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企業激勵論文范文（15篇）篇一
摘要：隨著科學技術的快速發展及其應用，知識型經濟成為國際經濟的關鍵。以知識為本的經濟體系，稱之為知識型經濟。在知識經濟中，人才是關鍵，知識型員工掌握豐富信息、技能和知識，創造主要的價值，在企業發展中占據越來越突出的地位。
當今世界經濟高速發展，國內外學術界和企業界把技術創新看的越來越重要，與此同時，知識型員工作為技術創新的主導力量也被專家學者關注，致使針對知識型員工能力開發與管理的研究也不斷的深入。“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。其實當時他指的是某個經理或執行經理。現在，知識型員工所指的范圍已經變得很大了。筆者將知識型員工定義為：通過自己的分析、判斷對自身掌握的知識和信息進行整合，從事生產、創造知識性的勞動，為企業帶來價值增值的職業人。
一、什么是知識型員工。
知識型員工都接受過系統的教育，全面的教育不僅能使他們掌握專業技能，也培養了他們繼續學習的能力和意識。知識型員工既掌握現在需要的知識，又能積極學習新東西。知識性員工的勞動不同于體力勞動者的勞動，知識性員工利用知識和技術創造的勞動具有高價值的特性。知識性員工不是具體地去做一些勞作性的工作，他們從事知識和技術的整合。因此，沒有必要拿出物力人力對他們的勞動過程進行監控。
知識和技術的應用不是某一個人所能完成的，知識技術的應用需要組織團隊的協作，難以把勞動的成果細化為某個員工的工作結果。改革開放的不斷深化和加入wto使我國經濟與世界經濟接軌，然而市場競爭也更為激烈，企業面臨的困境不斷增多，發展壓力也日益增大。為了使企業可持續發展，越來越多的企業更加重視技術創新和科技人才，企業需要越來越多的知識型員工，同時對知識型員工的激勵也變得重要。但是，我國企業對知識型員工的激勵不夠重視。
二、從“軟”“硬”兩方面來構建我國知識型員工的激勵機制。
1、“硬機制”主要指為員工提供的工資薪酬的激勵機制。
（1）工資協調激勵。為了最大程度地利用工資的激勵作用，實行工資協調制度。所謂工資協調制是指工人的工資不只是由企業來決定了，員工也有相應的話語權，雙方以某種標準來決定員工工資。工資能解決員工的衣食住行，合適的工資能讓員工生活的更好，員工勞有所得，工作會更有動力。
（2）獎金激勵。獎金能激勵員工很好的完成工作，能取得他人沒有的工作榮譽感。獎金能證明員工在某一領域有超越他人的能力，員工會因有這種能力而感到榮譽。
（3）股票期權激勵。股票期權，是指企業中的員工能享有期權價格購買股票的權利。經營者努力改善公司的經營管理，公司的價值會穩定增長。公司價值增長，股票價格也會升高，員工可以以手中的企業股票掙到客觀的收益。
2、“軟機制”是指那些給員工的不能用金錢衡量的各種激勵機制。
（1）團隊合作。知識性員工們需要團結起來，共同合作，向著共同的目標前進才能取得成功。這樣就不僅需要員工行動積極，只有團隊合作才能事半功倍。一個人的力量是有限的，好的團隊就是把每一個成員的力量都發揮到最大，這樣的團隊才能攻堅克難，一步步取得成功。第一，自我管理式團隊。員工在團隊里是主人，員工要積極參與團隊管理。對知識型員工要充分放權，確定他們的工作目標，賦予相應的責任。順應人本主義管理的趨勢，加強團隊的民主性，提高知識型員工的工作積極性。第二，組織內部提拔。企業采取內部選拔領導人才，由于對企業業務熟悉，有利于開展工作。與組織成員相熟，有利于鞏固團隊關系。內部選拔能激勵其他員工努力工作。第三，組織目標一致化。不要由于知識型員工注重個體的成長而忽視了組織目標的一致化。要通過對知識型員工的培訓和教育讓他們明白自己與企業是榮辱與共的。讓企業的發展帶動員工的進步，讓員工的成長催動企業發展。
（2）工作設計。第一，工作內容。知識型員工的工作內容不能是死板無趣的，企業設計的工作內容要激起員工為之努力的興趣。第二，彈性工作制。工作時間不是局限于某些時間段，工作時間可以自由安排。第三，績效考評激勵。對于員工的工作成果要有考評體系，有效的績效考評激勵系統要強調員工的貢獻、關注員工的工作過程、突出團隊的合作。
企業文化是一個企業的靈魂，企業要加強企業文化建設，它能帶來企業持續競爭優勢。個人只有認同企業文化，個人目標與組織目標才會一致。企業在對知識型員工激勵時，在保持其基本策略的方向性，不要出現激勵方向的偏頗，追求激勵策略的有效性。同時，也要保持具體策略的合理性，要以理性為導向，避免主觀隨意性，對知識型員工進行最佳的激勵。
由于各個企業的組織結構、市場競爭環境、技術創新能力等諸多因素的存在，使得企業對知識型員工的激勵不可能是一模一樣的。但我們我們得出激勵知識型員工的基本策略：在激勵的重心以發展為主，輔之薪金支持；在激勵的方式上，強調的是個人、組織兩者的統一；在激勵的時限上，要對知識型員工進行長短期相結合的激勵；在激勵薪資體制上，從貢獻、作用幾個方面來決定員工薪資。現在的知識型企業，對于知識型員工的激勵策略主要有以下幾個方面方面：
1、長期性保持企業與知識型員工的雙贏合作。
知識型員工的需要突出的表現為受尊重和自我實現的需要。對知識型員工的激勵，要尊重其在公司中的所處的位置，如果不尊重員工在企業職位所做的貢獻，即使有激勵措施也不會產生激勵效應。將知識型員工看作為企業的雙贏合作伙伴，使其在公司的事務上都有發言權，使員工不僅得到公平的工資報酬，而且還有公司發展過程中創造的價值增值的分配。協商式管理、全民決策、監督權、員工持股計劃等管理模式保證了企業與知識型員工的雙贏合作。
2、終生學習。
終生學習是指一個人在一生中持續地學習。一個人一輩子都有受教育的權利，每個人都有受教育機會。一個員工終生在一個企業中已經變得不現實了，員工也理解現代企業無法終身雇傭自己，因而終生學習也是企業給員工提供的福利。
3、價值分配的多樣性。
報酬的多少代表著知識型員工對企業的貢獻。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知識型員工有社交需要、尊重的需要和自我實現價值的需要，因此企業也要重視價值分配的多樣性，給予員工充分的發展機會和空間，給予員工應有的榮譽，給予員工在企業中的歸屬感。
4、組織結構與知識型員工職業生涯。
企業普遍采用自我管理式的組織結構，自我管理式團隊中每個員工都有主人翁的意識。管理的目標不是管人，而是自己管理自己。
企業要支持員工的職業生涯計劃，幫助員工發展自己。員工不僅要考慮自己的期望，更要把握企業的需要。企業要讓員工充分發揮自己的才能，為企業發展做出貢獻。
技術創新能推動企業的可持續發展，知識型員工承擔企業技術創新的責任。因此，企業要采取靈活的管理方式和寬松的制度規則來激起員工的創新能力，激起他們的創新欲望，為企業創造無窮的價值。組織的價值觀在組織結構的最上層，他能持續激勵員工為企業發展做出貢獻。組織文化是企業的內在精神，優秀的組織文化能讓知識型員工朝氣勃勃。
本文是對知識型員工激勵機制的研究。通過分析知識型員工的特點，為企業提供激勵員工的策略機制。一個企業知識型員工流失原因有很多，造成知識型員工離開企業最重要的原因是企業方面的，只要完善企業的激勵機制，相信會對知識型員工穩定有所幫助。
