薪酬制度研究論文（模板15篇）

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

績效工資制度的主要內(nèi)容

績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。

1、評估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。

2、業(yè)績要素

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1)要和評估方式相結(jié)合。

2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評估方式

4、實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。

近年來，鐵路一直全面實行工資指導(dǎo)線制度，實行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發(fā)展，實現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場決定機制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應(yīng)。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發(fā)展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術(shù)等級脫節(jié)

目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應(yīng)有的功能，不利于調(diào)動職工努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導(dǎo)作用，造成工資與能力、貢獻、業(yè)績關(guān)聯(lián)度低的局面。

1.3崗位工資的運行機制不完善

盡管各鐵路局近年來幾次調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導(dǎo)致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復(fù)雜程度和勞動責(zé)任大小。特別是近年來大量新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調(diào)整，不利于關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動條件、生產(chǎn)力水平和勞動力市場價格的差異。

對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實現(xiàn)市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷等方面的關(guān)鍵人才和企業(yè)最重要的技術(shù)人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。

1.4薪酬水平較低

從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責(zé)任、風(fēng)險等難于反映在工資水平上，即技術(shù)含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟?fàn)幜Γ瞬帕魇乐亍⑼{到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)，提高職工總體素質(zhì)的目的。

鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(獲得竟?fàn)巸?yōu)勢的薪酬設(shè)計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)調(diào)整為3個層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權(quán)力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國國有企業(yè)分配制度改革的目標(biāo)模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，然后確定各站段的職責(zé)。同時，理順?biāo)鼈兏髯悦媾R的社會環(huán)境、競爭環(huán)境、預(yù)測可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應(yīng)的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績，從而獲得與同行業(yè)的.競爭優(yōu)勢。

2.1完善站段薪酬管理制度

鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學(xué)的工資分配激勵和約束機制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關(guān)鍵。面對市場日益變化的競爭環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應(yīng)組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結(jié)、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導(dǎo)模式，指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業(yè)績考核等配套政策。爭取實行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實行市場機制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國家監(jiān)控指導(dǎo)的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動性，進一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個較大的提高。同時，加大對經(jīng)營者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時，結(jié)合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升計劃、出國考察等。

2.2重新分析站段崗位

隨著科技的發(fā)展，特別是新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對現(xiàn)行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動強度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。

2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調(diào)技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”問題。調(diào)整操作服務(wù)人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，以獲得更高的報酬。

2,4建立市場導(dǎo)向型薪酬管理機制

新的分配制度應(yīng)參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調(diào)整分配關(guān)系，重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務(wù)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵營銷人員、管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務(wù)崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結(jié)構(gòu)、地區(qū)差別等關(guān)系，強化獎金管理制度，規(guī)范各種獎金辦法的立.項、程序、批準(zhǔn)權(quán)限、操作等環(huán)節(jié)，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規(guī)范化。

2.5強化薪酬的激勵作用

強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實際情況試行企業(yè)經(jīng)營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認股權(quán)制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。加強內(nèi)部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵員工充分發(fā)揮其潛能。對個人實行了職位評價和業(yè)績考核制度，細化崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確任職條件和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度研究論文。

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一章總則

一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。

六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。

第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.高級職員分為一級和二級。

一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;

二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級。

三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;

四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

3.一般職員為五級。

五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。

本制度是在客觀評價崗位價值和員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第二條?原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第三條?適用范圍

本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。

第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。

第五條?崗位工資

崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評價的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點核算各崗位的崗位工資。

第六條?績效工資

績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金。績效工資根據(jù)崗位評價結(jié)果、崗位特點和績效考核結(jié)果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。

第七條?年功工資

依據(jù)員工個人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強化員工隊伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國家有關(guān)規(guī)定計算，年功工資的計算方式如下：

其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。

第八條?單項獎懲

單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經(jīng)理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎懲事項，具體規(guī)定及計算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。

第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

1．?員工的薪酬級別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位所在的職等。

2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。

第十條?根據(jù)崗位評價結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。

第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數(shù)的計算方式如下：

第十二條?薪酬起點的確定

員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。

新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。

第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。

第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則

1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰

針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2．?個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第二十一條?薪酬等級定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工薪酬級別進行的調(diào)整，詳細情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。

