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學生組織管理技巧（匯總21篇）篇一
xxxx年9月6日，我開始踏上大學的征途，毫無疑問，大學是一個小社會，不僅僅是學習高等知識，更重要的是提升個人本事，所以我開始了新的計劃。在大學里，我要不平凡的走過，無論是學院還是班級，我都盡力的爭取。正是這樣，我成功的當成了班級干部。當輔導員宣布我是紀律委員的時候，我是既興奮又感到任重道遠，因為我明白紀律委員這個干部不好當，因為工作的順利進行，需要同學們的高度配合和我與輔導員的合作無間。
作為紀律委員，顧名思義，就是管理好班級的紀律工作。一支好的軍隊需要嚴明的紀律，同樣，一個好的班級也需要有良好的紀律。班級有了良好的紀律，才會有好的學習氛圍，才會有較強的凝聚力，同學間才會有融洽的人際關系。
回顧過去的半個學期，我的職責是記錄考勤情景和維持自修的紀律，這也使我學到了很多東西，尤其是在與人打交道這個方面上獲益匪淺。因為我不能也不會用強硬的口氣對別人說，別講話了！畢竟，我們都是大學生。都有必須的處事原則和自我約束本事。但俗話說的好：沒有規矩不成方圓，那里所說的規矩與我所提到的尺度是一致的。無論是規矩還是尺度都需要有人去操執和把握，僅有正確的操執，合理的把握，才能到達成方圓之目的。
自修的紀律在同學們的配合和他們的高度自覺性下維持的比較好，學習氛圍良好，學習情緒高漲。課堂考勤卻出現了比較嚴重的協調問題。同學們請了假沒有及時上交請假條，口頭請假的同學沒有及時補請假條，我也沒有及時跟教師反應情景，導致考勤情景混亂，無法與輔導員的記錄對上。最終在與輔導員和同學們的協調下，一致認同“請假只認假條”，問題才得以解決。
在管理班級的過程中，難免會遇到各種各樣的困難，應對這些困難時，也產生過放棄的念頭，但我一次又一次的說服自我不要放棄，因為放棄，就意味著以前的努力都白費了，我不甘心。所以，到了今日，我已經能夠坦然應對各種困難，盡自我最大的力量去解決它們。在管理的同時，要嚴格要求自我，因為自我的一舉一動都被同學們看在眼里，如果連自我都管不好，如何去管別人當然，管理時必須要有耐心，要顧及同學們的感受。
今后，我打算將工作重心轉移到學風建設上去，配合班級的各個干部將班級的學風工作做好。對我們學生來說，學風是指在必須的人生觀和學習觀的支配下，在學習態度、學習目的、學習紀律、學習方法和意志品質等方面的綜合體現。優良的學風能夠保證和促進學生高質量圓滿地完成學業，并且還能夠使學生養成許多終身受益的習慣。能夠說優良的學風是造就人才的前提和基礎。在加強班級學風建設的過程中，我們在課余時間都努力地向同學傳遞著一種樂觀人生的態度。無論是為了目前的學習，還是為了今后事業的成功和生活的幸福，我們要建立一種進取的心態去應對每一天，使我們每一天都擁有良好的心境。因為成功的唯一阻礙就是自我的心態。培養同學們建立一個樂觀的心態，能夠克服學生在當今社會的種種誘惑面前喪失一種圣潔的信念、奮斗的夢想，保證我們自重、自省、自警、自勵，從而能夠使我們在大學階段到達一種高尚人格的修煉。經過一段時間的實踐，班級的學風大大地加強，同學們的學習熱情也十分的高漲，這對我們的工作是個肯定也是個鼓勵。
作為班干部，我們應帶動全班學生齊心合力，共同打造出學習氛圍更加濃厚的、團結互助的，具有強大凝聚力的班級。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇二
編輯評語：新一代網管工具所提供的解決方案能把過去人工、繁雜的網絡管理工作變成自動化，并且具有主動性和增值功能，它有助于提高網絡管理員的地位，使其成為策略管理員，同時又減少了網絡管理的成本和復雜性。3com公司提出了十大網管建議，它們可以幫助和指導當今網絡管理員從新的網管產品中受益。
1.提前發現潛在問題，防患于未然――網絡管理員應該使用能提前發現和校正潛在問題的網管工具，以便防患于未然。新一代的系統允許網絡管理員為關鍵設備設置缺省值，一旦超過這些缺省值，系統將會自動報警，從而避免了用戶停機。有些系統還能自動識別網絡配置錯誤或優化性能，并以明顯的方式告知網管。
2.把網絡“發現”列為優先級――應使網管軟件能夠優先“發現”網絡的所有設備，并繪制一份“地圖”。為網絡的物理設備和鏈接創建一個精確的圖像或地圖，有利于加快故障檢修時間和解決問題。新型網絡管理應用軟件能夠自動生成這種地圖，并能發現各類設備和鏈接的詳細特征，例如速度、彈性和冗余性。部分應用軟件還能突出顯示網絡設備的移動、增加和變化等情況。
3.采用工業標準，減少復雜性和成本――應保證網絡的所有設備都支持工業標準協議，以便不同的設備之間可以實現暢通無阻的通信。由于使用專用產品需購買價格更高的附加產品，所以如果繼續使用專用軟件包，將會造成慘重的損失，并為企業帶來巨大的風險。具有工業標準的產品不僅隨時都可以使用，而且價格較低。最常見的標準有以太網、wi-fi、snmp（簡單網絡管理協議）、rmon（遠程監控）和http.
4.選擇易于使用、特性豐富的網管方案――不是所有的新型易用工具都能管理復雜的網絡。應該選用經過改進、簡單易用的圖形用戶界面和“向導”來提高設置和使用的方便性。如果小型網絡使用傳統的大型管理應用軟件，其產生的復雜性往往超過了他們的解決能力。有些功能可以從互聯網下載插件得到，而且這些軟件通常是免費提供的。
5.建立清晰簡明的規則――建立網絡使用規則，可以促進技術的利用。當前，新型網管工具不僅能夠發現未授權服務器，而且速度超過了以往。除此之外，還應該通過建立網絡規則為網上的特定通信類型確定較高優先級，例如語音通信；同時，降低或禁止其他通信類型的優先級，例如對mp3音樂文件的下載。
6.保證對設備進行優化處理――保證所有的網絡設備，例如交換機、無線接入點和ip。
pbx等，都配置最新版本的軟件，以優化使用。在可能的條件下，應該利用價格低廉的服務合同來獲取新的軟件特性，以延長購買軟件的使用壽命。必要時，應考慮使用集中式工具向設備交付新軟件。
7.堵塞網絡安全漏洞――對用戶以何種方式何時登錄或退出系統，均應實施監控。隨著網民數量，特別是移動用戶數量的與日俱增，需要及時調整監控的訪問數量。而且，還需定期檢查潛在的安全弱點，并使用經過更新的插入軟件來填補安全漏洞。
8.充分利用互聯網上的可下載管理軟件――通過web獲取經過檢驗的、可靠的網管軟件執行升級，增加網絡目前尚未具備的新功能。這些增強特性包括新的報表功能和固有的安全措施等。
9.使用智能工具找到問題根源――使用智能工具找到產生網絡問題的根源。從過去存在的問題看，網絡可能發生了十個問題，但只有一個問題是根源；其被解決后，其他問題就會迎刃而解。因此，網絡管理軟件應該能夠高效地發現問題的根源。
新型報表功能可以自動生成報表，并允許利用它們執行更高級管理，從而使網絡管理員成為策略規劃師和分析師。
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著眼權限，尋找“入口”
對于那些安裝了windows系統的局域網工作站來說，要是將系統dcom權限設置錯誤的話，也能導致“本地連接”這個局域網管理“入口”圖標消失，因此在windows2000工作站中嘗試了上面的兩種方法還沒有找回局域網管理“入口”時，我們不妨按照如下步驟檢查dcom權限有沒有設置錯誤：
圖3。
將其中的“在這臺計算機上啟用分布式com”選項選中，然后打開“默認模擬級別”下拉列表，檢查一下當前的模擬級別權限是否已經被設置成了“標識”，如果不是必須從下拉列表中重新選擇“標識”，再單擊“確定”按鈕，最后重新啟動windows2000工作站系統，這樣說不定就可能將丟失的“本地連接”這一局域網管理“入口”找回來了。
著眼策略，尋找“入口”
除了通過調整dcom權限來尋找局域網管理“入口”外，windows2000系統工作站也可以通過修改系統策略的方法來尋找“入口”。這里的策略不是前面所提到的組策略，這可是windows2000系統所獨有的，下面就是具體的尋找步驟：
圖4。
接下來再打開圖4界面中的“文件”菜單，從其中選擇“保存”菜單命令，將前面的設置操作存儲到本地系統注冊表中，最后重新啟動windows2000工作站系統，這樣“本地連接”圖標多半能重新顯現在我們眼前了。
著眼網卡，尋找“入口”
當我們逐一嘗試過上面的所有招數后，仍然還無法找回丟失的局域網管理“入口”――“本地連接”圖標時，我們就不得不將目光轉向工作站的網卡設備了，因為如果網卡工作狀態不正常或者存在硬件故障的話，上面的絕招都將失靈。
在檢查工作站網卡工作狀態是否正常時，我們可以用鼠標右擊桌面中“我的電腦”，從右鍵菜單中選擇“屬性”選項，打開本地工作站的系統屬性設置窗口；單擊該窗口中的“硬件”標簽，并在對應標簽頁面中單擊“設備管理器”按鈕，在彈出的系統設備列表窗口中，用鼠標右擊安裝到本地工作站的目標網卡設備，再執行快捷菜單中的“屬性”命令，打開如圖5所示的網卡屬性設置界面；在該界面的“常規”標簽頁面中，我們就能清楚地看到網卡此時是否運行正常了。
圖5。
一旦發現網卡運行不正常，我們可以右擊目標網卡圖標，執行快捷菜單中的“卸載”命令，將網卡設備先從系統中徹底卸載下來；之后打開工作站機箱，將網卡設備拔出來并重新插入到新的插槽中去，看看在網卡更換新插槽后網卡工作狀態是否正常，如果還不正常的話，那多半是網卡發生了硬件損壞，相信在更換了新網卡設備后“本地連接”圖標一定能正常顯示出來。
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學生組織管理技巧（匯總21篇）篇三
xx年就要在滿天的飛雪中悄然走遠，大學生活在忙碌緊張的節奏中就要度過一半了。從“不明白自我不明白”的懵懂中走過，我在大學的生活中、學習中、工作中獲得越來越多的東西。在這段黃金般的歲月中，我學會了認識自我，認識社會，認識人生，在平凡的日子里不斷豐盈自我年輕的心靈，而使每一個日子都變得不平凡而值得回憶。
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。大學里豐富多彩的活動給了我磨練的機會和展示的舞臺，心有多大，舞臺就有多大，在這些活動過程中，我明白，“你比你想象得更強大，”錐在囊中，是在每次平凡的努力中成就了不平凡。
