培訓方案需要進行持續改進和更新，以適應不斷變化的市場環境。以下是一些精選的培訓方案案例，希望能給大家提供一些靈感和參考。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇一
為調動醫院員工的工作積極性，增強責任感，塑造公平和-諧的醫院文化氛圍，特制定本規定。
本規定的適用范圍為醫院全體員工。
一、合理化建議
1、醫院鼓勵員工從各個角度通過各種形式為醫院的發展提供建議和意見，制定實施《×××人民醫院合理化建議獎勵規定》。
2、提議人將擬提供的建議或意見以書面形式提交院辦公室，或由院辦公室根據提議人的口頭闡述或電話整理成書面建議或意見。
3、院辦公室收到建議或意見后，應于次日下班前整理登記好并遞交分管院長。
4、分管院長應于1個工作日內審閱完畢并簽署處理辦法，院長應于3個工作日內審閱完畢并簽署意見。
5、院辦公室接到醫院分管院長批示后應于當日內轉交有關部門辦理并跟蹤辦理情況。
6、院辦公室應在建議或意見呈交4個工作日內將處理結果反饋給提議人。
7、院辦公室如果收到不愿署名的建議或意見后，應立即作有關調查并參照署名建議程序及時處理。處理結果以適當方式公布。
8、對有效采納的建議由院辦公室提請將依據《×××人民醫院員工獎懲條例》、《×××人民醫院合理化建議獎勵規定》給提議人予以獎勵。
9、對于搬弄是非、惡意誣告、陷害他人者，一經查實，醫院將依據《×××人民醫院員工獎懲條例》給予處理，造成嚴重后果的，將依法追究其法律責任。
10、 院辦公室負責對員工所提意見或建議及處理結果登記并存檔，未經許可，任何人不得查閱。
二、個人待遇申訴
1、醫院鼓勵員工對認為管理人員處理個案的方式方法不公正或個人利益無故受損或其他員工認為不公平，不合理事件進行申訴。
2、院辦公室負責員工申訴的受理、調查并擬定處理意見，被申訴對象的分管院長領導應積極配合，協助院辦公室向院辦公室提出申訴。這些申訴包括：
1）員工對懲處有異議或考核結果顯失公平的；
2）管理人員強迫員工從事有害員工身心健康或違法、違規活動的；
3）員工待遇及其他個人問題。
4）員工受到直接領導不公正處理。
5）員工認為應該申訴的。
3、院辦公室接到員工申訴后，應在三個工作日內答復員工，決定是否受理申訴并說明理由。
4、受理申訴案件，應首先由院辦公室調查，對申訴事件進行客觀、全面調查，然后與科室進行協調溝通；協調不成的，由院辦公室將調查報告交院分管院長處理。
5、受理申訴案件后，院辦公室應在5個工作日內將處理結果明確答復申訴人，并由申訴人簽字確認處理結果。
三、上下級溝通制度
1、定期由上級與下級溝通。科室主任（護士長）每季度與本科室全體員工溝通一次，并填寫《員工溝通表》。
2、分管院領導每周至少與管轄區域科室員工溝通3人，并填寫《員工溝通表》。
3、上級與下級溝通內容，主要為個人學習方面、科室工作建議、個人生活方面、職業發展方面等。
4、對溝通中發現的問題，屬于科室內部能解決的，要立即答復解決；屬于需要上級領導解決的，自上報給院領導（以科室工作日志簽字為準）24小時給予答復；院領導需要提交集體討論的重大問題，可在一周內給予答復。
四、制度的監督執行
辦公室負責每月對執行情況進行考核，并按績效考核制度納入kpi考核中。
五、本規定解釋權、修改權歸院辦公室。
六、本規定自頒布之日起實施。
1.?目的
1.1?確保公司各部門之間、各部門內部、各層次成員之間，就所存在的問題經過充分有效地溝通而達成一致共識，以提升個人與部門及公司的績效。
1.2?創建溝通管理平臺?,?整合信息資源?.?為實現公司戰略目標、部門績效管理目標而提供保障。
1.3?確保溝通管理程序化、標準化、規范化、流程化。
2.?范圍
2.1?本辦法適用于珠海紅塔仁恒紙業有限公司前山工廠和高欄工廠的所有部門與人員。
3.?職責
3.1?人力資源部?負責制定、修訂、解釋本溝通管理辦法?,?經總經理核準執行。
3.2?公司?各部門遵照本管理辦法執行，有權對本管理辦法提出修改意見和建議。
4?．?溝通的原則：以解決問題為前提，并本著準確、逐級、及時的原則。
4.1?所有溝通的目的都是為了解決問題。
4.2?準確是基本的原則和要求，在溝通中，應當使用能被對方理解的方式和語言，并確保在層級傳遞中的準確性。
4.3?逐級上報或逐級下傳是最基本的工作流程。
4.4?信息只有得到及時反饋才有價值，以便各方能迅速了解事態的發展，及時做出反應。并且可以使彼此容易理解和支持。
5.?內容
5.1?溝通的渠道
5.1.1?書面渠道：如通知、通告、報告、公函、海報、行政命令、內部聯絡單等。
5.1.2?通訊渠道：如電話、傳真、手機、電子郵件、?qq?等。
5.1.3?行政渠道：如行政例會、座談會、報告會等。
5.1.4?其它渠道：意見箱、意見調查等。
5.2?溝通的方式
5.2.1?正式溝通：依據公司或部門組織結構，有目的有計劃地通過相關渠道和方式所進行的溝通。
5.2.1?.1?上行溝通：下級對上級所進行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上行溝通一般為逐級報告、匯報。
5.2.1?.2?下行溝通：上級對下級所進行的信息傳遞過程，主要方式：命令、規定、通知、公函、手冊、正式會議等，下行溝通一般為逐級下傳。
5.2.1?.3?平級溝通：各職能部門或人員之間相互進行的信息傳遞過程，主要方式：會議、內部聯絡單等。
5.2.2?非正式溝通
5.2.2?.1?為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可進行非正式溝通，非正式溝通的方式有：座談會、小組活動、工作交流、主題談話等。公司引導非正式溝通向著有益于個人和公司的方向發展，鼓勵積極有益的交往活動，遏制勾心斗角，損害他人和公司利益的各種活動或個人行為。
5.3?溝通的內容
5.3.1?各部門之間進行工作配合需要協調解決的問題，通過溝通以明確責任人、相關責任、時限、期望效果等，達成一致共識。
5.3.2?各部門內部就生產管理、質量管理、績效管理、團隊管理、制度管理、組織管理、安全管理、目標管理、職能管理、人員管理、激勵管理、日常工作管理等一系列管理活動中存在于部門或公司、個人和程序上的問題通過相關溝通渠道使有關問題得以界定并明確解決之方法、期限、效果、責任等。
5.3.3?其它需要溝通的內容。
5.4?溝通的形式
5.4.1?公司管理例會
5.4.1?.1?公司各項經營管理會議等。
5.4.1?.2?公司政策宣導，工作任務布置，部門間工作協調與支持等。
5.4.1?.3?總結上月的質量情況，分析處理產品及工作質量問題、分析處理客戶投訴等。
5.4.1?.4?公司各項管理活動所存在的問題提出意見和建議，并尋求解決辦法。
5.4.1?.5?促進管理的新觀念、新思想的分享。
5.4.2?各部門工作例會
5.4.2?.1?工作總結、工作報告、工作計劃、工作安排、資源支持等。
5.4.3?相關?專題會議
針對諸如優化流程、解決重大管理上的漏洞、為重要工作確定標準等而召開的專門性會議等。
5.4.4?員工座談會
5.4.4?.1?公司為每一成員提供溝通平臺，加強公司與員工之間的相互了解，充分傾聽來自基層的`聲音?,?為公司各個環節精細化管理、全面質量管理提供必要的信息資源。
5.4.4?.2?每季度最后一周，由人力資源部組織各部門推薦的員工代表參加座談會?(?地點、確切時間詳見座談會通知?)?。
5.4.4?.3?人力資源部?對員工代表所提出的意見或建議會后整理歸類，并與相關部門進行充分溝通協商，然后出具?《?員工意見整改答復?》?并負責跟蹤落實情況。
5.4.4?.4?人力資源部?對上季度員工意見整改、跟蹤、督導、落實等情況于本季度的第一個月內向全體同事予以通報，并對持有疑問的同事做出解釋或答復。
5.4.4?.5?員工代表由各部門通過推舉產生。
5.4.5?員工滿意度調查
5.4.5?.1?為激發廣大員工的工作熱情和積極性，由人力資源部不定期通過問卷等形式組織員工滿意度調查活動，并將相關信息整理歸類后與相關部門進行充分溝通協商，然后向全體員工予以書面答復。
5.4.6?意見箱（合理化建議與投訴書等）
5.4.6?.1?創造全員參與管理渠道，在全公司范圍內建立有獎征集合理化建議的制度，全體員工可以通過意見箱向公司提供合理化建議或投訴等內容。
5.4.6?.2?人力資源部?將定期收集合理化建議及投訴并進行整理評審，對于有建設性的、具有創新意識的提議設定一定的獎金?(?具體見《公司員工合理化建議管理辦法》?)?。
5.4.6?.4?對于意見投訴，人力資源部將對當事人予以絕對保密。由人力資源部對當事人所投訴的內容進行查證核實并以安全合理方式予以迅速處理。
5.4.7?公文
5.4.7?.1?通知、公告。
5.4.7?.2?內部聯絡單?(?對于比較重要不宜電話聯絡的事宜，可以用“內部聯絡單”進行聯絡?)?。
5.4.8?會議記錄
5.4.8?.1?各類會議由主持人指定人員做《會議記錄》。
5.4.8?.2?對會議決議涉及具體工作安排，須確認追蹤結果，由會議記錄者形成《決議事項追蹤表》，經主持人指定專人進行追蹤、確認。
5.4.8?.4?重要會議的《會議記錄》，經主持人簽名確認后，由會議記錄者復印分發或傳閱與會人員或相關人員。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二
甲方：乙方：
地址：身份證：
為了俱樂部新員工能快速適應工作環境，掌握必要的崗位工作技能，特對俱樂部新員工進行內部定向培養，經甲、乙雙方協商一致，雙方自愿達成如下共識，特訂立本協議，以資恪守。
一、培訓時間：2019年4月15日至2019年5月31日。
二、培訓地點：由甲方指定，具體地點另行通知。
三、培訓內容：（按課程設置明確每課的培訓主題）職業道德、基本技能、教學指。
導能力、業務技能實踐培訓（游泳知識、基本業務、銷售方法、銷售。
技巧、銷售禮儀、禮儀規范），甲方管理規章制度。
四、培訓費用：合計360元/人；
1、指定教師費：，按參加培訓人員分攤教官費，3天合計。
2、食宿費：3天合計。
3、產品知識書籍費、資料費合計：
5、銷售禮儀、禮儀規范培訓講師費：合計元/人；
6、工作實踐費：3個月，合計。
7、工作實踐商場收取的人員管理費：3個月，合計人；
年7月1日至2019年7月1日，服務期滿，如乙方自愿離職并辦完相關離職手續后，所扣的培訓費用甲方一次性返還給乙方。
六、甲方的權利和義務：
1、負責提供教學場地、設備設施，教材資料，實踐場地。
2、對乙方進行技能、教學、業務等內容的培訓，根據公司的建設和發展需求設置科目、安排學時（詳見“教學計劃”）。
3、負責教學管理，如發現乙方有違紀違規行為，將按照有關規章制度進行處理，情節嚴重者給與開除處分。
4、培訓期間定期或不定期進行考試考核，通過45天的學習后，根據乙方考試成績和崗位技能掌握情況，分崗至公司各個對應部門，安排至相應的工作崗位工作。
5、乙方在培訓期內，如考核不合格，將被辭退，已扣乙方的培訓費用甲方不予退回；如能按時完成甲方下達的各項任務，并考核合格，則簽訂正式合同，工資待遇按照甲方工資方案執行。
6、乙方在勞動合同服務期內辭職，已扣乙方的培訓費用甲方不予退回。
七、乙方的權利和義務：
1、乙方必須自覺接受甲方的教育和管理，努力學習遵紀守法，不遲到不早退，積極參與甲方安排的各種課程設置內容；乙方如有違規違紀行為，要自覺接受甲方處理。
2、乙方在培訓期間，如私自外出，造成人身意外或其他嚴重后果，責任全部由乙方承擔。
3、乙方在培訓期間享有對甲方的培訓管理人員友好地提出意見和建議的權利。
4、享受相關的素質培訓服務,如開發技能,工作能力提升指引服務的權利。
八、附則：
1、乙方如因自身原因中途退學，甲方不退還乙方被扣除培訓費用；如因甲方的原因，
使乙方不能正常培訓學習，甲方退還全部費用。
2、因甲方的原因，不能安排乙方上崗，甲方在扣除工本費（指服裝、書籍、食宿等。
成本）后，退還全部剩余培訓費用；乙方在培訓期內，不接受、不服從甲方工。
作安排或擅自離崗或外出就職，乙方已繳納的培訓費不予退還。另還應向甲方。
賠償違約金500元，拒不支付者，甲方申請法院強制執行。
3、本協議的附件及教學計劃、管理制度等作為本協議的補充材料，具有同等法律效。
4、本協議一式二份，甲、乙雙方各一份；培訓開始此協議即刻生效。
5、未盡事宜，甲、乙雙方共同協商解決。
甲方：乙方：
代表：身份證：簽約時間：簽約時間：
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇三
1、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
3、加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質，進一步規范管理。
5、構建完善的、可持續發展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業成長為學習型組織，提升企業核心競爭力。
二、原則與要求
堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
三、培訓內容與方式
（一）中層管理干部
第一階段
1、培養目標：轉變思維觀念、管理模式，打造執行文化，培養
積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握管理者
清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理
效能。
2、培訓方式：執行總監主講（ppt）
3、培訓時間：
4、培訓內容：如何成為優秀的中層管理人員
5、結合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結合，激發大家的參與性，加強培訓的效果。
6、培訓總結：
第二階段
1、培養目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調整工作心態、增
強責任意識，激發抗壓抗挫的精神品質，使自己
的能力升級到優秀或卓越。
2、培訓方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）
3、培訓時間：每周 ，每次時長半小時~一小時
4、培訓內容：可以是本月工作中積累的經驗總結，可以和大家
分享學習的知識心得，也可以是工作中問題的思
考及自我反思。
5、結合實際需要，開展互動式、研討式培訓，經驗分享，合理運用案例教學，激發大家的參與性，加強培訓的效果。
6、培訓總結：每月組織培訓小結會，由執行總監對本月的夢想
課堂做出總結，如有可能，可讓參訓人員在課后
反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。
（二）職工基礎培訓
1、新入職員工培訓
培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環境，熟悉
工作內容。增強在本公司工作的自信心，穩定心
態、打消顧慮。加強公司員工的基礎培訓，增強
嚴格履行崗位職責的能力，實現企業規范化管
理。
培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓
培訓時間：新員工入職的第一、二天上午
培訓內容：對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、規
章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。
培訓材料：電腦（網上的相關網站和電子版的資料）、員工
