社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）

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社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇一

隨著互聯網技術的發展和普及，信息技術的廣泛應用，人類社會已進入了知識經濟時代。網絡招聘作為一種基于互聯網的人力資源外部招聘渠道，與傳統招聘渠道相比有明顯的優勢，已成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它將傳統招聘渠道與網絡技術很好的融合，改變了傳統招聘渠道的工作模式，大大提高了人力資源管理的工作效率，降低了管理成本，大力發展網絡招聘對于擴大就業，促進企業發展意義重大。

一、網絡招聘的概述。

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘，是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括職位信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等招聘程序。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。網上招聘可分為高級和初級兩種形式。高級網上招聘實質是公司在網站上發布招聘信息，并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息，利用軟件測試考察應聘者；初級網上招聘是指公司在網上發布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統渠道應聘。

（二）網絡招聘的特點。

（1）網絡招聘速度快、效率高。網絡平臺24小時開放，供企業和求職者隨時隨地傳遞信息進行交流。不管是用人單位還是求職者個人，都能用最少的時間在最大的范圍內找到想要的人才或找到最合適自己的工作。

（2）網絡招聘成本低。原來的現場招聘會、人才中介、報紙招聘等傳統招聘方式成本相對高，而網絡招聘不僅沒有時間、地域的限制，也為企業節省了時間、精力和費用，企業可以通過各種自動匹配功能篩選得到合適的簡歷，提高招聘信息的處理能力；同時，對求職者而言，也可以通過搜索引攀選擇適合自己的職位，使得招聘和應聘更富有針對性。

（3）網絡招聘具有覆蓋面廣。傳統的媒體招聘要受到地域及語言環境的制約，而網上招聘不受時空限制，通過互聯網，不同地區、不同國家的信息傳遞都是實時、雙向、互動的，使異地求職成為可能，促成了人才的合理流動。另外網上人才市場信息保留時間長影響大，有些職位是常年招聘的可滿足企業即時招聘人才的需要。而且網上人才市場提供的龐大的中高級人才數據庫，方便企業主動出擊，聯系自己所需的人才。

二、我國網絡招聘的發展現狀。

（一）我國網絡招聘的總體發展現狀。

網絡招聘起源于美國，于上世紀90年代末切入到中國人才市場，2002年以后伴隨著互聯網的快速發展，網民的增長及其對網絡招聘認知程度的提升，網絡招聘的用戶數也保持了快速增長。據艾瑞市場咨詢統計數據顯示，2002年至2006年間，中國網絡招聘占整體招聘市場比例逐步擴大，從5.1%增長至22.5%。2006年中國網絡招聘市場呈現出百家爭鳴、百花爭放的景象，其他的新型招聘網站相繼出現。2007年，我國網絡招聘用戶的規模達到3500萬人，較2006年的2500萬增長40%。2008年中國網絡招聘市場規模達到12.5億元，比2007年增長28.9%，到2010年，網絡招聘市場容量占據整體招聘市場份額的54.3%。網絡招聘無疑將成為中國招聘市場的重要發展方向。

（二）以智聯招聘為例，分析我國網絡招聘的具體發展現狀。

智聯招聘成立于1997年，是國內最早、最專業的人力資源服務企業之一。它的前身是1994年創建的獵頭公司智聯（alliance）公司。它是面向大型公司和快速發展的中小企業，提供一站式的專業人力資源服務。服務內容包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評、智聯社區等。

在智聯招聘企業中，前期智聯的業務經營口碑，被人評價為“掙錢沒有燒錢多，廣告投放做得很火，但內部盈利能力欠佳”。智聯招聘通過不計成本的惡性廣告競爭來占領市場，過度夸大了營銷作用，造成企業金玉其外敗絮其中，陷入虧損泥潭不能自拔。據調查顯示，智聯招聘成為2007年第四季度投放四大門戶網絡廣告最多的廣告主，累計投放金額為2511萬元，這一數字幾乎是中國移動同期投入金額的2倍。但高額的投入換來的是多年的虧損，從而使智聯員工的大量流動，使得公司不得不招聘新員工，增加了培訓成本，并且新引進的銷售人員不得不重新耗費時間來開拓客戶關系，這在無形中會提高公司的運營成本。而職位匹配率低，以致網絡招聘市場元氣大傷。減少營銷投入，差異化經營，優化基本服務也是智聯招聘需要重新考慮的問題。

2007年起，智聯開始大規模運用行業品牌與媒介品牌聯合的策略，聯合眾多媒體打造智聯招聘品牌，持續加大對新產品的研發，為企業和個人用戶提供更好的服務。招聘網站不再是個人簡歷投遞平臺，或者招聘廣告平臺。智聯招聘的“專訪間”“休息站”等，這些引入多媒體視頻、智能搜索等互聯網技術手段的產品，已成為了各大網絡招聘企業在2008年市場競爭中的“主力武器”。并為北京2008奧運會志愿者選拔、測評、培訓提供專業人力資源服務，還開發了國內第一套適用于志愿者人才選拔的通用性工具。智聯招聘獲得第二十九屆奧運會奧組委頒發的“突出貢獻獎”的青花瓷盤。2008年，獲得中國廣告節長城獎行業唯一金獎和病毒式傳播唯一金獎。獲選dcci2008年度中國互聯網人才招聘受眾規模第一名。2008年7月，和麥格理集團1.1億美元的投資。尼爾森數據顯示，智聯招聘在2008和2009年中國互聯網廣告市場廣告主top50的排名中，智聯招聘分列第五位和第七位，相應的投放金額為2.7億元和2.0億元。但這兩年智聯招聘的市場份額僅為16%和16.1%，在三大招聘網站中始終居于第三位。從專業程度方面來看，有關資料顯示，智聯招聘作為一家獵頭起家的招聘網站，在管理類人員的招聘方面是具有一定的優勢的，招聘的專業程度更高。而在知名度方面，智聯招聘的知名度也是最高的，現在大家可以在公交、地鐵、電視里經常看到智聯，以及大家熟悉的代言人黃健翔、徐靜蕾、姚晨，智聯招聘網站不僅提供最好的職業供求平臺，還研發了一套具有自主知識產權的人才選聘測評工具，為企業選拔優秀人才建立科學的統一的指標。可見，智聯招聘網站在國內眾多招聘網站中占有重要的地位。

綜上，我國的網絡招聘產業雖然起步較晚，但發展較快。中國網絡招聘行業因其市場潛力巨大、盈利模式清晰受到中外資本，特別是產業資本的親睞，目前正處于其高速發展的黃金期。在各種招聘渠道中，近幾年招聘網絡趨勢化也較明顯，據艾瑞咨詢統計顯示，目前網絡招聘已超過人才交流會、報紙等傳統招聘方式，成為招聘企業最經常采用的方式。但中小企業使用網絡招聘的比率還很低，招聘網站的企業用戶還有很大的市場有待挖掘。中國網民數量龐大且正迅速增長，使用網絡應聘的人數也在增加，而各種因素造成的社會就業矛盾短期內仍然比較突出，可見我國網絡招聘產業的未來市場前景廣闊。

網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便、信息傳播快捷、反饋迅速的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯。但從目前使用實際情況看，它也存在一些缺陷。

（一）網絡招聘信息真實度低。

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，就是真實性無法確認。如何進行網上身份的認證以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的“陷阱”主要來源于招聘單位、應聘者和招聘網站。由于網絡招聘沒有強制性的核查和懲罰措施，企業可隨意填寫甚至發布虛假信息。應聘者也可以郵發虛假簡歷和信息。一些招聘網站本身沒有充足信息源的網站就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法，明明一個公司的招聘已經結束，可過期的招聘信息和作廢的郵箱依然掛在公司，根本沒有正式委托過的網站里，誤導應聘者。

（二）網絡招聘應用范圍狹窄，應用水平低。

目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，網上招聘單位多局限在計算機應用普及率較高的行業，招募對象也多局限于一些文化水平較高的人員，而其他行業或個人則涉網不深。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕人，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。而網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。電腦資源有限，配備電腦的群體相對較少，大量應聘者的信息被疏漏和浪費，造成信息的回饋率低。部分招聘網站的內容單一，服務體系缺陷嚴重，使網站停留在信息平臺的水準上。而部分求職者因其文化程度、地域環境、經濟條件的限制以及上網速度的制約，往往也并未重視或沒有條件充分地利用招聘網站獲取和發布信息。