在工作方面，我協助學院舉辦“才藝大賽”、“5·12護士節”、“元旦迎新晚會”。雖然我不是班委，但進取協助班委工作，為班級爭得榮譽，增加班團體的凝聚力，也為同學們營造良好的學校文化氛圍。并積極組織同學參加“寢室文化大賽”、“趣味大賽”，把我們的寢室裝扮得美麗、舒適，真是樂在其中。
在生活方面，我愿意盡自我的努力幫忙身邊的同學，也許我的光和熱都很微薄，但我愿意盡我所有，送人玫瑰，手有余香。一次次的促膝長談，一遍遍的耐心開導，不但了解了同學們的生活和思想狀況，并且，也加深了我對別人的理解，學會理解，懂得寬容，明白友情是人生中多么不可或缺的養分！
在思想方面，我明白從更高遠的角度去提高自我，指導自我，但要從小事做起。身邊事，知榮辱。進取、樂觀，將使我更有動力和活力投身到以后的工作和學習中。我認真參加黨課學習，成為黨組織近期發展對象，我將用更嚴格的標準要求自我。
在學習方面，我刻苦勤奮，一絲不茍，我深知自我肩上擔負的職責。護士的工作不容一點疏忽，僅有扎實的專業知識，熟練的技術，才是我為病人解除痛苦的不二法寶。
體育方面，我參加校運動會、跳繩比賽、12·9長跑，在運動中加強身體素質，磨練堅忍不拔的意志，培養堅持到底的耐力。
大學經歷對我們以后的人生有著深刻的指導意義，短暫的四年會投射到漫長的一生之中。在那里，我學到的不僅僅是專業知識，更多的是在各種實踐活動中鍛煉了自我，提高了自我，“讀萬卷書，行萬里路。”我感覺到自我在實踐活動中不斷地成長和成熟，并且，我很享受活動過程中不斷挑戰自我、充實自我的歡樂。僅有這樣，在將來的回憶中，追憶這段充滿活力與歡樂、友情與感情、夢想與追求的大學時光，方能青春無悔！
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇四
受“車到山前必有路”的影響，我選擇了汽車專業。而這個專業也恰巧適合我的性格與才能發展。
進校到現在，我一直堅信“成功屬于有預備的人”這句話勤奮努力，不斷自我完善。同時在老師的指點下，在知識的熏陶中，在實踐的砥礪上，成為了一名品學兼優的大學生。
在校兩年，我除了學習專業課程外，還積極參加學校組織的各種活動進步自己的能力。課余時間我習慣用文字記錄生活表達思想，并且獵取大量的書籍學到很多知識使我有充足的自信。時刻做好拼搏的預備和不斷追求向上是我引以為榮的“兩大寶貝”。
暑假期間，為了個人的德智體能更全面的發展，我在汽車公司做臨時銷售，車展的時候也往做促銷，趁此機會我不進迅速地了解了汽車的性能，也能讓個人能力得到了很好的發展。
實踐是檢驗人才的最好途徑，我始終相信“一份耕耘，一份收獲”。勤奮踏實，積極進取是我最大的優點，我的家庭培養了我樂觀、自信的性格；十幾年輾轉求學的經歷造就了我良好的環境適應能力；兩年的學生工作及不斷的校外實踐進步了我組織協調、溝通和開拓的能力。
“車到山前必有路”在未來的學習與生活中，我相信任何困難都難不倒我，由于就算眼前的困難再大，我也會想辦法開出一條路來的，這就是我！在黨的號召下茁壯成長的我！
作為20xx屆的畢業生，馬上就要面臨就業，面對嚴重的就業形勢，我深知其中的壓力，但是經過了大學四年的鍛煉，我有信心應對即將來臨的挑戰，用自己把握的知識，開創自己的未來！
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇五
一個企業發展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力的核心。而目前企業面臨著的最大的問題就是團隊管理，而團隊管理的好壞直接影響到企業的經營目標和利潤，當然也影響到職業營銷人個人的聲譽和形象。為此，小編歸納了一些關于團隊管理的技巧，旨在幫助企業管理者更好的去管理自己的團隊。
一、先融入然后再改造團隊
每一個企業都有自己的獨特的企業文化，經理人加入一個新團隊之后，對本企業文化的認同是一個前提條件。有的經理人來到一個企業之后，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯絡感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發展是經理人必須考慮的問題。
二、明確團隊的使命與愿景
企業有企業的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現的目標，并具體描述目標實現后團隊的愿景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到并去努力實現那個夢想。愿景是經理人對團隊成員未來的承諾，經理人要與企業高層協商溝通能夠兌現這個承諾。記得2015初年我在一家公司任總經理時，曾向員工承諾大家努力工作目標實現后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團高層溝通不夠，結果有些承諾并沒有兌現，影響了員工的積極性。這一點作為經理人是應該引以為誡的。
三、與成員一起制定目標與計劃
每個企業對營銷團隊下達的都有一個具體的目標，這個目標與企業總的經營目標相一致。那么經理人在制定團隊成員具體的目標時，必須結合市場環境、以往的業績表現與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現承諾并努力去實現它。
四、培養統合開放的溝通環境
經理人與團隊成員如何打成一片，這一點顯得尤為重要。有的經理人覺得自己是團隊領導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現代企業的做法。經理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。
五、最佳的團隊規模，信任并授權
考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規模為2－9人，但事實上營銷經理人領導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經理人對團隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務目標。
六、創造和建立促進相互協作的科學制度與流程
目標管理的過程要尊重科學，要不斷的借鑒行業標桿組織的工作方法，以提高團隊生產效率，如生產型企業引進精益生產，研發型企業引進國際項目管理方法，銷售型企業采用先進的crm管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹，甲負責挖坑，乙負責放樹和培土，丙負責澆水。平時三人配合得都挺好，結果有一天乙有事請假了，結果那天的工作結果是滿山裝滿水的坑。此種現象企業內部很常見。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒人對團隊的總體目標負責。此種現象的發生，不僅是員工責任心的問題，也有企業內部的工作協作機制、考核方式等存在問題。所以為了避免三人植樹現象的發生，組織要創造和建立促進相互協作的科學制度與流程。通過機制與法制，保障團隊目標的實現。
七、公平合理的薪酬體系，并與考核業績掛鉤
公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證。現在很多企業規定營銷團隊的薪酬體都由經理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標，并結合具體的市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，力求你領導的團隊薪酬在同行業具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制。現在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統的單一的財務指標考核，擴展到由財務、顧客、企業內部流程、學習與成長等因素在內的全方位考核，對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考核結果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。
八、注重核心企業文化建設
世界上還沒有哪家企業的制度已經趨于完美到不需要人發揮智慧了。組織中制度規定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時，人怎么解決，以什么態度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個人的責任心。靠人去解決問題的地方就需要靠每個人的責任心，就像法律規定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業長期形成的約成俗成的企業文化。所以一個組織，要在平時的一點一滴中去營造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏的組織文化。并且要不斷強化這種觀念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實現。
總的來說，無論在樹立科學的目標、選擇優秀的人才，還是建立科學的制度流程，營造雙贏的團隊文化，團隊管理的重任還是落在團隊的領導者身上，影響團隊執行效率的最核心的源動力還是團隊的領導者。因為優秀的領導者決定團隊正確的方向，優秀的領導者能發現和留住優秀的人才，優秀的領導者會積極的去建設良好保障制度，優秀的領導者善于在組織內營造正面的積極向上核心的企業文化。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇六
（一）執行前的“民-主議事”制度?
（二）執行中的“調度聽證”制度?
（三）執行后的“問責賞罰”制度?
