招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）

人力資源的戰略管理是企業成功的關鍵之一，它需要有效地規劃和執行，以適應市場的變化和需求。接下來，我們將會分享一些人力資源管理方面的最佳實踐，希望對大家有所幫助。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇一

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇二

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇三

招聘是一項繁瑣卻又重要的工作，它是企業發展的基石，也是人才流動的橋梁。在招聘流程中，我積累了一些寶貴的心得體會，希望能為今后的招聘工作提供一些參考和借鑒。

首先，在招聘流程中，明確崗位需求是至關重要的。一個明確的崗位需求能夠為整個招聘流程提供方向和必要的依據，避免了在后期招聘過程中出現錯誤的選擇和重復的勞動。在明確崗位需求時，我們應該充分了解這個職位的背景和要求，明確這個職位具體應該擔負的職責，以及所需的技能和經驗。只有明確了崗位需求，才能讓招聘流程更加高效和準確。

其次，在招聘流程中，優質的招聘渠道是非常重要的。優質的招聘渠道能夠為企業吸引更多的人才，提高招聘效果。在選擇招聘渠道時，我們需要根據不同的崗位需求，選擇適合的渠道。對于一些高端人才，可以通過中介機構或者專業招聘網站進行招聘；對于一些基層崗位，可以通過企業的官方網站、院校招聘會等途徑進行招聘。選擇合適的招聘渠道，能夠更好地吸引到符合崗位需求的人才。

再次，在招聘流程中，廣泛的候選人面試是必要的。通過面試，我們可以更好地了解候選人的能力、素質和個性特點，評估他們是否適合崗位需求。在面試過程中，我們需要通過提問、觀察和溝通的方式，全面地了解候選人，把握他們的專業經驗、團隊合作能力、溝通能力以及對崗位的熱情和潛力，從而作出更準確的招聘決策。

此外，在招聘流程中，面試反饋和評估是必不可少的環節。通過面試反饋，我們可以及時了解面試的結果和候選人的表現，從而為后續的招聘工作做出調整和改進。面試評估的內容可以包括候選人的綜合素質、專業能力、個人特點以及適應能力等。通過面試評估，我們可以對候選人進行量化的評價，為最終的招聘決策提供參考。

最后，在招聘流程中，我們還需要注意保護候選人的隱私和尊重。在招聘過程中，我們應該遵守相關法律法規，保護候選人的個人隱私，不泄露其個人信息。同時，在面試中，我們也應該尊重候選人的意愿和感受，提供一個良好的面試環境，讓候選人感到舒適和安心。

綜上所述，招聘流程是一項復雜而又重要的工作，我們需要在其中不斷積累經驗，并不斷改進和創新。通過明確崗位需求、選擇優質的招聘渠道、廣泛的候選人面試、面試反饋和評估以及候選人的隱私和尊重，我們才能更好地完成招聘工作，為企業的發展和人才的流動做出貢獻。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇四

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。

3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

4.1入職公司員工應符合以下基本條件：

4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；

4.2有以下情況之一者不得錄用：

4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；

4.2.2曾被公司辭退、開除者；

4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

4.2.6患各種疾病未治愈者；

4.3特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

5.1根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

5.5根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

5.2.2根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

5.6.6根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

6.1.1內部招聘

在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

6.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

6.1.1.2內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過oa系統發布招聘信息。

6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

6.1.1.6篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

6.1.1.5調崗

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

6.1.1.6內部招聘管理

內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

6.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

6.1.2.1外部招聘渠道

網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

6.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

6.2.1提報招聘需求：

因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。

6.2.2招聘的實施

6.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。

6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。

7.1應聘資料收集

根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2簡歷初選

7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

a、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；

b、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

7.3面試

7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。

7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。

7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。

7.3.5考核內容：

a、儀表、修養、談吐；

b、求職動機和工作期望；

c、責任心和協作精神；

d、專業知識與專業技能；

e、相關工作經驗；

f、素質測評；

g、必要時增加筆試。

7.6履歷真實程度調查（背景調查）

經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的'資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