（三）網絡招聘技術和服務體系不夠完善。

網絡招聘要求招聘網站除了具備必要的技術實力以外，還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃推廣能力，來吸引更多的應聘者。目前網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，大多數招聘網站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務十分有限。另外互聯網的不安全性、病毒的廣傳性等也限制了網絡招聘的發展。個人或企業在網絡上輸入信息，有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，政府部門缺乏有效的管理招聘網站的制度和機構經營與管理，也缺少規范網絡招聘的政策法規。從而導致了網絡招聘市場秩序比較混亂。

四、改進我國網絡招聘的對策。

（一）完善網絡招聘法規制度，建立規范的管理體系。

制度建設滯后已經明顯妨礙了我國網絡招聘的進一步發展。制度建設涵蓋的領域非常廣，主要包括法律建設、管理機構設置等等。在立法過程中應加強各地區的交流，積累經驗，注意網絡法律體系的明晰性和可操作性，建立適用于本地區的規章管理制度，為國家立法提供依據和支持。注意從民法、刑法、合同法、知識產權法等角度加強對網絡法律體系建設的支持。管理制度方面，政府部門應利用必要的行政措施來加強約束，建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職責，對網上人才中介服務機構開展實名登記制度，實行求職者的個人信息與身分證號碼掛鉤的制度，保證信息的惟一性和真實性，加強人才網站的內部管理和對用人單位以及個人信息的審核，有效地限制虛假信息的流人，形成一個規范、有序的網上人才市場。

（二）加強網絡招聘的技術革新，提高安全系數。

針對網絡招聘而言，需要保證各種商業秘密或其它保密信息在存儲、傳輸和利用過程中不被竊取、泄漏和篡改，保證招聘網站系統不受病毒的感染和黑客的攻擊，保證所發布職位信息及人才信息的真實性以及發布信息或其它網絡行為的不可否認性。可以采用數據加密技術、數字證書、數字簽名、身份識別等信息安全技術，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用，從技術角度提高網絡招聘信息的真實和可靠性，減少虛假信息。同時，還應該正視目前影響網絡技術發展的關鍵問題是it人才的缺乏，因此必須加強網絡人才的培養，增加這方面的教育培訓投入。

（三）網絡招聘應進行市場細分和專業化服務。

市場細分和專業化服務是未來網絡招聘的趨勢，招聘網站根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，超越同質化競爭。在技術可以達到的范圍內，網絡招聘應該盡量完善系統功能，整合業內資源，規范和拓展功能，開發個性化服務。提供更加具有針對性的更加專業化的服務和營銷，從而在細分市場中取得領先的市場份額。通過這種方式，縱向服務不斷深化，在細分市場中領先，簡化操作流程，強化網絡招聘應用深度，借助傳統招聘媒介的同時，可以利用新一代的互聯終端為求職者和招聘單位提供信息服務。例如信息綁帶，手機上網、個人空間、微博、求職論壇等，努力提供令企業和個人滿意的優質服務。

總之，網絡人力資源管理是人力資源管理軟件借助計算機網絡實現企業人力資源管理的自動化。將現代的信息和網絡技術應用于人力資源管理，有助于優化人力資源管理業務流程，提高工作效率，降低企業的管理和運作成本，并最終推動人力資源管理的進步和發展。企業必須及時認識到人力資源管理網絡化的趨勢，及時改變本企業的人力資源管理體系，使企業獲得競爭優勢的支撐點，使得網絡招聘呈現更高的價值。

參考文獻：

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社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇二

內容摘要：在這個信息高速發展的時代，網上招聘越來越成為如今社會的主流趨勢，它以招聘范圍廣、方便迅速、不受時空限制等區別于傳統招聘的優勢成為越來越多求職者和企業單位青睞的招聘渠道，在人力資源招募與配置方面中起著至關重要的作用。但同時網上招聘也存在一些弊端：如招聘市場制度不健全、信息失真嚴重、甄選人才困難等問題為招聘工作帶來了不少難度，如何揚長避短，提高專業有效性使人力資源在網絡招聘競爭中脫穎而出已成為企業亟待解決的問題之一。

一、論文綱目。

1、網絡招聘概述分析介紹。

網絡招聘不同于定期舉辦的人才招聘會，沒有時間和區域限制，企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地地與招聘企業聯系，大大方便了雙方的信息交流與溝通。一些傳統的招聘方式，例如報紙廣告等有時會出現滯后的情況，而網絡招聘的時效性可以使求職者及時了解到最新的招聘信息，可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止，可以使求職者少浪費時間在已經沒有時效性的崗位或組織中。

f.限制條件少。

a.以盈利為目的商業網站，例如58同城、趕集網、前程無憂網、中華英才網等。這些網站通過向招聘單位收取費用獲取利潤。企業在人才網站上發布招聘信息、收集求職者的資料、查詢合適的人才信息。這是目前大多數企業在網上招聘的主要方式。由于人才網站上資料庫大，日訪問量高，所以企業往往能夠較快招聘到合適的人才。同時，由于人才網站收費較低，很多公司往往會同時在幾家網站注冊會員，這樣可以收到眾多求職者的資料，可挑選的余地更大。

b.公益性招聘網站，一般由國家出面設立，為引進人才和增加社會就業機會，公益性招聘網站就像一座求職者與企業之間相互溝通、了解的橋梁，使“求職者”能夠如愿以償地在企業找到一份工作，企業也能夠找到所需的理想人才。c.專業領域的網站，由于專業網站往往能夠吸引某一行業的頂尖人才的關注，在這樣的網站發布招聘信息會使招聘效果最佳。

d.本公司的網站或主頁，有很多企業在現有的公司網站上增添一欄招聘項目，同時將企業文化、人力資源政策等信息發布在主頁上，這樣既可達到宣傳目的，又能吸引來訪問的求職人員在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，這是一種非常普遍的行為，它的主要優勢是成本較低，并且是目前網絡招聘的最靈活的方式。

e.通過網絡獵頭公司，如果企業需要中高層管理人員或者特殊人才會通過獵頭公司來尋找，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。專業的網絡獵頭公司利用互聯網將其觸角伸得更深更遠，再高的職位他們都會獵尋得到，但是傭金較高，一般相當于被推薦成功的人才的工資的20%-33%,外資或大型獵頭公司一般在25%-33%,而且規定的最低收費基本是在每個職位5-7萬人民幣,而且這類公司一般都不愁沒有足夠的客戶,所以往往很“牛”,在合作條件上普遍比較強硬。

通過網絡招聘，可以使企業獲得更大規模的求職者儲備庫、可獲得更多高素質的求職者、縮短企業招聘的時間、降低招聘成本等諸多優點。但是，由于國內的網絡招聘市場還不成熟，所以網絡招聘市場還存在著諸多問題。這些問題如果處理不當，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網絡招聘向更深遠的層次發展。

（1）網絡招聘應用范圍狹窄，使用范圍不廣泛。

由于網絡招聘市場的不斷擴大，越來越多的企業和求職者使用網絡來進行招聘、求職活動。所以招聘網站上充斥著大量的信息，目前網站的搜索引擎也不夠給力，在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，但是其中有相當多的信息跟你的要求相差甚遠，以及大量無效的信息導致人在甄選困難重重，有時還可能漏選真正合格的候選人。時間久了必定會使企業降低對該招聘網站的信任度。這不僅對該網站造成影響，還可能減少企業對網絡招聘的使用量，對網絡招聘行業的發展造成不好的影響。

社會上許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業發布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主，并沒有自己網站的特色和優勢。甚至有些小型網站直接照搬大型招聘網站的方式，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是發展自身特色和優勢。許多招聘網站在招聘業務人員的時候強調業務能力的突出，對人力資源知識的要求并不高，招聘網站要做強做大并一直保持行業領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優勢和特色，并不斷創新和提高。