這種適合易行的管理機制，既不單純是“人治”，也不單純是“法治”，她是人治和法治的有機結合，是“人性化管人，制度化管事”的最好體現。
管理技能嚴格來說是一個包羅萬象的詞匯。雖然有人下過定義，但誰也無法窮盡管理技能到底包括那些內容，或者說那些技能是管理所必須的。比如有人說管理者需要三種技能：技術技能、人際技能、概念技能。那么請問：被管理者就不要這三項技能?又或者不懂技術的人就不能做管理了?顯然都不是。一個合格的管理者最基本的管理技能應該有哪些?張國祥老師也不揣淺陋，談談個人見解，供大家參考借鑒。
現代社會自美國911事件開始，也有人說自柏林墻倒塌開始，人們普遍認為全球進入了信息時代。掌握信息的多少以及處理信息的能力不僅成為一個國家強大與否的標志，也成了一個企業能否贏得市場競爭的砝碼，當然也成了個人能否成功的先決條件。不知道信息的收集和運用，做領導的就只能盲人騎瞎馬，誤打誤撞。
處理信息的前提是獲取信息。報紙電視互聯網是我們獲取外部信息的主要渠道，安排好時間就行。與工作密切相關的信息要主動收集，觀察、巡問、聽匯報都行，領導者需要的是抓住重點，迅速反應。
有人夸張地說“領導就是做決策”，這要看是哪一級領導。一個企業的最高領導人主要工作就是做決策，其它時間則大都與收集信息有關。其他管理人員也要做決策，不過溝通協調似乎要占據更大比重。但不可置疑地是決策判斷能力是所有管理者都必須具備的最重要的能力。
決策判斷是否準確取決于信息收集是否全面和管理者的心胸是否開闊、是否聽得進不同意見。任何一項管理能力都不是孤立存在的，既互相促進也互相制約。
計劃協調能力是落實工作的關鍵。做事無條理甚至雜亂無章的人是不能做領導的。一個高明的管理者，一定要讓下屬明確他的工作目標、工作先后、完成時間。人的能力有高低、努力也有大小，這就需要協調、平衡，否則落后的人拖后腿，就會影響整體進度。一個團隊的績效如何，計劃協調是關鍵。
如何提高計劃協調能力，多聽下屬意見，解決下屬困難，計劃就會越做越準確，協調也會越來越簡單。
俗話說計劃趕不上變化，這揭示的是一條普遍真理。世上萬事萬物都處在不斷發展變化之中，瞬息萬變是永恒。管理者既要制訂可行的方案和計劃，但又要把握計劃的進程和環境的變化，才能保證任務完成。相信去年沒有完成計劃的企業占多數，因為突如其來的金融危機打亂了一切。即使沒有金融危機，影響行業、局部的事件、變故也會發生，甚至小到一個員工的生病、離職也會影響到計劃的執行，因此跟蹤控制必不可少。
要把握全局，就必須有見微知著、舉一反三的能力。管理者在跟蹤計劃實施過程中，必須學會以點帶面，一個小組出了問題會不會影響整個團隊、局部問題有無普遍意義，都需要管理者第一時間做出判斷。要么調整計劃，要么更換人員，一切都要處于可控之中。
也有人講管理就是溝通服務，從對待下屬員工的角度來看，這也不無道理。這說明溝通能力的重要。傳達決策、布置工作、協調矛盾，都需要溝通，也需要鼓動。決策的作用、意義不闡述清楚，工作的難度、意義不講明白，貫徹、執行都會大打折扣。遇到攻堅克難的時候，不鼓舞下屬斗志，不激發員工的主動性和積極性，工作就會因困難受阻。員工在工作中，因各自所處的地位不同，站的角度不一，發生矛盾、分歧在所難免，這時候管理者如果不及時溝通調解，員工矛盾就會激化、分歧就會加大，員工之間傷了和氣事小，工作耽誤事大。更有甚者，整個團隊的士氣都會受到影響。
對員工的成長進步也要及時肯定，對員工的思想波動也要及時把握。這也需要溝通和鼓動。激發員工熱情、化解員工不良情緒，也需要溝通鼓動。溝通無時不在。
一個好的管理者應該是一個好的教練、好的導師。要能給下屬以成長指導和技能培訓。只有帶領下屬進步的領導才能算得上合格的領導。現代管理學認為，下屬的過錯應該由上司承擔80%的責任。而實際情形呢，不少管理者把功勞歸于自己，把過錯全部推給下屬或他人。這樣的管理者只能在吹噓拍馬的企業吃得開，在一個誠實守信的企業是絕無市場的。
現代企業越來越重視員工素質的提高，管理者都應該是培訓師。在日常工作中，員工對管理者的期盼更多的是指導和關懷，而不是指責和批評。管理不是揭人所短，而是用人所長。讓下屬優點發揚光大才是管理者的首要任務。
培訓需要演講能力，開會需要演講能力，與人溝通交流需要表達能力。同樣的問題表達方式不一樣，效果絕對不一樣。演講不一定需要多少技巧，主題明確、思路清晰，言之有物就行。在公眾場合克服恐懼就行。表達則是需要技巧的。表達需要針對溝通對象的個性特點、工作崗位，還要看周邊環境。大多數人害怕演講，而不懼怕表達。要知道少有人在演講時與人鬧矛盾，卻常見因表達不當與人鬧矛盾的事。所以表達技巧比起演講能力來說更重要。
表達技巧只要做到尊重對方、設身處地為對方著想，溝通就會暢通無阻。
我們常常說處事穩重，做領導的更要處變不驚。如果管理不到位，安全防患、危機排查沒有做好，那就不知道什么時候會發生一些意想不到的事情。就是防患工作做得好的企業，也不敢斷定沒有突發事件。發生突發事件本身并不可怕，可怕的是管理人員心理素質差，遇事自亂陣腳，不但事態沒有在第一時間加以控制，反而因為管理者驚慌失措，把問題搞得更加復雜。國內發生的突發事件總結，我看過不少，大都是這種情形。因此，我每到一個企業都要大講特講危機防患、大講安全演習。為什么面對突發事件，人們大都慌亂無措?就是少見多怪!就是懂事太少。如果演練做多了，處變不驚的本領也就練出來了。
做一個受人歡迎的管理者，就必須學會控制自己的情緒，學會自我反省、學會自我調節，不把任何不良情緒傳導他人，只將熱情送給他人，只把關心送給他人，這就是一個合格的管理者。
前幾年流行說快魚吃慢魚，這個比喻不盡恰當。但它至少從側面告訴一個道理：一個企業能否適應市場競爭，就看你是不是比別人跑得更快。比別人更快的能力從何而來?就這是從學習中來。一個善于學習的企業，善于總結自己和他人成功、失敗教訓的企業，才能成長和進步。甚至有人說現代社會最重要的能力就是學習能力。這不免有點夸張。不過認識學習的重要性總比固步自封好。
作為一個管理者，沒有學習能力一定會被淘汰。當然只是一味學習，不加思考，不加過濾，不加消化，盲目亦步亦趨、人云亦云，也會從一個極端走向另一個極端。學習而導致企業死亡的例子也不鮮見，這同一個人吃多而撐死無異。
很少有人把愿景激勵當作一種能力來講，當然講激勵能力的不少。其實人都是生活在希望之中的。只不過希望能否實現或與現實距離的遠近而已。為什么有人說“沒有夢想的民族是沒有希望的民族”?就是因為夢想激勵人活著，夢想感召人們去努力、去奮斗。
用愿景激勵員工必須有一個前提，企業確確實實有目標有愿景。如果開空頭支票，欺騙員工，最后受損的一定是企業本身。一個企業愿景明確、具體可感，人人都為之奮斗，這樣的企業一定有活力。管理者要做的不過是善于運用愿景激勵罷了。
沒有人把會議掌控能力當作管理技能來講，好像是人都會開會一樣。事實上大錯特錯。我一生參加會議無數。記憶中讓我感到滿意的不多。問誰喜歡開會，回答喜歡的不多。為什么會這樣呢?要知道開會可是推動工作最有效的手段。特別是企業，誰敢說你的企業一周不開會?恐怕沒有吧?!甚至一天不開會的企業都少之又少。就說大多數企業每天必開的早會吧，員工滿意率有多少?大家自己都可以去調查、調查、統計、統計。我不下結論。
再說一說干部周會，流于形式的多，確有實效的少。開會主題不明的多，開會事先準備好議題的少，開會跑題的多，開會解決問題的少。這就是企業周會的通病。
提高開會掌控能力非常重要，這是每一個管理者的必修課。
管理技能要舉還能舉出不少。不過，要說最重要的管理技能有多少，我認為還是三種：決策、溝通和情商或者開會掌控能力。從何處入手提高，因人而異。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇七
我們提拔干部時往往看他的銷售能力，而評判銷售能力通常是根據過往的業績。有些人很能干但不善于總結，因此，我的經驗是要求一些業績表現好的代表、主管，寫下他們的工作總結，那些能干又能寫的通常被提拔，而能干但不善于總結、不善于表達的就成為高級或資深代表或經理，因為他們有良好的業績及客情，但他們的經驗和理論卻無法通過他傳承。
第二，建立有自信心的團隊，樹立贏的欲望。
作為銷售管理者，培養銷售團隊的自信心及贏的欲望很重要，因為知識與技能能否在現場發揮，會受銷售人員心理素質的影響。做銷售常常要求銷售人員屢敗屢戰，鍥而不舍，隨時隨地應對各種壓力，特別是面對現場壓力，仍然應對自如。所以自信心成為選擇銷售人員的一項重要指標。而自信心的培養也是一個重要的培訓課題，因此，對銷售人員的培訓不要只關注產品知識和銷售技巧，自信心的培養絕不可忽略。
此外，還要培養銷售人員贏的欲望。銷售永遠是在超越歷史，永遠會面對市場的競爭和團隊內部的競爭，所以銷售團隊要有贏的沖動，而管理者則要調動這種沖動，讓團隊不斷發揮創造力，超越他們自身的極限。
第三，激勵與自我激勵。
一個能自我激勵的人，往往能創造好業績，而銷售人員在獨立的工作環境下，自我激勵是他們的最好動力。我在挑選銷售人員時，很關注應試者這方面的潛能，不斷了解他們有沒有自動自發的工作經歷。此外，表現最好的一定要重獎，而平庸者一定拿不到獎金，甚至要被調換崗位或市場，將最有潛力的市場交給最有能力的人。
第四，營造團隊合作氛圍。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇八
在決定參加組織后，面試是一個非常重要的過程，小鮮肉們常常在這個過程中感到不知所措，使自己在面試中茫然失利。在面試過程中注意了以下基本禮儀和技巧，才能達到事半功倍，增強面試的有效性。
1、面試中的基本禮儀。
1、自我介紹，自我介紹的時間一般來說都是很簡短的，在這段時間內所說的內容要包括你的基本信息、性格、最突出的特點，不要過長，盡量控制在1分鐘以內。最好一次性把你的基本信息(姓名、籍貫、年級、班級、分院、專業)說完，不要讓面試官對你的身份感到茫然。
2、進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向面試官主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“請問還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑道謝并說“再見”。
3、對用面試官的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。
4、在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。回答誰的問題，你的目光就應注視誰，并應適時地環顧其他人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。
2、應試者語言運用的技巧。
1、語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。
2、語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。
3、注意聽者的反應。面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
3、應試者回答問題的技巧。
1、把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，神經有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。
2、講清原委，避免抽象。面試組織的提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
3、確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇九
這兩句話尤為重要，因為市場在變，競爭環境在變，競爭手段、銷售渠道和消費者行為都在變，因此銷售工作有時難以計劃。作為一個銷售管理者，彭小東老師將銷售管理提煉成三個方面：即把握方向、建立系統、培養人。
一、把握方向確立目標。
做事要有方向。彭老師在做銷售代表時，每天在拜訪客戶前我的主管都會問，你今天去拜訪客戶的目的是什么?客戶的需求是什么?客戶對你的產品與服務會有哪些反對意見?你該如何應對?拜訪客戶以后，主管又問，你的客戶有什么需求?你有沒有達到他的目的?當我們成為一名銷售管理人員后，我們也要對下屬問同樣的問題。同時，也拿同樣的問題問自己。
很多時候，銷售人員并不能很好地回答這些問題，他們不是不會，而是沒往這方面想。而思考了這些問題的人也就可能成為領導，因為他們做事有方向、有目標。很多人都知道確立目標遵循smart原則，也就是說目標必須是精確的、可衡量的、有雄心的、合理的、有時間限制的。而我想談的是如何設定銷售目標，因為它決定了銷售資源的分配，并能使一個銷售團隊興奮起來。
第一，設定銷售目標既要看市場潛力，也要看銷售歷史，
當然還要考慮銷售投入，但銷售投入是在確定銷售目標以后定的。通常情況下，企業設定目標時主要參考銷售歷史數據，再根據老板的要求同比放大，卻往往沒有注意市場的潛力有多大，這樣設定的目標可能過于樂觀或悲觀。
第二，重要性排序。銷售要求不斷成長，關注成長點。
在完成市場潛力分析后，我們就能根據市場容量與實際狀況，找出市場潛力及增長點，將增長點進行排序，定出目標。
第三，衡量舍與得。
資源是有限的，在資源投入時必須知道如何取舍，什么都想得到就可能什么都得不到。對銷售管理而言，要常常關注銷售增長，同時也要考慮投入產出比，在取得同等銷售增長時，選擇投入產出效率更高的市場、渠道及產品。
第四，通過溝通形成共識。
在確定目標后，最重要的一項工作就是使你的目標得到你的團隊以及客戶的認同，并愿意為之奮斗。在這方面溝通很重要，要使行動一致，必須使觀點一致，銷售管理者要花時間去溝通而不是自上往下壓。
二、建立系統組建團隊。
好的策略需要有制度來保障。在明確工作方向與策略后，接下來就是組建團隊并建立適合生意發展的各項工作流程，即通常說的執行力。
第一，組織結構要服從于策略，是因事設人而不是因人設崗。
如何組建團隊以達到最佳的工作效果，是每個銷售管理者必須認真考慮的問題。組織結構不是一成不變的，它必須適應公司的策略，讓產品在某些零售市場、大賣場與連鎖店中成為市場的主導力量。因此，我們的銷售策略就是發展大客戶策略，銷售組織也要轉變成按客戶類型、以客戶為核心進行銷售管理的模式。如果要發展媒體產品，就要考慮與自己媒介產品相適應的銷售體系。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十
前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發現現場銷售機會等。這些基本的經驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。
一、學會“時間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的.表現，缺乏時間管理的意識和藝術。
前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當的分配，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。
第一優先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優先：不急，但很重要的事情。
第三優先：緊急，但不重要的事情。
第四優先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時間的訣竅?