7.5面試結束后工作

對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

7.6錄用工作準備

經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇五

第一條 為規范xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條 本辦法適用于公司各部門。

第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

第十七條 人員錄用審批的權限為：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇六

一、直接去目標學校的就業辦。

學生就業是有學校的就業辦負責，不要去找其它什么部門，他們不負責這個事情!直接去找就業辦的老師，一般來說都還算比較熱情的。

二、聯系校企合作的就業部門。

不僅僅可以舉辦專門的雙選會，還可以開設特色班，專門給該企業從學校招聘過去的學生進行針對性培訓，培訓企業需要的技能。

現在很多校企合作的單位都提供相應的服務，當然選擇校企合作辦學的學校也要擦亮眼睛哦。

做校招不是一項簡單的工作，比去普通招聘會累多了，要有心理準備。

做任何事情之前都要有相應的計劃書，提前規劃好要做的事情，不至于臨到頭手忙腳亂。

是選擇校園雙選會，還是普通的校園招聘會。

海報是必須的，易拉寶不可缺少，應聘登記表，簽到表，雙選會的宣傳視頻，雙選會的主持人，雙選會的臺詞，一些小的禮品，校招的面試提綱，復試通知單等等。

4、雙選會注意事項。

a、宣講前的入場和準備階段，要給學生發放宣傳小冊和播放企業宣傳片及傳閱企業內刊。同時，可以了解來的學生專業信息。

b、宣講時要自信、自然。對ppt材料和視頻要非常熟悉。在講演過程中要能夠延伸性的對企業進行宣傳。

如在介紹公司中突出企業的迅猛發展和員工成長空間的同步擴大;在介紹產品時要闡述市場競爭力強，發展廣闊;在介紹大學生待遇時候要詳細說明公司保險購買、薪資發展、個人成長空間、生活工作條件等學生所關注的問題，以減少學生在后續提問的時間浪費。

另外在大學生報到培訓實習安排上要圖文并茂、用詞生動，著重強調他們可以得到的收獲，以提升學生的興趣。

c、宣講結束后應該立刻解答學生的提問。對各種問題一定要充分準備，由于是面對大眾進行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開發學生對企業的興趣和信心。

d、宣講和問題解答后一定不要直接散場，應立即進入面試階段或筆試階段。(一般以面試為宜)以達到在學生興趣最濃厚時進行招聘達至收獲最大的成果。

e、宣講時，如有可能可邀請該校的就業老師一起旁聽，提前請老師在宣講完時進行點評，可以有效提升學生的認同和信任。

這種不必自己花精力宣傳，來的學生也多，但是競爭對手也多，所以要在其它方面下工夫：

1)招聘專員盡量選擇帥氣美麗的。

現在是一個看臉的社會，長得好看能一下子吸引人的目光，如果實在沒有很好看的，可以選擇非常有氣質的。很多學生單純的覺得招聘人員長得好看，證明這家企業很不錯。

2)招聘人員的服裝盡量穿正裝。

不管你們公司是不是崇尚輕松的氛圍，平時都不用穿正裝，招聘的時候還是要穿正裝，很有氣勢的。

3)招聘職位要寫的看起來比較高端。

大部分學生都眼高手低，也不能這樣說，是不想從事特別低端的工作，例如招聘文員，不能直接寫文員，這樣看起來很沒有層次，人家是直接甩臉子走人的，可以寫一寫什么xx助理，看起來高大上的東西。當然不是欺騙學生，只是合理的讓學生接受一些正常職位。

4)薪資要有誘惑力。

雖然人家是沒有工作經驗的應屆生，你也不能讓人家的工資跟市場行情不匹配，所以，薪資還是要有一定的吸引力的。

6、復試。

在校招當場就可以簡單了解一下，有好的馬上通知復試，現場寫復試通知單。復試盡量安排比較近的時間，不要拖太久，不然學生都被挑走了，或是已經選擇好東家了。

7、簽訂三方協議。

復試過關的盡快簽訂三方協議書，好的學生不多，盡快下手。

一、自我介紹(時間：60秒以內)。

姓名、專業、籍貫、家庭情況、求職意向等。

二、以下問題由面試官隨機挑選3題提問，由面試者回答。

1.通過我們的講解，你了解到關于我們公司的哪些信息?

3.在校期間參加過哪些社會實踐?談談個人感受及收獲。

4.談談你對“管理”、“團隊”、“銷售”的理解。

5.請分別講述一下你接下來一年、三年、五年、十年的職業發展規劃。

6.如果被錄取，你打算怎樣開展工作?

7.在你現在的宿舍里，按照受歡迎程度你排在第幾?依據是什么?

8.請分別列舉你最害怕和最有信心做的三件事。

9.通常你是如何自我激勵的?

10.你曾做過的一項最艱難的決策，是什么原因讓你難以抉擇，又是基于你最終做了決定。

11.還記得你一直以來的夢想嗎?大學期間你為這個夢想做了什么?

13.最近國際上、國內都什么重大的新聞，你印象最深刻的是哪個?談談你的看法。

14.現實或者故事劇情里，你最尊敬或者崇拜的人是誰?為什么?