3、網絡招聘的對策建議。

網絡招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，這就要求我們必須采取趨利避害，對缺點加以改進、完善。解決網絡招聘所面臨的問題，基本的出發點應該基于4方面：政府、網絡、招聘企業、應聘者。

1、政府方面。

政府要加強網絡招聘管理，建立相關的網絡誠信管理機構是十分必要的一個方面，應逐步分級建立網絡招聘的誠信管理機構，劃分管理職責，使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，是形成一個規范、有序的網上人才市場的重要保證。由于網絡信息雜亂，各種虛假信息充斥，一方面：政府須要求網站對所有參加其網絡招聘的單位都要進行“資質證明”，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調查核實，以減少虛假信息。另一方面：政府應明確招聘單位和個人發布虛假信息所承擔的責任，以及招聘網站因監管不力而出現的虛假信息所承擔的連帶責任，最大程度的使企業和應聘者得到更好的安全保障。

2、網絡方面。

a.對網絡技術進行革新和創造。

網絡發展日新月異，而各種各樣的病毒更是肆意而行。所以必須要對網絡招聘平臺做一個全面的網絡安全系統，以便阻止那些有惡意攻擊建立網絡服務器的“有心”之人，另外設置安全模塊和建立檔案信息加密制度，也是為解決存在于人防計算機網絡中的安全隱患問題提供保障，防止人防泄密事件和網絡被攻擊事件的發生，保證上傳信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面。

a.加強自身道德素質和專業修養。

求職者要根據自己的實際情況來選擇網絡招聘的單位，并且要選擇相對較為安全的網址或者公司，也可以在投遞簡歷之前在網絡上搜索下該公司基本情況或者與網站上該單位負責人員進行通話了解一些你想知道的信息，這樣既可以避免簡歷白投，也可以降低個人信息泄露的可能性，盡可能減少被網絡詐騙。網絡信息變幻莫測，經常會讓人眼花繚亂，求職者在樹立正確擇業觀的同時，更應加強自身的防范意識，提高自身對網絡招聘的選擇和辨別能力。

4、企業方面。

a.加強人力資源管理和規劃。

如今許多公司都擁有自己的網站，并將本企業的職任空缺在自己的網站公布,可以增強求職者對企業的興趣和了解，同時也可以為宣傳企業形象。

4、總結。

總之，網絡招聘已經迅速成為流行的企業招聘方法之一，即使在短時間內還不能完全取代傳統招聘，但隨著中國互聯網及中國經濟的進一步發展，網絡招聘形式必將更加普及，并推動整個國內網絡招聘行業的大發展，在發揮網絡招聘原有優勢的同時，能夠協助解決企業招聘的普遍問題和盡可能減少網絡招聘的劣勢，促進社會人才流通。網絡招聘的良好發展，需要從企業、社會、網絡和政府四方面共同入手。只有協調和做好這四方面的工做，才能從根本上發揮網絡招聘的獨特優勢，在眾多招聘方式中獨領風騷，從而為個人和企業創造最大價值。

5、參考文獻。

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社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇三

教師的業務素質、思想道德水平、身體健康狀況，將直接影響教學效果和教育成敗，將間接影響到民族的興衰。當前我們國家教育處在相對好的發展態勢，在現代化建設新常態下教育一線成績不容否定，但問題也很普遍，為査找問題、尋求對策，展開了調査研究。

選擇江蘇省淮安市范集中學全體教師進行調査，基本能代表當前高中教育管理的現狀。

1.問卷調査法：本次問卷全部自編，運用系統抽樣方法，向淮安市范集中學教師發出45份，收回45份，全部有效。

2.個別訪談法：調査過程中，從淮安市范集中學教師中隨機抽取了個別任課老師進行面對面的訪談，了解存在的問題。

1.付出與回報不對等。長期以來，對教師道德水平的要求過度強調了奉獻，常以圣賢的標準要求教師，要求教師照亮別人燃燒自己。如果教師提出條件或待遇時，則被認為是師德不高，為領導和社會所鄙視。教師的勞動(包括顯性和隱性的、直接或間接的、校內或校外的)常常被人忽視，甚至被所教學生忽視，很難獲得相應的政治經濟待遇。當教師全身心投入工作后，但其勞動被無償占有或者不被他人認可，不能贏得社會尊重，不能滿足自己求生存求發展的愿望。

2.權利與義務不均衡。雖然有《教師法》、《教育法》等法律保障教師權益，但實際上教師權益并未真正得到落實。學校定罱和定性考核手法多樣，無論怎么制定，都突出領導如何對教師進行管控，視教師為可操控的機器人，基本未考慮教師工作中如何行使權力，如何發揮主觀主動。

3.工作負荷超標準。教師普遍超負荷工作。按人社部規定的“標準”，職工月平均工作天數為20.92天，時間為167.4小時。高中教師月工作26—28天，平均每天工作12—15小時，遠超國家標準。大部分教師長年累月重復著每天“早六晚十”披星戴月的工作節律和“辦公室一地一食堂”三點一線的生活軌跡，簡單而枯燥。

4.評價制度與實際脫節。教學評價本該全面、客觀、公平、公正，做到統一性和多樣性、定量和定性評價相兼顧，而實際運作中，重智輕德，甚至不談德。簡單地把考試成績、升學比例作為評價依據，忽視了學生和教師的個體差異性、多樣性、復雜性。特別是行政干預、領導主觀臆斷、人為的感情好惡等嚴重損害了本該公正的教學評價，出現了鉆營取巧者得利，踏實肯干者吃虧的現象。

5.競爭機制不公。由于教師職業性質的特殊性決定，絕大多數教師的政治生命黯淡無光，在晉級和提拔方面機會甚少，成為名師更是奢想，多數教師把眼睛盯在職稱晉升、榮譽授予、獎金發放等方面。實際情況是由于沒有具體明確的細則，留有太大的彈性空間，缺乏公開公正和透明的機制，嚴重地損害了榮譽、職務、職稱的權威。這種現象雖然不普遍，但它對教育人文環境的污染，對教師人格的扭曲不可小視，招致其它社會成員的誤解在所難免。

1.加大教育投入裂度。教育投入是支撐國家長遠發展的越礎性、戰略性投資，是發展教育事業的重要物質基礎，推動教育優先發展的重要保障，多管齊下促進發展。依法加大教育經費投入，逐步提高財政性教育經費占市內生產總值的比例。同時，拓寬籌資渠道，積極鼓勵企業、社會團體和個人捐助教育，對教師額外的付出給以經濟肯定，提高教師的生活福利待遇，以解決教師收入偏低現狀的問題。

2.落實權利義務關系。沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利，權利和義務的統一有兩種含義，一是法律關系一方面權利和義務的統一：二是法律關系雙方權利和義務的統一。權利和義務不是絕對的，有時權利也是義務，在不同場合下，教師的權利和義務是互相交叉的，并可以相互轉。

3.減輕教師工作罱。學校要力求科學地設定教師的工作量，為教師工作量設定上限，縮減非必要性的文案工作、正確對待展示性活動、引入適s的隱形教學支架如果教材前后鋪陳效果好，學生也可以自學，減輕教師工作量。

4.加強評價制度建設。加強制度建設、細化評審規則、規范運作程序、限制行政權力的過多干預、強化客觀硬件、弱化主觀色彩、加強群眾監督、增加透明度、賦予每個教師申訴和辯解等權力迫在眉睫。

5.建立公平競爭機制?可借鑒西方發達國家的先進管理經驗，遵循民主、公正的原則，教師是學校教學的主體，學校應該實施“教授治校”，教師應該有充分的權力管理學校事務，競爭機制不應該是體現某些領導的意志，而應該讓廣大教師們來制定大家公認的競爭機制。

教師承擔起教育的重擔，也就肩挑著民族的未來，理應服從教育大局，無私奉獻自己的力量。另一方面每個社會成員特別是教育管理人員也應該切實了解教育現狀，樹立平等意識，強化服務意識，解決實際問題。這樣，教育事業才能如高升之日蓬勃發展。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇四

xx公司是山東一家著名的鄉鎮化工企業。20xx年xx月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進一個科學高效的績效評估系統。然而該系統在實施過程當中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：