情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產品、
公司簡介、公司資質證書、員工手冊、規章制度、
工作中用到的各類表格和模板
2、員工日常培訓（周總結）
培訓內容：對本部門本周工作進行總結，彼此分享工作經驗，
對工作中遇到的.問題集中進行解決。
3、加強復合型、高層次人才培訓
鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企
業需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高，培養一專多能的復合型人才和高層次人才。
第一章 總 則
第一條 為滿足公司發展需要，提高員工思想觀念、道德品質、業務知識和工作技能，充分發揮員工潛力，不斷為公司培養輸送德才兼備的優秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓內容應與員工本崗位工作密切相關。
第三條 自學與公司有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓內容和形式
第四條 培訓內容包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。
培訓形式：聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。 企業文化培訓包括：
二、公司的機構設置、人員配備及職責范圍；
三、公司的各項管理制度；
四、公司的各項行政管理和業務工作程序。
管理理念培訓包括：
一、現代管理知識和管理理念；
二、成功企業及成功人物的先進經驗；
三、當今國內外同行業先進的學術科技成果。
品德修養培訓包括：
一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；
二、心理素質（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；
三、品德素質（責任感、工作態度）。
業務知識及技能培訓包括：
一、公司業務涉及到的專業知識及相關知識；
二、公司業務所涉及專業的發展前景及預測；
三、當今國內外同行業相關的先進學術成果；
四、專業技能。
第五條 培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產培訓和不脫產培訓兩種。
第六條 崗前培訓
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓；
二、崗前培訓包括企業文化培訓和業務知識及技能培訓兩部分。
第七條 在崗培訓
公司根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產培訓。在崗培訓包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。 公司還將根據工作需要對部分優秀員工進行脫產培訓。
第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關的業余培訓，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓和考核
第九條 每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報公司辦公室，經總經理批準后實施。
第十條 參加培訓的員工應接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內，并作為績效考核的內容之一。
第四章 培訓效果評估
第十二條 培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度，效益性是指培訓給公司帶來的社會效益和經濟效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。
第五章 員工培訓合同
第十四條 經公司出資培訓的員工，培訓前應與公司簽訂《員工培訓合同》。
第十五條 公司支付過培訓費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務滿《員工培訓合同》中規定的期限，應按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應分別計算每次培訓所需補償的費用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發布之日起實施
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇四
10. 一個班就像是一個家，領班既是員工的家長，機修既是員工的兄長。領班機修與員工的接觸時間最長，在工作中對員工既要嚴格要求，又要多給鼓勵，當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不會使員工難堪，當員工出現身體上的不適時，要給予適當的問候，親切的關懷能更好的讓員工感受到你的真誠。要充分的尊重員工，關愛員工，在創造務實高效的工作環境的'同時，還應當營造一種溫馨和-諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情，這樣才有利于他們更好地投入到工作中去，也有了他們發自內心的微笑，才會營造出這樣的發展機制：滿意的員工----滿意的服務----滿意的客人----滿意的效益。
11.本辦法從下發之日起執行。
一、目的
為及時解決員工的后顧之憂，充分調動員工的積極性，體現飯店“嚴管厚愛”的管理風格，特制定本規定。
二、內容
1．人事部須提前一天把過生日的員工名單，書面通知餐飲部，職工食堂安排生日餐（10元標準），電話通知所在部門的管理人員，向員工本人發放生日餐券。如條件允許，部門管理人員可利用業余時間參加員工的生日聚餐，與員工一起慶賀生日。
2．住員工宿舍的員工生病，部門要與職工食堂聯系做病號飯（標準10元）。由部門經理開據申請單、人事部批準后交職工食堂。
3．員工舉行婚禮，飯店酌情派人參加祝賀；員工料理喪事，飯店酌情慰問。
4．員工如有特殊困難，可逐級反映、匯報，以便給予協助、協調和幫助解決。
5．工會、團委、人事部每月利用業余時間定期舉辦員工活動，豐富員工的業余文化生活。
三、考核
1．員工生日漏報或未按規定給員工過生日的酌情給予處分。
2．對員工生病及困難漠不關心的，酌情給予處分。
3．每月未舉行員工活動的，酌情給予處分。
4．其他違反本規定的按《處罰細則》執行。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇五
任何藥店都會面臨營業員流失的問題，營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。從業人員的工作性質以及對年齡的一些限制，是營業員流失的客觀現實。作為一個藥店管理者，要從根本上提高營業員的素質并改善其工作心態，向其傳達藥店的企業文化，使其對藥店產生信心和信任，真正感覺自己是藥店的一員，從而保證營業員的穩定性。
二、因人定崗
藥店的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，避免營業員有后顧之憂。在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。
三、實行人性化管理
藥店對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，如日常的考勤、各項報表的'提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟，這樣才能使整個隊伍有序規范。另一方面，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，要對其思想動態加以關注，幫助和關心生活中有困難的營業員，體現管理人性化。
四、店長負責制
在一個藥店中，店長的作用是不容忽視的，他是連接藥店與店員的紐帶，也是藥店的核心。他要對藥店的人員、貨品、衛生、陳列、銷售負責。因此，想要管理好藥店，先要管理好店長。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。
五、劃定銷售任務
在以上的所有管理活動中，最核心的目標是銷售。藥店管理的方式可以因人、因地制宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放松。制定合理的銷售任務，以月、日細分。一個店員站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售業績也是沒有意義的。
六、組織集體活動
藥店可以適當組織集體活動，比如運動會、節日聯歡、文藝匯演等，可以激發年輕人的熱情，緩解其工作壓力，增加凝聚力。
七、評選優秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，藥店也要評選優秀店員，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
十三、加強員工自身素質修養，不斷學習新知識，努力提高業務水平能力；新員工應拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業務。應對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數；盡量做到進店顧客不空手出店；努力提高營業額及自己的經濟收入。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇六
一）嚴格遵守公司的一切規章制度。按時上下班，堅守工作崗位，服從組織安排，遇事要請（銷假，未經同意不得擅自離開工作崗位。
二）樹立全心全意為員工服務的思想，講究職業道德。文明服務，態度和藹，主動熱情，禮貌待人，熱愛本職，認真負責。做到飯熟菜香，味美可口，飯菜定量，食品足稱，平等待人。
三）遵守財經紀律。員工就餐一律收（繳）飯菜票，禁止收取現金。炊事人員按規定每月交繳就餐費，嚴格登記手續。任何人在食堂就餐須按規定標準收費。不得擅自向外出售已進庫的物品。
四）堅持實物驗收制度，搞好成本核算。做到日清月結，帳物相符。每月盤點一次，每月上旬定期公布帳目，接受員工的監督。
五）愛護公物。食堂的一切設備、餐具有登記，有帳目，不貪小便宜，對放置在公共場所內的任何物件（公家或個人），不得隨便搬動或拿作它用。對無故損壞各類設備、餐具者，要照價賠償。
六）做好炊事人員的個人衛生。做到勤洗手、剪指甲，勤換、勤洗工作服，工作時要穿戴工作衣帽。炊事人員每年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在食堂工作。
七）計劃采購，嚴禁采購腐爛、變質食物，防止食物中毒。
八）安排好員工就餐排隊問題，縮短排隊時間，按時開膳。每天制定一次食譜、早、午、晚餐品種要多式樣，提高烹調技術，改善員工伙食。對因工作需要不能按時就餐和臨時客餐，可事前有預約和通知。
九）做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規程，防止事故發生；嚴禁隨帶無關人員進入廚房和保管室；易燃、易爆物品要嚴格按規定放置，杜絕意外事故的發生；食堂工作人員下班前，要關好門窗，檢查各類電源開關、設備等。管理員要經常督促、檢查，做好防盜工作。
十）加強管理，團結協作，嚴格執行各類規章制度，圓滿完成各項工作任務。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇七
一、概要（項目簡介）。
本次人力資源部開發的新員工入職培訓項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉換。
本次項目培訓課程為“新員工入職培訓”，課程主要內容為：企業發展歷程公司管理機制、軟件使用、企業文化知識。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）。
二、評估目的了解新員工入職培訓是否有效，重點針對培訓課程的有效性進行評估。
三、評估方式。
由參訓人員評估課程內容與實際工作相關度，評價學員自身對新員工入職培訓內容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）。
為了解學員經過培訓后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓課程結束后，人力資源部擬定試卷，統一安排筆試考核。了解學員在學習過程中的學習成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學員，應幫助解決學習難點，安排補考。
為了評估參訓人員經過培訓后是否將知識轉化成行為。在培訓課程結束3個月后，隨機抽取30%的參訓人員組成焦點小組，進行跟蹤訪談。訪談對象為參訓人員的直屬上級和參訓人員本人。了解參訓人員所學的知識在實際工作中是否應用。（附件4為訪談提綱）。
為了評估參訓人員在參加新員工入職培訓后所具體獲得的業務結果。在培訓課程結束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調查。問卷填寫對象為參訓人員的直屬上級。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執行情況（3）平均績效考核分數3個方面來評價參訓人員業務結果。（附件5為訪談提綱）。
四、評估結果反饋及應用。
本次培訓評估結果由培訓部整理匯編后上報人力資源總監，并抄送給培訓課程相關講師。培訓部依據各層次評估結果改進完善培訓課程內容。
對于學習評估后筆試補考未通過的員工，培訓部3天內與其部門負責人溝通。被證明工作態度、能力素質與企業要求不符的員工，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結束勞動合同。
五、附件（評估相關表格及問卷）。
附件1：
附件2：
你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓內容和服務。
輔助作用123453、本次培訓對一名新入職的員工來說是否能起。
到指導作用123454、總體來說，你對此次培訓的滿意度是多少1234。
5附件3：學習評估筆試試卷（略）。
附件4：
行為評估訪談提綱。
（針對受訓者及其直屬上級）。
2、在參加培訓課程后，你（參訓者）是否能運用oa軟件處理日常事務文件傳遞與審批？
附件5：
結果評估訪談問卷。
1、參訓人員入職半年來是否能融入團隊，積極配合團隊各項工作？
2、參訓人員在履行公司制度流程方面做的如何？請舉例說明。
3、參訓人員入職6各月以來月績效考核的平均分數是多少？其績效被扣分的原因大多是因為什么？（重點關注管理制度執行情況）。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇八
a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內選購。 ?
b、所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查（購物需在營業時間內進行）。 ?
c、所有員工在未經許可的情況下不得購買損壞的商品。 ?