15.請組織下語言，總結一下大學四年你的感受。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇七

第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。

第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。

（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。

第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。

用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。

人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。

根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。

人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。

第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。

第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇八

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第一階段申請

各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

第二階段調查審批

院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。

2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘

7：獵頭公司

8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。

3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；

2）培訓計劃簡介；

3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責、工作內容、工作規程

8）其他事項

實踐培訓內容

1：參觀有關醫院現場；

2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；

3：其他培訓管理事項

4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。

在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

1、填寫員工登記表

2、交小=寸照片2張

3、身份證復印件1份

4、醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

5、無證人員交畢業證書原件

6、個人簡歷一份

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

3、具備崗位所需專業及學歷條件；

4、具有較強的專業素質及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇九

連續兩年參加公司的校園招聘，從前期準備工作，到現場宣講會，再到面試的各個環節，最終簽約彼此中意的人才，親身參與了才知道，任何一個環節的出現紕漏都可能導致整個流程出現錯誤甚至最終導致整個校園招聘的失敗。

那么校園招聘是什么呢?顧名思義就是從校園里招聘人員，是指招聘組織(企事業單位)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生的招聘活動，是一種較為特殊的外部招聘渠道。時至今日，校園招聘已從最開始的單純的招聘活動，發展成為企業人才儲備與樹立企業外部形象的利器。

當今的企業，不管是事業單位還是民營企業，都非常重視內部人才梯隊的培養，而剛剛畢業的大學生則以其扎實的專業素質和極強的可塑性吸引著各大中型企業的眼球;于是，越來越多的企業涌入高校，加入到了這場人才爭奪大戰之中。隨著競爭對手數目的快速增加，而今，各企業的校園招聘活動也開始的越來越早，招聘周期也從9月中旬一直持續到12月中旬，一場沒有硝煙的戰爭就這樣轟轟烈烈的在象牙塔中上演著。

談及校園招聘流程，在我看來，大體可分為前期準備、校園宣講和招聘錄用三個階段。

1、前期準備階段。

前期準備階段大致包括：

(1)成立校園招聘小組。根據企業自身情況，選擇相應人員組成招聘小組，并指定組長，全權負責統籌協調整個校園招聘活動，并明確招聘小組成員分工;同時確定宣講會宣講人。

(2)人力資源規劃。根據企業發展狀況及企業自身現狀，進行人力資源規劃，確定企業招聘需求及招聘計劃。

(3)確定目標地區及高校。根據高校地域分布情況、學校專業特色，以及企業招聘需求，選定宣講會和現場招聘目標地區及高校;同時與高校就業指導中心取得聯系，以取得高校就業指導中心的支持。

(4)校園招聘宣傳。結合各種宣傳方式的特點，選擇多種宣傳方式互補，加強前期宣傳工作;如招聘網站線上宣傳、微博宣傳、高校就業網站宣傳、高校bbs線上宣傳以及高校海報、宣傳單宣傳等。在確定招聘網站后，制作凸顯企業特點且吸引人的網申路徑。

(5)招聘費用立項申請。根據企業招聘需求、招聘目標地區及學校、宣傳方式等制定校園招聘預算方案，并立項申請相應費用。

(6)準備招聘資料。

a宣傳資料，包括展架、海報、橫幅、宣傳單、宣講會ppt及音像材料、宣傳設備等。

b招聘面試資料，包括職位申請表、面試試題、面試評分表、筆試試題及答案、錄用通知書、承諾書等。

2、校園宣講。

校園現場宣講階段大致包括：

(1)網申簡歷收集、整理及信息匯總。指定專人負責網申簡歷的收集整理及信息匯總，為現場宣講會做準備。

(2)宣講會前期宣傳。目標高校提前宣傳：確認宣講時間、地點，并張貼海報、橫幅，散發宣傳單，為現場宣講會造勢宣傳;現場宣講會前，利用即時通訊工具(高校短信平臺、企業短信平臺)批量通知宣講會舉行時間、地點，邀請網申應聘者參加現場宣講會。

(3)宣講會實時宣傳。宣講會開始前可通過展架、招聘宣傳單宣傳公司概況;宣講會開始前公司宣傳片展示;宣講人激情宣講。

3、招聘錄用。

(1)初步面試。

俗稱“一面”，即宣講會后現場投遞簡歷時簡短的面試，又稱“一分鐘面試”，雖然號稱一分鐘，可面試的時間為1-3分鐘不等。此環節是通過簡短的對話及簡歷審查，初步對應聘者進行篩選，因此應盡量讓更多的應聘者進入到下一環節。