4管理者對評估結果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。

5管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。

分析。

一個績效評估系統在企業人力資源管理實踐中能否成功，取決于兩個關鍵環節：一是開發和設計，這決定了系統本身的科學性和實用性；二是實施過程，這決定了科學實用的評估系統能否真正發揮其作用。a公司出現上述問題說明系統本身并不存在問題，原因在于該系統在實施過程當中，相關人員對系統本身認識不足和方法不當。

診斷。

績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作方式來完成的。這就需上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。

通過溝通，使員工對于：個人工作對公司實現目標的影響；和上級之間應如何共同努力，以維持、完善和提高工作績效；如何排除影響績效的障礙方面等問題產生高度的認同，以及行動承諾，最終通過達成的業績目標協議來體現。這也是上級和員工共同學習、共同提高和完成績效的過程。所以整個績效評估的核心工作就是溝通。

企業一旦引進績效評估系統，則意味著對管理進行了一次革命，即由管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作，這是有效實施績效評估的前提。

績效評估系統的運行效果如何，除了跟系統本身有關外，更重要的還在于實施過程和執行的力度。許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。這是實施績效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。

即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。

一般來講，由總經理、hr經理和外聘的hr顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障。績效評估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的經理或直接主管在在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達致客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。

這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓。

使管理者和員工認識績效評估系統本身。績效評估系統本身往往比較復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分間的有機聯系非常了解，而且對實施績效評估系統的意義認識清楚。

對管理者而言，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解，從而節省管理者的時間；對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋，幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，使員工具有進行日常決策的能力。由于上下級經常進行持續溝通，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。

培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。以目標管理卡為例。

有效地處理問題。管理者和員工雖然掌握了績效評估的技巧和方法，但在評估過程當中仍然會產生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓，使其具備有效處理問題的能力。

績效評估是一件復雜和細化的工作。對員工而言，所有員工對本人在考評期內的工作業績，工作表現進行自我評價和進行述職，需要填交大量表格；對管理者而言，需要對部屬進行目標規劃、建立管理日志、考勤記錄、統計資料和接受述職等，以便在對被考評人各方面表現充分了解的基礎上，負責客觀、公正的評價，并制定和實施在職輔導計劃。

許多的管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作的時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2－3個周期以后，考評的雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作合作。通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，也可以找出工作中的優點、差距，能夠有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。

xx公司在上述思路和方法的指導下，順利實施了該績效評估系統，實現了預期的效果。相信對大多數企業具有借鑒意義。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇五

如今社團活動正在各學校中如火如荼地開展著，學生根據興趣愛好參加適合自己的活動，在快樂的活動中享受所帶來的幸福。隨著社團活動的深入開展，隨之而來的問題也就浮出水面，讓人不得不反思。

1.創新不足，疲于應付。

部分學校是初次開展類似活動，許多班級在進行了一段時間后就重復著之前的“老套路”，學生的興趣也在這個過程中逐漸消失。如踢毽子，一開始學生接觸時新鮮感十足，拿著毽子時刻不停地踢著。但是經過一段時間，當學生學會了這項基本技能后，覺得社團中所教的內容都會了，就認為沒有必要繼續學下去了。要是學生產生了這種想法，那么日后的學習活動也只是完成任務般來對待，社團也就形同虛設了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團活動也將變為“一潭死水”，沒有任何生機可言。

2.完成任務，流于形式。

對于社團活動，很多教師只是抱著完成任務的心態來面對，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時認為它與常規的教學活動是兩碼事，所以有也就得不到應有的重視。我們常說：心態決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態，就會在自己的社團教學中反映出來。如社團活動即將開展，但是教師卻沒有做好充分的準備，那就打算以看電影來完成任務。雖然這個過程學生還是較為滿意，似乎也能聽到笑聲，但是這其實違背了活動開展的本意。要是偶爾觀看，學生看得高興，也是可取的，但是要長久以往用這種方式來對待，社團活動就形同虛設了。我們知道社團活動本是學生發現特長、展示自我的舞臺，很多名人就是由于小時候興趣的發現而最終獲得了成功。所以說，興趣愛好的開發對學生成長起著至關重要的作用。

3.場地設置，先天不足。

由于社團的性質，有部分是在室外開展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動就不能開展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風凜冽，夏天烈日暴曬，學生還受得了嗎?很多的局限性使社團活動事倍功半。本是強身健體、增長見識的課程，現在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應，讓人看了為之惋惜。

4.自我陶醉，閉門造車。

社團活動本是一個展示才華的舞臺，讓學生能夠在學校的舞臺上盡情釋放自己所學習的本領。如今很多的社團都好似在“閉門造車”，只顧做自己的事，沒有用長遠的目光來看待。結果也是可想而知的，成績總是提不上去。這就好比學生的寫作，教師在教學時強調看作文書提升自己的水平，同時還在作文課上讀幾篇優秀的范文，吸取他人的精華。只有取長補短，才會有質的飛躍。反過來什么書都不看，能取得進步嗎?社團活動也是如此，要經常拿出來“秀”一番，否則很難有收獲。

二、推進社團活動的策略。

1.更新觀念，認真對待。

社團活動的開展就是為了響應學校的教育理念，讓每位學生在追求幸福的道路上前行。通過豐富學生的業余生活，培養其愛好，最終促進身心健康，提高他們的幸福指數。教師要以高度的責任感面對自身的教學任務，絕不能有絲毫馬虎。校領導也要制定一個詳細的方案，落實好常規的檢查制度，發現問題立即制止并改正。爭取最大限度保障社團活動的正常開展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學生在學習中取得了收獲，學到了技能，有了屬于自己的愛好，每天臉上總會掛著幸福的笑容。幸福教育就在無形之中扎根在了每位學生的心中，開創了學校教育新的篇章。

2.注入活水，開拓創新。

要知道自己所教的項目是“死”的，但是活動的開展是“活”的，關鍵在于教師運用什么樣的方法來取得突破。如跳繩，相信孩子學了一段時間就會，如果還是繼續做同一件事情那就沒有什么意義了。那么是否可以教學生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學生感受到挑戰性，只有這樣他們才會有繼續學習的動力。從“老套路”轉變為“新套路”，雖然還是那根繩子，性質卻已經完全不同，學生也會愛上跳繩這一項目。很多時候只需要教師理念的轉變，在看似一成不變的內容中注入活水，就會有不一樣的教學效果。

3.提前準備，靈活運用。

對于受到場地限制的戶外社團活動，只能適應學校的條件，創新自己的教學特色。很多學校的條件有限，不可能大費周折地為了社團再建造活動設施。擺在眼前的困難我們就要面對現實，積極穩妥想辦法來應對。如遇到惡劣的天氣無法在戶外活動，教師就要提前做好準備，在室內講解本社團的基本知識，讓學生不僅能從實踐中學習技能，也可以通過上課的形式了解其知識。同時在全新的環境中學習，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準備，把兩種方案隨時都能夠拿得出手，讓每位學生都能覺得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環境中尋求突破，保障學生學習的權利。

4.多種形式，開放教學。

學習了一定的知識，那就要把自己的本領展現出來。這樣一來鍛煉了能力，二來活躍了課堂氣氛，形成了互相競爭的意識。如輪滑社，教師可以在場地上進行擂臺大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰溜得花樣最多，這樣每個學生都會在玩的過程中愛上溜冰項目。學校之內的比賽只能說是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請兄弟學校的社團來一個展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮小學生藝術文化節上，整個古林鎮的所有小學都參加了社團展示活動，在互相切磋中共同提高。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇六

——章貢區對重大工程項目監督工作的調研。

社會經濟的不斷發展，必然伴隨著工程建設市場的日趨活躍。而工程建設因其涉及的環節較多，涉及資金較大，所以這個領域一直是違紀違法的高發區。抓好招投標的監管，對于規范工程建設市場，提高投資效益，保證工程質量以及從源頭上預防和治理腐敗，促進地區經濟又快又好地發展至關重要。在此，筆者針對章貢區對重大工程項目監督工作的做法、當前招投標工作中存在的突出問題與原因、解決其問題的對策四個方面，并結工作實際，談談看法。

