工藝試驗。

1、針對影響品質及交期的工作流程進行改善，減少管理上浪費；

2、加強品質控制，

3、針對管理系統內部（生產，品質控制，技術支持，物流）這幾個環節進行流程整合，提高其內部的協調性，減少人為因素對系統的影響，提高管理系統的自動調節能力！保證生產不出現瓶頸，品質控制有效，物流過程流暢。

5、對相關的作業流程檢討，對復雜的流程進行集成化

6、對于管理流程中執行難度比較大，又不能取消的環節進行轉化，提高可執行性；

1、各工場治具再檢討，從降低維護制作難度，耐用性，使用的方便性及使用效率幾個方面進行改進。

2、規范化制作及維護流程，保證治具使用的及時和有效；

3、對部分能夠進行整合的治具資料（圖紙及相關的資料）進行整合，提高設計，制作，采購，品質確認效率。同時減低了由于治具的名目繁雜而產生的管理復雜程度。

4、生產輔助物料（刀具，工具，模具，夾具，專用檢具）管控規范化；

1、增強現場使用的文件（指導書，工程注意點等）使用有效性和實用性，較少文件的制作難度及文件管理難度，要點為取消發放單品圖紙，將調機指導書作為工序圖的功用發至現場。此項將對實際操作進行具體論證，最后將根據結果確定具體實施時間：

2、設計制作相關工裝治具（降低人工成本，提高生產效率，保證品質）

（3）噴砂設備易損結構改進（與ts），7月份實施

（4）其他用于方便管理的防呆治具的設計制作，持續進行；

（5）其他能提高效率，保證品質治具設計制作持續進行；

3、電子文檔規范管理（圖紙，工藝文件等），初步方案為在一臺電腦上設置總文件夾，采用目錄樹形式以一定的規則（當然具體規則需要制定）列出，針對不同部門設置不同的訪問權限。既保證文件安全性和備份的方便性，又提高了文件查找效率，同時增強了資源的共享，為部門之間的協同工作提供可能。方案確定即實施并持續完善，年末完成。

4、針對20xx年出現的問題點逐個解決：

（1）外觀不良（從技術和管理上找突破點）；

（2）指導書遺漏項目排查；

（3）設備能力上能保證，多余全檢項目的取消；

（4）出現問題比較多的幾個工場治具（沖裁，噴砂，壓套，壓裝）和工藝流程檢討；

（5）從人員，物料，時間，設備，管理等幾個方面檢討，最大的程度上降低和消除浪費。

總之，20xx年的工作改善就是基于“消除浪費”和“提高生產效率”展開，因為這個是減低成本和提高企業競爭力的有效方法。后期新的改善內容也將圍繞以上兩點展開，包括新設備引入及舊設備改造。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十二