企業激勵論文范文（15篇）篇二
企業文化作為一種文化的表現形式與載體，是企業價值觀念、處事方式及行為儀式等多個方面內容的核心組成，對企業的正常運轉起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業文化就是被企業所有成員所認可的價值觀念與企業精神內涵，并由此成為企業所有成員自覺遵循的基本理念與認知。企業文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時俱進。企業文化的核心對象是企業員工，必須體現員工受尊敬需求的文化氛圍。企業文化最突出的作用就是企業激勵，在企業相關規章制度及獎罰政策的輔助實施下完成激勵功效的發揮。企業借助文化的激勵引導作用，實現企業經營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務企業，帶給企業實實在在的經濟效益，也有利于企業形象與文化口碑的建構。
1.企業文化對員工的導向與凝聚功能。
企業文化對員工的凝聚與導向作用是其最基本的作用，也是其激勵作用的一種具體體現。企業文化是企業所有成員集體利益的折射與反饋，是企業所有成員核心價值感的體現，一旦形成，便對企業員工產生強大的吸引力和凝聚力，將全體員工的關注吸引到企業的組織目標上來，使其為實現共同的企業經營成果而努力。隨著企業團隊凝聚力的增強，會有更多的人參與到企業文化建設中來，自覺感受企業的文化氛圍，增強對企業的認同感，從而更好地做好本職工作。
2.企業文化對員工的規范與輻射作用。
企業文化在開展實施過程中，一旦其中的某些原則或者規定被企業員工及領導所認可、接受，則企業文化就成為既定的文化史實，成為企業內部所有員工及管理人員的共同價值理念，就會潛移默化地滲透到員工的思想意識中，有效地規范與制約員工的行為。對于企業來說，借助文化建設活動形成共性文化價值觀和企業自身特有的文化內涵，從而更好地規范企業員工日常行為，這種“軟約束”將對企業發展產生積極的促進作用。
3.企業文化對員工的人性關注與需求滿足。
企業文化的真正服務對象是企業所有員工，所以，企業文化理應打上人性化服務的烙印，服務于一線員工，為員工提供相對寬松多元的文化氛圍，使員工得到精神上的滿足與情感上的享受。文化作為精神層面的內容在員工情感陶冶與情操培養方面具有顯著優勢，通過良好的文化氛圍使得員工文化閱讀與精神關注需求得到滿足，從而以更加飽滿的熱情參與到日常工作中，為企業帶去實實在在的利益。而企業文化也成為企業的文化象征與面貌體現內化為企業的價值品位，實現企業業內文化形象的樹立與口碑的提升。
1.建立企業的內部網站，借助科技手段做好激勵引導。
網絡的飛速發展使得信息傳遞更加及時，而企業文化建設應充分發揮網絡載體的即時傳播優勢，做好企業文化網絡平臺的搭建。一方面，企業要建構企業內部網站，以此作為企業文化建設的突破口與切入點，對重點熱點事件及企業文化建設成效進行即時通報，讓員工借助企業內部網站及時獲取企業文化建設動態，更加積極主動地參與到企業文化活動的建構中去。另一方面，企業要充分發揮微信公共號的傳播優勢，以朋友圈的形式引導企業員工參與到企業文化建構中來，借助微信平臺打造健康積極的企業文化氛圍，使得員工的積極性得到有效調動，自覺提升職業責任感與榮譽感，從而以最大限度的工作熱情服務于工作。網絡媒體憑借傳播優勢與新穎形式，成為企業文化建設的窗口，也成為企業文化激勵作用發揮的主導手段，在今后的企業文化激勵引導中，理應做好網絡平臺與微信消息的及時推送。
2.創建良好的文化氛圍，確保激勵機制功效的發揮。
企業文化對員工的激勵導向作用往往借助企業文化的合理建構發揮出來。因此，企業文化環境的優劣將直接決定企業文化建設成果的優劣。企業文化環境相對于復雜的社會環境來說，其建構主要涉及物質與制度兩大方面，這在某種意義上等同于企業員工良好的工作環境與完善的企業規章制度。為員工創造良好舒適的企業文化環境是員工從事工作、服務和奉獻企業的前提，良好的企業文化環境有利于員工不滿情緒的釋放，有利于減少員工抱怨，有利于員工生產積極性的調動，從而使其以更加飽滿的工作熱情與積極進取的態度去為實現企業目標而不斷努力。針對企業完善的結構體系與管理制度而言，應該盡可能地與企業文化精神相掛鉤，樹立被廣大企業員工所認同的企業文化形象，從而使其充滿自豪感與自信心，為企業的生存發展與壯大完善貢獻自己的力量。
3.鼓勵員工間合作互助，凸顯企業文化的人文關懷。
企業只是社會分工下的一個個細小個體，但是個體又帶有團體的特征，因此企業中最基本的關系主體就是人與人。而對于企業的特殊環境來說，人與人之間既存在競爭關系又存在協作進取關系，只有正確處理好競爭與合作的關系，才能實現員工之間的互幫互助，才能實現企業員工之間的合作協調，確保團隊凝聚力的強大與和諧友愛的團隊關系的形成。企業文化的建構必須與員工協作意識的調動結合起來，讓員工站在團隊成員的角度去審視企業文化，去參與企業文化創建。對于企業來說，在開展文化建設的過程中應注重集體性文化建設亮點的挖掘，引導企業員工樹立集體與團隊意識，跳出自我的狹小視覺范圍，以更加包容的心態去處理與同事的關系。企業文化的建構應盡可能調動全員參與，以團隊為單位開展文化建構讓員工自足與團隊集體的氛圍中獲取精神層面的滿足。在企業員工合作積極性調動方面，企業團隊負責人或者企業領導要承擔重要責任，對于企業員工內在的分歧與矛盾進行協商，盡量將企業員工之間的矛盾化解到最小范圍內，確保內部的和諧。而這種內部和諧的建構往往以合理的利益分配為前提，確保員工利益分配的合理并為員工提供公正的`晉升途徑，讓員工之間共同進取，共同進步。這種合作自覺意識使得企業員工始終以企業發展與團隊進步的大局為背景，從而實現企業員工的相互幫助與互利協作，從而發揮企業文化的激勵導向作用。
4.做好企業人力資源引導，做好新員工的企業文化引導。
企業文化作為人力資源日常管理的一部分必須引起重視。在企業員工入職初期就做好企業文化價值觀念的引導教育，企業借助有目的性的公關與宣傳，使得企業員工熟悉我們的企業文化內涵并為文化內涵的建構服務，從而在企業內部形成統一穩定的企業價值觀念、企業基本原則及企業文化宗旨。在招聘階段可以將應聘者的價值觀念與企業所認同的價值理念進行對比，對新員工開展入職培訓。上述這些活動都可以作為企業文化激勵作用發揮的有效嘗試。在完成基本的企業文化培訓后，企業員工對公司內部的企業文化與精神內涵有了初步了解，有助于組織協調合作精神的培養，有助于企業文化激勵作用的發揮，實現企業共同價值觀的介紹與塑造，從而帶動道德規范的養成，實現團體意識的積極培育。
四、結語。
隨著企業文化內涵外延的延伸擴大，企業文化代表的不僅僅是企業靈魂性的價值導向，更應涵蓋企業經營管理哲學思想、企業文化價值正確取向及企業文化行為規范等多種要素。本文在分析企業文化內涵的基礎上就企業文化的激勵作用從三方面進行了解讀，并重點就企業文化內涵的建構策略進行了分析探討，實現了企業文化的高效合理建構。從企業文化對企業的激勵導向作用來看，其深遠而持久，可以實現企業文化激勵作用的最大限度的調取與發揮，而企業文化的激勵導向作用也是企業發展創新的最大動力。
參考文獻：
[3]祖戈江.淺談企業文化的激勵作用——兼談建立企業員工股份制[j].景德鎮高專學報,(2).