第二十二條?薪酬等級不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因?qū)T工薪酬級別進行的調(diào)整，包括崗位工資和績效工資等內(nèi)容的調(diào)整。

第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。

第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。

第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。

第二十六條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第二十七條?調(diào)整后薪酬級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。

第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

第二十九條?加班工資

公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節(jié)假日時間。因考慮實際加班工資已經(jīng)在業(yè)績工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個月內(nèi)安排同等時間進行補休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。

第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：

第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。

第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。

第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=崗位工資×

第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

1.?依法解除或終止勞動合同時；

2.?公司認可的其他事由。

第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1.?員工個人工資所得稅；

2.?應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；

3.?應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；

4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；

6.?司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第三十六條?公司總經(jīng)理負責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

第三十七條?薪酬調(diào)整工作會議主要討論薪酬級別調(diào)整、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

第三十八條?各崗位員工薪酬級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

第三十九條?人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第四十條?根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。

第四十一條?本管理辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索物流薪酬制度。

管理制度具有確定的政府機構(gòu)代表國家行使所有者職能，切實承擔(dān)起相應(yīng)的出資者責(zé)任。下面是小編為大家整理的關(guān)于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄?span>生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

為保證勞動者的合法權(quán)益，同時保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規(guī)定如下：

一、入職和離職流程

1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。

2、身份證明材料的真實性由職工負責(zé)。不能提供有效身份證明的，不得上崗。

各工區(qū)必須嚴格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。

3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準(zhǔn)而自動離職者，按每個班不高于100元計算當(dāng)月工資。離職人員的工資在發(fā)放當(dāng)月工資時統(tǒng)一發(fā)放，不單獨結(jié)算。

4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關(guān)工作和工具、辦公設(shè)施后，方可領(lǐng)取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領(lǐng)取剩余工資。

5、入職流程圖

6、離職流程圖

二、井上下用工核定和計算

1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。

2、井上下雜工一般由生產(chǎn)礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權(quán)核定雜工，但應(yīng)報生產(chǎn)礦長記錄。

3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。

4、雜工應(yīng)當(dāng)日記錄，特殊情況在兩天內(nèi)報生產(chǎn)礦長，逾期未報的不再計算。

5、雜工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。

6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動量核定。

三、工資結(jié)算方式和標(biāo)準(zhǔn)

1、月工資在下個月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。

2、輔助工工資由礦方按上班的個數(shù)計算，即月工資=工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月天數(shù)×上班個數(shù)。輔助工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部核定。

3、采煤工資由采煤隊根據(jù)礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。

4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據(jù)按勞分配原則進行分配。

掘進隊工資總額=進尺米數(shù)×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他

5、領(lǐng)取工資必須職工本人持身份證領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。特殊情況需要代領(lǐng)的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復(fù)印件，工區(qū)負責(zé)人和分管礦長批準(zhǔn)后方可領(lǐng)取。

四、勞保、工具規(guī)定

1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。

2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔(dān)，

在離職結(jié)算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。

3、每人每年限領(lǐng)一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領(lǐng)的在當(dāng)月工資中扣除。

4、采掘職工的工具費用由本人承擔(dān)，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。

五、考勤管理

1、為了保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營，職工月工作時間應(yīng)達到每月26個班。

2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結(jié)算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內(nèi))罰款20元。無故早退者扣除當(dāng)天工資。

3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進行核對，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。

六、其他規(guī)定

1、所有職工必須參加礦組織的各類學(xué)習(xí)課程和會議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權(quán)進行經(jīng)濟處罰。經(jīng)濟處罰在當(dāng)月工資中扣除，若處罰額度大于當(dāng)月工資，可分月扣除，當(dāng)月工資實際發(fā)放額不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、本制度從即日起開始執(zhí)行。

xx煤礦

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索煤礦薪酬制度。

“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣易遭人非議。在國內(nèi)企業(yè)中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀，研究表明，在大多數(shù)組織中，一半以上的員工對收入表示不滿，而且這個比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。

實際上，沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢并結(jié)合近年來的工作實踐體會，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：