一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現在裝滿了嗎?"
這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現在你們說，這個罐子現在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。
做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"
有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"
講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"
二、做好客情預測
三、管理技巧
對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！
形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業發展目標。比如，向酒店總經理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現才華、獲取經驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經營成功。
1、明確自己的工作職責，做好管理
2、清楚公司的質量方針和企業文化
3、為自己擬定目標，并且作為執行工作的依據
4、傳遞目標、工作與表現標準、程序給下屬
5、讓下屬知道我對他們工作的要求
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十一
1．配置交換機?將交換機端口配置為100m全雙工，服務器安裝一塊intell00meisa網卡，在大流量負荷數據傳輸時，速度變得極慢，最后發現這款網卡不支持全雙工，將交換機端口改為半雙工以后，故障消失。這說明交換機的端口與網卡的速率和雙工方式必須一致。
1．配置交換機。
將交換機端口配置為100m全雙工，服務器安裝一塊intell00meisa網卡，在大流量負荷數據傳輸時，速度變得極慢，最后發現這款網卡不支持全雙工。將交換機端口改為半雙工以后，故障消失。這說明交換機的端口與網卡的速率和雙工方式必須一致。目前有許多自適應的網卡和交換機，由于品牌的不一致，往往不能正確實現全雙工方式，只有手工強制設定才能解決。
2．雙絞線的線序。
將服務器與交換機的距離由5米改為60米，結果無論如何也連接不通，為什么呢以太網一般使用兩對雙絞線，排列在1、2、3、6的位置，如果使用的不是兩對線，而是將原配對使用的線分開使用，就會形成纏繞，從而產生較大的串擾(next)，影響網絡性能。上述故障的原因是由于3、6未使用配對線，在距離變長的情況下連接不通。將rj45頭重新按線序做過以后，一切恢復正常。
基于文件訪問和打印的網絡的瓶頸是服務器硬盤的速度，所以配置好服務器硬盤對于網絡的性能起著決定性的作用。以下提供幾點意見供你參考：
?選用scsi接口和高轉速硬盤。
?硬盤陣列卡能較大幅度地提升硬盤的讀寫性能和安全性，建議選用。
?不要使低速scsi設備(如cd)與硬盤共用同一scsi通道。
4．網段與流量。
這是因為增加的網段分擔了原來較為集中的數據流量，從而提高了網絡的反應速度。
5．橋接與路由。
安裝一套微波聯網設備，上網調試時服務器上總是提示當前網段號應是對方的網段號。將服務器的網段號與對方改為一致后，服務器的報警消失了。啊!原來這是一套具有橋接性質的設備。后來與另外一個地點安裝微波聯網設備，換用了其他一家廠商的產品，再連接，將兩邊的網段號改為一致，可當裝上設備以后，服務器又出現了報警：當前路由錯誤。修改了一邊的網段以后，報警消失了。很明顯這是一套具有路由性質的設備。橋的特征是在同一網段上，而路由必須在不同網段上。
6．廣播干擾。
上述通過橋接設備聯網的兩端，分別有一套通過廣播發送信息的應用軟件。當它們同時運行時，兩邊的服務器均會發出報警：收到不完全的包。將一套應用軟件轉移到另外一個網段上以后，此報警消失。這是因為網絡的廣播在同一網段上是沒有限制的。兩個廣播就產生了相互干擾從而產生報警。而將一個應用軟件移到另外一個網段以后，就相當于把這個網段的廣播與另外網段上的廣播設置了路由，從而限制了廣播的干擾，這也是路由器最重要的作用。
7．wan與接地。
無意將路由器的電源插頭插在了市電的插座上，結果64kddn就是無法聯通。電信局來人檢查線路都很正常，最后檢查路由器電源的接地電壓，發現不對，換回到ups的插座上，一切恢復正常。
路由器的電源插頭接地端壞掉，從而造成數據包經常丟失，做ping連接時，時好時壞。更換電源線后一切正常。wan的連接因為涉及到遠程線路，所以對于接地要求較為嚴格，才能保證較強的抗干擾性，達到規定的連接速率，不然會出現奇怪的故障。
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學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十二
有充分的自信心。社團面試大可不必緊張，因為主考官都是年齡相差無幾的學姐學哥們，你要有自信心的把自己推薦給他人，在自我介紹時精神要飽滿，這樣會贏得評委青睞的。
2
聲音要洪亮。在社團面試時，常常會碰到聲音很小的同學，這不僅讓評委聽不清你說什么，而且顯得你自己很沒底。相反如果嗓音洪亮，會讓人印象深刻，給人以好感。
3
穿戴舉止大方得體。在社團面試時，評委們很看重你的整體印象，比如穿戴如何，舉止是否得體。如果上臺站沒站相、嬉皮笑臉，評委會立馬把你刷下。應該盡可能的重視面試，挺直腰板，兩手自然下垂或握于身前，不要隨意抖動身體。這也是為你今后畢業找工作面試打下基礎。
4
詳細說一下自己的“干部”經歷。這一點很重要，社團比較重視你曾經在學校里擔任過什么職物，有過什么領導文章等。你可以多說一些，即使當過幾天的班干部或委員也可以說的。
5
展示一下自己的某些才能，多表現自己。比如你會拉二胡或武術等，可以在臺上演示演示，會大大增加你的競爭力。如果沒有太突出的才能，做個朗誦之類的或唱首歌也可以，起碼能說明你敢于表現。
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學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十三
擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性,也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到,那么團隊就會逐漸產生隔閡。以下是團隊管理的十個小技巧：
1.立即擺脫表現欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員,那么會為自己節省節省很多時間,也會與其他團隊成員的關系更為友好。
2.讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能以及十分重視細節和后續貫徹工作的人填補空缺職位。許多企業在招聘時,很重視工作態度和技能,但在判斷一個人對細節和后續貫徹工作的重視程度方面做得很差。
3.為團隊設定愿景,并設立達成愿景的里程碑。你是團隊領導者。這表明,為團隊設定目標就是你的職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。
4.跟進并提醒團隊在前往里程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單,但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員,在完成計劃的.過程中,他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長,那么人們的注意力就會飄散到其他地方。
5.同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣,團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊里的明星銷售人員,他(她)也應該和其他人一樣,為自己的遲到負責。
6.定期與每位團隊成員進行面談,至少每月一次,最好每兩周一次。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性,也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到,那么團隊就會逐漸產生隔閡。
7.減少全員會議的次數,更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵占,而且這些會議他們真的沒必要參加。如果只和最需要的人開會,會議數量更少,團隊也會更快樂。
8.進行年度績效評估,并討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會為此花時間,團隊成員也會重視這件事,并在他們需要進步的領域做得更好。
9.讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內工作,那么你就得和他(她)好好談談。如果不這么做,其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人,但更怨恨你。
10.至少每年衡量一次團隊的進步。團隊領導者應該養成習慣,每年以一些工具為標準,評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來,領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現,這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
當團隊成員增加時，尤其新晉管理層和老管理層間難免有溝通矛盾。如果不及時解決，可久積成疾。同時，很多公司在發現問題時并沒有及時有效解決，這也給企業發展埋下了隱患。（此文根據一家千萬級女裝企業內部研討會總結而成）
尋找企業病因。
在企業經營一個周期（可以是一個上下架時間，或者一個生產周期）可通過量子恒道查找店鋪各項指標，細化到視覺、售前、售后等。并把每個環細分，如將視覺中的轉化率、訪問深度等環節逐一拎出來。并參考行業平均標準。分析沒有達標的原因，由運營組提出問題和解決方案跟視覺組協商。形成內部糾錯機制。比如，視覺組每日派人查看店鋪的個視圖點擊率等情況，一旦發現問題及時與運營組協商，并協商出解決辦法。
產品容易爆發的問題和解決。
首先，服裝行業經常出現產品的顏色、尺碼不匹配的問題。這里的顏色主要是指，有些顏色可能上身后的視覺效果并不理想。即是說，在推廣產品前，要盡量測試每一款服裝的不同顏色，對上身效果不明顯的顏色要提醒客戶，避免退換貨率。而在尺碼上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿著時可能出現尺碼不合身問題。這就要求在詳情頁設置中，文案與生產線負責人確認，避免誤會，最好附帶上試衣報告，給顧客清晰的尺碼標準；其次，運營端要和生產端明確出貨時間點。電商運營求快，生產求穩。錯過了幾天可能一款產品就錯失了推廣的大好時機。但是生產端需要足夠的時間去準備。運營端在跟生產端溝通時，一定要提出明確的需求時間節點。比如，一批貨具體什么時間要出樣衣，具體什么時間要出照片，具體什么時間要給到第一批貨等。同時，對于要上活動的款，運營一定要給到生產端明確的產品要求，以便生產端做到有的放矢。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十四
領導就是那些帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的代表。
不要幻想你的員工一上崗就能獨當一面，也不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產生，而是要靠你悉心培養。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態去培養他。
每個人都有不同的價值觀、見解、態度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當的角色，你就必須在工作中充當多重角色。
1
讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；
8、如果有人舉止怪異，應該追查；
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；
告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；
在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；
以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么；
把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的；
言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么。
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。?