近年來，為規范建筑領域市場，確保工程建筑質量，章貢區積極采取各種有效措施，努力做好建筑工程項目招標工作，主要體現在以下幾個方面：

（一）建立了長效管理制度。

區紀委、監察局結合實際，制定了有關監理、招標代理、直接發包、建筑企業不良行為扣分、潛在投標人確定、工程業績評審等一系列管理辦法。

（二）規范程序、嚴把準入關。

從擬發招標通知開始到簽訂施工合同，監督人員主動介入、全程監督，實行陽光操作。招標公告發布后，先由招標辦、建設單位等通過審查書面材料，對報名企業進行篩選，確定投標候選單位，再會同區紀委、監察局對候選單位逐一進行實地考察。嚴格審查參加招投標單位（企業）的資質準入關。

（三）招投工作做到“三公開”

在建筑工程項目招投標工作中，做到“三公開”：一是招投標信息公開。工程項目立項批復后，建設單位必須委托有招標投標資質的中介機構作為招標代理，將工程概況、招標條件等在社會上公開發布。二是招投標工作程序公開。從工程登記備案開始，建設單位委托代理機構進行全程代理，起草招標文件，現場勘查答疑，明確各項招標規定和時限要求。三是招投標結果公開。從專家庫隨機抽取評標專家，對所有標書進行評審，評標結果由專家簽字留存，中標結果報招標辦備案并進行公示，公示期限為3天。

（四）加強監管與查處力度。

區紀委、監察局對工程建設項目進行全程監督，確保招投標工作的公平、公正。同時會同有關部門定期對建設工程項目履行招投標手續的情況進行專項檢查，對必須依法招標的項目不招標、擅自確定施工單位，串標、圍標等行為，積極介入進行嚴肅查處，確保建設工程項目招標投標無違規、無違紀、無隱患。

截到目前，該區共對16項重點建設工程項目招標投標工作開展了執法監察，檢查單位共98個（次），發現問題共25個，提出工作意見與建議33項，發監察建議書2份，避免經濟損失210萬元。

近幾年來，由于加強了對工程建設市場的清理整頓工作，工程建設市場逐漸趨于規范，有效促進了建設工程項目招投標活動健康、有序地開展。但由于各種體制機制和制度不夠完善，工程建設領域仍然存在著一些不容忽視的問題，主要表現在以下六個方面：

（一）規避招標。

規避招標行為主要有下面三種情況：一是將工程進行肢解。建設單位將造價大的單項工程肢解為若干個小工程，各小工程的造價低于招標限額，從而規避招標。二是壓低預算價。想方設法將工程造價降低到招標限額以下，確定施工單位后，再進行項目調整，最后按實結算，最后工程結算造價往往大大超過招標價格。三是中標后改變工程量。比如說有的單位先將主樓工程拿出來招標，確定施工單位后，再明確工作內容不僅僅是主樓，同時還增加一些附屬建筑，規避了附屬建筑的招標。

（二）工程項目招投標信息公告發布不規范。

工程項目招投標信息公告發布不規范，主要表現在兩個方面：一是限制信息發布范圍，不按要求在規定的媒體上發布信息，而只將公告發布在了某一發行量不大的不知名的地方報紙上，有的甚至只將公告張貼在單位門口。二是公告發布時間過短，往往以工期緊任務重等等借口，公告只發布一兩個星期，就匆匆開標。這在客觀上造成了獲知信息的不平等。

（三）工程項目招標文件編制不科學。

工程項目招標文件編制不科學，主要存在兩個問題：一是文件編制中存在不公平、有傾向性和有歧視性的情況。傾向性有時表現明顯，例如在招標文件中注明品牌、設備型號等，但有時是比較隱蔽的，如在技術指標方面的傾向性描述是不容易識別的。另外，有的招標文件制定時，會制定一些特定技術條款，使大多數建筑商被拋之圈外。二是評標標準存在：（1）可信度差，評標標準不公開的情況。不緊扣招標文件的內容和要求，不根據采購產品的特點制定其具有個性的評標標準，內容、比重和權值的設置無的放矢，有的面面俱到沒有重點，有的有意加大個別指標權值。（2）可操作性差，量化指標少，定性指標多，有些指標很難用一個統一的指標去衡量或只能在投標文件中做出承諾，而在評標時無法以事實為依據，事后又很難核查。有的內容盡管可以量化，但由于評標時不提供相應的資料（如市場占有率、企業信譽度）致使評委憑個人掌握的資料進行評標，分值相差懸殊。3、有的甚至不在招標文件中載明評標標準，評標細則。

（四）存在串標、圍標現象。

在有的工程招投標中，甚至所有的投標單位均為一家掛靠。這些行為，形式上是進行了招投標程序，看上去接受了監督，但實質上是變相壟斷，躲避了監督。

（五）合同簽訂或合同內容存在偷梁換柱現象。

簽訂合同時不注意審查，簽訂合同的乙方并不是中標方。這種情況主要發生在沒有資質而去掛靠的施工單位上，或者是中標方將工程進行轉包了。有的承建商是通過合同條款對招標文件進行了實質性的改變，如改變工程量、改變中標價等等。這實際上是種欺詐行為，為工程質量安全問題埋下了伏筆。

（六）存在后續監管松懈現象。

有的參加招投標單位在合同簽訂時，總經理、工程師、優秀的項目經理、各種技術人員應有盡有，但在中標后和工程開工時，卻換上了低資質甚至無資質的人員。在實際工作中，對這些現象都沒有得到有效的監管，這給工程質量和安全留下了隱患。

產生這些問題的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

（一）配套制度不夠完善。

雖然目前已出臺了《招標投標法》和一些相關的法律法規，但與之相配套的一些實施辦法和細則較少，在具體操作過程中彈性過大，使得人為因素影響較大。

（二）多頭管理，各自為政。

當前工程建設由于涉及的部門較多，部門與部門之間有缺乏相互協調溝通，出現政策法規定互相“打架”現象。當建設工程進場交易后，有關專業部門依然按照各自系統的規定執行，各自為政，協調管理和統一服務的意識差，缺乏培育建立統一的有形建設市場的意識。

（三）行政監督乏力。

紀檢監察機關參與這項工作的定位又還不夠準確，還未找準對行政主管部門招投標執法實施監督的切入點，查處違法違紀案件的力度不夠。

（四）有法不依、執法不嚴。

近幾年來，雖有《建筑法》、《招標投標法》、《施工管理條例》等法律法規相繼出臺，但在實際工作中，有法不依的現象時有發生。比如，在對一些工程進行執法監察時，發現存在議標、非法掛靠企業投標的問題較多。這些有法不依、執法不嚴的現象，使得建設領域的混亂現象難以真正得到有效遏制。

要有效地解決當前建設工程項目招投標工作中存在的這些問題，更有效地促進建設工程項目招投標工作規范運行，筆者認為，應該從以下幾個方面入手：

（一）建立健全招投標管理制度。

建立健全招投標管理制度，主要有兩個方面：一是要配合督促各行政主管部門推進工程建設招標投標制度的改革和創新。不斷對現有的招投標管理制度進行完善、細化。盡量使招投標工作的每一個環節，每一種操作方式都有章可循，最大限度地消除人為因素對招投標結果的影響。二是要形成有關各行政主管部門對招投標工作進行監督的相關制度，如廉政合同制、重大工程項目派駐紀檢監察員制度，重大工程項目負責人離任經濟審計制度、重大工程項目執法監察多部門協調機制等等。

（二）加強對招投標活動的監督。

一是嚴格依照法定權限和程序對招標投標活動實施全過程監督。特別是要對招標公告發布、評標辦法制定、專家抽取、開標、評標、定標等易發多發腐敗問題的關鍵部位、環節、工作加強監督工作，防止政府部門和個人直接參與和干預具體的招投標活動。