1.嚴格執行品管人員的績效考核制度，做到公平、公正、公開從而增加其工作責任心。和工作積極性。

2.嚴格按標準實施產品檢驗和實驗。

3.當天的客訴要求，當天處理完成并按要求回復客戶改善及預防對策。

4.每周至少給客戶打一次電話，進行感情聯絡，同時了解近時交貨品質情況，以利公司內部實施品質改善。

1.管理人員要尊重員工，不允許當眾批評，更不允許說些傷其自尊的言語，從而可提升他們對工作的熱情。

2.深入了解下屬工作上的生活上的困難，及時給予協助解決。 3。在節假日組織部門聚會或聚餐，有利于增加同事之間的感情。

3.統計過生日的人員，選定日期統一為他們舉辦生日聚會，送一些生日禮品表示祝賀，讓其感受到大家庭的溫暖。

4.每星期1。3。5召開部門早會，傳達相關信息，以便了解下屬的工作需求及時給予解決，做到及時有效溝通。

1.圖紙須客戶簽名確認后方可存檔

2.樣品必須客戶簽名確認后并貼上樣品標簽后方可存檔。

3.工程變更后，須及時更改相應圖紙和樣品后再存檔。

4.所有客戶圖紙，樣品，測試工裝必須建立管理臺賬。

5.嚴格執行文件及樣品管理規定。

1.供應商來料品質異常狀況。

2.制程品質異常狀況。

3.首件檢驗合格率。

4.制程產品檢驗合格率。

5.客戶批退率。

6.客戶退貨率。

1.培訓下屬與人溝通的技巧和方法。

a.端正溝通心態，就事論事，避免感情用事。

b.以大局利益為重，不能只考慮本部門利益。

c.以換位思考的方法與人溝通。

d.尊重對方，注意講話的語氣和表達方式。

2.嚴格按產品標準檢驗，減少不必要的相互爭執。

3.培訓下屬依程序要求來處理問題，反饋和記錄品質信息，以便及時得到上級的支持與協助。

1.嚴格執行采購和供應商管理程序。

3.每周把供應商的來料品質狀況以郵件形式發給供應商，讓其知悉，以利后續品質改善與提升。

4.每月5號前對供應商供貨情況進行評鑒，并將評定結果以郵件形式發給供應商，對供貨不能滿足我司要求的，必須提供書面的改善對策，以觀后效。

5.對連續3個月供貨被評為最差的供應商應給予淘汰，讓其感到有危機感。從而達到提升其產品品質的效果。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十三

結合汽車技術服務與營銷專業基本情況，通過企業行業調研應用所學基礎理論知識和專業技能，分析掌握行業企業現狀，了解與專業相關的行業企業內部結構情況和運行組織狀況、工作流程以及行業未來發展情況。

調研對象：本次調研主要針對南昌主城及周邊區汽車4s店、二手車交易中心和保險公司。

調研時間：20xx年9月12日—20xx年11月12日。

1、汽車營銷類人才現狀與需求。

2、汽車營銷類的崗位設置及相關企業汽車營銷崗位群。

3、汽車營銷類從業人員素質和結構。

4、汽車營銷類人才職業能力要求。

在調研過程中，我們采用，走訪調查和電話調查。最后收集有效調查數據并撰寫行業企業調查報告。

5.1車營銷類人才現狀與需求。

隨著當代高新技術的快速發展，汽車現代化程度的不斷提高，勢必對汽車售后技術服務行業的科技含量提出越來越高的要求。這就決定了汽車售后服務人員不但要掌握傳統的汽車維修技術，更重要的是必須盡快掌握現代電子控制維修技術。而正是由于現代電子控制裝置高的'技術含量，維修人員如果不經過系統的專業學習，就很難掌握現代汽車服務與維修技術。因此汽車技術服務與營銷必然有巨大的市場潛力和廣闊的市場前景。

據國家人才網統計資料顯示，汽車技術服務與營銷人才需求已經進入社會總體需求前五名，現已經成為國家緊缺人才的四大專業之一。總的來講，全國汽車銷售及售后服務技術為將需要大量的、受過高等教育的汽車運用高級技術人員。社會需求預測，隨著汽車工業的發展，社會對汽車售后服務行業的高級技術人員的需求將是旺盛的，并且呈上升勢頭。因此，大量培養側重于現代汽車售后服務的人才符合當前我國汽車售后服務行業的急迫要求。

汽車后服務市場需要大量的從業人員，未來相當長的時間內，涉及汽車后市場的汽車企業業務管理、汽車技術服務與貿易、汽車保險與理賠等內容的企業市場行為越來越多，也急需大量相關懂得汽車專業知識的專門人才。汽車技術服務與營銷人員需求量將持續上升，人才需求將達到較大規模。同時但是目前的人員素質遠遠滿足不了行業發展需要，由于經過系統學習的專業人員供不應求，導致大量未經任何培訓的人員進入汽車服務行業。我國從事汽車服務行業人員中，初中及以下文化程度的占38.5%，高中文化程度的占51.5%，大專及以上文化程度的則僅占10%（其中專科層次的占了大多數，而本科層次的更少），結構比例約為4：5：1。在發達國家，這一比例一般為2：4：4。從業人員中的技能等級狀況同樣令人擔憂，技師和高級技師僅占技工總數的8%。由于從業人員總體素質較差，導致勞動生產效率低、管理水平不高、服務質量不到位。最近幾年由于汽車類的中職和高職專業畢業生進入市場，這一狀況有所改觀，但是高素質的專業人才尤其是掌握多種專業知識和技能的復合型人才仍然非常緊缺。今年的汽車服務企業需要的畢業生仍然供不應求。