企業激勵論文范文（15篇）篇三
隨著全球經濟的快速發展，資本的配置、流動及其運營逐漸成為影響生產力發展的一個至關重要的因素，資本市場已經成為各國經濟發展的一個重要平臺。
上市公司是證券市場的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據。
無疑，及時、準確的信息披露能夠使股東充分了解企業的運營情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現代企業的發展，委托代理關系也進一步變化。
管理層作為企業直接運營者，相較于企業其他利益相關者，擁有信息優勢。同時管理層擁有信息披露的決策權，因此管理層能夠通過策略性信息披露方式使自己的利益達到最大化。不論是實踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優勢進行謀利。這種行為嚴重破壞了資本市場運行秩序。
股權激勵是指在對公司進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為對管理層或其他核心人員獎勵的激勵方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權和所有權分離產生的代理問題。正是在這樣的基礎上，股權激勵作為一種消除代理問題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對信息披露研究的深入，學者們發現由于管理層相較于外部的投資者具有對于公司的信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過策略性信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。
4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。隨著調查的深入，更有一些學者發現金發科技的管理層為了能夠使自己利益在行權的時候最大化，通過信息披露行為來操縱股價。對于管理層在行權日前后的行為，如減持公司股票，一直以來都是金融市場關注的焦點。但是對于在股權激勵計劃授權階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學術界都還沒有給予很大的關注。
對于股權激勵計劃來說，授權階段與行權階段同樣重要。根據《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，行權價格的確定是根據草案摘要公告前30個交易日的平均價格與前一個交易日孰高來確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動機通過各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權日之前的股價波動，以取得一個較為有利的行權價格。
在金發科技調查案中，證券報提出了這樣的質疑“創始股東為何自己對自己進行股權激勵”。在203月，證監會就己經出臺《股權激勵有關備忘錄1號》(《備忘錄》)，其中規定持股超過5%的股東或實際控制人不能成為股權激勵的對象。可見，在股權激勵計劃中，大股東及其家族成員進行自我激勵的公司己經引起了媒體與監管機構的注意。但《備忘錄》的法規對由全部由職業經理人擔任高管的企業缺乏足夠的約束力，因為職業經理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權特征的公司在股權激勵計劃實施中可能出現不同的信息披露行為。
在理論研究中，很多學者也證明管理層通過不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過去的研究發現，在公司盈利信息報告中，管理層通過盈余管理等方式來調節反映在報告中盈余信息，扭曲經營成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業的職位。另外，也有學者證明，管理層在公司某種事件前后，通過策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購股票，seo等事件。近年來，隨著股權激勵計劃被上市公司逐步采用，在股權激勵計劃事件前后的進行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。
1.2研究意義。
1.3研究內容與框圖。
1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。
第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，并對信息披露衡量方法進行總結。
第五章為基于管理層信息披露公告分布的實證研究。本章主要對在草案公告日前后信息披露公告的分布進行研究。通過討論信息披露公告的分布，直接研究管理層的信息披露行為的特點。并通過建立模型，檢驗在不同的控制權特征，在管理層獲授權比例，和兩職是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差異。
1.4研究方法。
企業激勵論文范文（15篇）篇四
在我國，國有企業在國民經濟中的地位特別重要。國有企業掌屋著國民經濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經齊的深化改革，國有企業如何在殘酷的開放經濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業人力資源管理激勵制度存在的問題。
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業的追捧，國有企業對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發展、只管企業效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業員工疲于應付當前日常工大大降低了企業員工工作的積極性，從而制約了企業的長遠發畏，一旦在企業遇到發展的困境時，員工也不會同企業共赴難關，受員害的最終是企業的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環境激勵不健全。
環境激勵主要包括企業文化環境和工作環境兩個范疇。企業文化是傳統氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規則;是一個企業的主要價值;是在企業中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規范。優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現階段，一些國有企業只是一味追求產值、效益，不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激動員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維系的精神力量。企業文化的作用是巨大的，國有企業忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環境的激勵作用，認勾環境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。
二、完善國有企業人力資源管理激勵制度的措施。
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的.貢獻，使員工產生公平感。國有企業需要從自身行業角度出發，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業在一個良好的軌道內運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業發展。
4.選擇適當的激勵時機。
在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業文化激勵提高員工素質。
文化本身就有一種激勵功能，企業文化更是如此。實踐證明，國有企業除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業文化的建設。國有企業的性質決定了在企業文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發揮企業管理者在企業文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業的目標，著重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業的發展中看到自身的價值，增強對企業的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業諸要素中最活躍、最重要的因素，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業管理理念的創新，以“人”為中心的管理已成為現代企業經營管理發展的方向。國企人力資源激勵方式是企業人力資源管理的關鍵環節，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
參考文獻：
[1]劉玉春，淺談國企經營者激勵約束機制[j].現代營銷(學苑版)，2012(03).
[2]張紅玉.對企業建立和運用激勵機制的思考[j].寧波職業技術學院學報，2011(03).
[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰略薪酬管理[m].中國人民大學出版社，2010.