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？?
下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。?
你：聽起來你好像有些怨氣。?
如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：?
如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？?
你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發表意見呢？?
你怎么看報告的最后一部分？?
員工超負荷工作?
打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十五
管理公司應該有一套管理公司的員工管理?技巧，員工是公司的根本，請看看下面員工管理技巧?，希望對你有所幫助。
（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；
（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；
（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；
（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的`優點，表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的
浴所安全管理?必備工具
安全問題往往是許多消費者選擇浴所時容易忽視的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不論是顧客自己還是酒店人員都應該了解一些酒店安全常識。
安全平面圖
大多數客人不會注意房門后的那張圖表，是一張印有本樓層平面示意的圖紙，標出了從房間到最后的疏散通道口的路線。
保險箱
一般浴所客房內都有小型的保險箱供客人使用，可以將證件、錢財等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是，在退房離開時一定要檢查是否有財物遺留在保險箱中。
防毒面具
防毒面具不是每家浴所都有，但一旦發生火災，就會起到重要作用。一般會放在包間衣柜內的上層，并配有使用說明。花些工夫了解其使用方法，絕對不是浪費時間。
報警鈴
有些浴所在床頭附近的墻上設有報警鈴，在遇到危急事件時可以很快地通知浴所的保安部門。
電話
客房的電話單上都會有酒店總機的電話，一般是一個數字，如“0”或“9”之類，在緊急情況下可直接撥打。
手電
客房還應配有一只充電式手電，在遇到火災、地震等導致浴所停電的情況下，可用作照明，最好放在床邊容易拿到的地方。
煙感器和自動噴淋系統
在客房的房頂上都會有兩個小東西，一個是當室內煙塵濃度過大時，就會報警的煙感器；另一個是在測試到室內溫度過高時會噴水的自動噴淋系統。
監視器
在浴所大堂、走廊等公共空間中可能安裝有監視系統，保安人員可以通過監視器掌握酒店各個位置的情況，以保證浴所的安全。而作為客人來說，選擇在監視器能夠控制到的范圍內活動是明智之舉。
疏散門
在火災和地震等發生時，不要乘坐電梯疏散，除非該酒店配有專門防火電梯專供使用，否則都應該選擇樓梯。而由于根據規定的專門設計，在疏散途中的門都是開向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打開而不至于浪費時間。這也是判斷逃生方向是否正確的重要一點。
綠色安全標牌
在火災發生時，正常的照明用電會被切斷，一些綠色長方形、畫著人奔跑形態的指示牌因接有應急照明會顯得異常明亮。公共部分的大房間里，這個牌子通常在門的上方，表明從這里出去；到了走廊里，它通常在墻的下方，因為發生火災時，有毒氣體在上方，人們應該俯身或匍匐前進，指示牌位于距地面幾十厘米的高度剛好方便看到。
滅火器
在走廊等公共區域都會放置一些滅火器，在火災發生時，如能保證自身安全的情況下，應積極采取撲滅措施。
作為員工管理?者，除了制定?員工管理規章制度?之外，還應掌握一定的員工管理技巧?，才能更好的勝任這一工作。以下是一則公司員工管理技巧?，供各位參考，希望大家從以下這二十一點中有所啟發。
（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；
（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；
（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；
（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十六
雖然協協差點哭暈在晚點的火車上..
進正題進正題進正題!!!
在忙碌而又愉快的國慶長假里，
各位小鮮肉們有沒做好社團面試準備啊?
協協為大家準備了社團面試注意事項。
希望各位小鮮肉們能在大學社團里有自己一片天~。
一般社團面試分兩輪或三輪面試。
第一輪一般為簡單自我介紹。
及針對性詢問一些基本問題，
不會太難不用太緊張，
盡量表現得大方自信就可以啦~。
經過初次篩選進入第二或第三輪面試的小伙伴，
會有各自面試部門的針對考核，從而再篩選~。
記住重點不是能力，是態度。
各位小鮮肉們放寬心，
拿出自己最好的一面，
自信大方有態度!
1
首先要有充分的自信心。
社團面試大可不必緊張，因為主考官都是年齡相差無幾的師兄師姐們，你要有自信心的把自己推薦給他人，在自我介紹時精神要飽滿，這樣會贏得評委青睞的。
2
聲音要洪亮。
在社團面試時，常常會碰到聲音很小的同學，這不僅讓面試官聽不清你說什么，而且顯得你自己很沒底。相反如果嗓音洪亮，會讓人印象深刻，給人以好感。當然也不要太大聲，師兄師姐的耳膜會震破的..
3
穿戴舉止大方得體。
在社團面試時，評委們很看重你的整體印象，比如穿戴如何，舉止是否得體。如果上臺站沒站相、嬉皮笑臉，評委會立馬把你刷下。應該盡可能的重視面試，挺直腰板，兩手自然下垂或握于身前，不要隨意抖動身體。這也是為你今后畢業找工作面試打下基礎。面試者給面試官的第一印象是十分重要的，除了精彩的自我介紹以外，表情也是不可小覷的。進入面試點以后最好保持微笑，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。
4
注意禮貌。
進入面試點后不要直接坐下，除非面試官讓你坐。保持良好的坐姿，切忌東搖西晃、手舞足蹈，男生不要把雙手交叉放在胸前以及翹二郎腿，女生不要經常撥弄頭發，這些都會讓面試官覺得你是一個很隨意的人，缺乏專注。在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情;始終保持自信的微笑，冷靜并保持不卑不亢的風度是面試成功的秘訣。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十七
一、團隊管理技巧之關注下屬的職業生涯：
1、點燃下屬的激-情，多一份自信。
就拿營銷來說，它本來就應該是一項充滿激-情的事業，一個充滿激-情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激-情，使一切都變為可能。那么作為上司，就有義務用自己的激-情點燃下屬的激-情，建設朝氣蓬勃、激-情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激-情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。在團隊管理技巧中，上司與下屬的激-情是互為拉動、互為感染的，下屬的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。
營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激-情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應該有101個方法讓自己自信。
2、為下屬創造學習機會，創新性開展工作。
營銷，還是一個充滿挑戰的行業，作為營銷員要善于迎接挑戰、敢于迎接挑戰，必須要創新性地開展工作。而要實現創新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。
俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應該義不容辭地承擔起為下屬創造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質。任何一個優秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續發展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學習之后等著我們。
另外，在團隊管理技巧中，上司要多當教練，少當裁判，帶領大家一起進步，這是最明智上司的做法。
3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。
下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負責任的做法，勢必導致團隊執行力的下降。
那么，上司就應該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。一方面鼓勵大家帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰的能力。
同時，在團隊管理技巧中上司要鼓勵團隊之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發展，共同進步。
4、根據個性調整工作崗位，做自己適合的工作。
從一定意義上講，人才是上司培養出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子；豆子種不好的話，可以種種瓜果；瓜果也長不好的話，可以種種花生，應該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。
這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結合團隊的實際情況，結合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現自我價值，這樣的團隊管理技巧就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。
5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。
在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。正確的團隊管理技巧是，上司要想方設法讓下屬走正確的路，做正確的事。
在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸；但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰機，錯上加錯。
每個下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。在團隊管理技巧thl***.http://中，上司幫助下屬規劃職業生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象“交通規則”，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩地實現自己的理想。
二、團隊管理技巧之關注下屬的精神需求和心路歷程：
1、塑造和-諧溫馨的家庭氛圍。
幸福的.家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應該是相輔相成、互為作用的。
那么，團隊管理技巧中，這個“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個“拳頭”，準確有力地打出去，產生源源不盡的能量，以使大家為實現共同的目標而努力奮斗。
2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的后盾。
下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
上司擔任這樣三種角色：后盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應該迎刃而解。這樣的團隊管理技巧，不但上司的威信提高了，團隊的戰斗力也得到了加強，業務開展自然水到渠成。
3、科***用表揚和批評，
有個調諧式短信這樣評價“老板”和“經理”：“老板是老板著臉的人，經理是經常不講理的人。”實際上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善于運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種“工具”，監督和促進下屬的發展，對下屬的發展有百利而無一害。
嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富；如果一個沒有培養價值的下屬，上司是不愿意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在團隊管理技巧工作中，上司有必要表揚多于批評，鼓勵重于譴責，重點培養大家的自覺思考力、自主工作力和自發執行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。
4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。
一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，那么上司的愛就應該講原則，有責任。這種愛的基礎就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規范約束大家的行為。
團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法。營銷公司內部的矛盾主要體現在上司與下屬之間的矛盾、財務部門與業務部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團隊是不會和-諧的。