在二手車市場上也同樣出現快速增長的勢頭。而隨著新車保有量達到一定程度后，我國二手乘用車市場作為汽車市場的又一生力軍正在逐步崛起走強，江西手車的發展也進入了高速的軌道。在南昌市舊機動車市場調研過程中了解到，受過規范教育的二手車銷售人員，以及二手車鑒定評估人員在二手車交易過程中還是很少的，整個市場亟需受過正規教育的、具有較高素質的二手車銷售人員和二手車鑒定評估人員進入汽車銷售的領域，來提升整個汽車服務業的服務質量。

5.2汽車營銷崗位群分布。

通過對調查結果的歸類，汽車服務所涉及的經營活動范圍，從不同的角度可劃分為不同類型，按消費過程可分為：

權益服務：法規咨詢、檢測仲裁、事故分析、保險理賠等；

汽車服務范圍涉及汽車消費的各個方面，但是各項服務都具有以汽車技術知識為基礎，并且還需要相關領域知識支持的特點。

（1）汽車銷售等企業。

汽車銷售企業是汽車技術服務與營銷專業主要的就業方向。汽車銷售企業崗位群按企業的業務部門劃分可以分為：

根據目前的保險業的狀況，目前汽車技術服務與營銷專業的學生可在相關財產保險公司進行頂崗實習和就業。具體如下：

在汽車銷售等企業，汽車技術服務與營銷專業學生可進行頂崗實習和就業的細分崗位：

1）銷售顧問；

2）前臺接待；

3）保險承保員。

4）保險理賠員；

5）續保專員；

6）服務顧問；

7）客服專員；

8）服務員；

9）展廳集客統計員；

10）精品、附件銷售員等。

（2）各保險公司企業根據目前的保險業的狀況，目前汽車技術服務與營銷專業的學生可在相關財產保險公司進行頂崗實習和就業。具體如下：

1）承保崗。

承保崗：主要工作是出保單。此崗位需要專業的保險知識，針對于汽車專業，以所學過《汽車保險與理賠》為優勢，其他涉及的不多。承保崗分為：

1、內勤：柜面業務人員，有固定的上班時間，主要負責接待上門客戶，店一些工作安排。

2、外勤：主要負責聯系客戶，為店里拉保費，俗稱“跑保險”。

2）保險理賠崗位。

1、定損員：事故車的定損，現場查勘，它需要專業的汽車方面知識，與汽車技術服務與營銷專業對口，例如：事故車出險后，哪些部位受損，需要修理還是換件，這些依托對汽車結構的了解，如所學的《發動機構造與維修》、《汽車底盤構造與維修》等相關內容并且需要經驗。入職后，保險公司內部將培訓，考定損員初級證書，工作六年后，考中級證書，還有高級證書，此崗位發展前景非常好。

2、核損員：定損之后，需要上級部門進行核損，核損比定損高一級，沒有幾年工作經驗不容易任職。

3、索賠員：在保險理賠進行最后階段時，需要核賠員進行最后賠款的審核。這個工作一般也是有經驗的工作人員可以做。但經過定損員的工作歷練，可實現定損員和核賠員的晉升。

汽車as店的汽車銷售、市場策劃、汽車維修、汽車保險理賠部門，汽車配件銷售，二手車評估與銷售部門有以下崗位：

5.3汽車營銷類人才職業能力要求。

通過調查，反映在汽車營銷崗位中的職業能力要求按專業能力、社會能力和方法能力來分項統計，集中于下表。表中顯示就職業能力而言，針對于汽車營銷業務的崗位群所需要的能力基本都包含其中，其社會能力集中于職業素養、合作與溝通以及計劃與創新能力。

5.4汽車營銷類人員職業素質要求。

在調查中，我們進一步對汽車營銷類人員職業素質要求進行了調查。調查顯示，汽車營銷類人員在職業素質的13項指標中，職業道德、執行能力、敬業精神、合作精神、紀律觀念等人文素質要求排在了前列，盡管在企業員工的不同層面上顯示了素質要求的差異，但無一例外地對這些人文素質的要求都排在了前位。表明現代企業越來越注重企業員工的人文素養和基本素質，更看重員工對企業的認同和敬業奉獻精神。