2、部門和地方實行行業壟斷、地區封鎖；

3、政府和部門假借應急工程、保密工程等名義規避招標；

4、行政主管部門對違法行為查處不力；

5、政府和部門領導直接介入或違規干預工程建設招標投標活動。通過執法檢查發現和糾正違反制度、破壞制度的行為，督促行政主管部門加強管理。

（三）加強對建設單位行為的監管。

要按照政企分開的原則，實行建設項目法人責任制，由項目法定代表人對工程建設全過程負總責。項目法定代表人必須具備相應的政治、業務素質和組織能力，具備項目管理工作的實際經驗。同時要建立項目法人責任追究制，對工程項目實施過程中出現的各種違紀違法和工程質量、安全問題，不但要追究項目法人單位責任，還要依法追究項目法定代表人的責任。

（四）完善投訴處理機制。

第二十七條：“行政主管部門工作人員在處理投訴過程中徇私舞弊、濫用職權或者玩忽職守，對投訴人打擊報復的，依法給予行政處分”的規定，紀檢監察機關應督促行政主管部門認真履行監管職責，對發現問題的可通過監察建議書等形式，及時向行政主管部門進行反饋，并要求其及時進行整改。

另外，紀檢部門也應該在對工程建設項目實施全過程監督的過程中形成投訴處理制度，接受投標人及群眾的投訴，并依法依紀進行處理。

（五）對違紀違法行為，加大查處力度。

懲治和預防是反腐倡廉相輔相成、互相促進的兩個方面。懲治必須有力，才能有說服力和威懾力。紀檢監察機關在工程建設中通過執法檢查、全程監督、接受投訴等方式了解違紀違法的線索，并進行嚴密的調查。對查實違紀違法的應根據有關制度予以立案，加大對違紀違法案件的查處力度，嚴格責任追究，通過查辦案件推動工程建設招標投標制度的落實。同時還要針對案件中暴露出的問題，進行深入的剖析，查找出現的原因，及時采取措施堵塞漏洞。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇七

學習時缺乏概念聯系，單靠反復背誦達到記憶。由于不理解事物的意義，沒有與已有知識聯系，新知識難于納入個人的認知結構，不易融化為個人的知識成分，所以記憶效果差，費時多，效率低，遺忘快。

沒有經過理解所記憶的知識是不可能靈活運用的，機械記憶付出了比別人多的學士時間卻沒有獲得好成績。

1、容易養成不愛思考，不動腦的不良學習習慣。

2、遇到復雜多樣的學習內容便難以接受，不能適應，以致學習困難。

1、注意力不集中，沒有用心去記憶知識。

2、知識積累過多，像“狗熊掰棒子”一樣背一個忘一個。

3、學習方法不靈活，生搬硬套，過于死記硬背。

4、思維不成體系，記憶方法不得當。

5、興趣不足，存在抵觸心理，沒有聯想的進行記憶。

很多學生認為，做題純粹是“跟著感覺走，緊抓住夢的手”，做時憑直覺，做完憑運氣，“文無定法”。由于對知識不熟悉、認識不深刻，導致在做題的時候缺乏思路，往往想當然的來回答，造成結果偏差很大。重大的升學考試中思路決定效率，能夠為我們爭取更多的做題時間，贏得更多的分數。

1、不能形成清晰的解題脈絡，找不出已知和所求的關系。

2、解題方法單一，方法死板，遇到難題解不出，到時學習興趣下降。

3、綜合分析能力較弱，邏輯思維體系不完善。

1、學習計劃性不強，所學知識一知半解。

2、缺少學習方法，聽課時精力不集中，缺乏思考。

3、沒有勤學好問，預習和復習的好習慣。

4、對解題的目的不明確，不會從題目入手，尋找關鍵要素和突破口。

5、練習少，不能掌握知識要點。

明明給自己制定了計劃，但復習時總是走神。自主學習效率很低，我該怎么辦好呢?很多同學都有這樣的問題——學習效率低，尤其是面臨重大考試的學生，低效率嚴重影響了復習的進度和備考計劃是否能按時完成。較低的學習效率讓我們學習目標不明確、學習時間分配不合理、學習時間分配不合理。學習效率低和學習習慣是分不開的，而在重大的考試前，靠幾天的突擊復習是無法僥幸過關的，從而影響最后的成績。

1、聽課反應慢，容易走神。

2、課后復習慢，沒有頭緒。

3、作業完成慢，影響睡眠。

4、考試速度慢，答不完卷。

5、學習動機和學習興趣不濃。

1、缺少學習動機，沒有端正學習態度。

2、缺乏良好的學習習慣和學習方法。

3、學習無壓力，對待學習不重視。

學習應是一個穩中有升的過程。可現實卻有好多學生眼高手低，做題時，一看都會，可對照答案后，錯誤百出，粗心、大意、馬虎等頻頻出現。而這類學生的成績往往都是中上游，自尊心和自信心都比較強，成績的起伏，直接影響學生情緒的波動。

1、知識存在漏洞，學習成績忽高忽低，呈波浪型。

2、情緒和學習心態極易受成績影響而波動起伏。

3、錯誤的估分，直接影響學生填報考志愿。

1、學習不扎實。

2、沒有及時復習，知識面上有漏洞。

3、學習只求一知半解，沒有深入研究。

4、沒有良好的學習方法和習慣。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇八

80年代起,經大力倡導,我國組織的鐵路專用線共用取得了普遍開展和較快發展,目前全國各省市已普遍開展,鐵路專用線共用工作,據不完全統計,全國鐵路專用線逾萬條,近三萬公里,承擔了60%左右的鐵路運輸裝卸工作量,大力開展鐵路專用線共用,挖掘其運輸設施潛力,已為緩解鐵路運輸緊張狀況,適應國民經濟發展發揮了重要作用,但是,隨著市場經濟的發展和改革的深入,鐵路專用線共用工作面臨新的'形勢,出現一些新的情況,如何認識和評價鐵路專用線共用工作,處理和解決新情況、新問題,近一步推動鐵路專用線共用工作健康發展使之繼續發揮在國民經濟中的作用,是本文的宗旨.

作者：錢洪林作者單位：哈爾濱鐵路局牡丹江車務段,黑龍江,牡丹江,157000刊名：中國新技術新產品英文刊名：chinanewtechnologiesandproducts年，卷(期)：2009“”(14)分類號：u2關鍵詞：鐵路專用線共用問題措施

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇九

針對旋耕麥田耕層淺、土壤過于疏松等問題,分析了其對麥苗生長發育的主要危害,如深播弱苗、冬春凍害、春季黃苗死苗等,并據此提出了避免危害發生的具體措施.

作者：鄭志國盧國敏余秋甫作者單位：鄭志國(河南省濮陽市農業技術推廣站,河南濮陽,457000)。

盧國敏,余秋甫(濮陽市種子管理站)。

刊名：現代農業科技英文刊名：xiandainongyekeji年，卷(期)：2009“”(14)分類號：s156關鍵詞：麥田旋耕問題解決措施

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇十

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇十一

【摘。

核算。

核算體系提出建議及完善的措施。

隨著我國林業經濟的快速迅速,傳統的林業會計核算體系是以林業的經濟效益為中心,忽視了生態及社會效益,我國的林業會計體系所暴露出的問題也日益嚴重,因此,注重林業的經濟效益,從社會及生態效益出發,對當前的林業會計核算體系進行探討。是我們林業財務工作者需要關注的話題。

生態林業理論指導我國林業會計核算體系及會計制度的完善,。

（二）完善林業會計核算對象。

將森林資源從宏觀上劃分為兩大類:商品林和公益林。這兩類森林具有各自不同的特點,在會計核算上應根據林資源的不同特點分別核算。

1、生態林業的目標,林業會計核算要把生態、經濟、社會結合在一起,三大效益相互促進,構成循環的整體。林業會計必須與這一客觀要求相適應,把對生態環境的損害納入林業會計核算體系,記錄綜合收益收益,有效地協調林業經濟目標與社會目標之間的關系。2、商品林和商品林。商品林在采伐前同樣具有社會功能價值,必須在確保林業生態系統穩定的狀態下持續地供給木材等林產品,對商品林的會計核算除了計量其產品貨幣收益外,應將森林資源消耗的價值計入木材產品成本。公益林在會計核算上重點要求反映其生態價值,同時計量為社會功能價值補償提供依據。