d、當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品
1、?超市計劃任務制定辦法
（1）超市年基本運行費用
a.房租費
b.水費
c.電費
d.包裝費
e.固定資產折舊費
f.人員工資及福利
g.其它費用
（2）上交利潤
（3）超市月基本任務制定辦法
月基本任務=月營業任務+月非營業任務
營業任務：
非營業任務：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經理根據以上公式制定月基本營業任務，并向下分派到主管，主管下發到技工，由主管監督實施。
說明：
（1）營業任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。
（2）營業任務中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、?超市薪資管理辦法
（1）超市各級員工薪資構成
經理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利
經理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利
領班薪資=基本工資+員工福利+年節獎
指導工薪資=基本工資+員工福利+年節獎
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節獎
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發放。
（3）年節績效獎實行積分制，內容包括績效系數（含：營業績效系數k1、非營業績效系數k2）、損耗控制（損耗系數k3）、庫存管理（庫存系數k4）、考勤等部分，其中績效系數占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節獎只適用于領班、員工級，也實行積分制，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節），本季度內員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經理，年底按當年實際完成營業額發放。發放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經理、主管、領班、技工、指導工。
3、?績效工資計算辦法
績效工資部分包括營業績效系數k1，非營業績效系數k2，損耗系數k3，庫存系數k4
（1）營業績效系數k1
部門內部技工、主管、經理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業任務進行比較，定出營業績效系數k1，計算方法如下：
k1=（月實際銷售額-月基本營業任務）/月基本營業任務
（2）非營業績效系數k2
部門內主管、經理每月上報預計非營業收入，月底將實際非營業額和預計非營業收入（應高于月基本非營業任務）進行比較，定出非營業績效系數k2，計算方法如下：
k2=（月實際非營業額-預計非營業收入）/預計非營業收入
（3）損耗系數k3
每月底，防損部門根據當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）
雜貨損耗系數：k3＜0.5%
（4）庫存系數k4
在技工、主管、經理每周上報預計銷售額后，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務；每月底考核時，財務部門根據當月部門實際庫存情況，結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經理，并計入績效工資。
生鮮部：按當月盤點情況考核績效。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉，有特殊情況及時上報。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
（5）執行績效工資的.人員，每月根據績效系數的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內上報主管領導，最后匯總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執行少報不補、多報不批原則。
（6）年節績效獎的發放，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節）。本季度內各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構成，四項績效系數（k1\k2\k3\k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內四項績效系數（k1\k2\k3\k4）實際完成情況考核。
（3）部門內技工考績按損耗系數k3、庫存系數k4、產成率、產品質量考績。
4、?超市人員管理辦法
執行超市員工競爭上崗原則
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優上劣下。優秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標準按員工考核積分表進行，對低于規定積分標準的員工予以辭退。優秀員工可晉升為指導工。
（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規定標準的技術員工予以辭退。
（4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規定標準的領班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規定標準或連續三個月完不成基本營業任務的干部予以辭退。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇九
從系統的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現狀的并不理想，雖然企業有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應的對象
適應的企業或階段
1．完成了工作任務
體力勞動者
事務性或例行性工作的人員
2．結果或產出
高層管理者
銷售、售后服務等可量化工作性質的人員
高速發展的成長型企業
強調快速反應、注重靈活、創新的企業
3．行為
基層員工
發展相對緩慢的成熟型企業
強調流程、規范、注重規則的企業
4．結果+過程（行為/素質）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）
知識工作者，如研發人員
2.要明確績效管理與績效考核的區別。績效考核只是績效管理中的一個程序。績效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內容易變。考核目標設定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業績拍腦瓜得來的，再加上企業內外經營 環境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關節，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據。“齊不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰略規劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕損害了現有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰原有的權威、地位、人際關系等個人優勢。濫竽充數者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現有優勢，安于現狀，不愿進取。
2、怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業戰略 落地的載體，企業的戰略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業的戰略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構建和強化企業 文化 的工具， 企業文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業價值分配的基礎，績效貫穿于價值創造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業有針對性地去解決問題。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十
第四條?新員工入職培訓是公司的一項考評方式，也是公司給新員工提供的學習平臺，任何新進員工都不得無故缺席，如有特殊情況，需跟部門經理申請并報備培訓部。
第二章考核目的
第六條?新進員工培訓考核結果作為人力資源對員工試用期綜合考評的依據之一；
第七條?對新進員工進行培訓考核是為了為公司挑選最佳職位人選。
第三章考核內容
第十一條一線店鋪新員工入職培訓包括店鋪實習和專業技能培訓；
第四章考核方式
第十六條? 一線店鋪新員工專業技能培訓采用一錄用即培訓的方式進行。
第五章考核時間
第二十條? 培訓部將基礎培訓、店鋪實習考核和崗位技能考核結果匯總后，交由人力資源部進行綜合考評。
第二十一條? 一線新員工店鋪實習考核時間為實習結束后一周內，專業技能培訓時間由培訓部根據人數情況具體另定，一般應在一個月試用期內。
第六章培訓結果
第二十四條? 若新員工在上述三項培訓中有兩項或全部不合格，則培訓部給予實習期不合格之說明，交由人事行政部，建議不錄用，由經理最終審核決定。
第二十五條? 一線新員工考核不通過，建議不錄用，由經理最終審核決定。
1目的 ?
將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其盡快進入工作角色。
2適用范圍：本制度適用于總部及各駐外辦事處新員工入職管理。
3 內容
3.1入職：
3.1.1總部、各辦事處招聘負責人辦理事項:
將《新員工報到通知單》發給報到部門、被錄用人員、管理部人事手續辦理人；
3.2報到
3.2.1入職手續辦理：
3.2.1.1由管理部負責全公司入職人員手續辦理：
3.2.1.2管理部人事手續辦理人員依據辦理情況填寫《新員工報到手續辦理清單》；
3.2.1.3新員工辦理事項：
b、報到當天如實填寫《履歷表》、緊急聯系人與其聯系方式；
c、報到當天新員工提交身份證原件備查、身份證復印件2份；
d、報到當天提交學歷證書原件、復印件2份；
e、報到當天提交職稱證書原件、復印件2份；
f、報到當天提交彩色一寸照片4張；
g、報到當天提交個人電子簡歷；
h、報到當天填寫《入職承諾書》；
i、 報到三天進行指模考勤記錄錄入；
j、7天工作日后安排工作證制作；
k、21天后向財務部出納上交用于發放工資的工商銀行借記卡賬號；
3.2.2部門報到
3.2.2.1管理部人事手續辦理人需辦理事項：
a、介紹公司基本情況（包括所在位置、管理層、公司發展史）；
b、引領新員工到部門報到，并將其介紹給部門負責人；
c、為新員工送上總經理簽名的歡迎信。
3.2.2.2到崗部門需辦理事項：
c、由新員工直接上級向新員工介紹其崗位職責與工作說明；
d、部門負責人在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
3.3入職后待辦事項
3.3.1職責分工：
3.3.1.1管理部人事手續辦理人：
a、檢查新入職員工資料是否符合公司入職要求；
b、準確并及時的將新員工的存檔資料收集起來，僅對通過崗前考核的員工建立個人檔案；
3.3.1.2各駐外辦事處負責人需辦理事項：
a、準確并及時的將新入職員工的存檔資料收集起來；
3.3.2新員工崗前培訓：
由管理部以及用人部門分別組織新員工進行崗前的入職和技能培訓兩類，培訓內容包括：行業介紹、公司介紹、企業文化、業務流程、服務禮儀、崗位職責以及崗位必備技能。
3.3.2.1.入職培訓
3.3.2.2 技能培訓
由各部門負責人安排對新員工進行崗前技能培訓，在新員工入職1到3周內必須進行崗位技能培訓，由直接上級進行的傳、幫、帶。在崗前培訓期內通過考核的員工必須提交考核書面試卷，考核結果分為“通過”以及“不通過”，由部門負責人簽署意見，“不通過”者給予勸退，憑此辦理員工上崗證以及工作證。
3.3.3入職滿月跟進：
按公司規定，新員工入職后要通過公司三個月的試用期，試用期內需做以下工作：
3.3.3.2對無故不填報《新員工試用月度報告表》的新員工，管理部不予辦理轉正。（轉正手續辦理具體見員工轉正管理規定）
3.3.3.3試用期內進行一次“新員工入職期情況調查”，由管理部進行意見收集，對出現的問題及時與各部門進行溝通，跟進結果呈報總經理。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十一
1．0 本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務、管理及技術，提供建設性的改善意見，借以提高經營績效，特訂定本條例。
2．0 本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可請人事部經理或單位主管協助填列。
3．0 提案書內應列的主要項目如下：
3．1 建議事由：簡要說明提案改進的具體事項。
3．2 原有缺失：詳細說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應予革新意見。
3．3 改進意見或辦法：詳細說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。
3．4 預期效果：應詳細說明該提案經采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業、增加銷售、創造利潤或節省開支等項目。
4．0 提案書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人事部經理親收。
5．0 提案內容如偏于批評，或無具體的改進或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經理可以內容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應由人事部經理據實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。
6．0 本公司為審議員工提案建議，設置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經營會議經理為如集人，必要時，人事部經理需與召集人洽商后邀請與提案內容有關的主辦單位主管出席。
7．0 審委會的職責如下：
7．1 關于員工提案的審議事項。
7．2 關于員工提案評審標準的研訂事項。
7．3 關于提案獎金金額的研議事項。
7．4 關于提案實施成果的檢討事項。
7．5 其他有關提案制度的研究改進事項。
8．0 人事部收受提案建議書后，認為完全者，應即于收件3日內編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。
9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應予獎勵：
9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風險，提高公司投資效益者。
9．2 對于公司組織研提調整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
9．3 對于公司商品銷售或售后服務，研提具體改進方案具有重大價值或增進受益者。
9．4 對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。
9．5 對于公司各項規章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經營效能提高者。
9．6 對于公司房地產開發項目，提供改善意見，具有降低開發成本，簡化作業，提高開發經營效率的功效者。
9．7 對于公司未來經營的研究發展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
10．0 前條獎勵的標準，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數后，以總平均分數依下表擬定等級及其獎金金額。
11．0 本條例自公布之日起執行。
一、?總則
為調動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據自身的實踐經驗進行總結思考，發掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業價值觀和榮譽感，在公司內部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發展下去，成為公司在生產、管理、科技、后勤等領域持續改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創建學習型企業，推動公司的全面發展和建設，規范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。
二、?范圍
1.?適用范圍：公司全體員工。
2.?管理范圍：合理化建議和技術改進的內容是相對于公司目前技術水平、經營管理水平、精神文明建設有所提高和改進而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結本單位的成功經驗，提出的合理化建議與本身職責雖有直接聯系，但在公司內部值得全面推廣，富有創新性，采用后能帶來其它單位管理和技術水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。
3.?以下范圍的建議不予受理：
（?1?）夸夸其談而無實質內容的
（?2?）與事實或正在改善的內容相同
（?3?）已被采用或前已有的重復建議
（?4?）在正常工作程序中被指令執行的
（?5?）針對個人及私生活的?
(6)?對事務的懷疑和猜測而無依據的
三、管理職責
1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負責建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵的組織工作。
2.?公司設立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經理和各部門部長組成，其工作職責如下：
(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規劃；
（?2?）對重大事項進行評議，決定是否采納；
（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調整；
（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；
（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。
3.?各部門（車間）主管均負責動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。
四、管理程序
（一）?.?合理化建議的申報
1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統一的《合理化建議申報表》
2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉交人事部。
3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統一用書面形式交人事部。
4.?公司可以結合經營管理的中心工作，公布一些重點攻關項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。
5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。
（二）人事部受理與初審
1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進行初步審查把關，對沒有實質意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復；對有意義但內容不完整或表達不清，要找提出者進一步完善。
2.?收到的建議書內容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進內容，不作為合理化建議進行處理，作為其它情形處理。
3.?人事部收到建議書后，認為內容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關資料，發至建議書內容所屬部門的主管領導，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。
4.?建議提案涉及內容復雜，或方案重大，或投入時間長，或專業性強很難識別，應報公司審委會審定。
5.?人事部每周對收到的建議書進行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進行通報。
6.?人事部要根據收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。
（三）審委會評議
1.?如果評議認為該提案的設計不科學，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風險太大，則應給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。
2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。
3.?在對建議評議時認為構思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調研，可由公司進行這項工作，待論證結果出來后再決定是否采納。
4.?提案依其重要性分為四級：
a?級，重要的，多為創新性的；?
b?級，較重要的，多為改良性的；
c?級，一般性的；
d?級，反映在個別問題點上的。
5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結報告，審委會根據該建議產生的經濟效益和社會效果評定獎勵等級，報總經理審批后給予建議人獎勵。
（四）實施過程管理
1.?經審委會評議通過、總經理批準實施的提案，各部門要認真組織實施，禁止不執行或行事拖拉，否則公司對主要負責人嚴懲。
2.?實施部門在接到批準生的提案后，須與提議人進行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。
3.?方案的實施要結合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細，合理的安排，并應列出實施進度表。
4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經理。
5.?建議在實施過程中，若出現不佳狀況應及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發生更大的損失。
6.?合理化建議是進行創新的活動，萬一出現實施失敗，不應對提議人進行處罰，而應當從中總結經驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。
7.?人事部應做好合理化建議的統計記錄及資料歸檔工作。
五、獎勵辦法
獎勵分為物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵以獎金發放，分為鼓勵獎和貢獻獎；精神獎勵為定期進行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。
1.?建議按審委會評定的級別在實施前進行獎勵.