所以，制度也是上司運用團隊管理技巧中精神激勵的一個很重要的組成部分，“沒有規矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應該做什么了，有效制止員工的惰性，激發員工的積極性，結果自然事半功倍。
5、利用下屬紀念日的機會增進感情。
每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這在團隊管理技巧中對于上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、qq、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關系，密切友誼。其實下屬并不是太在意物質方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關注和被理解。
6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯系。
有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處；但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。
我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦？我們公司的團隊管理技巧采用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯系，密切心與心的關系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個“家庭”能夠優勢互補，實現共同的和睦與繁榮。
員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和-諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用團隊管理技巧的精神激勵法調動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎上，上司注重細節管理和過程控制，洞悉下屬的心態，調整下屬的精神狀態，讓大家能夠“100瓦燈泡發100瓦的光”，那么，這個團隊的成功指日可待。
一個管理人員深信集體工作：他把自己看作是他那個團體的“第一號”，有意地將他的部分責任分給他的團體成員。另一個管理人員則喜歡發命令，對職工的要求首先是紀律。
當然一個企業常常規定了他的管理人員的管理原則，這是要使整個企業的各個部門有統一的管理風格。
在下面的表里列舉了最重要的管理方法的核心思想。與管理原則無關的是：每個管理者首先必須進行自我安排。
分權管理
分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。 提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。
漫步管理
漫步管理的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經常地讓下屬看見他--就像“漫步”那樣在企業轉悠。 企業領導從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。
結果管理
上級把要得到的結果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。
目標管理
上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的（下級）目標--提高產品銷售。上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。 像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。
例外管理
領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。 同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能--減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正常”業務，什么是例外？因此經常要檢驗決策范圍。
參與管理
下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。 這樣做可以提高對企業目標的“認同”。
系統管理
對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規定和指令（例如機器的開和關、更換和維修）。因此這種方法主要用于工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的運行”。 領導者所要注意的只是，不要使企業內太“官僚主義”。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十八
參考答案：盧維斯定理的寓意：怎樣把握謙虛的尺度。
盧維斯定理在實際生活中的運用：第一，作人首先謙虛。如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟；第二，謙虛要有個度。謙虛不是把自己想得很糟；第三，要處理把握好謙虛的尺度。對自己不懂的或懂的不夠的要謙虛學習；對工作職責中本應該由自己完成的，要盡自己的才能去完成，不能因過分謙虛而失去自己顯示才華的機會。
參考答案：“斯坦納定理”和“費斯-諾定理”的寓意是：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的；說得過多了，說的就會成為做的障礙。
“斯坦納定理”和“費斯-諾定理”在實際生活中的運用：第一，只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的，虛心聽取別人的意見是一個人進步必要條件；第二，自己意見不成熟時不能發表，說得過多了，說的就會成為做的障礙；第三，多聽、多做、少說是一個人成熟的表現。
參考答案：避雷針效應的寓意是：善疏則通，能導必安
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇十九
日本著名企業家松下幸之助關于企業領導管-理-員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：
（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
（3）如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；
（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；
（8）如果有人舉止怪異，應該追查；
（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；
（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；
（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；
（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；
（15）以身作則，樹立好榜樣；
（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；
（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；
（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理?體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——?什么是可以接受的??什么是不能接受的??為什么??如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——?紙是包不住火的，員工希望了解真-象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的'時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
賈扶棟?點評：
“為自己工作?”一句多么動聽的話，但真正能夠做到的人有多少呢，什么才叫“為自己工作”，以下有最詳細的解釋：在職業生涯發展的過程中，什么時候你的工作熱情和努力程度不為工資待遇不高、不為別人評價不公而減少，從那時起，你就開始為自己工作了。
多么簡單的解釋，只是當人們在工作時總是在考慮別人的眼光，計較收入的多少。就好比一個已經要殺上前線、捐軀成仁的人，卻因為別人送行的晚餐準備得不夠豐盛，而又卻足不前。這是我們太在乎別人的眼光，當計較的時候，就會有不平，而這種不平會讓自己更做不好工作，造成惡性循環，這個時候，有一件事情一定不能放在心上：成敗得失。
為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發展道德與價值觀、表現人文情懷與藝術的基石？為什么人們不能從工作中體會事物設計的美、感受過程的美，并試著欣賞可持之恒久的價值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇二十
第一條為合理利用有效時間確保卷煙入庫、出庫及時、準確，結合卷煙訂單出貨及到貨時間分定時與不定時的實際工作特點，保管員工作時間實行不定時工作制。根據卷煙倉儲流程及工作標準，制定本考核辦法。
第二條考核分平時和定期相結合的辦法進行，平時考核作為月度、季度或年度考核的依據。
第三條考核遵循“公開、公正、公平”的原則，按儲配部倉儲流程和工作標準進行嚴格的考核。
第四條保管員工作時間指接到訂單生成單據后的發貨時間；卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后辦理卷煙入庫的時間；卷煙掃碼、養護、定期盤存時間；辦理卷煙寄、退庫等按倉儲流程和工作標準工作的時間；領導安排的其他工作任務時間。
第二章卷煙入庫卸貨
第五條保管員在不影響完成工作任務的前提下，原則上可以自行安排上、下班時間，但要保證自己的通訊設備暢通（如住宅電話，手機等）。平常在訂單出貨時間前半小時內必須按時到崗出貨，若本人不在崗而又有工作任務時，在接到電話通知后半小時內必須到崗完成領導安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按時到崗，要向本部門領導提前履行請假手續；若無故未按時到崗，按市局規定的有關勞動紀律考核制度進行考核。
第六條卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后，保管員本著“先登記、先卸貨”的原則，根據“服務工業物流滿意度確認表”及承運人的隨貨同行等相關票據合理安排卸貨時間。若到貨時間在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及時安排卸貨，不得無故拖延；若到貨時間在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服務工業物流滿意度確認表”的登記順序安排第二天卸貨；若當天倉庫容量已達到飽和，保管員要立即通知承運人將卷煙轉運至其他中轉倉庫，并及時告訴本部門領導（或綜合管-理-員），部門領導（或綜合管-理-員）要立即通知其他中轉站點負責人，告知即將到貨的卷煙品名、數量、到庫大概時間等相關信息，以便對方做好接收入庫準備。
第七條部門有關人員接到卷煙到貨信息后，要及時通知保管員，做好入庫卸貨準備。若保管員在卸貨時間段未按時卸貨，除工作原因外，按耽誤時間的長短扣減考核分，每耽誤5分鐘時間扣考核分1分，扣完為止。
第八條卷煙卸貨時，保管員必須在現場監督收貨，并仔細核對卷煙品種，數量，若因本人非工作原因未在現場監督收貨，一次扣1分，依次類推；驗收時，發現外箱變形或折皺等異樣，保管員要立即開箱檢查并通知承運人當面驗看，發現殘損卷煙，要拒絕入庫并隔離放置，同時立即通知部門管理人員到現場驗看，經部門管理人員確認后，由承運人或卷煙工業企業負責賠償，保管員引領承運人到財務部門交款，保管員不得擅自收取現金，否則按照有關規定予以嚴肅處理。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
由物流中心異地接貨，保管員收貨時發現箱體褶皺時，立即通知本部門管理人員到場，現場做好褶皺記錄并由保管員、駕駛員、管理人員當場簽字。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
根據營銷中心相關規定，褶皺煙不由工業企業和承運人賠償的，保管員要及時將褶皺的品名、數量等相關信息經儲配部負責人簽字后報營銷中心簽字認可，并將營銷中心簽字認可的相關資料妥善保存。否則，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
第九條保管員工作時要做到文明禮貌待人，保持熱情、周到的服務態度，若有當天到貨卷煙不能及時卸貨的情況時，要向承運人耐心說明原因，并合理安排其他卸貨時間。若因保管員服務態度差、工作效率低下、無故拖延卸貨或其他人為原因造成承運人或其他人員投訴，經查明投訴屬實的，按投訴理由扣保管員考核分1—5分。
第十條卷煙卸貨完畢，保管員要認真填寫“服務工業物流滿意度確認表”上的卸貨時間等內容，并由保管員、搬運人員、承運人簽字確認，最后交由部門負責人審核。
第三章卷煙出庫
第十一條卷煙出庫遵循“先進先出、推陳儲新”的原則，及時按領貨單出貨。卷煙出庫時，保管員按票據認真核對出庫卷煙品種、規格、數量，并在現場監督搬運，若因本人非工作原因不在現場監督的，扣考核分1—3分。
第十二條保管員出貨時，應仔細清點整件煙、零條煙的總數量，并在出貨單上分別注明：整件煙總數量和零條煙總數量。
第十三條裝車完畢后，保管員會同駕駛員、裝卸員一起打好封簽。
第十四條每天發貨后，保管員輪流跟車押送到分揀車間與分揀收貨員現場交貨，當場點清，如有發貨差錯，錯一次扣?1分，保管員應在30分鐘內拿回多余品種，補足少發品種，否則，每超過30分鐘，加扣1分。儲配部長應加強對保管員、分揀收貨員交接過程的現場監督，并做好監督記錄。
第四章卷煙退庫