（三）完善林業會計核算信息披露制度。

1、強化資金管理。專項資金做到不違反規定擴大開支范圍,不提高開支標準,嚴格控制資金支出,按照林業資金相互對應的會計核算辦法,正確、規范的設立專賬,提高會計信息的質量,確保帳務處理達到規范有序,科學合理。

2、抓住林業會計信息披露的側重點。林木企業財政資金的使用情況,必須反映生態環境和自然資源等方面的信息。采用獨立報告與補充報告相結合的模式來反映定量的貨幣信息,在原有披露內容基礎上,實現生態保護發生的成本,揭示林業企業的森林資源資產存量與耗用以及其價值等。

3、完善林業會計核算信息披露制度,以價值量為基礎的財務制度為準則,揭示環境績效狀況的實物反映。在信息披露內容上,應該增加反映生態和社會效益的內容,以生態保護為目標,,維持生態平衡的社會功能。提高生態環境質量,對林業的生態資源成本進行全面的計量,擴大對林業發展的監督范圍。以實現林業經營的永續利用。

林業企業會計核算離不開特定的林業環境,要遵循林業內在發展規律,不斷完善我國的林業會計核算大學網體系,確保林業客觀環境與林業財會實踐的統一性,實現對林業會計核算進行和完善。充分發揮林業的生態、經濟、社會效益。

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師來完成,也可以根據審計工作需要確定審計小組,從相應崗位抽調人員在審計部門指導下共同完成審計任務。

參考文獻。

[1]張文秀,王芳.現代內部審計職能發展研究.財會研究,2012（20）.

[2]鄒娟.企業內部審計增值功能分析.財會通訊,2012（21）.[3]楊思宇.淺析企業內部審計價值功能.中國商貿,2012（36）.[4]趙娜.基于功能拓展視角的內部審計增值路徑探析.財會月刊,2010（17）.

[5]孟建軍.內部審計的增值目標及其實現途徑.財會通訊,2004（1）.

一、我國林業會計核算存在的問題。

1、缺乏統一的林業會計制度。林業的核算制度是按照企業會計制度和事業會計制度進行設計的,在育林基金提取與使用的循環過程中,未能體現資本保全原則。育林費用無法掌控住生產時期出現的'一些不合理的耗損,阻礙了資源的高效運行,造成費用緊缺,此時就使得林業運作機構無法保全。還有的缺乏統一的林業會計制度,導致林業經營會計核算較為混亂。

2、林業會計核算對象不完善。林業會計核算沒有把生態效益納入會計核算體系,導致森林資源的日益枯竭,目前的財會收益單純的體現了利潤要素,一些生態要素等都不具有有效的核算措施。沒有涵蓋運作活動對于環境等要素的干擾,此時就導致了核算體系存在問題,要積極的探索核算的實際措施。傳統林業會計計量忽視了生產經營活動所引起的生態、社會效益部分,就是只包含經濟成本,不包含對環境資源、環境質量的消耗,造成林業生產個別成本與社會成本不一致。

3、核算信息披露不全面.?稽查打擊力度不夠。重視對林產品收購企業的控管,只注重單純從賬面上檢查問題,造成違法行為長期得不到及時有效的遏制和打擊。在會計核算上,只包含了在市場上可以進行交換的貨幣性收益,致使林業會計核算所反映的會計信息不完全。缺乏有效性及準確性度量,導致現行的林業會計核算體系披露的信息不全面。獨立計算不能享受減免稅,由于沒有統一規定不能分別核算的計算方法,減免增值稅的會計處理也過于簡單,影響了減免稅金的準確計算,造成會計信息失真和核算混亂。

（一）利用生態林業理論建立科學統一的林業會計制度林業會計核算離不開特定的林業經濟環境,用生態林業理論指導林業會計核算體系,會計制度的完善必須實現林業客觀環境與財務管理之間的統一。釋放林業的經濟、生態及社會效益。對商品林進行會計核算時,把對森林資源消耗的價值計入木材產品的成本之中,生態林的核算重點就在于反映其生態及社會價值,同時計量經營單位對生態維護的作用。由此可見,在對生態林進行會計核算時,應通過政府的行為來實現,而不應通過市場進行相關解決方法的實現。作為林業經濟學的重要分支的林業會計核算,明確林業與生態環境之間的關系,從我國特定的林業狀況出發,充分釋放林業的經濟、生態及社會效益。（上接第239頁）。

與內部審計部門基本屬于平行關系,有利于內部審計部門工作按照頒布的內部審計章程來獨立開展審計工作,同時審計意見可以直達企業董事會,使內部審計工作具有較高的權威性。

是否有利于企業價值增加的原則,可以積極推。

將內審工作外包給外部審計師或咨詢。

行內部審計職業化,也可以根。

240economicvision2014.2。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇十二

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

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辦公室作為一個單位的綜合職能部門，集機要保密、后勤保障、督導落實和文秘等工作職能于一體，是承上啟下的橋梁，溝通內外的窗口，協調左右的樞紐，承載著為整個單位提供參謀、協調、監督、保障的重要任務。當前，新的工作形勢對辦公室工作人員提出新的更高的要求，需要辦公室人員予以重視并進行提升，努力把辦公室建設成為“勤奮學習、扎實工作、高效服務、開拓創新、團結協作”的堅強集體，為整個單位的發展提供主動、超前、優質的服務。因而，本文筆者以自己在辦公室工作的經歷，淺談自己對辦公室工作存在的一些問題發表自己的觀點。

辦公室工作涉及整個單位的上上下下、方方面面，在為局黨組當好參謀助手和保障單位高效有序運轉的服務工作中，雖然盡了很大努力，取得了一定的成績，但離新形勢下對辦公室的工作要求還有很大差距，工作中還存在著以下問題和不足。

一是服務效果不盡滿意。辦公室面對的服務對象多，承擔的服務任務多，服務對象的多面性決定著服務工作的復雜性、艱巨性，客觀造成服務難已達到人人滿意。

二是工作創新不夠。創新工作方式的意識不夠強，對如何創新工作思路、如何做好服務大局工作等方面缺乏系統深入地研究，服務發展的辦法不多，思路不清，工作按部就班，沒有創新，沒有突破。

三是參謀作用發揮不夠。主要是深入一線調研不夠，到基層所調研較少，深入了解具體問題、幫助解決實際困難力度不夠，對事關整個單位發展全局的前瞻性、戰略性重大問題研究較少，有分量、有深度的調研成果不多，科學謀劃、促進工作上還有差距，參謀助手的作用發揮還不充分。

四是應急處置能力不強。對普遍關注的熱點、難點問題，對關系群眾的切身利益問題了解不深，對突發性安全事故缺少可行的措施和對策。

二、產生問題根源剖析。

以上問題的存在，有客觀原因，也有主觀原因；

有歷史性原因，也有現實性原因。究其產生問題根源主要有五點。

強調客觀因素多，分析主觀原因少；

按部就班、被動等待多，主動研究思考、創造性開展工作少。

二是理論知識學習不足。辦公室工作覆蓋面寬，業務項目多，工作要求高，因此辦公室人員需要具有較寬的知識面和專業技能基礎。一方面是由于事務繁忙，擠出時間、沉下心來學習不夠，深入、系統學習更少，學用結合、理論聯系實際不夠，用“兩學一做”的領會指導實踐、破解難題不夠，造成了日常工作中常規性動作多，創造性舉措少。另一方面是個別同志認為工作是硬任務，理論學習是軟指標，忙于工作而放松政治學習，重實用知識輕理論素養，存在以干代學、干到哪學到哪的思想。

辦文辦會具體操作時限不夠明確，辦事效率不夠高，限時辦結制沒有有效落實；

考核激勵機制還不完善，競爭激勵機制缺乏，干部職工工作積極性不能完全調動，干好干壞都一樣，干多干少一個樣，部分干部主動性不強，存在相互推諉現象。因此，不愿多干活，怕辛苦，怕擔責任。