6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：
（?1?）各級主管人員對其本身職責范圍內所做的建議。
（?2?）為本職工作方法改進而提高工作效率的方案。
（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關的建議方案。
（?4?）由總經理或部門主管指定對業務、管理、技術或工作方法、程序等方面抽做的改進方案。
（?5?）在其它方面已經給予過獎勵，在合理化建議中不在進行獎勵。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十二
1、由集團行政部負責公司廚房管理。
2、由集團行政部——后勤專員負責管理廚房物料購買、衛生、就餐人數、菜單管理。
3、后勤專員負責提供午餐時回來就餐人數，并安排好晚回公司人員的午餐。
4、廚房廚師為廚房工作第一責任人，負責公司午餐及晚餐的烹制、衛生打掃。公用餐具的清洗及消毒。
5、廚師要按照公司提供的菜單烹制午餐。
6、廚房烹制物料不足時，由廚師填寫《采購申請單》提交后勤專員，由后勤專員核實后并報集團行政總監審批后，安排購買。
1、負責午餐伙食物料（肉類、蔬菜等非主食原料）的購買。調味品、主食原料及清潔用品等短缺時，提前向后勤專員申請補足。
2、保證食物原料的新鮮，清潔衛生，無毒無害，保證公司員工的身體健康。
3、按后勤專員提供的就餐人數烹制午餐，只可多不可少。（注：份量或份數，以節約、合理為原則）。
4、飯后打掃廚房，保證廚房的的干凈衛生，做到餐具、廚具洗刷干凈，擺放整齊，地面拖洗干凈，關閉各電器電源，將抹布洗干凈掛起，垃圾倒送，保證水池、下水管道通暢，如有異常，及時反映。
5、公用物品（筷子、碗）每2天用開水煮沸10分鐘。
6、廚房冰箱不得存放私人物品，每周清理一次，保證冰箱清潔無異物、無異味。
7、負責保管廚房餐具，員工個人餐具由自己保管，放在指定位置并符合廚房管理規定。
8、保證午餐葷素搭配、營養合理，按時開飯。
9、每天剩余食物用保鮮膜封好，收藏。第二天及時食用，第二天仍未吃完，必須倒掉。
10、愛護和節約糧食、副食品和易耗品，節約用水、用電、用氣。
11、如第二天休息，要預留第二天要用的基本伙食物料，并將當天的各種餐具清洗干凈，以備第二天用。
12、請假需提前1天以上時間，告知行政專員，以便行政專員安排工作。
1、每天廚師到公司后，進行稱菜，（每天必稱）然后進行登記。每周報銷一次。
2、每日早會后人力資源部將公司到勤人數告知廚師。
3、午餐前將晚回公司就餐的人員名單告知廚房，進行留飯菜，保證每位晚回員工回來能夠就餐。
4、每日午餐后，在下午上班前檢查廚房衛生，廚具擺放整齊，洗刷干凈，垃圾倒掉，水池干凈。地面無污漬污水、抹布全部洗干凈晾開、剩飯、菜盛起放好、斷開所有電源及煤氣開關。
5、監督員工用餐浪費、可對浪費嚴重者警告、處罰。
6、對于由于公事晚回員工，廚房工作者未能清理廚具時，有責任清理。廚房工作者請假或其它原因導致需要安排衛生值日時，按內勤值日表順序進行。
7、集團行政部對誤餐人員、餐數進行統計，并做報表，于每月1—3日跟考勤表一起遞交部門主管審核后交財務。
8、安排晚餐，下班前告知留守公司人員晚餐燒制情況。
9、廚房伙食物料的`購買，先申請，后經主管安排后購買。
1、員工就餐時，由廚師打菜、自己打飯。打飯時注意自己吃多少打多少，做到不浪費、倒飯，經發現者，且無正當理由者，給予警告一次，第二次罰款10元，3次以上將對此人重新考核。由公司全體員工監督，集團行政部執行。
2、公司食物、物品、餐具未經允許，任何員工私自打包或帶走，特殊情況必須申報集團行政部。
3、飯后洗碗前，將碗內剩余飯菜倒干凈再洗，防止堵塞下水道，違者，第一次警告，以后按50元/次罰款。
4、飯后將洗干凈的碗筷按要求放置在規定位置，不可亂放，否則發生丟失、混用公司概不負責。
5、對廚房飯菜有意見或好的建議可向行政專員反映，不得互相議論或指責廚師。
6、以上幾項有屢教不改者，公司將予以辭退。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十三
1.公司內部實行下級服從上級，層層負責的原則。在此原則下，要求全體員工必須服從領導，聽從安排。
2.各級負責人應秉公處事，在權限范圍內處理發生的問題。不得濫用職權假公濟私，打擊報復職工。
3.職工反映問題應實事求是。一般情況下應按管理程序逐級反映。所有職工不得因對某些問題有不同看法而停工、怠工或聚眾鬧-事。
4.本公司的所有員工應該遵守國家法律、法規所規定的各項制度，做社會的文明公民。
5.所有員工不得參與社會不良分子的打架斗毆、酗酒鬧-事、盜竊等種種不良活動或違犯社會治安活動，一旦發生上述行為，肇事者除自行承擔相應的刑事、治安責任外，公司將視其肇事性質及情節嚴重程度，給以相應的罰款處理或行政處理，直至開除出公司。
6?、公司員工要自覺遵守公司的作息制度，按時上下班?,?凡無故遲到早退者每分鐘罰款?2?元，超過30?分鐘取消當日考勤并加罰?50?元。
7?、公司員工有事、有病不能上班的，必須以請假條的形式親自向部門領導或主管領導請假，批準后方可離開。未經批準或未請假不來者，按曠工對待。曠工一天罰款?100?元，月累計曠工三天以上者，予以除名。
8?、公司員工在工作期間若有事需要離開，必須向主管領導請假，不得擅自離開，否則取消本日工資，并加罰?30?元。
9?、無部門主管人員批準，員工不得私自換崗、頂崗、調班，發現一次取消雙方當天?(?班?)?考勤，并對每人罰款?30?元?;?若發生人身、設備事故，所造成的損失，由責任者負全部責任。
10?、在工作中，員工必須堅守工作崗位，不得串崗、脫崗、睡崗，不準玩耍瘋鬧，不準高聲喧嘩，不準聚眾閑談，不準把與本職工作無關的東西帶進工作場所，嚴禁做與工作無關的事。凡違反者每次罰款?50?元。
11?、員工上班期間嚴禁在工作場地會客，如確有急事，必須向本部門領導請假后，在非工作區域進行，否則每次罰款?30?元。
12?、公司員工上班期間一律不準穿拖鞋、背心、短褲，違者一次罰款?30?元，并責令其立即更正。進入果汁車間工作的員工必須穿戴工作服、工作帽、雨靴，從鞋靴消毒池內走過。違者每次罰款?30?元。
13?、公司員工不得帶與工作無關的人員進入公司或生產崗位，違者對當事人及門衛人員每次罰款?30元。
14?、嚴禁在公司區域內吸煙、吐痰、亂扔雜物，違者罰款?20?元，員工不準吃公司的蘋果和飲用產品。凡發現有偷吃原料果的一次罰款?50?元，發現有偷拿成品的一次罰款?100?元，數量較大的予以辭退。
15?、員工擅自動用不屬于自己分管使用的設備、車輛，一次罰款?20?元。若發生人身、設備事故，所造成的損失，由責任者負全部責任。
17?、各部門?(?各工序?)?劃分的衛生區域必須每天打掃，并保持清潔，檢查時發現不合格的，每次罰款?30?元?(?責任落實的直接罰責任人，未落實的罰部門領導?)?并令其立即改正，不改者加倍處罰。
18?、凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病、活動性肺結核、化膿性或者滲透性皮膚病以及其它有礙食品衛生的疾病的員工不得進入車間。違者罰款?30?元。
20?、員工必須經常洗澡、洗頭、理發、剪指甲保持個人衛生。進入車間的員工須穿戴整齊潔凈的工作服、工作帽和水靴，頭發不得外漏，不得戴有首飾等可能掉進產品、設備、包裝容器中的物品，嚴禁染指甲和化妝。凡違反者每次罰款?30?元。
21?、員工在進入車間之前，必須在盛有?200ppm?的次氯酸鈉消毒液?(?或?4%?高錳酸鉀消毒液?)?的洗靴池中對其靴子進行消毒。凡違反者每次罰款?30?元。
22?、車間員工離開車間工作區必須換下工作服、工作鞋、摘下工作帽，嚴禁穿戴工作服、帽、鞋上廁所。違者罰款?30?元。
23?、員工在生產車間嚴禁吃飯、吃零食、嚼口香糖、喝飲料等。凡違反者每次罰款?30?元。
24?、各工序操作人員對本工序記錄必須按要求填寫清楚、記錄真實，不許在記錄表上亂寫亂畫，若達不到標準的每張罰款?10?元。
25?、各生產車間交接-班時，必須一對一交-班，若發現提前離崗、脫崗的一次罰款?50?元，若因交接不詳而出現嚴重后果的`，根據情節輕重處以?100?元以上罰款。
26?、各生產車間在交接-班時，設備出現故障沒有排除，員工不得擅自離開崗位，并要積極配合維修人員，否則罰款?100?元。
27?、生產過程中，車間各工序員工要不定期的對運行設備進行檢查，發現問題及時通知維修人員進行處理，因此出現設備故障的罰款?50?元，操作人員通知維修人員而維修工沒有及時采取措施出現問題的，罰款維修工?100?元。
28?、對各工序的運行設備操作工、保全工要定期進行維護保養，如因缺少潤滑油或齒輪油而出現故障的視情節輕重處以?50?元以上罰款。嚴重者按設備事故處理制度處罰。
32?、員工要愛護公司財物，凡無故損壞公司財物的，要照價賠償。并根據情節處以?50-100?元罰款。對故意損壞公司設備、設施的，除包賠全部損失外，并處以?1000?元以上罰款，情節嚴重者，予以開除。
33?、公司職工凡被國家公安機關收審的，公司立即予以辭退。
為了使公司具有良好的工作作風，更有效地提高工作效率，現對員工的工作紀律規定如下：
1、辦公時間
周一至周六 上午8：30~12：00 下午13：00~17：30
2、每天上班須提前10分鐘到崗整理內務，8：30正式開始工作，8：30未到崗者即視為遲到（如有其他工作安排未能到崗者，必須在前一天晚上下班前填好出訪登記卡，并如實填寫去向何處，拜訪何人，聯系電話等詳細內容報請有關人員核準），遲到三次視為曠工一天；請假必須填寫請假條并報相關人員批準，病假須出具市級以上醫院診斷書，否則視為曠工。
3、上班必須保持服裝整潔，儀表大方，必須佩帶工牌。
4、上班時間不許做與工作無關的事（上網聊天、玩游戲、聽音樂、看報紙、嘮家常等），不準在網上下載任何與工作無關的資料。
5、不準隨意拆卸機器、增加或減少機器中的硬件和軟件。
6、不準利用工作時間從事與公司業務無關的業務，違反者扣除全額精勤獎和綜合效益獎，情節嚴重者給予除名處分。
7、人員在外面要保留有效的聯系方式，保證公司有事能及時通知，否則視情節扣除通訊補助；下班前必須要趕回公司整理一天的工作記錄并向有關人員匯報。
8、必須認真填寫《schedule》、《月份工作計劃及執行情況》及《職員出訪登記卡》。每月最后一個工作日的17：20以前將當月的《schedule》與《月份工作計劃及執行情況》交行政助理并領取新表。《schedule》必須每天如實填寫，當日17：20前交行政助理核準，次日8：30到行政助理處領取。《月份工作計劃及執行情況》每周必須如實填寫，每周五17：20前交行政助理，周六例會后到行政助理處領取。職員外出時必須如實逐項認真填寫《職員出訪登記卡》。對不能按時提交、未及時填寫、填寫不清或與事實不符者，處以每次10元以上罰款。
9、必須保證辦公區內無塵、無漬、無聲。無塵：所有辦公用品、用具、設備無灰塵，地面無灰塵、雜物；無漬：所有用品無污漬；無聲：辦公區內保持安靜，不得大聲喧嘩。
10、 有責任愛護公物，保持工作環境的整潔，不準在辦公室吸煙，離開辦公室前要清理桌面上的物品，椅子要推到桌下，關閉相應的電源開關，不留隱患。
11、 使用計算機時，必須如實認真填寫《計算機使用登記簿》。
12、 嚴格電話使用管理，不得使用他人辦公電話。需要撥打長途時應向行政助理請示并做好登記。
以上規定請大家認真學習，自覺遵守，為創造良好的工作環境而努力。
補充規定：
二、 對因事假未出滿勤者，精勤獎按實際工作日折算。對實際工作日不足當月應出勤日數一半者，精勤獎全額扣除。
四、 辦公室內吸煙一次罰款50元；對違反以上無明確處罰規定款項，第一次警告，以后每違反一次，均處以50元以上罰款，情節嚴重者扣除所有獎金直至除名。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十四
隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和-諧發展具有重要意義。
一、幸福感理論的提出
“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民-主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的`目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸福總值”這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重于gdp增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。“生產總值”體現的是物質為本、生產為本，“幸福總值”體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求gdp增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸福總值”作為我們的發展目標。“幸福感”理論對于我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。
二、充分認識提高員工幸福感的重要意義
“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和-諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。
一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。
二是提高員工幸福感對于培育企業和-諧文化理念，進一步推進和-諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和-諧文化理念的過程，就是推進和-諧企業建設的過程，對培育“簡單和-諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。
三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿-論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影響員工幸福感的主要因素
員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。
非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿-論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民-主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。
四、提高員工幸福感的方法和途徑
作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和-諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。
1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和-諧心態，從而培養幸福感的養成。
2、建立和-諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和-諧的干群關系、和-諧的同事關系、和-諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和-諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。
3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多-維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。
4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。
5、提高民-主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民-主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。
總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把“幸福感” 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和-諧健康發展。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十五
第一條為加強公司食堂的統籌管理，做好后勤服務工作，保證員工就餐質量，特制定本規定。
第二條本規定包括食堂財務預算及物品管理、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及員工用餐管理。
第三條本規定適用于公司職工食堂及全體員工。
第四條食堂主管須在每月二十五日前根據本月實際發生情況作出下月費用預算，報總務部經理審批。
第五條食堂主管應嚴格按預算支出，認真執行公司財務制度，超預算支出應事先草擬支出計劃，報批后實施。
第六條不得擅自向外出售食堂物品。
第七條不得私設小金庫。
第八條堅持實物驗收，搞好成本核算，做到日清月結，帳物相符。
第九條每月末全面盤點食堂物品一次。
第十條食堂的一切設備、設施、餐具、廚具均要建立物品臺帳，要專物專用，不得擅自挪作他用。
第十一條食堂財務、采購、物品管理要由食堂主管指定專人負責，劃定范圍、包干管理。
第十二條對無故損壞各類設備、設施、餐具、廚具的要照價賠償，并視情節由食堂主管提出處罰建議。
第十三條食堂采購人員要嚴把質量關，不準采購變質食品，不準采購超過保質期食品。
第十四條采購貨物應努力做到價格低、質量好、足斤足兩。
第十五條采購貨物應有公司認可的票據。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十六
為了充分調動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發各崗位員工的工作激情，發揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設高效率、高目標、適應公司快速發展的優秀倉儲團隊，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調配吳江倉）除倉庫經理/副經理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習的管培生。
三、權責
1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經理/副經理：負責根據倉庫員工對他們進行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負責人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項目
1、保留激勵：用于金勺倉調配吳江倉員工的一次性獎勵，金勺倉員工在吳江倉
新建前期協助其倉庫相關管理、團隊建設等且在吳江工作滿一個
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫
以及公司倉庫內部調整，金勺倉客戶陸續搬遷至徐涇倉以及吳江
倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設備等的整理、
裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激
勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬
遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較
大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標準、等級評定、分配、發放方式
1、激勵標準：按300元/人的標準進行一次性獎勵。
2、等級評定：所有參與獎勵員工以倉庫為單位分為a、b、c、d四個等級，具體
比例與獎勵系數見下表
3、獎勵分配方式：根據員工入職時間、6月份工作天數以及評定的等級進行分
配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的
獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發放。
六、該方案由人力資源部制定，經總經理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領導
報送：公司總經辦
第一章 總則
第一條 為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃等。
第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。
第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條 本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。
第二章 激勵考核
第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條 銷售提成：僅針對業務部，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》
第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條 優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證書和獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件:
1) 必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2) 績效考核有十個月以上為評為a等。
3) 當年功過抵消。
第三章 如何有效激勵員工
管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。
一、影響激勵的主要因素
首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們缺少必要的技能，這意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統的標準是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是公司的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。
最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。
二、員工激勵應注意的問題
１． 激勵不等于獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
２．精神激勵不容忽視
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”
有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
３．平均分配等于無激勵
有的企業在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。
三、建立有效的.激勵機制
１．建立科學的、公正的激勵機制
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求。
激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。
２．精神激勵與物質激勵并重
對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。
３．綜合運用工作激勵和參與激勵
工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性。
４．對員工分層次進行激勵
從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的，采用物質激勵會更有效。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。
５．了解員工需求，實施個性化激勵
在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。
例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。
６．獎懲并用，引入末位淘汰機制
激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。
第四章 激勵員工的方法
第一部分 激勵個人
鼓舞士氣
授權
一對一溝通
征求建議
激發創造力
進行職業培訓
讓工作變得趣味盎然、富于挑戰性 第二部分 激勵團隊
目的清晰，目標明確
團隊精神
高效會議
團隊主動性
團隊建議
團隊創造力
自我管理的工作團隊
第三部分 激勵公司
簡化政策和規定
培養員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制
與員工充分溝通
傾聽員工的建議
制訂員工發展計劃
改善工作環境和員工福利
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十七
東莞噴畫公司的發展理念是員工在今后工作中的發展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經營目標、發展方向、發展規劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態，才能為公司做出更大的奉獻，產生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產生共鳴，實現公司與員工的“重疊”。
二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性
在加強公司理念培訓的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執行過程當中做到科學合理、有據可依。避免在工作出現失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責任心，使其能夠提高工作效率，為公司創造更大的經濟效益，而保證公司員工責任感與積極、創造性心態，必須從以下幾個方面做起：
1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現了言有所據，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發展30年來依舊輝煌的秘訣！
2. 加強公司制度監管，實現公司管理標準化
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水管道流水的效果。
3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性
人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發起員工工作的積極性和創造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發揮最大的效用。
三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火
如果說公司的發展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創新、發展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的`。而作為公司，在保證了公司發展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現自身與公司發展聯為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發展。
1?、弘揚江順科技誠信、和-諧、勤奮、卓越的企業文化，樹立良好企業形象，打造江順科技品牌。
2?、規范江順科技員工行為，推行“6s?”管理工作，保障公司正常生產經營秩序。
1?、本制度規定了公司提倡與反對的內容、儀容儀表、行為舉止、工作態度等。
2?、本制度適用于江順科技公司全體員工。
1?、工作態度方面
1.1?提倡績效，反對權謀；
1.2?提倡嚴謹，反對懶散；
1.3?提倡創新，反對守舊；
1.4?提倡絕對服從，反對自由主義；
1.5?提倡學習進步，反對得過且過；
1.6?提倡奉獻精神，反對斤斤計較；
1.7?提倡長遠利益，反對短期行為；
1.8?提倡做平凡事，反對眼高手低；
1.9?提倡認真執行，反對紙上談兵；
1.10?提倡主人翁精神，反對打工仔意識；
1.11?提倡公司利益至上，反對將個人及部門利益放在首位；
2?、工作方法方面
2.1?提倡部門協作，反對工作推諉；
2.2?提倡當面溝通，反對妄自揣測；
2.3?提倡踏實細致，反對粗心大意；
2.4?提倡團隊精神，反對個人主義；
2.5?提倡深入實際，反對官僚主義；
2.6?提倡危機意識，反對安于現狀；
2.7?提倡正面言行，反對歪風邪氣；
2.8?提倡權責對等，反對無監督的權力；
2.9?提倡制度化管理，反對工作無計劃；
2.10?提倡工作的高效率，反對工作復雜化；
2.11?提倡分清主次，反對大小事情一把抓；
2.12?提倡工作講方法，反對工作無序混亂；
2.13?提倡今日事今日畢，反對工作拖拉低效；
2.14?提倡多提合理化建議，反對冷漠與忽視；
2.15?提倡主動思考解決問題，反對將問題上交；
3?、為人處世方面
3.1?提倡真誠，反對虛偽；
3.2?提倡務實，反對浮夸；
3.3?提倡言行一致，反對表里不一；
3.4?提倡艱苦奮斗，反對鋪張浪費；
3.5?提倡謙虛謹慎，反對驕傲自滿；
3.6?提倡批評與自我批評，反對狂妄自大；
3.7?提倡嚴守公司機密，反對竊密與泄密；
3.8?提倡正當的人際關系，反對一團和氣；
3.9?提倡純正的工作態度，反對假公濟私、以權謀私；
1?、在工作時必須保持健康、飽滿、樂觀的精神狀態和謙和、高雅、自信的風度氣質；
3?、上班見面主動問好，工作時間應做到舉止端莊，態度和藹；
5?、與人接觸時要友好熱情、風度優雅、不卑不亢，不得因工作或私人原因流露出極度興奮或厭煩、冷淡、憤怒、僵硬、緊張或恐懼表情。
6?、在工作場所或以公司名義出席大型活動，員工必須佩帶廠牌，廠牌掛在胸前。
1?、站姿：站立時自然挺胸，不倚不靠，不插兜插袖、翹首搔姿、勾肩搭背；
3?、動姿：行走時步伐要適中、穩重，急事小跑，忌大步奔跑，也不可腳擦著地板走；
7?、在聽他人講話時，不可整理衣裝、頭發，摸臉，挖耳朵，摳鼻孔，搔癢，拍桌等；如要咳嗽或打噴嚏應側后轉身；如需打斷他人談話時，應先講“對不起，打擾一下”，事后說“謝謝”。
8?、保持辦公場所的安靜，不得大聲喧嘩，不得與同事爭執或使用不文明語言謾罵。
9?、員工在員工餐廳就餐，必須遵守公司食堂管理有關規定；
10?、嚴格遵守公司員工宿舍管理制度，服從入住安排，否則公司可取消入住資格；
11?、嚴格遵守公司員工業余文娛活動的管理制度，共同營造業余文化生活良好氛圍；
12?、不得在公司宿舍從事任何有違公司制度和國家法律的活動，否則一切后果自負。
1?、工作積極主動、認真負責，不驕不躁、求實創新、嚴守紀律；
2?、視公司為家、以事業為本，艱苦創業、團結拼搏、共同發展；
3?、有令則行，令行禁止。正常業務按程序操作，不陽奉陰違或敷衍了事；
4?、積極參加公司組織的集體活動和培訓教育；
5?、勇于自我批評、承擔責任。敢于批評和制止損害公司形象、利益和員工團結的言行；
6?、正直忠誠，如實向上級領導匯報工作和思想；
7?、積極進取，謙虛好學，開拓思維，不斷提高工作能力和效率；
8?、開動腦筋，充分發揮能動思維，及時發現本職工作中的不足，努力解決問題。
1?、各部門、分公司有責任對所屬部門員工的行為規范進行培訓、教育、檢查與監督；
2?、行政部負責員工行為規范的日常檢查與監督工作；
4?、對違反行為規范員工的處罰程序及權限見員工獎懲制度。【結束】
《員工獎懲管理辦法》。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十八
czura說：“滲透到我們組織內部的共同特征就是，我們都對科學擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數的領導團隊成員都擁有在這個領域的背景”。czura能夠使用共同的背景建立起內部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發現。
czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關注工作風格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協作，要么就不愿意協作。他們招聘并留住那些從根本上和本質上愿意協作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規則。他們甚至會因為不能與他人很好地協作而解雇以前的候選人。
czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學科的醫生和科學家聚到一起，讓事情取得實質性的進展。czura指出，很多科學家、尤其是分子生物學和生命科學領域的科學家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發生。czura正在創造一個鼓勵問題和建設性沖突出現的開放環境。
czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創造出聰明人向其他聰明人提出挑戰性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執行命令之后，能否順利實現就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們去做他們最擅長的事情的想法。企業和管理人員對科學家過分監督和施壓從未產生重大發現。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔起支持我們的科學家的責任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業和執行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受雇監管一個擁有1500多名研究人員和科學家的團隊，其中的大多數人都有醫學博士學位，他們為了一個共同的目標而努力：介紹突破性的科學發現。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是chrisczura的角色，他是范因斯坦醫學研究院(feinsteininstituteformedicalresearch)科學事務副總裁。該研究院可謂是北岸醫療集團(northshore-lijhehsystem)的拳頭部門，旗下運營18家醫院，擁有5萬多名員工，在所服務區域向700多萬個患者提供服務。
我與czura聯系是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學位，但是他并沒有工商管理碩士學位，也沒接受過正式的管理培訓。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿。
lisaorrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業提供指導服務的培訓師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數。
“過去兩年，我受理的有關千禧一代管理問題的咨詢工作比前五六年多得多。”orrell說。思科公司、ebay、強生和藍十字藍盾醫保組織都是orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“y世代”。在美國，這一代人的人口基數為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續走上了工作崗位。而現在，他們正逐漸成為職場的主導者。有專家認為，到2020年，千禧一代將占到美國雇員總數的一半。
今天那些成功的領導者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應該采取不同的管理方法。具體到招攬、管理并留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位于紐約的resourcepro是一家為保險行業提供外包服務的公司，據其ceodanepstein所說，該公司90%的員工都屬于千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產生沖突。”他說，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是沖突的原因。”
tammyerickson是倫敦商學院的首席研究員，她曾經出版專著《y世代如何取得職場成功》(pluggedin:thegenerationyguidetothrivingatwork)，并且正在參與一個提升企業高層管理人員領導力的指導計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生于1950年代后期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可范圍之內。’”
erickson說這種回應方式“很有人情味，很正常”，但她對此并不滿意：“我告訴他們，這么回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要盡可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經成為歷史了。”
身為管理者的epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創新，希望自己能擔任重要而有趣的職務，并且能在公司活動中擁有發言權。“我們對工作流程進行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應并投入工作。”
為了達到這個目的，epstein在員工中做了一次問卷調查，結果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預算供員工進行集體活動。“員工可以自己決定怎么花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重。”
他還調整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步。”
事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大。“與嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態格外重視。”erickson總結道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發生不測”：“他們之所以會在辦公室反復詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰而且很重要的事嗎?’原因就在于此。”緊接著她又補充說，最適合引領千禧一代的領導者“會把自己當成在設計教學計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應該完成哪些工作，以及應該讓團隊學習什么技能，并將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應該更加關注工作成果而非員工的個人表現。
“千禧一代的學業多是圍繞團隊合作進行的，”erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應這種活動方式。”
這一點導致他們與注重個人評估的傳統企業文化格格不入。erickson的解釋是：“我們過于看重員工的個體表現，忽視了通過協作往往能更好更高效地完成任務。”
接下來再讓我們談談成果反饋。《哈佛商業評論》和普華永道事務所聯合進行的員工調查顯示，千禧一代希望通過頻繁的工作評定持續得到認可。
erickson指出，調查結果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有消息就是好消息’的環境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價。”但對千禧一代來說，“反饋證明他們得到了關注，而且對他們有指導意義，最好一天內能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業文化的一部分，因此請繼續保留。但千禧一代更希望能夠隨時了解公司對自己的認可度，合格的領導者應該設法通過社交媒體更新、同行評議或導師計劃等途徑滿足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老板總是取消我的一對一指導時間。’”orrell說，“然后他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間。’而導致千禧一代離職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重。”
千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統領導方針的管理者已經為公司帶來了困擾。orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處。“他們問我，‘我們的管理人員往往會因此與員工產生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎么做才能減少類似矛盾的出現呢?怎么才能讓所有人達成共識?’”
orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月。”
“很多人都以為這種現象常出現在50多歲的老領導身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實并非如此。”她補充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿。”
很多企業都因此做出了極大的調整，那些精明的企業領袖正致力于改變長期停滯的管理現狀。“聰明的公司越來越重視這個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會通過解雇那些不合格的管理人員來避免摩擦。”orrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇十九
要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結起來，他們的特性主要有以下幾個方面：
自我實現欲望強烈
在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。
創新能力強?