第十六條保管員收到退庫卷煙時，要仔細核對《退庫入庫單》上的卷煙數量、品名、金額等信息與退庫實物是否相符，認真檢查退庫卷煙的包裝、噴碼是否符合本部門出庫卷煙標準，發現異常情況，要立即填報情況說明，連同實物一起交本部門負責人處理。若外包裝有殘損的，屬于非人為原因造成的，由保管員履行報耗程序，屬于人為原因造成的，經本部門負責人查明原因后由相應的責任人賠償。
第十七條負責驗收退庫卷煙的保管員接收退回卷煙入庫后，其他倉庫保管員在第二天訂單審核之前必須將退庫卷煙按品種收回自己倉庫存放，并與接收退庫卷煙保管員履行交接手續，做到各自負責的倉庫帳實、帳表、帳帳相符，若因非工作原因未及時收回退庫卷煙，按超過一天扣一分，依次類推。
第十八條退庫卷煙入庫后要隔離存放，在下次訂單審核后盡快發出庫。
第五章卷煙養護
第十九條卷煙養護貫徹“預防為主，防治結合”的方針。根據煙支含水率的不同和季節變化，指導搬運人員按養護規定碼垛，一般煙箱堆放高度以6—8層為宜，并適時翻垛。根據溫濕度及氣候變化情況，選擇確定日常的最佳通風換氣、降溫、降濕和溫濕度測量次數和時間。
第二十條熟練掌握卷煙科學養護技術及卷煙質量變化規律，對庫存卷煙進行定期和不定期的檢查，認真做好各項記錄。每月月底按時填報“卷煙報損申請表”、“殘損卷煙匯總表”、“卷煙倉儲預警管理情況表”等反映卷煙情況變化的各類報表。若因人為原因造成各類報表遲報、虛報或各項記錄填寫不全、不真實、未按時填寫的，按1件扣1分，依次類推。
第二十一條嚴格控制庫內溫、濕度，把庫溫控制在25℃以下，相對濕度控制在55%—65%之間，確保卷煙含水率在11%—13%范圍內。每年5至9月卷煙防霉渡夏期間，要嚴格執行“卷煙防霉渡夏工作規范”，發現卷煙質量變異或其他問題，要立即向部門負責人匯報并及時采取相應的養護或救治措施。開機期間，保管員不能離開工作區域，單次開機持續時間不超過2.5小時，若因人為原因造成卷煙受潮、霉變、變形等情況，按損失大小照實物原價賠償。情節嚴重，造成重大經濟損失的，除賠償經濟損失外，給予扣發獎金、行政處分，直至追究刑事責任。
第六章勞動紀律
第二十二條嚴格遵守上下班時間，不得無故遲到或早退。
第二十三條病事假應具備書面的請假手續。
a、事假：分揀員請假時必須先經小組組長同意，假期在1天（不含1天）以內的，小組組長同意后由儲配審批，儲配不在時由綜合管-理-員審批；假期在1-3天的（不含3天），小組組長、儲配部長（儲配不在時由綜合管-理-員代行職責）同意后由分管領導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長、儲配部長、分管領導同意后由主要領導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管-理-員，由綜合管-理-員交給綜合部；因特殊情況，不能當時出具書面的請假手續，應在事后及時補齊手續。一個月內事假不得超過3天，一個自然年度內事假不得超過10天。
b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時間在10年及以下的當月病假不超過1天；工作時間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過2天；工作時間在21年及以上的，當月病假不超過3天。病假必須出具社保定點醫院出具的相關病假證明。
c、無病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關待遇按照員工手冊的有關規定執行。
d、遲到、早退和曠工：無正當理由超過規定上班時間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。
無正當理由提前規定下班時間10分鐘離崗，視為早退；早退超過30分鐘，視為曠工半天。
累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5-10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。
擅離職守和未經批準而不上班者，或無正當理由超假不歸者，或經組織分配工作后，無故不按規定時間報到者，視為曠工。
在一個自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個月的生產經營性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個月的生產經營性獎金，以此類推。當年無法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。
曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關規定處理。
第七章清潔衛生
第二十四條按照員工手冊的相關規定執行。
第八章安全工作
第二十五條遵守安全生產法律、法規和行業安全管理規定；熟悉市局（公司）職業健康安全管理方針、目標，熟悉各類安全預案；做好卷煙分揀車間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分。
第二十六條愛護崗位操作的機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的`，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價值賠償；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個人人身傷害和經濟損失的，由責任人承擔一切后果。
第九章附則
第二十七條嚴格執行卷煙倉儲流程和工作標準各項規定，每天按時完成領導交辦的各項工作任務，若因人為原因貽誤工作，視情節輕重按每件扣1—5分。
第二十八條由儲配部長每周安排一名值班保管員，值班保管員在值班周內不得擅自離開工作崗位，否則，扣績效考核分1-5分。
第二十九條本辦法從2015年2月1日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。
第一條為合理利用有效時間確保卷煙入庫、出庫及時、準確，結合卷煙訂單出貨及到貨時間分定時與不定時的實際工作特點，保管員工作時間實行不定時工作制。根據卷煙倉儲流程及工作標準，制定本考核辦法。
第二條考核分平時和定期相結合的辦法進行，平時考核作為月度、季度或年度考核的依據。
第三條考核遵循“公開、公正、公平”的原則，按儲配部倉儲流程和工作標準進行嚴格的考核。 第四條保管員工作時間指接到訂單生成單據后的發貨時間；卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后辦理卷煙入庫的時間；卷煙掃碼、養護、定期盤存時間；辦理卷煙寄、退庫等按倉儲流程和工作標準工作的時間；領導安排的其他工作任務時間。
第二章卷煙入庫卸貨
第五條保管員在不影響完成工作任務的前提下，原則上可以自行安排上、下班時間，但要保證自己的通訊設備暢通（如住宅電話，手機等）。平常在訂單出貨時間前半小時內必須按時到崗出貨，若本人不在崗而又有工作任務時，在接到電話通知后半小時內必須到崗完成領導安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按時到崗，要向本部門領導提前履行請假手續；若無故未按時到崗，按市局規定的有關勞動紀律考核制度進行考核。
第六條卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后，保管員本著“先登記、先卸貨”的原則，根據“服務工業物流滿意度確認表”及承運人的隨貨同行等相關票據合理安排卸貨時間。若到貨時間在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及時安排卸貨，不得無故拖延；若到貨時間在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服務工業物流滿意度確認表”的登記順序安排第二天卸貨；若當天倉庫容量已達到飽和，保管員要立即通知承運人將卷煙轉運至其他中轉倉庫，并及時告訴本部門領導（或綜合管-理-員），部門領導（或綜合管-理-員）要立即通知其他中轉站點負責人，告知即將到貨的卷煙品名、數量、到庫大概時間等相關信息，以便對方做好接收入庫準備。
第七條部門有關人員接到卷煙到貨信息后，要及時通知保管員，做好入庫卸貨準備。若保管員在卸貨時間段未按時卸貨，除工作原因外，按耽誤時間的長短扣減考核分，每耽誤5分鐘時間扣考核分1分，扣完為止。
第八條卷煙卸貨時，保管員必須在現場監督收貨，并仔細核對卷煙品種，數量，若因本人非工作原因未在現場監督收貨，一次扣1分，依次類推；驗收時，發現外箱變形或折皺等異樣，保管員要立即開箱檢查并通知承運人當面驗看，發現殘損卷煙，要拒絕入庫并隔離放置，同時立即通知部門管理人員到現場驗看，經部門管理人員確認后，由承運人或卷煙工業企業負責賠償，保管員引領承運人到財務部門交款，保管員不得擅自收取現金，否則按照有關規定予以嚴肅處理。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
由物流中心異地接貨，保管員收貨時發現箱體褶皺時，立即通知本部門管理人員到場，現場
做好褶皺記錄并由保管員、駕駛員、管理人員當場簽字。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
根據營銷中心相關規定，褶皺煙不由工業企業和承運人賠償的，保管員要及時將褶皺的品名、數量等相關信息經儲配部負責人簽字后報營銷中心簽字認可，并將營銷中心簽字認可的相關資料妥善保存。否則，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
第九條保管員工作時要做到文明禮貌待人，保持熱情、周到的服務態度，若有當天到貨卷煙不能及時卸貨的情況時，要向承運人耐心說明原因，并合理安排其他卸貨時間。若因保管員服務態度差、工作效率低下、無故拖延卸貨或其他人為原因造成承運人或其他人員投訴，經查明投訴屬實的，按投訴理由扣保管員考核分1—5分。
第十條卷煙卸貨完畢，保管員要認真填寫“服務工業物流滿意度確認表”上的卸貨時間等內容，并由保管員、搬運人員、承運人簽字確認，最后交由部門負責人審核。
第三章卷煙出庫
第十一條卷煙出庫遵循“先進先出、推陳儲新”的原則，及時按領貨單出貨。卷煙出庫時，保管員按票據認真核對出庫卷煙品種、規格、數量，并在現場監督搬運，若因本人非工作原因不在現場監督的，扣考核分1—3分。
第十二條保管員出貨時，應仔細清點整件煙、零條煙的總數量，并在出貨單上分別注明：整件煙總數量和零條煙總數量。
第十三條裝車完畢后，保管員會同駕駛員、裝卸員一起打好封簽。
第十四條每天發貨后，保管員輪流跟車押送到分揀車間與分揀收貨員現場交貨，當場點清，如有發貨差錯，錯一次扣 1分，保管員應在30分鐘內拿回多余品種，補足少發品種，否則，每超過30分鐘，加扣1分。儲配部長應加強對保管員、分揀收貨員交接過程的現場監督，并做好監督記錄。
第四章卷煙退庫
第十六條保管員收到退庫卷煙時，要仔細核對《退庫入庫單》上的卷煙數量、品名、金額等信息與退庫實物是否相符，認真檢查退庫卷煙的包裝、噴碼是否符合本部門出庫卷煙標準，發現異常情況，要立即填報情況說明，連同實物一起交本部門負責人處理。若外包裝有殘損的，屬于非人為原因造成的，由保管員履行報耗程序，屬于人為原因造成的，經本部門負責人查明原因后由相應的責任人賠償。
第十七條負責驗收退庫卷煙的保管員接收退回卷煙入庫后，其他倉庫保管員在第二天訂單審核之前必須將退庫卷煙按品種收回自己倉庫存放，并與接收退庫卷煙保管員履行交接手續，做到各自負責的倉庫帳實、帳表、帳帳相符，若因非工作原因未及時收回退庫卷煙，按超過一天扣一分，依次類推。
第十八條退庫卷煙入庫后要隔離存放，在下次訂單審核后盡快發出庫。
第五章卷煙養護
第十九條卷煙養護貫徹“預防為主，防治結合”的方針。根據煙支含水率的不同和季節變化，指導搬運人員按養護規定碼垛，一般煙箱堆放高度以6—8層為宜，并適時翻垛。根據溫濕度及氣候變化情況，選擇確定日常的最佳通風換氣、降溫、降濕和溫濕度測量次數和時間。 第二十條熟練掌握卷煙科學養護技術及卷煙質量變化規律，對庫存卷煙進行定期和不定期的檢查，認真做好各項記錄。每月月底按時填報“卷煙報損申請表”、“殘損卷煙匯總表”、“卷煙倉儲預警管理情況表”等反映卷煙情況變化的各類報表。若因人為原因造成各類報表遲報、虛報或各項記錄填寫不全、不真實、未按時填寫的，按1件扣1分，依次類推。 第二十一條嚴格控制庫內溫、濕度，把庫溫控制在25℃以下，相對濕度控制在55%—65%之間，確保卷煙含水率在11%—13%范圍內。每年5至9月卷煙防霉渡夏期間，要嚴格執行“卷煙防霉渡夏工作規范”，發現卷煙質量變異或其他問題，要立即向部門負責人匯報并及時采取相應的養護或救治措施。開機期間，保管員不能離開工作區域，單次開機持續時間不超過2.5小時，若因人為原因造成卷煙受潮、霉變、變形等情況，按損失大小照實物原價賠償。情節嚴重，造成重大經濟損失的，除賠償經濟損失外，給予扣發獎金、行政處分，直至追究刑事責任。
第六章勞動紀律
第二十二條嚴格遵守上下班時間，不得無故遲到或早退。
第二十三條病事假應具備書面的請假手續。
a、事假：分揀員請假時必須先經小組組長同意，假期在1天（不含1天）以內的，小組組長同意后由儲配審批，儲配不在時由綜合管-理-員審批；假期在1-3天的（不含3天），小組組長、儲配部長（儲配不在時由綜合管-理-員代行職責）同意后由分管領導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長、儲配部長、分管領導同意后由主要領導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管-理-員，由綜合管-理-員交給綜合部；因特殊情況，不能當時出具書面的請假手續，應在事后及時補齊手續。一個月內事假不得超過3天，一個自然年度內事假不得超過10天。
b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時間在10年及以下的當月病假不超過1天；工作時間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過2天；工作時間在21年及以上的，當月病假不超過3天。病假必須出具社保定點醫院出具的相關病假證明。
c、無病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關待遇按照員工手冊的有關規定執行。
d、遲到、早退和曠工：無正當理由超過規定上班時間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。
無正當理由提前規定下班時間10分鐘離崗，視為早退；早退超過30分鐘，視為曠工半天。 累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5-10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。