通過幾個地區的調查發現，目前重慶主城及周邊的汽車4s店硬件條件都相當先進和齊備，但軟件方面相對較弱。據調查，目前汽車s店前臺各工種在人力資源方面突出的矛盾是員工職業綜合能力無法達到廠家規定的標準，制約了行業發展的速度與質量。就汽車銷售業務領域而言，人員結構、人員素質方面都存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1、服務顧問專業素質低、服務意識淡薄服務意識是指企業所有成員為顧客服務的態度和觀念包括對顧客服務的積極性、責任心等。它是開展優質服務、構建服務文化的內容和前提。而服務意識淡薄是前臺員工比較普遍存在的問題。南昌市多數品牌的汽車4s店是在近5年內建立的，為了應付汽車維修量的大幅增長，許多企業在用人尺度上只能無奈放寬了要求，許多前臺員工沒有經受過系統的專業知識學習，也不能理解良好的服務禮儀對工作的積極作用。由于職業道德方面的差距在向顧客提供服務時會不自覺的出于個人利益的考慮，以能否提高交易金額作為交流溝通的目的和熱情與否的首要條件。服務態度和觀念的錯位，使得再好的崗位培訓也無法發揮作用。

許多服務顧問對責任心的理解多數理解為按時上下班、完成規定的工作任務，雖然不能算錯但是在目前行業競爭日益激烈的條件下還非常不夠。在實際工作過程中很少有員工把能為顧客提供滿意的服務當成是否有責任心的重要標準。所有到4s店里來的顧客都有不同類型的問題需要幫助解決，愿不愿意幫助顧客解決、問題解決的是否讓顧客滿意就取決于責任心和積極性了。服務意識最終是要用語言和行為來體現的，語言的運用能力是多數員覺得需要提升的工作能力。是否能把問題說清楚基本決定了客戶對服務顧問個人素質的感覺，是否能說到點子上則基本決定了客戶是否愿意把自己的需求交由企業來滿足，這也體現了服務顧問自身的概念能力和對客戶心理的揣摩能力。所有我們接觸過的企業主要負責人都認為前臺員工具有服務意識是比具有相關汽車產品知識更重要的工作能力。

2、前臺服務人員知識結構不合理。

目前上崗的維修服務接待人員分為三個部分：

1）大都分為實習生；

2）少量一般員工；

3）個別企業認同的技術骨干。在這方面沒有明確的國家技術等級。

要求，由于維修服務接待工作技術含量比較高（對車輛故障的診斷），所以多數企業采取了從維修工中間選拔溝通能力強一點的員工到維修服務崗位上去。但實踐中發現這種模式不是很成功，首先需要明確在維修服務的崗位上更多運用的知識和能力是哪些？所有的維修服務主管都表示“溝通能力”、“揣摩客戶心理”的能力、服務意識是最重要的，需要豐富的維修經驗判斷車輛故障的機會很少。

即使有也可以調車間的檢驗師協助處理，當然，如果員工在有了與人溝通協調的能力后再具備維修知識和故障檢驗能力就更好了，可這樣的人待遇也不會低，企業往往是根據工作經驗和動手能力對技術等級的劃分，由于車輛檢測工作量有限從經營成本考慮不會大量保留高工資維修服務人員。于是我們在很多4s店可以看到老板為了節省員工工資的開支，大都聘用許多實習生并且默許這些工作能力不夠的實習生獨自對顧客車輛進行維修接待，以達到節省開支的目的。其次，在維修服務人員中的實習生，他們的汽車產品理論知識基本夠用了，但是服務意識基本沒有，或者說基本不知道服務意識的含義，綜合職業能力的提高大都是依靠自己的工作經驗來積累，這樣使得他們的成長時間較長，企業對人員培養的投資也過大。這就是我們所說的知識結構的不合理，僅僅具有汽車產品知識是無法滿足維修服務崗位的工作需要的，在學校的課程體系中又很缺乏這類指導，因為這不是一門單獨的課程能解決的問題。