相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。
在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。
缺少職業規劃?80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。
以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進。
抗壓能力較差
由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。
真正了解員工
了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關信息做系統的數據分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。
指導員工職業方向
很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。
作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。
建立積極的獎勵制度
很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。
獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。
給予更多的信任
很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的`重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。
如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。
我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的“危”為發展的“機”，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。
長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。
對待這些90后員工企業管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業有太多要求...即便如此，想做好企業管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發展下，走來的90后一代的同時，更要學會反思才行。
90后員工：企業忠誠度培養
不能否認，在企業的忠誠度方面，很多90后員工做的不夠好，但是不能僅僅把責任歸咎于員工個人，企業也是有責任的，就如何一位90后員工的陳述：“本以為加入公司，能有一番作為，可是在入職的第一天，主管就把我領導一個位置上，然后讓我自己熟悉下業務，我在那里做了一上午，都沒有被介紹給大家，而且周圍的同事都好像很忙的樣子，也沒有人關注我，就好像被孤立了一樣，到了下午也是如此，好不容易結束了一天，沒想到第二天也是這樣，主動與同時交流，可以他們都愛理不理的樣子，真是忍受不了了，所以我就索性不做了。”
如此看來，在員工管理方面，不少企業確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內向的工作風格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現象，他們會做出自己的選擇。
而企業管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業的管理也會造成阻礙，培養90后員工的企業忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產生更多企業歸屬感。
90后員工：不看薪水看環境
很多企業表示，90后員工挑剔工作的環境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據調查，90后員工不看薪水看環境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優厚的物質，更90后于70后、80后在擇業觀?上有了不同，他們更看重工作環境、休息日和個人自由。
而企業管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據“90后”員工特點，豐富企業的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進良好的同事氛圍。
90后員工好不好使，不能一概而論，企業要根據其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導他們找到正確的職場方向，在工作中發揮最大的效力，這將對企業的發展管理有著重要意義。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二十
1、目的：
維護員工住宿環境的衛生和整潔，保證住宿人員人身、財產的安全，便于公司集團宿舍的綜合管理，。
2、適用范圍：
本制度適用于公司所有住宿人員的住宿和退房手續的辦理，宿舍公用物資、衛生環境和安全等事務的規范化管理及其他相關事務。
3、職責：
3.1、辦公室
3.1.1、負責員工入住和退房手續的審核、辦理和電費的結算。
3.1.2、負責宿舍物資的配置和發放，并建立管理臺帳，定期對宿舍設施情況進行檢查、維修。
3.1.3、依據管理制度對違反宿舍管理規定的行為進行處理。
3.1.4、做好宿舍各項管理臺帳。
3.1.5、對宿舍每周定期或不定期進行衛生檢查，發現問題按制度規定處理。
3.2、宿舍管-理-員
3.2.1、嚴格執行管理制度，按時開關宿舍大門，在員工上班期間，不定期對宿舍巡邏，積極做好宿舍防火、防盜、防事故工作。
3.2.2、對特殊情況下的員工留宿人員進行審查和登記備案。
3.2.3、負責每日不少于兩次對員工宿舍周圍環境的清掃、清潔以及維護工作。
3.2.4、負責對宿舍過道、樓梯以及洗手間等公共區域的清掃和管理工作，對日常生活中發現的違反宿舍管理的行為和現象進行制止，對處理不了或不聽勸阻的，上報辦公室處理。
4、制度內容：
4.1、宿舍管理規定
4.1.1、所有住宿人員嚴禁私搭亂接電線；宿舍長時間無人時，須將所有電源關閉。
4.1.2、住宿人員應安排人員輪流值日，自覺打掃、維護宿舍清潔衛生，搞好個人衛生；嚴禁將生活污水和剩飯剩菜倒在公用水池和廁所里；絕對禁止從樓上向下傾倒生活垃圾，個人生活垃圾應袋裝后送到指定位置。
4.1.3、住宿人員應服從公司安排的房間和床位，不得強行，私自住宿和任意調換房間和床位。
4.1.4、住宿人員嚴禁留宿老鄉、同事、親戚等無關人員，情況特殊的，必須由本人書面擔保，經辦公室批準后方可入住，入住時間不得超過24小時。
4.1.5、公司宿舍嚴禁男女混住，任何人不得在異性宿舍長時間逗留。
4.1.6、住宿人員應自覺愛護公物，對故意損壞的物品，除按公司廠規廠紀處理外，必須照價賠償；凡將公共設施擅自拿出宿舍的，視同盜竊。
4.1.7、住宿人員嚴禁在宿舍內大聲喧嘩、吵鬧，大音量播放音響、電視機而影響他人休息。
4.1.8、住宿人員應妥善保管好個人財物，嚴禁任何人占用、挪用或偷拿他人財物，《員工宿舍管理制度》(http://)。
4.1.9、嚴禁住宿人員在宿舍里打架斗毆，酗酒滋事，賭博，吸毒或做違反國家法律法規的事。
4.1.10、住宿人員要樹立綠色環保意識，自覺做到人走燈熄，人走水停。
4.1.11、所有住宿人員須服從辦公室和宿舍管-理-員對宿舍的管理和要求，不得頂撞管理人員。
4.1.12、嚴格執行作息時間；23：00至次日6：00時間段內，未經充許，任何人得進出宿舍大門；嚴禁任何人私自配制宿舍大門鑰匙。
4.1.13、一旦發現有違反宿舍管理要求的情況，公司將對當事人處以50~200元的經濟處罰，情節惡劣的加重處罰。對構成重大安全隱患的，立即取消住宿資格直至開除出廠；對違反國家法律、法規的，依法移送司法機關處理。
4.1.14、公司每月定期或不定期組織各部門各車間對員工宿舍進行檢查，對衛生狀況較差或長期不整改的宿舍人員分別予以30~100元經濟處罰，并對所屬部門、車間主管領導一并予以通報批評。
4.2、入住和退房手續的辦理
4.2.1、凡員工要求入住公司宿舍的，本人須向辦公室提出書面申請，辦公室依據"先外地后本地，先遠后近"的原則和宿舍實際情況予以安排。
4.2.2、宿舍房間安排基本標準：副總經理
部門經理
車間主任
辦公室
調機員
檢驗員
操作工
1人/間
4.2.3、因個人原因本人主動要求不再住宿的員工，自搬離之日起，停止繳納水電費；自動離職或被公司除名的住宿員工，必須在接到公司通知起的一個工作日內搬出宿舍；正常離職的員工，必須在辦完離職手續后的兩個工作日內搬出宿舍，否則公司按100元/天標準收取住宿費。
4.2.4、員工搬離宿舍時,由辦公室指派專人對床鋪、配置用品及公共設施進行驗收，如果物品明顯存在人為損壞跡象明顯或因保管不善，導致斷裂、變形嚴重的，其維修或賠償費用將在其個人當月工資中予以扣除。
4.3、宿舍管理費，水費，電費的繳納
4.3.1、各個房間均裝有電表。自入住日起，住宿員工均須按消費電量交納電費，電費按0.9元/度收取。多人宿舍的電費，由住宿人員平攤。電費由財務在住宿人員當月工資中予以代扣。如電費標準有調整，公司另行通知。
4.3.2、宿舍管理費，以及員工消耗的水費，均由公司支付，不需住宿員工承擔。
4.4、宿舍物資管理規定：
4.4.1、辦公室是員工宿舍物資設施管理的歸口部門。
4.4.2、各宿舍門鎖、燈具、墻面、地面等公用設施出現損壞的，由損壞人負責賠償恢復；對無法確認損壞人的，由本宿舍全體住宿人員共同承擔修繕費用。
4.4.3、對公共區域內出現設施(廁所、水龍頭、樓梯欄桿、門窗、玻璃、照明設施)損壞或下水道堵塞的，其修繕或疏通費用由公司承擔。
4.5、如住宿人員拒不服從公司及相關人員的安排與管理，公司有權要求其在規定時間內搬離公司宿舍。
5、其他未盡事宜，由辦公室視具體事件與情況，酌情處理。
6、本制度解釋權屬于公司。
一、目的.
二、范圍
適用于在公司宿舍居住的所有員
三、職責
1、行政部門負責員工宿舍統一管理。
2、值班人員及保安負責員工宿舍安全、消防及保衛工作。
3、人力資源部配合入住申請等相關工作。
4、宿舍管理人員負責宿舍管理。
四、入住管理
1、入住人員一律憑《員工宿舍入住申請單》按宿舍管理人員安排要求入住。
2、入住人員必須遵守管理人員要求，在規定房間、床位入住。
3、凡有以下情況之一者，不得住宿：
1）患有傳染病者；
2）有不良嗜好者；
3）已在外租房者；
4、員工使用宿舍內的公司財務，由宿舍管理人員列出清單，經員工個人清點確認后簽字，方可領取門鑰匙。
5、員工離職時，對宿舍使用權自然終止，員工應在離職日起三日遷離宿舍。退出宿舍前一天，應通知宿管人員進行物品清點及移交，并結清入住期間相關費用，否則不予辦理離職手續。
五、日常管理
1.各宿舍內應做到物品合理擺放，被褥疊放整齊，保持室內通風，防止疾病漫延，晾曬衣服應統一掛在指定處。
2.公司行政部或宿舍管-理-員不定期對宿舍衛生進行不定期檢查，對衛生最佳宿舍給予獎勵，對最差宿舍給予50元/次處罰。
3.公司員工不得擅自調換床位及房間內公共財產物品。
4.注意宿舍內安全用電，不得私接電線進行燒煮、烹飪，不準用電爐、電暖器等高功率電器，違者罰款50元/次。
5.住宿人員必須按時就寢，休息時間不得使用音量過大的音響設備或大聲喧鬧，以免影響他人休息。
6.住宿人員不得損壞宿舍財產及公共設施，如造成損壞，除照價賠償外，并根據情節輕重予以罰款。
7.入住員工不得在公共場所（包括走廊、樓道、洗手間等）亂扔、亂倒垃圾，若有違反者給予30元/次罰款。
8.不得在公共走廊、樓梯或其他公共場所堆放物品，不得隨地吐痰、亂倒垃圾，不得在室內飼養寵物。
9.嚴禁員工將飯菜帶入宿舍就餐，嚴禁將雜物等倒入廁所及排水管道，嚴禁向窗外潑水、亂倒雜物。違者罰款5元/次。
10.注意宿舍安全，嚴禁攜入易燃易爆物品，及時排除事故隱患，違者將給予重罰。
11.宿舍內嚴禁打架、賭博、吸毒、色情等不良活動。對違反管理規定的人員，進行批評教育、提出警告；對多次不改者，公司可予以處罰，乃至逐出宿舍。
12.未經公司領導同意，任何人不得私自進入異性宿舍，若有違反者，給予罰款100元/次。（因工作原因或檢查宿舍除外）
13.任何人不得帶非本公司人員進入宿舍或留宿，違者罰款100元/次，特殊情況需經行政部批準。
14.宿舍住宿人員嚴禁將自行車、摩托車帶入樓內。
15.住宿員工有下列情況之一者，取消其住宿資格；
※不服從宿舍管-理-員的監督、指揮者。
※在宿舍內賭博、斗毆及釀酒者。
※蓄意破壞公用物品及設施等。
※吵鬧、屢勸不改者。
※擅自在宿舍內接待異性客人或留宿外來人員者。
※無正當理由經常在外往宿者。
六、安全管理
1、為保障員工的安全，避免非本公司人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時自覺出示工作牌，配合值班人員檢查，針對不配合人員將給予重罰。
2、入住員工每人一把門鑰匙，進出隨手關門，保證室內人員物品安全。
3、宿舍當值人員應加臺宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿，凡因當值人員值班不嚴，造成留宿者，給予當值人員從重處理。
七、宿舍收費辦法
1、居住所耗費的電費、水費、電話費、上網費等相關費用均由員工自理，并需繳納住宿費30元/月/人。由宿舍管-理-員統一收齊后，交行政部。
2、水電費由管-理-員每月25日抄表公布，并按實際人員數分攤至個人。公司予以60元/月/人的水電費補貼。
3、宿舍內易耗品的更換由入住人員自行負責，空調等重大設施的損壞維修如因人為原因造成的，由該宿舍承擔相應費用，如為自然損壞，則由公司聯系維修并承擔費用。
八、附則
本規定自頒布之日起實施。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二十一
1、目的：使公司員工離職有所依循，工作不受影響。
2、范圍：公司所有員工。
3、一般員工離職：
3.1 本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。
3.2 員工離職區分：
3.2.1 辭職：因員工個人原因辭去工作。
3.2.2 辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員者。
3.2.3 開除：嚴重違反公司規章制度或有違法犯罪行為者。
3.2.4 自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。
3.3，經理級以上人員辭職須提前兩個月申請，主管以上人員辭職須提前一個月申請（財務經理須提前一個半月申請）。
3.4離職手續：
3.4.1員工持已批準的《員工離職結算單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續，辦妥后，再送綜合管理部門審核。
3.4.2員工以上人員離職時，按規定詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續后，一份存原部門，一份離職人保存，一份隨同《員工離職結算單》一并交綜合管理部門核定。
3.5移交手續：
3.5.1工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件（包括公司章則，技術資料圖樣）等均應列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未結案的事項交代清楚（章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收）。
3.5.2事務移交：
a .領的工服應交還發放部門。
b .領的工具、文具（消耗性的免）交還部員工服務部或相關部門。
c .述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。
3.6 移交期限以5天內辦妥。
3.7離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接受保管，待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。
3.8 員工所列《移交清單》，應由直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正，如離職人員正式離職后，再發現財務、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該部門主管追索。
3.9各種移交手續辦妥后，方可領取薪金并辦理領取績效工資手續，詳見《工資獎金發放審核管理制度》。
3.10薪金結算。
4. 主管及財物經管人員：
4.1 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理。
4.2 本公司職員的移交分下列級別：
4.2.1 主管人員：是指部門經理、主管級以上人員。