一、工資分配模式多元化

職務(wù)工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下，員工所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大小、對企業(yè)的貢獻程度(即崗位的“相對價值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素;在績效工資制度下，員工的績效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績效付酬一直是歐美企業(yè)占主導(dǎo)的工資分配思路;而以資歷定薪，在實施年功序列的傳統(tǒng)日本企業(yè)中則較為常見;隨著新經(jīng)濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高。

在很多人的潛意識中，似乎一個組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業(yè)實行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級別工資制”這一單一模式。實際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學(xué)的工作分析(job analysis)和工作評價(job evaluation)是成功實施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實施職能工資制的基石，有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。事實上，同一企業(yè)完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設(shè)計不同的工資分配模式，如對內(nèi)部管理人員采用職務(wù)工資制，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術(shù)開發(fā)人員采用職能工作制，金融企業(yè)的研究、法律事務(wù)、電腦開發(fā)等方面人員也適合按專業(yè)水平支付工資。近10年來，寶潔、通用汽車等企業(yè)在實施職務(wù)工資和績效工資的同時，在部分專業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。

二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”

薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。

在非工資性薪酬分配方面，國內(nèi)企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業(yè)雖然在分配標(biāo)準(zhǔn)、額度上有所差異，但每個人享有的福利保險種類卻基本相同。目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來越受到人們的歡迎。如美國trw公司把每個員工的福利數(shù)額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權(quán)選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設(shè)計。一些公司設(shè)有專人負責(zé)改進福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購房貸款，而且員工工作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。

三、重視集體績效與集體獎勵

事實上，要準(zhǔn)確地量化每個人的工作績效有時是非常困難的。人們可以非常準(zhǔn)確地說出一個組織，或一個下屬公司在銷售、利潤、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數(shù)字，但要明確區(qū)分究竟誰具體貢獻了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果，如果能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎勵每個人的貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人身份進入市場。

企業(yè)界的實踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國william http://咨詢公司的一項研究顯示，在實施將工資與個人工作績效嚴格掛鉤的企業(yè)中，47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。在以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，加薪總數(shù)通常是一定的，這容易導(dǎo)致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數(shù)額就越少;其他同事的績效越差，他可能反而越高興。可見以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度與當(dāng)今企業(yè)越來越強調(diào)的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個生產(chǎn)排氣系統(tǒng)零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個人績效為基礎(chǔ)的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績效的關(guān)注都明顯改進了。

四、在公開與保密之間做出適當(dāng)選擇

在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(即“游戲規(guī)則”公開)，但每個員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額保密;三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全保密。政府機關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營企業(yè)中通常較為常見。如國內(nèi)某知名it企業(yè)把工資保密視為“天條”，公開談?wù)摵痛蚵爠e人的工資甚至?xí)?dǎo)致被辭退。

實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量;不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動機。而從心理學(xué)角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們?nèi)ソ议_這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負責(zé)人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響;員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的`。

鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時間，用人部門負責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

五、調(diào)動廣大員工積極參與薪酬制度設(shè)計

制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權(quán)。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關(guān)，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國外企業(yè)有時是害怕工會的集體討價還價，而國內(nèi)企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設(shè)計薪酬體系(不排除有的企業(yè)也有回避內(nèi)部矛盾的考慮)，部分國內(nèi)企業(yè)已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正“眼睛向內(nèi)”，能充分調(diào)動內(nèi)部員工參與的仍不多見。

實際上，無論是職務(wù)工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務(wù)執(zhí)行能力標(biāo)準(zhǔn)的確定與評估，應(yīng)當(dāng)說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)言權(quán)的，他們?nèi)狈Φ膬H是必要的方法指導(dǎo)(當(dāng)然，部分員工有可能會高估本職工作的重要性和自身的專業(yè)能力和業(yè)績水平，因此適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設(shè)計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設(shè)計過程中對新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度有較高的認同感。

如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調(diào)研過程中要認真、充分地聽取廣大員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。

設(shè)計薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個小組少數(shù)人的“閉門造車”是非常危險的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。

在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。

對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關(guān)心的，也是員工在企業(yè)中自我價值的最好體現(xiàn);對于企業(yè)而言，企業(yè)要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現(xiàn)價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領(lǐng)都展示出來，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進。

當(dāng)然，任何制度的改革都不會一帆風(fēng)順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預(yù)先想到困難，想到問題，并做好應(yīng)對預(yù)案。