(2)筆試。

大多數企業會對在一面中勝出的應聘者組織筆試，主要測試職業興趣、職業性格以及邏輯思維能力等維度，以確定應聘者是否適合所應聘崗位。此類測試一般作為面試參考項。

(3)無領導小組討論面試。

俗稱“二面”，即8-12位應聘者同組討論，面試官根據應聘者的臨場表現，主要從語言表達能力、溝通交流能力、邏輯思維能力及團隊協作意識等維度進行評分，綜合得分高者進入下一環節。

(4)結構化面試。

俗稱“終面”，即面試的最后一個環節，應聘者一人需要接受一位或數位面試官同時面試，經過此環節將最終決定錄用人選。

(5)簽約。

企業給擬錄用人員發放錄用通知，并簽訂三方協議及其他。

二、莫要本末倒置。

而今，各企業校園招聘活動可謂開展的有聲有色，線上宣傳與現場宣講并重，從富有競爭力的薪資福利到無限光明的晉升前景，讓畢業生看花了的同時，也將畢業生的對工作和企業的期望值急劇抬高。于是問題便出現了，一旦畢業生進入企業真正接觸崗位工作，若與當初宣傳所說稍有不稱，企業將會承擔畢業生其業產生不信任的危機;若理想與現實差距過大，畢業生則有流失的可能。此時企業不僅會面臨失去辛辛苦苦招募到人才的可能，同時還會降低其在畢業生，乃至千萬大學生心目中的良好形象，可謂是本末倒置。

單從字面理解，校園招聘其實是一項招聘活動，談及招聘的本質就是企業為了完成某項任務或目標，進行擇人的活動。由于校園招聘的特殊性，在擇人的同時卻也被賦予了其特殊的意義，即在千千萬萬大學生中樹立良好的企業形象。也就是說，先有客觀真實的招聘活動，然后，才能在招聘活動的過程中樹立良好的企業形象。所以企業莫要本末倒置，為了一時的宣傳效果，脫離企業實情而信口開河，說的比唱好聽;否則，企業最終將自食苦果。所以，在宣傳開始，企業就應該根據自身實情，遵循實事求是的原則進行宣傳與招聘活動;做不到的一定不能輕易承諾，一旦承諾了的則要盡全力去兌現，以免自食其果，本末倒置。

三、學而時習之。

而今，校園招聘已經成為眾多企業人力資源招聘工作的重要一環，世界名企校園招聘的成功案例也成為了其他企業學習的教材，很多企業也都制定了相應的校園招聘方案及流程。古人云：學而時習之;我很贊同《管理十律》中劉瀾博士的看法，學習了不一定立刻就要實踐，而應該選擇合適的時間實踐才是最重要的。

隨著校園招聘優勢的日益凸顯，其產生的巨大的吸引力對企業也是不可比擬的。世界名企的校園招聘越做越好，既攬英才，宣傳效果也不言而喻;然而，在這個浮躁的世界里從來不缺乏跟風者，只要有利可圖就會有人鋌而走險，校園招聘也是如此。面對誘惑，越來越多的企業早已如熱鍋上的螞蟻，于是匆匆加入到這場人才與名聲雙贏的戰爭中來，最后受傷的不只是企業，還有那些辛辛苦苦招聘到的人才。

校園招聘看似簡單，卻真的沒那么簡單。業界關于校園招聘的方案、流程及建議總是千篇一律，要想落實就必須因企而異，任何一個環節的失誤或者紕漏都可能造成不可彌補的后果。再者，校園招聘的成本也是一筆不小的費用，最重要的是需要擁有專業的校園招聘團隊來執行;如果校園招聘的目的達不到，只能是人財兩空，既勞民又傷財。

筆者以為，首先，企業應該量力而行，對自身進行全面評估后，再決定是否需要進行校園招聘，是大規模大范圍進行，還是小規模小范圍的嘗試性進行;其次，要根據企業實際情況制定適合自己且具有針對性的校園招聘方案及流程，世界名企的那一套并不一定在自己企業同樣適用，鞋子合適不合適恐怕只有自己知道了;再者，一定要派出綜合素質高、專業水平強的校園招聘團隊，表面宣傳的再好也不如招聘人員不恰當的言行更有說服力;最后，我想說，細節決定成敗，善于總結才是永葆競爭力的利器。

(公司背景：深交所中小板上市民營企業，企業規模3000人左右)。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十

四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環節。

其一是職業能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰的承受能力和其他一系列職業特征品質。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當被問及誰一直對你的職業生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達力等等。

第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現，內容多種多樣，如腦筋急轉彎、趣味數學等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。

例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們全部順時針運動，或者它們全部逆時針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。

第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應聘者的交流、合作能力和展現自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十一