另外，因為地域的差別，有些4s店給維修服務崗位的起始工資是很低的，這也是導致了人員流動性的增加的一個非常重要的因素，企業對員工工作能力的評價與員工對自己工作能力的評價標準不一樣，企業好不容易將人才培養出來，但員工干了幾年之后工資標準依然遠遠落后于自己的期望值，自然熱情低落，從而導致了跳槽或轉行。崗位人員心理上的不穩定直接影響了工作的積極性和為顧客提供服務的質量。

3、缺乏精益管理意識，工作效率低在汽車4s店管理模式基本是按照汽車制造廠家的要求實施的，每個品牌在確定要建立新4s店的時候都要求全國統一的模式，各地經濟發展水平不一，風土人情差別大，按照統一的模式進行管理會產生很多問題。

另外投資方一般會奉行“賺錢才是硬道理”的經營哲學，想急于收回投資的短期行為明顯，這些都會妨礙管理的效率。在我國的汽車產業鏈中生產、銷售、售后服務是不同的利潤環節但基本分為制造與售后兩個大的環節，廠家對于大多數4s店的要求還是以銷量論英雄，為此廠家會注重向4s店提供產品技術和相關檢測設備方面的支持，在管理方面注重維護客戶滿意度的問題，只要達到廠家要求的客戶滿意度標準廠家對4s店其他經營管理很少過問，更談不上培訓指導。各個4s店為了年末返點的利益都在拼命抓客戶滿意度，但是由于其他方面的管理往往不協調甚至相互矛盾，結果客戶滿意度也難以保證。

在走訪調研過程中各4s店人力資源主管都有同樣的感覺，就是技術管理及經營管理人員中，具有專業技術職稱的人員比例較低，具有專業技術職稱證書者占53.35%，沒有專業技術職稱者高達46。65%。專業技術管理及經營管理人員結構不合理，其中具有專業技術職稱證書者，其中初級占46.7%，中級占40.2，高級占13.1%；具有高級職稱人員中，年齡在55歲以上的占23.3%。

通過對企業行業的調查和統計分析可以得出幾方面的結論：

1、中國汽車消費市場潛力巨大，產銷量在近幾年仍將持續增長。重慶汽車后市場的汽車服務領域前景看好，汽車營銷類人才需求依然旺盛，汽車技術服務與營銷專業就業前景看好。

2、通過調查分析，顯示出汽車技術服務與營銷專業人才培養面對的企業以汽車4s店為主，輻射到二手車鑒定評估與交易機構，汽車保險與公估公司和汽車租賃企業，所面向的就業崗位包括汽車信貸、汽車銷售、汽車保險承保與理、汽車維修接待、客戶服務與管理、汽車零配件流通與銷售、汽車用品銷售、二手車鑒定與交易、汽車租賃經營管理等。專業覆蓋面較廣，面向崗位群較大。針對企業和工作性質的差異，可以考慮在汽車技術服務與營銷專業中開設汽車保險與理賠，二手車鑒定評估與交易、汽車租賃專業方向，在專業的統一平臺上通過部分課程的開設有側重地培養適應與不同企業和就業崗位的適用人才。

3、在對汽車營銷類人員能力與素質的調查顯示，除了對營銷人員的專業知識和技能有通常的要求外，企業對員工的人文素質要求已經凸顯出來，更看重職業道德、敬業精神、團隊合作、溝通交流等心智型的人文素養，而且對職業級別越高的這樣的要求越強烈，成為企業用人的首選因素。

4、調查的同時接受了企業對專業建設的意見。從反映的信息來看，企業對在校生人文素質和基礎能力訓練有更高的期望。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十四

員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發現的，作為企業的。hr如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。

初入新環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發的權限性規定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。

要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。

企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業培訓簡單化。

在形式方面，沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究。

在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。

前3～6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。

此外，做好細節工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。

在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十五

在保持共產黨員先進性教育活動中，我通過深入的學習，認真征求同志們的意見和建議，與大家交流談心，接受大家的批評和幫助并自我剖析，使我不僅認識到自身存在的問題和不足，也認清了自己今后的努力方向，在整改階段中，我嚴格按照學習計劃和個人整改方案，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真學習貫徹黨的十六大精神，從自身的薄弱環節抓起，落實整改措施，無論是在理論水平還是工作能力上都有了明顯的提高，現將個人整改情況報告如下：