企業激勵論文范文（15篇）篇五
任課教師：
作業題目： 如何對企業員工進行激勵
姓 名： 陳華雄
學 號： 專 業： 計算機科學與技術 教學中心： 聯系電話：
華南理工大學網絡教育學院
如何對企業員工進行激勵
姓名：陳華雄 學號：201515553013030
摘 要：市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
關 鍵 詞：激勵; 企業員工; 人才;有效; 競爭
經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。
市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。
激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。
一、激勵的方式：
1、 薪酬激勵：這是許多企業不愿意直接面對的問題，但也是企業不得直接面對的問題。曾經有人力資源經理用“志愿軍”和“雇傭軍”來形容企業的員工。
什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來源于抗美援朝，當初中國表示不是跟美國宣戰，是人民志愿支持朝鮮，當初的口號是“抗美援朝，保家衛國”。但實質是中國現役部隊整建制地參戰。因而從“志愿軍”的來源看來，真正的“志愿軍”是不存在的。
那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國家和民族利益和一切后果而受雇于任何國家或民族并為之作戰的職業士兵。按中國人有一句古語可以形容“有奶便是娘”。誰給的錢多，我就給誰賣命。
因而從以上定義可以看出，企業全指望高薪聘請能找到忠心耿耿的員工可能是不大的。如果企業的員工全部都是“雇傭軍”只能適應階段性的工作，要長遠發展，是不可能的。但如果企業全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說過，純粹的“志愿軍”是沒有的。而且有一句話叫做“養兵千日，用兵一日”，你是需要把他養在那里，需要的時候才用，養和用都是需要成本的。
因而，企業在薪酬管理上，需要做到的就是“雇傭軍”和“志愿軍”相結合，薪酬和穩定性相結合，企業人力資源才最具有戰斗力！
a) 固定薪酬。這是員工賴以生存、學習發展、養家糊口的需要。當然不同的生活標準，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業在設定這個標準的時候，一般參照幾個因素：同行業標準；當地經濟生活水準；崗位情況；相應崗位的人力資源情況；當然還有一個最關鍵的參照因素：就是企業效益。
b) 浮動部分。浮動部分是以員工進行激勵和獎懲的。可是許多企業在設定這一部分的時候，隨意性很大，而且很不科學。因為企業將固定薪酬設置很低，而將浮動部分設置虛高，無形之中降低員工薪酬，這是很不可取的。企業這樣子的操作顯的特別“小器”。浮動部分可以分許多小項，但許多企業把這些小項都算在員工的工資標準里面，個人覺得，這其實算不得浮動薪資。
d) 其他：采暖費、生日津貼、結婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺得自豪一下，都可以。
2、 非薪酬的激勵，非薪酬的激勵手段特別多，可是許多企業沒有用，或許有的企業認為其原始，或許有的企業認為不屑使用，因為其本來就有很高的薪酬優勢。但企業忽略了一點，人（企業的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵可以使員工在其他方面的需求獲得滿足。
a) 晉升。晉升是一種非常強的有效激勵手段。因為人都有被認可被重用的需求的，一個人在一個企業同樣的崗位工作5年或是10年，對于一個具有一定學歷、一定能力的員工來說，那是不可想象的。晉升的目的是為了調動全體員工的工作積極性和主動性，讓員工有主動學習和積極向上的欲望，因而晉升的機制必須是公正、公平、公開的，并必須有規范的員工晉升、晉級工作程序的sop。
各方面的需求。
b) 尊稱。對于在某個崗位表現優秀的工作給予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，相信這與他拿到1萬元的獎勵同等高興。
c) 放榮譽假。比如某個營銷人員在簽一個大客戶之后，給其一段時間的帶薪假期；再比如某個技術項目獲得突破后給項目組相關人員給予相應的榮譽假期。并公開宣傳這是因為工作出色的“榮譽假”。
d) 給予培訓機會。這個對于年輕、具有一定知識、期望在行業/企業有所發展的員工來說，尤為重要。許多企業對于人才只用不育，知識是有時效的，尤其是現代社會，知識日新月異，公司企業對于員工只用不育的話，就會導致全部都是“雇傭軍”，有可能導致人力資源脫節。
e) 適當授權。授權在管理方面很重要！可是許多企業不懂得授權，也不懂得適當授權，權力什么時機授，授權的方法。人都有權力的欲望，可是許多主管都不懂授權，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，而且個人的力量也是微不足道的，只有團隊的力量，才能創造出最大的價值。
f) 榮譽稱號。這些東西許多領導都認為是虛的。可榮譽稱號能滿足人的虛榮心和榮譽感，能在公司看到自己的工作被認可，價值得到體現。
g) 讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺，如果一個員工在公司沒有滿足感，回到家就會唉聲嘆氣，家人可能就會告訴他：既然工作這么不開心，你就換一個單位吧。或是說：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活。可以想象，這個后果將有多少嚴重！
的歸屬意識不會強到哪里去。
i) 溝通。對于一段時間內或是重點項目表現突出的員工，公司領導共同就餐、專日交流、大會公開表揚、寄感謝信到家等等。
j) 參與管理。對于能力和條件都適合的員工給予參與某個項目、某項工作的機會，如果可能，給予他決策的權力，在某些時候比物質激勵更為有效。
k) 更有挑戰性的工作。每一個成功的人都希望不斷超越，這樣會讓他在工作中找到成就感。
l) 良好的工作氛圍。有的人認為這不是激勵手段，這是企業文化。不同的企業，有不同的文化理念。可是在一個輕松、愉快、積極、激情的團隊工作，能更大激發員工工作熱情，這也是一種激勵。
m) 尊重。企業和企業的管理者必須學會尊重自己的員工，尊重比物質激勵更為重要，一個不懂得尊重人、尊重員工的企業，員工流失率是可想而知的。
一個小故事：在美國，一個頗有名望的富商在散步時，遇到一個瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在寒風中啃著發霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒走多遠，富商忽又返回，從地攤上撿了兩本舊書，并說：“對不起，我忘了取書。其實，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參加一個慈善募捐會，一位年輕書商緊握著他的手，感激地說：“我一直以為我這一生只有擺攤批乞討的命運，直到你親口對我說，我和你一樣都是商人，這才使我樹立了自尊和自信，從而創造了今天的業績”不難想象，沒有那一句尊重鼓勵的話，這位富商當初即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會出現人生的巨變，這就是尊重的力量！
和遠期的事情，如果時間拖的越長，近因效應就越明顯。所以到了年終，總經理可能對所要獎勵或是表揚的人和事跡有印象，因為有記錄，可是時間長了，在激勵時已經沒有了激情，而受激勵的員工因為時間太多，自己都有些淡忘了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當時的喜悅和幸福感！因此，企業要做到及時激勵，這是企業領導必須學會的一件事情。古人有云“賞不逾時”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞不能錯過時機，懲罰不能等到士兵離開隊伍的行列后再去執行，激勵只有及時才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產生震撼和轟動效應，才能賞立信、罰立威。如ibm有名的“金香蕉”獎，就是及時激勵的成功案例。