本節內容節選自蘇教版《技術與設計2》第三單元第二節《系統的分析》的第二課時。系統優化是系統分析的深入，也是系統的結構和系統分析的綜合，又是系統設計的基礎，更是系統設計過程中的重要環節，在系統分析這一節中占有十分重要的地位。

本節教材中分為三個部分：

1、系統優化的概念。

2、數學模型。

二、教學目標分析知識與技能目標。

1、理解系統優化的意義。

2、能分析影響系統優化的因素。

3、初步掌握系統最優化的方法。過程與方法目標通過討論、案例分析，使學生懂得運用所學知識解決有關問題。情感態度與價值觀目標體驗系統優化的意義，指導學生把系統優化的思想延伸到整個生活和學習當中。

三、教學重難點重點：系統最優化方法和一般性步驟。難點：系統優化的過程分析。

四、教法、教具（教學方法）。

本節內容較抽象，有許多概念，同時有部分教學內容牽涉到數學模型的理論。如果單純的采用講授方式，學生很難理解和接受，也不能引起他們的興趣，只能使課堂氣氛更加沉悶。因而本人在教學中利用多媒體，采用游戲導入、學生分組活動、案例分析、師生互動交流等形式，所設計的案例均來源于日常生活，與學生們的經驗和經歷接近，十分典型生動，充分調動了學生學習的積極性和主動性，降低了知識難度，加快節奏，增大課容量，達到了提高教學質量和效率的目的。

五、教學過程。

1、flash游戲導入系統優化的概念很抽像，很難理解，如果平鋪直敘、平門見山，則教學過程很一般，不容易引起學生的興趣。加之本節課是系統分析的后續內容，因而采用什么形式來引入新課，如何溫故知新、承上啟下，值得教師琢磨。本人采用一個網上下載的flash游戲《人、狼、羊、白菜》引入，一下子就容易引起學生的興趣。在一位學生牛刀小試之后，教師提出問題：請說說你們對該系統分析的.過程。學生很自然地能夠運用上節課有關系統分析的知識對游戲中的系統進行分析，巧妙地復習舊課，同時又十分自然地過渡到新課-系統的優化。

2、學生探究活動新課講授時，不宜直接給出系統優化的概念，因而本人設計了一個學生分組探究活動：設計最佳旅游方案。通過學生分組合作探討，設計出各個小組的最佳旅游方案，然后進行組內自評和組間互評，最后每組推選代表就本組方案進行說明和全班評議，選出全班最佳設計方案，教師予以分析總結。此活動的實施，極大地激發了學生的興趣，生生互動，師生互動體現得淋漓盡致，也使學生明白了什么是系統優化。此時教師在ppt課件中展示系統優化的涵義，提出問題：此活動中的系統優化的目標、約束條件及影響系統優化的因素是什么？很好地完成了有關概念的教學，學生領悟深刻，在非常快樂的氣氛中學到了新知識。

3、案例分析明確了系統優化的涵義之后，教學轉入到本節課的難點：系統優化的過程分析，借助數學手段定量與定性結合的分析比較，尋求最優方案。教材中所舉案例淺顯易懂，但求解過程需使用線性規劃的知識，教材中沒有給出求解過程和答案，學生也不會求解。因而本人對這個案例的教學作了適當的拓展和加深，采用試探法引導學生求出多組滿足約束條件的解，從中觀察并設法找出最優解。此種嘗試我認為是十分有益的，拓寬了學生的思維，培養了學生的分析問題、解決問題的能力，同時也實現了與數學學科的課程整合。在完成此案例之后，引導學生歸納系統優化的一般步驟和數學模型的概念。另一個案例是教材83頁裝修施工的組織優化。此案例采用學生討論、分析的方式進行，在討論過程中引導學生明確流水施工這種方式，并對該方式的特點進行分析講解。采用以上的兩個案例，較好地突出了本節課的重點，突破了難點，教學效果十分顯著。

4、拓展訓練此環節是本節課的高潮部分，采用小組研討競賽的形式，針對一個很古老的故事三個和尚進行系統的優化設計。學生的興趣被充分地調動起來了，參與十分積極，把所學知識在活動中得到鞏固提高，加深和升華。

5、小結這是本節課的最后部分，內容不多，也很簡單，對本節課所學內容進行了小結，并布置課后作業。以上是本節課的說課稿，由于本人教學水平有限，本節課存在許多問題和缺點，肯請各位專家和同行予以批評指正。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十二

在20xx年以來的全球性的經濟危機下，很多公司開始裁員，招聘需求大幅減少，這使得中國的勞動力市場壓力十分巨大，尤其是大學生就業問題十分突出。為了幫助我校學子在畢業后更加具有競爭力，全方位地了解招聘的相關知識、技巧，以便在應對企業招聘的時候能夠更加得心應手，特舉辦這次模擬招聘活動。