一、理論聯系實際，主動開展政治學習活動。

在整改階段中，我以解決思想上和工作中存在的實際問題為著力點，以改進自己的工作作風和工作方式為落腳點，積極參加局機關組織的各項政治活動，堅持用馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝自己頭腦，特別是要在學習鄧小平理論的科學體系和“三個代表”精神實質上下功夫，在學習理論聯系實際、指導實踐上下功夫，不斷提高學習理論的自覺性，平時還利用業余時間進行自學，認真學習了_在“三個代表”重要思想理論研討會上的講話，精讀《“三個代表”重要思想學習綱要》，對“三個代表”重要思想有了更加深刻的理解，彌補了自身所欠缺的政治理論知識，提高自身的政治素養，政治理論水平有了明顯的提高。

二、改進工作作風，破除焦躁和保守思想。

在這一階段的工作和學習中，我努力做到善于克服急躁、消極兩種情緒，迎難而上，積極工作；善于對遇到的問題進行理性思考，把握要點和規律性；善于從全局的高度認識事物；根據個人具體情況和自身工作特點，多從主觀上找原因，多考慮自身原因，不斷完善和提高自己，虛心向同志們學習，接受大家的批評和幫助，腳踏實地地開展工作，參與的各項業務工作有了一定的進展，工作效率有了明顯的提高。

三、加強調查研究，注重深入查找問題根源。

在工作中發揚求真務實的作風，多深入群眾，深入基層，傾聽廣大群眾的呼聲，了解和掌握他們的利益要求和愿望，真正知道基層群眾需要什么，追求什么，贊成什么，反對什么，不斷拓寬自己的視野，改進自己的工作方法，自覺加強黨性修養，強化宗旨觀念和公仆意識，自覺地以”三個代表”的標準要求自己，指導和規范自己的言行，履行好自己的職責，認認真真做人，踏踏實實做事，更好地為人民服務。

四、不斷解放思想，培養工作的創新精神。

通過深入學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想的精神實質，使我樹立了以黨的事業為己任的精神，鼓足突破條條框框的勇氣，敢于說真話，不怕得罪人，主動靠前解決工作中存在的問題。在這一階段的工作中，努力學習專業技術知識，刻苦鉆研業務，勤奮工作，開拓進取，勇于創新，虛心向領導學習，向身邊的同志學習，向書本學習，努力培養愛崗敬業和求真務實的工作作風，使自己能夠適應工作發展的需要，做到干一行、愛一行、專一行、成一行。

最新員工個人改善報告（匯總16篇）篇十六

為進一步改善社區環境，提升城區品位，順利完成國家衛生城市創建工作，經區政府協調，于xx年開始將原屬街道（社區）負責的社區綠化工作統一移交區園林公司，我公司于今年4月正式啟動社區交接工作，經過半年多時間工作實踐，形成如下調研報告：

一、社區綠化概況：

此次移交的社區共17個，轄區總面積11.57平方公里，常住人口9.37萬人，綠化面積63884平方米，其中11250平方米為今年實施社區綠化改造工程新增部分。

二、社區綠化特點：

1、綠化面積相對較小，但點多面廣，且分布不均。

街道地處老城區，社區街弄狹窄，可綠空地少，且不集中，因此綠化率極低，部分社區綠化面積僅二、三百平方米，個別社區甚至不足100平方米（如西大社區僅90平方米）。相比之下，東西部社區情況好點，綠化面積基本在1000平方米以上，像海星社區、平陽社區超過5000平方米。同時，社區綠化面積大小不均，小的一處僅5平方米，大的超過1000平方米；且較為分散，一般社區綠地分布在6、7處，個別社區甚至達到16處（如中大社區），給養管工作帶來一定難度。