擅離職守和未經批準而不上班者，或無正當理由超假不歸者，或經組織分配工作后，無故不按規定時間報到者，視為曠工。
在一個自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個月的生產經營性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個月的生產經營性獎金，以此類推。當年無法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。
曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關規定處理。
第七章清潔衛生
第二十四條按照員工手冊的相關規定執行。
第八章安全工作
第二十五條遵守安全生產法律、法規和行業安全管理規定；熟悉市局（公司）職業健康安全管理方針、目標，熟悉各類安全預案；做好卷煙分揀車間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分。
第二十六條愛護崗位操作的機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價值賠償；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個人人身傷害和經濟損失的，由責任人承擔一切后果。
第九章附則
第二十七條嚴格執行卷煙倉儲流程和工作標準各項規定，每天按時完成領導交辦的各項工作任務，若因人為原因貽誤工作，視情節輕重按每件扣1—5分。
第二十八條由儲配部長每周安排一名值班保管員，值班保管員在值班周內不得擅自離開工作崗位，否則，扣績效考核分1-5分。
第二十九條本辦法從2015年2月1日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。
第二、面試會受面試管非理性因素影響，所以要投其所好，強烈地表示想去該公司上班 第三、不可抱怨前公司，不然就死定了。你去“面試119”看看別人是怎么回答的吧。那里有很多。百度一下“面試119”
第一類問題、自我介紹
1、請你自我介紹一下？
1）況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該 問題的主要原因。2）簡單地羅列家庭人口。3）宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。4）宜 強調父母對自己教育的重視。5）宜強調各位家庭成員的良好狀況。6）宜強調家庭 成員對自己工作的支持。7）宜強調自己對家庭的責任感。
3、請你簡明地評價一下自己，你預備用哪些詞形容？
大半人答出的都在3～4個詞之間，同時缺少關于缺點的表述。一個較好的回答 應該在8個詞左右，這些詞都應是詞性比較強烈的，其中也應包括1～2個可以被稱為 缺點的中性詞，例如完美主義，太過隨和顯得軟弱等等。
4、你認為自己最大的弱點是什么？
1）不宜說自己沒缺點。2）不宜把那些明顯的優點說成缺點。3）不宜說出嚴重 影響所應聘工作的缺點。4）不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。5）可以說出一 些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角 度看卻是優點的缺點。
5、你最喜歡的大學課程是什么？為什么？
說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。
6、你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？
“我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但 課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期”。
7、成績單中你這門功課好像學得不太好，為什么？
大半人會回答說那門功課太難了，或者那門課的老師很糟糕。不知道對方其實 是在考驗你面對問題時所表現出的態度：是從自身查找原因還是喜歡推卸責任？較 好的回答是：“我這門功課成績不是太好，但我相信這不會成為我擁有這份工作的 障礙。”
8、哪位老師/人物對你影響最大？
從這個問題的回答中，可以看出你將來的職業生涯路徑有可能朝哪個方向發展 ，對你影響大的人物的職業發展路徑，通常都成為你追求的目標。很早就崇拜比爾 -蓋茨的人可能會有進入計算機領域大展拳腳的目標，或者希望自己也能靠創業發家 致富。
？”對此你一定要思而后言，脫口而出之后又不能自圓其說會很尷尬，也顯得浮躁 。
9、說說你迄今為止最感失敗的經驗及對你的影響。
這個問題并非很常見，但能有效反映一個人生命歷程的深度和廣度。如你只能 答出類似高考因未能考到滿意的大學而痛哭了好幾天，那就容易判斷你是一個經歷 單純未歷逆境的人。接踵而至可以判斷出你思想的深度和悟性。
10、你有什么業余愛好？
有些同學把招聘公司對愛好的詢問簡單地理解為用人單位想招聘特長生，這顯 然是個錯覺。如果想要特長生，他們大可不必去綜合高校，去體育代表隊豈不省時 省力。其實他們的目的是想借此判斷你的性格、涵養、為人以及品德。
比如你從6歲就開始彈鋼琴，直到大學還經常在文藝演出中表演，人家會對你的 毅力及音樂修養肅然起敬。有的人喜歡中長跑，而且成績也比較好，你會讓人認為 你有毅力、耐力，競爭意識強，而且能夠忍受長時間工作。有的人會下圍棋，經常 看棋譜，說明愛動腦子，善于分析，邏輯性強。
你
11、參加過什么業余活動？
既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和 領導才能的活動。
12、你參加過義務活動嗎？
現在就著手做一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主 會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。
13、你心目中的英雄是誰？
1）最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問 該問題的主要原因。
2）不宜說自己誰都不崇拜。3）不宜說崇拜自己。4）不宜說崇拜一個虛幻的、或是 不知名的人。5）不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。6）所崇拜的人人最好與自 己所應聘的工作能“搭”上關系。7）最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思 想感染著自己、鼓舞著自己。
14、你最近看過的電影或者小說是什么？
如《盡善盡美》。
學生組織管理技巧（匯總21篇）篇二十一
常常有企業認為,老員工就是一張支付養老金的發票，會給企業帶來無可估量的負擔，有企業甚至表示：我們也是要做生意的，企業不是養老院。如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。
常常有企業認為,老員工就是一張支付養老金的發票，會給企業帶來無可估量的負擔，有企業甚至表示：我們也是要做生意的，企業不是養老院。而在一些開明的企業家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發”得當，也會煥發金子般的光芒。
如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發揮什么作用。企業領導要考慮的是把老員工的責任感培養起來，讓老員工發揮更多的能量。既然是老員工，與企業共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長遠的發展。
因此，企業情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領導者除了要認真聽取老員工對企業發展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關心、最直接、最現實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關愛，多辦一些實事。
一份和-諧會平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉化為奮進的力量。激發了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業才會有生命力。
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業對于老員工長期奉獻的應有回報，也是長期奉獻的老員工們應享的福利。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發老員工的危機感與工作動力。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。記得當tcl手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在tcl工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。
4、不唯資歷，唯能力
譬如聯想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬nbc的總裁安迪.萊克說：“ceo杰克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”
5、授權授責，利益捆-綁
很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉變“大當家”的職責定位，要成為一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉”，要實現這個目標，老板就必須學會授權，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現很大的.風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責!
6、強化考核，優勝劣汰
一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對于業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
7、培養新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。
8、用人要疑，疑人要用
現在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區。一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內部的員工就像是地底長出的樹根。經歷了二次艱難創業，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經理。
在“老員工管理”這個問題上，馬云和史玉柱的管理態度和做法截然相反。人才的使用上，馬云看重職業經理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個月前才從百安居空降過來的ceo衛哲。盡管馬云和史玉柱對老員工的任用大相徑庭，但他們所領導的企業無疑都創造了中國商界的神話。所以，我說，老員工管理：因人制宜，因地制宜。
1、努力理解員工的差異
“首先努力去了解對方，然后讓對方了解自己”，這一點對領導者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經驗或溝通技巧欠缺的領導者。了解這些差異是領導者了解員工需求的關鍵，從而，作為企業領導者可以幫助員工在工作中發揮最大潛力。
2、利用團隊的智慧和經驗
年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領導者可以讓他們參與企業的經營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。
3、保持自信和堅定的立場
員工會對以下兩種情況最為不安：
(1)擔心工作不保；
(2)擔心領導靠不住。為了自己和團隊，創業者要成為企業里自信和堅定的領導者。
4、相互交流學習
你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領導者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那里學到很多經驗。相互交流學習是領導與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，領導者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏。
5、開誠布公地溝通
高效能領導者，無論年紀多大，他們都會理解并解決員工所關心的問題。從領導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領導能力。領導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。
6、慷慨表達你的感恩
馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認可他們，而員工也會通過更優秀的表現來感謝你。
7、平等對待每位員工
請記住，在討論雙方共同關切的問題時，領導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。
8、放棄嘗試贏得歡迎
不要關注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關注經營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。
9、不要被嚇倒
雖然你很年輕，但成為公司的高層領導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作！
10、樹立好榜樣
請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領導能力。
管理一支擁有老員工的團隊具有一定挑戰性，但這對創業者和員工來說，也是他們獲得有益經驗的機會。創業者做出一點點努力和實踐，就可以繼續成功地為任何年齡的工人提供工作機會。