三、適度激勵。激勵與員工的功或是說所創造的價值應該是對等的。獎大于功或小于功，罰大于過或小于過都是不可取的，只有適度，才能最大限度地發揮激勵的作用和效應。凡事都有一個度，掌握不好度，就有可能出現過猶不及或火候不到的結果。激勵適度原則主要應注意以下六點：一是不能無功而賞，無罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵的數量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵適度還得具體情況具體分析，不可機械的進行賞罰。
四、公開激勵。有的公司對員工進行賞罰之后其他員工不知道，或是不清楚。而被賞/罰員工自己也就無足輕重，這樣的激勵是不具效果的，而且會導致員工的不滿意。
五、激勵的頻度。激勵的頻度受許多因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容與性質、任務目標的明確程度、勞動條件和人事環境等。譬如：對于工作復雜性強、較長時期才能見成果的工作，激勵的頻度應該低；短期可見成果的工作，激勵的頻度應該高。對于各方面素質都比較差的工作人員，激勵的頻度應該比較高；對于各方面素質都比較高的工作人員，激勵的頻度應該降低。在工作條件和環境較差的部門，激勵的頻度應該增高；反之，可以適當降低激勵的頻度。
六、激勵
些是個性的。如果是團隊激勵盡量選擇有共性的激勵方式，而個人激勵則需要有針對性地選擇激勵方式，使激勵更有效！
1 目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2 范圍
本方案適用于sms bj全體員工
3 具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1 授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發3個月內有效，3個月內可以累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配 工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發放。
3.2 發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡短信息告之rebecca。
3.3 認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動積極協調部門間工作、誠實正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3.4 其他說明：
鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉讓，但必須是持有者本人簽名。
3.5 獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（北京）有限公司 工廠領導小組
伴隨著市場經濟的快速發展，我們發現，企業要想保持穩定、高速、長足發展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業發展的關鍵因素。合理有效的激勵機制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現象，可以解決企業人才的外流現象，能夠充分調動企業員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進企業的持續穩定發展。
1 企業激勵機制普遍存在的問題
1.1 激勵作用不明顯 目前，部分國有企業由于受工作性質、環境與歷史習慣的影響，建立的激勵機制作用不明顯。雖已建立成相關激勵制度，但制度不可行、不執行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的`好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認識到自身肩負與企業同呼吸、共命運的歷史使命，導致員工僅以薪酬為工作標準，出工不出力。部分私營企業主不愿用股權補償勞動者對企業的貢獻，同樣不可避免地影響激勵機制的有效作用。
1.2 精神激勵不明顯 在市場經濟大潮中，部分企業過于重視經
濟手段，片面追求高物質利益的強刺激作用，導致一些員工缺乏企業主人翁責任感，無同舟共濟的團隊意識、無榮辱共享的企業歸屬意識，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業長遠利益的行為，部分優秀管理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業的發展帶來了諸多負面影響。
1.3 激勵不當，產生簡單的雇傭關系 部分企業管理者為追求高效益，尤其是部分私營企業還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡單的被雇傭機器，忽視與員工的感情聯絡，甚至進行營銷任務的簡單分派，長期延長員工工作時間、無正當理由拖欠工資，無法保證員工的合法權益，導致勞資關系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。
2 有效激勵的關鍵點
2.1 重視激勵機制的有效性 美國的心理學家詹姆士在對員工工作積極性調查中發現，受到合理激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發狀態，其能力可發揮至80—90%，部分潛能也能被有效發揮出來，企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。管理者應從了解、挖潛員工需求入手，調動起大多數人的積極性。在適當時機可實行差異化、個性化激勵，調動部分優秀員工工作積極性，達到企業與員工共同發展進步的高度統一。
活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業取得成功的新金科玉律。”這就要求企業需要注重長遠規劃，建立符合企業長足發展的、科學的、正確的、獨特的企業文化，找準社會責任與企業利潤的切入點，將企業文化持續不斷地作為一種價值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強大的凝聚力，指導員工工作行為。同時，管理者與員工之間要緊密溝通、聯系，倡導員工積極參與企業管理，使其對企業有強烈的責任心、事業感與忠誠感，讓員工認識到自身是企業不可缺少的一部分，自己是企業的主人，與企業榮辱與共。同時，不斷實行榜樣激勵，樹立先進人物，積極倡導員工向優秀人物學習，為企業的長遠發展提供不竭的動力。
2.3 重視物質激勵的高效性 在經濟社會，單純的精神激勵已經不能勝任完全激勵員工的作用，還需要在很大程度上實行必要的物質激勵，物質激勵與精神激勵是一種互補關系，科學合理地配合使用，會共同構成企業組織內部真正有效的激勵方式。
首先需要制定科學合理的薪酬管理制度，并根據企業不同時期、不同業務的發展范圍和人才市場的變化進行適時調整。針對處于不同層次員工的不同需求，實行差異化激勵。
不定期開展競賽活動激勵先進； 對于一般管理人員，積極提供晉升機會、提供上層級薪酬待遇，是最有力的激勵手段；對于經營者，采用全年經營成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵手段。
激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，對于激勵機制有效的研究更是一個長期復雜的課題，還需要在實踐中不斷探索和總結。在解決實際問題中，應綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵方法，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更大的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。
企業激勵論文范文（15篇）篇六