2、社區綠化基礎薄弱，設施不齊全。

由于街道社區本身基礎設施薄弱，因此部分群眾將門前綠地當作垃圾場和下水道，隨意傾倒垃圾或生活污水。部分社區原有花壇殘缺破損、面轉脫落，影響市容。因此，我公司接管社區綠化以來，不但要實施綠化改造、養護，同時對要其綠化設施進行維護，像大蒲灣社區就投入4000余元對社區6個花壇進行維修。同時，由于社區綠地均未敷設水管，給夏季養護增加了一定難度。

3、社區綠化質量較低，品種單一。

由于種種原因，社區綠化基本以草坪、低矮灌木為主，缺少層次，檔次較低。在小蒲灣等社區我們發現大葉黃楊樹種，成片死亡，原因有二：一是缺少專業人員養護管理，二是該樹種易招蟲害，且殺蟲劑的用量有逐年增加的趨勢，是為生物的抗性。一旦病情蔓延，不但會給社區綠化帶來毀滅性打擊，還可能殃及城區綠化。

4、居民愛綠護綠意識不夠，綠地破壞現象較多，管理難度較大。

我們在相當多社區發現綠地遭人為破壞現象：原本的草坪被部分居民當作了嬉戲地，隨意踩踏，使草坪死亡，踩硬了泥土；中興小區及外西河兩側部分居民在綠地曬魚鲞，加劇了綠地的鹽化，以至不適種植樹木；部分居民隨意在綠地上晾曬被子、衣服、拖把等，甚至種菜得都有；我們在中聯步行街還發現不少居民把花壇當作了垃圾箱，用餐后的垃圾都倒在了花壇邊上，使種植土發出陣陣惡臭，植物基本難于存活；晚上醉酒之人更是把花壇當作了公共廁所，以上種種給我們工作增加了很大難度。

三、建議及對策：

1、抓緊實施社區綠化改造工程，逐步改善綠化基礎設施，提身升綠化檔次。

今年區政府安排110萬元創衛專項資金，實施社區綠化改造工程，總面積11250平方米，目前已基本完成。社區綠化質量較以往有一定程度改善，同時在植物選擇上我們增加了茶梅、桂花等品種來替換易受蟲害的大葉黃楊樹種，實現綠化的多樣性，建立喬、灌、草多層次的復合結構的'植物群落，增加開放性空間的綠化，努力為居民營造良好的生活環境。

另外，為更加合理有效地使用建設資金，我們把改造的重點放在臨街及居民相對集中的場所、廣場綠地，其余綠地則盡量做到整潔為主，并與社區干部進行溝通，達成共識。

2、建立園林為主，社區為輔的社區綠化專業養管隊伍，加強職工職業道德教育。

綠化工作“三分種，七分養”，養護管理至關重要，必須建立一支社區綠化專業隊伍。根據街道社區的實際情況，我們在海星、平陽、荷東等綠化面積較大的8個社區落實10名養護人員，專門負責所在社區綠化工作，由社區發給綠化養護承包費，園林公司負責具體指導、監管、考核，并建立獎罰制度。

另外，社區綠化工作有別于城區綠化，更加需要群眾的理解與支持，因此加強從業人員的職業道德、服務意識教育尤為重要。

3、建立健全公司內部監管考核制度及街道社區、城管等相關單位的聯系制度。

公司養護科全面負責社區綠化工作，責任到人，并建立工作臺帳；公司督查部門組織人員定期不定期檢查，并登記入冊，作為月（年）度考評依據。同時，社區綠化工作離不開街道社區、城管等相關單位的支持與配合，必須盡快理順相互關系，分清職責，落實責任，并建立聯系制度。

4、本著屬地管理原則，以社區為主，加強宣傳力度，增強居民愛綠護綠意識。

隨著社會經濟的發展，人民群眾對生活環境的要求越來越高，但是部分居民的愛綠護綠意識卻沒有相應提高，綠化破壞現象時有發生。因此，一方面我們要加大宣傳力度，增強居民的社會公德意識，另一方面要積極發動群眾，共同參與社區綠化監督管理，同時城市管理部門要充分利用城管進社區機制，積極發揮城管執法部門的行政職能。

四、存在問題：

1、社區綠化工作尚處于磨合期，園林同街道社區需進一步理順關系，如臨時性綠地增加等問題。

2、社區綠化工作移交后，人員、設施設備等經費需盡快落實。