此次活動旨在為大學生與企業的零距離接觸提供平臺，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自己。同時，通過與知名企業的hr經理進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。

“模擬招聘，提前演練；贏在校園，成就夢想”

主辦方：蘇州大學團委蘇州大學學生科技協會。

承辦方：蘇州大學政治與公共管理學院學生科協分會。

合作方：蘇州人力資源俱樂部講師團。

地點：蘇州工業園區仁愛路199號。

蘇州大學獨墅湖校區公共教學樓301號樓（專業指導講座)。

蘇州大學獨墅湖校區文體樓606號樓（模擬招聘面試）。

此次模擬招聘會分為前期的講座、模擬招聘環節、后期反饋匯報階段三個組成部分。

宣傳階段：

1.張貼海報：介紹情況及流程；介紹面試崗位；報名參與方式。

2.院部通知、班級通知及分發傳單；

3.網站及校園廣播宣傳；

講座階段：

邀請一位由蘇州人力資源俱樂部講師團選出的有經驗、有實力的講師，為學生講解有關企業招聘方面的知識，如簡歷制作技巧、面試技巧、面試禮儀及面試注意點等。

面試階段：

邀請3-5位由蘇州人力資源俱樂部講師團選出的有經驗、有實力的講師，到指定地點參加模擬面試活動，其主要扮演面試官的角色。假設的職位根據合作方的hr來定，然后我們準備職位材料，行業涉及醫藥、化工、管理、服務產業等。

反饋階段：

1.郵件反饋：分享經驗，反饋專家點評，指出優缺點，提供專業指導意見。

2.展板匯報：將本次活動的各個階段和進程以及結果做成展板在全校范圍內公布，并對活動做概括性總結。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十三

內容流暢,企業介紹要突出實力職位具吸引力薪酬具強烈吸引力遠景規劃具吸引力。

在職福利具吸引力(培訓深造)媒界要對影響力好覆蓋面寬發售時間長。

二、作好初次面試篩選(態度第一)初次面試填表。

電話確認到公司面試總經理主管經理面試。

四、再次篩選。

上臺2到3分鐘演講公開競選。

金牌老師公司新同仁訓練流程。

一.新同仁到公司先贊美、微笑營造良好氛圍。

二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問候晚上回短信!

四、看碟寫筆記觀后感!

五、給一套演講稿讓人快速記住否則開除!后讓人上臺演練!

六、給話術完全熟悉!集中演練。

七、主管帶拜訪老客戶!、

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十四

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

3、人力資源部根據現有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經理審核，批準后執行招聘。

4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據公司項目進展情況提出的人才需求或總經理/副總/總監根據業務進展口頭提出的招聘需求，均可立即執行招聘。

1、招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

2、招聘方式：分為外聘和內聘。

外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會、現場招聘會、委托專業獵頭公司及行業協會、網絡招聘、與專業培訓機構合作等形式。

1、招聘計劃要依據《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;

(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網絡發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。

(3)《求職申請表》、《復試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。

1、收集應聘資料，進行初試

(1)收到應聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。

(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。

(3)應聘人員應如實填寫《求職申請表》，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及1寸照片1張。

(4)人力資源部門在收齊應聘者材料后，對應聘者資格進行書面材料初審;

(5)應聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;

(6)初試前應聘者需根據不同崗位需要進行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。

2、面試程序：

(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。面試結果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內容及招聘小組職責：

a.審核應聘者是否具備專業素質及資格。

b.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。

c.面試結束后立即對應聘者做出面試/錄用評估意見。

(2)所有崗位的應聘者先由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

(4)通過人力資源部經理面試的求職者可參與用人部門復試環節，用人部門主要針對應聘者的崗位技能水平進行考核：

a.一線人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經理或總監/副總進行復試。

b.主管級人員由相應部門經理進行面試，通過審核者方可由總監/副總進行復試。

c.部門經理級人員由總監或副總面試。

d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。

(5)對通過以上面試的應聘者進行背景調查(背景調查可根據實際情況不同而在不同環節進行)，背景調查與應聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。

(6)通過以上考核的應聘者可進入最終面試環節：人力資源部收集整理好通過面試的應聘者資料交總經理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。

(7)對于管理崗位的應聘者通過面試后可再進入素質測評系統進行綜合素質的測試。

(8)面試結果審核：面試(測評)結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經理批準。

(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

精神病史、傳染病或其它重疾者

有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者

未成年者

曾在本公司被除名者

和其他企業勞動合同未到期者

1、確定錄用

(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應聘者溝通一致。

(2)與應聘者達成一致后，人力資源部向應聘者發送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。

(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統管理部門發出新員工入職通知，各相關部門做好新員工的入職準備工作。