4.2.2 經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。
4.3 移交事項規定如下：
4.3.1 造具《移交清單》或報告書（格式另定）。
4.3.2 繳還所領用或保管的公用物品（薄冊、書類、圖表、文具、印章、車、鎖、鑰匙等）。
4.3.3 應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。
4.3.4 其他應專案移交事項。
4.4 主管人員的《移交清單》應由各層次該人員或經管人員編造，經管人員《移交清單》應自行編造，并均由各有關人員加以印章，一式3份，一份送綜合管理部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
4.5 《移交清單》應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在課室由主管課長，課長級人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。
4.6各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。
4.7前任人員在規定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經通知仍不依期限補交者，應由接任人員同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，予以懲處。
4.8 接任核對或盤查交案，發現虧短舞弊時應會同臨交人員或單獨通報上司，倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任負連帶賠償的責任。
員工離職辦理程序
1. 目的：規范員工離職手續的辦理作業。
2. 范圍：公司各部門。
3. 作業內容：
3.1 申請離職員工需填寫《離職申請單》。
3.2 員工服務部收取離職人員工衣、工作卡、暫住證等證件。
3.3 員工服務部依據考勤計算當月工資（按比例扣除暫住證費用），送財務部審核。
3.4 離職人員需交還所有公物（含各種資料、工具及所借公司物品）經其所在部門審核。
3.5 離職人員將辦公桌、衣柜的鑰匙交還員工服務部，并經驗證后簽字。
3.6 離職人員辦完以上手續后，再交員工服務部簽字，主管核準。所有手續完畢后，離職者簽訂《離職確認書》，綜合管理部發放離職者的工資。
3.7 綜合管理部做人事資料的變更，并將離職人員的考勤卡、請假卡、工資單等有關資料存入離職人員檔案中以備核查。
3.8 員工辦理離職手續以后，公司不退還存放在公司綜合管理部門的員工檔案資料。
離職人員社保制度
·職工離職必須在三日內完整填寫《員工離職結算單》，并經相關部門經理簽字確認
·每月22前離職的人員可在次月領取工資時將社保各項轉移單移交離職人員
·每月22日之后離職人員必須多繳納一個月的全額醫保費（含個人與單位共繳比例）
·無論何種原因離職，單位均不代為繳納離職人員的各項保險
·農民工離職，公司將依據國家相關規定辦理養老金和失業保險的清算，社保員填寫相應的清算匯總表上報，待社保中心將款項退回公司帳面以后，填寫支出，通知離職員工（僅限于農民工）領取相應款項。
·存放在豐臺人才集體戶中的員工檔案應該在員工離職次月停止由公司方面繳納存檔費及保險費，檔案經辦人應協助離職員工辦理檔案轉移工作，相應各項保險關系陸續轉出。
·因個人原因未在在職期間將各項保險轉移單以及相關手續轉交公司，延誤辦理各項保險的離職人員，公司不再辦理補繳手續，后果自負。
第一條 目的
為嚴格執行《勞動合同法》，規范集團公司與員工的勞動關系管理，完善和明確雙方勞動關系解除的手續和流程，界定雙方的責任和權利，特制定本辦法。
第二條 范圍
與集團公司簽訂固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務為期限勞動合同的員工。
第三條 定義與分類
1、定義：離職是指員工本人或集團公司因各方面的原因而產生的一種解除勞動關系的行為。
2、分類：員工離職分以下四種
2.1辭職：員工以合法的理由終止、解除與集團公司的勞動關系。
2.2辭退：集團公司以合法的理由終止、解除與員工的勞動關系。
2.3除名：員工因觸犯國家法律法規或嚴重違反集團公司規章制度，不再具備員工應有的條件，取消其在集團公司員工的資格。
2.4自動離職：員工無故連續曠工3日以上，或半年內累計曠工5天以上，視為自動離職。
第四條 辭職
1、員工因合法的理由需要離職，到人力資源部領取或在集團公司oa系統上下載《員工離職申請表》并填寫完整，向本部門負責人提出離職申請。
2、員工在試用期內辭職須提前3天，試用期后辭職須提前30天提出申請。
3、離職（留任）面談。用人部門負責人接到所屬員工《員工離職申請表》后必須在規定的時間內作出回應，并與辭職員工進行離職（留任）面談，將面談結果和處理意見上交人力資源部。
4、離職調查
人力資源部接到《員工離職申請表》后就辭職員工的辭職理由及相關情況進行調查核實，并簽署處理意見。
5、批準權級
5.1試用期內、四級工程師、三級工程師、初級職員等級別的員工辭職，由部門負責人批準。
5.2二級工程師、中級職員、工程項目管理類普通員工辭職，二級公司總經理批準，集團人力資源部備案。
5.3一級工程師及以上、高級職員及以上、工程項目管理類經理級及以上、行政管理類副職及以上員工辭職，經集團公司辦公會討論通過，由集團公司總裁批準。
5.4管理部門中級職員及以下級別員工辭職由集團公司分管副總經理批準。
6、離職交接
6.1員工辭職申請經批準后，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭職員工在規定時間內完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭職員工辦理離職手續。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭職員工的.離職手續。
7、離職手續辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭職員工離職手續的書面通知后的當日，向辭職員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內將辭職員工個人檔案、資料、社保關系按規定轉出。如有注冊資格的，在規定的時間內轉出。
7.3涉及經濟補償的，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，2個工作日內完成經濟補償的計算和支付。
8、辭職員工提交辭職報告后30日內（試用期內員工提交辭職報告后3日內），仍應堅持崗位工作。未經上級領導批準，私自離崗的，按自動離職處理。
第五條 辭退
1、用人部門因合法的理由需要辭退員工，到人力資源部領取或在集團公司oa系統上下載《員工辭退申請表》并填寫完整，向人力資源部提出員工辭退申請。
2、用人部門辭退試用期內員工職須提前5天，試用期后辭退須提前40天提出申請。
3、辭退調查
人力資源部接到《員工辭退申請表》后就辭退員工的辭退理由及相關情況進行調查核實，取得辭退理由的事實證據，簽署處理意見。
4、批準權級
簽有固定期限、無固定期限勞動合同的員工辭退，須經集團公司辦公會批準。
5、經集團公司辦公會批準的員工辭退申請，由人力資源部會同法務安全干事、用人部門，以協商解除（達成《協商解除終止勞動關系協議書》）、勞動仲裁或法集團公司判決等方式，解除終止勞動關系。
6、離職交接
6.1通過協商解除、勞動仲裁或法集團公司判決同意辭退的，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭退員工在規定時間內完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭退員工辦理離職手續。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭退員工的離職手續。
7、離職手續辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭退員工離職手續的書面通知后的當日，向辭退員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內將辭退員工個人檔案、資料、社保關系按規定轉出。如有注冊資格的，在規定的時間內轉出。
7.3涉及經濟補償的，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，或勞動仲裁、法集團公司判決書，在2個工作日內完成經濟補償的計算和支付。
第六條 合同到期
1、人力資源部于員工與集團公司的勞動合同到期前40天，以書面形式通知用人部門和員工本人。
2、用人部門與員工必須在接到通知后3日內做出是否續約的決定，并以書面形式通知人力資源部。
3、如用人部門與員工有一方在規定的時間內沒有做出是否續約決定并通知人力資源部，按不再續約處理。
4、如雙方都有意愿續約的，由人力資源部按《勞動合同法》及集團公司規章制度辦理勞動合同續約手續。
5、如用人部門或員工有一方提出不再續約，按本辦法第四條辭職的有關流程辦理離職手續。
第七條 除名
1、員工除名由集團公司辦公會決定，并向集團公司職代會、工會通報。
2、人力資源部于一周內將除名決定送達并通知員工本人。如不能送達和通知員工本人的，將除名決定刊登媒體公告，視為送達并終止勞動關系。
3、員工除名后的離職手續按本辦法第四條第6項、7項辦理。
4、被除名的員工，不享受任何離職經濟補償。
第八條 自動離職
1、用人部門一旦發現員工出現自動離職情況，應及時以書面形式通知人力資源部，并附考勤資料。
2、員工出現自動離職現象的，扣發當月職位工資。
3、經用人部門或人力資源部與員工本人聯系并要求其回部門上班，員工仍不能回到崗位工作的，自第二個月起停發工資、津補貼和停繳“五險一金”。
4、自動離職員工應自接到人力資源部通知之日起，30日內到人力資源部辦理離職手續。逾期不辦理的，集團公司將刊登媒體公告終止勞動關系。
5、自動離職員工，不享受任何離職經濟補償。如因自動離職對用人部門造成經濟損失的，應給予相應的賠償。
第九條 本辦法經職代會討論通過后由集團公司發布實施。
第十條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第十一條 本辦法自發布之日起生效。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二十二
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進行合理補償，保證公司生產經營的有序進行，特制定本制度。
2.職責。
2.1公司各部門負責本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進行例行監督檢查，同時按規定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經理應承擔控制本部門年度加班時間總量的責任，加班時間原則上控制在批準的年度總加班小時以內(其內容詳見《年度加班考核指標表》)。
2.3人力資源部協助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執行情況，對加班異常情況進行監督檢查。
2.4人力資源部負責按照《加班申請單》的加班結算方式及規定標準計發加班工資和累積調休小時數；負責每季度統計各部門加班執行情況并通報給各部門經理和分管副總。
3.適用范圍。
3.1本公司全體員工。
4.原則。
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產經營、開展各項工作，提高勞動生產率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
4.2調休優先原則。員工加班后，應優先安排調休，確因工作需要無法調休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史數據進行年度總額控制。
5.內容。
5.1加班種類。
5.1.1工作日加班：即在工作日標準工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現場進行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三運轉員工的倒班周末。
5.1.3國家法定節假日加班：即安排在國家法定節假日工作。
5.2加班認定。
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節假日內工作不能間斷，須連續生產、運輸或作業的。
5.2.1.2須利用休息時間和節假日停產時間進行設備檢修保養、工程施工的。
5.2.1.3發生自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產安全或有可能造成較大負面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達的緊急任務的。
5.3加班審批程序。
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經理及主管副總審核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的前一工作日下午16：00前,把經過批準的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經部門經理批準，可先實施加班，并在加班后下一個工作日內補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規定履行加班審批手續的，均不視為加班，不得計發加班工資或安排補休。
5.4加班免除。
5.4.1公司所有員工按公司規定在國家法定節假日（如：元旦、春節、清明、五一勞動節、端午、中秋、十一國慶節）繼續工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統計核對。核對發現沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續和未經批準擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除文件內容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調休）。
5.4.3.2因工作性質特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售后類員工，和其他無法按標準工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業績提成工資的業務銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調休。
5.5.1加班工資計算標準及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數:參照珠海市最低工資標準計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數/21.75x300%5.5.1.3周末加班工資(日)=約定加班工資計算基數/21.75x200%5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數/21.75/8x150%5.5.1.5根據考勤表排班規律，倒班員工如遇倒班周末與法定假日重逢，按200％計發工資。
5.5.2加班調休。
5.5.2.1員工工作所產生的.加班時間，所在部門（車間）經理應優先在適當時間安排員工調休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調休，但每次調休時間原則上最長不得超過一周。具體調休時間由員工所在部門（車間）經理安排。
5.6罰則。
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內未完成交付的應完成工作者，取消加班補償,并記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，采用不正當手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務等）取得加班機會進行加班者，一經發現并核實，取消加班補償，并記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監督檢查過程中，如發現虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔，并根據情節輕重對有關人員進行處分。
5.6.4在監督檢查過程中，如發現本屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔。