終于，在5月股權分置改革開始之后，尤其以1月，新修訂的《公司法》、《證券法》生效，上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除為契機;同時，《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司股權激勵管理辦法》(境內和境外)也陸續出臺實施;各類上市公司企業的股權激勵指引政策開閘，中國上市公司股權激勵的大幕正式拉開，20成為了當之無愧的“股權激勵元年”，僅在短短的13個月時間內，就有49家上市公司推出了他們的股權激勵計劃和方案。
但經歷了06年的一年狂熱，又迅速“急凍”。07年過完2月份，直至12月20日，新增新報的股權激勵個案廖廖無幾。
實則，隨著公司法、證券法的修訂、三大股權管理辦法的頒布實行，法規上的障礙已經不是主要矛盾;而我們需要理智的認識到，監管部門，包括證券監管和國資管理部門也隨市場和形勢的發展，變得更加成熟，不會再動不動“行政叫停”一下。國資委已有官方的解釋和知會，希望大家不要再動不動就“有任何風吹草動都聯想到管理層出行政指令”。
但這些問題的本質應該不在是交通法規和導向有問題了，兩方面原因，一是交通標志還沒跟得上，這在監管部門還是在不斷快速完善當中;另外一個主要的原因，則是車開得不對頭。
正是因為有這些問題的存在，所以才出現了07年，股權激勵進入了一個理智思考、調整的階段。
主要問題之一：不計成本造成激勵卡死。
元月始，按新會計準則，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，對當期利潤會造成影響。
也就是說，股權激勵尤其是期權激勵，需要轉換思路，激勵，不能再是“公司請客、市場買單”了。
成熟市場的共識是：引入股權激勵，要產生的結果是公司業績和股東權益的增加，股權激勵分享的應該是增量，出于共贏的考慮，一般并不贊成動用存量。所以，激勵所生產的成本，至少要能被當期利潤的增加部分所覆蓋，不能侵蝕該塊原有利潤，這是一種市場與機構達成的默認共識。
但由于很多國內的公司甚至一些機構或是未能吃透精神，或是沒有足夠重視，造成激勵執行產生種種問題。再加上市場現狀不好，06年至07年中一年左右時間資本市場有近一年左右時間單邊上漲，從微冷到過熱，造成激勵成本畸高，許多原定的股權激勵計劃開始出現執行困難。
象華僑城一類的公司，原先思考應就相對比較嚴密，所以出現困難中途做些調整，仍能繼續執行;但也有象某些上市公司一樣，當初方案做得就稍嫌輕率，導致或是不能通過審查，或是執行過程中，出現意外情況就無法可調，至今還是死結未能有解的;更出現了以伊利和海南海藥為代表的，因股權激勵造成虧損，引發從股民到投資者的巨大不滿甚至是抗議，不得不面對來自各方的質疑甚至是審查。
正略鈞策解答：即便是利潤分享、即便是在可以市場買單的時候，激勵仍然存在著顯性和隱性的成本，涉及公司控制權、價值分配權、激勵對象和準激勵對象的心理預期與落差、中長期激勵與短期激勵平衡等等一系列的問題。
成熟的有經驗的公司和中介機構會從各種角度進行推演，企業和激勵對象、費用和相應目標，激勵與約束力度，種種矛盾關系都要經過耐心細致的比照和推演，深思熟慮、防患于未然，這樣就保證一個方案能更好的適應市場、外界環境的變化，具有更好的可操作性，這樣的方案才是一個真正能夠成功的方案。
企業激勵論文范文（15篇）篇七
激勵是從滿足人的多方面、多層次角度出發，針對不同類型員工制定相符合的績效標準和獎勵機制，能夠最大限度的滿足員工對物質上、精神上的需求，激發員工工作的積極性和創造性，促使更好更快的完成工作目標的管理行為。燃氣企業因屬高危行業，具有一定的特殊性，需配備大量的燃氣專業技術人員持證上崗，以滿足日常運營要求，因此激勵在企業日常管理工作中顯得尤為重要。
（一）馬斯洛需求層次論
馬斯洛需要層次論是最基本的激勵理論之一，燃氣企業對員工的激勵發展，需要滿足各類員工日益增長的物質及精神文化需求，需求角度分析，分別從生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我實現五類得到滿足。在滿足員工低層次基本的生理、安全需求后，員工渴望滿足得到更多的情感需求，從而促使員工不斷的通過學習成長，獲得更多的技能及工作經驗，最終實現自我價值的體現，得到尊重和自我實現。
（二）赫茨伯格雙因素激勵論
赫茨伯格雙因素激勵論是目前最具爭論性的激勵理論之一，在當今組織行為學中具有指導性的意義。雙因素分為激勵因素和保健因素，激勵因素包括工作性質、工作責任、工作成就等，此因素關系到對工作的認可，與工作本身息息相關；保健因素包括環境、薪水以及人際關系等，此因素可消除職工大部分的不滿情緒，但是不能起到激勵作用。在日常工作中，激勵因素起到決定性作用，雙因素需相輔相成，發揮出最大效用。
（三）erg理論
erg理論將職工的需要分為生存需要、相互關系需要和成長發展需要；生存需要是人們最基本的物質生存需要，相互關系需要是人們對人際關系的要求；成長發展需要是個人謀求發展的內在愿望，通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作得到滿足。當職工在滿足生存需要后，會渴望得到更高層次的相互關系需求及成長發展需求，這也是燃氣企業激勵戰略的最基本運用理論。
（一）企業文化
企業文化的內涵就是價值觀，燃氣企業需要形成自己獨特的歷史傳統、價值觀念、行為準則等，企業內部需統一指導思想，傳達生產經營理念，逐步形成一套完整的企業文化，促使廣大職工產生強烈的使命感，激發工作潛能及熱情，讓職工有歸屬感，精神上有依托，從而更好的投入到工作中去。
（二）薪酬體系
薪酬體系作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。要想建立科學的薪酬體系，使它真正起到激勵員工的作用，需首先來分析一下職工對薪酬的期待，對于薪酬內部公平性不夠、薪酬外部不具有競爭力、個人公平性體現得不夠等問題，通過薪酬滿意度調查、薪酬市場調查、綜合考慮公司的戰略定位，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點；通過職位評價，評估崗位相對價值，合理設計工資結構，建立完善的績效考核體系，確保薪酬內部橫向公平；優先設立獎勵績效，提升薪酬滿意度，最終達到企業和職工共贏的良好態勢。
（一）物質激勵與精神激勵
從激勵內容上可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型，物質激勵是指通過物質的獎勵，大部分以加薪、獎金、實品發放等形式出現；精神激勵是通過精神層面的獎勵，給予職工精神上的的滿足，比如表揚嘉獎、工作評先等。
（二）正激勵與負激勵
從激勵的性質上劃分，激勵分為正激勵、負激勵兩種類型，正激勵是當職工的行為符合企業要求時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以持續和發揚這種行為的目的；負激勵是當職工的行為不符合企業要求時，通過懲罰的方式來制止這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
（一）股權激勵
國內部分已上市的燃氣公司采用將公司股份按崗位職務、公司貢獻度、工齡等因素進行適量的分配，通過股票期權、期股作為獎勵職工的.工具，股權激勵戰略可以彌補傳統激勵手段的不足，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。
（二）崗位薪酬激勵
燃氣企業的一線崗位如設備維修工、壓力容器焊工、高壓電工等，通過初級工、中級工、高級工、高級技師等技能考核評定，或者取得注冊安全工程師、注冊建造師、注冊監理工程師等執業資格證書，給予崗位技術補貼，激勵職工提高自身專業技術水平，體現自身價值。
（三）特殊崗位補貼
為創造良好的企業學習氛圍，提高職工燃氣專業知識理論水平和崗位業務技能水平，提升技術崗位或關鍵崗位的薪酬競爭性，燃氣企業可對一些特殊崗位如、高空作業人員、b證駕駛人員等特殊崗位給予一定的激勵補貼。
（四）崗位輪崗及后備技術骨干
燃氣企業為今后培養更多的后備技術骨干，需注重對優秀職工的引導，為其成長提供創造良好的環境，可通過跨專業輪崗、同專業換崗等渠道形式，盤活人力資源，優化人員結構，激勵職工往更好更大的平臺予以鍛煉，努力建設一只勇于沖鋒、能打硬仗的職工隊伍。
在新形勢、新環境下，燃氣企業面臨新的挑戰，針對社會日益突出的能源需求與企業不平衡、不充分發展之間的供需矛盾，已經成為燃氣企業急需破解的難題，越來越多的燃氣企業運用人力資源管理戰略，不斷的摸索和實踐，通過建立具有燃氣企業特色的激勵機制，完善人力資源激勵體系，滿足職工的各類需求，最大限度的激發職工的潛能，促使燃氣企業安全，快速的發展。
[1]宋漢如.國企人力資源激勵機制初探[j].科學與財富，2017（28）.