針對我公司當(dāng)前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。

職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設(shè)施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經(jīng)濟負擔(dān)和豐富職工文化生活的事業(yè)，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質(zhì)生活和精神生活，提高職工素質(zhì)，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。

或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現(xiàn)金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩(wěn)定性是不長久的。

對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。

一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。

此外，對于一個謀求長遠發(fā)展的公司或企業(yè)來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)工作質(zhì)量、效率的基礎(chǔ)和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進步，共同成長。

福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。

有部分國內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對前途不抱信心，有技術(shù)的加緊跳槽，沒技術(shù)的利用業(yè)余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術(shù)資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應(yīng)同時兼顧到這兩方面。

硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對于員工的一種人性化的關(guān)懷，它能進一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關(guān)系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，賺取更多的利潤。

根據(jù)我公司目前現(xiàn)有的一些福利制度和我公司現(xiàn)狀，可以適度增加以及調(diào)整一些硬福利，具體如下：

績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。

工齡工資的設(shè)立，目的在于增加老員工對企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。

2，在條件允許的前提下，適當(dāng)增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。

補貼要根據(jù)公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設(shè)置不同的補貼等級。

3，設(shè)置薪假制度，薪假制度除了國家法律規(guī)定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業(yè)工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。

4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業(yè)工作年限長久的老員工有一定的優(yōu)先晉升機會等等。

除了硬性福利之外，軟福利也應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展來不斷的進行設(shè)立和優(yōu)化：

1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費的早餐和午餐等。

2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發(fā)、技術(shù)部門等，對于掌握公司核心技術(shù)的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責(zé)，工作年限的不同，設(shè)置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術(shù)性員工被行業(yè)競爭者挖走的風(fēng)險，同時可以吸引其他公司的技術(shù)人員，對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動作用。

3，針對公司的新員工，應(yīng)設(shè)立免費培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)的一些福利制度，定期舉辦一些技術(shù)技能、文化方面的培訓(xùn)和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵。

4，根據(jù)員工工作年限的不同，來設(shè)置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫(yī)藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫(yī)保一份等等。

在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應(yīng)期和過渡期，同時認真積累相關(guān)數(shù)據(jù)，提高制度的科學(xué)性、合理性和可操作性。

企業(yè)建立的目的是賺錢，而福利制度的設(shè)立是為了激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當(dāng)然，福利制度不是越多越好，而是應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況和具體的人員崗位和職責(zé)來制定相應(yīng)的制度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達到雙贏的目的。

總經(jīng)理辦公室

2010.10.08

一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。

二、改變?nèi)缦拢?/p>

底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。

每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認工作經(jīng)驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗積累在工作報酬中的體現(xiàn)。

每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。

一個教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強。現(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。

學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據(jù))，因為真正有此才能的是極少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計不可以偏概全。

現(xiàn)在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現(xiàn)在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來的——不過，這也有一點好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。

為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因為極少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語、計算機上)。

三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說直接點，學(xué)術(shù)成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。

每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應(yīng)該是：無論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎勵。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職稱薪酬制度。

企業(yè)hr人員是薪酬設(shè)計的直接執(zhí)行人員，因此無論對于企業(yè)內(nèi)容、步驟還是注意事項都應(yīng)該了如指掌。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設(shè)計，特將在設(shè)計中的六大步驟進行分類說明。

薪酬設(shè)計的六大步驟

一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰(zhàn)術(shù)，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術(shù)”。在薪酬設(shè)計開始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。

二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業(yè)中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設(shè)計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎(chǔ)，尤其是在薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)的制定上。

三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上有hr人要對該崗位對企業(yè)發(fā)展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。

四、薪酬調(diào)查分析。一個企業(yè)要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獲取到市場中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設(shè)計工作。

五、確定薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調(diào)查所獲得的市場薪酬福利數(shù)據(jù)，就可以對公司崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行確定，這在整個薪酬設(shè)計過程中具備至關(guān)重要的作用。

六、實施和修改薪酬體系。薪酬設(shè)計完成之后，需要在企業(yè)中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。

觀點：對于一個企業(yè)來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設(shè)計作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應(yīng)當(dāng)被更多企業(yè)所重視。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索外資薪酬制度。