2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，(身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料)，并提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。

(2)員工本人填寫詳細的入職表格，辦理相應手續或簽訂相關協議(視崗位需要)，并領取考勤卡開始考勤。

(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規章制度講解、崗位說明書發放、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。

(4)人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業務技能培訓。

(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經理審批，完成錄用入職手續。

3、因錄用發生的經濟問題

(1)因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。

(2)應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。

本規定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。

1、本規定由人力資源部負責解釋。

2、本規定自發布之日起執行。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十五

1、年度招聘需求申請表：1.1每年月前由人力資源部招聘專員以《任務單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負責根據公司年度目標及部門年度計劃評估人員現狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應包含信息：招聘崗位、人數、技能要求、經驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經部門負責人審核后提交人力資源。

2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當人員出現離職、調崗、計劃調整需增崗增編時，各部門根據需求提出《月度招聘需求申請表》，經部門負責人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準后方可執行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數、技能要求、經驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。

2、各部門根據招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進行調整或與招聘專員溝通，雙方達成一致協議后交行政副總批準；若雙方達不成一致協議，可由人資主任或行政副總召集部門負責人、部門主任、招聘專員進行評議，達成一致后由行政副總批準。

3、批準工作必須在月日前完成。

2、《公司年度招聘計劃申請表》應包含信息：用人部門、招聘崗位、人數、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預算等信息。

1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準；

2、行政副總批準后方可執行；

1、組織部門：人力資源部。

2、參加人員：各部門負責人、招聘專員、人資主任、行政副總。

4、內部競聘的崗位必須經行政副總批準后方可啟動內部競聘；

5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準后的3個工作日內完成。

1、由人力資源部在公司內部發布內部招募的通知，并公示競聘方案；

2、將《調令》報行政副總批準，批準后將《調令》下聯轉給用人部門負責人。

3、由調入部門負責人根據《員工關系管理規定》對調崗人員進行異動面談，并填寫記錄；

4、人力資源部根據情況為調崗人員辦理調崗手續，并對人員檔案和公司崗位明細電子檔進行更新。

2、招聘渠道的選擇依據是《招聘渠道分析表》；

3、人員面試前由人力資源部根據招聘崗位的用人標準設計面試評估表、人員測評試卷。

1、人力資源部招聘專員根據用人標準篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；

4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的初試。

3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的復試。

1、由人力資源部招聘專員與應聘者確認試崗時間，并通知其來試崗；

3、三天試崗結束后由用人部門將是否錄用的結果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結束試崗。

3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進行添加。

4、不同意入職的試崗人員：結束試崗，由人力資源部專員重新招聘。

2、每年度對本年度的招聘情況進行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進行評估，并提出優化招聘工作的改善方案。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十六

面試是企業吸收合適的員工的重要環節。許多企業都花費頗多心思去設計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪;有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業在面試時所提出的問題都會有所側重，但也有些問題是企業通常都會提及的。下面我們一起來考察一下企業是如何面試員工的。

一般地，企業為了拉近與應聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業余愛好等開始。然而，許多企業在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經對應聘者進行考察了。企業在聽取應聘者自我介紹時，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時，企業應主要關心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支持程度、應聘者是否對家庭具有責任感，并由此推斷應聘者錄用后其工作是否會得到家庭的支持以及應聘者對企業的責任感和忠誠感。企業還可從應聘者的業余愛好中看出其性格特點。如果企業擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那么就應傾向于錄用那些具有戶外業余愛好的應聘者，而不是那些愛好讀書、上網的應聘者。

許多企業都會想方設法設計出一些判斷應聘者價值趨向的問題。例如，了解應聘者最崇拜的人。企業一般不喜歡應聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助于企業對其價值觀的判斷。企業也會出一些取舍難題來測試應聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇?”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個了，但不同的答案將體現不同的價值導向。有人選擇扔掉金錢，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實，因為他認為在擁有權力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實就是一種現代反叛精神。企業還應通過這類問題考察應聘者的應對能力，因此，企業應仔細傾聽應聘者的原因闡述。有些企業還會在面試中有意識地設置一些小障礙來測試應聘者的價值取向。例如，有一個企業在應聘者進入面試室的路上不經意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當然旁邊還不經意地放著一塊抹布)來觀察應聘者會不會主動地給予收拾，進而判斷其可能的工作進取性。