[2]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優化策略探析[j].中國市場，2015（22）.
[3]朱全英.人力資源激勵機制的構建策略[j].人力資源管理，2015（12）.
企業激勵論文范文（15篇）篇八
5、忍耐和堅持雖是痛苦的事情，但卻能漸漸地為你帶來好處。——奧維德。
6、只要持續地努力，不懈地奮斗，就沒有征服不了的東西。——塞內加。
7、取得成就時堅持不懈，要比遭到失敗時頑強不屈更重要。——拉羅什夫科。
8、人生并非游戲，因此我們沒有權利隨意放棄它。——列夫·托爾斯泰。
10、偉大的`工作，并不是用力量而是用耐心去完成的。——約翰遜。
11、一個人只要強烈地堅持不懈地追求，他就能達到目的。——司湯達。
12、日日行，不怕千萬里；常常做，不怕千萬事。——金櫻《格言聯壁》。
15、意志若是屈從，不論程度如何，它都幫助了暴力。——但丁。
17、下苦功，三個字，一個叫下，一個叫苦，一個叫功，一定要振作精神，下苦功。
19、鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。
20、要從容地著手去做一件事，但一旦開始，就要堅持到底。——比阿斯。
21、書不記，熟讀可記；義不精，細思可精；惟有志不立，直是無著力處。——朱熹。
22、堅持意志偉大的事業需要始終不渝的精神。——伏爾泰。
24、道足以忘物之得春，志足以一氣之盛衰。——蘇軾。
25、告訴你使我達到目標的奧秘吧，我唯一的力量就是我的堅持精神。——巴斯德。
27、生活不應該過于拘泥，過于刻板，只要有可能就要任其自由發揮。——佚名。
29、不要失去信心，只要堅持不懈，就終會有成果的。——錢學森。
30、為學須剛與恒，不剛則隋隳，不恒則退。——馮子咸。
企業激勵論文范文（15篇）篇九
在當今競爭激烈的商業環境中，有效的激勵措施對于提高員工績效，實現企業目標具有至關重要的作用。本文將探討企業激勵措施的重要性以及如何實施有效的激勵策略。
一、激勵措施的重要性。
激勵措施是企業管理的重要組成部分。通過激勵措施，企業可以激發員工的工作積極性，提高員工的動力，進而提高員工的工作效率。有效的激勵措施可以幫助企業更好地實現戰略目標，增強企業的競爭力，提高員工的滿意度和留任率。
二、實施有效的激勵策略。
1.薪酬激勵：合理的薪酬激勵是提高員工積極性的重要手段。企業可以根據員工的技能和經驗，制定相應的薪酬標準。此外，企業還可以實施獎金、福利等激勵措施，進一步激發員工的工作熱情。
2.職業發展激勵：為員工提供良好的職業發展機會，可以幫助員工實現自我價值，提高工作動力。企業可以通過提供培訓、晉升等機會，幫助員工實現個人成長，提高工作滿意度。
3.情感激勵：關注員工的情感需求，給予員工關心和支持，可以增強員工的歸屬感和滿意度。企業可以通過定期組織團隊建設活動、與員工進行溝通交流等方式，增強員工的情感激勵。
4.榮譽激勵：給予優秀員工榮譽和認可，可以激發其他員工的工作積極性。企業可以通過頒發優秀員工獎、優秀團隊獎等方式，鼓勵員工爭取更好的業績。
總之，企業激勵措施是企業管理的重要組成部分。實施有效的激勵策略可以幫助企業提高員工績效，實現企業目標。在未來，企業需要不斷探索和嘗試，尋找更加適合自己企業的激勵策略，以更好地激發員工的工作熱情和創造力。
企業激勵論文范文（15篇）篇十
自信、誠信;用心、創新。
網內存知己，天涯若比鄰。
開拓、創新，立足市場求發展;優質、高效，用心服務為用戶。
精彩源于電信創造自在生活。
貴族化的品質大眾話的生活。
勤思巧干苦攀，風逆我自昂揚;創新創收創業，我誓更創輝煌。
物美價廉、溝通無限。
需求萬變、努力不變。
以市場為導向、以網絡為基礎、以人才為根本、以發展為前提。
用心才能創新、競爭才能發展。
優服務、高效益、大發展。
和諧創新、開拓市場、團結拼搏、共創未來。
企業和市場同步、管理與世界接軌。
誠信、高效、創新、超越。
愛崗敬業、求實創新、用心服務、勇爭一流。
團結、拼搏、務實、高效。
敬業、創新、務實、高效。
創新、創業、創輝煌。
企業激勵論文范文（15篇）篇十一
1、您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。
2、要想不被淘汰，只有跑在前面。
3、因為有我，所以更好。
4、不要小看自己，人有無限可能。
5、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
6、只有充分地放松，才能有力地出擊。
7、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
8、人之所以能，是因為相信能。
9、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
10、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
11、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
12、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。
13、每天告訴自己一次，我真的很不錯。
14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。
16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。
17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。
22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。
23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多。
24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
28、成敗之間僅一步之遙，關鍵是你是否踏出那一步。
29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
32、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
33、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
34、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。
企業激勵論文范文（15篇）篇十二
3、建立信心付出努力就能獲得成功。
4、求人不如求己。
5、成功的財富往往都是用智慧和汗水換來的。
6、正確理論的指導給予成功的羅盤，正確理論的實踐給予成功的動力。
7、壓力=動力——井無壓力不出油，人無壓力無進步要學會把壓力轉換為動力。
8、點燃自己——用青春的火苗點燃奮斗的激情，用奮斗的激情實現人生的目標。
9、堅定信心，方可成就夢想。
10、成功的心態和廣闊的胸襟打造成功。
11、振翅高飛，茁壯成長。
12、跨越過去，成就未來。
13、突破思想，勇于創造。
14、高瞻遠矚，勇攀高峰。
15、拖沓者即被淘汰者。
16、搶占，把握——我們要搶占任何可能成功的機會。
17、失敗是缺點的積累。
18、天道酬勤：做人要懂得天外有天，永遠有值得自己追趕的目標做事要明白天道酬勤，奮力拼搏總能追趕上自己的目標。
19、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
20、心有多大，舞臺就有多大。
企業激勵論文范文（15篇）篇十三
1.偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。
2.因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力!
3.成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
4.蟻穴雖小，潰之千里。
5.大踏步，大發展;人有多大勁，地有多大產。
6.眾志成城飛越顛峰。
7.每天進步一點點。
8.不要說謊，但可以在它被欣賞的地方說謊。
9.團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!