四是工作成果不明顯。辦公室工作的性質和內容決定了其工作成果不如業務股室明顯，使得辦公室工作人員時常有一種付出多于收獲的感覺。所以，大多數人愿意從事業務工作，不愿從事辦公室工作。

五是工作氛圍問題。辦公室工作需要領導重視，同事理解支持。實際工作中，往往是得到支持不多，得到理解不夠，得到激勵甚少。

三、改進的對策及建議。

辦公室工作千頭萬緒，每一項工作都與全局有著密切的聯系。要做好新形勢下的辦公室工作，就要理清思路，抓大事，抓工作的主要矛盾，分清輕重緩急、統籌兼顧、合理安排，才能做到忙而不亂、緊張有序，才能把辦公室工作提高到一個新的水平，更好地服務于大局。在工作中必須以“兩學一做”為指導，靈活運用以下五個進一步提高辦公室的服務水平和辦公效率。

（一）進一步加強理論學習，強化服務理念。一是緊密結合工作實際，進一步完善學習計劃，采取集中學習與分散學習相結合、個人自學與集中領學相結合、討論交流與專題輔導相結合等多種形式，不斷加深對“兩學一做”的理解，提高政治理論和業務水平。二是緊緊圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面，開展形式多樣、切實有效的能力培訓，倡導終身學習，提倡在線學習，提升辦公室人員整體素質和服務水平。三是緊緊圍繞“服務發展”的科學理念，要熱情服務、主動服務和快捷服務。正確處理好對上服務與對下服務的關系，既要為領導服好務，又要為群眾服好務。要自覺樹立良好的服務觀念，服務不分高低，不分貴賤，不分你我。同時要處理好主動服務與被動服務的關系，做到到位不越位，參與不干預，出謀不決策，協調不包辦。

（二）進一步加強調查研究，提高參謀水平。一是緊緊抓住牽動全局的關鍵點、領導的關注點、股室和基層所的需求點和群眾意見的集中點，針對單位創新工作等重大問題，深入開展調查研究，力爭形成一批有價值、有深度的調研成果，切實為領導決策提供服務。二是按照“全員參與、突出重點、注重質量”的要求，充分利用網絡優勢，整合全系統調研力量，建立調研網絡。三是發揮辦公室作用與協調外部作用的關系。辦公室作為機關辦事機構，首要任務是強化內部管理，發揮參謀助手、督促檢查、綜合協調作用，同時也要加強與外部的溝通與協調，維護和樹立部門的整體形象。緊密聯系單位整體工作的發展全局，借助外部力量，采取聯合調研、專題調研的形式，積極開展“大調研”活動，努力做到參得準、謀得高。

（三）進一步加強協調督查，推動各項工作落實。一是構建大督辦格局。按照“分工負責、歸口負責、各負其責”的原則，建立健全全員督查責任制，真正落實辦公室各科室抓督辦的責任，形成從上到下督辦的網絡，把督辦工作做好、做細、做實。二是突出督查工作重點。圍繞中心工作、基層訴求、群眾意見建議以及重要會議、重要文件、重大決策、重要部署和領導批示、交辦件，加強檢查督辦和綜合協調，做到件件有結果，事事有回音。三是創新督查工作機制。努力做到“四變”，即變被動督查為主動督查，變事后督查為事前、事中、事后全程督查，變單一性督查為服務型督查，變督查機構的小督查為全方位的大督查。

一般性的會議能少開的盡量少開，多開協調的、解決問題的會。二是修訂完善配套制度，進一步完善目標管理、規范管理、公文處理等制度，大力推行首辦責任制、限時辦結制和ab角工作制，努力提高工作效率和服務水平。三是按照“確責、履責、問責”的要求，進一步明確科室職責和每個崗位的能力席位標準，著力強化貫徹執行意識、能力席位意識和崗位責任意識，加強和改進目標管理、干部考核和行政問責工作，建立健全責任體系和能力建設的長效機制，不斷推進干部隊伍執行能力建設，力求達到執行能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見實效。

（五）進一步抓好自身建設，打造高素質團隊。一是堅持辦公室例會制度，認真開展批評與自我批評，相互學習、相互交流、相互促進，使辦公室人員始終保持積極向上、奮發有為的良好精神狀態。二是堅持教育、制度、監督三管齊下，引導全室人員樹立正確的世界觀、權力觀和利益觀，強化宗旨意識、黨性觀念和服務意識，自覺擺正個人與組織的關系，個人與群眾的關系、局部利益與全局利益的關系，真正把心思用在工作上，用在為人民群眾謀利益上。三是以強素質、樹形象為重點，深入開展文明科室創建活動，培養一支思想過硬、作風優良、業務精湛、團結和諧、服務一流的干部隊伍。四是堅持人性化管理，加強人員培養，提供交流鍛煉平臺，注重從事業上、待遇上、感情上給予關心和幫助，營造良好的工作環境，激發干部干事創業的熱情。五是正確處理好崗位工作效率與增強整體工作效能的關系。辦公室是一個整體，每個崗位，每個同志都要認真負責，提高效率，確保整體工作的高質量。

社保工作存在問題及解決方案（專業13篇）篇十三

受疫情的影響，今年涉及農民工維權糾紛較往年有所增加，隨著復工復產的開展，蕪湖市司法局法援聚焦農民工權益保障，多舉措持續維護廣大農民工合法權益。截止目前，全市共舉辦農民工作維權專項咨詢活動20余次，為2694人次農民工提供法律援助服務，解答農民工各類法律咨詢5388人次，為農民工避免或挽回經濟損失9035萬元。

一是強化宣傳訴求渠道，引導農民工依法維權。

制作《疫情期間農民維權法律援助指南》。引導農民工在權益受到侵害時通過法律途徑維權，告知其疫情期間如何獲得法律援助，將《疫情期間農民維權法律援助指南》制作成小視頻，在全市的移動公交媒體不間斷的播放；結合法律援助宣傳月、送法進村(社區)以及重要節日，深入村居、企業、工地向農民工發放法律援助聯系卡、《保障農民工工資支付條例》單行本，引導農民工優先通過法律援助熱線和蕪湖司法行政微信公眾號、安徽法網進行法律咨詢和申請法律援助。主動向企業和社會發布法律指引、保障勞動關系和諧穩定，向企業宣傳拖欠農民工工資失信聯合懲戒等法律規定等，提醒企業注意用工規范，將復工復產中可能出現的隱患消除在萌芽狀態。

二是涉及農民工欠薪案件開通綠色通道。

疫情防控期間，對于復工復產的農民工涉及討薪、工傷賠償的事項，開通法援“綠色通道”，免于經濟狀況審查，做到當日申請、當日受理、當日指派。對于訴訟時效即將屆滿等緊急或特殊案件，為受援人先行提供法律援助。堅持“調解優先”，推進調解協商解決，力求最短時間化解矛盾，降低農民工維權成本。推進“上門服務”“最多跑一次”等，力求援助“零距離、零等待”。

三是強化咨詢受理服務，化解重大疑難糾紛。

針對企業復工復產過程中多發、熱點問題及農民工群體性討薪案件，法律援助人員耐心傾聽、疏導群眾情緒，指導前期證據材料收集。建立農民維權案件登記報告制度，對咨詢中發現農民工維權、群體討薪苗頭隱患，要求法律援助律師登記備案及時報告，實現抓早抓小，力求及時有效化解矛盾糾紛。

四是保障法援服務質量，提升農民工法治獲得感。

加強法律援助人員的業務培訓學習，指派經驗豐富的優秀律師承辦涉農民工案件的辦理。強化質量監督和風險管理，暢通溝通渠道，充分利用短信、微信、網絡等信息化手段，實現農民工對案件辦理進度和情況的即時了解，提升農民工法治獲得感。實行農民工維權案件一案一回訪制度，對于已辦結的農民工維權案件及時回訪，詢問案件辦結情況，案件辦理有效程度，承辦律師是否盡職盡責，對進入執行難農民維權的案件，法律援助安排工作人員及時與執行法院溝通，主動幫助農民解決執行難的問題。