企業還會向應聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談談缺點”、“說說失敗的經歷”、“你缺乏經驗又怎能勝任工作”等問題。企業主要的目的是據此來判斷一個人的誠實程度。許多企業比較忌諱應聘者有意識地將優點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優點的東西說成缺點，因為企業認為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業也不喜歡那些對本企業不太了解的應聘者硬裝著好像很了解似的，或者應聘者顯然沒有實際工作經驗而假裝具有經驗。有些企業很欣賞應屆畢業生這樣的回答：作為一個畢業生，在工作經驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動;由于我有責任心、適應能力和學習能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應用學校所學和兼職的工作經驗勝任應聘的職位。企業可能會向應聘者提出的另一類令人敏感的問題是關于薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會考慮”、“你的價值有幾何”，等等。在大多數情況下，應聘者會防御性地避免正面回答這些問題，企業也得不到具體的答案。所以，企業在初試時沒有必要問這類問題。

在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業在面試中關注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據一定分量。有些企業在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。例如，有一企業要求應聘者當場提出一個具有創意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應聘者“如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎么做”，或者直截了當地要求應聘者回答如何重新設計自動取款機。一些高科技企業或者it企業為了招到具有創新能力和思維敏捷的員工，經常在面試時對應聘者進行推理測試。例如，某軟件企業出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時?甚至有些企業還會出些需要大量計算的題。

當然，如果企業希望招收的是專業性非常強的員工(如研發人員)，那么進行專業知識測試也是十分必要的。

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容容，聊3分鐘。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么?主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十七

責任：總經理，副總經理，綜合部及各部門負責人內容：

一、車間、班組如有崗位空缺需招聘人員時，由部門負責人填寫《崗位人員增加申請單》，報綜合部審核，經主管經理（或總經理）批準后，由綜合部負責實施招聘。

二、在填寫申請單時，對于崗位描述要寫清楚、具體，以便于招聘人員的準確到位。

三、新入職員工經面試合格后填寫《應聘登記表》，要求照片、身份證原件要一應俱全。

四、規定新入職員工由綜合部人事面試后，統一帶到車間試工，經生產部認可（合格）后方可錄用。新入職的職員及中層以上干部須由綜合部審查，公司主管經理面試，總經理批準后，方可聘用。其中，新職員報到時必須持有區級以上疾病預防控制中心（或市級以上醫院）開具的健康證（期限不超過半年），否則不與接收。

五、新入職員工試用期間發舊工作服一套、工作帽等勞保用品，但須交押金（舊工作服一套押金為30元）。

六、新員工（包括職員）被試用前將接受相應的培訓后方能上崗。

七、新入職男員工試工期為十天（有效工作日），女工試工期為七天，男女工試用期為一個月（有效工作日）。試用期間拿試用期工資，轉正后按正式員工工資標準執行。

八、新入職員工試用期滿合格后予以轉正，如不合格，將停止試用予以辭退。

九、新入職管理人員試用期三個月，經考核合格后方可轉正，否則不予轉正。

招聘流程優化: 人力資源助理的核心任務（實用18篇）篇十八

一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經理，男面試官則是浙江地區銷售經理。銷售經理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經理“一對一”。

很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當她問到我為什么想離開現在的公司時，我說，其實倒不是對現在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業發展的“瓶頸”，發展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結束時，面試官給了我一個建議：以我當時的經驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。

這其實是個售后服務部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫療器械這一行不久，經驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業帶來效益。所以，當時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。

我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當時的那家公司已經學不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術銷售的培訓生計劃，問我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒有獎金，半年內沒有銷售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。

第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經理，還是那個銷售經理。hr經理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經理自己都不愿意重復那些她已經問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經理也表示沒什么問題了。面試草草結束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫療系統總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

面試官是醫療系統大中國區的銷售經理，看上去很忙，所以準時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結束。經理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權在你吧？”“我不能說決定權是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認為我的特點是什么？”經理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當天趕到上海去面試。

那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業理想是什么？如何來達到自己的預期目標等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環境里練一下，我的英語溝通應該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習一段時間會進步很快。” 當面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。

至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區銷售經理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經理到了杭州。銷售經理是個氣質美女，穿著職業套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。

當我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經歷以及我的特點？”經理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學會充 分展示自己的優點。而我也沒有一味地說自己的長處與優勢，我適當地說了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當然，我強調我會及時發現并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經理正在杭州出差，他希望見我一面。

我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業。等我趕到經理下榻的酒店，經理正準備結帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結束后不久，我被通知星期五上午去上海總部面試。面試官是大中國區銷售經理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。

他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應該能讓我適應這份工作。至于英語，雖然我現在的英語還不太流利，但我是個活到老學到老的人，我會很好地學習，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關系或是現有能力，而是認為你有潛質……”。