5.6.5在監督檢查過程中，如發現加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，并對主要責任人予以通報批評。
6.附則。
6.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
6.2本制度自發布之日起，同內容規定自行廢止；如有與公司其它規定相抵觸的，則以本制度為準。
6.3本制度經公司總經理批準后執行，修改亦同。7.附件。
《加班審批單》見附件一。
注：
1、加班時間、加班事由、結算方式均由申請人本人填寫；2、約定加班工資計算基數為珠海市最低工資標準。說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫。
2、每次加班必須由部門經理和主管副總批準，未經批準的加班為無效加班。
5、人力資源部負責每月統計各部門加班執行情況并通報給各部門分管副總和部門經理。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二十三
員工是企業的命脈，是企業發展的重要保障。企業要想穩定員工，讓他們在企業好好地工作，為企業創造出有效的經濟價值。企業只有不斷地完善人才管理工作，在留人方面大費功夫。影響員工離職原因有很多，企業沒有辦法完全杜絕員工的流失，只有通過策略有效地降低員工的流失率。要穩定企業的員工可從以下幾個方面進行：
第一、對企業員工的針對性培訓
1、企業文化及相關管理制度培訓
在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的企業培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓
在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。
3、心態培訓，端正新員工對企業的認識
剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。
第二、增強員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍
以人為本的企業文化是留住人才的根本，員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視員工的預期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導致員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的員工。
第三、建立職業生涯規劃，幫助員工成長，實現自身價值
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的.工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1、通過針對性的企業培訓?，不斷提高新員工知識技能
進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。
2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益
企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。
3、幫助員工實現企業內的自我價值
員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。
總之，企業只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，留住企業的“明星”，留住骨干員工，企業的人才流失現象就會得到預防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住。
衢州市建沃精工機械有限公司屬于勞動密集型的企業，員工離職和其他企業一樣都將面臨的問題，建沃精工公司領導認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。 人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發展的根本保障。長期穩定的優秀員工對推進公司的成長和發展，持續提高公司的競爭力起著不可替代的作用。正因為如此，優秀員工的流失，會對公司的長遠發展造成重大的影響，帶來不可估量的損失。為了能夠更好的留住人才，防范優秀員工的流失，特制定本預案。預案共分為三部分：核心人員范圍、競業限制協議簽訂、防范優秀員工流失、企業文化建設方面等各項具體工作措施。
核心人員范圍
對于公司而言，核心人員應當是具有較高專業素質，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經濟效益，在公司的生產經營和技術進步中發揮重要作用的人。從這個角度出發，目前建沃精工的核心人員可分為四類：1、中高層管理人員：包括公司的經營班子成員、各團隊主管、各部門領導。2、專業技術人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術研發人員。3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業資格認證的技術操作人員。4、特殊人才：企業外聘的行業內專家、學科帶頭人和領軍人物。
競業限制協議的簽訂
1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區域性、社會性和國際性，靈活多樣的調整公司的收入分配策略，適應市場競爭的需要，增強優秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為公司創造最佳的經濟效益。
2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。
3、加強企業文化建設，提高企業凝聚力。
4、建立健全員工職業發展通道，為員工的發展提供更大、更廣闊的平臺。
5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。
6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。
7、充分發揮黨、團、工會的作用，關愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。
企業文化建設方面
建沃精工在企業文化上下了不少功夫，為豐富員工的業余生活，積極創辦籃球場、乒乓球臺、旅游、文藝晚會等活動；晉升制度上采取了績效考核，擇優提拔領導崗位；激勵體制上采取金錢激勵、感情激勵、物資激勵、崗位激勵、利益分配激勵、學習與培訓激勵等，在勞動保障方面，公司成立了工會組織，按期兌現工資承諾，提供舒適的現場工作環境及住宿環境、醫療保險等各項社會福利，在企業發展方面：建沃精工注重人員老、中、青年齡結構的比例，建立了校企聯合戰略，打通了企業文化與學校文化的有機結合，帶動了企業的活力。
總之，防止核心員工流失是一項系統工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業發展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。
2023年新員工培訓考核管理方案（通用24篇）篇二十四
1、當班班組在交-班前將smt生產線地面的垃圾清掃干凈，將機器設備上的灰塵擦拭干凈，將工作臺上的物品清理并擺放整齊，將工作臺擦洗干凈。
2、接-班班組員工上班前將smt生產線地面用拖把擦洗干凈，以減少地面的灰塵和清除污垢。
3、從物流部領取的材料必須裝入周轉箱內，pcb板板面較大的可以采用原包裝，但必須放置在貨架上。
4、材料領取后按照客戶、機種、型號、類型分別存放于貨架上，不同的客戶不得混放。
5、生產中使用和待用的鋼網，按照鋼網大小、客戶、機種存放在鋼網專用架上，不得隨意亂放。
6、飛達應按照型號、大小、規格存放在飛達車上，不良飛達應做好標識；飛達上料后應安裝在機器站位上，換料時飛達可以暫存放在工作臺上，但必須擺放整齊。
7、進入smt生產線的員工必須隨手關門，非smt生產線的一線員工不得隨意進入。
8、生產中流動的pcb板必須用周轉車、pcb專用卡板、pcb專用卡箱存放，不得將pcb板隨意亂放。
9、烙鐵是焊接的專用工具，使用前必須在烙鐵頭上加錫，將烙鐵頭清潔干凈，并保持烙鐵架托盤內海棉的濕潤。
10、烙鐵停止使用時，在烙鐵頭上加錫防止氧化，邊將電源線收齊扎緊。
11、錫膏和焊錫絲為生產耗材，必須妥善保管，不得將錫膏和焊錫絲隨意亂丟，將焊錫絲剪斷亂放。
12、在焊接生產過程中產生的廢錫堆，不得倒入垃圾箱，應放入指定的廢錫存放點。
二、處罰
1、不按上述條款或違反上述條款，違反一次對當事人罰款30元；關聯當事人組長罰款10元。
2、不按上述條款或違反上述條款，連續或累計兩次違反，對當事人罰款100元；對關聯當事人組長罰款50元。
3、不按上述條款或違反上述條款，連續或累計三次違反，對當事人罰款200元、并給予辭退的處理；對關聯當事人組長罰款100元、并給予免去組長職務的處理。
本規定由生產部監督執行！
第一條?為合理利用公司人力、物力、財力資源，進一步規范公司管理，使公司生產持續發展，不斷提高企業競爭力，特制定本制度。
第二條?生產管理是公司經營管理重點，是企業經營目標實現的重要途徑。生產管理包括物流管理、生產過程管理、質量管理、生產安全管理以及生產資源管理等。
第三條?本制度是公司生產管理的依據，是生產管理的最高準則。
第四條?本制度適用于公司全體生產人員、生產管-理-員和與生產相關的其他人員。
第五條?本制度由總經理負責實施監督。
第六條?本制度經總經理簽署后，自公布之日生效。
物流管理
第七條?物流控制是生產管理的先決條件，合理的物流控制是產生高效率、高利用率的生產前提。物流控制的是否合理，直接關系到生產是否順暢、物料浪費嚴重與否、生產成本的高低。
第八條?物流機構包含各車間成品倉庫、材料倉庫、工具倉庫以及公司車隊。成品倉庫是成品的儲存機構，負責成品的收發、儲存；材料倉庫是原材料的儲存機構，負責原材料的收發、儲存；工具倉庫是工具、模具儲存機構，負責工具、模具的收發、儲存、保養；車隊是公司的運輸機構，負責公司所有運輸事務。
第九條?生產部門在接到有物料入庫通知后，即通知物料檢驗人對物料進行品質檢驗。檢驗合格的物料，由物料檢驗人簽名開具物資入庫單，然后入庫。檢驗不合格的物料，由物料檢驗人開具退貨通知單，并通知外協人員或公司采購人員將不合格物料運回原單位。
第十條?倉庫憑物料檢驗人開具的物資入庫單辦理入庫手續。倉管員要做好物資入庫帳，并將入庫物資放到倉庫相應的位置，擺放整齊。
第十一條?倉管員在新進物資入庫后要及時做好標示，同時做好物資的維護保養工作；倉庫的物資要和帳目相符，每月進行一次盤點，并將結果上報主管會計。生產部門負責人不定期對物資盤點抽查，抽查結果作為倉管員的考核依據。
第十二條?車間或其他人員領取物資必須出具領料單。領料單各欄要填寫清楚，領取生產材料由車間開單；領取工具、模具以及辦公用品等均需由部門負責人審核簽署意見后方可領取。
第十三條?倉管員接到領料單核實后，庫存充足的立即發放并做好物資出庫帳；庫存不足的將倉庫現有物資全額發放，并通知領料人重開領料單，按實際發放數量填寫。
第十四條?車間或其他人員將物料領回后應即做好物料標示，放置在指定區域并擺放整齊。
第十五條?成品經檢驗合格，包裝人員方可按照指定的包裝規格包裝產品，包裝人員執成品檢驗員出具的成品入庫單將成品送到成品倉庫入庫。
第十六條?成品倉庫倉管員在入庫人員出具成品入庫單后方可接收產品入庫，同時做好產品入庫帳。有特殊情況需要緊急放行的產品，在總經理許可下方可接收無成品入庫單的產品。
第十七條?產品出貨要開具產品出庫單，一聯存根，二聯交客戶或業務主辦人；三聯交會計，并做好產品出庫帳。
第十八條?短途運輸的可以安排公司車隊送貨，需要長途運輸的安排托運，將產品運至客戶規定交貨地點交貨。
第十九條?車隊將產品送到客戶指定交貨地點后，將產品出庫單交客戶驗貨。等客戶驗貨人員驗定無誤后請收貨人員出具產品驗收入庫單。客戶出具的產品驗收入庫單要及時送交公司財務部。
生產過程管理
第二十條?生產過程管理是生產控制的重點，是保證生產受控的重要手段，是降低資源損耗的必要措施。生產過程管理是利用科學的管理手法進行生產管理，合理利用生產資源，合理調配生產人員，保證及時生產的先進管理辦法。
第二十一條?生產過程管理是公司各級管-理-員、一線作業人員都必須遵守的管理制度。公司各級管-理-員、操作員必須嚴格按照生產過程管理工作，時刻樹立效率意識、質量意識、安全意識。
第二十二條?生產過程管理要求公司各級管-理-員時刻樹立持續改進意識，以思促管，防止管而不化；要求公司所有作業人員樹立節能高效意識。
第二十三條?生產管理人員在接到客戶訂單后要仔細分析訂單，看清客戶的每一點要求，防止盲目生產。
第二十四條?生產管理人員明確客戶要求后，應立即通知準備生產資源（包括材料、工具、模具等），并編排生產計劃。
第二十五條?生產部門根據客戶交期的急緩程度安排領料，暫時不急的產品先不領料，保證生產車間物流流暢，避免生產資源積壓在車間影響車間生產，交期急迫的要馬上組織人員立即投入生產。
第二十六條?車間主管每天必須如實編寫《生產日報表》，記錄當天實際完成的生產任務，以書面形式向廠長匯報。
第二十七條?產品經檢驗合格后要及時送入倉庫，以便及時組織發貨。
第二十八條?車間管-理-員要及時關注車間物流狀況（物料標示狀況、物料供應狀況、通道是否順暢）、機器運轉狀況（機器或模具運轉效率）、員工工作狀況（員工精神狀態、工作熟練程度），隨時指導員工解決生產過程中出現的.問題，對于本人不能解決的問題要及時向廠長反映。
第二十九條?生產過程中出現任何問題可能影響交期的都要及時向廠長反映，并采取緊急措施予以處理。
第三十條?生產部門應經常對員工進行技能訓練，保證員工隨時高效作業；經常和員工交流思想，掌握員工思想動態；組織員工學習相關制度，促進公司團隊建設。
第三十一條?公司所有生產員工必須無條件服從生產部門生產安排，有爭議的必須按照?“?先執行后申議?”的原則。
第三十二條?鼓勵公司所有員工做生產工藝改進。如果發明的新生產工藝確實對節能降耗有較大改善或能大幅提高生產效率的，公司將給予獎勵。
品質管理
第三十三條?品質管理是公司所有管理活動的重點，是企業發展的根本，品質就是企業的生命力，品質管理需要公司全體員工參與、控制、全面實施。
第三十四條?公司品質管理制度是公司全體員工都必須遵守的基本制度，生產品質管理適用于公司全體生產員工以及與生產相關的其他員工。
第三十五條?生產品質管理的關鍵在于做好質量變異預防，防止偶發性質量變異，逐步改善常發性質量變異。
第三十六條?產品生產前生產管-理-員必須對物料進行抽查，杜絕材料不合格。
第三十七條?產品生產過程中生產管-理-員要加強品質巡查，排除員工操作方法不當、機器設備運轉不良、物流紊亂等因素影響品質變異。
第三十八條?生產過程中如果產生品質變異，生產管-理-員要及時通知品質管理人員，如果可能影響到產品交期的，要及時通知廠長。
第三十九條?生產員工要做好?“?品質三員?”?，即本工序的生產員、上工序的檢驗員、下工序的服務員。時時刻刻注意，對任何一點小事都不馬虎，搞好本工序的生產，監督上工序的生產，服務下工序的生產，保證從自己手中流出的產品無品質缺陷。
第四十條?生產作業人員必須嚴格按照作業要求進行作業，嚴格遵守相關機器、模具等的操作規程。
第四十一條?生產車間必須嚴格按照合同質量要求生產，生產過程中品質管-理-員發現有任何品質異常必須停產的，生產車間必須馬上停產，待品質管-理-員通知可以恢復生產后方可生產。
第四十二條?生產車間成品入庫必須憑成品檢驗人員出具的產品入庫單方可辦理，無產品入庫單的產品堅決不能入庫。
生產資源管理
第四十三條?生產資源管理是合理分配、利用公司生產資源的保證，是公司每個員工的責任。
第四十四條?生產資源管理遵循誰使用誰保養、誰損壞誰賠償的基本原則，生產管-理-員要合理調配生產資源，使公司資源產生最大效益。
第四十五條?生產資源利用情況生產部門要定期考察，對于不合理的資源分配予以及時糾正。
第四十六條?在使用的資源屬自然消耗或到使用壽命周期的，使用人員可以向車間管-理-員申請自然報廢或自然報損，由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用；在使用的資源屬非自然消耗或人為損壞的，使用人員按照規定予以賠償，然后由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用。
第四十七條?在使用資源由使用人員負責保養，機器、模具的保養由專人負責并及時填寫設備保養記錄。
第四十八條?機器、模具、檢驗檢測儀器等設備生產部門要建立設備臺帳。設備臺帳應包括機器、模具、檢驗檢測儀器的制造商、設備功率、精度等級、制造日期、投入使用日期、設備狀態、設備保養資料等基本內容。
第四十九條?暫不使用的生產資源由車間管-理-員組織負責退回倉庫，由倉庫統一管理維護，退回倉庫的資源要開具退料單，不能使用的資源也要及時退回倉庫。
附則
第五十條?當公司發展后，本制度不再適用時可以修改本制度，本制度的修改由生產部門提請，修正案經總經理批準后公布施行，修正版公布時本制度自動失效。