10.忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。
11.環境不會改變，解決之道在于改變自己。
12.生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
13.失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
14.忠誠合作積極樂觀努力開拓勇往直前。
15.造物之前，必先造人。
16.日事日畢，日清日高。
17.每天告訴自己一次，我真的很不錯。
18.旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
19.如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
20.世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
21.永不言退，我們是最好的團隊。
22.道路是曲折的，“錢”途無限光明!
23.失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠!
24.世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
25.只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
26.與其臨淵羨魚，不如退而結網。
27.人之所以能，是相信能。
28.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
29.人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
30.縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。
31.世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
32.相信自己能做到比努力本身更重要。
33.成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。
34.偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。
35.人之所以能，是因為相信能。
36.兩粒種子，一片森林。
37.即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。
38.你真的很不錯!祝賀你今天的成功!相信你的明天會更好!
39.積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
40.因為自信，所以成功。
41.即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
42.未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
43.一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡，
44.別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
45.承認自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。
46.賺錢靠大家，幸福你我他。
47.付出一定會有回報。
48.絆腳石乃是進身之階。
49.激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個真實的故事。
50.成敗之間僅一步之遙，關鍵是你是否踏出那一步。
51.挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
52.要想不被淘汰，只有跑在前面。
53.失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
54.出門走好路，出口說好話，出手做好事。
55.拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
56.您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。
57.人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的.要比說的多一倍。
58.賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。
59.每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
60.最有效的資本是我們的信譽，它小時不停為我們工作。
61.昨天多幾分鐘的準備，今天少幾小時的麻煩。
62.每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
63.欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
64.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久夠大聲，終會把人喚醒的。
65.最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
66.當外在壓力增加時，要增強內在的動力。
67.怠惰是貧窮的制造廠。
68.復雜的事情簡單化，簡單的事情重復化。
69.軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
70.當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。
71.每一份私下的努力都會得到成倍的回報。
72.不是境況造就人，而是人造就境況。
73.先知三日，富貴十年。
74.你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。
75.任何的限制，都是從自己的內心開始的。
76.忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
77.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關終歸楚;苦心人，天不負;臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
78.回避現實的人，未來將更不理想。
79.只有充分地放松，才能有力地出擊。
80.我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。
81.人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
82.銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
83.多見一個客戶就多一個機會!
84.失敗鋪墊出來成功之路!
85.因為有我，所以更好。
86.不吃飯不睡覺，打起精神賺鈔票!
87.相信自己，相信伙伴。
企業激勵論文范文（15篇）篇十四
3、因為有我，所以更好。
4、每天告訴自己一次，我真的很不錯。
5、不要小看自己，人有無限可能。
6、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。
7、只有充分地放松，才能有力地出擊。
8、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。
9、人之所以能，是因為相信能。
10、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。
11、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
12、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
13、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。
14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。
16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。
17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。
19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。
22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。
23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多.
24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
28、成敗之間僅一步之遙,關鍵是你是否踏出那一步。
29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。
31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
32、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
33、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。
34、今天工作不安全、明天生活不保障；
35、用正視來表達尊重，用微笑來表達友善，用點頭來表示肯定；
企業激勵論文范文（15篇）篇十五
1、提高產品質量必須提高人品質量。
2、遵守百次不如處置一次。
3、索尼公司：體驗發展技術造福大眾的快樂。
4、沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。
5、李寧使命：我們以體育激發人們突破的渴望和力量！
6、實踐是檢驗真理的唯一標準，創新是新奧發展的唯一出路。
7、不要應付檢查，不要應付領導，不要應付員工，不要應付客戶。
8、浙江三獅集團：智慧女神雅典娜神廟上刻著唯一一句話："認識自己"。
9、成功與失敗同在，競爭與超越并存。
10、愛護自我，就像愛護自我的`家園一樣；請愛護這優美的環境，正因咱們在那里生存。
11、自身的形象是無言的訴說，衣冠整潔是您的自尊，社會禮貌需要您去裝點。
12、以用心樂觀的心態應對日常工作，不斷自我激勵，并獲得成功。
13、開展食品安全專項整頓，嚴厲打擊制售假冒偽劣食品違法犯罪行為。
14、承中國速度，傳世界真情。
15、調整再創新，打拼爭共贏。
16、逆境不怯步，勇創新高度。
17、激流求勇進，逆勢更爭先。
18、態度決定思路，努力才能進步。
19、協力破舊制，涅盤贏新生。
20、學習伴我同行，創新促我發展。
21、攜彼此心，創共同業。
22、用心服務，盡善盡美。始于用戶需求，終于用戶滿意。
23、改變贏市場，創新贏未來。
24、責任就是使命，職務就是責任。
25、博覽精彩世界，文化由我傳播。
26、宏揚文化，精彩世界。
27、以兄弟同心，可齊力斷金，拿實力講話，造人生輝煌。
28、選擇自主改變，演繹自強突破。
29、盛世豪情，飛揚引領。
30、促進民眾就業，構建和諧社會。
31、認同企業使命，全情投入工作，鑄就公司輝煌，促進個人發展。
32、德—修身重德，事業生根。
33、登月之前，請來瑞士一游——瑞士旅游廣告。
34、牙好，胃口就好——蘭天六必治牙膏廣告。
35、讓母親重溫年輕的夢——伊桑化妝品廣告。
36、奮斗吧，拼搏吧，與公司共同成長。
37、筑福世界，領航未來。
38、質量上乘服務周到地方清潔物有所值。——麥當勞金科玉律。
39、目標明確，積極向上；勤學苦練，斗志向上。
40、堅持以人為本，加強安全科學發展，共建富美和諧新棗礦！
41、大力加強安全教育培訓工作，持續深化全員素質提升工程！
42、執著既是我們的價值觀，也是我們的.事業精神。
43、成就客戶—致力于客戶的滿意與成功。
44、你選擇，我出色——金鼎彩印！
45、金鼎印刷，讓紙質信息更完美！
46、金牌印刷，問鼎天下！
47、金鼎彩印，品味細節。
48、金鼎彩印，印出多彩的生活。
49、彩印界中的大贏家——金鼎彩印！
50、新能萬啟，綠源泓聚。
51、萬家用度，泓計卡歐。
52、擁有萬泓，擁有溫馨。
53、四美，生活中的新選擇！
54、讓創意無限飛揚，讓經典流傳盛世。
55、盛世飛揚夢想，繁華演繹經典。
56、締造經典，延續傳奇。
57、上尚傳誠：成人之美，創益生活。
58、品尚文化，誠信傳揚。
59、做一個有計劃、有目標、有方法的管理者。
60、建美好家園，筑天下情懷。
61、頤享森呼吸，磊筑健康居。
62、狠抓班組基礎建設，提升企業管理水平。
63、沒有拿不回來的訂單，只有想不到的辦法。
64、解放思想，以改革的精神促進發展。